COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 05 JUIN 2025

N°2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/12683 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIARN

[M] [P]

C/

S.A.S. BECTON DICKINSON DISPENSING FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le :

05 JUIN 2025

à :

M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 11 Août 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00170.

APPELANT

Monsieur [M] [P], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S. BECTON DICKINSON DISPENSING FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Pierre DONAINT, avocat au barreau de LYON,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Avril 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, M. [P] (le salarié) a été embauché par la société ARX SAS en qualité de responsable commercial sud-est à compter du 14 septembre 2011 moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 083,33 euros, outre des commissions.

Par procès-verbal des décision de l’associé unique du 8 janvier 2018, la société ARX SAS a changé de dénomination à compter du 15 janvier 2016 en Becton Dickinson Dispensing France (l’employeur ou la société Becton).

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Par avenant conclu le 19 mai 2016, la rémunération du salarié a été revue à 2 800 euros mensuels bruts, outre une rémunération variable dont les éléments de calcul seront déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercée (Programme de rémunération pour les Sales Représentatives DRI France).

Par avenant conclu le 13 juin 2017 le salarié a été soumis pour la durée du travail à un forfait annuel de 218 jours à compter du 1er juin 2017.

Par avenant du 29 mai 2018 et avec effet à la date du 1er juin 2018, le salarié a perçu une rémunération brute mensuelle de 2 688,77 euros et une prime versée chaque semestre au prorata du temps de présence sur le semestre concerné d’un montant pouvant atteindre un demi mois de salaire mensuel de base.

Le salarié a été en arrêt maladie du 1er au 27 mars 2019.

Dans le cadre d’une visite médicale sollicitée par le salarié, ce dernier a été examiné le 1er octobre 2019 par le médecin du travail qui a rendu un avis d’inaptitude rédigé en ces termes :

Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 octobre 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement prévu le 25 octobre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 novembre 2019, suivi d’un courrier simple, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle et impossibilité de reclassement en ces termes :

Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 25 Octobre 2019 dernier en nos locaux, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Cet entretien faisait suite à une inaptitude médicale au poste de Responsable Commercial, et plus généralement dans un emploi (dispense de l’obligation de reclassement formulée), prononcée par le médecin du travail :

Le 1er Octobre 2019 'Avis d’inaptitude déclarée en une fois – conclusion : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé» et « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis, soit « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement.

Ainsi, nous vous avons convoqué, par courrier du 16 Octobre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 Octobre 2019, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente, de notre décision de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Votre contrat de travail sera donc rompu à la date de notification de la présente lettre.

Nous vous rappelons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez, sous certaines conditions, conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise. Nous attirons votre attention sur le fait que vous avez la possibilité de renoncer au maintien des garanties à condition de notifier cette décision, par écrit dans les 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail. La notification se fera par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge et aura un caractère définitif, la renonciation valant nécessairement pour la totalité des garanties prévoyance / santé.

Au terme de votre contrat, vous percevrez le solde de votre compte et vous seront remis les divers documents réglementaires.

A toutes fins utiles, nous vous dispensons du respect de toute clause de non-concurrence qui pourrait être contenu dans votre contrat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 décembre 2019, le conseil du salarié a mis l’employeur en demeure de régulariser les documents de fin de contrat et de lui remettre le relevé de commission pour le mois d’octobre 2019.

Par requête reçue le 27 avril 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et pour solliciter le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 11 août 2021, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

DIT et JUGÉ que le licenciement de Monsieur [M] [P] repose sur une inaptitude d’origine non professionnelle ;

DIT et JUGÉ que le licenciement de Monsieur [M] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse étrangère à toute nullité ;

Par conséquent,

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés afférents ;

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses chefs de demande (le dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

D’autre part,

CONSTATÉ également que Monsieur [M] [P] ne rapporte aucun élément probant à l’appui de ses demandes de rappel de salaire ;

DIT et JUGÉ que l’employeur a respecté son obligation de forfait jour ;

En conséquence,

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses chefs de demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ou encore pour exécution déloyale du contrat ;

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires et congés payés afférents ;

DÉBOUTÉ les parties du surplus de leurs demandes, fins, ou prétentions ;

LAISSÉ chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le salarié a fait appel de cette décision par acte du 26 août 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 27 février 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour d’appel de :

D’infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse le 11 août 2011 en ce qu’il a:

DIT et JUGÉ que le licenciement de Monsieur [M] [P] repose sur une inaptitude d’origine non professionnelle ;

DIT et JUGÉ que le licenciement de Monsieur [M] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse étrangère à toute nullité ;

Par conséquent,

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés afférents ;

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses chefs de demande (le dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

D’autre part,

CONSTATÉ également que Monsieur [M] [P] ne rapporte aucun élément probant à l’appui de ses demandes de rappel de salaire ;

DIT et JUGÉ que l’employeur a respecté son obligation de forfait jour ;

En conséquence,

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses chefs de demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ou encore pour exécution déloyale du contrat ;

DÉBOUTÉ Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires et congés payés afférents ;

DÉBOUTÉ les parties du surplus de leurs demandes, fins, ou prétentions ;

LAISSÉ chaque partie la charge de ses propres dépens.

Puis statuant de nouveau sur les points infirmés, il est demandé à la Cour de faire droit aux demandes suivantes formulées par Monsieur [M] [P] à l’encontre de la société intimée :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul (15 mois) : 258.409,20 € nets et à titre subsidiaire pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (8 mois) : 137.818,24 € nets ;

— Indemnité compensatrice de préavis (6 mois) : 103.363,68 € bruts et 10.336,37 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison du recours irrégulier au forfait en jours (6 mois) : 103.363,68 € nets ;

— Indemnité spéciale de licenciement (inaptitude d’origine professionnelle) : 103.363,68 € bruts

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20.000 € nets ;

— Rappel de salaire au titre de la prime de janvier 2018 : 4.000,00 € bruts outre 400,00 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Rappel de salaire au titre de l’absence de maintien de salaire intégral (absence de prise en compte de la part variable) : 26.126,49 € bruts outre 2.612,65 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Rappel de salaire au titre du changement illégal du plan de commissionnement : 16.875,67 € bruts outre 1.687,57 € au titre des congés payés y afférents ;

— Rappel de salaire au titre des commissions dues restants à percevoir à partir de novembre 2019 : 83.960,39 € bruts outre 8.396,04 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 11.617,11 € nets

— Reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés : 2.663,39 € bruts

— Article 700 du Code de procédure civile : 4.000 €

— Dépens à la charge de la société.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 18 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SAS Becton Dikinson Dispensing France demande à la cour d’appel de :

' Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

' Débouter Monsieur [P] de toutes ses demandes ;

' Le condamner aux éventuels dépens de d’instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A l’audience du 2 avril 2025, la cour a invité les parties à produire des observations sur l’acquisition par la SAS Becton Dikinson Dispensing France de la société ARX SAS et ce au plus tard le 8 avril 2025.

Par note en délibéré notifiée le 7 avril 2025 par le réseau privé virtuel des avocats, le salarié a fait valoir que le groupe Becton Dikinson a acquis la société ARX SAS courant 2015.

Par note en délibéré notifiée le 8 avril 2025 par le réseau privé virtuel des avocats, l’employeur fait valoir que la société ARX SAS a changé de dénomination sociale par décision de l’associé unique du 8 janvier 2016.

Sur la nullité du licenciement

A titre liminaire, la cour note que le salarié sollicite la nullité du licenciement dont il a fait l’objet aux motifs d’une part, que son inaptitude est d’origine professionnelle et, d’autre part, qu’il a été victime des faits de harcèlement moral.

La cour dit que le moyen relatif à l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas fondé des lors que le salarié ne justifie pas que la nullité du licenciement constitue la sanction de l’origine professionnelle du l’inaptitude.

Il revient donc à la cour de se prononcer sur l’unique moyen de nullité du licenciement fondé sur un harcèlement moral.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [P] invoque les faits suivants à l’appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral :

L’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives au recours au forfait en jours et notamment l’avenant n°3 à l’accord du 18 septembre 20100 sur l’aménagement du temps de travail.

Il fait valoir qu’aucun suivi régulier et sérieux du temps de son temps de travail n’a été réalisé conduisant à ce qu’il subisse une importante surcharge de travail.

Il ajoute qu’il n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus à l’article L. 6315-1 du code du travail du 1er septembre 2017 au 3 juin 2019 en raison du refus de la part de l’employeur.

L’employeur a procédé en décembre 2016 à une rétention de commissions en représailles au refus du salarié de signer le nouveau plan de commissionnement.

Il explique avoir dû saisir le comité Ethics et Compliance en janvier 2017 afin d’obtenir le versement desdits commissions et précise avoir finalement obtenu gain de cause.

Il ajoute que depuis cet incident la société a imposé à ses collaborateurs les plans de commissionnement sans les soumettre à leur approbation.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit le courrier qu’il a adressé à M. [A], directeur de ressources humaines de la société le 1er mai 2017.

Il a été sanctionné en janvier 2018, sans aucune raison valable, par le non-versement d’une prime trimestrielle qui lui était due d’un montant de 4 000 euros

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Un courrier daté du 26 janvier 2018 demandant la régularisation de la prime d’objectif. L’identité du destinataire n’est pas précisée.

La réponse que Mme. [W], responsable ressources humaines, a apporté à son courrier du 1er mai 2017 dénonçant avoir été menacé par un client.

4. Au mois d’octobre 2018 la société a unilatéralement modifié sa rémunération variable en lui imposant un nouveau de plan de commissionnement moins favorable et avec effet immédiat.

Il précise que ce nouveau plan a eu pour conséquence une baisse notable de sa rémunération.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Le courrier recommandé avec accusé de réception qu’il a transmis à Mme [I], Présidente de la société, et adressé également par courriel à M. [A], directeur des ressources humaines, le 2 octobre 2018,

La réponse datée du 26 octobre 2018 que Mme. [I], Présidente de la société, a apportée à son courrier du 2 octobre 2018.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier :

L’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives au recours au forfait en jours et notamment l’avenant n°3 à l’accord du 18 septembre 2000 sur l’aménagement du temps de travail.

La cour observe que le salarié ne produit aucune pièce au soutien des faits qu’il allègue et ne démontre pas avoir dû faire face à une surcharge de travail ni au refus de l’employeur de procéder aux entretiens professionnels prévus à l’article L. 6315-1 du code du travail qui sont d’ailleurs sans lien avec le forfait en jours.

Ces faits ne sont pas établis.

L’employeur a procédé en décembre 2016 à une rétention de commissions en représailles au refus du salarié de signer le nouveau plan de commissionnement.

La cour relève que le salarié ne produit aucune pièce permettant de démontrer que l’employeur aurait procédé à ladite rétention de commission ni qu’il aurait saisi le comité Ethics et Compliance en janvier 2017 ni enfin qu’il aurait obtenu gain de cause.

Il ne produit aucune pièce démontrant que depuis le mois de janvier 2017 l’employeur aurait imposé un nouveau plan de commissionnement.

En effet, le seul document que l’employeur produit est un courrier qu’il a adressé à M. [A], directeur de ressources humaines, daté du 1er mai 2017 demandant un reclassement en raison des menaces de mort dont il aurait été victime de la part d’un client et des relations tendues qu’il avait avec sa hiérarchie directe.

Ces faits ne sont pas établis.

Il a été sanctionné en janvier 2018, sans aucune raison valable, par le non-versement d’une prime trimestrielle qui lui était due d’un montant de 4 000 euros.

La cour relève que le salarié prétend démontrer par la production de deux courriers qu’il était en droit de percevoir une prime de 4000 euros en janvier 2018 mais que l’employeur a voulu le sanctionner en ne lui versant ledit montant.

Le premier correspond à un courrier daté du 26 janvier 2018 dans lequel il explique les raisons pour lesquelles il était en droit de percevoir cette prime.

La cour observe que le salarié ne démontre pas avoir transmis ce courrier à l’employeur et ne justifie pas de son envoi postal. Par ailleurs, les éléments contenus dans ce courrier ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Le second courrier correspond à la réponse que l’employeur a apportée à son employeur le 1er mai 2017 dénonçant avoir été victime de menace de la part d’un client et ne fait pas référence à ce courrier du 26 janvier 2018.

La cour note que ce courrier du 1er mai 2017 est sans lien avec la prime de 4 000 euros.

Ces faits ne sont pas établis.

Au mois d’octobre 2018 la société a unilatéralement modifié sa rémunération variable en lui imposant un nouveau de plan de commissionnement moins favorable et avec effet immédiat.

La cour observe que le salarié produit le courrier qu’il a adressé à son employeur au mois d’octobre 2018 et la réponse qui lui a été apportée par l’employeur sans pour autant les analyser ni expliquer en quoi ce nouveau plan était moins favorable pour lui.

La cour relève qu’aux termes du premier courrier le salarié explique que le 1er octobre 2018 le plan d’objectifs et de rémunération pour l’exercice fiscal 2019 lui a été présenté et que ce plan lui inflige une baisse générale des barèmes de commissions mensuelles. A la fin de ce courrier, le salarié dénonce ce plan de rémunération et demande à l’employeur de lui appliquer les mêmes barèmes de commissionnements que ceux des années fiscales précédentes.

La cour note qu’aux termes du second courrier produit par le salarié à l’appui de sa demande, Mme. [I], Présidente de la société, explique au salarié qu’elle ne partage pas l’analyse qu’il fait du plan de rémunération variable présenté le 1er octobre 2018 et indique que ce plan ne requérait pas son acceptation.

La cour considère que le salarié ne démontre pas que ce nouveau plan lui était défavorable dès lors qu’il ne produit pas le contenu du plan de rémunération variable applicable en 2019, ni celui qui était en vigueur en 2018 ni des bulletins de paie permettant de comparer sa rémunération en 2018 et en 2019.

Il est également noté que le salarié affirme que ce nouveau plan a eu pour conséquence une baisse notable de sa rémunération mais il ne produit aucun bulletin de paie permettant à la cour de comparer le niveau de commission qu’il percevait avant le mois d’octobre 2018 et après.

Ces faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments, la cour dit que M. [P] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut le salarié ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu’ils sont en réalité de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour dit que la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Par conséquent, M. [P] sera également débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’une indemnité compensatrice de préavis.

La cour relève que le salarié demande dans le dispositif de ses écritures et à titre subsidiaire, le paiement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour autant, la cour note que le salarié n’articule dans ses écritures aucun moyen de fait ni de droit au soutien de cette demande.

Par conséquent, la demande sera également rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-14 du même code la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors d’une part que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les juges du fond ont obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et, conformément au principe de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale ne sont pas liés par la décision d’un organisme de sécurité sociale.

La recherche doit être faite dès qu’un tel lien est invoqué par le salarié au soutien de ses demandes d’indemnités sur le fondement de l’article L.1226-14.

Il incombe au salarié de démontrer le caractère professionnel de l’inaptitude pour prétendre au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement.

Le salarié demande à la cour de condamner son employeur au paiement de la somme de 103 363,68 euros au titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Il expose que les agissements répétés de la société l’ont conduit à ce qu’il soit placé en arrêt maladie pour un syndrome dépressif et anxiété pour conflit professionnel.

Il prétend que l’employeur s’est dispensé d’organiser une visite médicale de reprise raison pour laquelle il a dû le faire lui-même.

A l’appui des faits qu’il invoque, il verse aux débats :

Les arrêts de travail,

Les certificats médicaux du :

Docteur [G], psychiatre,

Docteur [Z], son médecin traitant,

Docteur [K], psychiatre,

Docteur [S], médecin du travail,

Le courrier qu’il a adressé à M. [A], directeur de ressources humaines de la société le 1er mai 2017.

L’employeur s’y oppose à la demande indemnitaire au motif que cette indemnité est réservée au seul cas de l’inaptitude d’origine professionnelle.

L’employeur conteste que l’inaptitude de M. [P] soit d’origine professionnelle. Il argue de ce que le médecin du travail, seul médecin habilité à qualifier une inaptitude de professionnelle, ne l’a pas indiqué dans ses différents compte-rendu, ni dans l’avis d’inaptitude et qu’il n’a pas remis au salarié le formulaire prévu à l’article R. 4624-59 du code du travail.

Il affirme qu’aucun arrêt de travail de M. [P] ni vise de caractère professionnel et que les notes confidentielles du médecin du travail, qui ont été produites par le salarié, rendent compte aussi des drames personnels qu’il a vécus. Il soutient que ces notes permettent également de voir que c’est le salarié qui a demandé son inaptitude et qu’il a refusé tout reclassement dans l’entreprise. Il ajoute que peu de temps avant, le salarié avait demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il s’étonne que le salarié puisse affirmer que l’employeur n’a pas souhaité organiser de visite médicale de reprise alors qu’elle a eu lieu, à la demande du salarié, non pas pour pallier une carence de l’employeur mais uniquement parce que le salarié a souhaité exercer son droit.

A l’appui des faits qu’il invoque, il verse aux débats :

L’avis d’inaptitude,

Le courrier que le salarié a adressé à l’employeur le 27 juillet 2019 demandant une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

En l’espèce, la cour rappelle que M. [P] a été embauché en tant que responsable commercial à compter du 14 septembre 2011.

Après analyse des pièces du dossier, la cour relève que si certains médecins prescripteurs des arrêts maladie produits par le salarié ont ajouté une mention manuscrite indiquant syndrome dépressif et anxiété pour conflit professionnel, ces arrêts n’ont pas été établis au moyen du formulaire dédié aux maladies professionnelles.

La cour observe en outre que bien que le conflit au travail soit repris par les différentes attestations des médecins psychiatres et généralistes ayant suivi le salarié, ces médecins ne font que reproduire les dires du salarié sans se prononcer personnellement, en faisant état de l’impact que sa problématique professionnelle semble avoir sur son état de santé ou en indiquant que le salarié décrit une situation problématique d’un point de vue professionnel.

La cour note que le docteur [S], médecin du travail, qui a déclaré inapte le salarié par avis du 1er octobre 2019 n’a pas préconisé que la maladie, dont souffrait le salarié, soit déclarée d’origine professionnelle alors même que ce professionnel l’a vu en consultation en 2019 trois fois avant de le déclarer inapte, soit aux mois de mai, août et septembre 2019 tel qu’il ressort des notes prises par ce médecin et produites par le salarié.

Si le salarié a adressé un courrier au directeur de ressources humaines pour demander son reclassement, la cour note que ce courrier date du mois de mai 2017 alors que l’avis d’inaptitude a été rendu au mois d’octobre 2019.

Enfin, la cour relève que le fait que l’avis d’inaptitude ait été rendu par le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale demandée par le salarié est inopérant sur le caractère professionnel de ladite inaptitude.

En l’état de ces éléments, la cour dit que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité au moins partiel entre la maladie pour laquelle il a été placé en arrêt de travail et son inaptitude à son poste de travail.

Par conséquent, la cour considère que l’inaptitude du salarié n’est pas d’origine professionnelle.

Confirmant le jugement déféré, la demande formée par le salarié à titre d’indemnité spéciale de licenciement sera rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 20 000 euros aux motifs qu’il aurait été victime des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur et que son inaptitude est d’origine professionnelle.

L’employeur demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

En l’espèce, la cour rappelle avoir précédemment jugé que le salarié ne démontrait pas avoir été victime des faits de harcèlement et que sa demande tendant à dire que son inaptitude est d’origine professionnelle a été également rejetée.

Par conséquent, la cour considère que la demande formée par M. [P] n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-60 du code du travail l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-65 du même code, dans sa version applicable au litige, I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. Soc. 16 juin 2015 n°14-16953).

M. [P] sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 103 636,68 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison du recours irrégulier au forfait en jours.

En l’espèce, la cour rappelle que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Par conséquent, la cour dit que la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas rapportée par le salarié.

En conséquence, la cour dit que la demande tendant à condamner l’employeur au versement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur les rappels de salaire

Aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, dans sa version applicable au litige, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d’établir qu’il a un droit à rémunération.

Même s’il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire, notamment de cette part variable.

En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, c’est à l’employeur qu’il appartient de produire les éléments de calcul afférents.

Aux termes des dispositions de l’article intitulé rémunération du contrat de travail signé par les parties le 14 septembre 2011:

Définition d’une vente

Il s’agit d’une proposition commerciale rédigée par le salarié en charge du dossier. Elle doit être signée par les deux parties (client et responsable commercial). Cette vente est confirmée à l’encaissement du 1er acompte de 35%.

Renouvellement.

Le renouvellement complet (robot) d’une installation est considérée comme une nouvelle vente.

Le renouvellement d’un modèle (prolog, option') ne rentre pas dans le calcule de l’objectif à atteindre.

Calcul de la marge du Robot Rowa

Le salarié percevra des commissions sur la marge des ventes du Robot Rowa (hors hôpitaux, cliniques à qu’il réalisera. La marge sur chaque vente est définie par le calcul de la différence entre le prix de vente hors taxe et le prix d’achat selon le fichier prix (en vigueur le jour de l’encaissement du 1er acompte de 35%) envoyé par la Direction Commerciale et/ou Générale.

Le salarié percevra alors des commission sur la marge dégagée les modalités de calcule définies dans le tableau ci-dessous.

Toute proposition commerciale dont la marge serait inférieure à 15%, selon la liste des prix en vigueur de la société, nécessite l’aval écrit de la Direction Commercial et/ou générale.

A noter que pour toute vente annulée, les commissions déjà perçues feront l’objet d’un remboursement.

Contrat de maintenance

Avec toute proposition commerciale, il est associé un contrat de service (Maintenance). Le salarié percevra alors des commission forfaitaires sur la marge dégagée HT selon les modalités de calcul définies dans le tableau ci-dessous.

Date de paiement de la commission

La commission est payable au salarié de la façon suivante :

70% de la commission payable le mois même de l’encaissement du chèque du 1er acompte versé par le client si et seulement si ce dernier est d’une valeur minimale de 35% (comme définie dans l’offre commerciale). Dans le cas contraire, la commission sera payée lorsque le client aura versé la totalité des 35%.

30% de la commission payable au paiement du solde versé par le client.

A noter que pour le versement du solde de la commission, celle-ci pourra être réajustée en fonction des coûts additionnels qui n’ont pas été prévus à la signature de l’offre commerciale.

Objectifs 2011

Votre objectif annuel est fixé à 2 ventes

Votre cible idéale annuelle est fixée à 4 ventes.

A la fin de chaque année, un nouvel objectif annuel sera défini. A l’issue de chaque période de douze mois, l’entreprise se réserve le droit de modifier les objectifs à atteindre et le taux de commission, et en informer par écrit le salarié. A défaut, les objectifs resteront définis tel que l’année précédente.

Aux termes des dispositions des articles 1 et 2 de l’avenant signé par les parties le 19 mai 2016 :

Rémunération

En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, Monsieur [M] [P] perçoit un salaire forfaitaire annuel brut d’un montant de 33 600 euros. Ce salaire comprend douze mensualités brutes égales à 2 8000 euros.

Rémunération variable/ commission

En fonction des résultats obtenus, si Monsieur [M] [P] remplit les conditions il peut bénéficier d’une rémunération variable dont les éléments de calcul sont déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercé (Programme de rémunération pour les Sales Representatives DRI France)

Ce nouveau système annule et remplace les conventions orales ou écrites jusqu’alors en vigueur en matière de rémunération variable, en particulier le système de rémunération des commissions énoncé dans votre précédent avenant au contrat de travail datant du 30 janvier 2012.

Aux termes des dispositions de l’article 2 de l’avenant entré en vigueur le 1er juin 2018 :

Article 2 Rémunération

Jusqu’à présent, Monsieur [M] [P] bénéficiait d’une rémunération versée sur 12 mois, soit 2 912,83 euros bruts par mois.

En contrepartie de son activité à temps complet. Monsieur [M] [P] bénéficiera désormais d’une rémunération mensuelle brute de 2 688,77 euros versée sur 12 mois et d’une prime versée chaque semestre au prorata du temps de présence sur le semestre concerné d’un montant pouvant atteindre un demi mois de salaire mensuel de base.

Les conditions d’attribution de la prime semestrielle sont précisée sur l’intranet RH de la société.

Afin d’accompagner ces nouvelles modalités de versement de la rémunération, Monsieur [M] [P] percevra sur son bulletin de paie du mois de juin 2018, une prime exceptionnelle de 1344,38 euros bruts, correspondant à ¿ mois de salaire.

En fonction des résultats obtenus, à si Monsieur [M] [P] remplit les conditions, il peut bénéficier d’une rémunération variable dont les éléments de calcul sont déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercée.

Sur la prime de 4 000 euros de janvier 2018

Aux termes des dispositions de l’article 2 de l’avenant entré en vigueur le 1er juin 2018 :

Article 2 Rémunération

Jusqu’à présent, Monsieur [M] [P] bénéficiait d’une rémunération versée sur 12 mois, soit 2 912,83 euros bruts par mois.

En contrepartie de son activité à temps complet. Monsieur [M] [P] bénéficiera désormais d’une rémunération mensuelle brute de 2 688,77 euros versée sur 12 mois et d’une prime versée chaque semestre au prorata du temps de présence sur le semestre concerné d’un montant pouvant atteindre un demi mois de salaire mensuel de base.

Les conditions d’attribution de la prime semestrielle sont précisée sur l’intranet RH de la société.

Afin d’accompagner ces nouvelles modalités de versement de la rémunération, Monsieur [M] [P] percevra sur son bulletin de paie du mois de juin 2018, une prime exceptionnelle de 1344,38 euros bruts, correspondant à ¿ mois de salaire.

En fonction des résultats obtenus, à si Monsieur [M] [P] remplit les conditions, il peut bénéficier d’une rémunération variable dont les éléments de calcul sont déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercée.

Le salarié expose avoir été sanctionné en janvier 2018, sans aucune raison valable, par le non-versement d’une prime trimestrielle qui lui était due d’un montant de 4 000 euros.

Il explique que cette prime concerne la livraison d’un EC FORM Pharmacie du Sagittaire conclue grâce à lui.

Il explique que l’équipement a eu lieu le 18 décembre 2017, même si le document relatif à ladite livraison n’a été enregistré par le département des ventes que 21 jours plus tard, soit le 8 janvier 2018 parce que le technicien a omis d’envoyer ce document dans les temps.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Un courrier daté du 26 janvier 2018 demandant la régularisation de la prime d’objectif. L’identité du destinataire n’est pas précisée.

La réponse que Mme. [W], responsable ressources humaines, a apporté à son courrier du 1er mai 2017 dénonçant avoir été menacé par un client.

Un document non daté intitulé justification du montant de 4000 euros sur ma prime trimestrielle versée en janvier 2018,

Des courriels échangés au mois de janvier 2018 en anglais.

L’employeur s’oppose à ce rappel de salaire et fait valoir que le salarié a été rempli de ses droits.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Un document en anglais traduit en français et intitulé confidentiel et réservé à l’avocat et à son client, fourni en vue d’obtenir un avis juridique expliquant que seuls les commandes et chiffres d’affaires qui sont enregistrés dans le système et son valables conformément aux règles comptables de BD (' )seront prises en compte pour la prime sur les ventes,

Un document intitulé programme de rémunération des ventes pour les Sales Representative DRI France pour l’année fiscale 2018

En l’espèce, la cour observe qu’il n’est pas contesté par l’employeur que la livraison du EC FORM Pharmacie du Sagittaire a eu lieu en partie grâce à l’intervention de M. [P] raison pour laquelle il pouvait prétendre au versement d’une prime en début d’année 2018 à ce titre.

La cour relève que les parties s’accordent à dire que l’enregistrement de la facture définitive n’a été fait que le 8 janvier 2018.

Le salarié prétend que ce retard est imputable au traitement tardif dudit document par le département des ventes mais ne produit aucun document venant en appui de ces affirmations.

Quoiqu’il en soit, l’employeur démontre par la production du programme de rémunération des ventes applicable à l’année fiscale 2018, dont les termes ne sont pas contestés par le salarié, que son article 5 intitulé prime de résultat trimestriel dispose que seuls les commandes et revenus qui seront enregistrés dans le système et valides au regard des règles comptables BD comme commandes et revenus seront pris en compte dans le calcul du commissionnement.

Le salarié n’établit par aucun élément son droit à la rémunération qu’il réclame au vu des stipulations contractuelles.

Par conséquent, la demande sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de 4 000 euros de janvier 2018.

Sur l’absence de maintien de la rémunération variable pendant les absences du salarié pour maladie

Aux termes des dispositions de l’article 2 de l’avenant entré en vigueur le 1er juin 2018 :

Article 2 Rémunération

Jusqu’à présent, Monsieur [M] [P] bénéficiait d’une rémunération versée sur 12 mois, soit 2 912,83 euros bruts par mois.

En contrepartie de son activité à temps complet. Monsieur [M] [P] bénéficiera désormais d’une rémunération mensuelle brute de 2 688,77 euros versée sur 12 mois et d’une prime versée chaque semestre au prorata du temps de présence sur le semestre concerné d’un montant pouvant atteindre un demi mois de salaire mensuel de base.

Les conditions d’attribution de la prime semestrielle sont précisée sur l’intranet RH de la société.

Afin d’accompagner ces nouvelles modalités de versement de la rémunération, Monsieur [M] [P] percevra sur son bulletin de paie du mois de juin 2018, une prime exceptionnelle de 1344,38 euros bruts, correspondant à ¿ mois de salaire.

En fonction des résultats obtenus, à si Monsieur [M] [P] remplit les conditions, il peut bénéficier d’une rémunération variable dont les éléments de calcul sont déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercée.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 26 126,49 euros au titre de la rémunération variable qui ne lui aurait pas été versée pendant ses absences pour congé maladie, outre 2 612,65 euros au titre de congés payés y afférents.

Le salarié prétend que l’employeur n’a pas pris en compte la part variable de sa rémunération pendant son congé maladie en 2017, 2018 et 2019 et n’a pas procédé à sa régularisation malgré les relances du salarié.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié verse aux débats :

Les courriels échangés entre le salarié et M. [T], Payroll Manager France en mai 2019,

Une capture d’écran d’un document intitulé l’arrêt maladie Personnel Cadres,

Un document, non daté ni signé, comprenant un décompte du maintien du salaire qu’il réclame.

L’employeur s’oppose à ce rappel de salaire et fait valoir que le salarié n’explique ni ne justifie de sa demande.

La cour, après avoir analysé l’intégralité des pièces versées aux débats relève que :

Le salarié demande la condamnation de l’employeur au montant 26 126,49 euros au titre de la rémunération variable qui ne lui aurait pas été versée pendant ses congés maladie intervenus en 2017, 2018 et 2019.

Il produit un décompte reprenant le nombre total de jours d’absence par année, un montant total des rémunérations variables des 12 mois précédant l’arrêt maladie, la moyenne des 12 derniers mois et le maintien de salaire qu’il réclame par année,

Il ressort des termes des courriels échangés entre le salarié et le service de paie que le salarié a été absent pour maladie pendant 17 jours en mars 2019 et que l’employeur ne le conteste pas,

Le salarié prétend ne pas avoir perçu pendant cette absence de mars 2019 la partie variable de sa rémunération,

L’employeur indique dans son courriel du 23 mai 2019 que l’absence pour maladie n’a pas d’impact sur les primes qui sont versées dès lors que la prime sur objectif n’est pas basée sur un chiffre d’affaires mensuelles.

Il résulte de ces éléments que le droit du salarié de percevoir la part variable de sa rémunération durant la suspension du contrat de travail pour arrêt maladie n’est pas discuté.

Pour autant, la cour considère que les éléments chiffrés que le salarié a intégrés dans son décompte ne sont pas suffisants pour établir la réalité de l’absence de paiement de la partie variable de sa rémunération pendant ses congés maladie dès lors qu’ils ne sont corroborés par aucun élément objectif.

La demande n’est donc pas fondée.

Par conséquent, la demande sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire variable pendant ses absences pour maladie.

Sur le changement illégal du plan de commissionnement

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement d’un rappel de salaire d’un montant de 16 875,67 euros au titre du changement illégal du plan de commissionnement, outre 1687,57 euros au titre des congés payés y afférents.

Il fait valoir que l’employeur lui a imposé en octobre 2018 et de façon unilatérale un nouveau plan de commissionnement qui était moins favorable et avec effet immédiat ce qui lui a généré une perte de rémunération de 16 875,67 euros.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Le courrier recommandé avec accusé de réception qu’il a adressé à Mme [I], Présidente de la société, et transmis également par courriel à M. [A], directeur des ressources humaines, le 2 octobre 2018,

La réponse datée du 26 octobre 2018 que Mme. [I], Présidente de la société, a apportée à son courrier du 2 octobre 2018,

Un tableau intitulé simulation SIP 2018 & 2019.

L’employeur s’oppose à ce rappel de salaire et conteste avoir modifié de façon unilatérale le système de rémunération.

Il explique que la fixation annuelle des objectifs par l’employeur a été prévue contractuellement en 2011 et affirme qu’elle avait été acceptée par le salarié. Il précise que ce principe a été réitéré notamment à l’occasion de la signature de l’avenant de 2016.

Il soutient avoir expliqué au salarié que la baisse de sa rémunération avait pour origine la baisse de son activité et non la modification du système de rémunération.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le courriel que Monsieur [P] a adressé à M. [X], son responsable hiérarchique le 7 mars 2012,

L’avenant au contrat de travail du salarié du 19 mai 2016,

L’avenant au contrat de travail du salarié du 13 juin 2017,

L’avenant au contrat de travail du salarié du 29 mai 2018,

Les courriels échangés entre le salarié et M. [F] [H] au mois de février 2019.

En l’espèce, la cour observe, après avoir analysé l’ensemble des pièces produites aux débats, qu’il ressort des termes du courrier que le salarié a adressé à Mme. [I], Présidente de la société, que le 1er octobre 2018 le plan d’objectifs et de rémunération pour l’exercice fiscal 2019 lui a été présenté et que ce plan lui inflige une baisse générale des barèmes de commissions mensuelles. A la fin de ce courrier, le salarié dénonce ce plan de rémunération et demande à l’employeur de lui appliquer les mêmes barèmes de commissionnements que ceux des années fiscales précédentes.

La cour relève qu’aux termes du second courrier produit par le salarié à l’appui de sa demande, Mme. [I], Présidente de la société, explique au salarié qu’elle ne partage pas l’analyse qu’il fait du plan de rémunération variable présenté le 1er octobre 2018 et indique que ce plan ne requérait pas son acceptation.

La cour considère que le salarié ne démontre pas que ce nouveau plan lui était défavorable dès lors qu’il ne produit pas le contenu du plan de rémunération variable applicable en 2019, ni celui qui était en vigueur en 2018 ni des bulletins de paie permettant de comparer sa rémunération en 2018 et en 2019.

Il est également noté que le salarié affirme que ce nouveau plan a eu pour conséquence une baisse notable de sa rémunération mais il ne produit aucun bulletin de paie permettant à la cour de comparer le niveau de commission qu’il percevait avant le mois d’octobre 2018 et après.

La cour relève que la simulation qu’il produit n’est pas suffisante dès lors que les éléments chiffrés y figurant ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Si le salarié affirme que l’employeur a modifié de façon unilatérale sa rémunération, il résulte des termes des avenants qu’il a signés en mai 2016, en juin 2017 et en mai 2018 que les éléments de calcul de la rémunération variable dont il pouvait bénéficier étaient déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercée.

Par conséquent, la cour considère que le salarié, d’une part a accepté, par la signature de ces différents avenants, que sa rémunération variable soit fixée en fonction des critères établis par la société et adaptée au poste qu’il occupait et d’autre part, ne justifie pas du caractère irrégulier de ce mode de rémunération.

Ainsi, la cour considère que la demande n’est pas fondée.

Par conséquent, la demande sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la modification du plan de commissionnement.

Sur les commissions postérieures au licenciement

Le salarié, dont le licenciement lui a été notifié par courrier du 4 novembre 2019, sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 83 960,39 euros au titre des commissions dues depuis le mois de novembre 2019, outre 8 396,04 euros au titre des congés payés y afférents.

Il fait valoir que le tableau qu’il produit a été élaboré en tenant compte des affaires mentionnées par l’employeur dans le Monthly Sales Incentive Statement, a été actualisé et permet d’identifier l’ensemble des affaires signées et l’état de commissionnements.

Il prétend que l’employeur n’a pas voulu régler ces commissions en raison de la présente procédure et produit l’attestation d’un collègue qui n’a pas rencontré de difficultés dans le paiement des commissions.

En réponse au moyen développé par l’employeur selon lequel le salarié prétend s’attribuer des droits à commission sur des commandes avec clauses suspensives non levées, il argue de ce que l’annulation des commandes est un phénomène particulièrement rare.

Il explique que le partage de commissions est prévu dans le programme de rémunération des ventes pour l’année fiscale 2019 et qu’un autre salarié a pu percevoir la commission portant à la pharmacie de CAP 3000 sur la base du partage des commissions.

Il fait valoir que les barèmes de rémunération des ventes 2018 lui sont applicables dès lors qu’il a dénoncé par courrier recommandé le plan de commissionnement prévu pour l’année fiscale 2019.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Le courrier recommandé que Mme. [Y], responsables ressources humaines, a adressé à Maître [E] le 19 décembre 2019 en sa qualité de conseil du salarié,

Le programme de rémunération des ventes pour les Sales Representative DRI France pour l’année fiscale 2019,

Le courrier que M. [B] a adressé à plusieurs personnes le 2 octobre 2019 intitulé validation OFFRE Pharmacie CAP 3000,

L’attestation de M. [N] déclarant que suite à son départ de l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle il a perçu les commissions qui lui étaient normalement dues,

Les courriels qu’il a échangés avec Mme. [O], responsable ressources humaines, le 1er octobre 2019,

Un tableau intitulé commissions restant à percevoir à partir de novembre 2019,

L’attestation de M. [B].

L’employeur s’oppose à ce rappel de salaire et fait valoir que l’analyse du tableau produit par le salarié permet de dire que le salarié:

S’attribue des droits à commissions sur des commandes avec clauses suspensives non levées alors que les commissions sont dues lorsque les commandes ont été finalisées et que l’employeur déroge à cette règle pour les salariés partants mais uniquement lorsque la clause suspensive a été levée avant leur départ de l’entreprise,

Évoque un partage de commissions sans le justifier, étant précisé que la direction commerciale doit approuver le partage des commissions et que l’attestation du salarié ne suffit pas,

S’accorde un pourcentage de commissionnement non prévu pour l’exercice concerné et d’autres commissions qui auraient été signées en son absence alors qu’il n’est pas fondé à percevoir de commissions à ce titre,

A perçu les commissions correspondant aux commandes non livrées au 30 octobre 2019 pour un montant de 18 677,14 euros,

N’explique pas la nature et le montant des décalages entre ses demandes et les commissions qu’il a bien perçues.

Il conclut en disant que l’addition des commissions finales versées par l’employeur, soit 13 931,28 €, au titre des commandes non installées mais fermes, sans clauses suspensives en cours + 8 303, 42 €, au titre des commissions du mois de septembre 2019, correspond à la prime qui était due à l’appelant et qui lui a été réglée sur le bulletin de paie du mois de novembre 2019.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le programme de rémunération des ventes pour les Sales Representative DRI France pour l’année fiscale 2018,

Un document intitulé Monthly Sales Incentive Statement,

Les bulletins de paie produits par le salarié.

En l’espèce, la cour, après avoir analysé l’intégralité des pièces versées aux débats par les parties relève que :

Le salarié réclame la somme de 83 960,39 euros qui correspondraient aux commissions dues depuis son licenciement intervenu au mois de novembre 2019 mais produit un tableau, qui selon ses dires est actualisé et fait apparaître un montant final différent, soit la somme totale de 95 750,88 euros,

Le salarié n’explique pas la différence entre ces deux montants,

Le salarié inclut dans ce décompte :

Des commandes comprenant des clauses suspensives non levées pour un montant de 39 478,56 euros,

Des commandes comprenant des clauses suspensives qu’il qualifie de levées pour un montant de 16 467,36 euros,

Des commandes partiellement commissionnées car non livrées au 30 octobre 2019 pour un montant de 18 677,14 euros,

Des commandes signées en son absence avant son licenciement pour un montant de 21 127,82 euros.

Le salarié ne conteste pas sérieusement ne pas pouvoir percevoir de commissions des commandes comprenant des clauses suspensives, son affirmation selon laquelle les annulations des commandes étant un phénomène rare est inopérante et non démontrée.

Le salarié n’explique pas à quel titre il pourrait percevoir une commission pour une commande signée en son absence avant son licenciement sur la seule base d’une attestation d’un collègue sans justifier de l’accord de l’employeur de procéder par partage de commission.

Il ressort de l’analyse du bulletin de paie du mois de novembre 2019 que le salarié a perçu la somme de 22 234,70 euros au titre de commissions.

Il ressort de l’analyse des décomptes intitulés Monthly Sales Incentive Statement produits par l’employeur que :

Le montant de 22 234,70 euros correspond à l’addition des commissions dues au salarié au titre du mois d’octobre 2019, soit la somme de 13 931,28 euros, et des commissions dues au salarié au titre du mois de septembre 2019, soit la somme de 8 303,42 euros,

Que les noms des clients ayant généré ces commissions sont les mêmes que celles figurant sur le décompte produit par le salarié au titre des commandes partiellement commissionnées mais non livrées au 30 octobre 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la demande n’est pas fondée.

Par conséquent, la demande sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la modification du plan de commissionnement.

Sur le reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement

Aux termes des dispositions de l’article 4 de la convention collective applicable au litige :

L’article 29 « Indemnité de congédiement » est rédigé comme suit :

« Article 29

Indemnité de licenciement

Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 60 ans, le montant de l’indemnité de licenciement résultant des dispositions ci-dessus, et limité à 18 mois conformément à l’alinéa précédent, sera minoré de :

' 5 %, si l’intéressé est âgé de 61 ans ;

' 10 %, si l’intéressé est âgé de 62 ans ;

' 20 %, si l’intéressé est âgé de 63 ans ;

' 40 %, si l’intéressé est âgé de 64 ans.

La minoration ne pourra aboutir à porter l’indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

La minoration deviendra inapplicable s’il est démontré que, le jour de la cessation du contrat de travail, soit l’intéressé n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein, soit l’intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui.

Par dérogation à l’article 10, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de

l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

' en application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;

' en application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces contrats ;

' en application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

' en application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Toutefois, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l’ancienneté de l’ingénieur ou cadre est inférieure à 8 années, l’indemnité de licenciement pourra être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l’intéressé ; dans ce cas, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 ou 3 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que l’ingénieur ou cadre aurait gagnée s’il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus ' telles que les indemnités de maladie ' éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de suspension. (1)

L’indemnité de licenciement est payable, en principe, lors du départ de l’entreprise ; toutefois, lorsque son montant est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et excède 3 mois, la partie qui excède le montant de l’indemnité légale de licenciement peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise.

Les dispositions du présent article 29 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail.

En l’espèce, à titre liminaire, la cour observe que le salarié développe une motivation commune, ci-dessous reproduite, pour les demandes tendant à condamner l’employeur au paiement d’un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le dispositif de ses écritures, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 11 617,11 euros au titre d’un reliquat d’ indemnité conventionnelle de licenciement.

Il fait valoir que l’employeur a calculé de façon erronée le salaire de référence et soutient avoir travaillé jusqu’au 22 août 2019, ayant à cette date été placé en arrêt de travail de manière continue jusqu’à la notification de son licenciement. Il affirme que le salaire de référence qui aurait dû lui être versé pour le calcul de son indemnité de licenciement est le salaire des douze ou trois derniers mois précédent son arrêt maladie.

Il affirme que le salaire de référence doit donc être calculé en tenant compte des salaires et primes perçues des mois d’août 2018 à juillet 2019 et non de novembre 2018 à octobre 2019.

Il argue de ce qu’à la lecture des bulletins de paie de paie correspondants et de la page 3 de l’attestation Pôle emploi rectifiée, le salaire de référence doit être fixé à 17.227,28 € et non 15.291,10 € bruts.

Il considère que la pièce adverse n°24 intitulée indemnité de licenciement cadre mentionne des données incomplètes.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Les attestations d’employeur destinée à pôle emploi datées des 29 novembre 2019 et 28 août 2020,

Tous les bulletins de paie du mois d’août 2018 au mois de novembre 2019.

L’employeur s’oppose à ce rappel de salaire aux motifs que M. [P] n’était plus en arrêt maladie au moment de son licenciement, son avis d’arrêt de travail ayant expiré depuis le 30 septembre 2019.

Il argue de ce que le salarié ne justifie pas de son calcul d’un salaire mensuel moyen qui aurait été de 17 227,28 euros.

Il produit à l’appui des faits qu’il invoque :

un document intitulé indemnité de licenciement cadre,

l’attestation d’employeur destinée à pôle emploi du 28 août 2020.

La cour observe que le salarié comptait 8 ans, 1 mois et 21 jours d’ancienneté au sein de la société Becton pour avoir été embauché le 14 septembre 2011 et licencié le 4 novembre 2019.

Il ressort de l’analyse des pièces du dossier que l’employeur a établi :

— une première attestation destinée à Pôle Emploi le 29 novembre 2019 indiquant que le dernier jour travaillé était le 4 novembre 2019 et chiffrant l’indemnité légale de licenciement à 91 746,57 euros ;

— une seconde attestation destinée à Pôle Emploi le 28 août 2020 indiquant que le dernier jour travaillé était le 22 août 2019, le montant de l’indemnité légale de licenciement étant identique.

La cour note que les deux parties s’accordent à dire que le dernier jour travaillé est le 22 août 2019.

Pour autant, le salarié ne justifie par aucune des pièces qu’il verse aux débats avoir été placé en arrêt maladie jusqu’à son licenciement qui lui a été notifié par courrier du 4 novembre 2019.

La cour observe que le salarié prétend que le salaire de référence doit être fixé à 17 227,28 euros d’août 2018 à juillet 2019 mais il ne produit aucun décompte détaillant le calcul alors que l’employeur produit un document intitulé indemnité de licenciement cadre dans lequel il démontre que le salaire moyen mensuel à prendre en considérant pour le calcul de l’indemnité est de 15 291,10 euros.

Et si le salarié affirme que le tableau de calcul produit par l’employeur mentionne des données incomplètes, la cour observe que le salarié ne précise pas quelles données seraient incomplètes.

La cour considère que le salarié n’est pas bien fondé en sa demande.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [P] de sa demande de reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés

Selon l’article L.3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

L’article L.3141-3 du code du travail prévoit que la durée de ce congé est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail à compter du 10 août 2016, lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié qui n’a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d’après les dispositions de l’article L. 3141-24 à L. 3141-27 du même code.

Dans le dispositif de ses écritures, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 2 663,39 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En l’espèce, la cour observe que le salarié développe une motivation commune, ci-dessus reproduite, pour les demandes tendant à condamner l’employeur au paiement d’un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de congés payés.

Il affirme que le salaire de référence doit donc être calculé en tenant compte des salaires et primes perçues des mois d’août 2018 à juillet 2019 et non de novembre 2018 à octobre 2019.

La cour relève que l’employeur n’articule aucun moyen de réponse à la demande formée par le salarié et se limité à demander la confirmation du jugement déféré.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que le salarié ne démontrait pas que le salaire de référence retenu par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de licenciement d’août 2018 à juillet 2019 était erroné.

Si c’est à l’employeur de démontrer qu’il a rempli son obligation lui imposant de permettre au salarié de bénéficier de ses droits à congé, la cour note que le salarié ne justifie pas du bien fondé de la demande.

Il ne produit, en effet, aucun décompte ni aucune pièce permettant de justifier le montant qu’il réclame.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [P] de sa demande de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens. Il sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance.

La cour condamne M. [P], succombant, aux dépens de première instance et de cause d’appel.

Le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud’homale, les demandes de l’employeur au titre de l’article 699 du code de procédure civile sont donc rejetées.

L’équité et la situation respective des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties, le 11 août 2021, par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens.

CONFIRME pour le surplus,

STATUANT sur le chef infirmé,

CONDAMNE M. [P] aux dépens de première instance et de cause d’appel,

REJETTE la demande formée par la société Becton Dickinson Dispensing France SAS au titre de l’article 699 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT