REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 17 FEVRIER 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08897 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRLB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/02198

APPELANTE

Madame [M] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEES

SNC [1], anciennement dénommée [2], venant aux droits de la société [3] par suite d’une TUP, prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

S.A. [4] venant aux droits de la société [5] SA à la suite d’une fusion-absorption, prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [X] a été engagée par la société [5] SA suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2001 en qualité de traductrice, statut agent de maîtrise

Au dernier état de la relation de travail, Mme [X] était employée par la société [3] et disposait du statut de cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités de marchés financiers.

La société [2] est venue aux droits de la société [3]. Puis la société [1] est venue aux droits de la société [2] par suite d’une transmission universelle de patrimoine intervenue le 27 mars 2023.

Le 24 avril 2019, Mme [X] a été en arrêt de travail.

Parallèlement, en octobre 2019, les trois sociétés de l’UES [5] – dont [D] [O] -, ont initié une procédure de licenciement collectif pour motif économique fondée sur une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du groupe conduisant à la suppression de trente-quatre postes et à un projet de licenciement de trente salariés.

Un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, le comité social et économique a émis un avis favorable sur le projet de réorganisation le 17 janvier 2020. Le plan de sauvegarde de l’emploi a été validé par la Direccte le 5 février 2020. Mme [X] a saisi le tribunal administratif de Paris, le 24 août 2020, pour contester la décision expresse de la Direccte validant l’accord sur le PSE de l’UES [D]. Mme [X] a été déboutée de ses demandes par arrêts du tribunal administratif de Paris du 17 novembre 2020 puis par arrêt de la cour administrative d’appel de Paris du 23 mars 2021.

Par courrier du 7 février 2020, Mme [X] a été informée de la suppression de son poste dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi et la société [3] lui a remis la liste des postes disponibles au sein de l’UES.

Par courrier du 14 février 2020, la société [3] a informé Mme [X] de l’absence de poste de reclassement susceptible de lui être proposé et l’a convoquée à un entretien fixé au 24 février suivant.

Par courrier du 24 février 2020, la société [3] a notifié à Mme [X] la rupture de son contrat à titre conservatoire.

Par lettre du 12 mars 2020, Mme [X] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

Le 26 mars 2020, Mme [X] a fait valoir sa priorité de réembauchage et a demandé des explications sur l’application des critères d’ordre de licenciement.

Le 12 mars 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris à l’encontre de la société [3] et de la société [5] SA.

Par jugement du 23 mai 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— dit que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail pour motif d’ordre économique sont prescrites,

— déclaré recevable la demande de nullité du licenciement au motif du harcèlement moral,

— mis hors de cause la société [5] SA,

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les sociétés de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [X] au paiement des entiers dépens.

Mme [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement suivant déclaration d’appel du 24 octobre 2022.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] demande à la cour de :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’elle a déclaré additionnelle et donc recevable sa demande de nullité du licenciement fondée sur le motif de harcèlement moral subi.

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’elle a notamment :

* accueilli la demande de prescription de la contestation de la rupture par contrat de sécurisation professionnelle alors qu’elle a bien respecté le délai pour agir.

* mis hors de cause la société [5] SA.

* l’a déboutée des demandes suivantes :

A titre principal :

* dire que le licenciement prononcé est nul du fait du harcèlement moral subi.

* dommages-intérêts pour licenciement nul (18 mois) : 98.611,56 euros nets.

* dommages-intérêts pour harcèlement moral : 100.000 euros nets.

Subsidiairement :

* dire le licenciement prononcé dénué de cause réelle et sérieuse.

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 82.176,30 euros nets.

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat : 100.000 euros nets.

* ordonner à la société [D] SA de communiquer la convention de partenariat (« protocole d’accord ») conclue le 5 février 2004 la liant à la société [4] ainsi que tous les avenants afférents à cette convention conclus de février 2004 à décembre 2020 ou à défaut, tirer toutes conclusions utiles à ce défaut de communication.

* condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes, fixant sa rémunération mensuelle brute nominale sur douze mois calculée antérieurement à son arrêt maladie (soit de avril 2018 à mars 2019, 65 741,10/12) à la somme de 5.478,42 euros.

* indemnité compensatrice de préavis : 10 956,84 euros bruts.

* congés payés afférents : 1.095,68 euros bruts.

* dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation et manquement à l’obligation de priorité de réembauche :15.000 euros.

* dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15.000 euros.

* article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros.

* entiers dépens.

Et Statuant à nouveau,

A titre principal,

— rejeter la demande de la société [1] d’irrecevabilité pour prescription de l’action en contestation de la rupture pour motif économique suite à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

— statuer sur la demande de mise hors de cause de la société [4] SA venant aux droits de la société [5] SA, Mme [X] s’en rapportant à justice sur ce point.

— tirer toutes conclusions utiles du défaut de communication de la convention conclue le 5 février 2004 entre [D] et [4] et des avenants afférents à la convention.

— rejeter les demandes de la société [4] SA au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de la procédure abusive.

— prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement moral subi.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 98.611,56 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 100.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Subsidiairement,

— juger que la rupture du contrat de travail pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 82.176,30 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 100.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause,

— fixer le salaire mensuel moyen de Mme [X] à la somme de 5.478,42 euros bruts.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10.956,84 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.095,68 euros de congés payés afférents.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation et à l’obligation de priorité de réembauche.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal au jour de la convocation des parties devant la formation de bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales, à la date de l’arrêt pour les créances indemnitaires.

— ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la date de réception de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans pour les créances salariales, à compter de la date de l’arrêt à venir pour les créances indemnitaires.

— ordonner la délivrance de bulletins de paie rectifiés et d’une attestation France Travail régularisée.

— rejeter les demandes incidentes de la société [1] présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de la procédure abusive.

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre le paiement des entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], venant aux droits d'[D] [O] demande à la cour de :

In limine litis

— lui donner acte de ce qu’elle vient aux droits d'[D] [O] par suite d’une transmission universelle de patrimoine du 27 mars 2023.

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé recevable les demandes nouvelles formulées par Mme [X] plus d’un an après sa saisine et relatives à la nullité du licenciement pour harcèlement moral, à savoir la somme de 98.611,56 euros nets à titre de dommages- intérêts pour licenciement nul.

— statuant à nouveau, juger Mme [X] irrecevable en ses demandes tendant à dire nul son licenciement et en tout état de cause l’en débouter.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit irrecevables comme prescrites les demandes relatives à la rupture du contrat de travail de Mme [X], à savoir :

* la somme de 82.176,30 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* la somme de 10.956,84 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

* la somme de 1.095,68 euros bruts à titre de congés payés afférents.

— en conséquence, débouter Madame [X].

Au fond

A titre principal :

— lui donner acte de ce qu’elle vient aux droits d'[D] [O].

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouter Madame [X] de l’intégralité de ses demandes.

Subsidiairement

— débouter Madame [X] de l’intégralité de ses demandes.

— dans l’hypothèse d’une condamnation :

* limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaires (15.986,25 euros).

* fixer les montants en bruts.

— réformer le jugement du chef du débouté de la demande reconventionnelle et statuant à nouveau et y ajoutant : l’accueillir en sa demande reconventionnelle et ce faisant condamner Mme [X] au paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il sera donné acte à la société [1] de ce qu’elle vient aux droits de la société [3], la demande de mise hors de cause de la société [4] SA venant aux droits de la société [5] SA n’étant plus soutenue par la société intimée devant la cour.

Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement au titre d’un harcèlement moral

La société [1] soutient que la demande de nullité du licenciement au titre d’un harcèlement moral est une demande nouvelle irrecevable au motif que Mme [X] avait sollicité, dans sa requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes du 12 mars 2021, la nullité de son licenciement pour motif économique et la condamnation de l’employeur à la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Puis, Mme [X] a, dans ses conclusions du 21 janvier 2022, sollicité la nullité du licenciement au motif du harcèlement moral. La société intimée soutient que la demande nouvelle relative à la nullité du licenciement pour harcèlement aurait dû faire l’objet d’une nouvelle requête puisque cette demande repose sur un fondement juridique différent et n’est pas additionnelle en ce qu’elle ne poursuit pas la même fin que celles formulées dans sa saisine du 12 mars 2021.

Mme [X] conclut qu’il ne s’agit pas d’une demande nouvelle, puisque la demande de nullité du licenciement figurait dans l’acte de saisine sur le fondement de l’article L.1235-10 du code du travail et la nullité est demandée désormais sur un autre fondement légal, au titre de l’existence d’un harcèlement moral, prétention qui tend aux mêmes fins que celles soumises au premier Juge et qui se rattachent aux prétentions initiales par un lien suffisant apprécié.

* * *

Aux termes de l’article 53 du code de procédure civile, la demande initiale est celle par laquelle un plaideur prend l’initiative d’un procès en soumettant aux juges ses prétentions. Elle introduit l’instance.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, il est constant que Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour nullité de son licenciement se fondant sur le moyen de droit tiré d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi.

Puis, dans ses conclusions déposées devant le conseil de prud’hommes le 21 janvier 2022, elle a maintenu sa prétention initiale mais en l’appuyant sur un nouveau moyen de droit tiré du harcèlement moral.

La cour étant toujours saisie d’une prétention au titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, par confirmation du jugement, la demande d’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement au titre d’un harcèlement moral sera donc rejetée.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] invoque les faits suivants : une surcharge de travail, les alertes qu’elle a lancées, le départ non-remplacée de son binôme, une évaluation professionnelle 2018 déloyale et contestée, une diminution inexpliquée de ses bonus discrétionnaires depuis 2018.

Sur la surcharge de travail

Mme [X] fait valoir qu’elle assurait, avec Mme [R], les fonctions de traductrices des documents rédigés par les collaborateurs de l’ensemble du groupe [5] et qu’à compter de 2017, la société [3] a mené une politique de réduction des coûts notamment ceux alloués aux prestataires extérieurs, ce qui a généré pour elle une augmentation de la charge de travail, une pression permanente, l’exposant à des risques psychosociaux, lesquels ont été identifiés par le médecin du travail.

Mme [X] produit :

— son évaluation professionnelle 2017 dans laquelle M. [U] [Y] (responsable) indique: "[M] a réalisé une bonne année 2017. Alors que le volume de traduction s’est globalement stabilisé, les coûts de sous-traitance se sont effondrés, sans remettre en cause la qualité de service et les délais. Dans un contexte de réduction des coûts, cela constituait un objectif important qui a été atteint. (…) Pourtant, nous assistons à un effondrement (-80%) de l’utilisation du budget traduction alors que celui-ci sert généralement de variable d’ajustement pendant les période d’ « engorgement » du service traduction. En conclusion, seule une très bonne organisation du service par [M] a permis d’atteindre ce double objectif".

— la fiche d’entreprise établie par le médecin du travail le 4 avril 2017 évaluant les risques sociaux professionnels au sein de la société [5] et les conseils pour y remédier.

Ces éléments établissent la matérialité d’une politique de réduction des coûts, d’effondrement du budget traduction alloués aux prestataires extérieurs et un service traduction dont le fonctionnement repose sur Mme [X] laquelle se trouve dans un environnement exposé aux risques psychosociaux.

Sur les alertes qu’elle a lancées

Mme [X] fait valoir qu’alors que Mme [R] est partie à la retraite en juin 2018 et qu’elle s’est retrouvée seule au poste de traductrice, elle a alerté sa hiérarchie sur sa surcharge de travail en juillet 2018 mais qu’aucun moyen ne lui a été accordé.

Mme [X] produit un courriel du 13 juillet 2018 que Mme [N] (service rh) lui a adressée dans lequel elle écrit : " Est-ce que tu as pu voir [U] ce matin ' C’est important que tu lui fasses part des sujets que tu as partagés avec moi et j’aimerais qu’on se revoit rapidement ensuite. Au regard de la nature de tes propos, il me semble indispensable de le traiter de façon urgente. J’ai entendu tes frustrations sur : La charge de travail qui est plus importante le lundi et vendredi et la problématique du back-up des congés (notamment suite au départ en retraite de [F] le 30 juin 2018), le sujet de relecture/ du contrôle qualité des traductions et ton sentiment que ton rôle n’est pas suffisamment valorisé, le manque de visibilité sur un budget d’outsourcing ou une ressource complémentaire pour pallier aux pics d’activité ou congés. Nous allons travailler avec toi et [U] pour rapidement explorer des solutions concrètes même si des solutions ont déjà été mises en 'uvre. Nous comptons sur toi pour favoriser la réussite de cette organisation.(…)".

Cet élément établit la matérialité d’une alerte de Mme [X] au service ressources humaines et à sa hiérarchie concernant sa charge de travail.

Sur le départ non-remplacé de son binôme

Mme [X] fait valoir que la société [3] a décidé de ne pas procéder au remplacement de Mme [R], n’a pas renforcé les moyens mis à sa disposition pour remplir sa mission et a décidé de lui confier l’intégralité des activités de traduction du groupe [D] dans des conditions de surcharge permanente.

Mme [X] produit son évaluation professionnelle 2017 dans laquelle M. [U] [Y] (responsable) indique: "après l’annonce du départ à la retraite (en juin 2018) de [F], nous avons décidé au regard de la situation d'[D] [O] de participer à l’effort de réduction des coûts en ne remplaçant pas [F] (…) Avec [M] et [F], nous devons réfléchir à une nouvelle organisation, à partir de juillet 2018, de la fonction traduction qui ne reposera plus que sur une traductrice ([M]) chez [D] [O] (et accessoirement dans le groupe)« . »Nous devrons donc au S2 2018 passer d’une forme « d’obligation de résultats » sur les services apportés par le service traduction à une « obligation de moyens » (notion best effort). Nous ne pourrons donc plus répondre à toutes les démarches et devrons donc les prioriser".

Cet élément établit la matérialité du départ à la retraite du « binôme » de Mme [X], laquelle se retrouve seule au sein du service traduction et contrainte de travailler dans un environnement de travail en « mode dégradé ».

Sur l’évaluation professionnelle 2018 déloyale et contestée

Mme [X] fait valoir que, dans ce contexte de surcharge, il lui a été reproché de façon déloyale ses horaires de travail et son comportement à l’égard de certains collaborateurs. Son employeur, qui réfléchissait à une nouvelle organisation, avait décidé de se séparer d’elle.

Mme [X] produit son commentaire concernant son évaluation dans laquelle elle indique : "Manifestement nous n’arrivons pas aux mêmes conclusions. Je n’ai pas l’impression que mon auto-évaluation ait été prise en compte pour rédiger mon évaluation finale. Je ne comprends pas que l’on me reproche mes horaires et qu’on les qualifie « d’aménagés » et « flexibles ». La nature de mon métier fait qu’il faut qu’un analyste ait écrit un document pour que je puisse le traduire! Quand j’arrive tôt le matin, aucun document n’est prêt à traduire et je n’hésite pas à ne pas prendre de pause déjeuner ou de rester tard le soir s’il y a une nécessité à le faire. De plus, je considère que la prime qui m’a été octroyée cette année n’est pas en adéquation avec mon investissement personnel. Effectivement ma prime est en baisse substantielle et pour la deuxième année consécutive malgré une implication encore plus forte, notamment suite au départ de mon binôme [F].(…) Aussi, il m’a dit avoir demandé à l’équipe de réfléchir à une nouvelle organisation pour quand je ne serais plus là et m’a demandé de lui trouver un deuxième traducteur en externe.

Que dois-je en conclure".

Cet élément établit la matérialité d’une évaluation 2018 contestée par Mme [X] dans laquelle elle mentionne la volonté de son employeur de se séparer d’elle.

Sur la diminution inexpliquée de ses bonus discrétionnaires depuis 2018

Mme [X] fait valoir que les bonus qu’elle a perçus à compter de 2017 ont diminué ce qui démontre qu’ils n’étaient pas en adéquation avec son implication personnelle et que son employeur cherchait à se séparer d’elle.

Mme [X] produit ses bulletins de salaire qui mentionnent un bonus de 8.000 euros en 2017, 7.000 euros en 2018 et 2.500 euros en 2019.

Ces éléments établissent la matérialité d’une diminution des bonus alloués à Mme [X] entre 2017 et 2019.

Mme [X] produit également son arrêt de travail et des ordonnances médicales portant des prescriptions médicamenteuses.

Ces éléments établissent une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Mme [X] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Il incombe donc à la société [1] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, elle fait valoir que :

— Mme [X] travaillait en qualité de traductrice pour le secteur « Recherche Dérivés » qui comprenait des analystes en constante diminution depuis 2016.

— aucune des pièces versées par Mme [X] ne témoigne d’une situation de harcèlement telles que des humiliations, critiques, mesures vexatoires, conditions de travail dégradantes, rétrogradation etc…

— le départ en retraite de Mme [R] a été anticipé par la société qui n’a jamais cherché à occulter les conséquences de ce départ, comme cela ressort de l’entretien professionnel de Mme [X] de 2017.

— le mail de Mme [N] [I] du 20 juillet 2018 n’est pas un témoignage d’une situation de harcèlement, et au contraire l’interlocutrice de Mme [X] lui a confirmé, sur un ton rassurant, que ses doléances seraient prises en compte et les moyens nécessaires pour lui permettre d’exercer ses missions seraient mis en 'uvre.

— l’évaluation 2018 dresse un constat globalement positif et, la société se trouvant à une encablure de la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l’emploi, le non-remplacement de sa collègue était dû aux difficultés économiques rencontrées.

— conformément à la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise, la rémunération variable attribuée est discrétionnaire et tient compte des performances globales du groupe, du métier dérivé et de la performance individuelle de la salariée. Ces éléments ont été rappelés dans le courrier de bonus qui a été adressé à Mme [X] le 22 février 2019 et l’activité et les résultats consolidés du groupe [5] des exercices 2018 et 2019 s’inscrivent dans une séquence interrompue de baisse du Produit Net Bancaire (PNB) sur les cinq dernières années et de pertes ininterrompues depuis 2016.

— par mail du 18 avril 2019, M. [Y] a confirmé à Mme [X] qu’elle était un élément essentiel dans l’organisation de l’équipe et qu’elle a toute sa place au sein d'[D] [O].

— les arrêts de travail pour maladie sont sans lien avec une affection d’origine professionnelle, Mme [X] ayant été régulièrement suivie par le médecin du travail qui l’a toujours déclarée apte sans réserve.

La société [1] invoque les pièces adverses versées au débat par Mme [X] et produit le courrier du 22 février 2019 qui indique :

« Je vous informe qu’au regard de la performance globale du Groupe, de votre métier, de votre contribution qualitative et quantitative à cette performance, et sur proposition de votre management, une rémunération variable individuelle discrétionnaire 2018 d’un montant de 2.500 EUR bruts vous a été attribuée, conformément à la Politique globale de Rémunération du Groupe [D] en vigueur en 2018 et disponible sur [5]. A noter que pour 2018, vous n’étiez pas identifié(e) comme 'Salarié Concerné« .Votre rémunération variable individuelle discrétionnaire de 2 500 EUR bruts vous sera versée avec votre paie de février 2019. L’octroi de cette rémunération variable discrétionnaire est exceptionnel et ne vous confère pas un droit à recevoir une telle rémunération variable individuelle discrétionnaire pour les années suivantes. Je vous prie de croire, Madame, en l’expression de mes salutations distinguées. ».

Alors que le harcèlement moral ne nécessite pas une intention de nuire, il en résulte que la société [1] ne justifie pas que la surcharge de travail de Mme [X] du fait du départ de Mme [R], a fait l’objet d’une « anticipation » et d’une réorganisation qui sont alléguées mais non justifiées dans leur matérialité alors même que Mme [X] avait alerté ses supérieurs hiérarchiques de la situation à ce sujet.

De même, la société [1] ne justifie pas des éléments de la " Politique globale de Rémunération du Groupe [5] en vigueur en 2018" évoqués dans son courrier du 22 février 2019 pour justifier de la baisse constante du bonus de Mme [X] depuis 2017 ni des conditions du calcul des bonus qui sont passés de 8.000 euros en 2017 à 2.500 euros en 2019 concernant Mme [X].

En conséquence, la société [1] ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Mme [X], le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l’allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Mme [X] demande de dire que son licenciement est nul du fait du harcèlement moral subi et ce sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

La société [1] demande de rejeter cette demande invoquant l’absence de préjudice distinct et le montant disproportionné de la demande d’indemnité pour licenciement nul.

* * *

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1252-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, si Mme [X] a été victime de harcèlement moral, celle-ci ne caractérise pas le lien entre ce harcèlement moral et son licenciement économique intervenu et aucun élément ne permet de rattacher la rupture du contrat de travail à la situation de harcèlement.

Dès lors la nullité du licenciement n’est pas encourue de ce chef .

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la prescription

La société [1] invoque l’irrecevabilité tirée de la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail pour motif économique sur le fondement de l’article L.1235-7 du code du travail en ce que Mme [X], ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 12 mars 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes le 12 mars 2021, soit hors du délai de douze mois qui expirait le 11 mars 2021, sachant que la computation des délais de prescription est distincte de celle des délais de procédure.

Mme [X] conclut que le délai de prescription a commencé à courir le 13 mars 2020 et a expiré le 12 mars 2021 de sorte que son action n’est pas prescrite.

***

D’une part, selon l’article L. 1235-7 du code du travail, « Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci ».

Selon l’article L. 1233-67, alinéa 1, du code du travail, « L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ».

Il résulte de l’article L. 1233-67 du code du travail que, lorsqu’un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le délai de prescription de douze mois de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail ou de son motif court à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, et non à compter de l’expiration du délai de réflexion de vingt-et-un jours courant à partir de la remise du document proposant le contrat de sécurisation professionnelle, date à laquelle intervient la rupture du contrat de travail.

Les règles de computation des délais de procédure, énoncées aux articles 641 et 642 du code de procédure civile, prévoyant que le délai expire à la fin du jour portant le même quantième que celui du point de départ, sont sans application en matière de prescription pour laquelle, selon l’article 2229 du code civil, la prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

De même, il résulte de l’article 2228 du code civil que le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai.

D’autre part, si en principe l’interruption de prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Il résulte de ce qui précède que, en plus du fait que la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend au même but que la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul à raison d’une discrimination, laquelle action se prescrit par cinq ans, Mme [X] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 12 mars 2020, le délai de prescription de douze mois a commencé à courir le 13 mars 2020 et a expiré le 12 mars 2021 à vingt-quatre heures et qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 12 mars 2021, son action n’est pas prescrite. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de reclassement

Selon l’article L.1233-4 du code du travail " Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.".

Selon l’article D.1233-2-1 du code du travail, "I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.".

La société [1] conclut que la cour d’appel ne peut remettre en cause le périmètre de l’obligation de reclassement tel qu’il résulte du plan de sauvegarde de l’emploi qui a été validé par un arrêt définitif de la Cour administrative d’appel du 23 mars 2021.

Cependant, dans la cadre de l’article L.1233-4 du code du travail , il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.

Alors que Mme [X] conteste le périmètre de l’obligation de reclassement, la cour relève que, même dans le cadre de l’obligation de reclassement exécutée dans le cadre du périmètre retenu par le plan de sauvegarde de l’emploi, la société [1] a adressé à Mme [X], le 7 février 2020, un courrier dans lequel elle lui communiquait la liste des postes disponibles au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Alors que la société [1] soutient que Mme [X], en plus de la remise de la liste, a bénéficié d’un accompagnement et de formations, la cour relève que la liste ne précise pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ne renvoie pas au plan de sauvegarde de l’emploi sur ce point et ne détermine pas précisément le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite et ce en méconnaissance des dispositions de l’article D. 1233-2-1.

A défaut de ces mentions, l’offre doit être considérée comme étant imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (43 ans), de son ancienneté (19 ans), de sa qualification, de sa rémunération (5.478,42 euros), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s’en est suivie et dont le versement de prestations est justifiée jusqu’en mars 2021, il convient d’accorder à Mme [X] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 60.000 euros bruts.

Il convient également d’allouer à Mme [X] la somme de 10.956,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1.095,68 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et à l’obligation de priorité de réembauche

Sur le fondement de l’article L.6315-1 du code du travail, Mme [X] soutient qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’exécution de ses obligations légales. En l’espèce, elle disposait d’une ancienneté de 19 ans et elle n’a reçu aucune action de formation de la part de son employeur durant la totalité de la relation de travail. Elle indique que ce manquement lui a causé un préjudice. Elle fait également valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de réembauche.

La société [1] conclut que Mme [X] ne produit aucun élément qui permettrait de conclure à un quelconque manquement, qu’elle a respecté son obligation de réembauche et que Mme [X] ne justifie d’aucun préjudice.

* * *

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mme [X] soutient, sans être contredite, qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation durant sa très longue présence dans l’entreprise et ce manquement de la société [1] lui a causé un préjudice laquelle n’a pas été en mesure de maintenir sa capacité à occuper un emploi.

De même par courrier du 27 février 2020, la société [3] s’était engagée auprès de Mme [X] à lui proposer tous les postes disponibles au sein de l’UES [D] et compatibles avec sa qualification pendant la durée de la priorité de réembauche et par courrier du 26 mars 2020, Mme [X] a indiqué sa volonté de bénéficier de son droit à la priorité de réembauchage.

Alors que Mme [X] ne présente pas de demande de dommages-intérêts spécifiques, la cour relève que la société [1] rapporte la preuve de l’envoi de courriels das le cadre de l’exécution de son obligation de réembauchage.

Cependant, le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation a eu des conséquences sur la mise en oeuvre de l’obligation de réembauche au sein de la société sur les postes disponibles dans ce cadre, ce qui justifie l’octroi de la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [X] fait valoir que la société [1] a causé la dégradation de sa santé en l’ayant volontairement surchargée de travail, ayant provoqué l’apparition de risques psychosociaux qui avaient été identifiés et il appartiendra à l’employeur d’apporter la preuve des actions mises en place pour prévenir la survenance de ces risques.

La société [1] soutient avoir respecté ses obligations en la matière et produit les rapports annuels du médecin du travail, la fiche d’entreprise, le document unique d’évaluation des risques.

* * *

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

Selon l’article L.4121-2, "l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Si la société [1] produit le document unique d’évaluation des risques qui, au titre du risque harcèlement, indique "nomination de deux référents harcèlement sexuel au sein de l’entreprise et mise à jour de l’affichage obligatoires, il a été établi que Mme [X] a subi une surcharge de travail et un harcèlement moral pour lesquels la société [1] ne justifie pas avoir pris les mesures concrètes et nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée laquelle l’avait alertée sur la dégradation de sa situation.

Le manquement est établi et a causé un préjudice moral à Mme [X] qui sera indemnisée par la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé.

Sur la remise des documents de rupture

La remise par la société [1] à Mme [X] d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement. Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Sur remboursement des indemnités de chômage

Selon les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

S’agissant en l’espèce d’un licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse il convient d’ordonner à la société [1] de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Donne acte à la société [1] qu’elle vient aux droits de la société [3],

Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant dit recevable la demande de nullité du licenciement au titre d’un harcèlement moral et ayant rejeté la demande de nullité du licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevable l’action en contestation du licenciement économique,

Dit que Mme [M] [X] a subi un harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Mme [M] [X] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] [X] les sommes de :

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation,

—  60.000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.956,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.095,68 euros au titre des congés payés afférents,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [X] d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Ordonne à la société [1] de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [M] [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE