Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00828 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI5EM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Décembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/04855

APPELANTE

Madame [U] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Samantha GRUOSSO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1705

INTIMEE

Société [5] Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 26 novembre 2002, Mme [U] [W] a été embauchée par la société [5], spécialisée dans le secteur d’activité de la télécommunication sans fil, en qualité de conseillère clientèle.

Au dernier état de la relation contractuelle, à compter de 2018, Mme [W] occupait le poste d’analyste fraude au sein de la direction financière client dans le service qualité des ventes et fraude.

La société [5] emploie plus de onze salariés.

Par courrier remis en main propre du 8 septembre 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 septembre suivant.

Par lettre du 23 septembre 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Par acte du 21 juin 2022, Mme [W] a assigné la société [5] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 21 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Débouté Mme [W] [U] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la SA [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laissé les dépens à la charge de Mme [W] [U].

Par déclaration du 23 janvier 2024, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025, Mme [W] demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien-fondée en son appel de la décision rendue le 21 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris ;

— La recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 21 décembre 2023 en toutes ses dispositions ;

En conséquence et statuant à nouveau :

A titre principal :

— Dire que le licenciement de Mme [U] [W] est nul ;

A titre subsidiaire :

— Dire que le licenciement de Mme [U] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Condamner la Société [5] à lui régler les sommes suivantes :

2 304 euros au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière lors de l’entretien préalable ;

2 304 euros au titre de l’indemnité pour irrégularité de lettre de licenciement;

27 648 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse;

5000 euros au titre d’une prime pour financer l’achat d’un véhicule adapté à son handicap;

9216 euros au titre de dommages et intérêts pour hracèlement moral;

13 824 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination;

38 864 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et distinct;

6000 euros au titre de manquement à l’obligation de sécurité, de prévention, de santé et de formation;

— assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

— ordonner l’accès sous astreinte de 100 euros par jour de retard au coffre-fort électronique à l’ensemble des ses fiches de paie et à ses données personnelles;

— se réserver la possibilité de liquider cette astreinte;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile;

— condamner la société [5] à payer 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2025, la société [5] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 21 décembre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, et l’infirmer en ce qu’il a débouté [5] de sa condamnation de Mme [W] au versement de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [W] à verser à [5] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée sur ce point, Mme [W] expose qu’elle a subi des faits de harcèlement moral qui ont engendré une importante dégradation de son état de santé.

La société [5] conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] dénonce ainsi les faits suivants :

— elle a sollicité après son licenciement la communication de ses fiches de paie ainsi que l’accès à son coffre-fort électroniuqe et à ses données personnelles en vain;

— elle a été mise à l’écart jusqu’à être isolée de ses collègues;

— des difficultés relationnelles se sont manifestées à l’arrivée de sa nouvelle responsable qui n’a pas hésité à lui proposer dès le 6 juin 2020 un autre poste sur le contrôle de la facturation afin qu’elle quitte le service.

Il convient en conséquence reprendre les griefs un par un.

S’agissant du premier grief, il sera relevé que les faits visés sont postérieurs à la rupture du contrat de travail.Or, il sera rappelé qu’un acte de harcèlement ne peut être pris en compte que si le salarié en avait eu connaissance avant la cessation du contrat de travail.

Par ailleurs, ainsi qu’il ressort des explications et des pièces produites, la salariée avait la possibilité de se connecter à son coffre fort électronique, outil extérieur à l’entreprise, postérieurement à son départ de l’entreprise en contactant le support. Pour autant, il n’est pas démontré qu’elle ait accompli les démarches.

Elle produit également des échanges de courriels par lesquels elle sollicitait ses fiches de paie et l’accès à ses données personnelles.

La société [5] lui a communiqué le 27 décembre 2021 son dernier bulletin de paie aisi que les documents de fin de contrat, lui rappelant lui avoir adressé auparavant l’ensemble de ses fiches de paie.

Le grief ne sera pas retenu.

S’agissant du grief de mise à l’écart, Mme [W] se réfère aux pièces médicales ainsi qu’à un courriel qu’elle a adressé en réponse à sa supérieure suite à une proposition d’emploi qu’elle a refusée.

Les pièces médicales établissent que:

— elle a consulté à six reprises l’espace médico-social de la société entre janvier et septembre 2021;

— elle a déclaré au médecin du travail lors de la visite du 19 juillet 2021 qu’elle rencontrait des ' problèmes relationnels avec son N+1" et décrivait ressentir ' une sensation de’harcèlement moral';

— elle est suivie depuis 2024 (soit trois ans après licenciement) par un psychiatre et s’est vue prescrire des antidépresseurs.

Il convient de relever que les pièces médicales dont se prévaut la salariée sont de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé souffrant de plusieurs pathologies sans lien avec ses conditions de travail. A cet égard, le médecin a pris soin de rapporter les propos de sa patiente quant aux difficultés avec sa supérieure, par ailleurs démenties par la teneur des échanges produits.

Enfin, Mme [W] produit un article de presse faisant état de la tentative de suicide d’un salarié et de la dénonciation par certains salariés d’un management ' toxique’ sans qu’il ne soit possible de faire le lien avec sa propre situation.

Il ressort de cette analyse un seul fait lié à la proposition de poste en dehors de son service qu’elle a refusée.

Sans contester la dégradation de la santé de l’appelante depuis la notification du licenciement, la cour écarte le harcèlement moral qui ne peut résulter d’un fait unique comme en l’espèce dès lors que selon les dispositions de l’article 1152-1 le harcèlement moral ne peut résulter que d’agissements répétés qui ne sont pas démontrés.

Mme [W] sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité du licenciement formée à ce titre et de ses demandes subséquentes.

Sur la discrimination

Mme [W] soutient avoir été victime de discrimination du fait de son handicap dans la mesure où l’employeur n’aurait pas pris les mesures appropriées qui lui auraient permis de bénéficier d’un aménagement de poste et d’un véhicule adapté et l’aurait licenciée quelques mois à peine après avoir appris qu’elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé.

L’employeur demande que Mme [W] soit déboutée de ses demandes, car selon ce dernier, elle ne présente pas d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison (…) de son état de santé ou de son handicap et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte. Le juge apprécie si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Au soutien de sa demande, Mme [W] produit:

— la notification de la décision de la [6] lui attribuant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 26 janvier 2021 au 25 janvier 2026;

— les pièces médicales établies postérieurement au licenciement faisant état des pathologies dont elle souffre aggravées par la dégradation de sa santé psychologique;

— un courriel en date du 24 août 2021 aux termes duquel elle expose sa demande d’aide pour l’achat d’une voiture;

— des échanges de courriels portant demande de modification d’horaires et de privation de climatisation.

Toutefois, à la lecture des pièces produites, le problème de climatisation concernait l’ensemble des salariés sans lien avec le handicap de Mme [W],laquelle échoue à démontrer que la société l’aurait privé volontairement ce la climatisation par ailleurs non obligatoire au sein des entreprises.

Les autres élements ainsi que la concomittance entre le lienciement et la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de la salariée, qui n’avait jamais rencontré de difficultés professionnelles pendant ses 14 ans d’activité au sein de l’entreprise, laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il revient alors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur indique que:

— la salariée avait transmis à la mission Handicap et Diversité la décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé le 9 février 2021 et a bénéficié de formations avec cette mission au cours de l’année 2021;

— le médecin du travail n’a jamais demandé une adaptation spécifique du poste de travail au cours des visites régulières;

— la demande d’aménagement de ses horaires de travail était une demande de la salariée sur cetains jours à lire les courriels et non une préconisation du médecin du travail, ce d’autant qu’elle était laissée selon les échanges produits libre par l’employeur d’échanger avec un autre salarié;

— elle pouvait comme les autres analystes [8], se positionner « en ouverture » ou « en fermeture » sur le planning du service, sa présence « en fermeture » n’étant requise qu’une seule fois toutes les deux semaines, contrairement à d’autres salariés du service pour lesquels cette obligation était de deux fois par semaine;

— s’agissant du véhicule, si le médecin du travail n’a pas sollicité cet aménagement, la responsable de la Mission Handicap & Diversité qui a échangé à plusieurs reprises avec la salariée selon les pièces communqiuées lui a demandé de produire une attestation du médecin du travail si elle souhaitait bénéficier d’une aide spécifique pour ses déplacements entre son domicile personnel et l’entreprise. Or, il précise que la salariée n’a produit qu’une attestation d’un masseur-kinésithérapeute au soutien de sa demande d’aide au déplacement.

Enfin, il sera noté que le licenciement est intervenu au mois de septembre 2021, soit plus de 7 mois après la notification de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

L’employeur justifie ainsi par des éléments objectifs, les faits précédemment retenus laissant supposer une discrimination en raison du handicap, celle-ci n’étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par la salariée et débouté celle-ci de ses demandes subséquentes.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [W] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité. Elle évoque à ce titre les manquements suivants:

— elle a été privée de la climatisation installée derrière son bureau en sus de l’arrêt de la climatisation générale après 18 heures;

— elle a fait plusieurs demandes quant à une modification de ses horaires, demande légitime et tout à fait autorisée par son statut dû à son handicap:

— elle a été victime de harcèlement moral et n’a aucunement été protégée par son employeur depuis le début de cette période. Bien au contraire, son employeur a décidé de la licencier;

— il lui a été reproché d’être à l’écart et ce malgré elle;

— elle n’a pas bénéficié d’un accompagnement spécifique ni de formation.

L’employeur répond que:

— Mme [W] n’a été ni harcelée, ni discriminée;

— elle a été accompagnée, plus particulièrement sur toutes ses demandes et démarches administratives liées à son handicap par la Mission Handicap & Diversité et l’assistante sociale de l’entreprise et a bénéficié de formations (ainis qu’elle en justifie par la communication du listing de formation suivies par la salariée);

— elle a toujours été vue régulièrement par le médecin du travail, lequel n’a jamais effectué la moindre alerte sur les cconditions de travail.

Il ressort des dévelopements précédents que la cour n’a pas retenu le harcèlement, ni le reproche fait sur la climatisation. Par aillleurs si Mme [W] pensait pouvoir bénéficier d’un changement d’horaire, le médecin du travail ne l’avait pas préconisé de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur, qui conserve la possibilité de par son pouvoir de direction de fixer les horaires, un manquement à ce titre.

L’employeur établit que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au regard des des pièces et des explications des parties, la cour déboutera Mme [W] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante:

' … En tant qu’analyste fraude, vous devez faire preuve d’autonomie et d’initiative sur les différents dossiers clients, respecter les délais et répondre aux besoins de la Direction Gestion Financière Client. Vous êtes garante du respect des procédures internes concernant la fraude. Cela implique aussi une communication pertinente avec différents interlocuteurs comme les analystes de l’équipe et des différenrs pilotes de la Gestion Financière Client, ainsi qu’une prise d’inititaive à bon escient.

Depuis le 16 août 2021, votre manager vous alerte que [5] subit une attaque de fraudeurs sur les ouvertures de lignes de notre gamme ' Sensation’ avec en point commun une livraison en consigne pick up ' Gare de [Localité 11]' . Votre manager vous rappelle d’être vigilante sur les différentes commandes que vous allez devoir valider.

… (…) Malgré une demande de forte vigilance de la part de votre manager sur ces commandes, le 16 août 2021 vous avez validé neuf commandes frauduleuses dont plusieurs avaient déjà été annulées pour le motif d’usurpation d’identité et pour l’utilisation de la même adresse IP par le fraudeur.

Ces différentes commandes ont entrainé une fraude massive pour [5] et une perte financière conséquente de plusieurs milliers d’euros. Cette fraude impacte l’ensemble de la Direction [10] de manière négative par tous vos manquements.

Votre manque de suivi et d’implication génère une surcharge de travail pour les collaborateurs de l’équipe fraude ainsi que pour votre manager. De plus certains de vos interlocuteurs se plaignent auprès de votre manager de votre incompréhension des dossiers.

Cette erreur aurait pu être évitée si vous aviez pris en compte les recommandations de votre manager et alerté votre hiérarchie sur les difficultés que vous pouviez rencontrer. Cependant après trois ans en tant qu’analyste fraude, vous devriez maîtriser avec rigueur les outils et les procédures fraude.

A la suite de cette fraude massive, votre manager a procédé à un contrôle qualité des commandes que vous avez validées depuis le début de l’année 2021. Les résultats ont démontré que 3 commandes sur 4 sont validées à tort et sans alerte de votre part. A titre d’exemple,

— pas de justificatifs demandés alors que les profils semblent douteux: 33% de commandes validées à tort;

— le client est en impayé lors d ela saisie de la commande: 20% des commandes validées le sont à tort.

Pourtant votre hiérarchie n’a eu de cesse de vous accompagner … (..).

Nous constatons que vous n’avez pas su vous adapter à l’environnement de la Gestion financière Client qui nécessite un échange permanent avec les différents interlocuteurs et de communiquer et de fournir un maximum d’informations. Vos interactions avec les parties prenantes restent difficiles.

Lors d’interactions avec vos homologues, ces derniers se plaignent à de nombreuses reprises du manque de communication et de compréhension sur les différents dossiers que vous devez traiter, ce qui vient impacter leurs propres dossiers.

A titre d’exemple,

— l’absence d’interactions directes avec les différents analystes supports de l’équipe lors de remontées de leur part sur vos erreurs dans le traitement des commandes et plus particulièrement sur vos annulations à tort;

— l’absence d’intérêt de votre part pour la formation aux outils par les référents fraude et la non prise en compte de leurs recommandations.

L’ensemble des éléments constitue un licenciement pour cause réelle et sérieuse..'.

S’agissant du grief relatif à la validation de commandes frauduleuses, l’employeur verse aux débats:

— les instructions quant au traitement et analyse des commandes issues de la vente à distance;

— un relevé de commande traitée et validée par Mme [W] le 28 août 2021 en dépit du rejet effectué par un analyste fraude le même jour en raison d’une usurpation d’identité;

— l’alerte donnée appelant l’équipe à la vigilance sur un nombre d’IP en raison de fraude le 30 août 2021;

— un relevé de commande verouillée par Mme [W] le 1er septembre 2021 à 11/50:27 pour un montant 'risque’ de 178 euros en raison d’une alerte ' couple adresse/CP récurrent';

— des rappels faits par la supérieure ou un collègue quant aux modalités à suivre ou la qualité de ses 'remontées’ et un échange de courriel suite au blocage par la salariée pour impayé alors que le client était en règle.

Il fait également référence au manque d’implication de la salariée qui aurait été mis en évidence selon lui par la mention 'travailler sa posture’ dans son évaluation et à courriel d’un collègue lui demandant de faire une note pour laisser une trace lorsqu’elle traite un cas ' baring'.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments qu’en dépit d’échanges au cours de l’année 2021 suite à des erreurs ou rapports incomplets de la salariée à 6 occasions, l’employeur établit que Mme [W] a validé à tort une seule commande au cours du mois d’août 2021. Bien qu’évoquant un préjudice financier et un préjudice d’image, il ne produit aucune pièce à ce titre.

Mme [W] fait valoir pour sa part que les demandes de blocage IP ont été effectuées le 30 août 2021 alors qu’elle a traité cette commande litigieuse le 28 août 2021. Elle précise que la société [5] se garde de communiquer le nombre de commandes traitées par chaque collaborateur chaque jour mais également le taux d’erreur des commandes validées par ses collègues alors que selon le courriel en date du 15 septembre 2021 sa supérieure hiérarchique précisait qu’au ' vu des volumes on fera de l’annulation en lasse, il risque d’y avoir quelques dommages collatéraux mais on prend le risque'.

Si la validation à tort d’une commande est établie en dépit de plusieurs instructions au cours de l’année 2021, ces griefs ne peuvent justifier en l’absence de démontration du préjudice occasionné à la société et au regard du volume des commandes traitées le licenciement d’une salariée ayant 14 années d’ancienneté sans aucun antécédent et bénéficiant d’appréciations élogieuses de certains de ses collègues témoignant selon les attestations versées de la qualité de son travail.

Dans ces conditions, si le manquement pouvait justifier une sanction, le caractère disproportionné de la mesure de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

Eu égard à l’ancienneté de Mme [W] et à l’effectif de l’entreprise et en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité à laquelle celle-ci peut prétendre est comprise entre 3 mois et 12 mois de salaire brut.

Au constat de la difficulté justifiée par Mme [W] de retrouver un emploi depuis son licenciement, il lui sera alloué la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte d’emploi résultant de son licenciement, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’irrégularité de la procédure lors de l’entretien préalable et de ma lettre de licenciement

Mme [W] sollicite le paiement de la somme de 2304 euros au titre de l’indemnité pour prcédure régulière et la même somme pour irrégularité de la lettre de licenciement.

Selon l’article L 1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L1232-6, L 1233-16 et L 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (..). En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L 1235-3. Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L1232-2, L1232-3, L 1232-4, L1233-11, L 1233-12 et L1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il résulte de ces dispositions que l’indemnité prévue pour non respect de la procédure de licenciement n’est prévue, pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté et travaillant dans une société ayant plus de 11 salariés, que lorsque le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse.

En cas de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui correspond à la situation de Mme [W], l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vient réparer aussi bien le préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que celui résultant de l’irrégularité de la procédure.

Dès lors, les indemnités réclamées ne sont pas dues en l’espèce, et Mme [W] sera déboutée de ses demandes formées sur ce fondement.

Sur le remboursement des indemnités chômage

L’employeur sera condamné à rembourser à [9], devenu [7], les indemnités chômage dans la limite de six mois d’indemnisation.

Sur le préjudice moral distinct

Mme [W] sollicite la somme de 38 864 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Cependant, elle ne justifie pas du comportement fautif de son employeur qui aurait eu des pratiques brusques, humiliantes ou vexatoires, à l’origine d’un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi et non réparé par l’indemnité accordée.

Dès lors, la demande de dommages et intérêts formée sur ce motif n’est pas justifiée et doit être rejetée.

Sur la prime de 5000 euros pour financer l’achat d’un véhicule adapté à son handicap

Il ressort de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap applicable au sein de l’entreprise que l’aide au transport pour financer notamment un véhicule personnel est subordonné à l’envoi d’uen demande à la mission Handicap sur avis du médecin du travail. Il appartenait en conséquence à Mme [W] de solliciter le bénéfice de cette aide et l’avis du médecin. Cette dernière ne démontre pas avoir accompli ces démarches, le certificat d’un kinésithérapeute ne pouvant se substituer à l’avis du médecin du travial.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement est confirmé.

Sur l’accès au coffre fort, à ses fiches de paie et à ses données personnelles

Il sera enjoint à l’employeur de remettre à Mme [W] l’ensemble de ses fiches de paie qu’elle en semble pas avoir reçu sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Mme [W], qui conserver la possibilité de contacter la fonction support pour accéder à son coffre électronique, sera déboutée pour le surplus de ses demandes.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur l’exécution provisoire

Il sera rappelé que l’arrêt vaut titre exécutoire.

Sur les frais et dépens

Partie perdante, la société [5] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [W] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [W] de ses demandes de requalification d’un licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’accès à l’ensemble des fiches de paie et en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens;

L’INFIRME de ces chefs:

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [U] [W] est sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [U] [W] les sommes suivantes:

25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

ORDONNE à la société [5] de rembourser à [9], devenu [7], les indemnités chômage versées à Mme [U] [W] dans la limite de six mois d’indemnisation;

ENJOINT à la société [5] de remettre à Mme [U] [W] l’ensemble de ses fiches de paie;

DIT que l’arrêt vaut titre exécutoire;

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente