10/10/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/02708

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTNV

CGG/ACP

Décision déférée du 13 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 13] (21/00898)

G. DE LOYE

INFIRMATION

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Pierre SANTI

M^e Jean-Baptiste TRAN MINH

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [A] [D]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIM''E

S.A.S. GXO LOGISTICS FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 10]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON (avocat postulant)

Représentée par M^e Jean-Baptiste TRAN MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON (avocat plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargé du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier : lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [A] [D] a été embauché le 22 avril 2014 par la société Norbert Dentressangle logistics, employant plus de 10 salariés, en qualité de directeur de site suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et contenant une clause de non-concurrence, une clause de non-démarchage ainsi qu’une clause de forfait jours prévoyant 217 jours de travail par an.

En 2015, la société Norbert Dentressangle logistics a été cédée à la Sas XPO supply chain France.

Par avenant du 1er juin 2017, M. [D] a été nommé directeur de pôle.

Après avoir été convoqué par courrier du 28 septembre 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 octobre 2020, il a été licencié par courrier du 15 octobre 2020 pour cause réelle sérieuse.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 juin 2021 pour contester son licenciement, demander la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos et du paiement tardif de l’indemnité de non-concurrence.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 13 juillet 2023, a :

— dit que le licenciement de M. [D] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève à 8.418,98 € bruts,

— condamné la Sas Gxo logistics France venant aux droits de la Sas Xpo supply chain France prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [D] la somme de 58.932,86 € à titre de dommages et intérêts,

— condamné la Sas Gxo logistics France venant aux droits de la Sas Xpo supply chain France prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [D] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sas Gxo logistics France venant aux droits de la Sas Sas Xpo supply chain France prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 25 juillet 2023, M. [A] [D] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 janvier 2025, M. [A] [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sauf pour le quantum de dommages-intérêts,

— l’infirmer en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de nullité de l’accord ARTT et de la convention de forfait-jours, rappels d’heures supplémentaires, repos compensateurs, travail dissimulé, durées maximales du travail et minimales de repos, remboursement des échéances de prêt, et formation professionnelle,

— statuer à nouveau sur toutes les demandes,

— réparer les omissions de statuer,

— débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions, incluant le remboursement des RTT, l’appelant contestant leur prise effective ainsi que le calcul théorique erroné,

— prononcer la nullité des stipulations de l’accord ARTT du 11 avril 2000 relatives au forfait-jours (moyen soulevé à titre principal) ou leur inopposabilité (moyen soulevé à titre subsidiaire) par voie d’exception d’illégalité, en application de la jurisprudence du conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, et de la cour de cassation du 19 octobre 2022 (Pièces 36 et 37) ' ce que l’employeur n’a pas contesté pas dans ses conclusions prises en première instance, demande recevable, déjà formulée en première instance, se rattachant aux prétentions originaires et non prescrite,

— prononcer subséquemment la nullité ou, subsidiairement, l’inopposabilité de la convention de forfait-jours,

— faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, l’appelant, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’intimée est défaillante dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

— condamner en conséquence la Sas GXO logistics France à payer :

*195.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au vu de l’extrême gravité du préjudice en écartant le barème Macron sur le fondement des articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 10 de la convention numéro 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne, d’une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice, d’autre part, ou encore plus subsidiairement, 58.932,86 € sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

*191.153,73 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 19.115,37 € de congés payés afférents sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

*109.087,53 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 10.908,75 € de congés afférents, sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail,

*62.967,07 € d’indemnité spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail,

*35.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

*15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable se rattachant aux prétentions originaires),

*1.500 euros de dommages-intérêts pour paiement tardif de l’indemnité de non concurrence ayant causé au salarié un double préjudice financier et moral,

* 6.500 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’intimée aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 avril 2025, la Sas Gxo logistics France, venant aux droits de la société XPO supply chain France, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— l’infirmer en ce qu’il a condamné la société concluante à lui verser la somme de 58 932,86 euros à titre de dommages et intérêts et à 1500 euros d’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

1/ sur la rupture du contrat de travail :

— juger que le licenciement de M. [D] est régulier,

— juger que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouter M. [D] de sa demande principale de 175.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de sa demande subsidiaire de 58.932,86 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

subsidiairement :

— fixer le montant de dommages et intérêts au titre du licenciement infondé à allouer à M. [D] à hauteur de 3 mois de salaire, soit la somme de 25.256,94 euros,

2/ sur l’exécution du contrat de travail

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

plus précisément :

— juger que la convention de forfait en jours de M. [D] est régulière,

— débouter « Monsieur [R] » de sa demande relative à la nullité de l’accord ARTT du 11 avril 2000,

en conséquence,

— débouter M. [D] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours,

— débouter M. [D] de sa demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours,

en conséquence,

— débouter M. [D] de sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

— débouter M. [D] de sa demande de contrepartie en repos obligatoire,

— débouter M. [D] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

— débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention de stress au travail,

— juger irrecevable car nouvelle en cause d’appel la demande de 15.000 euros de dommages et intérêts formulée au titre d’une prétendue violation de la durée maximale journalière de travail,

— débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue violation des durées journalières de 10 h de travail,

à titre subsidiaire :

— condamner M. [D] à payer à la société concluante la somme de 10.102,68 euros bruts au titre des RTT indûment perçues, outre la somme de 1.010,27 euros bruts de congés payés afférents,

en tout état de cause,

— débouter M. [D] de sa demande au titre de l’article 700, et de remise de documents sous astreinte journalière.

— débouter M. [D] de sa demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir.

— condamner M. [D] au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 mai 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [D] soutient à titre principal que la procédure de licenciement est irrégulière, considérant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, expliquant que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement caractérisés et ne lui sont pas personnellement imputables.

Sur la régularité du licenciement

Monsieur [D] prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal avant la notification de son licenciement le 15 octobre 2020, affirmant que :

. le 7 septembre 2020, MM. [F] et [O], ses supérieurs hiérarchiques, l’ont informé de leur décision de confier la direction du site de [Localité 8] à une autre personne,

. le 14 septembre 2020, une offre d’emploi concernant son poste a été publiée,

. les 16 et 21 septembre 2020, son supérieur hiérarchique a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle,

. le 22 septembre 2020, son remplaçant était présent dans l’entreprise.

L’employeur conteste cette affirmation et fait valoir que :

. M. [D] étant directeur de pôle et à ce titre non seulement chargé de la direction du site de [Localité 8] mais également de celle de 4 autres sites, envisager son remplacement sur ces missions exclusivement ne pouvait signifier une rupture de son contrat de travail,

. il n’a pas tenté de lui imposer de rupture conventionnelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

L’article L.1232-6 du même code prescrit que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.

Le licenciement est verbal dès lors que la rupture du contrat de travail a été annoncée et dès lors que cette annonce a précédé la notification régulière de la lettre de licenciement au salarié dans le respect de la procédure des articles L.1232-2 et suivants du code de procédure civile.

Au cas présent, il est constant que si M. [D] a été recruté le 22 avril 2014 au poste de directeur de site selon contrat de travail à durée indéterminée signé le 9 avril 2014, par avenant du 15 mai 2017, M. [D] a été promu au poste de directeur de pôle. Il est également constant et non contesté qu’en cette qualité, il avait pour mission la gestion de 5 sites.

Les parties s’accordent également sur le fait que l’employeur a dans un premier temps proposé la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [D].

Le salarié a été licencié par lettre du 15 octobre 2020.

Pour établir la réalité d’une rupture verbale dont l’annonce aurait précédé cette notification, M. [D] produit notamment :

. un mail du 10 septembre 2020 qu’il adresse à MM. [F] et [O] dans lequel il dit « vous avez pris la décision de confier la Direction du Site à une autre personne que moi » et ajoute « je vous propose à nouveau d’accompagner mon successeur dans sa prise de poste. J’ai en effet bien compris que ce changement était inéluctable » (pièce 4) ;

. une copie d’écran d’une offre d’emploi pour un poste de « dicteur de site logistique ' [Localité 6] » en contrat de travail à durée indéterminée publiée le 14 septembre 2020 et fermée le 16 octobre de la même année (pièce 5) ;

. un mail du 21 septembre 2020 de M. [D] adressé à M. [O] résumant des conversations qu’ils auraient eues : « Mercredi 16 septembre, tu m’as apporté un montant de 18 000 € brut sous forme de rupture conventionnelle pour quitter l’entreprise. J’ai décliné cette offre. A ta demande, je suis revenu vers toi aujourd’hui avec ce que je pourrais accepter pour quitter l’entreprise » (pièce 6) ;

. une attestation du 10 mai 2024, soit près de 4 ans après les faits, de M. [R], ancien directeur d’exploitation du site XPO Logistics à [Localité 9], indiquant en ces termes : « au début du mois de septembre 2020, Mr [F] [H], directeur des opérations m’a convoqué dans son bureau et m’a informé que la décision de licencier Mr [D] [U] avait été prise. De plus j’étais présent lors de la réunion du comité pilotage du 16 septembre 2020 durant laquelle le client [Adresse 7] a fait état d’une satisfaction des progrès effectués » (pièce 33).

Outre le fait qu’une telle attestation ne peut être appréhendée par la cour qu’avec circonspection, M. [R] étant en contentieux avec la Sas XPO Supply Chain France depuis 2021 (conf. convocation LR-AR devant le bureau de conciliation et d’orientation en pièce 26 de l’employeur), elle est inopérante à démontrer la réalité d’un licenciement verbal, dès lors que M. [R] n’expose pas que le licenciement aurait été annoncé à M. [D] avant la notification de la lettre de licenciement, se contentant d’affirmer que l’employeur avait décidé de licencier M. [D] en septembre 2020.

Sur le fait que l’employeur prévoyait de le remplacer sur le site de [Localité 9], ce qui n’est pas contesté par la société intimée, la cour relève que les fonctions du salarié ne se limitaient pas à la gestion de ce seul site, dès lors qu’il était en charge de 4 autres sites. Elle en déduit que le remplacement du salarié à ce poste ne pouvait s’analyser en l’annonce de la rupture de son contrat de travail.

Quant au fait que l’employeur ait proposé la rupture conventionnelle du contrat de travail, ce seul élément est inopérant à caractériser un licenciement verbal dès lors qu’il relève de la liberté de l’employeur.

En l’absence de tout autre élément, les mails, que le salarié a rédigé lui-même, ainsi que la copie d’écran, ne sont pas suffisants pour affirmer que le salarié a été licencié verbalement antérieurement à la notification de sa lettre de licenciement.

La demande présentée à ce titre sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, le licenciement a été notifié selon lettre du 15 octobre 2020 dans les termes suivants :

« Perte de confiance de la part du client [Adresse 7]. Par mail du 10 septembre 2020, la représentante du client adresse à plusieurs représentants XPO, dont vous-même un constat catastrophique de l’inefficacité des multiples plans d’action menés sur le site [Localité 8] par vos équipes ainsi qu’une nouvelle anomalie de comptage de palettes ;

Perte de confiance rédhibitoire de votre hiérarchie quant à la transparence des informations communiquées sur le résultat financier du mois d’Août. En effet, votre responsable hiérarchique, Mr [O] vous demande d’intégrer l’indexation tarifaire sur le résultat du mois de septembre et non sur les résultats du mois d’août ; vous lui confirmez, à l’occasion du dernier weekly d’août que le résultat du mois d’août ne tient pas compte de cette indexation.

Or, à la publication du résultat d’août il s’avère que vous avez intégré l’indexation tarifaire dans le résultat du mois d’août.

Défaut majeur de rigueur de gestion de votre résultat du mois d’août. En effet, l’analyse du compte de résultat d’août révèle que vous n’avez pas facturé au client [Adresse 7] les surcoûts d’exploitation du délestage de magasins supplémentaires traités par votre site durant la période estivale.

Défaut majeur de l’état de propreté, rangement du site pouvant voir des conséquences graves en matière de sécurité des biens et des personnes. Lors de sa visite du 16 septembre dernier, Mr [O] a pu constater que des marquages extérieurs au sol étaient effacés ne permettant pas de repérer convenablement le passage piéton, que de nombreux films plastiques pendaient sur des lisses et que de nombreux morceaux de palettes et emballages cartons se trouvaient dans les allées de circulation de l’entrepôt. »

Sur la perte de confiance du client Carrefour :

La lettre de licenciement évoque une perte de confiance du client [Adresse 7], faisant référence à un mail du 10 septembre 2020 dans lequel sa représentante constate l’inefficacité des plans d’action de M. [D] ainsi qu’une anomalie de comptage de palettes.

Pour démontrer la réalité de ce grief, l’employeur produit :

. un mail du 8 septembre 2020 adressé à M. [D] et comportant MM. [T], [F], [W] et [R] en copie, dans lequel Mme [J], responsable logistique chez Carrefour, informe de l’insatisfaction sur la partie gestion des stocks et sollicite un point sur les plans d’action à mener avant la réalisation du comité de pilotage (pièce 24) ;

. un mail du 10 septembre 2020 adressé à la fois à M. [D] et à M. [R], comportant Mme [L] et M. [F] en copie, dans lequel M. [W], correspondant entrepôt logistique chez [Adresse 7], expose des problèmes de comptages sur « les navettes PEIXOTO » et les questionne sur le plan d’action envisagé (pièce 25).

La cour constate que :

. le mail du 8 septembre 2020 n’est pas directement visé par la lettre de licenciement,

. le mail du 10 septembre 2020 n’est pas uniquement destiné à M. [D] et fait par ailleurs référence au comptage de navettes tandis que la lettre évoque des palettes.

En réponse, le salarié verse aux débats :

. un mail du 10 septembre 2020 dans lequel M. [D] apporte une réponse détaillée au mail de mécontentement du 8 septembre 2020 quant à la gestion de stocks (pièce 34) ;

. une copie du comité de pilotage client du site de [Localité 8] pour Carrefour supply chain du 16 septembre 2020 indiquant que le client était satisfait du niveau de prestation (pièce 27) ;

. un mail du 16 septembre 2020 de M. [T], key account manager de la société XPO Logistics, lequel félicite les équipes en raison « des magasins satisfaits » (pièce 28).

Si des reproches ont bien été formulés à l’endroit de M. [D], il s’en déduit que ces derniers n’étaient pas uniquement adressés à sa personne d’une part, et que le salarié n’est pas resté sans réaction d’autre part. En outre, la perte de confiance du client [Adresse 7] évoquée dans la lettre de licenciement n’est pas démontrée, dès lors que la satisfaction de ce dernier a été affirmée lors du comité de pilotage du 16 septembre 2020, soit postérieurement aux mails versés par l’employeur.

Le premier grief n’est donc pas établi.

Sur le manque de confiance de l’employeur et le manque de rigueur :

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur impute au salarié une perte de confiance en raison d’une part du manque de transparence dans la communication des informations, ayant intégré l’indexation tarifaire du mois d’août dans le résultat financier de ce même mois contrairement à ce qui avait été annoncé, d’autre part un défaut de gestion de son résultat du mois d’août en ne facturant pas les surcoûts d’exploitation du délestage des magasins traités durant la période estivale au client Carrefour.

S’il est de jurisprudence établie que la perte de confiance de l’employeur, par essence subjective, ne peut constituer en tant que telle une cause de licenciement, il en va différemment lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et extérieurs.

Au cas présent, force est de constater que l’employeur ne produit strictement aucun élément notamment comptable, pour en démontrer la matérialité.

En conséquence, le grief n’est pas démontré.

Sur le défaut de propreté et de rangement :

Il est fait grief à M. [D] des manquements relatifs à la propreté et au rangement du site dont il était en charge susceptibles d’entraîner des risques quant à la sécurité des personnes et des biens constatés par M. [O] le 16 septembre.

Toutefois, l’employeur ne verse aucun élément sur ce point démontrant une atteinte à la sécurité des personnes et des biens, telle que contestée par le salarié et qui ne ressort pas des audits hebdomadaires de l’entrepôt qu’il évoque.

Dès lors, le grief n’est pas établi.

Aucun des griefs figurant dans la lettre de licenciement n’étant caractérisés, le licenciement sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation :

M. [D] prétend à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 195.000 euros, demandant à la cour d’écarter le barème de l’article L.1235-3 du code du travail à la faveur d’une appréciation du préjudice in concreto. A titre subsidiaire, il sollicite le versement d’une somme de 58.932,86 euros.

L’employeur conclut au débouté et subsidiairement à la minoration de l’indemnisation, estimant que le salarié ne démontre pas la réalité du préjudice qu’il estime subir.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l’espèce compte tenu de l’ancienneté du salarié de 6 ans et des effectifs de l’entreprise supérieurs à 11, entre 3 et 7 mois de salaire.

Par arrêt du 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation statuant en formation plénière a validé l’application de ce barème d’indemnisation du salarié, en jugeant qu’il n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, que le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, son application au regard de cette convention internationale et que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

En l’espèce, l’appelant, âgé de 51 ans au moment du licenciement, invoque une dégradation de sa santé mentale qu’il impute à la dégradation de ses conditions de travail ainsi que diverses charges financières.

En ce sens, il produit notamment :

— ses arrêts de travail pour maladie (pièce 18) et relevés de l’Assurance maladie de l’historique des arrêts maladie (pièces 32 et 32 bis) à compter du 30 septembre 2020 jusqu’au 28 septembre 2022 ;

— un courrier du 10 février 2021 dans lequel Mme [S], psychologue du travail, expose que M. [D] souffre de troubles anxiodépressifs (pièce 19) ;

— un rapport d’expertise médicale établi par le Dr [E] le 10 octobre 2023 concluant à un syndrome anxiodépressif majeur réactionnel, un taux d’incapacité fonctionnelle selon le barème de droit commun de 15 % ainsi qu’un taux d’incapacité professionnelle de 100 % à sa profession (pièce 38) ;

— un courrier du 20 octobre 2023 lui octroyant un titre de pension d’invalidité catégorie 2 à compter du 30 septembre 2023 (pièce 39) ;

— l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du 7 février 2024, considérant que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaissant le caractère professionnel de la pathologie déclarée (pièce 40) ;

— un courrier du 24 janvier 2024 de l’Assurance maladie reconnaissant l’origine professionnelle de sa pathologie (pièce 41) ;

— courrier du 20 octobre 2023 de l’Assurance maladie reconnaissant la qualité de travailleur handicapé (pièce 42) ;

— une copie de son livret de famille dont il ressort qu’il vit maritalement et a deux enfants mineurs à charge (pièce 16) ;

— un justificatif de crédit immobilier (pièce 17).

Dès lors, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu d’un salaire moyen brut de 8.418,98 euros dont le montant n’est pas contesté, sera fixée à 50.000 euros (soit plus de 5 mois de salaire brut) par réformation de la décision attaquée.

S’agissant d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise d’au moins onze salariés, il y a lieu de faire application d’office de l’article L.1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

II/ Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait annuel en jours :

Il est rappelé que, aux termes du contrat de travail à effet du 22 avril 2014, M. [D] a été soumis en tant que cadre autonome à une convention de forfait de 217 jours par an auxquels s’ajoute la journée de solidarité, insérée à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 11 avril 2000 par la société UTL avec quatre organisations syndicales, le salarié disposant d’une totale autonomie de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

M. [D] dénonce que cette convention est entachée de nullité et en tout cas d’inopposabilité au motif que les stipulations de l’accord du 11 avril 2000 relatives au forfait ne présentent pas de garanties suffisantes quant au suivi de la charge de travail en prévoyant une obligation de déclaration du salarié limitée au nombre et à la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et un entretien annuel formel et subsidiairement que l’employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour lui garantir une charge et un temps de travail raisonnables.

Le salarié ajoute que sa demande tendant au prononcé de la nullité ou de l’inopposabilité de l’accord collectif du 11 avril 2000 est recevable en ce que :

. elle n’est pas prescrite, dès lors qu’elle est engagée par voie d’exception à l’occasion d’un litige individuel,

. elle présente un lien suffisant avec sa demande initiale tendant à la nullité ou à l’inopposabilité de la convention de forfait,

. il a qualité et intérêt à agir dès lors que la nullité ou l’inopposabilité de cet accord aurait pour effet la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, lui permettant de solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La société soutient à l’inverse la validité de la convention de forfait en jours et fait valoir qu’il a respecté son obligation de contrôle de l’amplitude réelle de travail du salarié et de sa charge de travail. En ce sens il objecte que :

— la demande de M. [D] tendant à contester la validité de l’accord du 11 avril 2000 est irrecevable aux motifs que :

. l’action est prescrite en application de l’article L 2262-14 du code du travail,

. elle ne présente pas de lien suffisant avec la demande initiale,

. M. [D] n’a pas qualité pour agir,

— l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 11 avril 2000 prévoit la tenue d’un document par le salarié sous la responsabilité du responsable hiérarchique et institue un dispositif précis d’alerte de l’employeur susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive et de garanties suffisantes pour assurer le suivi de la charge de travail et s’assurer, de ce fait, d’une durée du travail raisonnable.

— Sur la recevabilité des demandes

Sur la prescription et la qualité à agir :

Aux termes de l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1° de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

2° de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.

Ce délai s’applique sans préjudice des articles L.1233-24, L.1235-7-1 et L.1237-19-8 du code du travail.

Un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu le 11 avril 2000 par la société UTL avec quatre organisations syndicales.

Ainsi que le relève l’employeur, la régularité de la procédure de conclusion n’a donné lieu à aucune contestation dans le délai légal de deux mois suivant sa publication ou sa notification aux organisations syndicales selon les modalités prévues par l’article L.2262-14 du code du travail.

Toutefois le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 a précisé que l’article L.2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel la mettant en 'uvre, de sorte que l’article L.2262-14 ne méconnaît pas le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Par suite si une action en nullité n’est plus recevable contre l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 avril 2000, le salarié peut par voie d’exception d’illégalité contester la légalité de clauses de cet accord collectif dans le cadre du litige individuel l’opposant à l’employeur devant la juridiction prud’homale, afin de les voir juger inopposables.

Sur le lien suffisant entre les demandes additionnelles et la demande initiale :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La demande relative à la nullité ou à l’inopposabilité de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 avril 2000 a un lien suffisant avec la demande initiale tenant au prononcé de nullité de la convention de forfait en jours en ce qu’elles ont pour fin de remplir le salarié de ses droits en matière de paiement d’heures supplémentaires.

La demande de M. [D] est donc recevable et le jugement sera infirmé de ce chef.

— Sur la validité du forfait annuel en jours :

M. [D] allègue que la convention de forfait-jours est privée d’effet du fait que :

. l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 avril 2000 dont dit dépendre la société ne respecte pas le droit applicable,

. subsidiairement que l’employeur n’a pas mis en place de dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés et d’entretien annuel sur la charge de travail.

L’intimée considère que la convention de forfait en jours est valide et affirme avoir assuré un suivi sérieux de la charge de travail.

Sur la validité de l’accord collectif sur lequel se fonde la convention de forfait :

Les accords antérieurs à la loi du 20 août 2008 devaient préciser (ancien article L.212-15-3) le nombre de jours travaillés (218 maximum), les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées d’activité, et de la charge de travail qui en résulte.

S’agissant du suivi, l’employeur devait organiser au moins un entretien annuel individuel (prévu expressément par l’article L.3121-46 du code du travail – loi du 20 août 2008) portant sur la charge de travail, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L.3121-64 du code du travail) :

. l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

. l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

. le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Depuis la loi Travail, l’exécution d’une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l’article L.3121-65 du code du travail, à savoir :

'1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17.'

En l’espèce, l’article 6.1.3 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail se borne à prévoir, pour les cadres autonomes soumis à une convention annuelle de forfait de 217 jours, d’une part, que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, d’autre part que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées en ajoutant que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le droit à la déconnexion, ainsi que la précision de la période de référence du forfait et les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées et des départs en cours de période, ont été instaurés par la loi « Travail », soit postérieurement.

L’article 8.3 du contrat de travail de M. [D], à effet du 22 avril 2014, date à laquelle s’appliquait l’accord d’entreprise du 11 avril 2000, mentionne que l’aménagement du temps de travail du salarié sera effectué conformément à son statut soit en forfait jours (217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité) et que les parties se réfèrent à l’accord d’entreprise du 11 avril 2000.

Les dispositions de l’accord du 11 avril 2000, au fondement desquelles a été conclue la convention de forfait, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de sorte qu’elles sont jugées inopposables à M. [D].

Néanmoins, le forfait jours peut être valable si l’employeur respecte les mesures cumulatives prévues à l’article L 3121-65 du code du travail.

Sur l’obligation de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail :

Pour démontrer qu’il satisfaisait aux exigences de l’article L.3121-5 du code du travail, l’employeur produit :

. un suivi de la prise de congés et de RTT de M. [D] entre avril 2018 et septembre 2020 (pièce 27),

. les entretiens annuels d’évaluation de M. [D] de 2015 à 2019 (pièces 17 à 21).

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas la mise en 'uvre effective des mesures tendant à assurer le contrôle de la charge de travail. En effet, s’il justifie du suivi de la prise de jours de repos par l’intéressé, il ne communique aucun dispositif de contrôle des jours travaillés et des horaires. De plus, s’il produit les entretiens annuels individuels avec M. [D], ces derniers n’évoquent pas sa charge de travail, qui doit être raisonnable, pas plus que l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le seul fait d’avoir permis au salarié d’apposer des commentaires dans une rubrique ne peut être substitué à l’absence d’entretien effectif sur la charge de travail.

En outre il ne justifie pas non plus d’une mise en conformité avec la loi Travail s’agissant du droit à la déconnexion.

En conséquence, la convention de forfait en jours sera déclarée privée d’effet à l’égard de M. [D] et ce dernier est en droit de formuler une prétention au titre d’heures supplémentaires sur le fondement du droit commun, la décision déférée étant infirmée de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’appelant soutient avoir accompli, sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, du fait de ses fonctions, responsabilités et de la surcharge de travail en résultant, plus de 35 heures par semaine.

Il verse aux débats plusieurs éléments dont :

— des tableaux journaliers des heures de travail pour la période du 16 octobre 2017 au 30 septembre 2020 (le salarié ayant été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date) (pièce 8) faisant ressortir des horaires hebdomadaires estimés pour majoritairement à plus de 40 heures ainsi qu’un décompte des heures supplémentaires évaluées à 8.415,66 euros en 2017, 74.116,72 euros en 2018, 66.201,10 euros en 2019 et 42.420,25 euros en 2020 pour un total de 191.153,73 euros, outre 19.115,37 euros de congés payés afférents, dont il réclame le paiement,

— son contrat de travail ainsi que les deux avenants (pièce 12) dont il ressort que le salarié a exercé les fonctions de directeur de site à compter de son embauche le 22 avril 2014, puis de directeur de pôle à compter du 1er juin 2017,

— les fiches de fonctions de directeur de site et de directeur de pôle (pièce 13) faisant état de nombreuses missions ainsi que d’un vaste périmètre d’intervention,

— ses bulletins de salaire (pièce 9),

— un rapport des résultats de juillet à septembre 2020 par le comité de pilotage indiquant « On observe une volumétrie en hausse à tous les niveaux par rapport à la période estivale précédente (dont délestage). Pour répondre à la demande, les équipes se sont mobilisées en réalisant des heures supplémentaires » (pièce 11) ;

— l’attestation du 10 mai 2024, soit près de 4 ans après les faits, de M. [R], ancien directeur d’exploitation du site XPO Logistics à [Localité 9], indiquant en ces termes : « Je confirme également que Mr [D] [A] avait l’obligation de faire de nombreuses heures supplémentaires suite au cumul de ses missions incluant la gestion des sites de [Localité 8], [Localité 13]-[Localité 11], [Localité 12] » (pièce 33). Il a été précédemment vu qu’une telle attestation ne peut être appréhendée par la cour qu’avec circonspection, M. [R] étant en contentieux avec la Sas XPO Supply Chain France depuis 2021 (conf. Convocation LR-AR devant le bureau de conciliation et d’orientation en pièce 26 de l’employeur).

Les éléments versés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société conclut au débouté.

Elle objecte que :

— le calcul théorique de M. [D] ne correspond pas à la réalité et qu’il n’est pas démontré, alors que le salarié était autonome dans l’organisation de son travail, que l’employeur ait sollicité des heures supplémentaires ;

— le salarié n’a pas formulé de réclamation concernant les heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail.

Subsidiairement, la société oppose qu’il convient de déduire les jours de RTT perçus par l’intéressé en application de la convention de forfait pour 10.102,68 euros, outre la somme de 1.010,27 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur ce,

La société employeur ne produit quant à elle aucun décompte de la durée de travail du salarié et se contente de critiquer vainement les éléments fournis par ce dernier.

Compte tenu de l’ensemble des pièces susvisées, de la multiplicité des tâches de M. [D] et de la diversité des sites sur lesquels il était amené à intervenir, ainsi que du décompte précis des horaires de travail produit par le salarié, lequel n’est pas spécialement critiqué par l’employeur, la cour a la conviction que M. [D] a effectué, durant la période non couverte par la prescription, des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, dans la proportion réclamée par le salarié, soit un total de 2.425 heures supplémentaires.

La demande de répétition de la somme de 10.102,68 euros au titre des jours de RTT est fondée, contrairement à ce que soulève le salarié au motif qu’ils sont accordés en contrepartie des heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures et qu’il a travaillé au-delà, car il a bénéficié de ces RTT au titre de la convention de forfait que la cour a préalablement jugé privée d’effet à son égard.

Le paiement de RTT est porté en brut sur les bulletins de salaires.

La somme de 10.102,68 euros versée au titre des jours de RTT (jours de réduction du temps de travail) acquis par application du forfait en jours et inhérente à la nature du litige doit être déduite du seul fait de la privation d’effet de la convention de forfait à l’égard de M. [D].

La société sera condamnée à payer la somme de 191.153,73 euros au titre des heures supplémentaires majorées, dont il sera déduit celle de 10.102,68 euros, soit un solde de 181.051,05 euros, outre 18.105,10 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement attaqué.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes des alinéas 1 et 2 de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article 10.1 de la convention collective nationale applicable en l’espèce prévoit qu’il peut être fait appel aux heures supplémentaires obligatoires dans une limite annuelle de 130 heures.

En l’espèce, M. [D] prétend avoir réalisé :

—  141 heures supplémentaires en 2017, soit 11 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

—  925 heures supplémentaires en 2018, soit 795 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

—  825 heures supplémentaires en 2019, soit 695 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

—  534 heures supplémentaires en 2020, soit 404 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

pour un total de 2.425 heures supplémentaires entre le 16 octobre 2017 et le 30 septembre 2020, représentant 1.905 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures conventionnel.

Il avance n’avoir jamais bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures précitées, tel que prévu par l’article L.3121-38 du code du travail qui dispose, dans sa version applicable aux faits de la cause, « qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus ».

Il revendique en conséquence une contrepartie qu’il évalue à 109.087 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 10.908,75 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté.

Sur ce,

Le nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel de 130 heures s’établit ainsi à 1905 heures, représentant une contrepartie obligatoire en repos de 952,5 heures.

En considération de ces éléments, et compte tenu du taux horaire applicable par année, il sera alloué à M. [D] une somme de 54.543,765 euros de rappel de salaires à ce titre, outre 5.454,37 euros de congés payés afférents, par infirmation de la décision déférée.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait fait souscrire au salarié une convention individuelle de forfait en jours qui a été jugée privée d’effet à son égard ne caractérise pas la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations.

Cette intention ne ressortant pas des éléments de la cause, la demande de paiement de l’indemnité légale pour travail dissimulé sera en conséquence rejetée par confirmation de la décision attaquée.

Sur le dépassement de la durée de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Le salarié soutient qu’en le soumettant à un rythme de travail dépassant les termes du contrat de travail, l’employeur n’a pas contrôlé sa charge de travail et partant, n’a pas satisfait à son obligation de sécurité. Il fait valoir qu’il travaillait souvent plus de 48 heures par semaine et sollicite à ce titre la somme de 35.000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur oppose que le salarié ne justifie pas de ce que ses temps de repos n’étaient pas respectés et de ce qu’il a dépassé la durée maximale de 48 heures hebdomadaires.

En outre, le salarié fait valoir qu’il travaillait souvent plus de 10 heures par jour et sollicite à ce titre la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts. Il ajoute que cette demande est recevable en cause d’appel car en lien avec les questions relatives au temps de travail.

Pour conclure à l’irrecevabilité de la demande, l’employeur, qui vise les dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, fait valoir qu’elle est nouvelle en appel. Il conclut subsidiairement au débouté, le salarié ne justifiant pas de ce qu’il a dépassé la durée maximale de 10 heures journalières.

Sur ce,

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière de travail :

L’article 564 du code de procédure civile dispose que « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 565 précise que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

Et enfin, l’article 566 indique que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

Il est constant que cette demande a été présentée pour la première fois en cause d’appel.

Toutefois, elle constitue la conséquence des prétentions soumises au premier juge relativement au dépassement de la durée légale de travail.

Il en résulte que la demande, présentée dès les premières conclusions d’appel, relève bien des exceptions visées à l’article 566 du code de procédure civile et est par conséquent recevable.

Sur le fond :

En application des articles L.3121-18, L.3121-19, L.3121-22, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines. Le salarié a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.

Le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive européenne 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique.

Aux termes de l’article L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et supporte la charge de la preuve qu’il a satisfait aux mesures nécessaires pour la garantir.

Pour étayer sa demande, M. [D] produit notamment :

— ses arrêts de travail pour maladie (pièce 18) et relevés de l’Assurance maladie de l’historique des arrêts maladie (pièces 32 et 32 bis) à compter du 30 septembre 2020 jusqu’au 28 septembre 2022 ;

— un courrier du 10 février 2021 dans lequel Mme [S], psychologue du travail, expose que M. [D] souffre de troubles anxiodépressifs (pièce 19) ;

— un rapport d’expertise médicale établi par le Dr [E] le 10 octobre 2023 concluant à un syndrome anxiodépressif majeur réactionnel, un taux d’incapacité fonctionnelle selon le barème de droit commun de 15 % ainsi qu’un taux d’incapacité professionnelle de 100 % à sa profession (pièce 38) ;

— un courrier du 20 octobre 2023 lui octroyant un titre de pension d’invalidité catégorie 2 à compter du 30 septembre 2023 (pièce 39) ;

— l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du 7 février 2024, considérant que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaissant le caractère professionnel de la pathologie déclarée (pièce 40) ;

— un courrier du 24 janvier 2024 de l’Assurance maladie reconnaissant l’origine professionnelle de sa pathologie (pièce 41) ;

— courrier du 20 octobre 2023 de l’Assurance maladie reconnaissant la qualité de travailleur handicapé (pièce 42) ;

Si le salarié ne donne pas d’exemple de dépassement des limites maximales de travail tant hebdomadaires que journalières, il produit néanmoins nombre d’éléments médicaux faisant état d’une incidence du travail sur son état de santé , étant relevé qu’aucun contrôle des heures n’a été effectué par l’employeur .

Bien plus, il a été précédemment retenu au regard de ses missions multiples, un nombre impressionnant d’heures supplémentaires même au delà du contingent ce qui implique nécessairement des dépassements horaires, quand bien même l’ampleur précise ne peut en être déterminée.

M [D] sera donc accueilli en sa demande de dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 3 000 €, par infirmation de la décision déférée.

Sur le paiement tardif de l’indemnité compensatrice de non-concurrence

Le contrat stipulait une clause de non concurrence, dont le salarié n’a pas été délié et qui s’est exécutée. Il est acquis désormais que la contrepartie financière a été payée, aucune demande n’étant plus formée, mais l’a été avec retard. Compte tenu du préavis, c’est à compter du 16 janvier 2021 que M. [D] cessait de faire partie des effectifs de l’entreprise et que la contrepartie financière était due. Le montant a été versé pour la première fois avec un décalage de près de 6 mois le 8 juillet 2021. Il n’est pas démontré que ce décalage, au demeurant modeste dans son ampleur, ait causé un préjudice, étant observé que sur la période où la somme était due M. [D] invoque une situation financière délicate mais n’en justifie pas. Il n’y a donc pas lieu à dommages et intérêts et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes annexes

Les intérêts au taux légal dus en application de l’article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil, sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

La Sas Gxo logistics France, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

M. [D] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens à l’occasion de cette procédure. La Sas Gxo logistics France sera condamnée à lui verser une somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas Gxo logistics France sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 13 juillet 2023 du conseil de prud’hommes de Toulouse, sauf en ce qu’il a condamné la Sas Gxo logistics France à payer à M. [D] la somme de 58.932,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes de prononcer la nullité ou l’inopposabilité de l’accord du 11 avril 2020, de prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière de travail,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit recevable et fondée la demande de M. [D] de nullité ou d’inopposabilité de l’accord collectif du 11 avril 2000,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [D],

Dit recevable la demande de M. [D] de dommages et intérêts au titre de la violation de la durée maximale quotidienne de travail mais non fondée,

Dit fondée la demande de la Sas Gxo logistics France de répétition de la somme versée au titre des jours de RTT,

Condamne la Sas Gxo logistics France à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  50.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  181.051,05 euros de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires pour les années 2017 à 2020, outre 18.105,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  54.543,765 euros de rappel de salaires au titre de contrepartie obligatoire en repos, outre 5.454,37 euros de congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière de travail,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus sur la créance salariale (rappel de salaires) à compter de la date de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes,

Ordonne le remboursement par la Sas Gxo Logistics France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [D] dans la limite de six mois,

Condamne la Sas Gxo logistics France aux dépens d’appel et à payer à M. [D] la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la Sas Gxo logistics France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA