8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°267

N° RG 22/07307 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TLNF

S.A.S. [1]

C/

M. [P] [W]

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 1] du 02/12/2022

RG : 21/00339

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Mikaël BONTE,

— M^e Sandrine CARON-LE QUERE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2026

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [I] [H], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Mikaël BONTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et ayant M^e Bruno NOINSKI, Avocat au Barreau de LORIENT, pour conseil.

INTIMÉ :

Monsieur [P] [W]

né le 27 Mars 1965 à [Localité 3] (91)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandrine CARON-LE QUERE de la SARL CARON LE QUERE, Avocat au Barreau de LORIENT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] [W] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 1993 en qualité de chauffeur.

La société [1] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle du transport routier.

Le 19 octobre 2018, M. [P] [W] a subi un accident du travail lié à une torsion du genou.

Le 8 avril 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé.

Il a par la suite fait l’objet de plusieurs arrêts de travail.

Le 19 septembre 2019, la CPAM du Morbihan a fixé la date de consolidation au 26 août 2019 et a informé la société qu’à compter du 27 août 2019 l’arrêt de travail et les soins de M. [W] ne seraient plus justifiés au titre de l’assurance maladie ou de la législation relative aux risques professionnels.

Le 23 septembre 2019, la CPAM du Morbihan a écarté l’hypothèse du caractère professionnel de la nouvelle lésion déclarée par M. [P] [W] et a précisé qu’elle n’était pas imputable à l’accident du 19 octobre 2018.

M. [P] [W] a été placé en arrêt de travail du 27 août 2019 au 30 juin 2020.

La SAS [1] a organisé une visite médicale de reprise le 1er juillet 2020.

Le 1er juillet 2020, le médecin du travail a, dans le cadre de propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail mentionné que le salarié 'relève de la médecine de soins, le salarié sera revu à l’issue de son arrêt de travail'.

Le 28 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] [W] inapte à son poste de conducteur de poids lourds et a préconisé pour son reclassement « un poste administratif ou un poste sans manutention lourde ni conduite d’engins ou de véhicule professionnel ».

Par un courrier en date du 16 octobre 2020, la SAS [1] a informé M. [W] de son impossibilité de reclassement.

Le 30 octobre 2020, date d’envoi de la lettre, la SAS [1] a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 7 avril 2021, M. [P] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— condamner la SAS [1] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  15 365,30 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  3 812,26 euros bruts à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

— condamner la SAS [1] à verser à M. [W] la somme de 5 718,39 euros brut à titre de rappel de salaire et 571,83 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— prononcer la nullité du licenciement ;

En conséquence,

— condamner la SAS [1] à verser à M. [W] la somme de 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

En outre,

— ordonner la remise du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi rectifiés et des bulletins de paie rectifiés au regard de la décision à intervenir, dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard, le conseil se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;

— dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision ;

— condamner la SAS [1] à verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 2 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient dans sa formation de départage a :

— déclaré que le licenciement de M. [P] [W] décidé par la SAS [1] est nul ;

— condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 15 365,30 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 3 812,26 euros bruts à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 5 718,39 euros bruts à titre de rappel de salaire outre la somme 571,83 euros au titre des congés payés afférents ;

— ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [P] [W] à compter d’un délai de 30 jours suivant la date de notification de la présente décision :

' Une attestation Pôle emploi rectifié,

' Des bulletins de salaire rectifiés,

' Un certificat de travail.

— dit qu’à défaut de respecter cette obligation la SAS [1] y sera contrainte, par astreinte de 50,00 euros par jour de retard pendant 90 jours ;

— ordonné le remboursement par la SAS [1] des indemnités de chômage versées par les organismes d’indemnisation chômage à M. [P] [W] dans la limite de quatre mois d’indemnités ;

— dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 9 avril 2021 (date de signature par la société de l’accusé réception de la convocation initiale devant le bureau de conciliation) ;

— dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2022 ;

— condamne la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

La SAS [1] a interjeté appel le 19 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mars 2023, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient en date du 2 décembre 2022 en ce qu’il a :

« Déclaré que le licenciement de M. [P] [W] décidé par la SAS [1] est nul ;

Condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 15 365,30 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

Condamné la SAS [1] à payer à M.[P] [W] la somme de 3 812,26 euros bruts à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 5 718,39 euros bruts à titre de rappel de salaire outre la somme 571,83 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [P] [W] à compter d’un délai de 30 jours suivant la date de notification de la présente décision :

' Une attestation Pôle emploi rectifié,

' Des bulletins de salaire rectifiés,

' Un certificat de travail.

Dit qu’à défaut de respecter cette obligation la SAS [1] y sera contrainte, par astreinte de 50,00 euros par jour de retard pendant 90 jours,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] des indemnités de chômage versées par les organismes d’indemnisation chômage à M. [P] [W] dans la limite de quatre mois d’indemnités ;

Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 9 avril 2021 (date de signature par la société de l’accusé réception de la convocation initiale devant le BCO) ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2022 ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens ;

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision."

Et statuant de nouveau,

A titre principal :

— juger M. [W] mal fondé en toutes ses demandes ;

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

— réduire les prétentions indemnitaires de M. [W] dans les plus larges proportions ;

En tout état de cause :

— condamner M. [W] à payer à la société [1] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le même aux entiers dépens d’appel et de première instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 mai 2023, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient en toutes ses dispositions en ce qu’il a :

« Déclaré que le licenciement de M. [P] [W] décidé par la SAS [1] est nul ;

Condamné la SAS [1] à payer à M [P] [W] la somme de 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 15 365,30 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

Condamné la SAS [1] à payer à M.[P] [W] la somme de 3 812,26 euros bruts à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamné la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 5 718,39 euros bruts à titre de rappel de salaire outre la somme 571,83 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [P] [W] à compter d’un délai de 30 jours suivant la date de notification de la présente décision :

' Une attestation Pôle emploi rectifié,

' Des bulletins de salaire rectifiés,

' Un certificat de travail.

Dit qu’à défaut de respecter cette obligation la SAS [1] y sera contrainte, par astreinte de 50,00 euros par jour de retard pendant 90 jours,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] des indemnités de chômage versées par les organismes d’indemnisation chômage à M. [P] [W] dans la limite de quatre mois d’indemnités ;

Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 9 avril 2021 (date de signature par la société de l’accusé réception de la convocation initiale devant le bureau de conciliation) ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2022 ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [P] [W] la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens ;

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision."

Y ajoutant :

— condamner la société [1] à 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance du 17 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné une médiation après avoir constaté l’accord des parties pour s’engager dans une telle démarche et a mis à la charge de chacune des parties une provision sur la rémunération du médiateur de 480 euros TTC.

Aucun accord n’est intervenu dans le cadre de la médiation.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et ses conséquences financières :

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que le salarié a été déclaré apte à son poste et que les arrêts qu’il a transmis étaient sans lien avec son accident du travail du 19 octobre 2018 rappelant que :

— la CPAM du Morbihan a refusé de considérer comme une rechute la nouvelle lésion du salarié qui n’a d’ailleurs pas contesté cette décision,

— l’avis d’inaptitude ne mentionnait pas d’origine professionnelle ou de lien avec l’accident du travail.

Le salarié intimé, qui poursuit la confirmation du jugement querellé, fait valoir que son inaptitude a une origine professionnelle exposant avoir été en arrêt de travail sans discontinuer à cause de son genou blessé lors de l’accident du travail et que son médecin lui a prescrit un traitement anti-douleur incompatible avec la conduite en raison de ses douleurs de sorte que l’inaptitude a bien une origine professionnelle, laquelle étant liée à son mauvais état de santé général et non uniquement à la prise de médicaments comme l’affirme la société.

***

Selon les dispositions de l’article R.4624-28 du code du travail, tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, tels que définis à l’article R. 4624-23, bénéficie, à l’issue de l’examen médical d’embauche, d’un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle prévues aux articles L.1226-10 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016 s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’inaptitude est considérée comme étant d’origine professionnelle lorsque deux conditions sont remplies :

— elle a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle;

— l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement.

En l’espèce, les documents produits aux débats établissent que M. [W] a déclaré un accident du travail le 19 octobre 2018 lui ayant occasionné une blessure au genou gauche et plus précisément une rupture des ligaments croisés antérieurs, lequel a été reconnu comme tel par la caisse primaire d’assurance maladie. La date de consolidation de l’état de santé consécutif à cet accident a, en outre, été fixée au 26 août 2019.

Néanmoins, compte tenu de la distinction entre les règles propres au droit de la sécurité sociale et celles relatives au droit du travail, l’absence de maintien, après consolidation, par la CPAM de l’indemnisation au titre de la législation professionnelle d’un salarié dont l’état de santé donnera lieu par la suite à son inaptitude, ne fait pas obstacle à ce que ce salarié invoque à l’encontre de son employeur le caractère professionnel de celle-ci pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’accident du travail.

Aussi, il importe peu que la consolidation du salarié ait été constatée et que les arrêts de ce dernier se soient poursuivis pour maladie (en ce sens, Soc.12 octobre 2011, n°10-24.025)

A cet égard, il est relevé, au regard des pièces produites, que M. [W] a été placé en arrêt de travail du 19 octobre 2018 au 26 août 2019 au titre de la législation professionnelle.

Au cours de son arrêt de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle, un examen périodique mise en oeuvre le 8 avril 2019, le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail.

Il résulte des pièces produites que le salarié a été placé en arrêt de travail:

— du 19 octobre 2018 au 26 août 2019 au titre de la législation professionnelle

— du 27 août 2019 au 5 janvier 2020 au titre de la maladie

— du 6 février 2020 au 30 juin 2020 pour maladie.

L’employeur confirme dans ses conclusions que le salarié a demandé à pouvoir bénéficier de congés payés du 6 janvier 2020 au 5 février 2020, la demande de congés étant néanmoins validée du 6 janvier 2020 au 31 janvier 2020.

Par courrier en date du 25 juin 2020, M. [W] a ensuite écrit à son employeur pour lui indiquer qu’il ne bénéficierait plus d’arrêt maladie et qu’il se tenait à sa disposition et ce, en vain.

L’employeur justifie avoir organisé une première visite de reprise le 1er juillet 2020 ce dernier ayant été convoqué le 26 juin 2020, le médecin du travail ne l’a qualifiant néanmoins pas comme telle puisqu’il visait une 'proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail'(article L.4624-3 du code du travail)mentionnant que le salarié « relève de la médecine de soins, le salarié sera revu à l’issue de son arrêt de travail »

Suite à une seconde visite de reprise mise en place à la demande de la SAS [1] le 28 septembre 2020 (article R 4624-31) le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude dans les termes suivants : "inapte au poste, conducteur [V], compte tenu des capacités restantes seul un poste administratif ou un poste sans manutention lourde ni conduite d’engin ou de véhicule professionnel serait envisageable"'.

C’est très justement que les premiers juges ont rappelé que si la CPAM a refusé de reconnaître le lien entre les arrêts de travail à compter de septembre 2020 et l’accident du travail de 2018, que s’agissant de l’application des articles L.1226-7 et suivants du code du travail, ils ne sont pas liés par les décisions des organismes sociaux en ce qui concerne la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En outre, la lettre du Docteur [F], chef de service du 21 septembre 2020 de l’institut [Etablissement 1] saisi à la demande du médecin du travail préalablement au rendu de son avis, décrit que M. [W] souffre d’une lombosciatalgie gauche faisant l’objet d’une reconnaissance en maladie professionnelle depuis 2009 et de gonalgies gauches mécaniques avec instabilité du genou suite à son accident du travail.

Ce praticien indique ainsi que pour « endiguer son syndrome douloureux chronique », M. [W] est traité notamment par 'oxycodone 20«   »dont il semble dépendant" et conclut ' il nous apparaît par conséquent inapte de façon définitive à un poste de chauffeur-livreur sur véhicule lourd.'

Il ressort ainsi clairement de ces éléments médicaux que l’inaptitude de M. [W] découle de ce syndrome douloureux trouvant lui-même son origine, au moins partiellement, dans les gonalgies engendrées par l’accident du travail d’octobre 2018.

Par ailleurs, et alors qu’il est également nécessaire que l’employeur en ait eu connaissance au moment du licenciement, il apparaît que l’employeur ne pouvait ignorer ce lien compte tenu des arrêts de travail qui ont immédiatement suivi l’accident du travail, déclaré et reconnu comme tel, sans qu’aucune reprise du travail dans les conditions antérieures n’ait jamais été possible, seul un avis d’aptitude du 8 avril 2019 ayant pu être rendu alors que M. [W] était toujours en arrêt pour accident du travail, que ces arrêts se sont ensuite poursuivis du 26 août 2019 jusqu’au 5 janvier 2020 et du 6 février 2020 au 30 juin 2020 pour maladie étant observé que s’il apparaît une rupture dans la poursuite de ces arrêts, ce dernier n’a néanmoins pas repris son poste en raison de sa prise de congés payés.

Il est par ailleurs inopérant que le salarié ait attendu 3 mois avant de contester le caractère non professionnel de son inaptitude.

Aussi, dans ce contexte d’absence de reprise de son activité professionnelle de manière ininterrompue depuis son accident du travail le 19 octobre 2018 jusqu’à l’avis d’inaptitude sans qu’il soit nécessaire d’établir que l’employeur ait eu connaissance de la lettre du Dr [F], celle-ci permettait à l’employeur de faire le lien au moins en partie avec les lésions au genou déclarées lors de l’accident du travail.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement et de dire que l’inaptitude de M. [W] a pour origine l’accident du travail et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

Il en résulte que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail s’appliquent.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Au terme de l’article L. 1234-1- du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (..) 3º s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Il résulte des considérations énoncées plus haut que le salarié est fondée à se prévaloir de ces dispositions.

En outre et compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise (27 ans et 5 mois au 30 octobre 2020-date de notification de la lettre de licenciement), le salarié a droit à une indemnité égale à deux mois.

L’employeur ne contestant pas le montant et le calcul effectué par le salarié, il sera condamné

à payer à M. [W] les sommes de :

—  15 365,30 euros brut au titre du doublement de l’indemnité de licenciement, le jugement sera néanmoins infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à verser cette indemnité en nette, en vertu de l’article L.241-2 du code de la sécurité sociale,

—  3812,26 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de rappel de salaire

La société appelante fait valoir qu’en l’absence d’avis d’aptitude ou d’inaptitude rendu par le médecin du travail sur la période du 1er juillet 2020 au 28 septembre 2020 (date de l’avis d’aptitude) le contrat de M. [W] demeurait suspendu de sorte qu’elle n’était pas tenue de verser son salaire.

Le salarié intimé fait valoir qu’il s’est présenté à la société suite à la visite de reprise le 8 juillet 2020 mais qu’elle a refusé de lui fournir du travail et estime s’être maintenu à la disposition de son employeur.

***

L’article R 4624-31, dans sa version applicable, dispose que 'le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1º Après un congé de maternité ;

2º Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3º Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est constant que le contrat de travail reste suspendu tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, même si le salarié a repris le travail.

Si la visite de reprise ne doit pas se confondre avec la reprise du travail, l’obligation d’organiser une telle visite s’impose, dès que le salarié qui en remplit les conditions en fait la demande et se tient à la disposition de l’employeur. Ainsi, dès lors que le salarié, qui, manifestant la volonté de reprendre le travail, se tient à la disposition de l’employeur, ce dernier est tenu d’organiser l’examen de reprise.

L’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen.

Le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération (Soc., 24 janvier 2024, pourvoi nº 22-18.437).

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise (Soc., 16 septembre 2015, nº14-12.613 ; Soc., 19 décembre 2018, nº17-24.007).

Un salarié ne peut, après avoir cessé d’adresser à son employeur des arrêts maladie, reprocher à ce dernier de ne pas l’avoir convoqué à une visite de reprise, alors qu’il n’avait pas demandé à reprendre le travail (Cass. soc., 4 juin 2009, nº 08-40.030).

En l’espèce, il est acquis aux débats que :

— M. [W] a fait l’objet de plusieurs arrêts maladie notamment sur une période précédent sa reprise du 6 février 2020 au 30 juin 2020 pour maladie soit de plus de 30 jours,

— par courrier en date du 25 juin 2020, M. [W] écrivait à son employeur pour lui indiquer qu’il ne bénéficierait plus d’arrêt maladie et qu’il se tenait à sa disposition.

S’il est vrai que le 1er juillet 2020, le salarié a rencontré le médecin du travail à la suite d’une convocation à une visite de reprise adressé à l’employeur, la cour relève néanmoins que le médecin du travail l’a qualifié de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail (art. L. 4624-3 du code du travail) du médecin du travail, laquelle ne constitue pas une visite de reprise au sens de l’article L. 4624-31 du code du travail. Ce dernier a conclu que M. [W] relevait ' de la médecin de soins, le salarié sera revu à l’issue de son arrêt de travail'.

Il n’est pas plus contesté que le 8 juillet suivant, M. [W] s’est présenté sur son lieu de travail et que son employeur a refusé de lui donner du travail sur la base de cet avis.

L’employeur qui soulève valablement le moyen selon lequel le contrat de travail du salarié était toujours suspendu faute de visite de reprise, ne peut en revanche utilement se prévaloir de la circonstance selon laquelle il pensait recevoir un arrêt de travail du salarié qui les adressait tardivement.

Par ailleurs, la société [1] qui affirme sans en justifier qu’il n’a pas pu obtenir de rendez-vous auprès de la médecine du travail avant cette date, ne démontre pas avoir sollicité des précisions auprès du médecin du travail ou avoir sollicité rapidement compte tenu du contexte, une nouvelle de visite avec le médecin du travail.

C’est également à juste titre que les premiers juges ont relevé qu’il appartient à l’employeur de solliciter de nouvelles conclusions et qu’il lui appartenait d’interroger immédiatement le médecin du travail ce qu’elle ne démontre pas, la nouvelle visite n’intervenant que le 28 septembre 2020.

Dès lors, c’est dès lors à juste titre que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont condamné la société [1] à régler à M. [W] la somme de 5718,39 euros bruts à titre de rappel de salaire des mois de juillet à septembre 2020 outre la somme de 571,83 euros au titre des congés payés afférents par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la nullité du licenciement

La lettre de licenciement du 30 octobre 2020 fixant les limites du litige est ainsi rédigée :

'Suite à notre entretien préalable du 27 octobre 2020, auquel nous vous avions convoqué en date du 19 octobre 2020, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement.

La rupture de votre contrat de travail prend effet immédiatement. soit le 30 octobre 2020.

Le motif de licenciement est celui évoqué lors de l’entretien précité du 27 octobre 2020 et est pour rappel, votre inaptitude professionnelle au poste de conducteur poids-lourd, déclarée par le service de santé au travail le 28 septembre 2020.

Cet avis d’inaptitude précisait que compte tenu des capacités restantes seul un poste administratif ou un poste sans manutention lourde ni conduite d’engin ou de véhicule professionnel serait envisageable. Lors de l’entretien préalable nous vous avons exposé le résultat de nos recherches de reclassement et de la consultation du CSE, qui n’ont malheureusement pas permis de vous proposer un poste au sein de notre groupe.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement des suites de l’inaptitude physique d’origine non professionnelle constatée par le médecin du travail et de l’absence de possibilité de vous reclasser'

La société [1] , qui poursuit l’infirmation du jugement déféré, soutient avoir activement recherché toutes les possibilités de le reclasser mais avoir été incapable d’y pourvoir compte tenu de l’absence de postes administratifs et de postes conformes aux préconisations du médecin du travail et souligne que les sociétés [2] et [3] sont des holdings financières sans salariés.

Pour confirmation du jugement déféré, M. [W] soutient que le licenciement est discriminatoire au motif que le refus de l’employeur de rechercher sérieusement le reclassement d’un salarié inapte constitue une discrimination indirecte tirée de son état de santé en raison de sa qualité de travailleur handicapé. Il ajoute que l’employeur n’a pas saisi la maison départementale de l’autonomie pour envisager son reclassement alors qu’il avait connaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

***

L’article L. 1226-10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624.4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tour ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté à l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux 1 et Il de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

De jurisprudence constante l’employeur est soumis à une obligation de moyen renforcée et celui-ci doit se livrer à une recherche sérieuse, loyale et individuelle des postes de reclassement.

Par ailleurs l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4º et 9º à 11° de l’article L. 52/2-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

(L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 56-1, en vigueur le 8 août 2019) « L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. »

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peinent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Il sera ajouté que l’article L 1133-3 du code du travail prévoit que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une différence de traitement lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées, l’article L 5213-6 dudit code prévoyant que le refus de l’employeur de prendre les mesures appropriées permettant au travailleur handicapé de conserver son emploi peut être constitutif une discrimination au sens de l’article L 1133-3.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Selon l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est constant que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

En l’espèce, M. [W] qui soutient que son licenciement est nul car constitutif d’une discrimination liée à son handicap rappelle les éléments chronologiques suivants :

— le 19 juin 2009 : reconnaissance du caractère professionnel de la maladie « Tableau 97- Sciatique par hernie discale »

— le 4 mars 2010 le salarié a été reconnu travailleur handicapé du 4 mars 2010, décision renouvelée jusqu’au 31 août 2022

— le 19 octobre 2018 : accident du travail

— le 26 août 2019 : consolidation de l’état de santé suite à l’accident du travail

— le 28 septembre 2020 : visite de reprise et avis d’inaptitude 'au poste de conducteur [V], compte tenu des capacités restantes seul un poste administratif ou un poste sans manutention liure ni conduite d’engin ou de véhicule professionnel serait envisageable'

— le 15 octobre 2020 : consultation CSE

— le 19 octobre 2020 : convocation à l’entretien préalable à l’éventuel licenciement

— le 16 octobre 2020 : lettre de l’employeur l’informant des raisons rendant impossible son reclassement

— le 30 octobre 2020 : lettre de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Il fait également valoir qu’en sa qualité de travailleur handicapé depuis le 4 mars 2020, la société [1] avait l’obligation de prendre des mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi et que son employeur, bien qu’informé de son statut de travaillé handicapé :

— n’a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement en interne et en externe au sein du groupe auquel elle appartient (au sein notamment de [2] et [3]) et ce alors qu’elle publiait des offres d’emploi pour le poste de formateur

— n’a saisi aucun organisme spécialisé, tel que le [4], au cours de la procédure de licenciement afin de rechercher des solutions d’aménagement ou de reclassement.

Il résulte des pièces produites par M. [W] que l’employeur n’a, dans le cadre de son obligation de reclassement, pris aucune mesure concrète et appropriée d’aménagement raisonnable à son égard telle que résultant de l’article L. 5213-6 du code, ce qui caractérise un refus implicite de prendre de telles mesures.

M. [W] présente ce faisant des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé et de son handicap.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés en réponse par la société.

En réplique, la société [1] conteste toute discrimination et affirme avoir respecté l’ensemble de ses obligations envers le salarié rappelant qu’il n’y avait aucun poste de disponible au sein de la société, que les deux sociétés du groupe ([3] et [2]) n’ont pas de salariés et elle ne recrutait que des formateurs en qualité de prestataires de services et non de salarié et qu’en toutes hypothèses, ce poste était incompatible avec l’état de santé du salarié.

Il ressort des justificatifs produits aux débats que les possibilités de reclasser M. [W] n’étaient pas nulles mais fortement limitées en raison de ses restrictions médicales.

Pour autant, l’employeur dont les effectifs n’étant pas tous affectés à la conduite de véhicules ou d’engins, avait l’obligation de procéder à une recherche sérieuse de reclassement pour ce salarié dont il ne dément pas connaître le statut de travailleur handicapé.

Il n’est pas plus contesté que la société [1] qu’elle est membre d’un groupe de sociétés comportant plusieurs sociétés dont [2] et [3] au moment du licenciement.

Or, la société [1] ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’elle expose que ces sociétés ne possèdent aucun salarié et qu’aucun poste n’était disponible.

A cet égard, les premiers juges ont très justement retenu que s’agissant du reclassement interne, si le comité économique et social a bien été consulté et a confirmé le constat d’absence de solution de reclassement, la SAS [1] ne produit aucun élément sur la typologie de son salariat et sur les éventuelles embauches intervenues dans la période, voisine du licenciement.

Elle ne verse aux débats aucun élément corroborant ses allégations quant à l’absence de formateur salarié dans l’entreprise et ce, alors même que le salarié produit des offres de recrutement. Il sera ajouté que le fait qu’elle puisse recruter des prestataires de services non salariés en qualité de formateur est insuffisant à défaut de verser aux débats le registre du personnel lequel aurait permis à la cour de s’en assurer. Enfin, elle ne peut utilement invoquer que ce poste de formateur était incompatible avec les préconisations du médecin puisqu’elle ne justifie ni d’études de postes ni de recherches d’aménagement du poste de travail de M. [W] conformes aux préconisations médicales tels que des échanges avec le médecin du travail.

L’ensemble de ces constatations ne permet pas de retenir une réelle volonté de l’employeur de conserver M. [W] parmi ses effectifs.

Enfin, elle n’apporte aucun élément démontrant la saisine d’instances pouvant l’accompagner dans cette recherche et notamment le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ([4]), service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés, afin de trouver une solution permettant le maintien de son emploi .

Dans ces conditions, force est de constater que la société [5] ne démontre pas que son refus de prendre les mesures telles que prévues par l’article L. 5213-6 précité dans sa version en vigueur est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination. En particulier, la société [1] n’invoque pas dans sa discussion sur la nullité du licenciement qu’elle était dans l’impossibilité de mettre en place de telles mesures ou que le coût des charges consécutives à leur mise en oeuvre était disproportionné pour elle, étant notamment observé qu’elle ne produit aucun élément concernant ses ressources financières.

Dès lors, la société [1] ne prouve pas que sa décision de licencier M. [W] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé et de son handicap. En conséquence, le licenciement est nul, le jugement étant confirmé en ce sens.

Le licenciement sera donc annulé en application de l’article L1132-4 du code du travail .

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Les conséquences financières

En réparation de son préjudice du fait de son licenciement nul il sera tenu compte de son âge (55 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (27 ans et 5 mois ans), de ses rémunérations de référence non discutées (1 906 euros), de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et du préjudice moral causé par la perte de celui-ci, il lui sera octroyé la somme de 50 000 euros par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de remise des documents sociaux sous astreinte

La demande de remise de bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée en son principe, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise de ces documents sous astreinte de 50 euros par jours de retard pendant 90 jours.

Sur l’intérêt légal et l’anatocisme

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances salariales et à compter de l’arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement de première instance est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant, la société [1] supporte les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Contraint d’exposer des frais irrépétibles pour se défendre, il convient d’allouer à M. [W] une somme de 1 000 € pour ses frais irrépétibles en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [W] la somme nette de 15 365,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Infirme le jugement de ce chef,

Statuant à nouveau du chef infirmé, y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à verser à M. [W] la somme de 15 365,30 euros bruts à titre de complément d’indemnité de licenciement,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [W] une indemnité de 1.000 € pour ses frais non compris dans les dépens exposés en appel.

Déboute la SAS [1] du surplus de ses demandes.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.