Arrêt n°

du 31/01/2024

N° RG 22/01653

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 31 janvier 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 25 août 2022 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section Commerce (n° F 21/00113)

SARL OC LOGISTIQUE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL OCTAV, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉ :

Monsieur [J] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 décembre 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 31 janvier 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Monsieur [J] [X] a été embauché le 7 novembre 2019 en qualité de chauffeur livreur par la SARL OC LOGISTIQUE en contrat à durée déterminée à temps plein pour la période du 7 novembre 2019 au 31 décembre 2019.

Il était classé en groupe 3 coefficient 118M de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

A l’issue du contrat à durée déterminée, la relation contractuelle s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps plein, au terme d’un avenant du 18 décembre 2019.

Monsieur [J] [X] a été licencié pour faute grave par courrier daté du 29 décembre 2020.

Le 3 mai 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de voir requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2019, de voir juger son licenciement nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnités, dommages et intérêts et rappels de salaires.

Au terme de ses dernières conclusions, il a demandé au conseil de prud’hommes :

— de le juger recevable et bien fondé en ses demandes ;

— de requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2019 ;

— de juger nul son licenciement et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la SARL OC LOGISTIQUE à lui payer les sommes suivantes :

. 2 092,61 euros à titre d’indemnité de requalification

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des règles relatives à la durée de travail, au délai de prévenance, au droit à repos

. 2 450 euros à titre de contrepartie pour les périodes d’astreinte

. 457,98 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 45,79 euros de congés payés afférents

. 12'555,66 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

. 435 euros au titre de la prime Amazon, outre 43,50 euros de congés payés afférents

. 12'555,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse

. 2 092,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 209,26 euros de congés payés afférents

. 610,33 euros à titre d’indemnité de licenciement

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— d’ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision à intervenir conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

— de condamner la SARL OC LOGISTIQUE aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution forcée de la décision ;

Au terme de ses dernières conclusions, la SARL OC LOGISTIQUE a demandé au conseil de prud’hommes :

— de surseoir à statuer dans l’attente des décisions pénales qui seront rendues suite aux plaintes pour attestations mensongères qu’elle a déposées ;

— de juger Monsieur [J] [X] recevable et mal fondé en ses demandes ;

— de débouter Monsieur [J] [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— de condamner Monsieur [J] [X] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner Monsieur [J] [X] aux dépens ;

Par jugement du 25 août 2022, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— requalifié le contrat de travail entre Monsieur [J] [X] et la SARL OC LOGISTIQUE en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2019 ;

— dit que le licenciement de Monsieur [J] [X] était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] les sommes suivantes :

. 2 092,61 euros bruts à titre d’indemnité de requalification,

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des règles relatives à la durée du travail, au délai de prévenance, au droit à repos,

. 1 500 euros nets à titre de contrepartie pour les périodes d’astreinte,

. 457,98 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 45,79 euros bruts de congés payés afférents,

. 12'555,66 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 2 092,61 euros bruts à titre de rappel de salaires des mois de mai à juillet 2019,

. 610,33 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaires des mois de mai à juillet 2019,

. 1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné à l’exécution provisoire de plein droit conformément aux articles R1454-14 et R 1454-28 du code du travail ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois s’élevait à 1752,49 euros nets ;

— débouté Monsieur [J] [X] de ses demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SARL OC LOGISTIQUE aux dépens ;

La SARL OC LOGISTIQUE a formé appel le 13 septembre 2022 pour voir infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2019 ;

— jugé le licenciement de Monsieur [J] [X] sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer au salarié les sommes suivantes :

. 2 092,61 euros bruts à titre d’indemnité de requalification,

. 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la durée du travail, au délai de prévenance, au droit au repos,

. 1 500 euros nets à titre de contrepartie pour les périodes d’astreinte,

. 457,98 euros bruts outre 45,79 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires outre congés payés afférents,

.12 555,66 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

. 2 092,61 euros bruts à titre de rappel de salaires des mois de mai à juillet 2019 outre 610,33 euros bruts de congés payés afférents,

. 1 000 nets euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné à l’exécution provisoire de plein droit ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Monsieur [J] [X] s’élevait à 1752,49 euros nets ;

— l’a condamnée aux dépens ;

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 novembre 2023 et l’affaire a été appelée à l’audience du 6 décembre 2023 pour être mise en délibéré au 31 janvier 2024.

Prétentions et moyens des parties :

Au terme de ses conclusions d’appelante notifiées par RPVA le 3 mars 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SARL OC LOGISTIQUE demande à la cour :

DE LA JUGER recevable en son appel ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 25 août 2022 en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2019 ;

— dit que le licenciement de Monsieur [J] [X] était sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

. 2 092,61 euros bruts à titre d’indemnité de requalification

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des règles relatives à la durée du travail, au délai de prévenance, au droit à repos

. 1 500 euros nets à titre de contrepartie pour les périodes d’astreinte

. 457,98 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 45,79 euros bruts de congés payés afférents

. 12'555,66 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

. 2 092,61 euros bruts à titre de rappel de salaires des mois de mai à juillet 2019

. 610,33 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaires des mois de mai à juillet 2019

. 1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné à l’exécution provisoire de plein droit conformément aux articles R 1454-14 et R 1454-28 du code du travail ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevait à 1 752,49 euros nets ;

— condamné la SARL OC LOGISTIQUE aux dépens ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 25 août 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [X] de ses demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau,

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [X] de l’intégralité de ses demandes ;

DE CONDAMNER Monsieur [J] [X] aux dépens ;

Au terme de ses conclusions d’intimé et d’appelant incident notifiées par RPVA le 29 juin 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [J] [X] demande à la cour :

DE LE JUGER recevable et bien fondé en son appel incident et en ses demandes ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne les dispositions suivantes qui devront être infirmées :

— condamné la SARL OC LOGISTIQUE prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [J] [X] 1 500 euros à titre de contrepartie pour les périodes d’astreinte

— débouté Monsieur [J] [X] de ses demandes plus amples ou contraires ;

En conséquence,

DE JUGER nul son licenciement ;

DE JUGER, à titre subsidiaire, son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la SARL OC LOGISTIQUE à lui payer les sommes suivantes :

. 2 450 euros à titre de contrepartie pour les périodes d’astreinte

. 435 euros au titre de la prime Amazon outre congés payés afférents soit 43,50 euros

. 12'555,66 euros (six mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse

. 2 092,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents soit 209,26 euros

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel

Motifs :

A titre liminaire, la cour relève que le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 2 092,61 euros bruts, outre 610,33 euros bruts de congés payés afférents, correspondant à un rappel de salaires pour les mois de mai 2019 à juillet 2019, demande que le salarié n’a par formulée en première instance.

Monsieur [J] [X] sollicite la confirmation du jugement de première instance de ce chef mais il ne formule aucun moyen au soutien de cette demande de confirmation étant par ailleurs souligné que le contrat à durée déterminée dont il demande la requalification a commencé le 7 novembre 2019.

C’est donc à juste titre que la SARL OC LOGISTIQUE, qui a formé appel de ce chef de jugement, en sollicite l’infirmation.

I) Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Monsieur [J] [X] fait valoir que l’insertion d’une clause de dédit-formation dans le contrat à durée déterminée du 7 novembre 2019, laquelle prévoyait une période de formation devant s’achever le 7 janvier 2020, après le terme du contrat, le financement par la SARL OC LOGISTIQUE de cette formation pour un montant de 5 700 euros et des pénalités financières pour le salarié en cas de départ anticipé de l’entreprise avant le 7 janvier 2022, démontrent qu’il était en réalité embauché pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ajoute que la SARL OC LOGISTIQUE ne démontre aucun accroissement temporaire d’activité.

La SARL OC LOGISTIQUE admet une maladresse dans la rédaction de la clause de dédit-formation insérée dans le contrat de travail de Monsieur [J] [X] comme dans tous les contrats des salariés affectés au client Amazon. Elle affirme qu’il s’agissait en réalité d’attirer l’attention du salarié sur le respect des process spécifiques à ce client.

Elle affirme que Monsieur [J] [X] a été embauché en contrat à durée déterminée pour faire face au surcroît de travail lié à l’augmentation significative des livraisons Amazon durant la période des fêtes de fin d’année.

Au terme des articles L 1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment le remplacement d’un salarié absent et un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Aux termes de l’article L 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La mention dans un contrat de travail à durée déterminée de ce qu’il est conclu pour faire face un accroissement temporaire d’activité constitue le motif précis exigé par le code du travail.

Il appartient au juge, dès lors qu’il y est invité, de vérifier la réalité du motif invoqué par l’employeur pour justifier la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée.

L’insertion d’une clause de dédit-formation dans un contrat à durée déterminée est légale.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée du 7 novembre 2019 comprend une clause de dédit-formation qui stipule que Monsieur [J] [X] suivra, dès le début de son contrat, une formation portant sur les métiers spécifiques de l’entreprise, à savoir les chargements en vrac, le contrôle de la marchandise, la méthodologie pour les livraisons, les spécificités de ses clients, l’informatique embarquée, la gestion du matériel de chargement, la gestion des options pour les véhicules et le respect du process administratif.

Le coût de cette formation s’élève à 5 700 euros hors-taxes, intégralement pris en charge par l’employeur. La formation dure deux mois et prend fin le 7 janvier 2020 date à compter de laquelle Monsieur [J] [X] s’engage à rester au service de la SARL OC LOGISTIQUE pendant deux ans.

La clause de dédit-formation prévoit les montants à rembourser par le salarié en cas de départ de l’entreprise au cours des six premiers mois, entre six mois et un an et entre un an et deux ans.

Ainsi, contrairement à ce qu’affirme la SARL OC LOGISTIQUE, cette clause de dédit-formation est individualisée, propre à la situation de Monsieur [J] [X] et n’est pas une simple clause de style incluse dans les contrats des salariés embauchés en contrat à durée déterminée. Par ailleurs la durée de la formation dépasse le terme du contrat à durée déterminée.

Ces éléments démontrent que Monsieur [J] [X] a pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et ce nonobstant la réalité de l’accroissement temporaire d’activité en raison des livraisons liées aux fêtes de fin d’année, dont la SARL OC LOGISTIQUE justifie par la production d’un tableau excel en pièce 8.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2019.

Au terme de l’article L 1245-2 al 2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 2092,61 euros au titre de l’indemnité de requalification, au quantum non contesté par l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des règles relatives à la durée du travail et au droit à repos

* sur le délai de prévenance

Monsieur [J] [X] soutient que la convention collective applicable impose le respect d’un délai de prévenance de sept jours en cas de modification du planning de travail d’un salarié. Il affirme que la SARL OC LOGISTIQUE modifiait régulièrement son planning de manière tardive, sans aucun respect de ce délai.

La SARL OC LOGISTIQUE répond que compte tenu de la nature de ses fonctions, les horaires de travail de Monsieur [J] [X] étaient soumis à une certaine souplesse, expressément prévue dans l’article 3 de son contrat de travail.

Elle affirme que les plannings étaient réalisés à la semaine, affichés dans l’entreprise au moins sept jours à l’avance et que ce n’est qu’en cas de modification qu’un planning rectifié était transmis par sms au chauffeur concerné.

Elle souligne que lorsqu’une tournée supplémentaire devait être ajoutée, Monsieur [J] [X] était libre de l’accepter ou non. Elle conteste les conditions de travail dénoncées dans les attestations produites par Monsieur [J] [X] et indique que les plaintes pour attestations mensongères qu’elle a déposées à l’encontre de ces témoins sont toujours en cours d’enquête.

En ce qui concerne la répartition hebdomadaire de la durée du travail, l’article 7.1.3 de la convention collective des Transports routiers et activités auxiliaires du transport renvoie aux dispositions légales.

Contrairement à ce que soutient le salarié, aucune disposition de la convention collective ne prévoit que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours pour modifier les horaires de travail d’un salarié embauché à temps plein.

Les décisions prises par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction s’imposent au salarié, sauf lorsqu’elles ont pour incidence de modifier le contrat de travail, c’est-à-dire lorsqu’elles portent sur des éléments qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou font partie intrinsèque dudit contrat et nécessitent ainsi son accord préalable.

La modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, sauf si les horaires sont contractualisés.

Toutefois, certains changements d’horaires, par leur nature même, constituent une modification du contrat de travail et nécessitent l’accord du salarié. Il en est ainsi pour le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, l’obligation de travailler le dimanche, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement.

Le contrat de travail de Monsieur [J] [X] prévoit en son article 3 que le salarié exerce ses fonctions selon les horaires en vigueur dans l’entreprise soit 151,67 heures par mois et que son horaire de travail est variable en fonction des nécessités de l’exploitation, ce qui peut entraîner l’exécution d’heures supplémentaires. L’horaire est réparti sur un nombre de jours hebdomadaires variable dans le respect des règles en vigueur. Il peut être modifié en fonction de l’évolution des différentes normes réglementaires ou conventionnelles et dans cette éventualité, la modification qui en résulte est soumise à un délai de prévenance d’un mois.

Cet article prévoit également que dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire, Monsieur [J] [X] peut être amené à travailler certains samedis et/ ou dimanches, qu’il peut travailler selon des horaires de nuit et certains jours fériés et que les conditions d’exploitation peuvent l’amener à prendre ses repos journaliers et hebdomadaires hors de son domicile.

Le contrat de travail prévoit enfin que les horaires de travail sont attestés par les documents de contrôles en vigueur (disque de chrono tachygraphe, livret individuel de contrôle, horaires de service, comptes-rendus, ordres de mission..)

Monsieur [J] [X] produit aux débats plusieurs sms que lui a adressés son employeur qui démontrent des modifications de planning de manière tardive, parfois la veille pour le lendemain. Ces sms démontrent également que la SARL OC LOGISTIQUE sollicitait Monsieur [J] [X] pour travailler alors qu’il était en repos ou au contraire qu’elle l’informait qu’il était mis en repos alors qu’il devait travailler et ce en raison d’annulations de tournées.

Ces éléments sont corroborés par plusieurs attestations que Monsieur [J] [X] produit aux débats en pièce 2.1 à 2.5, émanant d’anciens salariés qui témoignent que l’employeur avait pour habitude de modifier les plannings.

La SARL OC LOGISTIQUE a déposé plainte aux mois d’août 2021 et janvier 2022 pour attestations mensongères à l’encontre de ces témoins. Elle ne justifie toutefois d’aucune suite donnée à son dépôt de plainte.

La SARL OC LOGISTIQUE procède par affirmation et ne produit aucun élément objectif, permettant de justifier des modalités d’information du salarié sur ses horaires de travail et sur la transmission de son planning.

Or, si la fixation des horaires de travail des salariés à temps plein relève du pouvoir de direction de l’employeur, l’employeur ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2011 numéro 10'14.702.

En l’espèce, Monsieur [J] [X] justifie par les sms qu’il produit aux débats qu’à une dizaine de reprises, la SARL OC LOGISTIQUE l’a informé la veille pour le lendemain qu’il était mis en repos, ce qui ne lui permettait pas d’organiser son temps de repos et notamment ses activités familiales et parentales.

Ce faisant, la SARL OC LOGISTIQUE a porté une atteinte excessive aux droits de Monsieur [J] [X] au respect de sa vie personnelle et familiale et de son droit à repos et ce d’autant que le contrat de travail mentionne un délai de prévenance d’un mois avant toute modification de la répartition de l’horaire de travail.

Le préjudice de Monsieur [J] [X] est caractérisé par l’impossibilité dans laquelle il s’est régulièrement trouvé de planifier des activités, de prendre des rendez-vous personnels, de prévoir des loisirs et de s’organiser en famille.

* sur la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et du droit à repos hebdomadaire

Monsieur [J] [X] soutient qu’il a travaillé 10 jours consécutifs du 4 décembre 2020 au 13 décembre 2020, sans bénéficier d’aucun jour de repos hebdomadaire.

Il ajoute qu’au cours d’une même semaine la durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures et que la SARL OC LOGISTIQUE a violé cette règle légale en lui demandant d’effectuer 63,5 heures de travail lors de la semaine du 30 novembre au 6 décembre 2020 et 64,5 heures de travail lors de la semaine du 7 au 13 décembre 2020.

La SARL OC LOGISTIQUE ne répond rien sur ces deux points.

Monsieur [J] [X] affirme que l’absence de respect par l’employeur des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail et du droit à repos a porté préjudice à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à la sécurité des autres usagers de la route, compte tenue des risques élevés d’accident causés par un tel rythme de travail.

Il ajoute qu’il a également subi un préjudice dans l’organisation de sa vie privée et familiale d’autant que son premier enfant est né le 18 juin 2020.

La SARL OC LOGISTIQUE répond que l’allocation de dommages et intérêt par le juge ne peut pas être accordée de plein droit mais est soumise à la condition de la démonstration de la preuve d’un préjudice réel.

Les articles L 3132-1 à L 3132-3 du code du travail prévoient qu’un même salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine, que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche sous réserve des dérogations légales ou conventionnelles.

Les articles L 3121-20 et L 3121-22 du code du travail disposent qu’au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, qu’elle ne peut être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles et dans certaines conditions et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, dépasser 44 heures.

Monsieur [J] [X] produit une copie de son livret individuel de contrôle pour la période du 30 novembre 2020 au 24 décembre 2020 qui établit qu’il a travaillé 59h45 durant la semaine du 30 novembre au 6 décembre et 61h45 durant la semaine du 7 au 13 décembre.

Il est par ailleurs établi que, du 4 au 13 décembre 2020, il a travaillé 10 jours de suite sans bénéficier d’aucun jour de repos hebdomadaire.

C’est à juste titre que le salarié soutient qu’il n’a pas à prouver l’existence d’un préjudice dès lors qu’au visa de l’article L. 3121-35, alinéa 1er, du code du travail interprété à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, la chambre sociale de la cour de cassation a décidé le 26 janvier 2022, arrêt n° 20-21.636, que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à la sécurité et à la santé du salarié.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne doit donc être confirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 5 000 euros au titre du non respect des règles relatives à la durée du travail et au droit à repos.

Sur la contrepartie des astreintes

Monsieur [J] [X] fait valoir que la SARL OC LOGISTIQUE lui a imposé des périodes d’astreinte pour lesquelles elle n’a jamais versé la moindre contrepartie. Il précise que chaque semaine, il était placé en astreinte sur l’un des deux jours de repos dont il bénéficiait et que le montant de la contrepartie doit être fixé à la somme de 2450 euros soit 49 semaines à 50 euros pour chaque jour d’astreinte.

La SARL OC LOGISTIQUE soutient qu’il n’existait pas de système d’astreinte dans l’entreprise et que compte tenu de la nécessaire souplesse exigée par l’activité, il était proposé à certains salariés, tous volontaires, de se rendre disponibles en cas de nécessité pour assurer un remplacement d’un chauffeur absent ou assumer une tournée supplémentaire en raison d’un volume de livraison important, ce qui ne caractérise pas une astreinte au sens juridique du terme dans la mesure où cette disponibilité n’était ni systématique ni obligatoire.

Au terme des articles L 3121-9 à L 3121-12 issus de loi n°2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur à compter du 10 août 2016, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Il s’ensuit que la période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Elle donne toutefois lieu à contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, applicable à la preuve des temps d’astreinte, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Monsieur [J] [X] produit aux débats des copies de sms de son supérieur hiérarchique l’informant des modifications des périodes d’astreinte, copie des plannings sur lesquels il figure en situation d’astreinte ainsi que deux attestations d’anciens salariés qui témoignent des pratiques de l’entreprise et affirment qu’ils devaient travailler avec un système d’astreinte au cours duquel ils restaient à la disposition de l’entreprise sans contrepartie financière.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux périodes d’astreinte que le salarié prétend avoir accomplies.

A ces éléments, l’intimée qui conteste l’accomplissement par le salarié de périodes d’astreinte, n’oppose aucun élément objectif étant souligné que sur ses plannings elle utilise elle-même le mot 'astreinte’ dont elle prétend qu’il s’agit d’un abus de langage.

Elle ne démontre pas davantage le caractère volontaire de ces astreintes.

La SARL OC LOGISTIQUE ne justifie pas que les astreintes, auxquelles Monsieur [J] [X] a été soumis, aient donné lieu à contrepartie.

Dans ces conditions, il convient de faire droit aux demandes de Monsieur [J] [X] à hauteur de 2 450 euros, par infirmation du jugement de première instance.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Monsieur [J] [X] fait valoir qu’il a travaillé 202h45 au cours du mois de décembre 2020 et que seules 177,83 heures (soit 151,67 heures au taux normal et 26,16 heures majorées à 25 %) lui ont été réglées.

La SARL OC LOGISTIQUE affirme que Monsieur [J] [X] a été réglé de toutes les heures effectuées au cours du mois de décembre 2020.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectué n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ainsi, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Monsieur [J] [X] produit aux débats une copie de son livret individuel de contrôle pour la période du 30 novembre 2020 au 27 décembre 2020.

Le tableau excel produit aux débats par la SARL OC LOGISTIQUE pour le mois de décembre 2020 mentionne 191,15 heures de travail et 32 heures de pause soit 223,15 heures.

Il est toutefois établi par les graphiques représentant la journée du salarié, décomposée entre temps de conduite, temps de travail hors conduite, et temps de repos, repas et coupures, qui figurent dans les livrets individuels de contrôle de Monsieur [J] [X] que la SARL OC LOGISTIQUE soustrait à tort des heures de pause.

La cour retient que Monsieur [J] [X] a travaillé 202h45 au mois de décembre 2020.

Or il est établi par le bulletin de salaire du mois de décembre 2020 qu’il n’a pas été payé de l’intégralité de ses heures supplémentaires.

Ainsi, compte tenu du salaire horaire de Monsieur [J] [X] et de la majoration à 50 % de certaines heures, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC LOGISTIQUE à lui payer la somme de 457,98 euros au titre des heures supplémentaires impayées outre 45,79 euros de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du’travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé’travail’dissimulé’par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de’travail’inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de’travail', soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de’travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du code du’travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le’caractère’intentionnel’de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Monsieur [J] [X] n’a pas été rémunéré pour une partie de ses heures supplémentaires au mois de décembre 2020. Ce manquement de l’employeur, ponctuel et qui peut provenir d’une erreur, est insuffisant pour caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi.

Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 12'555,66 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé.

Sur la prime Amazon

Monsieur [J] [X] fait valoir qu’au cours du confinement du premier semestre de l’année 2020, la SARL OC LOGISTIQUE avait pris l’engagement de verser une prime exceptionnelle de fin d’année aux salariés ayant participé au maintien de l’activité et aux livraisons des colis Amazon.

Il fait valoir que nonobstant son travail, il n’a pas bénéficié de cette prime et soutient qu’il ne s’agissait pas d’une prime dont le versement pouvait être décidé de manière discrétionnaire par l’employeur sans respecter les critères d’attribution définis.

La SARL OC LOGISTIQUE conteste avoir pris l’engagement de verser une prime exceptionnelle à ses salariés en fin d’année, dont le montant aurait été conditionné au respect de certains critères.

Monsieur [J] [X] produit aux débats le bulletin de salaire de Monsieur [Y] [B], chauffeur livreur de la SARL OC LOGISTIQUE, pour le mois de janvier 2021, sur lequel figure une prime exceptionnelle Amazon d’un montant de 435 euros.

Ce document est toutefois insuffisant pour établir que Monsieur [J] [X] pouvait prétendre à une telle prime et qu’elle était générale.

Le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [X] de cette demande.

II) Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« (…) Nous avons eu à déplorer de votre part une succession de conduites fautives. C’est pourquoi, par courrier recommandé en date du 23 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 2 décembre 2020.

Vous avez choisi de vous présenter sans être assisté d’un conseil.

Voici les griefs que nous avons à votre encontre :

— le 19 octobre 2020, sur le parking de l’entreprise, au volant du Jumpy immatriculé [Immatriculation 5], vous avez raccroché la voiture d’un de vos collègues alors que celui-ci était bien garé. Vous nous avez expliqué que vous n’avez pas vu la voiture garée à l’emplacement juste à côté.

— Le 8 novembre 2020 vous avez très sérieusement endommagé le véhicule que nous vous avions confié. En effet, au volant d’un véhicule loué pour les besoins de l’activité, vous avez percuté la bordure constituant la bretelle de sortie de l’autoroute. La police est venue pour constater les dégâts. Le véhicule a dû être remorqué et celui-ci a été déclaré comme épave. Ce qui signifie que vous rouliez à une vitesse non adaptée et que vous n’étiez pas concentré sur votre conduite. Il n’est pas possible de rater la bretelle de sortie et de percuter la bande de séparation si vous aviez parfaitement été attentionné. Non seulement vous avez pris des risques pour vous-même et pour les autres mais vous avez détruit un véhicule. Ce qui engendre pour l’entreprise de verser des frais considérables de dédommagement à l’agence de location.

Vous nous avez expliqué que vous rouliez derrière un véhicule polonais quand vous avez voulu prendre la sortie et que le volant se serait bloqué un instant puis qu’il se serait débloqué et c’est alors que vous auriez percuté la bordure. Cependant le dit véhicule avait été contrôlé et révisé avant la mise en location.

— Enfin voici plusieurs mois que votre comportement suscite des remontées négatives de vos managers. En effet ceux-ci m’ont fait part de votre attitude délétère et revendicatrice. Vous critiquez sans cesse les ordres de vos supérieurs et toute tâche fait l’objet d’une remise en cause (attribution des camions, le

fonctionnement du déchargement, l’affectation des tournées, le planning, la répartition des missions…), vous cherchez le conflit avec certains collègues et vous vous laissez aller à des remarques déplacées envers eux. Ce qui provoque des tensions que vos managers sont contraints de gérer par votre faute. Certains de vos collègues, récemment embauchés, sont même venus demander des explications suite à certaines de vos remarques concernant un prétendu mode de fonctionnement des recrutements et sélection.

Manifestement vous appréciez mettre la zizanie dans l’équipe. Vos managers vous ont fait de multiples observations sans que vous ne leur apportiez l’importance nécessaire. Cette attitude ne peut plus être admise.

Vos négligences et votre attitude négativiste causent de sérieux préjudices à l’entreprise. Outre les frais qu’engendrent vos accidents vous tentez de mettre à mal l’équilibre de l’équipe.

La poursuite de nos relations contractuelles est donc devenue impossible.

Par conséquent nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave liée aux motifs ci-dessus énoncés (…) »

Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur [J] [X] fait valoir que son licenciement est nul dans la mesure où ce n’est qu’après son accident du travail et son arrêt pour accident de travail que la SARL OC LOGISTIQUE a décidé d’engager une procédure de licenciement pour faute grave en invoquant des faits dont elle était informée depuis au moins 14 jours pour les plus récents.

La SARL OC LOGISTIQUE répond que l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave est antérieur à l’accident du travail de Monsieur [J] [X].

Aux termes de l’article L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé. À défaut le licenciement est nul.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II (principe de non-discrimination), le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce c’est à tort que Monsieur [J] [X] prétend que son licenciement est en lien avec son accident du travail et l’arrêt de travail qui a suivi dans la mesure où la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement lui a été envoyée le 23 novembre 2020, l’entretien préalable a eu lieu le 2 décembre 2020, et ce n’est que le 18 décembre 2020 qu’il s’est fait une entorse en descendant d’un véhicule de l’entreprise, blessure pour laquelle il a consulté un médecin aux urgences de l’hôpital de [Localité 7] le 19 décembre 2020 et a fait l’objet d’un arrêt de travail initial pour accident du travail du 19 décembre 2020 au 26 décembre 2020.

Au moment où la SARL OC LOGISTIQUE a engagé la procédure de licenciement, Monsieur [J] [X] n’avait pas encore été victime de son accident du travail.

C’est donc à juste titre que le premier juge a dit que le licenciement de Monsieur [J] [X] n’était pas nul.

Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [J] [X] fait valoir qu’il a été convoqué à un entretien préalable par lettre datée du 23 novembre 2020 et que les faits qui lui sont reprochés datent pour certains du 19 octobre 2020 pour d’autres du 8 novembre 2020, soit plus de deux semaines avant l’engagement de la procédure de licenciement pour les derniers.

Il souligne qu’il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire et a continué à travailler durant tout le temps de la procédure ce qui est contraire à la notion de faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son éviction immédiate.

Il souligne que pendant le mois de décembre 2020, il a effectué de très nombreuses heures supplémentaires, ce qui démontre la possibilité de son maintien dans l’entreprise.

La SARL OC LOGISTIQUE répond qu’elle a respecté le délai de prescription des fautes reprochées au salarié et qu’aucune disposition légale n’oblige l’employeur à prendre une mesure de mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement motivée par une faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’absence de mise à pied conservatoire pendant le cours de la procédure de licenciement ne prive pas l’employeur de fonder celui-ci sur une faute grave.

En cas de faute grave l’employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ainsi que l’a, à plusieurs reprises, jugé la chambre sociale de la cour de cassation et notamment le 16 juin 1998, arrêt n° 96-42.054 et le 12 juin 2014, arrêt n° 13-10.843.

Aux termes de la lettre de licenciement, la SARL OC LOGISTIQUE reproche au salarié :

— d’avoir, le 19 octobre 2020, alors qu’il était au volant du Jumpy immatriculé [Immatriculation 5], heurté la voiture d’un de ses collègues alors que celui-ci était bien garé sur le parking de l’entreprise,

— d’avoir le 8 novembre 2020, très sérieusement endommagé le véhicule professionnel qu’il conduisait en percutant la bordure de bretelle de sortie de l’autoroute, en raison d’une vitesse non adaptée et d’une absence d’attention

— d’avoir une attitude délétère et revendicatrice au sein de l’entreprise, de contester les décisions de ses supérieurs et de provoquer des tensions

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Sur le 1er grief : avoir, le 19 octobre 2020, heurté la voiture d’un de ses collègues alors que celui-ci était bien garé sur le parking de l’entreprise

Monsieur [J] [X] conteste ce grief.

La SARL OC LOGISTIQUE produit aux débats un courrier électronique adressé le 19 octobre 2020 par l’un des salariés de l’entreprise à d’autres salariés et qui évoque un accrochage de la voiture de [T] [I] par Monsieur [J] [X] alors au volant d’un Jumpy [Immatriculation 5].

Toutefois elle ne produit pas d’autre élément tel qu’un constat d’accident ou une attestation du salarié dont le véhicule aurait été endommagé.

Le grief est insuffisamment établi.

Sur le 2e grief : avoir le 8 novembre 2020, très sérieusement endommagé le véhicule professionnel qu’il conduisait en percutant la bordure de bretelle de sortie de l’autoroute, en raison d’une vitesse non adaptée et d’une absence d’attention

Il est établi que Monsieur [J] [X] a eu un accident le 8 novembre 2020 alors qu’il conduisait dans le cadre de son service un véhicule que la SARL OC LOGISTIQUE avait loué pour son usage professionnel.

Il a heurté une rambarde de sécurité à hauteur de la sortie d’autoroute de [Localité 6].

Monsieur [J] [X] affirme que le volant s’est bloqué quelques secondes, ce qui l’a empêché d’anticiper sa trajectoire et de prendre normalement la sortie d’autoroute.

Toutefois la SARL OC LOGISTIQUE justifie par la production de la feuille de location du véhicule auprès de la société LOCATION SERVICE qu’à la date de l’accident, il avait environ 44'000 km et qu’il était parfaitement entretenu.

Ce n’est donc pas en raison d’une défaillance mécanique mais d’une faute d’attention que Monsieur [J] [X] a heurté la rambarde de sécurité de la sortie d’autoroute.

Le grief est établi.

sur le 3e grief : d’avoir une attitude délétère et revendicatrice au sein de l’entreprise, de contester les décisions de ses supérieurs et de provoquer des tensions

Au soutien de ce grief la SARL OC LOGISTIQUE produit aux débats un courrier électronique du 22 mars 2020 dans lequel un salarié indique que Monsieur [J] [X] a eu un comportement agressif à son encontre et a enlevé sa veste afin d’en venir aux mains.

Ces faits, en date du 22 mars 2020, sont prescrits.

Elle produit également un courrier électronique en date du 29 novembre 2020 dans lequel Monsieur [R] [K] dont la qualité et la fonction au sein de la SARL OC LOGISTIQUE ne sont pas précisées se plaint du comportement déplacé de Monsieur [J] [X] qui adopte une attitude désinvolte et autoritaire auprès de ses collègues, rechigne à porter son masque et ses équipements de protection individuelle et discute les directives données. Il est également indiqué que ce comportement devient pesant pour les collègues de travail qui subissent des remarques déplacées, certains ne voulant plus travailler en binôme avec lui.

Ce mail, non corroboré par d’autres pièces et justificatifs, est peu précis. Aucune attestation n’est produite, notamment émanant de collègues qui se seraient plaints du comportement de Monsieur [J] [X].

Au surplus ce mail est postérieur à l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable.

Le grief est insuffisamment établi

Il est donc établi que le 8 novembre 2020, Monsieur [J] [X] a eu un accident de la circulation en raison d’un défaut de vigilance alors qu’il conduisait un véhicule de service loué par la SARL OC LOGISTIQUE.

Cependant, Monsieur [J] [X] n’a pas commis d’infraction au code de la route et la SARL OC LOGISTIQUE qui affirme qu’il roulait trop vite n’en apporte pas la preuve de sorte qu’aucune faute n’est démontrée.

Non seulement, la SARL OC LOGISTIQUE n’a pas jugé opportun de prendre une mesure de mise à pied conservatoire à l’égard de Monsieur [J] [X] mais en outre, postérieurement à l’accident, elle lui a fait réaliser de nombreuses heures supplémentaires au mois de décembre 2020.

Dans ces circonstances, les faits reprochés à Monsieur [J] [X] ne constituent pas une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [J] [X] était dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le premier juge a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Monsieur [J] [X] à la somme de 1 752,49 euros nets. Aucune des parties ne conteste ce montant en appel de sorte que le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

C’est toutefois sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 092,61 euros que le conseil de prud’hommes a fixé le montant de l’indemnité de requalification. Il convient donc de retenir ce montant de salaire mensuel brut.

Au moment de son licenciement, Monsieur [J] [X] avait 1 an et 1 mois d’ancienneté. En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, il a droit à des dommages et intérêts dont le montant représente entre un et deux mois de salaire brut.

Monsieur [J] [X] venait d’accueillir son premier enfant quelques mois avant son licenciement.

Il est resté sans emploi jusqu’au 9 juillet 2021 et a bénéficié d’une allocation de retour à l’emploi. Il justifie de plusieurs prêts familiaux pour faire face aux charges de la vie courante.

Au vu de ces éléments, la SARL OC LOGISTIQUE doit être condamnée, par infirmation du jugement à lui payer la somme de 4 185,22 euros.

Par ailleurs en application de l’article L 1234-1 du code du travail, Monsieur [J] [X] devait bénéficier d’un préavis d’une durée d’un mois.

La SARL OC LOGISTIQUE sera donc condamnée par infirmation du jugement à lui payer la somme de 2 092,61 euros outre 209,26 euros de congés payés au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [X] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement, ce dernier ne sollicitant pas l’infirmation de ce chef de jugement.

III) Sur les autres demanndes

Il y a lieu de rappeler que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens.

Y ajoutant, la SARL OC LOGISTIQUE, qui succombe en appel, est condamnée à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel. Elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

La SARL OC LOGISTIQUE est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— condamné la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X]

. la somme de 1500 euros au titre de la contrepartie des astreintes

. la somme de 12'555,66 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé

. la somme de 2'092,61 euros à titre de rappel de salaires pour les mois de mai à juillet 2019 outre 610,33 euros de congés payés afférents

— débouté Monsieur [J] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant dans les limites de l’infirmation et y ajoutant,

CONSTATE que Monsieur [J] [X] n’a formé, en première instance, aucune demande de rappel de salaires pour les mois de mai 2019 à juillet 2019 ;

CONDAMNE la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] les sommes suivantes :

. 2 450 euros au titre de la contrepartie des astreintes

. 4 185,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 2 092,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 209,26 euros de congés payés afférents ;

DÉBOUTE Monsieur [J] [X] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé ;

RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

DÉBOUTE la SARL OC LOGISTIQUE de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE la SARL OC LOGISTIQUE à payer à Monsieur [J] [X] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE la SARL OC LOGISTIQUE aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT