COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 MARS 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/06887 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMLG

Association [1]

C/

[P] [H]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/03/26

à :

— M^e Pascal DE SOUZA, avocat au barreau de NICE

— M^e Marilyne DEFERI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 05 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/653.

APPELANTE

Association [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pascal DE SOUZA, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [P] [H] (bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/008082 du 21/10/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marilyne DEFERI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [P] [H] ( la salarié) a été embauchée le 23 Mai 2019 en qualité d’aide à domicile par L’association [1] ([1] ou l’employeur ou l’association) par plusieurs contrats à durée déterminée :

— du 23 mai 2019 au 31 mai 2019,

— du 21 septembre 2019 au 31 juillet 2020.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

La relation de travail a pris fin en juillet 2020.

Soutenant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal en juillet 2020, date de la rupture du contrat à durée déterminée, aucun contrat à durée déterminée écrit ne lui ayant été remis pour être signé par elle, c’est dans ces conditions que, par requête reçue le 24/10/2020, Madame [P] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 5 avril 2022, le Conseil de Prud’hommes de Nice a notamment:

Requalifié la relation contractuelle du 21 septembre 2019 au 31 juillet 2020 en CDI à temps complet,

Dit que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

Condamné l’Association [1], prise en la personne de son représentant légal au paiement des sommes de:

-7.235,05€ bruts à titre de rappel de salaire,

-723,50€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel,

-1.539,82€ bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1.539,82€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-153,98€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  461,82€ à titre d’indemnité de licenciement,

—  200,00€ à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

Ordonné la remise des documents suivants de fin de contrat rectifiés : bulletin de paie,

certificat de travail, attestation Pôle Emploi.

Débouté le demandeur et le défendeur de toutes leurs autres prétentions tant principales que complémentaires

Mis les dépens à la charge du défendeur

Fixé la rémunération moyenne à 1.539,82€ brut.

L’association [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration remise au greffe le par déclaration remise au greffe le 12 mai 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2025.

A l’audience, la cour a ordonné le renvoi de l’affaire afin de provoquer les explications de l’appelante sur la recevabilité de son appel, tenant le fait que celui-ci n’a pas été déposé par voie électronique mais déposé au greffe en format papier et le cas échéant justifier d’une cause étrangère l’ayant empêché de déposer son appel par voie électronique.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 août 2022 L’association [1] demande de:

Constater la mauvaise foi ainsi que les man’uvres frauduleuses de Madame [H] aux fins de ne pas signer le contrat qui lui a été proposé,

Constater que Madame [H] n’a jamais communiqué à son employeur le justificatif de sa qualité de salariée handicapée pour finaliser ledit contrat malgré les multiples demandes de son employeur,

En conséquence,

Réformer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de Nice en date du 5 avril 2022 en ce qu’il a ordonné la requalification de la relation contractuelle du 21 septembre 2019 au 31 juillet 2020 de CDI à temps complet,

En conséquence,

Et statuant à nouveau

Dire et juger qu’il n’y a pas lieu de condamner l’Association [1] à remettre à Madame [H] des documents de fin contrat rectifiés

Dire et juger qu’il n’y a pas lieu de condamner l’Association [1] à payer à Madame [H] la somme brute de 7 235,05 euros au titre de rappel de salaire pour la période concernée

Dire et juger qu’il n’y a pas lieu de condamner l’Association [1] à payer à Madame [H] la somme brute de 7 23,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel

Dire et juger qu’il n’y a pas lieu de fixer la rémunération brute de Madame [H] à la somme de 1539,82 euros

Débouter Madame [H] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Madame [H] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile pour cause d’appel et aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, dites n°6, notifiées par RPVA le 15/01/2025, l’intimée demande de':

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 05 avril 2022 (RG F 20/00653 ' n° Portalis : DCS3-X-B7E-BYJA), et statuer à nouveau, sur certaines prétentions suivantes:

Sur le non-paiement des salaires complets suivant CDI à temps complet:

Confirmer le jugement prud’homal du 05/04/2022 en ce qu’il a parfaitement requalifié le CDI à temps complet dès l’embauche de Madame [H] pour un salaire minimum conventionnel de 1 539,82 € brut pour 151,67 heures mensuelles,

et statuer à nouveau,

Juger Madame [H] s’est tenue à la disposition de son employeur du 1er juin au 21

septembre 2019 et condamner l’association [1] à verser à Madame [H] la somme de 11 798,70 € brut de salaire couvrant la période allant de juin 2019 à mai 2020 et 1179,87 € brut au titre des congés payés y afférents,

et ordonner à l’association de lui remettre ses bulletins de paie de juin 2019 à mai 2020 inclus

Sur la requalification du licenciement verbal en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier, et les conséquences juridiques/ financières :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 05 avril 2022 en ce qu’il a

parfaitement requalifier le licenciement verbal du 31/07/2020 de Madame [H] en un

licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> et statuer à nouveau, à de plus justes proportions, :

> juger que Madame [H] a été privé de la possibilité d’assistance d’un conseiller-

salarié,

> requalifier ce licenciement en un licenciement irrégulier pour non-respect de la procédure de licenciement

> condamner l’association [1] à verser les sommes de:

—  1.539,82 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier;

—  6. 159,28 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois),

Sur les conséquences financières consécutives à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Confirmer le jugement prud’homal du 05/04/2022 en ce qu’il a parfaitement requalifier le

licenciement verbal de Madame [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, statuer de nouveau, requalifier le licenciement en un licenciement irrégulier pour

non-respect de la procédure de licenciement,

Condamner l’association [1] à verser à Madame [H] les sommes suivantes :

—  461,82 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 539,82 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  153,98 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1.539,82 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier,

—  6. 159,28 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois),

Sur l’absence de visité médicale d’embauche-violation de l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et sécurité de Mme [H] travailleur handicapé:

Confirmer le jugement prud’homal du 05/04/2022 en ce qu’il a parfaitement jugé que Madame [H] n’a jamais bénéficié d’une visite médicale d’embauche obligatoire alors qu’elle a un statut de travailleur handicapé,

Statuer à nouveau, à de plus justes proportions, Condamner l’association [1] à verser à Madame [H] la somme de 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale obligatoire.

Sur la prime COVID:

Infirmer le jugement prud’homal du 05/04/2022 en ce qu’il n’a pas retenu les conditions

d’attribution de cette prime COVID au bénéfice de Madame [H], et condamner l’association [1] à verser la somme de 1.460 € net au titre de cette prime COVID,

Sur l’absence de remise des autres documents de fin de contrat : certificat de travail et attestation Pôle Emploi:

Infirmer le jugement prud’homal du 05/04/2022 en ce qu’il a mal apprécié la situation de

Madame [H], elle ne dispose d’aucun document de fin de contrat donc elle est dans

l’impossibilité matérielle avérée de pouvoir remplir un dossier de demande d’indemnité chômage,

Condamner l’association [1] à remettre le certificat de

travail et l’attestation Pôle Emploi et lui verser la somme de 1.000 € net à titre de dommages-

intérêts pour préjudice subi.

Ordonner à l’association [1] la délivrance de l’attestation Pôle Emploi et certificat de travail à Madame [H], sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document,

La Cour se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte.

Sur les demandes accessoires:

Infirmer le jugement prud’homal du 05/04/2022 et statuer à nouveau ;

Juger que les intérêts au taux légal en vigueur courent à compter de la saisine du Conseil de

céans ainsi que la capitalisation desdits intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil.

Ordonner à l’association [1] de délivrer à Madame

[H] l’attestation Pôle Emploi, le Reçu pour solde de tout compte et le bulletin de paie

rectifiés conformément à la décision à intervenir,

Condamner l’association [1] à verser à Madame

[H] la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la déclaration d’appel

Aux termes de l’article 930-1 du CPC ' à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les actes de procédure sont remis à la juridiction par voie électronique.

Lorsqu’un acte ne peut être transmis par voie électronique pour une cause étrangère à celui qui l’accomplit, il est établi sur support papier et remis au greffe ou lui est adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. En ce cas, la déclaration d’appel est remise ou adressée au greffe en autant d’exemplaires qu’il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l’un est immédiatement restitué.

Lorsque la déclaration d’appel est faite par voie postale, le greffe enregistre l’acte à la date figurant sur le cachet du bureau d’émission et adresse à l’appelant un récépissé par tout moyen.

Les avis, avertissements ou convocations sont remis aux avocats des parties par voie électronique, sauf impossibilité pour cause étrangère à l’expéditeur'.

En l’espèce, l’appelante justifie par la production de messages RPVA que le jour où elle a cherché à notifier sa déclaration d’appel par voie électronique elle n’a pu le faire en raison de difficultés d’accès, du fait d’opérations de maintenance les 10 mai 2022 entre 12h et 13h le 12 mai 2022 aux mêmes heures, ce qui caractérise une cause étrangère au sens de l’article susvisé, de sorte que sa déclaration d’appel remise au greffe au format papier est recevable.

sur l’étendue de la saisine de la cour':

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour rappelle à cet égard que les demandes de ''juger'', 'dire et juger’ et «'constater'», ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile, en ce qu’elles ne créent aucun drit au profit de celui qui s’en prévaut, mais en réalité un rappel des moyens. En conséquence, la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à temps complet :

Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée:

Aux termes de l’article L1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Selon l’article L1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions de l’article L. 1242-12.

En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l’article L. 1242-12, alinéa 1er, du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon l’article L1242-1 Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En vertu de l’article L1242-2 du même code Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il incombe à l’entreprise de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail.

Aux termes de l’article L1245-1 est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

Selon l’article L. 1242-12 du code du travail , faute de comporter la signature du salarié, le contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et doit, par la suite, être réputé conclu pour une durée indéterminée.

Si le contrat qui ne comporte pas la signature du salarié est réputé à durée indéterminée, il en est autrement si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12091).

Ceci étant rappelé, il est constant et ressort des déclarations préalables à l’embauche à l’URSSAF, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, bulletins de salaire, que la salariée a été engagée par contrats à durée déterminée du 23 mai 2019 au 31 mai 2019, puis du 21 septembre 2019 au 31 juillet 2020 et que la relation de travail a pris fin le 31 juillet 2020 par la remise des documents de rupture tels que certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.

Pour autant, l’employeur n’apporte aucune preuve de la remise des contrats à Mme [H] pour signature. Comme relevé par le premier juge, il n’a pas mis la salariée en demeure de signer le contrat.

Par ailleurs, aucune pièce n’est produite par l’employeur justifiant du refus de Mme [H] de signer les contrats qui lui auraient été remis et donc de la mauvaise foi de la salariée.

En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l’article L. 1242-12, alinéa 1er, du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, peu important que la salariée ait eu ' conscience’ qu’elle travaillait sous contrat à durée déterminée et n’ait émis aucune objection à réception des documents de fin de contrat tel que le reçu pour solde de tout compte.

En conséquence, faute de remise des contrats à durée déterminée à Mme [H] pour signature, la relation de travail doit être requalifiée, pour toute la période de travail du 23 mai 2019 au 31 juillet 2020 , terme du dernier contrat, en contrat à durée indéterminée dès l’origine.

Sur la requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps plein

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail; réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Il n’est pas contesté que Mme [H] a été embauchée à temps partiel.

Selon l’article L3123-6 du code du travail et la convention collective applicable qui n’est pas contraire, telle que citée par le premier juge dans sa motivation que la cour adopte sur ce point, ' le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;'

En l’absence de remise à Mme [H] de contrats écrits obéissant aux prescriptions des dispositions susvisées, il s’ensuit que le contrat à temps partiel doit être requalifié en temps plein.

Sur les conséquences de la requalification du CDD en CDI à temps complet:

1) sur la demande de rappels de salaires:

Il n’est pas sérieusement contesté que le salaire minimum conventionnel était de 1 539,82 € brut pour 151,67 heures mensuelles.

La salariée sollicite un rappel de salaire du chef de la requalification à temps complet pour la période du 1er juin 2019 à mai 2020.

Pour autant, il n’est nullement démontré qu’entre les différents contrats à durée déterminée, du 1er juin 2019 au 21 septembre 2019, soit les périodes interstitielles, Mme [H] était à disposition de l’employeur pour travailler, étant observé qu’un délai de 4 mois sépare le premier contrat du second, délai durant lequel la salariée pouvait parfaitement exercer une autre activité.

C’est donc à bon droit que le conseil a retenu, par une motivation que la cour adopte, que pour la période de juin 2019 à mai 2020 il n’apparaît pas que la salariée s’est tenue à disposition de l’employeur de manière permanente ni avoir exécuté ( un travail) au cours de la période du 1 juin au 21 septembre 2019 et que, pour cette période, aucune rémunération n’est due.

Dès lors, l’intimée est fondée à solliciter la condamnation de l’association appelante au paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps complet, mais uniquement pour la période du 21 septembre 2019 au 31 mai 2020 et il lui est allouée à ce titre les sommes non discutés à titre subsidiaire dans leur quantum de 7.235,05€ bruts à titre de rappel de salaire, outre 723,50€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

2) sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

La rupture du contrat son terme requalifié en contrt à durée indéterminée, sas lettre de licenciement motivée, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [H] dont l’ancienneté était de 1 an plein à la date de la rupture du contrat, qui n’est pas réintégrée, peut prétendre à une indemnité maximale égale à un mois de salaire brut.

Il n’y a pas lieu d’écarter le barème dit Macron, la cour de cassation jugeant régulièrement et encore récemment que:

— Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

— Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

— Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

— L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. (Cass. soc. 9 avril 2025, n° 24-13958 ; N° 24-11662).

En conséquence, compte tenu de l’âge de Mme [H] à la date de la rupture, de son ancienneté, du salaire qu’elle percevait, de sa situation de travailleur handicapé rendant plus difficile la recherche d’un emploi la cour estime que l’indemnité maximale égale à un mois de salaire brut est de nature à réparer intégralement le préjudice de la salariée.

Il lui donc sera allouée, par confirmation du jugement déféré, une somme de 1.539,82€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3)sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier

L’article L1235-2 alinéa dernier du code du travail dans sa rédaction issue de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 dispose ' Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

En l’espèce, le 'licenciement’ de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la salariée, en application des dispositions susvisées, n’est pas fondée à solliciter une indemnité pour irrégularité de procédure, ce d’autant plus qu’il lui appartient de rapporter la preuve de son préjudice résultant notamment de l’absence d’assistance par le conseiller du salarié ou d’entretien préalable, ce qu’elle ne fait pas.

Sa demande de dommages intérêts pour irrégularité de procédure est donc rejetée, ce par confirmation du jugement querellé.

4) Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article 26 : 'Préavis’ de la Convention collective applicable, Madame

[H] est fondée à solliciter une indemnité de préavis correspondant à un mois de salaire.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné l’association [1] à verser la somme de 1 539,82 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 153,98 € brut de congés payés afférents.

5) Sur la demande d’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L1234-9 du code du travail Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R1234-2 du code du travail L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En conséquence, il est alloué à la salariée la somme de 461,82€ à titre d’indemnité de licenciement non contestée dans son quantum et le jugement critiqué est confirmé à ce titre.

Sur la prime covid

Mme [H] soutient qu’elle était éligible au bénéfice de cette prime COVID suivant les dispositions légales, que l’association ne lui a pas versé cette prime alors qu’elle l’a versé à ses autres salariés, ce qui constitue une différence de traitement illégal entre les salariés.

Elle produit une note de service, dont il n’est pas allégué par l’appelante qu’il s’agit d’un faux, mentionnant l’attribution d’un montant de 1460€ à Mme [H], portant le cachet de l’association, dont ressort suffisamment que le versement de cette prime avait été décidé par l’employeur qui s’y était donc engagé, sans pour autant qu’il soit allégué que l’employeur a rétracté sa décision.

Pour autant, il n’est pas justifié du paiement de cette prime à la salariée.

Dès lors, par infirmation du jugement déféré l’association sera condamnée au paiement de la somme de 1460€.

sur la demande de dommages intérêts pour absence de visité médicale d’embauche ' violation de l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et sécurité de Mme [H] travailleur handicapé

Selon l’article L4121-1 du code du travail:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article R. 4624'10 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, applicable depuis le 1er janvier 2017, prévoit que le salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du même code dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Aux termes de l’article R. 4624-15 du code du travail, lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application de l’article L 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années, ou pour le travailleur mentionné à l’article R 4624-17, au cours des trois dernières années.

En cas d’absence de visite médicale organisée, l’employeur manque à son obligation de sécurité mais il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice.

Il n’est pas contesté que Mme [H] n’a nullement bénéficié d’une visite médicale lors de son embauche. Elle n’a donc pu faire vérifier la compatibilité entre son état de santé et ses conditions de travail alors même qu’elle est travailleur handicapé et en a subi un préjudice, qui sera réparé intégralement par l’allocation d’une somme de 200€, par confirmation du jugement querellé sur le quantum alloué, étant observé en outre qu’il n’est pas demandé l’infirmation du jugement de ce chef, mais uniquement de 'statuer à nouveau'.

Sur les intérêts

Les créances à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant.

La capitalisation des intérêts étant de droit lorsqu’elle est demandée, il y a lieu de l’ordonner en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur les demandes du chef de la remise des documents de fin de contrat

En application des dispositions des articles L1234-19, L1234-20, R1234-9 du code du travail exactement rappelés par le premier juge, à l’expiration du contrat de travail l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte. Si l’employeur a l’obligation de les tenir à disposition du salarié et de l’en informer, ces documents sont quérables et non portables.

En vertu de l’article 1240 du Code Civil. : 'Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer'.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce par des motifs que la cour adopte le premier juge a relevé à bon droit par une motivation que la cour adopte que si la salariée sollicite l’indemnisation pour un préjudice subi et invoque l’impossibilité de s’inscrire à Pôle Emploi elle n’en apporte pas la preuve.

Pas plus qu’en première instance la salariée ne justifie de son préjudice en cause d’appel.

Par confirmation du jugement déféré Mme [H] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages intérêts de ce chef, faute pour elle d’apporter la preuve de son préjudice.

L’association [1] sera en revanche condamnée à remettre à Madame [H] une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail, rectifiés conformément au présent arrêt et aux dispositions non contraires du jugement déféré, sans pour autant qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les mesures accessoires

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante intégralement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, L’association [1] sera condamnée aux entiers dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’intimée les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1500€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Reçoit l’association [1] en son appel,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions déférées à la cour, sauf en ce qu’il déboute Mme [H] de sa demande de prime dite COVID,

Statuant à nouveau sur le point infirmé:

Condamne l’association [1] à payer à Mme [H] la somme de 1460€ au titre de la prime COVID,

Dit que les créances à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêt légaux à compter de la décision qui en fixe le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil,

Ordonne à l’ASSOCIATION [1] de délivrer à Madame [H] l’attestation Pôle Emploi, le Reçu pour solde de tout compte et le bulletin de paie rectifiés conformément au présent et au jugement déféré en ses dispositions non contraires,

Y ajoutant:

Condamne l’association [1] à verser à Mme [P] [H] la somme de 1500 € pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRESIDENT