TRIBUNAL ADMINISTRATIF

DE LILLE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE N°2007430

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

DE LA SOCIETE CONDUENT BUSINESS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS PROCESS SOLUTIONS et autres

Le tribunal administratif de Lille, M. X Y

Rapporteur

(6ème chambre)
M. Z A

Rapporteur public

Audience du 6 janvier 2021

Décision du 13 janvier 2021

66-07

с

Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés le 16 octobre 2020, le 27 novembre 2020 et le 28 décembre 2020, le comité social et économique central de la société Conduent Business

Process Solutions (CBPS), le comité social et économique de l’établissement de Roubaix, la fédération communication conseil culture (F3C) CFDT, le syndicat départemental CFTC commerces services force de vente (CSFV) du Nord, le syndicat CGT du Nord des salariés des activités postales et de télécommunications et la fédération des syndicats solidaires, unitaires et démocratiques des activités postales et de télécommunications (SUD-PTT), représentés par M^e Ilic, demandent au tribunal:

1°) d’annuler la décision du 3 août 2020 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral élaboré par la société CBPS et fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de l’établissement de Roubaix ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat et de la société CBPS les sommes respectives de 1 000 euros et de 1 500 euros à verser à chacun d’eux au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Par des mémoires, enregistrés le 19 novembre 2020 et le 9 décembre 2020, la société

[…], représenté par M^e Mertz, conclut :

1°) au rejet de la requête ;

2°) à ce que les dépens soient mis à la charge solidaire des requérants, ainsi que la somme de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Par un mémoire en défense, enregistré le 7 décembre 2020, le préfet de la région Hauts de-France conclut au rejet de la requête.

Un mémoire a été présenté le 4 janvier 2021, soit postérieurement à la clôture

d’instruction, pour la société CBPS, représentée par M^e Mertz.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu:

- le code du travail;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique : le rapport de M. Y,

-

- les conclusions de M. A, rapporteur public,

- les observations de M^e Mahl substituant M^e Ilic, représentant les requérants, et les observations de M^e Mertz, représentant la société CBPS.

Une note en délibéré, présentée pour les requérants, par M^e Ilic, a été enregistrée le 7 janvier 2020.

¹. La société […], qui exerce une activité de centre d’appels en France, a, le 26 février 2020, informé la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) Hauts-de-France du projet de cessation d’activité de son établissement situé à Roubaix, conduisant à la suppression de

l’intégralité des emplois sur ce site. Après l’échec des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d’aboutir à un accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi, la société CBPS a élaboré, conformément à l’article 1233-24-4 du code du travail, un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi au sein de l’établissement de Roubaix, qui a fait l’objet d’un refus d’homologation par la DIRECCTE le 7 juillet 2020. Un projet de document unilatéral modifié a été présenté aux membres du comité social et économique central de la société et du comité social et économique de l’établissement de Roubaix lors des réunions extraordinaires qui se sont tenues le 20 juillet 2020. Ce nouveau document relatif au projet de suppression pour motif économique de 304 emplois a été homologué par la DIRECCTE le 3 août

2020. Par leur requête, le comité social et économique central de CBPS, le comité social et économique de l’établissement de Roubaix, la fédération communication conseil culture (F3C) CFDT, le syndicat départemental CFTC commerces services force de vente (CSFV) du Nord, le syndicat CGT du Nord des salariés des activités postales et de télécommunications et la fédération des syndicats solidaires, unitaires et démocratiques des activités postales et de télécommunications (SUD-PTT) demandent l’annulation de la décision d’homologation du 3 août 2020.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel :

S’agissant du droit applicable :

². Il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : « (…) l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : 1° L’opération projetée et ses modalités d’application (…) ; 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-31 de ce code : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement; 2° Le nombre de licenciements envisagé; (…) 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. ».

L’article L. 1233-32 du même code dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse « outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31, […] le plan de sauvegarde de l’emploi ». L’article L. 2312-39 de ce code dispose quant à lui que le comité social et économique «émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L. 1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. ». Les articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-4 du même code prévoient que le contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise et qu’à défaut d’accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l’employeur. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du même code: < En l’absence d’accord collectif

(…) l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié (…) la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique (…) ».

³. Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que lorsqu’elle est saisie par un employeur

d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. A ce titre, il appartient à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

S’agissant du motif de l’opération :

4. Il ressort des dispositions de l’article L. 1233-57-9 du code du travail que lorsqu’elle envisage la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif, l’entreprise « réunit et informe le comité social et économique, au plus tard à l’ouverture de la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L. 1233-30. ». Aux termes de

l’article L. 1233-57-10 de ce code, applicable en cas de projet de restructuration conduisant à la fermeture d’un établissement : «L’employeur adresse aux représentants du personnel (…) tous renseignements utiles sur le projet de fermeture de l’établissement. Il indique notamment : 1° Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de fermeture ; (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-3 du même code: «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du

salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. (…) 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité; 4° A la cessation d’activité de l’entreprise. (…) ». L’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé.

5. Il ressort des pièces du dossier que les membres du comité social et économique central et ceux du comité social et économique de l’établissement de Roubaix ont été rendus destinataires

d’une note d’information de 28 H établie par la société CBPS, amendée et enrichie au cours de la procédure d’information-consultation, exposant la structure et la situation du groupe Conduent, de la société CBPS et de l’établissement concerné par le projet de plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi que les raisons économiques motivant le projet de licenciement collectif du centre d’appels téléphoniques de Roubaix. Il ressort de cette note d’information que la perte du contrat avec le groupe Peugeot, qui était l’unique source d’activité de l’établissement de Roubaix, est à l’origine du projet de fermeture du site. Il ressort en outre des pièces du dossier que, lors de la réunion du comité social et économique central du 10 juin 2020, la direction de la société CBPS a indiqué que la fin des relations contractuelles avec le groupe Peugeot représentait une perte de chiffre d’affaires annuel de 15 millions d’euros, tandis que les seuls frais de personnel du site de Roubaix s’élevaient

à environ 12 millions d’euros par an. L’information communiquée par l’employeur sur les raisons économiques du projet de restructuration de l’entreprise CBPS et sur son périmètre d’application, limitée à l’établissement de Roubaix, était ainsi suffisamment claire et précise au regard des obligations que font peser sur l’employeur les dispositions précitées des articles L. 1233-31 et L. 1233-57-10 du code du travail dans le cadre de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel. Contrairement à ce que soutiennent les requérants, il ne résulte d’aucune disposition que l’employeur aurait été dans l’obligation de préciser sur lequel des motifs énumérés à l’article L. 1233-3 du code du travail, au demeurant non limitatifs, il entendait se fonder pour justifier les licenciements envisagés. L’employeur n’était pas davantage tenu d’informer les représentants du personnel de la situation économique du secteur d’activité des centres d’appel, ni de préciser quel était le périmètre sur lequel repose son analyse de la cause économique du projet de restructuration, dès lors que ce projet n’était pas justifié par les difficultés de ce secteur d’activité dont relève l’entreprise au sein du groupe.

6. Il résulte de ce qui précède que le comité social ét économique central et le comité social et économique de Roubaix disposaient de toutes les informations utiles sur les raisons, notamment économiques, du projet de licenciement collectif pour pouvoir émettre un avis en connaissance de cause sur le livre II du plan de sauvegarde de l’emploi, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé leur consultation.

S’agissant du nombre de licenciements :

7. Il ressort des pièces du dossier que les membres du comité social et économique central et du comité social et économique de l’établissement de Roubaix ont disposé, au cours de la procédure

d’information-consultation, de tous les éléments utiles sur le nombre de licenciements envisagés, qui correspond à l’effectif total des salariés de l’établissement de Roubaix, soit 304 emplois. Si les requérants soutiennent que le nombre de suppressions d’emplois figurant dans le plan de sauvegarde homologué a été surestimé, dès lors qu’il ne tient pas compte du recrutement de 50 postes de téléconseillers au premier semestre 2020, il est constant que ces recrutements ont été effectués pour le compte d’un autre établissement, situé à Guilherand-Granges, de sorte qu’ils n’ont pas à être

comptabilisés dans le nombre de suppressions d’emplois faisant l’objet du plan de sauvegarde de l’emploi litigieux, qui est relatif au seul établissement de Roubaix. Si les requérants soutiennent que le nombre des suppressions de poste doit s’apprécier au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement, en vertu des dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail, ils ne sauraient utilement se prévaloir de telles dispositions au soutien de leur moyen, dès lors que le contrôle de la réalité de la suppression effective des postes figurant dans un plan de sauvegarde de l’emploi relève

d’un litige distinct de celui tenant à la légalité de la décision d’homologation prise par l’autorité administrative. Au demeurant, il ressort des pièces du dossier que la création de ces 50 postes a été portée à la connaissance des représentants du personnel dès la réunion du comité social et économique central du 25 février 2020. Par ailleurs, l’absence de proposition aux salariés de la modification de leur contrat de travail pour leur permettre d’occuper ces postes ne saurait, en tout état de cause, avoir pour effet de vicier la procédure d’information-consultation préalable à la décision d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il résulte de ce qui précède que les éléments communiqués aux institutions représentatives du personnel sur le nombre de postes supprimés étaient suffisants pour leur permettre de solliciter tout document utile le cas échéant et

d’émettre un avis en toute connaissance de cause sur le projet de restructuration.

S’agissant de l’information sur les risques psycho-sociaux :

8. Aux termes de l’article L. 2312-8 du code du travail, issu de l’article 1er de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales : « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : (…) 4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; (…) ». Aux termes de l’article L. 2312-9 du même code, issu du même article de la même ordonnance : « Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique : 1°

Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (…)». Et aux termes de l’article L. 4612-8-1 du code du travail, abrogé par le même article de la même ordonnance : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. ». Il résulte de ces dispositions, ainsi que de celles de l’article L. 1233-57-3 du code du travail citées au point 2 du présent jugement que lorsque l’autorité administrative est saisie d’une demande de validation d’un accord collectif ou d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour une opération qui, parce qu’elle modifie de manière importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés de

l’entreprise, requiert la consultation sur ce point du comité social et économique, auquel ont été transférées les fonctions de l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, elle ne peut légalement accorder la validation ou l’homologation demandée que si cette consultation a été régulière.

9. Les requérants soutiennent que l’information du comité social et économique relative à l’impact de l’opération projetée sur la santé et la sécurité des salariés concernés est insuffisante.

10. Toutefois, d’une part, dans le contexte particulier de l’arrêt de l’activité du site de

Roubaix et du licenciement de l’ensemble des salariés de cet établissement qui en résulte, les requérants ne sauraient utilement faire valoir, à l’appui du moyen tiré de l’irrégularité de la procédure d’information-consultation, l’insuffisance des informations communiquées en matière de risques psycho-sociaux sur les conditions de travail des salariés du site de Roubaix, dès lors que la consultation des représentants du personnel a pour objet de les informer sur les conditions de travail et les risques en matière de sécurité et de santé des seuls salariés qui resteront en poste après la mise

en œuvre de l’opération. En outre, il n’est pas établi qu’avant l’achèvement de cette opération, les conditions de santé et de sécurité sur le site de Roubaix ou les conditions de travail des salariés ayant vocation à être licenciés étaient susceptibles d’être affectées par l’opération projetée.

11. D’autre part, il ne ressort pas des pièces du dossier que les salariés du seul établissement de l’entreprise CBPS maintenu en activité, situé à Guilherand-Granges, auraient été exposés à un accroissement de la charge de travail du fait de la fermeture projetée du site de Roubaix. La direction fait par ailleurs valoir, sans être sérieusement contestée, que les emplois de téléconseillers disponibles au sein de cet établissement sont comparables à ceux anciennement occupés par les salariés du site de Roubaix concernés par le projet de licenciement collectif. En l’absence de changement des conditions de travail, de santé ou de sécurité, il n’y avait, dès lors, pas lieu de procéder à une information particulière sur les risques éventuels liés à un reclassement des salariés licenciés sur ces postes.

12. Enfin, si les requérants soutiennent qu’aucune information n’a été communiquée aux élus sur les risques psycho-sociaux liés à l’éventualité d’une mobilité géographique que suppose le reclassement interne de salariés de Roubaix, il ressort de l’ordre du jour et du procès-verbal de la réunion du comité social et économique central du 20 juillet 2020 que cette question a fait l’objet d’une communication de la part de la direction et d’un échange avec les membres élus de cette instance. Il avait également été remis aux élus, dès la réunion dite « R0 » du 12 février 2020, un projet de livre I qui faisait état de la mise en place d’une cellule de soutien psychologique, afin de répondre aux difficultés, notamment d’ordre psychologique, des salariés de l’établissement de Roubaix. Par ailleurs l’absence d’évaluation, au sens de l’article L. 4121-3 du code du travail, des risques pour la santé et la sécurité des salariés de l’établissement de Roubaix susceptibles de postuler sur un poste éloigné de leur domicile est sans incidence sur la régularité de la procédure d’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qui requiert seulement l’information et la consultation des représentants du personnel sur les risques allégués.

13. Il résulte de ce qui précède que, dans les circonstances de l’espèce, les institutions représentatives du personnel ont disposé d’informations sur les risques psycho-sociaux liés au projet de restructuration qui étaient de nature à leur permettre d’émettre ainsi un avis en toute connaissance de cause.

S’agissant des recherches effectuées par l’employeur au titre du reclassement externe:

14. Il ressort des pièces du dossier que les éléments d’information sur les mesures destinées à favoriser le reclassement externe des salariés licenciés ont été communiqués aux représentants du personnel lors des réunions du comité social et économique central et du comité social et économique de Roubaix. Les requérants ne sauraient utilement faire grief à l’employeur de ne pas les avoir tenus informés des recherches de poste effectuées à ce titre par la société CBPS pendant la procédure, dès lors qu’aucune disposition, et notamment celles de l’article L. 1233-30 du code du travail, ne subordonne la régularité de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel à la communication d’éléments sur l’effectivité des recherches de reclassement par l’employeur, leurs modalités ou leurs résultats. En tout état de cause, il ressort du procès-verbal de la réunion du comité social et économique central du 27 avril 2020 que les représentants de la direction ont fait état du nombre de postes de téléconseillers à pourvoir dans la région lilloise et que ces données ont pu faire l’objet d’échanges avec les représentants du personnel.

S’agissant du caractère incomplet des informations communiquées aux représentants du personnel et à l’expert-comptable :

15. En premier lieu, l’article L. 1233-34 du code du travail dispose que: «Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix

salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut (…) décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise (…). Le rapport de l’expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30 ». Aux termes de l’article L. 1233-57-5 de ce code : « Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours ». Aux termes de l’article L. 2315-83 du même code : « L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. ». Lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par l’article L. 1233-34 du même code, l’administration doit également s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause.

16. Les requérants font grief à la société CBPS de ne pas avoir mis les institutions représentatives du personnel en mesure de donner un avis éclairé sur le plan de sauvegarde de l’emploi en s’abstenant de leur adresser en temps utile, ainsi qu’au cabinet d’expert-comptable mandaté par le comité social et économique central, les pièces nécessaires à l’appréciation de la situation économique et financière de l’entreprise, malgré l’injonction adressée le 12 mai 2020 par

l’autorité administrative à l’employeur en vertu des dispositions précitées de l’article L. 1233-57-5 du code du travail. Toutefois, l’absence de transmission de documents à l’expert-comptable n’est pas, de nature à entraîner nécessairement l’irrégularité de la procédure d’information et de consultation mais doit être prise en compte dans l’appréciation globale que doit porter l’administration sur la régularité de cette procédure. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que les éléments réclamés par les représentants du personnel, c’est-à-dire la liasse fiscale 2019, les comptes 2019 de l’entreprise et du groupe, le rapport du commissaire aux comptes et l’appel d’offres du groupe Peugeot, soit n’existaient pas dans l’entreprise à la date où ils ont été demandés, même dans une version provisoire, comme c’est le cas de la liasse fiscale et du rapport du commissaire aux comptes, soit ont pu être reconstitués par l’expert, comme c’est le cas des comptes 2019, soit ont été transmis en cours de procédure, comme c’est le cas de l’appel d’offres. Il n’est pas établi que les documents qui n’ont pas été communiqués auraient été nécessaires à l’accomplissement de la mission du cabinet d’expert-comptable, qui avait une parfaite connaissance de la situation économique et sociale de la société CBPS pour avoir été désigné par le comité social et économique pour l’assister dans le cadre d’une procédure de droit d’alerte en octobre 2019 ainsi que dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi de l’établissement de Biot, qui a fait l’objet d’un accord collectif le 23 décembre 2019. En outre, il ressort des pièces du dossier que les membres du comité social et économique central et ceux du comité social et économique de l’établissement de Roubaix, qui se sont réunis à huit reprises pour le premier et à six reprises pour le second, avaient reçu, dans le cadre de la préparation de ces réunions, communication d’un support d’information concernant la situation économique de l’entreprise, rappelant les évènements à l’origine du projet de restructuration et détaillant le déroulement de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel.

Ce support d’information était accompagné du projet de plan de sauvegarde de l’emploi qui exposait notamment, avec suffisamment de précision, les mesures de reclassement et d’accompagnement des salariés envisagées, afin de respecter les obligations légales découlant de l’article L. 1233-61 du code du travail. En outre, tant le contexte économique de l’opération projetée que les conséquences sociales en découlant ont été abordés tout au long de la procédure, comme en atteste le contenu des procès-verbaux des réunions des comités. Dans ces conditions, la seule circonstance que l’expert comptable n’a pas eu accès à l’intégralité des documents dont il avait sollicité la communication à

l’employeur n’est pas de nature à démontrer que les représentants du personnel n’auraient pas été informés dans des conditions leur permettant de se prononcer en toute connaissance de cause sur

l’opération projetée et le plan de sauvegarde de l’emploi.

17. En second lieu, il ne ressort pas des mentions du procès-verbal de la réunion du comité social et économique central du 10 juin 2020 que des interrogations des représentants du personnel auraient été laissées sans réponse ou que l’ordre du jour ou le déroulement de la séance n’auraient pas permis de recueillir leur avis, en particulier sur la teneur de la déclaration liminaire à laquelle a procédé la direction en ouverture de la réunion. Si, à l’issue de la réunion suivante du comité social et économique central du 20 juillet 2020, les représentants du personnel ont fait état, dans une résolution commune, de leur impossibilité, en raison de l’absence d’information suffisante sur le motif économique retenu, sur le nombre de postes supprimés ou sur l’évaluation des risques psycho sociaux, d’émettre un avis sur le plan de sauvegarde de l’emploi modifié suite au refus

d’homologation de la Direccte, il ressort des pièces du dossier qu’ils avaient rendu un avis, défavorable, lors de la réunion du 10 juin 2020 et qu’ils s’étaient alors estimés à même de se prononcer en toute connaissance de cause sur l’opération projetée et les modalités de sa mise en œuvre, ainsi que sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi initial, qui n’ont pas été substantiellement modifiés entre les deux réunions. En outre, le premier et le troisième de ces points ont été soumis à la discussion lors de la réunion du 20 juillet 2020, alors qu’il ne ressort au demeurant pas du procès-verbal que le deuxième de ces points, relatif au nombre de suppressions de postes, aurait été inscrit à l’ordre du jour ou même évoqué pendant les débats.

18. Il résulte de tout ce qui précède que ni les allégations des requérants, ni les éléments produits au dossier ne suffisent à faire regarder l’information communiquée par l’employeur et mise en possession des instances représentatives du personnel avant leur consultation comme ayant été insuffisante pour permettre aux élus d’émettre un avis en toute connaissance de cause sur, d’une part, l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Dès lors, le moyen tiré d’une insuffisante information du comité social et économique central et du comité social et économique de Roubaix doit être écarté en toutes ses branches.

En ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

S’agissant du droit applicable :

19. Au titre du contrôle qui incombe à l’administration lorsqu’elle est saisie d’une demande

d’homologation du document unilatéral élaboré par l’employeur, il lui appartient notamment d’apprécier, en vertu des dispositions de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, « le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1.

(…)». L’article L. 1233-61 de ce code prévoit ainsi que: «Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (…) ». L’article L. 1233-62 du même code dispose quant à lui que : « Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que: 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; (…) 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi; (…)».

20. Il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré par l’employeur fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, de

vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi. A ce titre elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont dispose l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

21. Il revient par ailleurs à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés. A cette fin, l’employeur doit avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe et, pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

S’agissant du caractère suffisant des mesures :

Quant aux moyens mis en œuvre par l’employeur :

22. En premier lieu, les requérants soutiennent que les mesures d’accompagnement et de reclassement prévues par la direction ne sont pas suffisantes.

23. Toutefois, d’une part, le plan de sauvegarde de l’emploi homologué par ^l'^{administration} du travail prévoit, pour les salariés concernés par le projet de licenciement, des mesures précises et concrètes afin de favoriser leur reclassement dans l’une des entreprises du groupe Conduent. Il ressort ainsi des pièces du dossier que la société CBPS a effectué, ainsi qu’elle y était tenue, des recherches de postes de reclassement interne à l’entreprise, lesquels sont identifiés dans une annexe, qui contient notamment une liste de 52 postes disponibles au sein du siège social situé à Guilherand

Granges. Le plan de sauvegarde de l’emploi comporte par ailleurs des mesures d’accompagnement au reclassement interne au sein de la société, notamment le maintien de la rémunération pendant 12 mois, le versement d’une indemnité de reclassement interne de 10 000 euros, la prise en charge des frais de transport et d’hébergement liés au voyage de reconnaissance du nouvel environnement de travail, la prise en charge des frais de déménagement jusqu’à 4 000 euros, le versement d’une indemnité d’installation de 2 000 à 2 500 euros augmentée de 500 euros par enfant à charge, la prise en charge des frais de double résidence sur une période de trois mois et une aide à la formation adaptation sur le nouveau poste de travail. Il prévoit également la mobilisation de dispositifs d’accompagnement « internes » au groupe, c’est-à-dire au-delà du seul périmètre de la société

CBPS, permettant notamment d’aider les salariés à définir leurs objectifs de carrière ou à passer un entretien d’embauche.

24. D’autre part, le document homologué prévoit, comme il était loisible à l’employeur de le faire, des aides au reclassement externe au groupe Conduent, telles qu’un budget individuel de formation à hauteur de 12 000 euros, le recueil des offres d’emplois disponibles par une cellule de reclassement, une aide à la création d’entreprise jusqu’à 10 000 euros, la prise en charge des frais de déménagement jusqu’à 4 000 euros, une indemnité d’installation de 2 000 à 2 500 euros augmentée de 500 euros par enfant à charge, la prise en charge des frais de double résidence pendant la période d’essai, un congé de reclassement, ainsi qu’un volet indemnitaire incluant notamment l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement. Les requérants ne sauraient utilement faire grief à la société CBPS d’avoir plafonné à hauteur de 4 000 euros l’aide aux formations d’adaptation, dès lors qu’elle n’était pas tenue de

prendre en charge de telles formations, les dispositions de l’article L. 1233-62 du code du travail, de nature indicative, ne créant pas d’obligation de prévoir des actions de reclassement externe dans un plan de sauvegarde de l’emploi. En tout état de cause, le choix de fixer cette aide à 4 000 euros ne suffit pas à caractériser, à lui seul, l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors qu’il convient de considérer les mesures du plan dans leur ensemble, pour apprécier si elles sont propres à satisfaire les objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés. En outre, si le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit que les salariés qui le souhaitent seront destinataires d’une ou plusieurs offres valables d’emploi « dans la mesure du possible », cette réserve, critiquée par les requérants, ne saurait suffire à établir l’insuffisance des mesures de reclassement externe, dès lors qu’il n’appartient qu’aux recruteurs potentiels de formuler des propositions d’embauche et que les salariés ne sauraient sérieusement prétendre à recevoir un nombre prédéterminé d’offres valables

d’emploi, qui sont nécessairement tributaires de l’adéquation entre le profil recherché et le poste à pourvoir. Si les requérants font valoir l’insuffisance des moyens accordés en matière de congé de reclassement, dont la durée est limitée à sept mois, et d’indemnité de reclassement, plafonnée à 79

% du salaire brut, une telle durée et un tel montant, qui demeurent plus favorables aux salariés que ceux qui résultent de l’application de l’article R. 1233-36 du code du travail, n’apparaissent pas sous-évalués par rapport à l’objectif de retour à l’emploi du plan litigieux. Les requérants n’établissent pas davantage l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi en se bornant à critiquer les montants de l’aide à la création d’entreprise, plafonnée à 10 000 euros, et le dispositif de la prime de retour rapide à l’emploi, prévoyant le versement de 80 % du solde du congé de reclassement dans le cas où l’emploi est retrouvé dans les deux premiers mois, puis une indemnisation dégressive. Par ailleurs, le nombre de reclassements effectifs, évalué par les requérants à 21 salariés à la date du 26 octobre 2020, soit près de trois mois après la décision d’homologation contestée, ne saurait démontrer, à lui seul, et alors qu’il est contesté par l’employeur, l’insuffisance des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.

25. Enfin, l’absence de complément indemnitaire au titre d’indemnités «supra-légales '> ou < transactionnelles » réclamées par les organisations syndicales ne saurait être regardée comme entachant le plan d’insuffisance, dès lors que le versement de telles indemnités n’est pas au nombre des mesures qui doivent obligatoirement figurer dans un plan de sauvegarde de l’emploi en vertu des dispositions de l’article L. 1233-62 du code du travail. Les requérants ne peuvent pas plus utilement se prévaloir de ce que certaines des mesures bénéficiaient de montants supérieurs dans une version initiale du document unilatéral, qui n’est pas celle qui a été soumise à l’homologation de l’administration du travail.

26. En second lieu, les requérants soutiennent que les sommes mobilisées sont insuffisantes et que tout n’a pas été mis en œuvre pour obtenir un meilleur financement du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de la société CBPS et du groupe Conduent. Toutefois, il n’est pas contesté que la fermeture de l’établissement de Biot, intervenue en 2019, et celle de l’établissement de Roubaix entraîne mécaniquement une diminution des ressources économiques et financières disponibles au sein de la société CBPS. Par ailleurs, si les requérants rappellent que le groupe Conduent avait, quant à lui, enregistré en 2019 un chiffre d’affaires de 4,467 milliards de dollars et disposait à cette date d’une trésorerie de 496 millions de dollars, il ressort des pièces du dossier que ces. résultats étaient en baisse par rapport à ceux de l’année précédente alors que le taux d’endettement du groupe était en augmentation régulière. Les requérants ne sauraient par ailleurs sérieusement se prévaloir, pour soutenir que les résultats du groupe auraient connu une évolution plus favorable en 2020, des communiqués de presse du siège américain, qui ne portaient que sur des résultats partiels non encore consolidés. En tout état de cause, les seules considérations tirées des résultats économiques et financiers d’une société ou du groupe auquel elle appartient ne permettent pas, à elles seules, d’établir le caractère insuffisant du contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qui doit faire l’objet d’une appréciation globale. Il ressort en l’espèce des pièces du dossier que le budget total prévu pour le financement du plan de sauvegarde de l’emploi est estimé par la Direccte à la somme, non sérieusement contestée, de 6,480 millions d’euros, soit un coût de près de 21 000 euros pour chacun des postes dont la suppression est prévue par le projet de licenciement. Dans ces

conditions, l’effort financier consenti par le groupe Conduent combiné aux mesures indemnitaires, d’aides à la mobilité et d’accompagnement dans la formation et la reconversion des salariés, exposées aux points 23, 24 et 25 du présent jugement, sont de nature à favoriser le reclassement tant interne qu’externe du personnel et à limiter ainsi les conséquences sur l’emploi de la fermeture de l’établissement de Roubaix. La circonstance invoquée par les requérants que le plan litigieux serait moins favorable que celui élaboré dans le cadre de la fermeture du centre d’appels de Biot ayant entraîné le licenciement par la société CBPS de 222 salariés est, à la supposer même établie, sans incidence sur la légalité de la décision d’homologation contestée, dès lors que les salariés licenciés dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi du site de Biot, qui a fait l’objet d’un accord collectif le 23 décembre 2019, n’étaient pas dans une situation identique, eu égard, notamment, à leur ancienneté, supérieure à celle des salariés de l’établissement de Roubaix et à leur implantation dans un bassin d’emploi moins dynamique au regard de l’activité de centres d’appel téléphonique.

27. Il résulte de ce qui précède que les mesures, prises dans leur ensemble, du plan de sauvegarde de l’emploi sont suffisantes pour satisfaire aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés de l’établissement de Roubaix, compte tenu des moyens dont disposaient, à la date de l’homologation litigieuse, l’entreprise et le groupe auquel elle appartient, sans qu’y fasse obstacle la circonstance que certaines mesures, prises isolément, auraient pu faire l’objet de conditions plus favorables. Dès lors, le moyen tiré de ce que le plan de sauvegarde de l’emploi serait insuffisant au regard des moyens existants doit être écarté.

Quant aux efforts d’anticipation et d’adaptation de l’employeur :

28. Aux termes de l’article L. 1222-6 du code du travail : « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre.recommandée avec avis de réception. (…) ».

29. D’une part, si l’article L. 1233-57-3 du code du travail prévoit que l’autorité administrative doit homologuer le document élaboré par l’employeur, mentionné à l’article L. 1233 24-4, après avoir vérifié «la conformité de son contenu aux dispositions législatives », cette disposition n’a pour objet que de confier à l’autorité administrative le soin de s’assurer que le document élaboré par l’employeur comporte l’ensemble des éléments requis par les dispositions législatives applicables aux projets de licenciements collectifs, à savoir, conformément aux dispositions de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, d’une part, un plan de sauvegarde de

l’emploi tel que défini à l’article L. 1233-61 de ce code. et, d’autre part, les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 du même code. Il s’ensuit que la circonstance que l’employeur aurait pu éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques, en faisant ainsi preuve d’anticipation, s’il avait modifié les contrats de travail des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 1222-6 du code du travail, afin de déplacer le lieu d’exercice du contrat de travail du site de Roubaix au site de

Guilherand-Granges, où ont été créés 50 postes au premier semestre 2020, ne peut être utilement invoquée pour contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi, alors qu’aucune disposition légale, ni réglementaire ne fait obligation à l’employeur, préalablement à la mise en place d’un projet de restructuration, de modifier le contrat de travail des salariés concernés. Dans l’hypothèse où des postes seraient disponibles au sein de l’entreprise, il n’appartient qu’à l’employeur de décider librement, en vertu de son pouvoir de direction et en fonction des considérations économiques qu’il estime pertinentes, de décider de la procédure d’affectation sur ces postes, au moyen, notamment,

d’un mouvement de mutation interne du personnel ou de la modification de leur contrat de travail, dont l’administration n’a pas à connaître. En tout état de cause, contrairement à ce que soutiennent les requérants, en proposant au cours du mois de mai 2020, avant l’achèvement de la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde, les postes en cause aux salariés de l’établissement de Roubaix par la voie de la mobilité interne, l’employeur a fait preuve d’un effort d’adaptation et d’anticipation de nature à limiter les conséquences sociales du projet de restructuration, sans qu’y fasse obstacle la circonstance que le délai de réflexion accordé aux salariés a été fixé à la durée légale minimum de

quinze jours. Par ailleurs, si les requérants soutiennent que l’employeur prévoyait de conditionner une partie des reclassements internes à la réussite à un test d’anglais, il est constant que cette clause ne figure pas dans le document qui a été soumis à l’homologation de l’administration du travail.

30. D’autre part, il résulte de ce qui a été dit au point précédent qu’aucune disposition ne faisait davantage obligation à la société CBPS de chercher à reclasser les salariés de Roubaix sur les

150 postes situés sur le site de Guilherand-Granges qui ont été ouverts au recrutement à compter de

l’été 2019, alors qu’en outre, à cette date, la fermeture de l’établissement de Roubaix n’était pas acquise, le rejet de la candidature de CBPS pour l’attribution du nouveau contrat avec le groupe Peugeot n’ayant été porté à sa connaissance que le 15 novembre 2019.

31. Enfin, il ressort des pièces du dossier que la société CBPS avait accompli, avant d’engager la procédure de licenciement collectif, des efforts de formation et d’adaptation, au sens de l’article

L. 1233-57-3 du code du travail, telles que des séances de coaching à destination des salariés de l’établissement de Roubaix dans le cadre de l’appel d’offres du groupe Peugeot, ainsi que la mise en place au mois de mai 2020 d’un espace emploi et mobilité chargé de faciliter le reclassement interne et d’anticiper le reclassement externe des salariés de Roubaix. Les démarches engagées par la société CBPS pour rechercher un repreneur avant d’engager la procédure de licenciement collectif étaient également de nature à prévenir les licenciements et à favoriser le reclassement. Dès lors, le moyen tiré de ce que le plan de sauvegarde de l’emploi serait insuffisant au regard des efforts de formation et d’adaptation réalisés par l’employeur doit être écarté.

S’agissant de la définition des catégories professionnelles :

32. Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail : « L’accord collectif mentionné à

l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles

L. 1233-61 à L. 1233-63. Il peut également porter sur : (…) 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées (…) ». L’article L. 1233-57-3 du même code prévoit que : « (…) l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L.

1233-24-2 (…) ».

33. En vertu de ces dispositions, il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2 cité ci-dessus, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

34. Il ressort des pièces du dossier que les catégories professionnelles retenues dans le document unilatéral de l’employeur ayant fait l’objet de la décision d’homologation litigieuse sont identiques à celles qui avaient été déterminées dans le plan de sauvegarde de l’emploi du site de

Biot ayant fait l’objet d’un accord collectif le 23 décembre 2019. En outre, le projet de restructuration aboutissant à la fermeture de l’établissement de Roubaix, une telle circonstance prive de toute portée utile l’obligation de définir les catégories professionnelles concernées par les licenciements, dès lors que l’ensemble des postes occupés par des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle a vocation à disparaître. En tout état de cause, il ne ressort pas des pièces du dossier que la classification adoptée dans le plan de sauvegarde litigieux aurait été fondée sur d’autres considérations que celles qui, en vertu des principes dégagés au point précédent, doivent présider au choix des catégories professionnelles. Il ne ressort pas non plus des pièces du dossier que les catégories professionnelles auraient été déterminées dans le but spécifique de permettre le licenciement de certains salariés en les classant dans des catégories créées à cet effet. Si les requérants se prévalent, pour démontrer l’imprécision et le manque de clarté du regroupement des salariés du site de Roubaix dans sept catégories professionnelles distinctes, des difficultés de reclassement d’un seul salarié sur un poste de responsable de site dans l’établissement de Guilherand-Granges au mois de juin 2020, il n’appartient en tout état de cause ni à l’administration, lorsqu’elle se prononce sur la demande d’homologation, ni au juge administratif, lorsqu’il examine la légalité d’une telle homologation, de se prononcer sur les modalités de mobilité interne des salariés préalables à un plan de sauvegarde de l’emploi. Dès lors, le moyen tiré de l’illicéité des catégories professionnelles définies dans le document unilatéral homologué par l’autorité administrative doit être écarté.

S’agissant des mesures relatives à la prévention des risques psycho-sociaux :

³⁵. ^Aux ^termes ^de ^l'^article ^L. ⁴¹²¹-1 ^du ^code ^du ^travail « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation; 3° La mise en place

d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »>

36. Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée.

37. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier, et notamment du plan de sauvegarde de

l’emploi de l’établissement de Roubaix, que la direction a mis en place une cellule de soutien psychologique afin d’assister les salariés en difficulté. Par ailleurs, ainsi qu’il a été dit précédemment, les requérants ne sauraient utilement se prévaloir de l’absence, dans le plan de sauvegarde de l’emploi litigieux, de dispositif d’évaluation et de prévention des risques professionnels liés aux conditions de travail des salariés de l’établissement de Roubaix, dont

l’intégralité des emplois est supprimée, ou aux conditions de travail des salariés de l’établissement de Guilherand-Granges, dont l’activité n’est pas susceptible d’être affectée par l’opération projetée.

Au demeurant, l’employeur fait valoir que ces derniers disposent déjà d’un plan de prévention des risques élaboré par l’établissement. Si les requérants relèvent que le plan de sauvegarde de l’emploi de l’établissement de Roubaix ne contient pas davantage de mesure relative à la prévention des risques psycho-sociaux pour les salariés de Roubaix qui seraient amenés à postuler, au titre du reclassement interne, sur l’un des 52 postes situés au sein de l’établissement de Guilherand-Granges, il ressort des pièces du dossier, et il n’est pas sérieusement contesté, que les postes de téléconseillers identifiés dans le plan de sauvegarde de l’emploi ne présentent aucune spécificité par rapport à ceux qu’ils occupaient jusqu’alors. Dans ces conditions, les requérants n’établissent pas qu’une nouvelle évaluation des risques et l’adaptation éventuelle du plan de prévention existant de l’établissement

relatif à ces emplois étaient nécessaires. S’il est constant, enfin, que les risques psycho-sociaux liés aux répercussions du déménagement qu’implique un reclassement sur le site de Guilherand-Granges n’ont pas été pris en compte par l’employeur lorsqu’il a élaboré le document unilatéral homologué par l’administration du travail, cette absence ne permet pas, à elle seule, et en tout état de cause, d’établir le caractère insuffisant du plan de sauvegarde de l’emploi au regard de l’équilibre d’ensemble du projet et du contenu des mesures envisagées. Le moyen tiré de l’erreur d’appréciation au regard de l’obligation d’évaluation et de prévention des risques professionnels par l’employeur doit, dès lors, être écarté.

S’agissant de l’égalité de traitement entre les salariés :

38. Il ressort des pièces du dossier que le plan de sauvegarde de l’emploi homologué prévoit que les demandes de formation de reconversion seront prises en charge à hauteur de 12 000 euros par salarié, dans la limite du budget global de formation destiné au reclassement externe, qui a été porté par l’employeur à 1 520 000 euros conformément au courrier d’observations de la Direccte du

29 mai 2020. Les requérants soutiennent que la décision en litige, en ce qu’elle a homologué cette disposition du plan, méconnaît le principe d’égalité de traitement entre salariés, dès lors que l’ensemble des 304 salariés licenciés ne pourra prétendre à bénéficier d’une formation de reconversion à hauteur de 12 000 euros, compte tenu du montant de l’enveloppe plafonné à 1 520 000 euros. Toutefois, cette circonstance ne crée pas une rupture d’égalité au regard des objectifs de l’article L. 1233-61 du code du travail, qui visent à limiter le nombre de licenciement et à encourager les reclassements internés, dès lors que le principe de cette aide bénéficie à l’ensemble des salariés du site de Roubaix qui peuvent en faire la demande sans distinction. S’il est vrai que les 304 salariés du site concernés par le plan de licenciement collectif ne pourront, en théorie, tous bénéficier d’une prise en charge à hauteur de 12 000 euros de leurs frais de formation de reconversion, il n’est pas établi, ni même soutenu, qu’ils auraient tous vocation à solliciter une telle aide, ni que le coût de chaque formation serait susceptible d’atteindre le montant de 12 000 euros, qui constitue un plafond et non une somme forfaitairement allouée, alors que l’administration du. travail fait valoir en défense, sans être sérieusement contestée, que de nombreuses formations de reconversion ont un coût largement inférieur. Il est enfin constant que les montants non consommés abonderont un fonds de mutualisation qui sera mis à la disposition des salariés afin de prendre en charge le coût des formations les plus onéreuses. Par suite, le moyen tiré de ce que le plafonnement du budget global de formation à 1 520 000 euros crée une inégalité de traitement injustifiée doit être écarté.

³⁹. Il résulte de tout ce qui précède que les requérants ne sont pas fondés à demander

l’annulation de la décision du 3 août 2020 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral élaboré par la société CBPS et fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de l’établissement de Roubaix.

Sur les frais liés au litige :

⁴¹. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mises à la charge de l’Etat ou de la société CBPS, qui n’ont pas la qualité de partie perdante dans la présente instance, les sommes que demandent les requérants au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

⁴². En revanche, il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge solidaire des requérants le versement de la somme globale de 1 500 euros à la société CBPS au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. En outre, la présente instance n’ayant donné lieu à aucun dépens, les conclusions présentées par la société CBPS à ce titre ne peuvent qu’être rejetées.

DECIDE:

^Article 1 : La requête du comité social et économique central de la société CBPS et autres est rejetée.

^Article 2 : Les requérants verseront à la société CBPS la somme globale de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

: Les conclusions de la société CBPS sont rejetées pour le surplus.^Article ³

^Article ⁴ : Le présent jugement șera notifié au comité social et économique central de la société CBPS, au comité social et économique de l’établissement de Roubaix, à la fédération communication conseil culture CFDT, au syndicat départemental CFTC commerces services force de vente du Nord, au syndicat CGT du Nord des salariés des activités postales et de télécommunications, à la fédération des syndicats solidaires, unitaires et démocratiques des activités postales et de télécommunications (SUD-PTT), à la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, ainsi qu’à la société Conduent Business Process Solutions.

Copie en sera adressée, pour information, au préfet de la région Hauts-de-France.

Délibéré après l’audience du 6 janvier 2021, à laquelle siégeaient :

M. D, président,
M. Y, premier conseiller,
M^me Michel, conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 13 janvier 2021.

Le rapporteur, Le président,

signé signé

P. Y J.-M. D

Le greffier,

signé

C. VIEILLARD

⁴⁰. Aux termes des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

< Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation ». Aux termes de l’article R. 761-1 de ce code: «Les dépens comprennent les frais d’expertise, d’enquête et de toute autre mesure d’instruction dont les frais ne sont pas à la charge de l’Etat. Sous réserve de dispositions particulières, ils sont mis à la charge de toute partie perdante sauf si les circonstances particulières de l’affaire justifient qu’ils soient mis à la charge d’une autre partie ou partagés entre les parties. L’Etat peut être condamné aux dépens ».