Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 MARS 2026

(N° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07355 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGFPE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 21/00355

APPELANTE

Madame, [F], [A]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Muriel Elisabeth KRAMER, avocat au barreau de PARIS, toque : G0267

INTIMEE

Société, [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas CAPILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1308

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Didier MALINOSKY magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaire

Qui en ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 04 février 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Clara MICHEL, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société, [1] (SAS) a engagé Mme, [F], [A] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mai 2008 en qualité d’assistante commerciale France et export, niveau 3, échelon 3, coefficient 240 de la convention collective nationale de la métallurgie.

Par avenant du 17 septembre 2018 avec effet au 1er septembre 2018, Mme, [A] a été promue responsable gestion commerciale, avec effet rétroactif au 1er septembre 2018, cadre, position 2, coefficient 100, pour tenir compte de l’accroissement de sa charge de travail et pour une rémunération mensuelle de 3 175 euros sur treize mois outre une convention de forfait de 218 jours annuels.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société, [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier du 21 octobre 2020, la société a adressé à Mme, [A] une fiche de poste modifiée comprenant de nouvelles missions et lui a demandé de la lui retourner signée.

Par courriel du 19 novembre 2020, Mme, [A] a refusé de signer cette nouvelle fiche de poste, soutenant qu’elle constituait une modification de son contrat de travail et non un simple changement de ses conditions de travail.

Par lettre notifiée le 23 novembre 2020, Mme, [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 décembre 2020.

Mme, [A] a été licenciée pour 'refus d’exercer ses missions’ par lettre notifiée le 8 décembre 2020.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme, [A] avait une ancienneté de douze ans et sept mois.

Mme, [A] a ensuite été placée en arrêt de travail du 10 février 2021 jusqu’à l’issue du préavis conventionnel.

Le 2 mars 2021, Mme, [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages intérêts.

Par jugement du 5 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

Dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame, [A] fondé ;

En conséquence,

Rejette la demande de condamnation au versement de la somme de 37 500 euros formulées à ce titre ;

Condamne la société, [U], [C] à verser à Madame, [A] les sommes suivantes :

—  3 000 euros au titre de l’abondement du, [2] ;

—  500 euros au titre de la remise tardive des documents sociaux ;

—  1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

Assorti les condamnations des intérêts au taux légal ;

Déboute Madame, [A] du surplus de ses demandes (indemnité pour absence de formation, indemnité pour nullité du forfait jours, indemnité pour travail dissimulé, remise documents sociaux et bulletins de paie modifiés, remboursement des indemnités Pôle Emploi) ;

Déboute Madame, [A] de sa demande d’exécution provisoire ;

Laisse les dépens des parties à la charge de la société, [1].

Mme, [A] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juillet 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 23 janvier 2023, la société, [1] a formé un appel incident contre le jugement du conseil de prud’hommes.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 octobre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme, [A] demande à la cour de :

Constater que la moyenne des rémunérations de Mme, [A] est de 3 440,06 euros ;

Confirmer le jugement du 05 juillet 2022 prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Créteil, notifié le 07 juillet 2022, en ce qu’il a :

— Condamné, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] un abondement sanction de 3000 euros de son compte formation sur le fondement de l’article L.6323-11 du Code du travail ;

— Condamné, [U], [C] à verser à Madame, [F], [A] 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamné, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] une indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat mais infirmer le jugement sur le quantum de l’indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamner, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] des dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat de 5 000 euros nets.

Infirmer le Jugement n°22/00286 du 05 juillet 2022 prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Créteil, notifié le 07 juillet 2022, pour le surplus et statuant à nouveau :

Condamner, [U], [C] à rectifier les éléments de fin de contrat et à verser à Madame, [F], [A] un solde d’indemnité de 13ème mois de 185,23 euros bruts ainsi que 158,77 euros bruts à titre de congés payés sur l’indemnité de 13ème mois assortis des intérêts au taux légal avec anatocisme depuis le 08 juin 2021.

Condamner, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] un solde d’indemnité de licenciement de 16,52 euros nets assortis des intérêts au taux légal avec anatocisme depuis le 08 juin 2021.

Condamner, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] un solde d’indemnité de RTT de 1611,94 euros bruts assortis des intérêts au taux légal avec anatocisme depuis le 08 juin 2021.

Infirmer le Jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

Constater que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner de ce chef,, [U], [C], à verser à Mme, [F], [A] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 39 560,69 euros nets (soit 11,5 mois de salaire).

Condamner, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] des dommages intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel de 3 440,03 euros nets ;

Constater l’inopposabilité de convention de forfait annuel en jours au visa de l’article L.3121-46 du code du travail et de la convention collective ;

Et en conséquence,

Condamner, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait annuel jours ;

Condamner, [U], [T] à verser à Mme, [F], [A] :

o 235 heures supplémentaires effectuées de 2018 à 2020 correspondantes à 6150,09 euros bruts au titre des heures majorées à 25%, augmenté de 615 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

o 7 heures supplémentaires effectuées en 2019 durant les congés de Mme, [F], [A] correspondant à 293,11 euros bruts au titre des heures majorées à 100%, augmenté de 29,31 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Condamner, [U], [C] à verser à Mme, [F], [A] une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 20 640,36 euros nets.

A défaut,

Condamner, [U], [C] au titre du préjudice nécessairement causé du fait des heures supplémentaires accomplies y compris durant ses congés au paiement d’une indemnité de 20 640,36 euros nets.

Assortir l’ensemble de ces condamnations des intérêts légaux avec anatocisme à effet de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes.

Condamner, [U], [T] à remettre Mme, [F], [A] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir.

Condamner, [U], [T] à verser à Mme, [F], [A] 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile s’ajoutant aux condamnations de 1ère instance ;

En toutes hypothèses,

Débouter, [U], [C] de son appel incident formulé par conclusions signifiées le 23 janvier 2023

Condamner, [U], [C] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société, [U], [C] demande à la cour de :

Confirmer le jugement n°22/00286 rendu le 5 juillet 2022 en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de Mme, [A] fondé ;

— Rejeté la demande Mme, [A] au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme, [A] du surplus de ses demandes (indemnité pour absence de formation, indemnité pour nullité du forfait jours, indemnité pour travail dissimulé, remise documents sociaux et bulletins de paie modifiés, remboursement des indemnités Pôle Emploi) ;

— Débouté Mme, [A] de sa demande d’exécution provisoire.

Infirmer le jugement n°22/00286 rendu le 5 juillet 2022 en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme, [A] les sommes suivantes :

—  3 000 euros au titre de l’abondement du CPF ;

—  500 euros au titre de la remise tardive des documents sociaux ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence, et statuant à nouveau :

Débouter Mme, [A] de l’intégralité de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 9 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité de la convention de forfait

Mme, [A] soutient que sa nomination en cadre position 2, coefficient 100, avec une convention de forfait jour n’était que la conséquence de l’accroissement de sa charge de travail depuis l’expatriation de son supérieur hiérarchique à, [Localité 3] et qu’elle n’avait aucune autonomie car tenant des instructions de ce dernier. Elle fait valoir que la position de cadre autonome n’est conférée, dans la convention collective ingénieur et cadre de la métallurgie, qu’au cadre en position III et indique que cette nomination ne s’est pas traduite par une augmentation de salaire.

Elle soutient que dans le cadre de la grille de transposition, précédent la nouvelle convention, du 29 janvier 2000, elle serait reclassée au niveau 16 alors que la convention de forfait ne s’applique que pour les cadres classés, a minima, au niveau 13 avec une augmentation de sa rémunération de 30 %. Elle rappelle les modalités assurant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, le droit à la déconnexion et le contrôle de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail et soutient qu’aucune de ses mesures n’a été effectuée depuis sa nomination.

Elle sollicite l’inopposabilité et la nullité de la convention de forfait.

En réponse, la société soutient que la convention de forfait en jours est valide et qu’elle a parfaitement respecté ses obligations notamment à l’occasion des nombreux contacts avec la hiérarchie. Elle fait valoir que l’accord national du 28 juillet 1998 permet que les salariés, au-dessus du coefficient 76, soient admissibles à une convention de forfait outre que le salaire de Mme, [A] est bien au-dessus du salaire minimum conventionnel de la catégorie augmenté de 30 %. Elle conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la reconnaissance de la validité de la convention de forfait.

Sur ce,

Aux termes des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, 'les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le salarié'.

Il est constant que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il est aussi constant que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et que chaque année les salariés au forfait en jour doivent bénéficier d’au moins un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

En l’espèce, l’article 14 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998, applicable au litige, stipule que :

'14.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Peuvent ainsi convenir d’une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

14.2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

14.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position III A.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé'.

Par ailleurs, l’engagement unilatéral de l’employeur, présenté au comité d’entreprise le 18 novembre 2009 prévoit dans son article 4-2-1 que pour être 'cadre autonome il faut :

— Etre classé cadre au sens de la convention collective ;

— Leur durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée ;

— Une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

— Un avenant au contrat de travail doit être établi'.

Et dans son article 4-3-1 il prévoit que ' le décompte du temps de travail en forfait jours :

— Forfait annuel de 218 jours de travail ;

— Pas de notion horaire ;

— Nombre de jours de repos venant en plus des congés payés et des jours fériés : 11 jours minimum selon le positionnement des jours fériés d’une année sur l’autre.

— Ils peuvent être pris par 1/2 journée(s) ou journée(s) entière(s).

— Pour définir une règle dans la prise de la 1/2 journée en dehors du fait que le forfait jours n’a pas de notion horaire, c’est le mode suivant qui s’appliquera :

— en cas de prise d’une matinée, la reprise l’après-midi doit avoir lieu à 14h00 ;

— en cas de prise d’une après-midi, la matinée doit finir à 13h00.

— Auto déclaration des jours travaillés

Une permanence d’activité sur l’ensemble de l’année doit être assurée dans l’ensemble des services. La nécessité de roulements sur l’année entre personne d’un même service sera gérée par le responsable de service.

Le repos journalier ne peut être inférieur à 11 heures

Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures => 11 heures + 24 heures

La non prise des jours de repos allant à l’encontre des dispositions légales en matière de réduction du temps de travail, il est demandé aux cadres autonomes de bien prendre le nombre de jours exacts de repos de l’année.

C’est pourquoi, il est indispensable que chacun établisse en début d’année à son supérieur la planification annuelle de son forfait jours'.

Il est acquis aux débats que, par avenant du 17 septembre 2018, Mme, [A] a bénéficié d’une convention de 218 jours en application de l’article 14 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord, [3] du 28 juillet 1998 pour des fonctions de responsable gestion commerciale.

Cet avenant prévoit dans son article 6, 'durée du travail et rémunération’que ,'[Localité 4] égard au niveau de responsabilité qui est la sienne et du degré d’autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Madame, [F], [A] appartient à la catégorie des cadres autonomes.

En considération des caractéristiques précitées de cette fonction, Madame, [F], [A] est rémunérée sur la base d’un forfait défini en fonction d’un nombre de jours de travail sur l’année en application de l’article 14 de l’avenant du 29/01/2000 l’accord UIMM du 28/07/98'.

Cependant, ni l’accord national, ni l’engagement unilatéral, ni l’avenant ne précise les catégories accessibles au bénéfice d’une convention de forfait, seule est présente la mention : 'la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée'.

Si la convention collective de février 2022 précise la classification des salariés admissibles au forfait jours (supérieure au niveau 13), la cour relève que le contrat de travail de Mme, [A] a été rompu antérieurement à cette nouvelle convention collective, le classement de Mme, [A] au forfait de 218 jours ne découlant que des mentions de l’avenant de 17 septembre 2018 qui fixent, à compter du niveau 76, la possibilité de conclure une convention de forfait.

Ainsi, s’il existe un doute sur l’importance des missions de Mme, [A], celles-ci n’étant à aucun endroit définies autrement que par le titre de ses fonctions : 'Responsable gestion commerciale', sa classification en cadre position II, coefficient 100, les rend compatible avec le bénéfice d’une convention de forfait jour.

Par ailleurs, si l’accord national de 1998 prévoit un 'entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité', cette disposition n’est pas reprise ni dans l’engagement unilatéral de l’employeur ni dans l’avenant de septembre 2018.

Si la société produit un document intitulé 'entretien professionnel du 6 décembre 2019', celui-ci ne comporte aucune mention d’un échange portant sur l’organisation, l’amplitude des journées de travail et de la charge, étant noté par ailleurs que ce document ne comporte ni remarque de la salariée ni aucune signature.

Enfin, la société ne produit aucun document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et les bulletins de salaire ne comportent aucune référence au nombre de jours de présence ou de congés et aucun support 'direction’ justifiant des déclarations mensuelles volontaires de la salariée n’est produit.

Au regard de sa profession, de ses responsabilités et des dispositions conventionnelles, l’éligibilité de Mme, [A] à une convention de forfait jours n’est pas contestable mais qu’il n’en reste pas moins que la société ne justifie nullement de l’effectivité des modalités de contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, de son temps de travail journalier, hebdomadaire ou annuel, permettant de vérifier que ceux-ci n’ont pas excédé les durées légales et permis un respect de la vie personnelle de la salariée.

Cependant, il est constant que la nullité du forfait annuel en jours est encourue en cas de non-respect des conditions de validité d’une convention de forfait, qui sont :

— L’absence d’accord collectif prévoyant cette possibilité ;

— L’absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié ;

— L’absence, pour le salarié ayant conclu la convention individuelle de forfait, des conditions réelles au bénéfice de la convention :

— Appartenance ou non à une des catégories de salariés prévues par l’accord ;

— Autonomie insuffisante ;

— Rémunérations ou coefficients inférieurs aux minima conventionnels pour lesquels l’accord collectif conditionne l’applicabilité du forfait annuel en jours.

L’article 14.3 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998, applicable au litige, stipule que 'La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %'.

Par ailleurs l’article 6 de l’avenant du 17 septembre 2018 au contrat de travail prévoit que 'en contrepartie de ses fonctions, Madame, [F], [A] percevra une rémunération forfaitaire annuelle brute fixe de 41 280,72 euros bruts (quarante et un mille deux cent quatre-vingts euros et soixante douze cents), versée mensuellement sur treize mois, soit un salaire mensuel brut fixe de 3175,44 euros (trois mille cent soixante quinze euros et quarante quatre cents).

Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paye.

La rémunération brute annuelle minimum conventionnelle au coefficient 100 s’élève à 36 536 euros, prime incluse'.

Ainsi, tant au regard du non-respect du contrôle de la durée du travail par l’employeur que de l’absence de respect des dispositions de l’avenant du 29 janvier 2000, la rémunération appliquée au contrat de travail de Mme, [A] étant inférieure au minimum conventionnel augmentée de 30 %, il y a lieu de dire que la convention de forfait est nulle.

Dans ces conditions, la convention de forfait jour est nulle. A cet égard, la Cour de cassation a jugé que lorsque la convention de forfait en jours est nulle, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, et qu’il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et qu’ il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 23-19.669, B).

Or, en l’espèce, Mme, [A] ne démontre pas par les pièces versées aux débats l’existence d’un préjudice distinct découlant du manquement de l’employeur ayant entraîné la nullité de la convention de forfait alors que, par suite de cette nullité, elle sollicite effectivement le paiement d’heures supplémentaires.

La demande de dommages-intérêts est par conséquent rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Mme, [A] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période de septembre 2018 à 2020, indiquant pour chaque période le nombre d’heures majorées à 25 ou 50 % outre le salaire horaire.

Elle fait valoir que son salaire bien que forfaitaire, eu égard de son ancienneté et à sa catégorie, n’était en rien exceptionnel et que lors de la signature de son avenant de 2018, sa rémunération n’a pas évoluée.

Elle soutient qu’elle a aussi effectué des heures travaillées pendant ses jours de congés payés.

La société, qui soutient que la clause de forfait jour étant opposable à Mme, [A], elle ne peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires alors qu’elle a bénéficié d’un salaire forfaitaire lié à cette convention et qu’elle ne justifie d’aucune heure supplémentaire et que le décompte produit a été réalisé pour les besoins de la cause.

La société fait valoir que les courriels envoyés par la salariée ne justifie pas d’un accord de sa hiérarchie.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier ses demandes Mme, [A] produit, outre ses bulletins de salaires pour les années considérées :

— Les éléments d’expatriation de ses responsables directs à, [Localité 3] et, [Localité 5] et les liens professionnels avec de ces derniers ;

— Les multiples échanges de courriels avec ses hiérarchiques y compris pendant ses congés payés ;

— Un tableau récapitulatif des heures effectuées pour la période de 2018 à 2020.

Elle chiffre, par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires effectuées année par année, décomposées hebdomadairement, outre les majorations afférentes à 25 et 50 % et de 100 % pour les jours fériés ou de congés payés.

L’examen de ces pièces permet à la cour de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées pour qu’ils soient utilement discutés par l’employeur.

La cour relève que si la société ne fait qu’alléguer d’un respect de la durée légale du travail ou que le paiement au forfait empêche toutes rémunérations d’éventuelles heures supplémentaires, elle ne produit aucun élément en soutien à ces allégations et justifiant d’un contrôle des horaires de la salariée ou du nombre de ses jours travaillés.

La salariée peut, donc, prétendre à un rappel d’heures supplémentaires majorées, étant précisé que la cour retient les salaires mensuels afférents à la durée légale de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de sorte qu’elle est en droit de prétendre, pour la période sollicitée, à un rappel d’un montant de 6 150,09 euros bruts outre 615 euros bruts de congés payés afférents qui se décompose ainsi :

— Pour 2018, 80 heures au taux horaire de 22,68 euros, la somme de 2 093,65 euros outre 209,36 euros de congés payés afférents ;

— Pour l’année 2019, d’une part, 88 heures au taux horaire de 22,68 euros, soit 2 303,01 euros et 230,03 euros pour les congés payés afférents ;

— Pour l’année 2020, 67 heures au taux horaire de 22,68 euros soit 1753,4 euros et 175,34 euros pour les congés payés afférents ;

et, d’autre part, en 2019, 7 heures pendant des jours fériés ou des congés payés majorées à 100 % soit 293,11 euros et 29,31 au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La salariée considère, qu’en ne respectant pas les dispositions relatives au forfait jours, la société se serait sciemment exonéré du paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire, outre le paiement des cotisations sociales, ce qui caractériserait l’intention du travail dissimulé.

La société s’opposant au principe de l’inopposabilité de la convention de forfait, soutient subsidiairement que le caractère intentionnel de la non-déclaration d’heures supplémentaires n’est pas constitué et que cette intention ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué.

S’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidation de cette convention de forfait.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêt au titre des heures supplémentaires effectuées

Mme, [A] sollicite, à défaut de condamnation de l’employeur au titre de l’indemnité forfaitaire, la réparation de son préjudice issu, d’une part, des heures supplémentaires effectuées et, d’autre part, d’une différence de rémunération consécutive à son positionnement au forfait 218 jours. Elle chiffre son préjudice à la somme de 34 331,73 euros.

La société, qui s’oppose à l’existence d’heures supplémentaires et qui indique avoir respecté les dispositions conventionnelles sur l’augmentation de la rémunération lors de l’attribution du forfait en jours sollicite le rejet de la demande.

Sur ce,

Il est acquis aux débats que la cour a condamné la société au paiement d’heures supplémentaires et à des dommages intérêts pour la nullité de la convention de forfait.

Par ailleurs, ces condamnations seront prononcées avec intérêts au taux légal pour compenser le paiement tardif.

Ainsi, ces préjudices étant déjà réparés, il y a lieu de rejeter la demande de Mme, [A].

Sur l’absence d’entretien professionnel et ses conséquences

Mme, [A] soutient qu’elle aurait dû bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans et qu’en leur absence depuis plus de six ans, son compte formation aurait dû être abondé. Elle fait valoir un préjudice distinct consécutif à l’absence de vérification de son évolution et de son adaptation au poste, de l’absence de formations qualifiantes débouchant sur des avancements et ce pendant les treize années de la relation contractuelle.

Elle sollicite, d’une part, des dommages et intérêts pour ce préjudice distinct à hauteur de 3 440,03 euros et, d’autre part, considérant que la société a plus de 50 salariés, sollicite un abondement de son compte formation à hauteur de 3 000 euros.

Sur l’absence d’entretien professionnel, la société soutient, d’une part, que les dispositions d’abondement ne sont pas applicables puisque ayant un effectif inférieur à 50 salariés et que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct relatif aux conséquences d’un hypothétique défaut d’avancement. Elle conclut à la confirmation du jugement sur le préjudice distinct et à une infirmation sur l’abondement du compte formation.

Sur ce,

Sur un défaut d’entretien professionnel

L’article L 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable lors du licenciement, dispose que :

'I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. – Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I'.

L’article L 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

L’article L 6323-13 du même code, dans sa version applicable lors du licenciement, dispose que 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

Dans le cadre des contrôles menés par les agents mentionnés à l’article L. 6361-5, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement prévu au premier alinéa du présent article ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire mentionnée à l’article L. 6362-10.

A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %.

Ce versement est établi et recouvré selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et sanctions applicables aux taxes sur le chiffre d’affaires.

Le contrôle et le contentieux de ce versement sont opérés selon les règles applicables en matière de taxe sur le chiffre d’affaires.

Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale'.

Il est constant que l’entretien professionnel bisannuel, qui ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié et qu’en cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur est tenu d’abonder le compte formation du salarié, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un montant de 3 000 euros.

Il est aussi constant que l’absence d’entretien professionnel ne permet pas à l’employeur d’apprécier les formations non obligatoires débouchant sur l’adaptation et le développement du salarié à son poste ou de vérifier l’éventualité de promotions.

En l’espèce, la société ne produit qu’un seul document intitulé 'entretien professionnel’ daté du 6 décembre 2019 dans lequel il est porté la mention : 'pas d’entretien réalisé précédemment'.

Par ailleurs, il sera relevé que les deux seules formations suivies par la salariée, depuis son embauche, concernent un perfectionnement 'Excel’ de deux jours en décembre 2014 et une de 'manipulation extincteurs’ d’une journée le 26 juin 2019.

Ainsi entre mai 2008 et mai 2021, fin de son préavis, Mme, [A] n’a bénéficié que de deux formations pour un total de trois jours et n’a bénéficié que d’un seul entretien en décembre 2019.

Sur l’abondement du compte formation

Dans les sociétés de plus de 50 salariés, et au regard des dispositions des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail, si au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et au moins une action de formation non obligatoire, il doit lui être attribuer une dotation dite 'droits correctifs’ sur le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros pour un salarié à temps complet ou à temps partiel, ces conditions étant cumulatives.

En l’espèce, il est acquis aux débats qu’entre le 5 mai 2008 et le 6 décembre 2019, Mme, [A] n’a bénéficié d’aucun entretien préalable ni d’aucune formation non obligatoire et que les conditions d’un abondement de son compte formation sont réalisées, à la condition d’un effectif de l’entreprise supérieur à 50 salariés.

L’article L 130-1, dans sa version en vigueur du 01 janvier 2020 au 01 janvier 2025, dispose que :

'I.-Au sens du présent code, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Par dérogation au premier alinéa du présent I, pour l’application de la tarification au titre du risque ' accidents du travail et maladies professionnelles ', l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

Un décret en Conseil d’Etat définit les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.

II.-Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.

Le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile a pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée au premier alinéa du présent II'.

Or si la société allègue avoir un effectif inférieur à cinquante salariés, sa déclaration sociale nominative de janvier 2021 qu’elle produit, indique qu’au titre de la contribution aux organisations syndicales, de la CSG déplafonnée et des cotisations à l’AGS ou de la cotisation du FNAL plafonné, un effectif de 51 salariés.

Par ailleurs, il est justifié de l’existence d’un comité d’entreprise ce qui implique un effectif supérieur à 50 salariés dans l’entreprise, [1].

Ainsi, il sera fait droit à Mme, [A] d’un abondement de 3 000 euros de son compte formation.

Sur un préjudice distinct issu de l’absence de formation qualifiante et de promotions.

Si l’absence d’entretien professionnel a été sanctionnée par l’abondement du compte formation, la cour relève que Mme, [A] n’a reçu aucune formation qualifiante.

Cependant, elle a bénéficié en septembre 2018 d’un passage cadre, position II, coefficient 100, en qualité de 'responsable gestion commerciale’ ce qui en l’espèce constitue une promotion.

Ainsi, à défaut de justifier un préjudice distinct de l’absence d’entretien professionnel, la cour rejette la demande de Mme, [A].

Sur la demande de dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Mme, [A] soutient qu’à l’expiration de son contrat de travail, elle a été contrainte de solliciter à trois occasions, la modification de son attestation Pôle Emploi remise successivement les 10 juin et 20 août 2021 et le 12 janvier 2022 lui occasionnant des délais de carence plus élevés.

La société s’oppose à cette demande en estimant que finalement elle a remis l’attestation Pôle Emploi conforme.

Sur ce,

L’article R 1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur lors du licenciement, dispose que 'l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi'.

Il est constant que la remise tardive des documents de fin de contrat et en particulier de l’attestation 'chômage’ entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié.

Ainsi, les remises tardives et non conformes de l’attestation Pôle Emploi, devenue, [4], sur une période de plusieurs mois, ont créé à Mme, [A] un préjudice que la cour répare en condamnant la société à lui payer la somme de 1 000 euros.

Sur le licenciement

Mme, [A] demande l’infirmation du jugement qui a dit jugé fondé son licenciement. Elle soutient qu’après lui avoir proposé une rupture conventionnelle sans motivation et à des conditions non seulement très défavorables et au surplus illicites, son employeur a fait pression sur elle pour qu’elle accepte une modification de son contrat de travail accroissant durablement ses fonctions.

Elle précise que les modifications imposées par la société étaient incontestablement des modifications de son contrat de travail, et non des modifications de ses conditions de travail s’inscrivant dans le cadre du pouvoir de direction, puisqu’elles avaient pour effet de modifier de façon essentielle ses missions en lui faisant notamment endosser certaines responsabilités qui ne correspondaient pas à sa classification conventionnelle.

Elle fait valoir que les raisons invoquées, a posteriori, par son employeur pour tenter de justifier ces modifications sont fallacieuses, puisque l’état d’urgence sanitaire et les mesures de confinement n’ont affecté ni l’activité économique de l’entreprise ni sa propre activité, étant donné qu’elle n’a jamais été placée en activité partielle et qu’elle a pu poursuivre ses missions événementielles et que le déploiement du nouveau logiciel ne l’a dispensée d’aucune de ses missions relatives à la gestion des notes de frais.

Elle soutient que ces justifications, si elles avaient été fondées, auraient dû conduire son employeur à lancer une procédure de licenciement économique.

Elle conteste, contrairement à ce que soutient son employeur sans en apporter la preuve, avoir refusé d’exécuter ses missions contractuelles, mais a simplement posé des questions sur les modifications proposées sans obtenir de réponse circonstanciée. Elle conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’elle peut prétendre aux indemnités afférentes.

En réponse, la société demande la confirmation de ce chef de jugement et soutient que si l’option d’une rupture conventionnelle a été abordée avec Mme, [A] en raison de l’impact de la crise sanitaire sur ses activités, elle n’a jamais exercé la moindre pression sur elle afin qu’elle y donne suite, et ne lui a jamais reproché de ne pas le faire.

Elle soutient que les missions de Mme, [A] se sont trouvées durablement affectées, d’une part, par la crise sanitaire qui a réduit à néant ses tâches d’organisation de salons et congrès et, d’autre part, par le déploiement d’un nouveau logiciel la privant du traitement des notes de frais.

Au regard de ces éléments, la société a décidé, après plusieurs échanges avec la salariée et afin de respecter son obligation légale de lui fournir du travail à plein temps, de lui attribuer de nouvelles missions en lien étroit avec sa qualification en remplacement des missions disparues et indique que ces nouvelles attributions ne constituaient pas une modification de son contrat de travail, dans la mesure où elles restaient dans le périmètre de sa fonction, nécessitaient la même qualification, et sans aucune modification de sa classification, de sa hiérarchie ou de sa rémunération. La société conclut que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié'.

Il est constant que le motif réel et sérieux implique l’existence d’éléments matériels constitués par des faits concrets, vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail, tenant à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur ou à son aptitude au travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

'(…) Fin juillet 2020, votre entretien annuel a été planifié avec, [N], [S], le nouveau directeur commercial et, [L], [M], la responsable des ressources humaines. Lors de cet entretien, ont été évoqués avec vous les adaptations possibles de vos missions suite aux différents changements intervenus au cours de l’année 2020.

En effet la crise sanitaire du coronavirus a impacté le secteur de l’événementiel et de se fait réduit à néant votre mission de gestion des salons.

A cela s’ajoute la fin de la gestion des notes de frais : dans une logique de dématérialisation, les notes de frais rentreront désormais dans le périmètre du nouveau logiciel de gestion RH.

Étant de notre devoir d’employeur de vous fournir un poste complet, nous voulions essayer de définir ensemble les nouvelles missions qui pourraient vous être confiées en remplacement.

Lors de ce premier entretien, vous avez décliné toutes nos propositions : mise en application des contrats commerciaux et gestion de commissionnement plates-formes pour les commerciaux.

De votre côté, vous n’avez fait part de votre envie de prendre des responsabilités à l’export, ce à quoi votre responsable vous a répondu que cela n’était pas envisageable dans le contexte actuel.

Afin de vous laisser le temps de la réflexion, un second entretien a été planifié au retour des congés estivaux, à la mi-septembre.

Le jour de l’entretien, vous avez envoyé un courriel dans lequel vous réitérez votre refus pour l’émission proposée et votre besoin de connaître la vision stratégique commerciale afin de pouvoir vous projeter. A nouveau, vous nous avez fait part de votre demande d’évolution sur un poste managérial à l’export.

Lors de ce deuxième entretien, le Directeur Commercial vous a exposé l’orientation stratégique axée sur la France et vous a de nouveau indiqué que votre demande d’évolution n’était pas envisageable.

Suite à votre refus des missions proposées, nous sommes restés ouverts à d’autres propositions de votre part.

Un nouveau délai de réflexion vous a alors été octroyé suite aux informations données.

Fin septembre, lors du troisième entretien, vous nous avez annoncé que les modifications proposées ne devraient pas vous être attribuées car, selon vous, elles correspondraient aux missions du Directeur des Ventes, qui ne serait pas au même niveau hiérarchique que vous.

De ce fait, vous refusiez les missions. Dans le même temps vous n’avez rien proposé de nouveau.

Nous ne partageons pas la même analyse concernant la situation. Au regard de votre statut et de vos responsabilités vous êtes en effet parfaitement capable de comprendre que vous êtes au même niveau hiérarchique et que les mêmes missions s’intègrent parfaitement au sein de votre périmètre de gestion commerciale.

Depuis de nombreux mois nous avons tenté de discuter ensemble du remplacement de votre mission

face aux changements.

Face à votre refus persistant, nous vous avons envoyé une lettre recommandée avec accusé de réception le 21 octobre 2020 accompagnée de votre nouvelle fiche de fonction. en effet, il était inenvisageable de laisser votre poste amputé de missions.

Dans ce courrier, nous revenions sur les raisons liées à la modification de vos missions. Ainsi, les missions de gestion des notes de frais et de l’organisation des salons ont été remplacées par :

— la mise en application des contrats commerciaux et des tarifs

— l’analyse et la communication des statistiques des comptes plate-forme aux commerciaux

— le contrôle des budgets de communication de chaque commercial

— la mise en place et la gestion des 'KPI’ commerciaux dans le but de l’amélioration continue du service.

Nous vous donnions alors un délai d’une semaine pour nous transmettre votre nouvelle fiche de poste signée et ainsi débuter vos nouvelles missions.

Le 27 octobre 2020 vous nous avez envoyé un mail indiquant que vous aviez refusé deux des missions et que les nouvelles missions allaient vous prendre plus de temps que celles que vous aviez auparavant et qu’elles ne correspondaient pas à la même responsabilité.

En date du 10 novembre 2020 nous vous avons précisé qu’il s’agissait que du remaniement d’une fiche de poste et qu’il n’y avait aucun changement dans la structure de votre contrat, de ce fait il n’y avait pas besoin de rédiger un avenant au contrat.

Nous avons également précisé que les missions rentraient dans le périmètre commercial et administratif, que la charge de travail était équitable et que le choix des missions n’était pas envisageable.

Enfin, nous vous demandions de nous faire parvenir la fiche de fonction signée pour le 19 novembre.

Vous avez répondu par mail du 19 novembre, en nous agissant en nous indiquant qu’il s’agissait pour vous d’une modification du contrat de travail et que vous ne pouviez l’accepter en l’état.

A ce jour et malgré les nombreux échanges que nous avons au sujet du remplacement de vos missions, nous ne pouvons que contester le refus d’exercer vos missions liées à votre fonction de responsable de gestion commerciale.

Ce refus, contraire à vos obligations contractuelles, et alors que tout a été mis en oeuvre par la société conformément à ses obligations pour vous fournir un poste dans les meilleures conditions est abusif et justifie votre licenciement.

Votre préavis prendra fin à l’issue d’un délai de 6 mois, après la date de la première présentation de la présente à votre domicile. Au terme de celui-ci, nous vous délivrerons vos documents de fin de contrat (…)'.

Ainsi, il est reproché à Mme, [A] un refus de changement des conditions de travail suite, d’une part, aux conséquences de la crise sanitaire et, d’autre part, à celles liées à l’adoption d’un nouveau logiciel de gestion.

L’article L 1233-3 du code du travail, dispose que 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'.

Il est acquis au débat que par lettre recommandée en date du 1er octobre 2020, la société a convoqué Mme, [A] à un entretien pour le 7 octobre 2020 au cours duquel il lui a été proposé une rupture conventionnelle pour novembre 2020 en échange du versement d’une indemnité légale de licenciement de 11 650 euros et d’une supra légale du même montant.

Il est aussi acquis aux débats que, par lettre du 15 octobre 2020, la salariée a refusé la rupture conventionnelle sur le principe mais aussi sur le montant des indemnités proposées au regard de son ancienneté et des dispositions conventionnelles pour les cadres.

La cour relève que la société, devant ce refus, tentait d’engager des discussions avec sa salariée en s’appuyant sur les difficultés économiques consécutives à la crise sanitaire et leurs suites pour les sociétés événementielles comme, [U], [C].

En outre, si la société allègue que la modification des missions de Mme, [A] est un simple changement de ses conditions de travail, la cour relève qu’il s’agit de passer de fonctions de gestion administrative (gestion de statistiques, des salons 'export', des voyages des commerciaux (hôtels, avions, véhicules), de leurs états de commissionnement, de l’envoi de courriers et de documentations) à des missions purement commerciales (vérification et relecture des contrats commerciaux, mise place de grilles tarifaires) relevant de fonctions d’un responsable des ventes et non d’une gestionnaire, ce qui représente une modification de son contrat de travail. La société ne pouvait dès lors imposer cette modification à Mme, [A] et le refus de celle-ci n’est pas fautif.

La cour, infirmant le jugement entrepris, dit que le licenciement de Mme, [A] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Sur le salaire de référence

Les parties sont en accord pour retenir un salaire de référence de 3 175,44 euros par mois sur treize mois, soit 3 440,60 euros en moyenne sur les douze derniers mois.

Ainsi, il y a lieu de retenir la somme de 3 440,60 euros au titre du salaire de référence.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail qui dispose que, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minimaux et maximaux’ qui, au regard l’ancienneté du salarié supérieure à treize ans, se situe entre trois et onze mois et demi de salaire soit entre 1 320,18 euros et 39 560,69 euros.

Au regard des circonstances de la rupture du contrat, de l’âge de la salariée (né en 1970) de son inscription à France travail et de son indemnisation à ce titre, la cour condamne la société à lui payer la somme de 38 000 euros au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-4 du code du travail dispose que, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. (…)'.

Ainsi, il y a lieu de condamner la société à rembourser les indemnités éventuellement versées à Mme, [A] par, [4] dans la limite de six mois d’indemnisation.

Sur un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

Mme, [A] sollicite sur le fondement de l’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadre un solde d’indemnité de licenciement. Elle fait valoir les mesures particulières touchant les cadres âgés de plus de 50 ans et de moins de 55 ans en particulier par une majoration de 20 % de l’indemnité.

La société indique que l’indemnité conventionnelle versée est celle qui était due.

Sur ce,

Ainsi au regard de son âge de cinquante ans et neuf mois et de son ancienneté de treize ans et un mois, la cour fait droit à Mme, [A] d’un reliquat d’indemnité de licenciement de 16,52 euros.

Sur un solde d’indemnité de 13ème mois

Mme, [A] sollicite un reliquat de 13ème mois au regard de la fin de son contrat au 8 juin 2021. Elle estime qu’au prorata il lui est dû, d’une part, la somme 185,23 à titre de reliquat et, au titre des congés afférents au treizième mois la somme de 158,77 euros.

La société indique que la somme versée au titre du 13ème mois est supérieure à celle qui aurait dû être versée et précise qu’ainsi, la salariée a été remplie de ses droits.

Sur ce,

Au regard de la date de fin de contrat de travail et du montant versé au titre du prorata 13ème mois, il y a lieu de dire que Mme, [A] a été remplie de ses droits.

Sur un solde de jours de réduction du temps de travail

Mme, [A] soutient que pendant son arrêt maladie à compter du 10 février 2021, elle continuait à acquérir des jours de réduction du temps de travail alors que la société s’est abstenue de tout paiement dans le solde de tout compte. Elle précise que la jurisprudence permet l’acquisition de congés payés pendant les périodes de suspension liées à des arrêts maladie. Elle sollicite le versement d’une somme de 1 611,94 euros.

La société fait valoir que les jours de réduction du temps de travail sont calculés sur les temps de travail effectif et que la salariée n’a effectivement travaillé qu’un demi-mois en 2021 et qu’ainsi, aucun jour de 'RTT’ ne lui est dû.

Sur ce,

L’engagement unilatéral de 2009, relatif au temps de travail, prévoit pour les cadres en forfaits de 218 jours l’octroi de 11 jours de réduction du temps de travail acquis par année entière, pour limiter leur temps de travail aux 218 jours contractuels.

Les jours de 'RTT’ sont donc acquis au prorata des jours concourants à la formalisation des 218 jours annuels, étant rappelé que les jours de suspension du contrat pour arrêt maladie, professionnelle ou non, participent à l’incrémentation des 218 jours et donc à l’octroi de jours de réduction du temps de travail.

Pour la période du 1er janvier au 8 juin 2021, il est dû à Mme, [A] 4,80 jours, soit la somme de 703,39 euros au titre des jours de réduction du temps de travail.

Sur les autres demandes

La société devra délivrer à Mme, [A] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à, [4], conformes au présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur au bureau de conciliation et d’orientation, soit le 2 mars 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée.

La société, [1], qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme, [F], [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du 5 juillet 2022 sauf en ce qu’il a fixé à 500 euros les dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux de fin de contrat, dit que le licenciement était fondé et débouté la salariée du surplus de ses demandes.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme, [A] est sans cause réelle et sérieuse.

Déclare nulle et inopposable à Mme, [F], [A] la convention de forfait annuel en jours.

Condamne la société, [1] à verser à Mme, [F], [A] les sommes suivantes :

—  16,52 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  703,39 euros bruts d’un solde d’indemnité de 'RTT’ ;

—  6150,09 euros bruts au titre des heures supplémentaires majorées à 25% ;

—  615 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  293,11 euros bruts au titre des heures 2019 majorées à 100% ;

—  29,31 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

—  38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros de dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Avec intérêts au taux légal à compter du 4 février 2026.

Ordonne à la société, [U], [C] de remettre à Mme, [A] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à, [4], conformes au présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée.

Déboute Mme, [F], [A] du surplus de ses demandes.

Déboute la société, [U], [C] de son appel incident.

Condamne la société, [U], [C] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président