Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 21 JANVIER 2026

(N°2026/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/03630 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJT7J

Décision déférée à la Cour : Jugement

Arrêt

Arrêt du 15 Mai 2024 -Cour de Cassation de PARSI – RG n°

APPELANTE

S.A.S. ENTREPRISE [9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

INTIMEE

Madame [F] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]/FRANCE

Représentée par M^e Oleg KOVALSKY, avocat au barreau de PARIS, toque : C0679

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant la Cour composée de Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre chargée du rapport, et Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 24 septembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Entreprise [9] a engagé Mme [F] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2001 en qualité d’agent de nettoyage. La salariée a ensuite travaillé pour le compte de la société [10] à compter du 5 juillet 2008, avec une reprise d’ancienneté au 12 mars 2001. Elle a été victime d’un accident du travail le 22 décembre 2008.

A la suite d’une visite de pré-reprise du 7 avril 2010 auprès de la médecine du travail qui a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique, par avenant du 14 avril 2010, Mme [C] a repris le travail au sein de la société Entreprise [9] en mi-temps thérapeutique. Le médecin du travail l’a déclarée apte à reprendre un temps plein le 8 octobre 2010.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 26 octobre 2010 au 25 août 2015. A cette date, elle a passé une première visite de reprise à l’occasion de laquelle le médecin du travail l’a déclarée inapte à tous les postes. Lors de la seconde visite du 10 septembre 2015, le médecin du travail a conclu comme suit : « Inapte au poste, apte à un autre : second article dans le cadre de l’article R.4624-31 du code du travail. A la suite du premier examen du 25/08/2015, Mme [C] est inapte au poste d’agent de service. Elle pourrait occuper un poste à temps partiel en télétravail, sans sollicitation du membre supérieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en antéflexion du tronc, sans travail à genou ou accroupi, sans port de charge ».

Par lettre du 11 septembre 2025, la société Entreprise [9] a écrit à la médecine du travail pour obtenir des précisions sur les postes susceptibles de convenir à Mme [C]. Par lettre du même jour, elle a convoqué la salariée à un entretien prévu le 25 septembre 2025 afin d’évaluer ses compétences et étudier les postes pouvant lui être proposés dans le cadre d’un reclassement. Aux termes d’un courrier du 16 octobre 2025, l’employeur l’a avisée qu’elle était dans l’impossibilité de la reclasser.

La société Entreprise [9] a, par lettre du 20 octobre 2015, convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre suivant puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant une lettre du 9 novembre 2015.

Auparavant, Mme [C] a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par la [7] ([5]) le 1er avril 2010 pour la période du 26 octobre 2009 au 25 octobre 2014. Cette commission lui a à nouveau reconnu cette qualité le 10 décembre 2013 pour la période du 26 octobre 2014 au 30 avril 2017.

A la suite d’une fusion, la société Entreprise [9] a absorbé la société [10] à compter du 28 novembre 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté.

La société Entreprise [9], ci-après la société [6], employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 28 septembre 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 28 novembre 2018, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'FIXE le salaire à la moyenne de 1 544 euros

CONDAMNE la SAS [6] à verser à Madame [F] [C] les sommes suivantes:

4 632,00 € (QUATRE MILLE SIX CENT TRENTE DEUX EUROS) à titre d’indemnité de préavis;

463,20 € (QUATRE CENT SOIXANTE TROIS EUROS ET VINGT CENTIMES) à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis;

7 255,14 € (SEPT MILLE DEUX CINQUANTE CINQ ET QUATORZE CENTIMES)

à titre d’indemnité légale de licenciement:

1200,00 € (MILLE DEUX CENTS EUROS) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 20 novembre 2017, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement.

DEBOUTE Madame [F] [C] des demandes suivantes:

dommages et intéréts pour non-paiement du rappel sur prime de fin d’année;

dommages et intérêts pour non-paiement du complément maladie;

dommages et intérêts pour non paiement des garanties complémentaires prévoyance;

dommages et intéréts pour non-paiement de la prime de vacances;

dommages et intérêts pour non-paiement de la participation:

dommages et intérêts pour violation de la convention collective;

l’exécution provisoire.

SE MET en partage de voix sur les demandes suivantes:

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— dommages et intérêts pour discrimination dans le reclassement du salarié inapte;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

— sur la remise des documents sociaux.

Réserve les dépens.'.

La société [6] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 décembre 2018 et Mme [C] en a aussi relevé appel par déclaration du 27 décembre 2018.

Par arrêt du 9 décembre 2021, la cour d’appel de Paris a rendu la décision suivante :

'INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] [C] de ses demandes au titre de la garantie complémentaire prévoyance, au titre de la nullité du licenciement, au titre de la prime d’expérience, et au titre de l’absence de réentrainement pour les travailleurs handicapés;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [F] [C] est nul ;

CONDAMNE la société Entreprise [9] à payer à Mme [F] [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts:

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 000 € à titre de dommages intérêts pour absence de réentrainement au travail,

—  500 € à titre de dommages intérêts pour le non versement de la prime d’expérience,

—  23 566,62 € bruts à titre de rappel du complément garantie prévoyance,

—  1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT qu’il n’y a pas lieu d’assortir d’une astreinte la remise par la société Entreprise [9] au profit de Mme [F] [C] de bulletins de salaire, d’une attestation destinée à [11] et d’un certificat de travail conformes à la décision ;

CONDAMNE la société Entreprise [9] au paiement des dépens d’appel.'.

La société [6] a formé un pourvoi contre cet arrêt.

Par arrêt du 15 mai 2024, la Cour de cassation a statué comme suit :

'Casse et annule, mais seulement en ce qu’il dit le licenciement de Mme [C] nul et condamne la société Entreprise [9] à lui payer les sommes de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 4 632 euros à titre d’indemnité de préavis et 463,20 euros au titre des congés payés afférents, 7 255,14 euros à titre d’indemnité de licenciement, l’arrêt rendu le 9 décembre 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée'.

Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a énoncé :

— sur le premier moyen faisant grief à l’arrêt de déclarer nul le licenciement et de condamner l’employeur à des dommages-intérêts pour licenciement nul :

'Vu les articles L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 1133-3, L. 1133-4 et L. 1134-1 du même code, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, les articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées signée à New York le 30 mars 2007 et les articles 2§2 et 5 de la directive du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000 :

8. Aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

9. L’article L. 1133-3 de ce code prévoit que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

10. L’article L. 1133-4 du même code précise que les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues à l’article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination.

11. Selon l’article 2 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New York le 30 mars 2007, on entend par « discrimination fondée sur le handicap » toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable.

On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales.

12. Selon l’article 5, afin de promouvoir l’égalité et d’éliminer la discrimination, les États Parties prennent toutes les mesures appropriées pour faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés.

Les mesures spécifiques qui sont nécessaires pour accélérer ou assurer l’égalité de facto des personnes handicapées ne constituent pas une discrimination au sens de la présente Convention.

13. Selon l’article 27 de cette Convention les Etats Parties garantissent et favorisent l’exercice du droit au travail des personnes handicapées, y compris pour celles qui ont acquis un handicap en cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures législatives, pour notamment :

h) Favoriser l’emploi de personnes handicapées dans le secteur privé en mettant en oeuvre des politiques et mesures appropriées, y compris le cas échéant des programmes d’action positive, des incitations et d’autres mesures ;

i) Faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des personnes handicapées.

14. Selon l’article 5 de la directive du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000, afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée par l’Etat membre concerné en faveur des personnes handicapées.

15. Il résulte de l’article 2§2 de cette directive qu’une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que, dans le cas des personnes d’un handicap donné, l’employeur ou toute personne ou organisation auxquels s’applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées afin d’éliminer les désavantages qu’entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique.

16. Dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, l’article L. 1134-1 du code du travail prévoyait que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

17. La Cour de cassation juge que, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ( Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993, publié).

18. Il en résulte que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

19. Pour juger le licenciement nul comme constitutif d’une discrimination en raison du handicap, l’arrêt retient que la société, qui emploie plus de 5 000 salariés, n’a pas respecté l’obligation que l’article L. 5213-6 du code du travail met à sa charge, puisqu’elle n’a pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée, et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement.

20. En statuant ainsi, alors qu’il appartenait au juge de faire application des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail telles que précisées au paragraphe 18 du présent arrêt, la cour d’appel a violé les textes susvisés.' ;

— sur le troisième moyen condamnant l’employeur au paiement de sommes au titre des indemnités de rupture :

'22. Il résulte de ce texte (L. 1226-6 du code du travail) que la législation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas applicable aux rapports entre un employeur et un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur.

23. Pour dire que l’inaptitude de la salariée a, ne serait-ce que partiellement, un lien avec son accident du travail du 22 décembre 2008 et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture, l’arrêt retient qu’au moment de l’accident du travail, l’intéressée était salariée de la société [10] depuis le 5 juillet 2008 et jusqu’au 13 avril 2010, avant que son contrat de travail ne soit transféré à nouveau à la société [6] par avenant du 14 avril 2010. Il ajoute qu’à la suite de la dissolution de la société [10] et de la transmission universelle de son patrimoine à la société [6] à compter du 28 novembre 2012, seule la société [6] subsiste en ayant absorbé la société [10].

24. Il en déduit que les dispositions de l’article L. 1226-6 du code du travail ne peuvent être opposées par la société [6] à la salariée, celle-ci ayant subi son accident du travail au sein de la société [10] absorbée par la société [6] et celle-ci ne pouvant donc soutenir avoir la qualité d’autre employeur à l’égard de la salariée.

25. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat de travail avec la société [10] avait pris fin le 13 avril 2010, de sorte qu’à la date de la fusion-absorption de la société [10] par la société [6] le 28 novembre 2012, la société [10] n’était plus tenue d’aucune obligation au titre de l’article L. 1226-14 du code du travail et que la transmission universelle du patrimoine ne pouvait en conséquence faire échec à l’application de l’article L. 1226-6 précité, la cour d’appel a violé le texte susvisé.'.

La société [6] a saisi la cour d’appel de Paris par déclaration transmise par voie électronique 14 juin 2024. L’affaire a été enregistrée sous le numéro de RG 24/3630.

Mme [C] a saisi la cour par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2024. L’affaire a été enregistrée sous le numéro de RG 24/4109.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juillet 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [6] demande à la cour de :

'-Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Société [6] à payer

— Indemnité de préavis : 4.632,00 €

— Congés payés afférents : 463,20 €

— Indemnité légale de licenciement : 7.255,14 €

— Article 700 du Code de procédure civile : 1.200 €

Le confirmer pour le surplus,

— Condamner Madame [C] aux dépens'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

'Infirmer partiellement le jugement entrepris.

Statuant à nouveau :

Dire nul le licenciement de Madame [C] ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la Société [9] à payer à Madame [C] avec capitalisation des intérêts :

—  60.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 60.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4632 € à titre d’indemnité de préavis et 463,20 € à titre de congés payés afférents

—  7255,14 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de réentraînement au travail et discrimination dans de reclassement du travailleur handicapé,

-10000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

-5000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de formation

—  3500 € au titre de l’article 700.

Ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation [11] et d’un bulletin de paie conformes sous astreinte de 75 € par jour et par document,

Condamner la société [6] aux entiers dépens.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre préalable , en application de l’article 367 du code de procédure civile, compte tenu du lien existant entre les deux instances, il y a lieu d’ordonner leur jonction.

Sur la nullité du licenciement

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Mme [C] invoque son handicap et son état de santé, les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, les dispositions légales concernant les travailleurs handicapés, notamment l’article L. 5213-6 du code du travail, ainsi que le refus de la société [6] de tenir compte de son statut de travailleur handicapé dans sa recherche de reclassement et son refus implicite de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnables.

La société [6] ne répond pas sur la nullité du licenciement dans ses conclusions devant la présente cour statuant comme cour de renvoi. En application de l’article 634 du code de procédure civile, les parties qui ne formulent pas de moyens nouveaux ou de nouvelles prétentions sont réputées s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elles avaient soumis à la juridiction dont la décision a été cassée. Aux termes du paragraphe consacré à la nullité de son licenciement dans ses dernières conclusions du 27 septembre 2021 prises antérieurement à l’arrêt partiellement cassé, la société [6] fait valoir que Mme [C] ne justifie pas l’avoir informée de son statut de travailleur handicapé, qu’elle n’a travaillé effectivement pour elle que durant 6 mois dont 5 mois en mi-temps thérapeutique et qu’elle a été déclarée apte sans réserve le 8 octobre 2010.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 5213-6 du même code dans sa version applicable au litige énonce :

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

En l’espèce, Mme [V] présente les éléments suivants :

— contrairement à ce qu’elle a prétendu, la société [6] avait connaissance de sa situation de travailleur handicapé :

Il convient de rappeler que Mme [C] a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par la [5] le 1er avril 2010 pour la période du 26 octobre 2009 au 25 octobre 2014 et que cette commission lui a à nouveau reconnu cette qualité le 10 décembre 2013 pour la période du 26 octobre 2014 au 30 avril 2017. Au soutien de son affirmation, Mme [V] se réfère à la pièce adverse n°4 qui est le compte-rendu de l’entretien individuel de reclassement du 25 septembre 2015 de Mme [C] dans lequel est cochée la case 'oui’ correspondant à la mention 'Déclaré travailleur handicapé'. Ainsi, Mme [V] établit que son employeur connaissait sa qualité de travailleur handicapé avant l’engagement de la procédure de licenciement.

— le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel ne mentionne pas son statut de travailleur handicapé :

Mme [V] se réfère à la pièce adverse n°7 intitulée 'consultation DP du 15 octobre 2015 concernant la procédure d’inaptitude de Madame [C] [F]' qui ne mentionne pas la situation de handicap de l’intéressée. Mme [C] établit que lors de la consultation des délégués du personnel, l’employeur n’a pas évoqué sa qualité de travailleur handicapé dont il avait connaissance a minima depuis le 25 septembre 2015.

— les recherches de reclassement effectuées auprès de certaines sociétés du groupe ne mentionnent pas son statut de travailleur handicapé :

Mme [C] se réfère aux pièces 6 adverses. Il s’agit des lettres par lesquelles la société [6] a recherché auprès de diverses sociétés de son groupe des possibilités de reclassement pour elle et les réponses négatives de ces entreprises. Si les lettres de la société [6] mentionnent les conclusions du médecin du travail relatives à la salariée, elles ne font pas non plus état de sa situation de travailleur handicapé. Mme [C] établit que les recherches de reclassement réalisées auprès de sociétés du groupe ont été faites sans informer lesdites sociétés de sa qualité de travailleur handicapé.

— la société [6] n’a pris à son égard aucune mesure concrète et appropriée d’aménagement raisonnable :

Il résulte des pièces produites par Mme [V] que l’employeur n’a, dans le cadre de son obligation de reclassement, pris aucune mesure concrète et appropriée d’aménagement raisonnable à son égard telle que résultant de l’article L. 5213-6 du code , ce qui caractérise un refus implicite de prendre de telles mesures.

Mme [C] présente ce faisant des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé et de son handicap.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés en réponse par la société [6].

— la société [6] prétend qu’elle ignorait la qualité de travailleur handicapé de Mme [C] :

Il résulte de ce qui précède, notamment de la propre pièce n°4 de la société, que cette affirmation est inexacte et que l’employeur connaissait la qualité de travailleur handicapé de Mme [C] a minima depuis le 25 septembre 2015, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

— la société [6] fait valoir que Mme [C] n’a travaillé pour elle que durant 6 mois après avoir été déclarée apte sans réserve le 8 octobre 2010 :

Ces circonstances sont indifférentes au regard des éléments de faits présentés par Mme [C] et ci-dessus retenus comme établis laissant supposer l’existence d’une discrimination dans le cadre de l’obligation de reclassement incombant à la société [6] et lors du licenciement de la salariée.

La société [6], qui connaissait pertinemment la situation de handicap de Mme [C], ne justifie pas des raisons objectives étrangères à toute discrimination expliquant l’absence de mention et d’évocation de cette situation dans le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel et dans ses lettres portant sur des recherches de reclassement. La société [6] ne démontre pas non plus que son refus de prendre les mesures telles que prévues par l’article L. 5213-6 précité dans sa version en vigueur est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination. En particulier, la société [6] n’invoque pas dans sa discussion sur la nullité du licenciement qu’elle était dans l’impossibilité de mettre en place de telles mesures ou que le coût des charges consécutives à leur mise en oeuvre était disproportionné pour elle, étant notamment observé qu’elle ne produit aucun élément concernant ses ressources financières.

Dès lors, la société [6] ne prouve pas que sa décision de licencier Mme [C] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé et de son handicap. En conséquence, le licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement nul

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, c’est-à-dire une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires.

En considération de l’âge de la salariée (née en 1959), de son ancienneté de 14 ans, de son salaire mensuel de 1 655 euros et de ce qu’elle justifie de sa situation à la suite de son licenciement (perception d’une pension d’invalidité d’environ 810 euros par mois), la société [6] est condamnée à payer à Mme [C] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 20 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Mme [C] réclame une indemnité légale de licenciement de 7 255,14 euros et une indemnité de préavis de 4 632 euros, outre 463,20 euros au titre des congés payés afférents.

Pour s’opposer au versement de l’indemnité compensatrice de préavis, la société [6] fait valoir que son versement est exclu en application de l’article L. 1226-4 du code du travail.

Cependant, le licenciement étant nul, Mme [C] peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. La somme de 4 632 euros allouée en première instance n’étant pas contestée en son montant par l’employeur, le jugement est confirmé de ce chef et concernant la somme de 463,20 euros accordée au titre des congés payés afférents.

Au soutien de sa demande d’indemnité de licenciement, Mme [C] invoque le caractère professionnel de son inaptitude, les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail et la qualité de co-employeurs des sociétés [6] et [10]. Elle se plaint aussi que la société [6] n’ait pas pris en compte son ancienneté remontant au 12 mars 2021.

La société [6] réplique que le conseil de prud’hommes n’a pas motivé sa décision en ce qu’il a retenu l’existence d’une inaptitude professionnelle. Elle se réfère à la décision de la Cour de cassation et fait valoir que Mme [C] a déjà perçu une indemnité de licenciement.

Il résulte de l’article L. 1226-6 du code du travail que la législation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas applicable aux rapports entre un employeur et un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1221-1 du code du travail que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière (Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 18-13.769, B; Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-20.0484).

Au cas d’espèce, Mme [C] se prévaut d’une confusion d’activités et de direction entre les deux sociétés, l’intéressée relevant que la société [10] était détenue à 100% par la société [6], que les deux sociétés étaient dirigées par les mêmes personnes et qu’elles avaient le même commissaire aux comptes, leur siège social à la même adresse et le même objet social.

Mme [C] produit les extraits K bis des deux sociétés. Outre que ces extraits sont ceux à jour du 6 septembre 2024 de sorte qu’ils ne justifient pas de la situation de la société [6] à l’époque litigieuse, il en résulte seulement une identité d’adresse en ce qui concerne le siège social et de commissaire aux comptes, une similarité d’activité et que la société [6] était l’associée unique de la société [10] juste avant l’opération de fusion-absorption du 28 novembre 2012.

Mme [C] invoque également une immixtion permanente de la société [6] dans la gestion économique et sociale de la société [10]. Elle prétend à cet effet que sans son accord, après que la société [6] lui a fait signer une lettre de démission, elle a été transférée à la société [10] le 8 juillet 2008 pour occuper le même poste de travail et que la société [6] gérait en commun les mêmes chantiers que la société [10]. Elle se prévaut d’une feuille de suivi de payes et de l’identité des bulletins de paye.

Cependant, il est produit une lettre de démission du 3 juillet 2008 à effet du 5 juillet 2008 qui est signée par Mme [C] et la circonstance que les bulletins de salaire de la société [6] de 2008 mentionnent la convention collective de la manutention ferroviaire et travaux connexes ainsi qu’un salaire de base horaire de 9,05 euros alors que ceux de la société [10] indiquent la convention collective des entreprises de propreté ainsi qu’un taux horaire de 8,71 euros est insuffisante à justifier que sa démission ait été imposée à Mme [C], ni non plus qu’elle ait alors conservé le même poste de travail.

En revanche, il est exact que les bulletins de paie des deux sociétés sont établis suivant le même modèle et Mme [C] produit également une fiche de 'suivi payes salariés réclamations’ faisant suite à une réclamation du 8 juillet 2010 qui mentionne 'Salarié transféré de [10] à Challancin au 1/06/2010" qui fait état d’un trop-perçu.

Mais les seuls éléments établis par Mme [C] ne permettent pas de caractériser une situation de co-emploi et notamment l’existence d’une immixtion permanente de la société [6] dans la gestion économique et sociale de la société [10], conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Le co-emploi n’étant pas retenu, Mme [C] ne saurait se prévaloir de la législation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui n’est pas applicable aux rapports entre la société [6] et Mme [C], victime d’un accident du travail survenu alors qu’elle était au service de la société [10], et ne peut donc prétendre au double de l’indemnité légale de licenciement.

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment l’attestation destinée à [11] et la lettre de la société [6] du 28 août 2017, que pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’employeur a pris en compte une ancienneté remontant au 5 juillet 2008. Or il résulte de l’attestation établie par la société [10] le 28 juillet 2008 que Mme [C] est devenue la salariée de cette société à compter du 5 juillet 2008 avec une reprise d’ancienneté au 12 mars 2001. Et l’avenant du 14 avril 2010 par lequel Mme [C] a repris le travail au sein de la société [6] en mi-temps thérapeutique prévoit que 'les autres clauses du contrat restent inchangées'. En conséquence, comme le fait valoir Mme [C], l’indemnité de licenciement qui lui est due doit être calculée en prenant en compte cette ancienneté, ce qui correspond à une somme de 4 751,05 euros. Mme [C] admettant avoir perçu la somme de 2 246,96 euros, la société [6] est condamnée à lui payer la somme de 2 504,09 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour absence de formation

Mme [C] fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune action de formation au cours de son contrat de travail et que la société [6] est responsable de l’impossibilité de la reclasser dans un poste en télétravail.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

En l’espèce, la société [6] ne justifie pas avoir assuré la moindre action de formation en faveur de Mme [C]. Cependant, cette dernière n’invoque, ni ne prouve avoir subi du fait de ce manquement un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail qui a d’ores et déjà été réparé. Mme [C] est déboutée de ce chef, étant ajouté au jugement.

Sur les dommages-intérêts pour absence de réentraînement au travail et discrimination dans le reclassement du travailleur handicapé et les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Mme [C] forme une demande dommages-intérêts à hauteur de 5000 euros pour absence de réentraînement au travail et discrimination dans le reclassement du travailleur handicapé ainsi qu’une demande de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité.

Or, dans son arrêt du 9 décembre 2021, la cour d’appel a condamné la société [6] à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages intérêts pour absence de réentraînement au travail et la Cour de cassation n’a pas cassé l’arrêt de ce chef, indiquant sur le deuxième moyen faisant grief à l’arrêt de condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts à ce titre, qu’il n’y avait pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Ainsi, il n’y a pas lieu pour la présente cour de statuer sur la demande de dommages-intérêts précitée en ce qu’elle vise l’absence de réentraînement au travail dès lors que cette demande a déjà été définitivement tranchée.

Il résulte par ailleurs du jugement entrepris que le conseil de prud’hommes s’est mis en partage de voix sur les demandes de dommages-intérêts pour discrimination dans le reclassement du salarié déclaré inapte et de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité. Selon les propres indications de Mme [C], par décision du 24 septembre 2019, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Bobigny a ordonné le sursis à statuer jusqu’à la décision à rendre par la cour d’appel. Il n’incombe dès lors pas à la présente cour de statuer sur ces demandes qui doivent être examinées par la juridiction de première instance en sa formation de départage.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances salariales emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision les allouant. La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Il est ordonné à la société [6] de remettre à Mme [C] une attestation destinée à [11] devenu [8], un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification. Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Dans son arrêt, la Cour de cassation a précisé que la cassation prononcée n’emportait pas cassation des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société [6] est condamnée aux dépens afférents à la procédure de renvoi après cassation et à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 précité.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Ordonne la jonction des instances enregistrées sous les numéros de RG 24/3630 et 24/4109 et dit que le présent arrêt est rendu sous le numéro de RG 24/3630 ;

Statuant dans les limites de l’appel et de l’étendue de la cassation :

Infirme le jugement en ses dispositions relatives à la nullité du jugement et à l’indemnité de licenciement ;

Confirme le jugement en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents ;

Statuant à nouveau dans ces limites et ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [C] est nul ;

Condamne la société Entreprise [9] à payer à Mme [C] les sommes de :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  2 504,09 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances salariales emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision les allouant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Entreprise [9] de remettre à Mme [C] une attestation destinée à [11] devenu [8], un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification ;

Déboute Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de formation;

Dit que l’arrêt du 9 décembre 2021 a définitivement statué sur la demande de dommages-intérêts pour absence de réentraînement ;

Dit que les demandes de dommages-intérêts pour discrimination dans le reclassement du salarié déclaré inapte et de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité doivent être examinées par la juridiction de première instance en sa formation de départage qui a sursis à statuer sur ces demandes ;

Condamne la société Entreprise [9] aux dépens afférents à la procédure de renvoi après cassation.

La Greffière Le Président de chambre pour la Présidente empêchée