AC/SB

Numéro 25/777

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/03/2025

Dossier : N° RG 22/02660 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IKSS

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[T] [M]

C/

S.N.C. [Localité 3] FRAICHEUR

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 Mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Avril 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.N.C. [Localité 3] FRAICHEUR représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et Maître GROS du Cabinet CEFIDES ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

sur appel de la décision

en date du 09 SEPTEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00060

EXPOSÉ du LITIGE

M. [T] [M] a été embauché à compter du 1er décembre 2016 par la société [Localité 3] fraîcheur, en qualité de responsable de rayon, statut cadre, selon contrat à durée indéterminée, avec reprise (partielle) d’ancienneté.

Le 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste en ces termes':

«'Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion).

Apte à tous postes qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif »

M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement.

Le 7 juillet 2020, il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.

«'Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

En effet, pour rappel, vous avez été déclaré inapte définitivement au poste de travail que vous occupez actuellement au sein de notre entreprise.

Cette décision d’inaptitude a été rendue par le médecin du travail à l’issue d’un examen médical en date du 11 juin 2020, précédé d’une étude de poste, de vos conditions de travail et d’un échange avec votre employeur, conformément à l’article R4624-42 du Code du Travail.

Lors de cet examen, le Médecin du travail a établi les constats suivants : « Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion). Apte à tous postes qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif. »

Nous avons ainsi engagé une procédure de recherche de reclassement afin d’identifier un poste disponible compatible avec votre état de santé.

Toutefois, comme vous le savez, notre entreprise, de taille réduite, se compose exclusivement des trois types d’emplois suivants : Vendeur Gondolier, Second de Rayon, Responsable de Rayon.

Or, ces différents emplois impliquent nécessairement des opérations de manutention. Ces contraintes ne sont donc pas compatibles avec les prescriptions de la médecine du travail et, dès lors, avec votre état de santé. Par ailleurs, nous ne disposons d’aucun poste de type administratif.

Ainsi, malgré l’exhaustivité de nos recherches de reclassement, nous sommes au regret de vous informer que, compte tenu du caractère restrictif des prescriptions du médecin du travail, nous n’avons identifié aucun poste de reclassement compatible avec votre état de santé, ce dont nous vous avons informé par courrier du 22 juin 2020.

Aussi et compte tenu de notre impossibilité de procéder à votre reclassement, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, au cours duquel nous vous avons confirmé les explications qui précèdent.

Nous sommes aujourd’hui contraints de tirer les conséquences de cette situation et de vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement consécutif à votre inaptitude professionnelle médicalement constatée qui prendra effet dès la date d’envoi de cette lettre.

De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis mais vous percevrez une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, ainsi que votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.»

Le 9 février 2021, M. [T] [M] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

> In limine litis

— Rejeté l’exception de nullité,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure dilatoire ou abusive sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

> Sur le fond

— Dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral constitué,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande de juger son licenciement nul,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande d’indemnisation du préjudice relatif au licenciement nul,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

— Dit que le licenciement de M. [T] [M] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande à titre subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels ;

— Débouté M. [T] [M] de sa demande de rappel de salaire,

— Condamné la société [Localité 3] fraîcheur à payer le reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement, soit la somme de 16.834,36 euros net,

— Condamné la société [Localité 3] fraîcheur à payer le reliquat de l’indemnité compensatrice équivalente au préavis, soit la somme de 2.848,45 euros bruts,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de l’indemnité de congés payés sur l’indemnité de préavis,

— Dit qu’il n’y a pas lieu de déclarer inopposable à M. [T] [M] ladite convention de forfait en jours,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande de paiement des heures supplémentaires,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande portant sur le rappel de contrepartie en repos obligatoire,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de ses obligations de protection de la santé, de durée maximale de travail et des règles relatives au repos,

— Ordonné la délivrance des bulletins de salaires rectifiés en ce qui concerne l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis ainsi que l’attestation Pôle emploi et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, à compter d’un délai de deux mois suivant la notification du présent jugement,

— Condamné la société [Localité 3] Fraicheur à verser à M. [T] [M] la somme de 1000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit qu’il n’y pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

— Débouté M. [T] [M] de ses autres demandes,

— Débouté la société [Localité 3] fraîcheur de ses demandes reconventionnelles,

— Dit que les créances porteront intérêts au taux légal,

— Condamné la société [Localité 3] fraîcheur aux entiers dépens de l’instance.

Le 3 octobre 2022, M. [T] [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 4 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [T] [M] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement sauf en ce qu’il déboute [Localité 3] fraîcheur de son exception de nullité et de ses demandes reconventionnelles et alloue 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuer à nouveau sur l’intégralité des demandes ;

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 6.045,43 euros revalorisée à hauteur du minima conventionnel ou subsidiairement à 5.884,27 euros,

— Prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, l’article 5.6 de convention collective étant nul, et, subsidiairement, l’intimée n’ayant pas effectué un contrôle effectif et régulier en se bornant à faire porter sur le seul salarié la responsabilité de comptabiliser ses horaires et ses jours de travail, sans organiser le moindre contrôle de la charge de travail du salarié ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude et d’une bonne répartition du travail dans le temps, en l’absence, une fois par semestre, d’entretien individuel relatif à la charge de travail et les feuilles d’émargement établissant que le salarié travaillait parfois plus de 6 jours par semaine, en violation des stipulations des articles 9 du contrat de travail et L.3132-1 du code du travail,

— Faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé,

— Prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’intimée ayant manqué à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement au sein du groupe, la permutation du personnel existant entre les sociétés composant le groupe PROSOL, ou, à titre des plus subsidiaire, l’inaptitude état en lien avec la violation de l’obligation de sécurité,

— Condamner en conséquence [Localité 3] fraîcheur à verser :

' Le reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement de 22.384,87 euros, ou subsidiairement 21.265,93 euros,

' Le reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis de 12.506,29 euros outre 1.250,63 euros de congés, ou subsidiairement 12.022,81 euros outre 1.202,28 euros conformément aux articles L.5213-9 et R 1454-14 du Code du travail,

' Ordonner la délivrance par l’employeur des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés,

' Le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

' Se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

— Condamner également [Localité 3] fraîcheur à verser :

' 5.000 euros de dommages-intérêts pour procédure dilatoire ou abusive sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

' 6.049,67 euros de rappel de salaire sur les 3 ans ayant précédé la rupture après revalorisation de sa rémunération à hauteur du minima conventionnel outre 604,96 euros de congés,

' 154.596,73 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 15.459,67 euros de congés payés afférents, ou subsidiairement 149.676,75 euros outre 14.967,68 euros sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 91.540,82 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 9.154,08 euros de congés payés y afférents, ou subsidiairement 88.644,49 euros outre 8.864,45euros de congés sur le fondement des articles L 3121-30, L 3121-38 du Code du travail et 4.1.4 de la convention collective,

' 50.858,76 euros ou subsidiairement 49.430,95 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du Code du travail,

' 95.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul résultant d’une situation de harcèlement moral, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème MACRON, contraire aux articles 24 de la Charte sociale européenne et 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ou à titre infiniment subsidiaire 84.636,02 euros ou 66.499,73 euros en tenant compte de la revalorisation du salaire à hauteur du minimum conventionnel ou 82.379,78 euros, ou, 64.726,97 euros sans en tenir compte, sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail,

' 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-4 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

' 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du Code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

' 5.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— Condamner [Localité 3] fraîcheur aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 14 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Snc [Localité 3] fraîcheur, formant appel incident, demande à la cour de':

1. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure dilatoire ou abusive sur le fondement de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile

— Juger la demande indemnitaire présentée par M. [T] [M] injustifiée,

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré,

— Débouter M. [T] [M] de ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

2. Sur la demande de rappel de salaire au titre du non-respect du salaire minimum conventionnel et du solde d’indemnité de rupture

' Sur la demande de rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum conventionnel

— Juger la demande présentée par M. [T] [M] injustifiée,

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré,

— Débouter purement et simplement M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à ce titre,

' Sur la demande de rappel sur indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et sur l’indemnité spéciale de licenciement

— Faire droit à l’appel incident de la Société [Localité 3] fraîcheur Snc,

— Le dire recevable et bien fondé,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Société [Localité 3] fraîcheur Snc au paiement des sommes de :

* 16.834,36 euros nets à titre de reliquat sur indemnité spéciale de licenciement,

* 2.848,45 euros bruts à titre de reliquat sur indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à ce titre.

3. Sur la demande de nullité / inopposabilité de la convention de forfait-jour

— Juger licite et régulière la convention de forfait-jour signée entre M. [T] [M] et la Société [Localité 3] fraîcheur Snc.

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré sur ce point.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

> A titre subsidiaire sur ce point :

— Juger que M. [T] [M] n’apporte aucune preuve quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires, a fortiori à la demande de la Société [Localité 3] fraîcheur Snc.

En conséquence :

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à titre d’heures supplémentaires, congés payés afférents et contrepartie en repos obligatoire.

> A titre infiniment subsidiaire sur ce point :

— Juger que la rémunération effectivement versée à M. [T] [M] a eu pour effet d’opérer le paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35 ème heure.

En conséquence et en tout état de cause :

— Débouter M. [T] [M] de ses demandes, fins et prétentions sur heures supplémentaires, congés payés afférents et contrepartie en repos obligatoire.

> A titre infiniment subsidiaire :

— Juger erronés les calculs indemnitaires opérés par M. [T] [M].

En conséquence :

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions sur heures supplémentaires, congés payés et la contrepartie en repos obligatoire.

4. Sur la demande à titre de travail dissimulé

— Juger injustifiée la demande de M. [T] [M].

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à ce titre.

5. Sur la demande de dommages et intérêts pour prétendue violation par l’employeur de ses obligations de protection de la santé et de durée maximale de travail et des règles relatives au repos

a) A titre principal

— Juger qu’aucun manquement n’est imputable à la Société [Localité 3] fraîcheur Snc.

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré,

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

— Juger que M. [T] [M] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice.

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

c) A titre infiniment subsidiaire

— Réduire dans de substantielles proportions les réclamations de M. [T] [M].

6. Sur la demande de nullité du licenciement pour prétendu harcèlement moral

a) A titre principal

— Confirmer le jugement entrepris.

— Juger qu’aucun harcèlement moral n’est constitué au détriment de M. [T] [M].

— Juger injustifiée la demande de M. [T] [M] de voir son licenciement requalifié en un licenciement nul.

En conséquence :

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions pour licenciement nul.

— Débouter M. [T] [M] de ses demandes indemnitaires spécifiques au titre du harcèlement moral.

b) A titre subsidiaire

— Réduire dans de substantielles proportions les sommes réclamées par M. [T] [M] au titre de son licenciement nul.

— Réduire dans de substantielles proportions la demande de dommages et intérêts présentée par M. [T] [M] au titre du harcèlement moral.

7. Sur la demande indemnitaire spécifique pour prétendu manquement à une obligation de prévention au titre du harcèlement moral

a) A titre principal

— Juger que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc n’a pas manqué à ses obligations en la matière.

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions, dans la mesure où ce dernier sollicite deux fois la réparation du même préjudice.

Surabondamment :

— Réduire dans de substantielles proportions les sommes réclamées.

8. Sur la demande indemnitaire spécifique pour prétendue violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels

a) A titre principal

— Confirmer le déféré.

— Juger que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc n’a pas manqué à ses obligations en la matière.

En conséquence :

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions, celui-ci sollicitant par deux fois la réparation du même préjudice.

Surabondamment :

— Réduire dans de substantielles proportions les sommes réclamées.

9. Sur la demande de nullité du licenciement pour prétendu manquement à l’obligation de sécurité

> A titre principal

— Juger que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc n’a pas manqué à ses obligations en la matière.

— Juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [T] [M] fondé.

En conséquence :

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

> A titre subsidiaire

A imaginer que le Cour juge qu’il existe un manquement de la société défenderesse à son obligation de sécurité (hypothèse contestée) :

— Juger qu’il n’existe au cas d’espèce aucune preuve d’un quelconque lien de causalité entre une prétendue faute de la société défenderesse et l’inaptitude physique de M. [M].

En conséquence :

— Juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [T] [M] fondé.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

10. Sur le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement

a) A titre principal

— de Confirmer le jugement déféré et Juger en conséquence que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc a respecté ses obligations dans le cadre du licenciement pour inaptitude physique et, notamment, ses obligations en matière de reclassement.

En conséquence :

— Juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [T] [M] fondé.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

— Débouter M. [T] [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour toute somme excédant le strict seuil fixé à l’article L.1235-3 du Code du Travail.

11. En toutes hypothèses

— Réformer le jugement déféré du 9 septembre 2022 en ce qu’il a alloué à M. [T] [M] une indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

— Condamner M. [T] [M] au paiement de la somme de 5.0000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance, distraits en application des dispositions de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 mars 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Sur la demande au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile

Attendu que selon les dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés';

Attendu qu’il convient au préalable de relever qu’aucun appel ou appel incident ne concerne la question de l’exception de nullité de la saisine du conseil de prud’hommes, exception ayant sous-tendu la demande sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile';

Attendu que les premiers juges ont réalisé une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce sur ce point sans que les parties n’opposent de nouveaux moyens devant la cour';

Qu’il convient donc de débouter M. [M] de cette demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la convention de forfait en jours

Attendu que l’article L.3121-64 II du code du travail dispose que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles':

— L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

— L’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

— Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’article L.3121-65 I du même code énonce qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jour peut être valablement conclue dès lors que':

1) L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

2) L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

3) L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Attendu que le salarié invoque la nullité de sa convention de forfait au motif que l’article 5.6 de la convention collective de commerce de détail de fruits et légumes ne permet pas de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail';

Attendu que l’employeur conteste ce point, indiquant que cet accord permet un suivi de la charge de travail du salarié conformément aux dispositions légales précitées';

En l’espèce, l’article 5.6 de la convention collective susvisée prévoit que :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures et en cas de surcharge exceptionnelle, elle sera de maximum de 12 heures';

Les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent';

Une fois par semestre, lors d’un entretien individuel, le chef d’entreprise doit vérifier l’organisation de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la charge de travail en résultant';

Les salariés doivent remplir une fois par mois, un document récapitulant le nombre de jours travaillés, le nombre de demi-journées et journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document doit être signé par le salarié et par l’employeur qui le conserve pendant trois ans. Ce document reste à la disposition de l’inspecteur du travail';

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle';

Attendu que la cour estime que ces dispositions sont conformes aux exigences légales précitées';

Par conséquent, la convention de forfait en jours est valide.

Attendu qu’une convention de forfait est inopposable au salarié dès lors que l’employeur ne l’exécute pas conformément à ses sources';

Que la convention de forfait est donc inopposable en cas de non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l’accord collectif, ou de l’absence d’organisation d’un entretien portant sur la charge et l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié';

Attendu qu’en l’espèce force est de constater qu’aucun compte-rendu d’entretien semestriel sur la charge de travail n’est produit au dossier, en contravention des dispositions conventionnelles susvisées';

Attendu que si le responsable de secteur, indique dans une attestation «'je certifie que lors de mes visites environ et au minimum une fois par semaine, je contrôlais bien la charge de travail de Monsieur [M], à savoir si l’effectif était au complet, à défaut nous cherchons ensemble des solutions de renfort temporaire pour le soulager et assumer la bonne marche du magasin… Je m’assurais aussi de la planification des équipes lors de ses repos qui étaient les mardis et vendredi après-midi, jour qu’il avait lui-même choisi pour son confort entre sa vie professionnelle et personnelle. Je m’assurais ainsi de cette organisation et de cet équilibre nécessaire pour sa santé'», aucun temps spécifiquement dédié à l’analyse de la charge de travail du salarié n’était dédié par l’employeur ;

Que les visites régulières de ce responsable de secteur sur site, ne peuvent en aucun cas être assimilées à ce que prévoit la convention collective en terme d’entretien individuel uniquement consacré à l’organisation du travail du salarié, l’amplitude de ses journées et de la charge de travail en résultant, ';

Attendu que les entretiens annuels de progrès de 2017, 2018 et 2019 du salarié font état des éléments suivants':

Pour l’année 2017': M. [M] a pris ses nouvelles fonction(s) en décembre 2016 et l’entretien a eu lieu en décembre 2017. Dans le chapitre «'organisation, charge de travail et rémunération'(») les commentaires de M. [M] sont «'charge assez importante due à une ouverture du magasin. Mais avec la stabilité de l’effectif et la montée en compétence de celle-ci, tout se déroulera normalement'». Les commentaires du responsable sont les suivants «'ce prochain exercice doit te permettre de prendre plus de recul dans ta fonction de manager. Tu dois former ton équipe et monter en compétence pour t’accorder plus de temps. La nécessité de recruter un troisième second me paraît indispensable à la fois pour assurer l’activité de ton rayon et te permettre d’avoir une meilleure organisation'». Même si aucun échange spécifique n’a eu lieu sur la question de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, les parties ont eu un échange sur la charge de travail';

Pour l’année 2018, aucun item n’a été consacré à la charge de travail, l’amplitude des journées et l’organisation du travail';

Pour l’année 2019, à l’identique de 2018, aucun item de l’entretien n’est consacré à la charge de travail';

Attendu que s’agissant du suivi des jours travaillés, la cour constate que le salarié produit un certain nombre de feuilles d’émargement récapitulant les jours travaillés et les repos';

Que ces documents ne sont pas signés par l’employeur';

Attendu que même si le salarié avait pour mission, dans le cadre d’une délégation de pouvoir du respect de la réglementation sur la durée du travail, l’amplitude journalière et les repos, celle-ci concernait les salariés sous sa responsabilité';

Attendu que le responsable de secteur n’a jamais mis en garde le salarié du fait que l’employeur n’avait pas contresigné les feuilles d’émargement';

Attendu enfin qu’aucun document produit au dossier ne permet d’attester de la réalité de la prescription de la convention collective «'Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle'», de telle sorte que l’employeur se devait de réclamer les feuilles d’émargement du salarié aux fins de respecter ces prescriptions obligatoires mises à sa charge';

Attendu qu’il résulte de ce qu’il précède que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié';

Que la convention de forfait est donc privée d’effet, entraînant l’application des règles de droit commun relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande de rappel de salaire à hauteur des minima conventionnels

Attendu qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti';

Qu’aucune des parties ne soutient que certaines primes versées sont explicitement exclues par les dispositions conventionnelles du calcul de la rémunération à comparer avec le minimum garanti';

Attendu qu’en l’espèce il ressort des bulletins de salaire produits depuis le premier janvier 2017 par le salarié les éléments suivants':

M. [M] percevait des primes de sujétion, des primes «'dimanche'», des primes sur marge commerciale, des primes «'formateur'»';

Le salarié a procédé de façon récurrente au rachat de jours supplémentaires';

M. [M] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle qui a évolué';

Attendu que les primes sur marge constituent bien une contrepartie du travail effectué par M. [M]';

Que ces primes sont la contrepartie des dispositions contractuelles résultant des différents avenants au contrat de travail signés par les parties et prévoyant le calcul d’une prime d’objectifs sur la prestation de travail du salarié (marge commerciale dégagée par la société sur les rayons fruits et légumes et sur le rayon poisson-barquettes gérés par le salarié lui-même)';

Attendu que les différents avenants au contrat de travail produits au dossier de l’employeur ont prévu un versement en trois fois de la prime d’objectifs';

Attendu que cependant c’est mois par mois qu’il convient d’apprécier si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel';

Que dès lors, en l’absence de dispositions contraires dans la convention collective applicable à la présente espèce, une prime à périodicité non mensuelle devant entrer en compte dans le calcul du minimum conventionnel n’est à inclure dans la rémunération à comparer au minimum conventionnel que pour le mois où elle a été effectivement versée, contrairement à ce qu’a indiqué le conseil de prud’hommes dans son jugement ;

Attendu que concernant la prime de sujétion et la prime «'dimanche'», celles-ci n’étant pas liées au travail individuel mais aux conditions de travail, elles ne peuvent entrer dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti'';

Qu’il en est de même du rachat de jours supplémentaires, sommes étant simplement liées à la présence du salarié dans l’entreprise';

Attendu que la prime formateur constitue le fruit du travail de M. [M] dans ses attributions de formateur et doivent entrer dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti';

Attendu qu’ainsi que l’a justement indiqué le conseil de prud’hommes un avenant portant sur les minima salariaux a été signé le 30 janvier 2017 et étendu par arrêté du 19 juin 2017';

Que la rémunération mensuelle minimale correspondant à la classification de M. [M] a été fixée à la somme de 2'582,88 euros';

Attendu qu’un second avenant a été signé le 22 janvier 2018 et a été étendu par arrêté du 19 décembre 2018';

Que la rémunération mensuelle minimale correspondant à la classification de M. [M] a été fixée à la somme de 2'616,52 euros';

Attendu que les bulletins de salaire produits au dossier permettent de relever la somme à prendre en compte au titre de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti’ qui est récapitulé dans le tableau suivant':

Période

Salaire

Minimum conventionnel

Respect du minimum conventionnel

Rappel de salaire dû

07.2017

08.2017

09.2017

10.2017

11.2017

12.2017

01.2018

02.2018

03.2018

04.2018

05.2018

06.2018

07.2018

08.2018

09.2018

10.2018

11.2018

12.2018

01.2019

02.2019

03.2019

04.2019

05.2019

06.2019

07.2019

08.2019

09.2019

10.2019

11.2019

12.2019

01.2020

02.2020

03.2020

04.2020

05.2020

06.2020

07.2020

2'423,12

2'423,12 euros

2'423,12 euros

12'043,12euros

2 423,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

10'158,12euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

9'295,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

11'736,12euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

9'000,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

12'777,37euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

12'764,37euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

10'143,37euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

572,91 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

610,52 euros

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

non

non

159',76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

159,76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

159,76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

159,76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

127,51 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161',15 euros

161,15 euros

37,61 euros

Attendu qu’au vu de ce tableau l’employeur n’a pas respecté, sur de nombreux mois le minimum conventionnel';

Qu’il sera donc alloué de ce chef un rappel de salaire à M. [M] d’un montant de 4'499,49 euros, ainsi que la somme de 449,94 euros au titre des congés payés afférents';

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point';

Sur les heures supplémentaires

Attendu que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées';

'

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments';

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant';

Attendu qu’en l’espèce, le salarié soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées';

Attendu que pour en justifier, il produit’ notamment les éléments suivants :

Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires depuis 2017';

Un certain nombre de courriels portant sur les transports anticipés de marchandises';

Deux lettres de voiture portant la même signature que celle figurant à la place du salarié dans le contrat de travail de M. [M] faisant état d’arrivées de camion à 4 heures le 9 décembre 2019 et 4 heures 20 du matin en décembre 2018';

Un échange de sms entre M. [M] et le chauffeur des transports Larché démontrant une arrivée de camion à 4 heures du matin et une réception du camion par le salarié en mai 2019';

quelques feuilles d’émargement en 2019 et 2020 démontrant en règle générale le salarié était de repos le mardi après-midi et le vendredi après-midi ainsi que le dimanche';

Une attestation de M. [V], salarié de l’entreprise qui indique «'certifie avoir été témoin des faits suivants en tant que second de rayon des horaires de travail de mon chef de rayon M. [M]'étaient du lundi au jeudi 6h-13h30 17h-20h30, repos le mardi après-midi, le vendredi 4h30-13h30 et le samedi 4h30-13h30 17h- 20h30. Tous les matins Monsieur [M] s’occupait de la mise en rayon des fruits, du poisson, ainsi que du traiteur de la mer surgelé, pour ces deux derniers par une employée à mi-temps. Cependant cette employée à mi-temps ainsi que le deuxième second du rayon ont démissionné au 30 septembre 2019. Ces démissions entraîneront une dégradation pour Monsieur [M] et moi-même, de nos conditions de travail car, malgré la connaissance début juillet 2019 de ces démissions, notre supérieur hiérarchique n’a pas trouvé judicieux de chercher à les remplacer. Par conséquent l’accumulation de ces charges de travail entraînera une dégradation de l’état de santé de Monsieur [M], notamment la semaine de Noël avec des difficultés à marcher en janvier 2020. Il fut donc contraint de se mettre en arrêt maladie en février 2020'»' ;

une attestation de Mme [D] qui indique «'je peux témoigner que je l’ai toujours vu travailler entre 60 et 70 heures par semaine, être victime d’une crise cardiaque (infarctus du myocarde) sur son lieu de travail le mercredi 22 avril 2015. Son employeur n’a jamais déclaré cet événement en accident du travail et après quatre semaines d’hospitalisation [T] [M] a repris exactement le même rythme de travail sans un aménagement de poste ni allégement de ses conditions de travail. En décembre 2016, nous sommes partis travailler au magasin de [Localité 3]. En juillet 2017 à l’arrivée d’un nouveau chef de secteur, les conditions de travail de [T] se sont dégradées. Il a subi le dénigrement et discrédit de la part de son supérieur ([X] [E]). Il a dû travailler lors du décès de son père le 22 juin 2019 et du père de son adjoint le 24 juin 2019. Il a dû également travailler pendant ses congés payés (26 août 2019, 27 août 2019) suite aux démissions simultanées de son adjoint et de son employé «'marée'» (démissions effectives au 30 septembre 2019 mais annoncées dès début juillet 2019). [T] [M] s’est retrouvé en sous-effectifs car aucune annonce de recrutement n’a été faite par son supérieur. Par conséquent il a dû compenser ces deux absences ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé'»';

une attestation de M. [B] qui déclare «'étant engagé à Grand Frais [Localité 3] à partir du 1er octobre sous la responsabilité de [M] [T] j’ai pu constater durant les cinq mois sous sa direction que :

— Monsieur [M] aidait les vendeurs/gondoliers dans leur tâche de mise en rayon (poisson/fruits et légumes).

— Il participait au déchargement de la marchandise et au cassage des nombreuses palettes contenant les produits.

— Il soutenait les gondoliers lors des journées chargées pour la mise en rayon, le facing des produits etc'

Monsieur [M] travaillait six jours sur sept, le mardi après-midi étant son jour de repos. ses horaires correspondaient à 6h-13h30 17h-20h30 en semaine sauf le vendredi après-midi qui était consacré à son repos et 4/5h-13h30 17h-20h30 le samedi. Durant la fin de l’année Monsieur [M] a eu des problèmes de santé et des difficultés à marcher, se déplacer se sont remarquées mi-janvier environ. Ces problèmes l’ ont obligé à se mettre en arrêt maladie au mois de février'»';

une attestation de M. [Z] [K] [P] qui indique «'j’ai travaillé pour la société Despi (rayon boucherie et charcuterie du magasin Grand Frais) sur le magasin de [Localité 3] du 15 janvier 2018 au 27 mars 2020. J’atteste du 15 janvier 2018 au 1er février 2020, M. [M] [T] était présent lorsque j’arrivais au travail du lundi au samedi à 6 heures du matin. Les vendredis et samedi quand j’arrivais à 6 heures au magasin, Monsieur [M] (y) était déjà car il avait réceptionné son premier camion qui arrivait entre 4 heures et 5 heures. Il y avait des palettes de fruits et légumes plein le couloir de livraison. Je sais que Monsieur [M] passait ses commandes poisson dès son arrivée jusqu’à 6h30 environ et ensuite il allait sur le rayon fruits et légumes. J’atteste également qu’après la démission de [KT] fin septembre 2010 ([KT] été la vendeuse poissonnerie qui s’occupait du rayon poisson tous les matins à partir de 6h30), c’est Monsieur [M] qui l’a remplacé(e) à la mise en rayon, glaçage, nettoyage du rayon poisson et ceci tous les matins. À 8h30 environ, Monsieur [M] faisait son [mot illisible] de banc de fruits et légumes et faisait le point avec le caissier central sur les changements de prix et les nouveaux produits. Après ouverture du magasin, Monsieur [M] se chargeait de finir le rayon poisson avant d’aller s’occuper du rayon traiteur de la mer. Quand je quittais le magasin à 13 heures, je disais toujours au revoir à Monsieur [M], je le trouvais généralement dans son bureau en train de traiter les comptes-rendus de livraison du jour. Il y a une chose que je souhaite rajouter car cela m’a énormément marqué. Le samedi 22 juin 2019, Monsieur [M] était au travail au lieu d’être au chevet de son père qui venait de décéder. Je me souviens exactement être allé le voir vers 8h30 neuf heures du matin juste avant l’ouverture du magasin histoire de voir s’il allait bien et s’il voulait un café. Il était dans son bureau téléphone avec son chef de secteur, je suis arrivé au milieu de la conversation. Monsieur [M] prévenait son supérieur du décès de son père et lui demandait à pouvoir s’absenter le lundi 24 juin 2019. Le lundi 24 juin 2019, à six heures du matin, M. [M] était à son poste de travail !) » ;

une attestation de Mme [Y] qui indique «'j’ai occupé le poste de caissière centrale magasin Grand Frais de [Localité 3] de l’ouverture le 7 décembre 2016 jusqu’à ma démission le 17 août 2019. À ce poste, je faisais sois les journées d’ouverture ou de fermeture du magasin. Plusieurs fois par semaine, je quittais mon poste soit à 20h30, soit à 21 heures selon les horaires de fermeture des portes du magasin. J’atteste que lorsque je quittais le magasin à 20h30 ou à 21 heures, Monsieur [M] était encore présent ou quittait le magasin en même temps que moi. J’atteste également que Monsieur [M] n’était pas du genre à rester assis dans son bureau et qu’il passait la plus grande partie de sa journée de travail sur la surface de vente avec son équipe pour la mise en rayon et le rangement des réserves'»';

une attestation de M. [G] qui déclare «'j’atteste avoir travaillé au magasin Grand frais du 12 février 2018 au 15 août 2018 selon mes horaires qui étaient variables, soit le matin six heures, l’après-midi je finissais à 20 heures-20h30 selon la saison. J’atteste que [T] [M] était présent à six heures quand j’étais du matin étais aussi présent le soir quand j’étais d’après-midi à 20h00 ou 20h30. Nous habitions les deux à [Localité 7] et n’étant pas véhiculé il m’arrivait souvent de lui demander de m’emmener à six heures ou me ramener à 20 heures ou 20h30'»';

une attestation de Mme [O] qui indique «'j’occupe le poste de caissière centrale magasin Grand Frais [Localité 3] depuis juillet 2017. Dans les fonctions j’ai la responsabilité de la clôture de la journée (comptage des caisses, tickets restaurant, bordereau') et ceci deux à trois fois par semaine. Cela signifie que ma journée de travail se termine 30 minutes après la fermeture du magasin soit 20h30 hors saison et 21 heures en saison estivale (juin juillet et août). Monsieur [M] travaillait quatre après-midi par semaine mais parfois plus. Il arrivait vers 17 heures pour quitter le magasin en même temps que moi voire après moi. J’atteste également qu’à partir de septembre 2019, il venait me voir plusieurs fois par semaine à l’accueil du magasin pour recueillir des CV (candidatures pour la caisse) car il n’arrivait pas à recruter du personnel afin de remplacer [KT], vendeuse rayon poisson et [F], adjoint de Monsieur [M] qui avaient donné leurs démissions en juillet 2019 pour quitter le magasin en septembre 2019. Fin octobre, en grosses difficultés de recrutement, Monsieur [M] a recruté [H], une jeune caissière arrivée en fin de CDD, pour le poste de vendeuse au rayon poisson. J’atteste également que Monsieur [M] était tous les jours sur la surface de vente avec son équipe pour la mise en rayon des produits'»';

Attendu que le salarié produit ainsi de nombreux éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies';

Attendu que l’employeur dément tout accomplissement d’heures supplémentaires et fait part de son désaccord sur les récapitulatifs réalisés par le salarié';

Attendu que l’employeur produit notamment au dossier les éléments suivants':

une attestation de M. [E], responsable de secteur qui indique «'je connaissais ses jours de travail, prise et fin de poste car lors de mes appels notamment pour les modifications de commandes marée vers 7h15 du matin, c’est son second qui me répondait, Monsieur [M] n’était pas toujours présent ni lors de mes visites au magasin. Concernant le recrutement du personnel Monsieur [M] préférait ne pas embaucher pour ne pas impacter sa prime. Malgré de nombreuses propositions de candidats, Monsieur [M] refusait toujours les candidats proposés sous prétexte d’un manque d’expérience selon lui’ concernant le logiciel commande sa présence n’impose pas de venir à sept heures le matin puisqu’il s’ouvre la veille à partir de 18h45 jusqu’à huit heures le lendemain. Donc possibilité de faire la commande marée la veille. J’ai pu constater à plusieurs reprises que la commande marée était faite la veille vers 19h30 lors de mes contrôles commandes'». Outre le fait que Monsieur [E] est le supérieur hiérarchique direct du salarié puisqu’il a participé aux différentes évaluations professionnelles, l’analyse des primes sur marge réalisée dans le paragraphe sur les minima conventionnels démontre que sa marge la plus importante a été réalisée sur la paye de juin 2019 alors même que son second et la vendeuse du rayon poisson était encore dans les effectifs ;

une attestation de Monsieur [MF] qui a réalisé sa formation d’intégration sur le magasin de [Localité 3] en décembre 2017 et janvier 2018. Il déclare «'j’étais souvent chargé du rangement de la marchandise du jour qui est déchargée quotidiennement par les seconds [F] et [J]. Pendant cette même période le responsable de rayon n’a jamais pris le temps de me former au montage du rayon. Puisqu’il n’arrivait pas avant sept heures, 7h30 et que les rayons sont quasiment tous finis d’être installés par l’ensemble de l’équipe avant son arrivée. Les après-midis que j’ai effectués nous (n')avions aucune consigne de la part du responsable de rayon Monsieur [M] puisqu’il n’était pas présent lors de mes arrivées ou départ entre 12 heures et 17h30'»';

une attestation de M. [T] [N] qui a également été en stage deux mois au magasin de [Localité 3] et qui spécifie que M. [M] prenait bien ses repos hebdomadaires souvent les mardis et vendredis après-midi et que durant la période de son stage (sans en spécifier la date) il n’est jamais arrivé avant 7 heures';

une attestation de M. [L], qui a réalisé son stage de 2 mois au magasin de [Localité 3] en 2017 ou 2018 (car la mention chiffrée n’est pas très lisible) et qui indique que M. [M] prenait ses repos chaque semaine sans autre précision. Il spécifie que durant cette période il n’est jamais arrivé avant 7 heures. Il spécifie enfin «'pendant cette même période il n’est jamais arrivé avant 7 heures et partait à 12 heures. Durant mes quelques après-midis de travail M. [M] ne revenait pas avant 17h-17h30, lors de son arrivée il ne venait pas nous aider sur le remplissage des rayons mais partait directement sur sa prise de stock fruits et légumes pour faire ses commandes'»';

une attestation de M. [W], vendeur gondolier, qui déclare «'M. [M] [T] n’était pas présent quotidiennement à 4 heures lorsque je travaillais le matin'»';

une attestation de M. [S] qui indique «' j’atteste par ces écrits que M. [M] prenait bien ses repos chaque semaine. Le plus souvent c’était mercredi et vendredi après-midi. Et en aucun cas il venait à 4 heures du matin, c’était plutôt 7 heures'»';

les plannings de M. [B] [R] d’octobre 2019 à mars 2020'; démontrant que ses horaires variaient du matin ou de l’après-midi';

les plannings du 24 décembre au 29 décembre 2019' des employés des fruits et légumes';

une attestation de M. [C] qui indique «'pendant mon passage à [Localité 3] j’ai remarqué que M. [M] n’était pas souvent présent puisque je l’ai remplacé à plusieurs reprises (mardi et samedi) aux commandes fruits et légumes. Quand je prenais mon poste à 13 heures M. [M] était déjà parti et je n’avais aucune consigne sur les tâches à faire, idem pour le vendredi et samedi à mon arrivée à 10 heures. Lors du retour de M. [M] vers 17 heures 30 il ne regardait pas l’état des rayons et partait directement au bureau. J’ai constaté que M. [M] s’en allait directement, après avoir passé sa commande vers 19 heures 30 encore une fois sans me donner la moindre consigne sur la remballe des fruits et légumes'»';

une attestation de M. [U] qui déclare «'lors de ma mise à disposition sur le magasin de [Localité 3] fraîcheur en novembre 2019 j’ai pu constater que Monsieur [M] prenait bien ses repos vu que je l’ai remplacé aux commandes le mardi et vendredi après-midi'»';

l’entretien annuel de progrès de l’année 2017 du salarié ou le supérieur hiérarchique indique que le salarié est évalué «'bon'» sur les fruits et légumes, «'performant'» sur le rayon marée et «'performant'» sur l’axe de compétence hygiène et sécurité. Il spécifie’ «'ce prochain exercice doit te permettre de prendre plus de recul dans ta fonction de manager. Tu dois former ton équipe et la montée en compétence pour t’accorder plus de temps. La nécessité de recruter un troisième second me paraît indispensable à la fois pour assurer l’activité de ton rayon fruits et légumes démarraient et te permettre d’avoir une meilleure organisation'»';

l’entretien annuel de progrès 2018 du salarié avec les mentions « conformes aux attentes sur le rayon fruits et légumes, « au-delà des attentes » sur le rayon marée, «'en deçà des attentes'» concernant la communication et les normes sociales et «'conforme aux attentes'» sur l’hygiène et la sécurité';

l’entretien annuel de progrès du salarié de 201 où tous les items sont conformes aux attentes de la direction. Il est noté un manque de communication avec la hiérarchie et une humeur souvent versatile';

une lettre de démission de M. [B] à compter du 18 mars 2020';

Attendu que compte tenu de ces éléments la cour a acquis la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur';

Qu’il lui sera alloué de ce chef la somme de 77'298,36 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que celle de 7'729,83 euros au titre des congés payés afférents';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu que selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos';

Que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale';

Attendu que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires';

Attendu que l’article L.3121-38 alinéa 1 prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés';

Attendu que l’article D.3121-24 alinéa premier du même code dispose quant à lui qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié';

Attendu qu’en vertu de l’article D.3132-23, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis';

Que cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés';

Attendu que cette indemnité a le caractère de salaire';

Attendu qu’il résulte des développements précédents qu’il a été admis que M. [M] avait effectué des heures supplémentaires';

Qu’il est donc bien-fondé en sa demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et l’employeur sera condamné à lui payer, à ce titre, la somme totale de 45'770,40 euros, outre 4'577,04 euros pour les congés payés y afférents';

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu que l’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié ;

Que l’article L 8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

Que toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu qu’en l’espèce rien au dossier ne permet de caractériser l’intentionnalité de l’employeur';

Que M. [M] sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur les demandes de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire, des durées minimales de repos et de la durée maximale journalière

Attendu que selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19';

Que l’article L.3121-20 du même code dispose enfin que, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Attendu qu’en application de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives';

Attendu qu’en l’espèce il est établi par les pièces déjà citées plus haut que certaines fois le salarié pouvait assurer les livraisons avant son embauche alors même qu’il assumait ses heures normales en journée, et qu’il n’a pas toujours bénéficié du temps de repos journalier';

Attendu que M. [M] produit également au dossier des pièces médicales attestant des incidences de ces manquements sur son état de santé (lombalgie)';

Attendu cependant que si M. [M] formule deux demandes de dommages et intérêts distinctes, l’une sur le fondement de la durée hebdomadaire et des repos, l’autre sur le fondement de la durée journalière du travail, il est clair qu’un seul et même fait est à l’origine du préjudice subi par M. [M] , soit le non-respect de ces dispositions toutes relatives au temps de travail et donc de repos';

Que dès lors, il sera alloué au salarié la somme de 10 000 euros à ce titre, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ ;

'

'''''''' Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

'

'''''''' Attendu que M. [M] fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral se manifestant par une surcharge de travail et un port répété de charges lourdes, un contexte général de souffrance au travail et un turn over important au sein de l’entreprise, des confusions entretenues par l’employeur sur la situation contractuelle et salariale ayant entraîné une altération de son état de santé';

Attendu qu’il produit notamment les éléments suivants':

ses relevés horaires sur sa charge de travail déjà cités plus haut';

le questionnaire de la caisse primaire d’assurance maladie concernant sa maladie professionnelle de sciatique par hernie discale L4';

une partie de son dossier médical de la médecine du travail confirmant les problèmes de santé ayant fait l’objet de la maladie professionnelle déclarée';

des attestations de Mme [D], M. [V], M. [B], M. [I] déjà citées plus haut';

une attestation de M. [A] qui indique «'j’ai commencé à travailler aux Grand Frais de [Localité 6] le 1er juillet 2008 en contrat professionnel avec comme tuteur Monsieur [M] [T]. Après l’obtention de mon bac pro j’ai continué sur un BTS produits alimentaires, toujours sur le magasin de [Localité 6]. À la sortie de ça, j’ai été embauché au Grand Frais de [Localité 9] au poste d’adjoint de rayon pour deux ans. Suite à mes deux années à [Localité 9] je suis parti en tant que chef de rayon sur le grand frais de [Localité 8] et j’ai fini à [Localité 5]. En tant que chef de rayon nous passons notre vie en magasin plus de 60 heures par semaine car il faut être (au) magasin à 6h30 au plus tard pour faire la commande poisson (logiciel bloqué à 7 heures) et jusqu’à 20h30 car la commande de fruits et légumes est débloquée qu’à partir de 18h45. Ils nous demandent de travailler avec une grande amplitude et nous avons un harcèlement de nos chefs de secteur par SMS et téléphone sur nos chiffres et nos marges. Des audits hebdomadaires sont faits par les chefs de secteur pour mettre la pression. Des menaces de nous supprimer nos primes si le magasin n’est pas dans les attentes de la direction. Pour les congés payés les chefs de rayon appartenant au même secteur ne peuvent pas prendre leur congé à des dates identiques. À de nombreuses reprises je n’ai pas pu prendre mes repos car ils manquaient du personnel (un mois). Je suis parti de Grand Frais le 31 mars 2020 car je n’avais plus de vie de famille et la pression était trop forte. Suite au départ ils ont changé et commencé à harceler mon frère qui fait partie de la même société en lui disant que le nom de [A] était très mal vu chez Grand Frais. Je n’ose plus faire les courses chez eux de peur d’avoir des réflexions et des reproches sur mon départ'»';

Attendu (que) les éléments produits, pris dans leur ensemble, s’ils témoignent d’une surcharge de travail à certains moments du fait des contraintes inhérentes au métier en lien avec les produits frais, des absences de seconds et du caractère physique des tâches à accomplir sont insuffisants à établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié';

Attendu que M. [M] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de voir juger nul son licenciement';

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral

Attendu que selon l’article L. 1152-4 du code du travail l’employeur prend toutes les dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral';

Attendu qu’en l’espèce l’employeur justifie de l’élaboration et de l’actualisation du document unique aux termes duquel figurent les risques psycho-sociaux en termes d’organisation du travail';

Attendu que le salarié s’est plaint d’un manque de temps dans ses entretiens annuels de progrès pour accompagner ses équipes et sur les heures de livraison trop tardives sans évoquer des problématiques liées à des faits d’un management inadapté';

Attendu que dans ces conditions aucun manquement de l’employeur ne peut être caractérisé sur le terrain de la prévention de faits de harcèlement moral';

Que le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur le licenciement

Sur la recherche de reclassement

Attendu que selon l’article L.1226-10 du code du travail, Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel';

Que cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté';

Que l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail';

Attendu que pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce';

Attendu que conformément à l’article L.233-1 du code de commerce, lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme filiale de la première';

Que l’article L.233-3 du même code précise que':

«'I.- Toute personne, physique ou morale, est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme en contrôlant une autre :

1° Lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;

2° Lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;

3° Lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;

4° Lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société.

II. -Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu’elle dispose directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne'»';

Attendu que l’article L.233-16 du code de commerce prévoit':

«'I. -Les sociétés commerciales établissent et publient chaque année à la diligence du conseil d’administration, du directoire, du ou des gérants, selon le cas, des comptes consolidés ainsi qu’un rapport sur la gestion du groupe, dès lors qu’elles contrôlent de manière exclusive ou conjointe une ou plusieurs autres entreprises , dans les conditions ci-après définies.

II. Le contrôle exclusif par une société résulte :

1° Soit de la détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ;

2° Soit de la désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise. La société consolidante est présumée avoir effectué cette désignation lorsqu’elle a disposé au cours de cette période, directement ou indirectement, d’une fraction supérieure à 40 % des droits de vote, et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détenait, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne ;

3° Soit du droit d’exercer une influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.

III. -Le contrôle conjoint est le partage du contrôle d’une entreprise exploitée en commun par un nombre limité d’associés ou d’actionnaires, de sorte que les décisions résultent de leur accord'»';

Attendu qu’il résulte des pièces versées au dossier, selon les extraits Kbis, que la société [Localité 3] fraîcheur':

a pour gérant M. [BM]';

a pour associés la SAS Prosol Exploitation (dont le président est la SAS ZF Invest ayant pour activité le commerce de gros de fruits et légumes, le négoce de gros de produits laitiers, la prise de participation ou d’intérêts dans toutes sociétés, la réalisation de prestations pour les sociétés filiales, l’acquisition de valeurs mobilières de toute nature, gestion de participations et valeurs mobilières, placement des disponibilités de la société, animation de réseaux, organisation et dispense de formations professionnelles aux fins de promotion professionnelle de développement de connaissances) et la SARL Propart’ (dont le gérant est M. [BM] avec pour activité la prise de participation dans sociétés, acquisition valeurs mobilières, négoce de vins);

Attendu que le salarié produit également au dossier les sociétés dans lesquelles le salarié a eu ses précédents postes soit':

la SNC Primeur de [Localité 6], société ayant pour gérant M. [BM] et pour associés la SAS Prosol Exploitation et la SARL Propart,

la SNC les Jardins de Cannet, société ayant pour gérant M. [BM] et pour associés la SARL Propart et la SAS Prosol Exploitation,

la SNC Dijon Fruits, société ayant pour gérant M. [BM] et pour associés la SARL Propart et la SAS Prosol Exploitation';

Attendu qu’il est constant au dossier que la SNC [Localité 3] fraîcheur a repris l’ancienneté du salarié à l’année 2007 (correspondant à son engagement par Les Jardins du Cannet en août 2007)';

Attendu que le salarié produit également au dossier’plusieurs conventions de mise à disposition temporaires, entre les différentes sociétés citées plus haut';

Attendu que ces seuls éléments étayés des articles de presse, s’ils peuvent apparaître révélateurs de liens très étroits entre les différentes sociétés et de la permutabilité de personnel, sont insuffisants à caractériser l’existence d’un groupe au sens des prescriptions légales citées plus haut';

Attendu que faute de contestation par le salarié des recherches de reclassement au sein de l’entreprise [Localité 3] fraîcheur, l’employeur a respecté les prescriptions relatives au reclassement, après consultation du médecin du travail';

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude du salarié

Attendu que selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs';

Que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Que l’employeur veille également à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes';

Attendu qu’ainsi qu’il a été dit plus haut, il est démontré que le salarié a effectué de nombreuses heures supplémentaires, n’a pas toujours pris de repos permettant une bonne récupération, a pu travailler en heures de nuit sans suivi médical adapté, a été placé de nombreuses fois en situation de sous-effectif au sein de son rayon générant une surcharge de travail notamment sur le plan du port des charges lourdes';

Attendu que l’employeur, conscient de la charge de travail très importante du salarié, n’a pas toujours mis en place de mesures adaptées aux circonstances de bonne tenue d’un rayon fruits et légumes et marées';

Attendu que ces manquements sont incontestablement à l’origine de l’inaptitude de M. [M] résultant d’une pathologie liée aux ports de charges lourdes (sciatique par hernie discale L4L5)';

Attendu que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu qu’en 'application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous, dont l’employeur reconnaît l’application dans ses conclusions':

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

12

3

11

'''''''' Attendu que les éléments du dossier mettent en évidence que M. [M], bénéficiaire d’un taux d’incapacité permanente partielle du fait de sa maladie professionnelle était âgé de 47 ans au moment de son licenciement

Que la somme de 55 000 euros constitue une très juste appréciation du préjudice subi par le salarié, sans qu’il soit nécessaire d’écarter’ les montants maximaux fixés par l’article susvisé';

'''''''' Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur les demandes au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

Attendu que compte tenu des rappels de salaire alloués au titre des minima conventionnels il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes':

la somme de 6'638,23 euros au titre du reliquat de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

la somme de 16'834,36 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement (les sommes allouées au titre des minimas conventionnels étant sans incidence sur le calcul réalisé par le conseil de prud’hommes), le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur les intérêts

Attendu que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Sur la remise de documents

Attendu qu’il y a lieu d’enjoindre l’employeur à délivrer au salarié un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision et les documents de fin de contrat rectifiés conforme au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte';

Sur les demandes accessoires

Attendu que l’employeur qui succombe concernant de nombreuses prétentions sera condamné aux entiers dépens et à payer à M. [M] la somme de 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 9 septembre 2022 sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour procédure abusive, le reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, le travail dissimulé, les dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [T] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [T] [M]';

Condamne la Snc [Localité 3] fraîcheur à payer à M. [T] [M] les sommes suivantes':

4'499,49 euros au titre de rappel de salaire sur minima conventionnels';

449,94 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur minima conventionnels';

77'298,36 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires';

7'729,83 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires';

45'770,40 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos';

4'577,04 euros au titre des congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos';

10'000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation des durées de travail et de repos';

55'000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

6'638,23 au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis';

Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Enjoint la Snc [Localité 3] fraîcheur de remettre à M. [T] [M] un bulletin de salaire rectifié et les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à astreinte';

Condamne la Snc [Localité 3] fraîcheur aux dépens d’appel et à payer à M. [T] [M] la somme de 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,