N° RG 24/01747 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JVAU

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 15 avril 2024

APPELANT :

Monsieur [P] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

comparant en personne, représenté par M^e Joseph Luc Marc BENOIT, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [18]

[Adresse 20]

[Adresse 15]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe YON de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de [13]

COMPOSITION DE LA COUR  :

Lors des débats et du délibéré :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 21 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 décembre 2025, puis prorogée au 18 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SASU [17] ([18]), dont le siège social est situé à [Localité 16] dans l’Eure, a pour activité principale l’aménagement paysager. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008. Elle appartient au groupe [11], dont le siège social est situé à [Localité 19] dans les Yvelines, lequel regroupe 12 sociétés et 500 salariés environ.

M. [P] [B], né le 9 juin 1963, a été engagé au sein de la société [18], selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 janvier 1996, en qualité d’ouvrier paysagiste, statut employé, à temps plein, moyennant une rémunération initiale de « 6 591 francs pour 169 heures + 1 panier + 1 déplacement par jour ».

Il avait auparavant déjà travaillé pour la société [18] dans le cadre d’un contrat saisonnier, du 20 mars au 22 décembre 1995.

En dernier lieu, M. [P] [B] occupait les fonctions de responsable d’équipe, suivant avenant du 1er avril 2003, moyennant un salaire brut mensuel de 1 282,71 euros outre une prime d’exploitation mensuelle de 76,22 euros versée selon certains critères.

M. [B] a bénéficié d’une reconnaissance de maladie professionnelle le 17 février 2006 en raison d’une périarthrite scapulo-humérale gauche et droite.

Une première rechute a été constatée le 8 août 2014, puis une seconde le 18 novembre 2021, toutes deux reconnues à caractère professionnel. M. [B] a été placé en arrêt de travail sans discontinuer à compter du 10 janvier 2022.

M. [B] a ensuite été déclaré inapte à son poste par la médecine du travail le 6 mars 2023 avec possibilité de reclassement ainsi formulée : « sans travaux bras en hauteur ou avec des gestes répétitifs ou sollicitant les épaules, port de charges moins de 5kg, pas de manutention manuelle (lever/pousser/tirer). Serait en capacité de suivre une formation ».

Le 21 mars 2023, la société [18] a adressé une proposition de reclassement à M. [B], que celui-ci a refusée par courrier du 23 mars 2023, estimant ne pas avoir les qualifications et compétences requises pour occuper le poste proposé.

Après un entretien préalable qui a eu lieu le 3 avril 2023, M. [B] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre datée du 6 avril 2023, dans les termes suivants :

«  M. [B],

Suite à l’inaptitude à votre poste de travail prononcée le 6 mars 2023 par le docteur [I], vous avez fait l’objet de propositions de reclassement, puis d’une convocation à entretien préalable le 3 avril 2023, auquel vous vous êtes présenté et durant lequel vous avez refusé de parler.

En effet, il résultait de cette inaptitude que le poste que vous occupiez auparavant n’était pas en adéquation avec les restrictions prononcées par la médecine du travail.

Cet avis d’inaptitude précisant que vous êtes apte à exercer un poste : « sans travaux bras en hauteur ou avec des gestes répétitifs ou sollicitant les épaules, port de charges moins de 5kg, pas de manutention manuelle (lever/pousser/tirer). Serait en capacité de suivre une formation.»

Suite à la réception de cet avis et en accord avec nos obligations de reclassement, nous avons donc procédé à des recherches de postes, avec l’aide du directeur de l’agence, tout en respectant les restrictions émises par le docteur [I].

De ce fait, nous avons décidé, afin de permettre votre maintien dans l’entreprise, de créer un poste en adéquation avec les restrictions de la médecine du travail. Une fiche de poste, validée et déclarée conforme par la médecine du travail, vous a été présentée et remise en main propre par Mme [O], DRH du groupe. Vous avez accepté de signer la fiche de poste mais avez refusé d’évoquer votre avenir au sein de l’entreprise ou toute reconversion même en dehors de celle-ci.

En voici la teneur :

Nous vous avions proposé le poste « d’Employé Polyvalent sans manutention : vous serez en appui aux managers et conducteurs de travaux pour la commande des EPI de l’agence, la gestion des plannings, l’archivage divers ainsi que la sensibilisation de vos collaborateurs sur les techniques et bonnes pratiques gestes et postures et la santé et sécurité au travail. Afin de vous accompagner dans cette transition, vous bénéficierez d’une formation qui sera prise en charge par l’entreprise. Vous conservez par ailleurs vos avantages antérieurs, avec un statut E1, au même salaire, soit 1 745,01 euros brut base 35 heures ».

Ce poste a été porté à la connaissance du [6] de l’entreprise [18], pour avis consultatif. M. [V], élu titulaire, a également validé cette proposition, considérant qu’il s’agissait d’une chance de réussir à trouver un poste qui vous convenait et permettait votre maintien au sein de l’entreprise.

Malgré cette proposition correspondant en tout point avec vos capacités et vos compétences, vous nous indiquez ne pas être « capable » d’occuper ce poste, alors même que nous vous proposons une formation entièrement prise en charge par l’entreprise et que vous avez une grande expérience dans le domaine des espaces verts vous permettant de réaliser les missions listées. Vous comprenez notre surprise quant à ce refus, alors même que nous avons tout mis en 'uvre pour maintenir votre situation professionnelle au sein de la [18].

Compte tenu de votre refus systématique à notre proposition et malgré tous nos efforts, nous n’avons pas d’autre choix que de prononcer votre licenciement. Celui-ci prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement et votre solde de tout compte vous sera prochainement adressé par voie recommandée.

Par ailleurs, nous vous informons du fait qu’en application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, vous pouvez, sous réserve d’être éligible au bénéfice de l’assurance chômage, conserver, à compter de la rupture de votre contrat et pendant la durée de votre indemnisation par l’assurance chômage dans la limite de 12 mois, le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées au sein de la société.

Enfin, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du bien-fondé de son licenciement, par requête reçue au greffe le 20 juillet 2023.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [B] a présenté les demandes suivantes :

— dire que la société [18] n’a pas respecté son obligation de formation,

— requalifier son emploi au poste de maître ouvrier paysagiste – classification 6,

— juger que son inaptitude a une origine professionnelle,

— juger que la proposition de reclassement de la société [18] n’est pas loyale et sérieuse et que son refus n’est donc pas abusif,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel moyen de M. [B] à 1 916,21 euros,

— condamner la société [18] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation,

. 1 916,21 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 17 328,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 3 832,42 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis,

. 17 328,69 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

. 28 743,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en outre la société [18] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur la totalité des condamnations en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamner la société [18] aux entiers dépens.

La société [18] a, quant à elle, conclu en ces termes :

— fixer le salaire de M. [B] à 1 811,76 euros brut,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [B] au paiement au profit de la société [18] d’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] en tous les dépens.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 1er septembre 2023. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 2 février 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 15 avril 2024, la section agriculture du conseil de prud’hommes de Rouen a :

— dit que M. [B] était recevable en son action et l’a déclaré bien fondé en sa demande portant sur le versement de l’indemnité légale de licenciement,

— dit et jugé que le motif du licenciement était la cause réelle et sérieuse [sic],

— condamné la société [18] à payer à M. [B] la somme de 17 328,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— débouté M. [B] des demandes suivantes :

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation,

. 1 916,21 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 3 832,42 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis,

. 17 328,69 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

. 28 743,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la société [18] de remettre l’attestation corrigée '[7]' précisant le motif du licenciement conformément à la décision, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de la date de la notification plus un mois et jusqu’à la remise de ce document, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte à la demande de M. [B],

— dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la date du jugement,

— condamné la société [18] à régler à M. [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— condamné la société [18] aux entiers dépens de l’instance,

— débouté la société [18] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

La procédure d’appel

M. [B] a interjeté appel du jugement par déclaration du 15 avril 2024 enregistrée sous le numéro de procédure 24/01747.

Par ordonnance rendue le 1er avril 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le mardi 21 octobre 2025, dans le cadre d’une audience collégiale.

Prétentions de M. [B], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 5 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [B] demande à la cour d’appel de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le motif de licenciement est la cause réelle et sérieuse [sic], l’a débouté de ses demandes monétaires,

statuant à nouveau,

— dire que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’entretien annuel et de formation,

— dire que l’employeur n’a pas respecté son obligation de classification,

— dire que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement,

— dire que l’inaptitude est d’origine professionnelle,

— dire que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement suite à son avis d’inaptitude,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer son salaire mensuel moyen à 1 916,21 euros,

— condamner la société [18] à lui payer les sommes suivantes :

. 10 000 euros de dommages-intérêts à titre de défaut de formation entraînant un préjudice de carrière,

. 1 916,21 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 3 832,42 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis,

. 17 328,69 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

. 28 743,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— condamner la société [18] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [18] aux entiers dépens dont l’intégralité des droits proportionnels de recouvrement ou d’encaissement, conformément aux dispositions de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution.

Prétentions de la société [18], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 1er novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société [18] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [B] de faute grave en cause réelle et sérieuse [sic],

à tout le moins,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

— condamner M. [B] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] en tous les dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, sur l’étendue de sa saisine, la cour constate que le conseil de prud’hommes s’est prononcé sur la remise d’une attestation destinée à [7] rectifiée sous astreinte alors qu’aucune demande ne lui avait été présentée de ce chef, qu’aucune demande n’est présentée à ce sujet devant la cour, le salarié indiquant avoir reçu une attestation rectificative le 4 juin 2024. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur ce point.

I. Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur l’obligation de formation

M. [B] sollicite à hauteur d’appel l’allocation d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Il critique le conseil de prud’hommes de l’avoir débouté de cette demande, au motif qu’il ne justifiait pas d’un préjudice, ni de demandes de formation, alors que, selon lui, il n’appartient pas au salarié mais à l’employeur de proposer des formations et que le préjudice est démontré par sa stagnation professionnelle de 2003 à 2023.

A l’appui de sa demande, il fait valoir qu’il n’a bénéficié que d’une seule formation en 2017 qui concernait l’application des produits sanitaires de sorte que son employeur a manqué à son obligation d’adaptation au poste de travail, d’autant qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel depuis 2014.

Il souligne que de ce fait, il n’a pas pu se mettre à niveau et apprendre à maîtriser les outils numériques, qu’il a de surcroît perdu la maîtrise de la lecture et de l’écriture, qu’il a donc subi une perte de chance d’améliorer ses qualifications, son coefficient et ses conditions de travail, si bien qu’il est resté au même poste depuis 2003 et n’a pu évoluer au sein de l’entreprise. Il considère qu’il justifie d’un préjudice de carrière sur une période de 30 ans.

La société [18] considère que la demande est infondée en son principe et injustifiée en son quantum.

Elle rappelle que M. [B] n’a jamais émis de demande de formation ni n’a vu son poste particulièrement évoluer au cours de sa carrière. Elle considère que le salarié ne peut se fonder sur son ancienneté pour tenter de faire reconnaître un manquement de son employeur puisqu’il a bénéficié d’évolutions de classification tout au long de sa carrière et qu’il s’est trouvé en permanence en capacité d’exercer son emploi.

Concernant l’absence d’entretien professionnel, la société [18] reproche à M. [B] d’avoir évoqué cet argument pour la première fois en cause d’appel, sans être explicite et sans en tirer aucune conséquence.

Sur ce,

L’article L. 6321-1, alinéas 1 à 3, du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret. »

L’article L. 6315-1, I, du même code énonce : « I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

La société [18] ne justifie pas avoir dispensé, ni proposé de formation à M. [B] à l’exception d’une seule, en 2017, portant sur l’application des produits sanitaires.

Elle ne remet pas en cause la stagnation professionnelle du salarié entre 2003 et 2023, soit sur une très longue période de vingt ans.

En outre, en l’absence d’entretien professionnel organisé par l’employeur depuis 2014, M. [B] n’a pu évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle avec son employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que la société [18] a manqué à son obligation de formation, à l’origine d’un préjudice de carrière.

Le préjudice subi par M. [B] du fait de cette absence de formation pendant 20 ans, caractérisé par une perte de chance de voir sa situation professionnelle évoluer, sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le salaire de M. [B]

M. [B] explique qu’il a été rémunéré, en tant qu’ouvrier, niveau O4, qui n’implique aucun encadrement de personnel alors qu’il occupe, depuis 2003, les fonctions de responsable d’équipe encadrant du personnel et qu’il devrait relever de la classification O6.

Il critique le conseil de prud’hommes de l’avoir débouté de cette prétention en indiquant qu’il n’exerçait pas les fonctions de la classification O6, alors qu’il résulte des pièces versées aux débats que la classification de chef d’équipe apparaît sans équivoque comme relevant de ce niveau.

Il considère pouvoir prétendre à la qualification de « maître ouvrier paysagiste » correspondant au niveau O6 de la convention collective et au salaire minimum correspondant.

Il indique qu’en raison de ses absences pour maladie, il ne sollicite pas de rappel de salaires mais demande que son salaire de référence, pour le calcul de ses indemnités, soit fixé à la somme de 1 916,21 euros.

La société [18] répond que M. [B] ne rapporte pas la preuve de son éligibilité à la classification revendiquée. Elle souligne qu’il n’est même pas soutenu, et, a fortiori, démontré qu’il occupait un poste de « maître ouvrier paysagiste ».

Elle oppose que l’intitulé des fonctions exercées par le salarié ne permet pas de justifier une classification professionnelle.

Sur ce,

Il est constant qu’il convient de s’attacher aux fonctions réellement exercées par le salarié pour déterminer sa qualification et qu’il appartient à celui-ci, dès lors qu’il revendique une classification supérieure, d’en rapporter la preuve.

L’article 4.1 de la convention collective nationale des entreprises du paysage prévoit la classification des emplois des ouvriers suivante :

O1 : ouvrier paysagiste

O2 : ouvrier paysagiste d’exécution

O3 : ouvrier paysagiste spécialisé

O4 : ouvrier paysagiste qualifié

O5 : ouvrier paysagiste hautement qualifié

O6 : maître ouvrier paysagiste

Concernant cette dernière classification O6 de « maître ouvrier paysagiste », la convention collective définit l’emploi correspondant ainsi :

« Coordonne et anime le personnel mis à sa disposition dans sa spécialité.

Responsabilité : Exécute et surveille le travail des ouvriers du groupe de l’intéressé. Peut être amené à établir des rapports journaliers.

Autonomie : Autonome dans l’organisation du travail du personnel mis à sa disposition sous contrôle de sa hiérarchie. Capable de prendre des initiatives dans l’organisation du travail du personnel mis à sa disposition.

Technicité : Maîtrise des techniques de sa spécialité. Notion des techniques connexes. »

Même s’il a effectivement été promu « responsable d’équipe » par avenant du 1er avril 2003, M. [B] ne rapporte la preuve, par aucune pièce utile, qu’il exerçait dans les faits, les fonctions telles qu’elles sont définies par la convention collective correspondant à la classification revendiquée.

En l’absence d’une telle démonstration, sa demande doit être écartée, par confirmation du jugement entrepris.

II. demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la procédure de licenciement

M. [B], qui sollicite une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, expose que son employeur lui a imposé un entretien préalable à [Localité 5] dans les Yvelines, qui n’est pas le siège de la société [18], sans qu’un empêchement sérieux ne soit invoqué, qu’il ne lui a pas proposé d’indemnités kilométriques, alors que 120 km séparent le siège de la société [18] et celui du groupe [10], et n’a pas mis en 'uvre les moyens pour que le salarié puisse solliciter la présence d’un membre du personnel de la société [18], qu’il lui a imposé un entretien préalable par téléconférence en lui faisant signer un accord préalable, qu’outre que l’entretien préalable n’a pas eu lieu par téléconférence mais par simple téléphone, il n’a pas été en mesure de vérifier l’identité de ses interlocuteurs, de se défendre et d’être assisté valablement par un membre du personnel de l’entreprise.

Il critique le conseil de prud’hommes d’avoir écarté toute irrégularité de procédure alors qu’il n’a pu valablement se faire assister et qu’il n’a pu vérifier l’identité de ses interlocuteurs par téléphone.

La société [18] conclut à la confirmation du jugement, qui a écarté l’existence d’une irrégularité de la procédure de licenciement.

Elle oppose que M. [B] a été interrogé sur la possibilité de tenir l’entretien préalable par téléphone avant d’y consentir formellement de façon libre et éclairée.

Elle fait valoir que depuis l’épidémie de covid, la jurisprudence accepte que les entretiens puissent se tenir par visioconférence ou appels téléphoniques, en rappelant l’importance de l’accord du salarié sur ces modalités. Elle considère qu’en obtenant l’accord de M. [B], la procédure est parfaitement régulière et qu’en tout état de cause, celui-ci ne démontre pas avoir subi de préjudice dès lors que ses droits ont été scrupuleusement respectés.

Elle rappelle enfin qu’en tout état de cause, la demande au titre de l’irrégularité de la procédure n’est pas cumulative avec celle formulée au visa des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur ce,

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

M. [B] a été convoqué à un entretien préalable, par lettre datée du 23 mars 2023, en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement dans le cadre de votre inaptitude. En conséquence, nous vous convoquons à un entretien qui portera sur cette éventuelle mesure.

Cet entretien aura lieu :

le 3 avril 2023 à 9h30

en téléconférence ou au [Adresse 2]

avec Mme [O] ' DRH

Lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne que vous choisirez nécessairement dans le personnel de l’entreprise. » (pièce 22 du salarié).

M. [B] a adressé un SMS à Mme [O] le 27 mars 2023 en ces termes : « Bonjour, suite à votre appel téléphonique, je suis d’accord pour un entretien téléconférence pour ma convocation le lundi 3 avril 2023 à 9h30. Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées. »

M. [B], qui soutient que l’entretien a en définitive eu lieu par téléphone, n’est pas démenti par l’employeur, lequel ne discute pas non plus le fait que le salarié n’était pas assisté lors de cet entretien.

La société [18] ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle a été amenée à organiser l’entretien préalable ailleurs qu’au siège de l’entreprise, ni pourquoi elle a envisagé une téléconférence puis une simple communication téléphonique. Elle ne s’explique pas davantage sur le fait qu’elle fait état dans la lettre de licenciement « d’une convocation à entretien préalable le 3 avril 2023, auquel vous vous êtes présenté et durant lequel vous avez refusé de parler. »

Au vu des éléments en présence, il sera retenu que les conditions et le déroulement de l’entretien préalable ne garantissaient pas suffisamment les droits du salarié à bénéficier d’un entretien effectif.

La procédure de licenciement est en conséquence irrégulière, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

M. [B] rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle. Il rappelle que la [12] ([8]) l’a reconnu victime d’une maladie professionnelle le 3 juillet 2006 inscrite au tableau n° 39A, a reconnu une rechute le 26 novembre 2014 et une seconde rechute depuis le 18 novembre 2021, ce que l’employeur n’a jamais remis en cause, qu’il produit en outre des éléments médicaux objectivant cette pathologie et le lien avec ses conditions de travail et pour finir avec son inaptitude.

Il critique le conseil de prud’hommes de l’avoir débouté de cette prétention en l’absence d’indication du médecin du travail de la [8] sur l’avis d’inaptitude alors que les règles afférentes à l’inaptitude professionnelle doivent trouver à s’appliquer dès lors que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La société [18] s’oppose à cette prétention.

Elle fait valoir que les derniers arrêts de travail du salarié précédents la rupture, n’étaient pas d’origine professionnelle, qu’elle n’avait donc aucune obligation de retenir une origine professionnelle à l’occasion de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement

Elle rappelle que c’est à la date de la rupture qu’il convient de se placer pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Sur ce,

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

S’agissant de la première condition, M. [B] produit les éléments suivants :

— une demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 6 mars 2006 avec l’indication que le salarié est atteint d’une périarthrite scapulo-humorale (PASH) bilatérale sévère constatée le 30 janvier 2006 (sa pièce 7),

— une reconnaissance de maladie professionnelle de la [8] du 3 juillet 2006 avec une prise en charge à ce titre à compter du 17 février 2006 (sa pièce 8),

— la consolidation de sa maladie notifiée par la [8] le 12 juillet 2007 (sa pièce 9),

— une proposition de la [8] d’un taux d’incapacité permanente de travail fixé à 5%, du 24 août 2007 (sa pièce 10),

— une feuille de maladie professionnelle adressée à la [8] le 8 août 2014 pour une PASH bilatérale (sa pièce 11),

— l’accord de prise en charge de la [8] du 26 novembre 2014, au titre d’une maladie professionnelle du 17 février 2006 avec rechute du 8 août 2014 (sa pièce 12),

— une feuille de maladie professionnelle adressée à la [8] le 18 novembre 2021 pour une tendinopathie de la coiffe de l’épaule gauche (sa pièce 13),

— l’accord de prise en charge de la [8] du 3 janvier 2022 au titre d’une nouvelle rechute du 18 novembre 2021 de l’accident du travail du 17 février 2006 (sa pièce 14),

— une attestation de suivi individuel de santé de la [8] établie le 19 mai 2021 par le docteur [M] [I] qui préconise : « pas de travaux (') en hauteur supérieur à 90° (plan au-dessus du niveau des épaules), limiter la taille de haies, limiter les travaux sur talus et terrain en pente » (sa pièce 15).

Il résulte de ces documents que M. [B] est atteint d’une même pathologie depuis 2006 et qu’il a fait deux rechutes en 2014 et 2021, l’ensemble ayant été reconnues à caractère professionnel.

En dernier lieu, le salarié a fait l’objet d’un arrêt maladie ininterrompu, pour l’essentiel de nature professionnelle, les seuls arrêts maladie sans cette mention ayant été contestés par le salarié, à compter du 22 janvier 2022, aboutissant en définitive à un avis d’inaptitude.

Les termes de l’avis d’inaptitude « serait en capacité d’exercer un poste « sans travaux bras en hauteur ou avec des gestes répétitifs ou sollicitant les épaules, port de charges moins de 5kg, pas de manutention manuelle (lever/pousser/tirer) » évoquent parfaitement la maladie professionnelle dont est atteint le salarié et permettent donc d’établir que l’inaptitude du salarié a pour origine cette maladie.

M. [B] justifie par ailleurs que, par courrier du 7 août 2023, la [8] a révisé son taux d’incapacité en lien avec cette maladie professionnelle pour le porter à 20 % (pièce 34 du salarié), ce qui confirme que le salarié restait atteint de cette pathologie.

En ce qui concerne la seconde condition, il résulte de la reconnaissance ancienne de la pathologie dont est atteint M. [B] comme maladie professionnelle, dont l’employeur reconnaît avoir été informée, et des arrêts maladie qui ont suivi la rechute de 2021, de nature professionnelle et en lien avec la même pathologie, que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle doivent trouver à s’appliquer.

M. [B] peut donc prétendre à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Sur l’obligation de reclassement

M. [B] considère que la société [18] n’a pas rempli son obligation de reclassement, de façon loyale et sérieuse.

Il soutient d’abord que celle-ci ne justifie pas d’éléments permettant de vérifier si elle a fait des recherches au sein de l’entreprise et au sein du groupe, qu’il ne verse pas le registre du personnel et des échanges avec le médecin du travail. Il s’étonne de l’absence de permutation possible au sein de l’entreprise ou des entités du groupe, alors que plusieurs d’entre elles, situées en région parisienne, ont également comme activité l’aménagement paysager. Il souligne que la groupe [10] dispose d’une bourse du travail, à laquelle les salariés de la société [18] ont accès, et affiche en permanence un nombre important de postes qui permettraient une permutation au sein du groupe.

S’agissant de la proposition de poste, il fait valoir que son employeur s’est borné à lui proposer un poste d’employé polyvalent sans manutention avec formation, sans joindre de fiche de poste – il conteste avoir reçu la fiche de poste produite aux débats par l’employeur -, que la prétendue consultation du comité social et économique ([6]) a été fictive puisque le compte-rendu comporte de fausses indications.

Il faut surtout valoir que la proposition de poste qui lui a été faite est inadaptée à ses compétences alors qu’il n’a fait l’objet d’aucun bilan de compétence depuis de nombreuses années. Il explique qu’il a perdu la maîtrise de la lecture et de l’écriture depuis de nombreuses années et qu’il ne maîtrise pas l’outil numérique. Il ajoute que la proposition de reclassement ne correspond pas à la classification E1 telle qu’elle est définie par la convention collective et que la proposition de formation n’est pas définie.

Il considère, dans ces conditions, que son refus n’est pas abusif.

Il critique le conseil de prud’hommes d’avoir dit que l’employeur avait respecté son obligation de reclassement alors qu’il n’a pas justifié de recherches de reclassement au sein de l’entreprise et des douze entreprises du groupe et lui a offert un poste administratif qui n’est pas loyal et sérieux compte tenu du fait qu’il ne maîtrise pas l’écriture et l’outil numérique.

La société [18] explique qu’il existait pour elle une réelle difficulté à pourvoir à son reclassement de M. [B] au vu des préconisations de l’avis d’inaptitude, le salarié ayant exercé des fonctions d’ouvrier paysagiste avec manutention depuis son embauche, qu’elle a recherché toutes les possibilités de reclassement pour préserver son emploi et, en concertation avec la médecine du travail après étude de poste, elle a créé un poste pour lui d’employé polyvalent sans manutention.

Elle considère que le refus opposé par M. [B] est abusif dès lors qu’elle a, de son côté, tout mis en 'uvre pour conserver le salarié dans ses effectifs en créant un poste pour lui et qu’elle s’est assurée de la validation de la médecine du travail.

Elle souligne que M. [B] ne justifie pas de sa prétendue incapacité à lire, écrire ou à utiliser l’outil informatique, alors que la proposition de poste prévoyait une formation d’adaptation prise en charge par l’employeur.

Elle estime que c’est donc le refus illégitime du salarié qui est à l’origine de la rupture de son contrat de travail.

Sur ce,

L’article L. 1226-10 du code du travail dispose : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.»

En application de l’article L. 1226-12 du code du travail, «  lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

L’article L. 1226-14 du même code dispose : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. »

Ainsi, une obligation de reclassement est mise à la charge de l’employeur qui doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Les recherches et propositions de reclassement doivent être sérieuses. L 'emploi offert doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

La présomption instituée par l’article L. 1226-12 ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions précitées, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.005).

Il sera d’emblée constaté que la société [18] ne justifie pas de l’avis du [6], ni des conditions de sa consultation. Il est certes fait état dans les écritures du salarié d’un compte rendu, mais celui-ci n’est pas produit aux débats, ni aucune autre pièce utile.

S’agissant de la proposition d’un autre emploi formulée par l’employeur

Par courrier du 21 mars 2023, la société [18] a proposé un poste de reclassement à M. [B] dans les termes suivants :

« Proposition de reclassement suite à l’inaptitude médicalement constatée

Monsieur [B],

A l’issue de la visite médicale de reprise à laquelle vous vous êtes rendu le 6 mars 2023, vous avez été déclaré inapte à votre poste d’ouvrier paysagiste actuel par le docteur [I], après étude de celui-ci en date du 16 décembre 2022.

Conformément à nos obligations, nous avons recherché les possibilités de reclassement existant dans notre entreprise et au sein des autres entités du groupe, compte tenu de l’avis médical susmentionné. A cette occasion, je vous ai rencontré le mercredi 15 mars 2023 pour un échange à ce sujet et le [6] a été consulté.

Après étude de ces possibilités avec l’aide du directeur d’agence et après validation de la fiche de poste correspondante par le docteur [I], nous avons le plaisir de vous proposer le poste suivant :

employé polyvalent sans manutention : vous serez en appui aux managers et conducteurs de travaux pour la commande des EPI de l’agence, la gestion des plannings, de l’archivage divers ainsi que pour sensibiliser vos collaborateurs sur les techniques et bonnes pratiques, gestes et postures et la santé et sécurité au travail. Afin de vous accompagner dans cette transition, vous bénéficierez d’une formation qui sera prise en charge par l’entreprise. Enfin, je vous précise que pour ce poste vous conservez vos avantages, avec un statut E1, au même salaire comme la convention collective le permet, soit 1 745,01 euros brut base 35 heures.

Nous vous prions de bien vouloir répondre au présent courrier (..) au plus tard le 27 mars 2023.

Passé ce délai, nous considérerons votre silence comme un refus et en tirerons les conséquences qui s’imposent. Nous restons à votre disposition pour échanger sur cette offre de reclassement » (pièce 3 de l’employeur).

M. [B] a refusé cette offre, par mail du 23 mars 2023, en ces termes :

« Objet : refus de votre proposition de reclassement

Madame,

Par la présente, je souhaite faire suite à votre courrier que vous m’avez adressé et dont l’ai bien pris connaissance, pour une proposition de reclassement au poste d’employé polyvalent sans manutention.

Après avoir pris le temps de la réflexion, je suis au regret de refuser ce reclassement. En effet, mes qualifications et compétences ne me permettent pas d’occuper ce poste. » (pièce 22 du salarié).

Le 15 mars 2023, le médecin du travail avait émis un avis favorable en ces termes :

« Bonjour Madame,

J’ai bien reçu votre fiche de poste en vue d’un reclassement pour M. [B] [P].

Poste proposé : employé polyvalent sans manutention.

Les réserves sur sa fiche d’inaptitude étaient les suivantes : serait en capacité d’exercer sur un poste sans travaux bras en hauteur ou avec des gestes répétitifs ou sollicitant les épaules, port de charges de moins de 5kg, pas de manutention manuelle importante avec son bras gauche (lever/pousser/tirer). Serait en capacité de suivre une formation »

Le poste semble respecter les préconisations puisque, sauf erreur de ma part, il s’agit d’un poste administratif.

Je reste à votre disposition.

Bonne fin de journée.

Bien cordialement,

signé Docteur [M] [I] [9] » (pièce 2 de l’employeur).

L’analyse de la proposition montre toutefois que celle-ci est imprécise quant aux fonctions exercées. Il est fait état qu’il serait «  en appui aux managers et conducteurs de travaux pour la commande des EPI de l’agence, la gestion des plannings, de l’archivage divers » et qu’il aurait pour mission de «  sensibiliser les collaborateurs sur les techniques et bonnes pratiques, gestes et postures et la santé et sécurité au travail ». Le médecin du travail, lui-même, s’interroge sur la teneur du poste, estimant comprendre qu’il s’agit d’un poste administratif.

Elle concerne pour partie des fonctions de sensibilisation aux questions de santé et aux règles de sécurité au travail, pour lesquelles une compétence spécifique est requise, que n’avait manifestement pas M. [B].

Par ailleurs, la formation envisagée n’est pas définie.

La société [18] produit une fiche de poste, que M. [B] conteste avoir reçue et signée sans qu’aucun élément ne permette de s’assurer de la fiabilité de ce document (pièce 1 de l’employeur).

Les missions y sont listées ainsi :

— commandes des EPI de l’agence

— archivages divers

— appui technique et bonnes pratiques gestes et postures,

— référent santé sécurité au travail

— relai équipe

— support planning

— gestes et postures.

Au vu des missions ainsi visées, plus précises que dans la lettre du 21 mars 2023, il apparaît que celles-ci nécessitaient des compétences techniques spécifiques que M. [B] n’avait pas, sans qu’il ne soit démontré qu’une formation lui garantisse de les acquérir.

En outre, il apparaît que l’offre a été émise dans la précipitation puisqu’elle a été formulée par courrier daté du 21 mars 2023 avec une réponse attendue avant le 27 mars 2023, que le jour même du refus du salarié adressé par mail le 23 mars 2023, celui était convoqué à un entretien préalable.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que M. [B] démontre que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

Le refus opposé ensuite par M. [B] à cette offre, apparaît justifié dès lors que le salarié a lui-même indiqué dans sa réponse n’avoir ni les qualifications, ni les compétences requises, ce qui est accrédité par le rapprochement entre son parcours professionnel et les spécificités du poste et qu’au regard de l’importance des compétences à acquérir, une formation apparaissait irréaliste, alors même que M. [B] avait mis en avant le fait qu’il ne savait ni lire, ni écrire et qu’il ne maîtrisait pas l’outil informatique, ce que l’employeur aurait dû vérifier, et qui rendait l’offre inappropriée.

La société [18] ne justifie du reste par ailleurs pas de recherches de reclassement au sein de la société et du groupe.

Il sera en conséquence retenu qu’elle a manqué à son obligation de reclassement.

De ce seul fait, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre en principe droit, pour le salarié, outre à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9, à une indemnité dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en application de l’article L. 1226-15 du code du travail.

Cependant, bien qu’ayant développé des moyens quant au manquement à l’obligation de reclassement, M. [B] invoque le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le seul fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité avec pour sanction l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail, aussi, convient-t-il d’examiner ce moyen.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

M. [B] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité, en ne tenant pas compte de sa maladie professionnelle, ni de ses deux rechutes de 2014 et 2021, et considère que ce manquement est directement à l’origine de son licenciement pour inaptitude, qui devra en conséquence être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir qu’à aucun moment, son contrat de travail n’a été adapté par son employeur pour tenir compte de sa maladie professionnelle, ce qui a conduit à son inaptitude.

La société [18] ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

Il est rappelé que l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’article L. 4121-2 du même code précise le fondement des principes généraux de prévention.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, M. [B] produit deux avis d’aptitude avec réserves rendus par le docteur [M] [I], l’un du 19 mars 2013 avec la mention : « Limiter le travail sur talus et terrain en pente », l’autre du 13 mai 2015 avec la mention « pas de travaux en hauteur supérieure à 90°. Limiter les travaux sur talus et terrain en pente » (pièces 38 et 41 du salarié).

La société [18] ne justifie pas avoir pris des mesures en vue de faire respecter ces restrictions, de sorte qu’elle doit être considérée comme ayant manqué à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré une l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée

(Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-13.387).

Ainsi que le soutient M. [B], le manquement de l’employeur en l’espèce à son obligation de sécurité est en lien direct avec l’inaptitude en définitive prononcée pour une même pathologie.

Suivant le salarié dans son argumentation de ce chef, il y a lieu de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant relevé que celui-ci présente sa demande indemnitaire expressément sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur l’indemnisation du salarié

M. [B] demande :

. 1 916,21 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 3 832,42 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis,

. 17 328,69 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

. 28 743,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

S’agissant des demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité spéciale de licenciement, il résulte de la lettre de licenciement, du bulletin de salaire d’avril 2023 et de l’attestation destinée à [7], que M. [B] n’a pas perçu d’indemnité légale de licenciement. Celle-ci lui a été allouée en première instance, cette disposition n’étant pas remise en cause par les parties. Sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 17 328,69 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement doit s’entendre comme correspondant au doublement de l’indemnité de licenciement, en conséquence de la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

La société [18] sera condamnée au paiement de cette somme.

M. [B] peut prétendre également à une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis, soit, sur la base d’un salaire de 1 811,76 euros, à la somme de 3 623,52 euros.

Il peut également prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fixé, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, pour une ancienneté de plus de 27 ans en années complètes au sein de l’entreprise, entre au minimum à 3 mois de salaires et au maximum 19 mois de salaires, étant rappelé que l’indemnité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié fait valoir qu’il a subi un préjudice moral et économique du fait de la perte injustifiée de son emploi, alors qu’il était âgé de 60 ans, qu’il avait travaillé 27 ans et 3 mois au sein de la société [18] et qu’il n’a pas pu retrouver un emploi comparable, l’obligeant, après une brève inscription à [7], à prendre une retraite anticipée. Il indique percevoir depuis son licenciement des revenus mensuels de 1 204,86 euros net alors que son salaire s’élevait à 1 800 euros, ce qui lui cause une perte annuelle nette de revenus de 7 141,68 euros. Il réclame une indemnité sur la base de quinze mois de salaires, soit la somme de 28 743,15 euros.

L’employeur oppose que M. [B] est défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe au soutien du préjudice allégué, puisqu’il se limite à invoquer son âge et son ancienneté et qu’en cause d’appel, il indique être dorénavant à la retraite depuis le 1er juillet 2024 sans produire le moindre justificatif de situation depuis son licenciement.

Au regard des éléments d’appréciation avancés par les parties, le préjudice subi par M. [B] du fait de la perte injustifiée de son salaire sera indemnisé par l’allocation d’une indemnité de 20 000 euros.

Sur les indemnités de chômage versées au salarié

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de [14] ou la personne qu’il désigne au sein de [14] peut, pour le compte de [14], de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. »

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [18] à supporter les dépens et à verser à M. [B] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La société [18], tenue à indemnisation, supportera les dépens d’appel, tels qu’ils sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

La société [18] sera en outre condamnée à payer à M. [B] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 000 euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 15 avril 2024, excepté en ce qu’il a débouté M. [P] [B] de sa demande au titre de la formation, de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité spéciale de licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement prononcé par la SASU [18] à l’égard de M. [P] [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SASU [18] à payer à M. [P] [B] les sommes suivantes :

. 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

. 3 623,52 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

. 17 328,69 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

ORDONNE le remboursement par la SASU [18] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [P] [B] dans la limite de trois mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de [7] (anciennement [14]) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la SASU [18] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE la SASU [18] à payer à M. [P] [B] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SASU [18] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,