COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00365 – N° Portalis DBVP-V-B7C-EKRB.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 14 Mai 2018, enregistrée sous le n° 16/00806

(jonction avec rg : 18/375)

ARRÊT DU 29 Octobre 2020

APPELANTE :

Madame I X

[…]

[…]

représentée par M^e Véronique PINEAU de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES,avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître SALQUAIN, avocat plaidant au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

S.A.R.L. SYSPEO ANGERS

[…]

[…]

représentée par Maître PEDRON, avocat postulant au barreau d’Angers et par Maître DESSAINT, avocat plaidant au bareau de NANTES

PARTIE INTERVENANTE :

Syndicat SYNDICAT DES SERVICES CFDT DE MAINE ET LOIRE

[…]

[…]

représenté par M^e Véronique PINEAU de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître SALQUAIN, avocat plaidant au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

Par avis de procédure sans audience (article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020) du 18 mai 2020, à laquelle les avocats ne se sont pas opposés, l’affaire a été mise en délibéré au 29 octobre 2020.

La Cour composée de :

Président Madame K L

Conseiller Monsieur M N

Conseiller Madame G-Q P

a statué ainsi qu’il suit.

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été avisées.

Greffier : Viviane BODIN.

Signé par Madame P, conseiller pour le président empêché et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M^me I X, née le […], a été embauchée le 22 novembre 2014 par la SARL Syspéo Angers en qualité d’employée polyvalente, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, statut employé de la convention collective nationale de la restauration rapide, pour une durée mensuelle de travail de 104 heures et une rémunération mensuelle brute de 991,12 euros.

La société Syspéo Angers a pour activité la gestion du restaurant franchisé KFC situé à Angers, spécialisé dans la restauration rapide.

M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 mai 2017.

Le 10 octobre 2016, M^me X et le syndicat des services CFDT de Maine et Loire ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. La salariée a demandé devant le bureau de jugement, principalement, que soient prononcées la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ainsi que sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Elle sollicitait en conséquence la condamnation de la société Syspéo Angers à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé ainsi que des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail et en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral constitué par la violation de dispositions légales et conventionnelles.

Le syndicat des services CFDT de Maine et Loire pour sa part, a indiqué intervenir volontairement à l’instance, demandé à être déclaré recevable en son intervention et bien fondé en sa demande de dommages et intérêts présentée à l’encontre de la société Syspéo Angers.

Par jugement du 14 mai 2018, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— rejeté la demande de rabat de l’ordonnance de clôture,

— donné acte au syndicat des services CFDT de Maine et Loire de son intervention volontaire à l’instance,

— débouté M^me X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouté M^me X de toutes ses demandes concernant :

* la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps plein,

* des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

* des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail,

* un rappel de salaire et congés payés afférents,

*une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail,

* une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le syndicat des services CFDT de Maine et Loire de ses demandes de dommages et intérêts et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le syndicat des services CFDT de Maine et Loire à payer la somme de 1000 euros à la société Syspéo Angers à titre de dommages et intérêts,

— débouté la société Syspéo Angers de ses demandes présentées à l’encontre de M^me X en paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et en réparation de son préjudice moral, économique et lié à son image commerciale,

— débouté la société Syspéo Angers de sa demande formée à l’encontre de M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X et le syndicat des services CFDT de Maine et Loire aux entiers dépens.

Pour débouter la salariée de sa demande de requalification en contrat de travail à temps plein, le conseil de prud’hommes a estimé qu’elle n’apportait aucun élément probant permettant d’étayer sa demande. En outre, pour rejeter sa demande de résiliation judiciaire, il a jugé qu’elle n’établissait pas la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par l’employeur à son encontre et que les autres griefs reprochés étaient infondés.

Enfin, pour débouter le syndicat de ses demandes, et le condamner à verser des dommages et intérêts à la société Syspéo Angers, le conseil a considéré que celles-ci apparaissaient 'contraires à la raison' en ce que le syndicat était signataire des accords qu’il contestait en justice.

Le 15 juin 2018, M^me X a régulièrement interjeté appel de la décision en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

L’instance a été enrôlée par le greffe de la chambre sociale sous le numéro de RG 18/00365.

La société Syspéo Angers et le syndicat des services CFDT de Maine et Loire ont constitué avocat respectivement les 10 juillet et 12 septembre 2018.

Le 15 juin 2018, le syndicat des services CFDT de Maine et Loire a aussi relevé appel du jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes et l’a condamné à payer à la société Syspéo Angers la somme de 1000 euros de dommages et intérêts ainsi qu’aux dépens.

L’instance a été enregistrée sous le numéro de rôle RG 18/00375.

La société Syspéo Angers et M^me X ont constitué avocat respectivement les 5 juillet et 12 septembre 2018.

L’ordonnance de clôture pour chaque dossier qui devait intervenir initialement le 18 mars 2020 en vue de la fixation de l’affaire à une audience en conseiller rapporteur prévue le 6 avril 2020, a finalement été prononcée le 18 mai 2020.

Le 19 mai 2020, les parties ont été avisées qu’en raison de l’annulation de l’audience du 6 avril 2020 motivée par la situation sanitaire du moment, ce dossier relevant du cadre d’une procédure avec représentation obligatoire avait été sélectionné pour être mis en délibéré sans audience conformément à la procédure prévue par l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020. Invitées à déposer l’ensemble de leurs conclusions et pièces à la cour d’appel d’Angers le 2 juin 2020, elles ont été informées que l’affaire serait mise en délibéré au 29 octobre 2020 par mise à disposition de la décision au greffe. Sans opposition manifestée dans les 15 jours de l’avis, les avocats concernés ont accepté que leur affaire soit retenue dans ces conditions et ont déposé leurs dossiers, avec pièces et conclusions.

*

MOYENS ET PRÉTENTIONS

M^me X, dans ses dernières conclusions d’appelant adressées au greffe le 17 septembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de dire son appel recevable et bien fondé, d’infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

— dire que la société Syspéo Angers n’a pas respecté l’avenant n°24 du 13 novembre 1998 de la convention collective de la restauration rapide et relatif au travail à temps partiel concernant le délai de prévenance de 10 jours pour la remise des plannings, et la régularisation d’avenants au contrat de travail avant la réalisation des heures complémentaires ;

— dire que l’article 4.5 de cet avenant qui permet à l’employeur d’imposer à ses employés à temps partiel 'une plage de planification' de 72 heures est entaché de nullité car contraire aux dispositions du préambule de la Constitution et de la Déclaration des droits de l’homme;

— requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— condamner la société Syspéo Angers au paiement de la somme de 16 225,79 euros à titre de rappel de salaire, congés payés compris ;

— dire qu’elle a été victime de travail dissimulé ;

— condamner la société Syspéo Angers au paiement de la somme de 8799 euros au titre du travail dissimulé ;

— dire que la société Syspéo Angers a manqué à son obligation de sécurité, fait un usage illicite de la vidéo surveillance installée au sein du restaurant KFC et qu’elle s’est rendue coupable de harcèlement moral ;

— condamner la société Syspéo Angers à lui verser la somme de 25 000 euros en réparation des préjudices subis en raison des manquements de l’employeur à ses obligations ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— condamner la société Syspéo Angers au paiement de sommes suivantes :

*14 570 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L1235-5 du code du travail ;

* 3225,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris ;

* 779,91 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

*1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, outre 2000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel ;

— condamner la société Syspéo Angers en tous les dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de son appel, M^me X fait valoir en substance que :

— le conseil de prud’hommes a fait preuve d’une rigidité inhabituelle en rejetant les pièces et conclusions versées 24 jours avant l’audience ; il existait bien une cause grave intervenue postérieurement à la décision de clôture qui devait justifier son rabat en application de l’article R.1454-19-4 du code du travail et au titre des principes généraux garantissant le respect des droits de la défense et du contradictoire dans le cadre d’un procès équitable ;

— les règles relatives au temps partiel n’ont pas été respectées par la société Syspéo Angers (non-respect du délai de prévenance en ce qui concerne l’affichage des plannings, irrégularités en ce qui concerne les heures complémentaires) ; en outre, l’article 4.5 de l’avenant n°24 de l’accord du 13 novembre 1998 de la convention collective est nul pour violation de l’ordre public et ce, en particulier au regard des articles 5 du préambule de la Constitution de 1946 et 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 ;

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qui concerne la température trop élevée au sein de la cuisine, les repas imposés aux salariés, l’absence de salle de pause adéquate, l’utilisation de la vidéo surveillance à des fins illicites et le harcèlement moral, justifiant l’allocation de dommages et intérêts ;

— la gravité des manquements de l’employeur impose le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat.

*

Le syndicat des services CFDT de Maine et Loire, dans ses dernières conclusions d’appelant adressées au greffe le 12 septembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de dire son appel recevable et bien fondé, d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— a rejeté la demande portée au titre du rabat de l’ordonnance de clôture ;

— a rejeté des débats les pièces et conclusions communiquées après la clôture ;

— l’a débouté de sa demande de dommages intérêts ;

— l’a débouté de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné à 1000 euros de dommages intérêts au profit de la société Syspéo Angers ;

— l’a condamné aux dépens ;

Et, statuant à nouveau, de :

— dire recevable l’ensemble des demandes, pièces, et écritures communiquées les 2 et 6 février 2018 par les demandeurs devant le conseil de prud’hommes d’Angers ;

— dire irrecevable et mal fondée la demande de dommages intérêts formée par la société Syspéo au visa de

l’article 32-1 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il est rendu d’une part sur une base dont la légalité fait défaut, et d’autre part, en dehors du champ des demandes formulées à hauteur d’une somme globale de 10 000 euros par la société Syspéo Angers et sur la base d’attendus manifestement partiaux ;

— débouter la société Syspéo Angers de cette demande ;

— dire qu’il est recevable et bien fondé en son intervention volontaire sur le fondement des dispositions de l’article L 2132-3 du code du travail;

— condamner la société Syspéo Angers au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation des préjudices directs et indirects portés à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente ;

— condamner la société Syspéo Angers au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, outre 2000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel ;

— condamner la même en tous les dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de son appel, le syndicat des services CFDT de Maine et Loire fait valoir principalement que :

— entre la saisine du conseil de prud’hommes et l’audience de jugement, les contrats de travail des 11 salariés encore en poste ont été rompus et des sanctions disciplinaires prononcées pour des motifs futiles, si bien que les conclusions de la requête initiale devaient être modifiées avant l’audience du bureau de jugement et nécessairement après l’ordonnance de clôture dont la révocation était sollicitée ;

— le conseil de prud’hommes l’a condamné 12 fois, y compris dans les 3 affaires dans lesquelles la société Syspéo Angers a été condamnée pour travail dissimulé ;

— l’article 32-1 du code de procédure civile ne saurait servir de fondement juridique opérant pour sanctionner les propos d’audience, ou indemniser un préjudice d’image résultant des articles de presse d’audience ;

— les premiers juges ont statué en dehors des demandes des parties et ce encore, sans caractériser le comportement fautif du syndicat ;

— en tout état de cause, les jugements qui condamnent la société Syspéo Angers au titre du travail dissimulé, caractérisent l’atteinte aux intérêts collectifs de la profession justifiant l’intervention d’un syndicat.

*

Dans le cadre de l’appel interjeté par M^me X, la société Syspéo Angers demande à la cour dans ses dernières conclusions d’intimée adressées au greffe le 30 octobre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, de confirmer le jugement en ce qu’il déboute M^me X de ses demandes et de l’infirmer en ce qu’il la déboute de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau de :

— constater qu’elle a respecté la réglementation relative au travail à temps partiel et son obligation de sécurité, qu’elle n’a fait aucune utilisation du système de vidéo surveillance à des fins illicites et que M^me X n’a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

En conséquence,

— débouter M^me X de ses demandes :

* de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

* 'de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse' ;

* au titre de l’existence d’un prétendu harcèlement moral ;

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ainsi que de ses demandes de rappel de salaire.

À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse formulées par M^me X sont fondées :

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M^me X à la somme de 3017,04 euros ;

— dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant précompte de la CSG et CRDS et des éventuelles charges sociales ;

En tout état de cause :

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me X aux entiers dépens ;

À titre reconventionnel :

— condamner M^me X à verser la somme de 2500 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale et de mauvaise foi de son contrat de travail en réparation de son préjudice ;

— condamner M^me X au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses intérêts, la société Syspéo Angers fait valoir en substance que :

Sur la rupture du contrat :

— M^me X n’établit pas l’existence de manquements suffisamment graves pour fonder sa demande de 'requalification de sa démission' :

— la salariée n’a jamais formulé la moindre revendication relative à ses conditions de travail au cours de la relation contractuelle ;

— elle ne justifie pas davantage du non-respect du délai de prévenance de 10 jours pour la remise du planning, ne produisant aucune pièce à cette fin, ni aucune précision sur les dates concernées de nature à étayer ses allégations ; il sera démontré qu’au contraire, les plannings ont toujours été affichés plus de 10 jours avant leur mise en oeuvre ;

— les avenants 'compléments d’heures' augmentant le nombre d’heures de travail d’un salarié à temps partiel étaient tous signés de la main des employés et ce, antérieurement aux périodes concernées et à la réalisation d’heures complémentaires conformément à l’article 4.3 de l’avenant n°24 de la convention collective applicable, et les allégations contraires sont mensongères ;

— elle a scrupuleusement respecté les seuils hebdomadaires et journaliers d’amplitude de travail prévus par

l’article 4.5 de l’avenant précité ;

— l’avenant appliqué, pourtant signé par le syndicat CFDT, n’est pas illicite ; au contraire, cette organisation avait pour vocation de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle ainsi que d’occuper un second emploi ;

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein :

— l’amplitude dans laquelle les horaires de travail doivent être réalisés n’est pas une mention obligatoire du contrat de travail à temps partiel ; en outre, M^me X ne justifie aucunement du fait que l’amplitude imposée l’ait placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ;

— la salariée avait la possibilité d’organiser son temps libre comme elle le souhaitait de sorte qu’elle doit être déboutée de cette demande ;

Sur le travail dissimulé :

— aucun travail dissimulé ne saurait être relevé en l’espèce, compte tenu du caractère infondé de la demande de paiement d’heures complémentaires et faute pour M^me X de démontrer l’existence d’un quelconque élément intentionnel ;

Concernant les manquements prétendus à l’obligation de sécurité :

— c’est au salarié de rapporter la preuve du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ; par ailleurs, il revient aussi à M^me X de motiver sa demande d’indemnité en fonction du préjudice qu’elle aura préalablement établi ;

— la température dans les cuisines du restaurant ne constitue aucunement un manquement de la société à son obligation de sécurité ;

— elle respecte le cadre des dispositions conventionnelles concernant les repas servis à ses salariés ;

— le grief tiré de l’absence de salle de pause adéquate n’est pas fondé, en l’absence de toute obligation d’équiper cette salle d’un réfrigérateur ;

— elle était parfaitement en droit d’installer un dispositif de vidéo surveillance au sein de son restaurant, ce dont elle avait informé l’ensemble des salariés, et le cas échéant, d’utiliser les images ainsi collectées pour justifier une sanction disciplinaire ; en outre, le dispositif de vidéo surveillance n’avait aucunement pour objet «d’espionner» les salariés, mais bien d’assurer la protection des biens et des personnes ;

Concernant le harcèlement moral :

— les salariés n’ont pas subi le moindre agissement assimilable à du harcèlement moral ; aucun prétendu manquement invoqué par M^me X à son encontre n’est avéré ainsi qu’en attestent les audits régulièrement réalisés en matière d’hygiène ;

— à titre subsidiaire, les demandes indemnitaires sont totalement disproportionnées ;

— ce contentieux traduit la mauvaise foi et la déloyauté de la salariée dans l’exécution de son contrat de travail.

Dans le cadre de l’appel interjeté par le syndicat des services CFDT de Maine et Loire, la société Syspéo Angers demande à la cour dans ses dernières conclusions d’intimée adressées au greffe le 19 novembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a rejeté la

demande de rabat de l’ordonnance de clôture, débouté le syndicat de sa demande de dommages et intérêt au titre d’un préjudice à l’intérêt collectif de la profession et l’a condamné à des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l’abus de leur droit d’agir en justice, et, statuant de nouveau, de :

— condamner le syndicat CFDT Maine et Loire à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation des préjudices économiques et d’image commerciale subis par suite de l’abus du droit d’agir en justice du syndicat ;

— condamner le syndicat CFDT Maine et Loire au paiement de la somme de 2000 euros pour chacun des 12 dossiers au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Syspéo Angers fait valoir au soutien de ses prétentions que :

— le syndicat n’établissait pas en première instance de « cause grave » justifiant une quelconque révocation de l’ordonnance de clôture ;

— lors de l’audience de conciliation et d’orientation intervenue le 29 mai 2017, pas moins de 6 contrats étaient déjà rompus, contrairement à ce qui est affirmé ; à cette occasion, les salariés et le syndicat CFDT avaient indiqué au conseil que leurs requêtes valaient conclusions et qu’ils n’avaient pas besoin de délai supplémentaire pour communiquer ;

— il aurait été absolument inacceptable que le syndicat soit autorisé à ne pas respecter la date de clôture pour communiquer des attestations datées des mois de décembre 2016 et mars 2017, antérieures à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation;

— la demande de la CFDT est abusive en ce qu’elle critique des dispositions conventionnelles pourtant négociées et signées par elle ;

— en tout état de cause, le syndicat ne justifie aucunement en quoi les griefs invoqués par les salariés porteraient atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

— la publicité de l’affaire devant les médias a gravement porté atteinte à son image commerciale.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est conforme à une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG 18/00365 et 18/00375.

- Sur le rejet par le conseil de prud’hommes de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Aux termes des dispositions de l’article 15 du code de procédure civile, «les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquelles elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.»

Il est de principe que l’appréciation du caractère tardif de la communication des pièces relève des constatations souveraines des juges du fond.

En application de l’article R.1454-19-3 al1er du code du travail créé par le décret 2017-1008 du 10 mai 2017, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, à l’exception toutefois notamment d’une demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Enfin, l’article R1454-19-4 al1er du code du travail précise que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée par le bureau de jugement, d’office ou à la demande des parties et après l’ouverture des débats, que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

M^me X et le syndicat des services CFDT de Maine et Loire font valoir que la décision de rejeter des débats leurs dernières pièces et conclusions communiquées à l’employeur le 29 janvier 2018 et déposées devant le conseil de prud’hommes les 2 et 6 février 2018, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture fixée au 26 janvier 2018, n’est pas conforme aux règles de procédure civile et en particulier aux articles 14, 16 et 784 al3 du code de procédure civile, ainsi qu’au principe du droit à un procès équitable résultant de l’article 6-1 de la Convention européenne des droits de l’homme. Ils précisent que la cause grave prévue par l’article R.1454-19-4 al1er sus-visé tiendrait en la complexité du contentieux, le nombre de parties en cause, le caractère volumineux des 124 pages d’écritures déposées par la société Syspéo le 18 juillet 2017, la proximité d’un jugement qui venait d’être rendu le 27 décembre 2017 et dont les parties venaient d’avoir connaissance et de la rupture des contrats de travail des salariés dont celui de M^me X en particulier.

Cependant, il ressort du jugement prud’homal que les premiers juges ont rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et donc des pièces et conclusions de la salariée et du syndicat CFDT produites postérieurement, après avoir relevé que lors de l’audience de conciliation du 29 mai 2017, le bureau de conciliation et d’orientation avait fixé et communiqué le calendrier de procédure aux parties alors que'le demandeur renonçait à un délai supplémentaire, sa requête introductive d’instance valant conclusions'.

Sans s’expliquer sur son renoncement à un délai supplémentaire, la salariée se contente d’indiquer 'qu’ignorant le sort qui l’attendait, [elle] ne pensait pas devoir re-conclure sur la rupture de son contrat de travail'.

Or la rupture du contrat de M^me X s’est produite à son initiative le 30 mai 2017, soit bien avant l’audience de renvoi de mise en état du 27 septembre 2017 durant laquelle elle pouvait réclamer un nouveau délai pour conclure, ce qu’elle n’a pas fait.

Les concluants n’étayent pas non plus sérieusement les raisons pour lesquelles le jugement intervenu le 27 décembre 2017 dans le cadre de l’instance engagée par l’ancien directeur salarié de la société Syspéo Angers, M. Y, aurait eu une incidence quelconque sur le dossier venant à l’audience prud’homale du 26 février 2018. En effet, aucun agissement constitutif de harcèlement à son encontre n’a été reconnu ou évoqué lors de cette audience.

Enfin, tous les autres faits prétendument nouveaux invoqués à l’appui de leurs demandes ne concernent que des éléments contextuels du dossier, connus lors de la saisine ou en tous cas antérieurement à l’audience du 27 septembre 2017 précitée.

Ainsi, le conseil de prud’hommes, en l’absence de tout élément nouveau et de cause grave avérée, a légitimement refusé de révoquer l’ordonnance de clôture et ce, sans méconnaître les dispositions supra-nationales et nationales, législatives comme réglementaires, invoquées par les appelants au soutien de ce moyen.

Par conséquent, il n’y a pas lieu à réformation du jugement sur ce point, étant observé à toutes fins utiles que devant la cour, M^me X comme le syndicat des services CFDT de Maine et Loire ont pu prendre de nouvelles conclusions et produire les pièces souhaitées sans restriction aucune ni fin de non-recevoir soulevée par la société Syspéo Angers.

I -Sur les demandes de M^me X

A – Sur la requalification de la relation de travail à temps partiel en temps plein

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue et, sauf pour

les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 (pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et enfin, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Il est ajouté que l’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-5 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

En l’occurrence, le contrat de travail signé le 22 novembre 2014 à effet du 25 novembre 2014 stipule une durée mensuelle de travail de 104 heures et indique que les heures mensuelles à effectuer sont réparties entre les quatre semaines du mois selon un tableau.

Il prévoit les périodes à l’intérieur desquelles les horaires de la salariée pourront être planifiés, soit : les lundi et mardi de 16H45 à 4H45, les vendredi et samedi de 6H à 18H et le dimanche de 11H à 23H.

Il précise que 'les horaires de chaque semaine travaillée seront notifiés à la salariée par affichage du planning de travail au sein du restaurant dix jours calendaires avant le début de celle-ci et pourront faire l’objet de modifications, sous réserve de l’accord des parties, au plus tard trois jours calendaires avant le début de la semaine de travail et ce, conformément aux dispositions conventionnelles applicables'.

De fait, l’article 4.9 de l’avenant n°24 du 13 novembre 1998 relatif au temps de travail partiel et annexé à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit que 'la fixation des horaires d’une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée. La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l’horaire de travail (heures de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l’équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de l’équipe. Lorsque le salarié est absent, quel qu’en soit le motif, l’employeur porte à sa connaissance par tout moyen écrit le programme de travail. Ce programme ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.'

L’ensemble de ces éléments démontre ainsi que le contrat de travail de M^me X a été établi conformément aux prescriptions de l’article L. 3123-14 et des dispositions conventionnelles précitées.

Toutefois, M^me X soulève la nullité de l’article 4.5 de l’avenant n°24 de l’accord la convention collective comme contraire à l’ordre public, en particulier au regard des textes suivants :

— l’article 5 du préambule de la Constitution de 1946 selon lequel 'chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi';

— l’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 qui dispose que :

* toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage;

* tous ont droit, sans discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ;

* quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale.

Elle considère que l’amplitude permise par les dispositions conventionnelles et stipulée au contrat de travail,

combinée aux changements de plannings constants en l’absence de respect du délai de prévenance, et au non-respect des dispositions conventionnelles en matière d’heures complémentaires, est de nature à créer des conditions de travail incompatibles avec la dignité à laquelle elle a droit.

L’article 4.5 de l’avenant n°24 de la convention collective critiqué stipule :

'Afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent pouvoir organiser leur temps en dehors des périodes de travail et à la nécessité pour l’employeur, dans un souci de bon fonctionnement de l’établissement, de connaître avec précision les périodes à l’intérieur desquelles le travail du salarié peut être planifié, le contrat de travail contient une clause intitulée « plages de planification possible », fixant ces périodes. Ces plages de planification possible sont librement négociées lors de la conclusion du contrat de travail. Elles peuvent être modifiées par avenant à celui-ci.

Les plages de planification possible sont exprimées en tranches horaires, continues ou discontinues, sur chacun des jours de la semaine susceptibles d’être travaillés, dans le respect des jours de repos prévus à l’article 34 de la convention collective.

Le total des heures composant ces plages ne peut excéder un double seuil, hebdomadaire et journalier, fixé comme suit :

- seuil hebdomadaire = durée hebdomadaire de travail × 3, plafonnée à 75 heures

- seuil journalier = 12 heures. »

La durée hebdomadaire de travail » se définit comme :

- contrats hebdomadaires : la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat,

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire moyenne obtenue par la formule :durée mensuelle / 4,33.'

Il est de principe que tout salarié qui y a intérêt est recevable à invoquer le caractère illicite d’une clause d’une convention collective qui lui est applicable.

En l’occurrence, dès lors que l’article 4.5 attaqué prévoit l’introduction dans son contrat d’une clause relative au temps de travail, M^me X est recevable à exciper de la nullité d’une clause de la convention collective de la restauration rapide qui lui est applicable.

Dans le courrier de plainte adressé à la DIRECCTE de Maine et Loire le 3 juin 2016, le conseil des salariés et du syndicat des services CFDT de Maine et Loire alléguait 'une pratique salariale illégale et discriminatoire en imposant à ses salariés des contrats à temps partiel de 24 heures tout en exigeant une amplitude hebdomadaire de 60 heures et une amplitude journalière de 12 heures, ceci sur une périodicité de 5 jours sur 7 durant laquelle le salarié doit être à disposition de l’employeur'.

En ce qui concerne la clause conventionnelle, la salariée se contente de soulever l’atteinte à l’ordre public, en soutenant que la répartition aléatoire des horaires de travail est incompatible avec une vie de famille, se référant surtout à sa faible rémunération et à l’impossibilité selon elle de travailler dans une autre entreprise, en raison de ces plages de planification.

Or, la convention attaquée, régulièrement négociée et signée par des organisations patronales et syndicales, précise que les plages horaires sont librement négociées par les deux parties au contrat.

En outre, les parties signataires de la convention ont fait évoluer ce texte en signant un autre avenant, le 25 mai 2012 relatif aux salaires minima conventionnels et à la durée du travail qui précise en son article 5 que 'l’employeur s’engage à favoriser, si l’activité le permet, l’exercice, par le salarié qui le souhaite, d’un second emploi chez un autre employeur. A cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ce second emploi, pour l’aménagement de ses horaires. L’employeur est incité à se rapprocher, avec l’accord du salarié, du second employeur afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.'

Il en ressort que la vie familiale et professionnelle du salarié est effectivement prise en compte dans l’élaboration des plages de planification et qu’en cas de second emploi envisagé par le salarié, les parties au contrat de travail peuvent se réunir pour renégocier ces plages.

Il n’en résulte ainsi aucune atteinte à l’ordre public ou au respect de la dignité du salarié.

Enfin, M^me X disposait d’une plage horaire de 60 heures hebdomadaires et de 12 heures quotidiennes, inférieure au double seuil fixé par la convention collective. La clause contractuelle est donc valide, étant relevé qu’en tout état de cause, le non-respect éventuel de ces textes par l’employeur ne peut en aucun cas conduire à les considérer comme entachés de nullité.

Par suite, la nullité des dispositions conventionnelles alléguée par M^me X, lesquelles respectent les textes protecteurs invoqués, n’est pas fondée.

M^me X fait aussi valoir que les avenants dits de 'complément d’heures' lui étaient présentés pour signature postérieurement à leur réalisation 'sous peine de représailles'.

La société Syspéo Angers conteste cette affirmation et relève que M^me X ne rapporte pas la preuve de ses allégations. Elle soutient au contraire que ces avenants étaient bien 'tous signés de la main des salariés' antérieurement à la période concernée et à la réalisation d’heures complémentaires.

Aux termes de l’article 4.3 de l’avenant n°24 du 13 novembre 1998 relatif au temps de travail partiel et annexé à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, pris 'en vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d’heures » augmentant le nombre d’heures de travail d’un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé par l’employeur à l’intéressé dans les cas suivants (..).

Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d’heures » prioritairement aux salariés qui en auront exprimé la demande.

Il est précisé que les heures résultant d’un avenant « complément d’heures » sont nécessairement portées au programme de travail suivant les modalités décrites à l’article 4.9, l’avenant étant conclu antérieurement à cette programmation.

L’avenant « complément d’heures » doit faire l’objet d’un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération mensualisée correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.

Le nombre d’avenants « complément d’heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à 6 par année civile pour une durée totale maximale sur l’année de 24 semaines, tous motifs confondus.

La durée du travail, dans le cadre d’un avenant « complément d’heures », peut être portée à un temps complet.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant « complément d’heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.'.

Le contrat de travail prévoit que le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée de travail prévue au contrat. Il indique aussi que les horaires de chaque semaine travaillée, ainsi que la répartition de l’horaire mensuel de travail pourront faire l’objet de modifications, sous réserve de l’accord des parties, au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la période concernée.

M^me X produit la copie de cinq avenants dits de 'complément d’heures’ lesquels mentionnent qu’ils sont établis à une date antérieure à la période concernée à l’exception toutefois de celui du 13 février 2015 correspondant à la période du 26 janvier au 22 février 2015.

Surtout, trois de ces avenants (en date des 13 février, 20 août et 21 décembre 2015) ne sont pas signés par la salariée et ce, alors qu’il est stipulé au terme de chaque avenant :

'Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à Angers, le … Signatures précédées de la mention manuscrite 'lu et approuvé'.

De son côté, la société Syspéo Angers verse aux débats la copie des deux autres avenants signés (en date des 20 décembre 2014 et 3 août 2015) ainsi que celle de l’avenant daté du 20 août 2015 signé à l’endroit de la salariée. Toutefois, elle n’est pas en mesure de produire un exemplaire des deux avenants des 13 février et 21 décembre 2015 établis au nom de M^me X et signés de sa main trois jours calendaires avant le début de la période concernée.

Dès lors, il n’est pas établi que la société Syspéo Angers a recueilli l’accord de M^me X préalablement à chaque modification du volume de ses heures de travail dans les conditions exigées par les textes légaux, conventionnels ainsi que par les stipulations contractuelles.

Enfin, M^me X fait valoir que le délai de prévenance de 10 jours pour informer la salariée de son planning n’était pas respecté par la société Syspéo Angers et que les changements réguliers de plannings, la plaçaient dans une situation d’incertitude incompatible avec l’exercice d’un autre emploi à temps partiel.

L’employeur rétorque que les plannings étaient tous affichés au moins 10 jours avant le service et en produit certains exemplaires à travers ses pièces 2 à 5. Il affirme en outre que la pratique de l’entreprise consistait à faire signer les plannings à l’occasion de leur affichage par un salarié pris au hasard parmi le personnel de l’entreprise, celui-ci attestant pour les autres de la date d’affichage.

Selon l’article L3123-21 du code du travail devenu L. 3123-11, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Il est de principe que l’absence de respect du délai de prévenance prévu par cet article entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler ou se trouve dans l’obligation de se tenir à disposition constante de l’employeur.

En outre, le délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsqu’elle intervient avec l’accord exprès du salarié.

En l’occurrence, des plannings hebdomadaires équipiers, lesquels doivent fixer pour chaque équipier les horaires de travail par jour conformément aux amplitudes prévues contractuellement ou modifiées avec l’accord du salarié, sont versés aux débats par la société Syspéo Angers.

Ils sont co-signés par le superviseur du restaurant et un autre salarié de l’entreprise, avec la mention 'vu le…' ou 'vu à l’affichage le..'. L’examen de l’ensemble des dates de signature montre que ces plannings ont été établis pour affichage à chaque fois au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

Enfin, ces documents comportent les noms de chaque membre de l’équipe ainsi que pour chaque salarié ses horaires de travail.

Pour autant, M^me X verse aux débats un échange de courriels entre M^me Z, manager, et M. A, superviseur, en date des 17 et 23 janvier 2017, faisant état d’une régularisation a posteriori pour quelques plannings non signés.

Surtout, il doit être relevé que ces plannings portent tous sur la seule période comprise entre le 17 octobre 2016 et le 11 juin 2017, soit postérieurement à la plainte adressée à la DIRECCTE par le syndicat et la salariée par courrier recommandé du 4 juin 2016, au contrôle opéré le 27 juin suivant, et même à la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée le 10 octobre 2016.

Concernant la période antérieure au 17 octobre 2016, aucune pièce n’est produite par l’employeur à qui incombe la charge de la preuve. Il n’établit donc pas avoir respecté le délai de prévenance de 10 jours jusqu’à l’engagement de l’action en justice de la salariée et ce, alors qu’il n’est pas en mesure par ailleurs de se prévaloir à chaque changement, de l’accord exprès de M^me X quant aux modifications des volumes et répartitions horaires, de fait, imposées unilatéralement.

En outre, le contrat de travail stipule que M^me X peut être amenée à travailler pour chaque semaine, selon des horaires à programmer et à notifier à la salariée, dans les plages de planification suivantes : les lundi et mardi de 16H45 à 4H45, les vendredi et samedi de 6H à 18H et le dimanche de 11H à 23H.

L’analyse comparée des bulletins de paie mensuels de M^me X révèle la réalisation d’heures complémentaires, d’heures de nuit majorées de 10% et d’heures de nuit majorées de 25%, dans des volumes très variables d’un mois à l’autre. Au surplus, l’examen des cinq avenants d’heures complémentaires intervenus en une seule année, dont deux non signés et sans que l’accord préalable de la salariée dans les délais requis ne soit établi, fait état de variations de volumes horaires de travail conséquentes.

Au demeurant, les variations fréquentes des horaires de travail de la salariée, comme celles de l’ensemble du personnel, propres à l’activité de l’employeur (restauration rapide) et au choix de ce type de contrat de travail dont les spécificités sont prévues et aménagées par la convention collective applicable dans l’intérêt des salariés, ne sont pas réellement contestées par la société Syspéo Angers.

Le recours à ce mode de fonctionnement implique néanmoins, en contrepartie de la souplesse dont bénéficie l’employeur, la plus grande rigueur dans le respect des dispositions conventionnelles, ce dont il ne rapporte pas la preuve tant en ce qui concerne la signature de tous les avenants que l’affichage des plannings dans les délais exigés et ce, à tout le moins jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes par M^me X.

Or, les variations fréquentes des horaires de travail, en l’absence de respect des délais de prévenance et à défaut d’accord préalable de la salariée pour toute modification du volume horaire de travail et de sa répartition hebdomadaire ou mensuelle, ont placé M^me X de fait, dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et, compte tenu de l’amplitude horaire imposée, dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Par suite, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet sera prononcée et le jugement infirmé à ce titre.

B- Sur le rappel de salaires

En cas de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l’employeur est tenu de verser au salarié un rappel de salaire sur la base d’un salaire à temps plein, en complétant les sommes déjà versées au salarié au titre du travail à temps partiel. Pour cela, il convient de se replacer comme si le salarié avait été dès le début en contrat à temps complet.

M^me X sollicite une somme de 16 225,79 euros congés payés afférents compris, sur la base d’un salaire mensuel brut à temps plein de 1466,64 euros (avec un taux horaire de 9,67 euros) dont elle déduit le salaire mensuel brut contractuellement fixé de 1005,68 euros pour 104 heures travaillées, et multiplie son résultat par le nombre de mois travaillés (soit en l’espèce, 460,96 euros x 32 mois).

Néanmoins, il convient de prendre en compte en déduction toutes les sommes versées à M^me X en rémunération des heures de travail accomplies en exécution de son contrat de travail, et non le seul le salaire brut de base de 1005,68 euros pour 104 heures mensuelles.

En outre, M^me X a travaillé durant 30 mois et une semaine et non 32 mois.

La lecture des bulletins de paie de M^me X produits par les parties révèle que celle-ci a perçu les sommes suivantes (sans prise en considération des sommes allouées à titre d’avantages repas, primes de coupure et salissure) : 1241,28 euros brut pour l’année 2014 (du 25 novembre au 31 décembre), 12 855,74 euros brut pour l’année 2015, 12 896,86 euros brut pour l’année 2016 et 5237,21 euros brut pour l’année 2017 arrêtée au 30 mai 2017.

Par suite, sur la base du salaire à temps plein qui aurait dû être perçu par M^me X durant 30 mois et deux semaines, soit la somme totale de 44 337,91 euros, et après déduction des sommes perçues par la salariée pour un montant total de 32 231,09 euros, la société Syspéo Angers reste redevable envers M^me X d’une somme totale de 12 106,82 euros brut à titre de rappel de salaire.

La société Syspéo Angers sera condamnée à payer à M^me X la somme de 12 106,82 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1210, 68 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

C – Sur l’indemnité de travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche,

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué,

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

En application des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par les textes précités n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M^me X sollicite le paiement d’une indemnité de travail dissimulé en raison de la violation des règles relatives à la durée du travail.

Néanmoins, toute violation des règles relatives à la durée du travail ne relève pas nécessairement des cas prévus par l’article L.8221-5 du code du travail ci-dessus rappelés.

De surcroît, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul fait de ne pas avoir respecté les dispositions légales concernant le travail à temps partiel qui a donné lieu à une requalification du

contrat de travail en temps plein, étant observé que M^me X ne soutient nullement avoir effectué des heures de travail non mentionnées dans les bulletins de paie.

À défaut d’intention prouvée de la part de l’employeur de dissimuler une partie de l’emploi de l’intéressée, il n’y a pas lieu d’allouer à M^me X une indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

C – Sur les manquements à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit dans sa version applicable aux faits de l’espèce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, l’appelante invoque plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité à l’appui de sa demande de dommages et intérêts.

- Sur la température au sein de la cuisine :

L’article R4222-1 du code du travail dispose que dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1° Maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2° Eviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations.

M^me X expose que suite à des problèmes de climatisation non résolus, la température pouvait avoisiner 38° C pendant le service et jusqu’à 70°C devant les friteuses. Elle ajoute que des salariés auraient fait des malaises en raison de ces températures élevées et qu’ils ne pouvaient s’hydrater.

La société Syspéo Angers soutient que le système de climatisation a été réparé immédiatement suite au problème survenu en août 2016, et qu’il fonctionnait parfaitement depuis.

Elle fait valoir qu’aucun malaise ni accident du travail n’a été signalé à ce titre. Elle ajoute que l’existence d’ambiances chaudes au travail ne caractérise pas en soi un motif d’engagement de la responsabilité de l’employeur dès lors que ce dernier met en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de ses salariés et qu’en tout état de cause, ce risque professionnel n’est à l’origine d’aucun préjudice établi.

Pour justifier de ses allégations, M^me X produit des photographies montrant un thermomètre à la main d’une personne non identifiée, dans un lieu non reconnaissable.

Il ressort de la lettre de licenciement de M^me B produite aux débats par M^me X (pièce n°28) que cette salariée aurait admis être l’auteur des photographies et reconnu que celles-ci avaient été prises dans le bureau des managers et non dans la cuisine. Dès lors, devant l’impossibilité de vérifier les lieux réels de prise de ces températures, ces pièces sont insuffisantes à prouver les températures alléguées au sein de la cuisine du

restaurant.

En tout état de cause, les températures affichées sur ces photos, lorsque celles-ci sont visibles, loin d’atteindre les 38°C allégués, se situent aux alentours de 28°C pour la plupart, 30°C pour l’une des photographies. Or, ces températures correspondent aux valeurs maximales des préconisations de l’Institut National de Recherche et de Sécurité, avancées par l’employeur.

En outre, la salariée produit des photographies de prétendues brûlures, sans autre argumentation. Or, sur ce point encore, il est impossible à la cour de vérifier l’identité des personnes, la date des photos, la nature des lésions constatées, et surtout un quelconque lien de causalité entre celles-ci et la chaleur régnant dans la cuisine, en l’absence notamment de certificat médical ou de déclaration d’accident du travail versés au débat.

De même, les malaises dont certains salariés auraient été victimes tels qu’allégués par M^me X, et dont la survenue est contestée par l’employeur, ne sont pas établis.

De son côté, la société Syspéo Angers produit le document unique de l’entreprise concernant l’évaluation des risques et notamment celui des 'ambiances chaudes', document élaboré en février 2016 conjointement par la direction et un salarié. Il en ressort que ce risque est régulièrement pris en compte chaque année par 'le fonctionnement, l’entretien et la maintenance de la climatisation ainsi que la vérification que des sources d’eau sont mises à disposition des salariés'.

Par suite, le manquement allégué par M^me X au titre de conditions de travail extrêmes en raison de la température n’est pas justifié et ne sera pas retenu.

- Sur les repas imposés aux salariés :

L’article 42 de la convention collective de la restauration rapide prévoit que 'l’entreprise qui attribue des titres-restaurant utilisables dans l’établissement et/ou celle qui propose à son personnel de se nourrir sur place, doit mettre en place un menu spécifique réservé au personnel, acquis dans les conditions d’attribution définies au paragraphe ci-dessus. Ce menu devra comporter quatre produits à raison d’un produit parmi les quatre grandes familles suivantes : entrée, plat principal, dessert, boisson.

Ces quatre familles étant composées de produits habituellement vendus à la clientèle devront comporter au minimum un choix de deux entrées, quatre plats principaux, deux desserts, quatre boissons et rassembler au moins, par famille, un minimum de 2/3 des produits de base vendus habituellement à la clientèle. Ce menu sera proposé pour un prix forfaitaire et maximum de 15 F, quel que soit le prix proposé habituellement à la clientèle.'

M^me X prétend que son salaire se trouverait d’office défalqué d’un repas KFC sans qu’elle ne se restaure tous les jours sur le lieu de travail, et qu’elle serait contrainte de consommer un menu KFC, 'notoirement fortement déséquilibré' sans pouvoir le modifier.

Elle n’argumente ni ne justifie de ses propos qui sont contestés par l’employeur, celui-ci détaillant les choix des menus proposés aux salariés et ce, en conformité avec l’article 42 de la convention collective précité, étant relevé la possibilité de menus salade ou encore de fruits et laitages en dessert.

La société réfute également le prélèvement automatique d’un repas par jour quand bien même la salariée ne se restaurerait pas sur place.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc établi à ce titre.

- Sur l’absence de salle de pause adéquate :

M^me X soutient qu’elle ne dispose pas d’une salle de pause 'digne de ce nom' en l’absence de frigo et que

cette salle serait désormais encombrée de machines à laver et de planches à repasser. Elle ne fait pas état d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle pour justifier d’un manquement de l’employeur sur ce point.

La société Syspéo Angers prétend pour sa part en s’appuyant sur l’article R. 4228-2 du code du travail que la salle de pause n’a pas obligatoirement à être dotée d’un réfrigérateur. Elle indique en outre que l’intégralité de la salle du restaurant était à disposition des salariés pour leur permettre de prendre leur repas.

De fait, aux termes de l’article R.4428-22 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l’employeur, après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un local de restauration. Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats.

L’article R.4428-23 ajoute que dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l’employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il précise que par dérogation à l’article R. 4228-19, cet emplacement peut, après déclaration adressée à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

En l’occurrence, M^me X ne justifie pas ni n’allègue évoluer dans un établissement dans lequel le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, condition nécessaire pour l’équipement d’une salle de repos d’un réfrigérateur.

En outre, elle ne conteste pas l’affirmation de l’employeur indiquant que l’intégralité de la salle du restaurant était à disposition des salariés pour leur permettre de prendre leur repas.

Enfin, M^me X ne justifie pas davantage de l’encombrement de la salle de repos tel que décrit, étant rappelé qu’ elle ne remet pas en cause l’existence même d’un local destiné au repos des salariés tel que prévu à l’article 5 du règlement intérieur de l’établissement.

Aucun manquement ne peut donc être retenu à l’encontre de la société Syspéo Angers à ce titre.

- Sur l’utilisation de la vidéo surveillance à des fins illicites :

Il est de principe qu’au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail, un employeur ne peut mettre en place un système de vidéo surveillance que si ce dispositif est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. La vidéo surveillance doit ainsi préserver la vie privée des salariés sur leur lieu de travail, d’une atteinte par une surveillance excessive, qui serait constante, générale et permanente, selon la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

La salariée affirme avoir été filmée à son insu par un dispositif de vidéo surveillance installé par l’employeur. Elle produit pour seule pièce à l’appui de son argumentation l’attestation de M^me C, conseillère du salarié ayant assisté un autre équipier du restaurant, M. D, lors de son entretien préalable, qui atteste que :

'M. E (superviseur) reproche à M. D O de mettre trop de coulis de fraise sur les glaces et rappelle qu’il ne doit mettre qu’une seule dose, et je précise que je t’ai vu à la caméra que tu mettais 3/4 de doses’ (sic).

Néanmoins, l’enregistrement sur support vidéo constitue un moyen de preuve licite, à partir du moment où les institutions représentatives du personnel et les salariés eux-mêmes en sont informés, et ce, quel que soit le motif de déclaration à la CNIL, étant rappelé qu’en application de l’article L1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Or, il ressort du dossier de l’employeur que le règlement intérieur de l’entreprise informait expressément en son article 16-1, de la présence de caméras de vidéo surveillance :

'Dans le cadre de la prévention des risques et compte tenu de l’activité de la société, il est rappelé que l’ensemble des établissements est placé sous vidéo-surveillance ; sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.'

La société Syspéo Angers précise sans être contestée que ce règlement était affiché sur les lieux de travail. Elle produit également une photo de l’information de vidéo surveillance affichée sur la porte du magasin ainsi que la déclaration du système à la CNIL.

De surcroît, elle justifie du procès-verbal de carence de listes aux élections des délégués du personnel de l’entreprise en date du 17 août 2016, la dégageant de cette obligation d’information.

Enfin, l’employeur verse aux débats une photographie datée du mois d’octobre 2016 issue de son système de vidéo surveillance démontrant que la caméra est positionnée de façon à surveiller la cuisine dans son ensemble, un salarié apparaissant sur cette photographie sans que son travail manuel ne soit visible. Il en ressort que ce dispositif n’avait pas pour but 'd’espionner' les salariés, comme l’appelante le rapporte, mais de s’assurer effectivement de la sécurité des biens et des personnes.

Dès lors, il n’est pas démontré que le système de vidéo surveillance a été utilisé à des fins illicites à l’encontre de M^me X personnellement.

- Sur le harcèlement moral :

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail.

Ce texte dispose qu’ aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et

de sanction.

M^me X invoque 'la rudesse des conditions de travail' en ce que l’employeur aurait imposé à tous les salariés de servir de la nourriture dans des conditions non respectueuses des règles d’hygiène alimentaire, et en qu’ils subiraient une pression 'évidente'résultant des sanctions reçues pour des motifs futiles. Elle estime ainsi que le comportement adopté par la société Syspéo Angers serait attentatoire à la dignité des salariés.

Elle présente les éléments de faits suivants :

— les attestations de MM. F et G, anciens salariés qui témoignent des conditions de travail sur leurs lieux de travail respectifs, à savoir les restaurants KFC de Bourguenais et celui de Seclin ;

—  4 commentaires de clients issus du site internet du restaurant concernant la sécurité alimentaire du restaurant ;

— des photocopies de photos de produits avec étiquettes de DLC et de date de décongélation, et de photos de points noirs sur un fond blanc versées pour établir la présence de mouches dans un frigo ;

— des photos du cahier de liaison dont les passages lisibles s’adressent à M^me Z, la manager avec la mention 'pas de Rocc le dimanche, donc pas de perte',

— les avis d’arrêt de travail de M^me Z et de M. H ;

— les avertissements délivrés à plusieurs salariés.

En premier lieu, les photocopies de photos produites non datées ne permettent pas de reconnaître la réalité de mouches ni celle de leur présence éventuelle dans un frigo, ni le lieu concerné. De même, les denrées alimentaires avec leurs étiquettes de DLC entreposées dans des endroits non identifiés ne sont pas davantage probants.

M^me X ne conteste pas par ailleurs que des audits de sécurité alimentaire et des contrôles d’hygiène bactériologique ont été réalisés pour les années 2015 à 2017 affichant des résultats satisfaisants.

En second lieu, les attestations de MM F et G, salariés nantais et nordistes du KFC sans rapport avec le site d’Angers, comme les 5 commentaires de clients sur internet, ou encore le cahier de liaison, ne font état d’aucun grief précis dont M^me X aurait été la victime directe. Il en est de même s’agissant des arrêts de travail ou des avertissements dont aucun ne concerne M^me X personnellement.

Au terme de cet examen, force est de constater que M^me X ne présente pas des éléments de fait laissant supposer dans leur ensemble qu’elle a été victime de harcèlement moral, c’est à dire d’agissements répétés de harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il apparaît que M^me X fait état d’une situation générale sans caractériser notamment l’existence de méthodes de gestion, ou d’actes répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction, la visant spécifiquement et conduisant à une dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé ; au surplus, d’éventuels manquements de l’employeur à des règles d’hygiène alimentaire ne constituent pas en eux-même des éléments de faits laissant supposer des agissements répétés de harcèlement moral tels que définis par l’article L. 1152-1 du code du travail.

En conséquence, en l’absence de harcèlement moral et de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il y a lieu de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

E – Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières

Le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

De même, il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, 1237-2 et 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il est de principe que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et qu’il prend acte postérieurement de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur, il n’y a plus lieu de statuer sur la demande en résiliation judiciaire. En effet, la prise d’acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que la demande de résiliation judiciaire devient sans objet.

Dans cette hypothèse, le juge ne doit se prononcer que sur la prise d’acte mais ce, en fonction de l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

La prise d’acte produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements reprochés sont justifiés, soit d’une démission dans le cas contraire.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers, pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison :

— du non-respect des dispositions légales et conventionnelles en ce qui concerne la durée du travail (délai de prévenance pour l’affichage des plannings de travail, irrégularités quant à la gestion des heures complémentaires, et sur l’amplitude hebdomadaire imposée contractuellement) ;

— de manquements à l’obligation de sécurité (absence de salle de pause adéquate, repas imposés aux salariés, et température au sein de la cuisine) ;

— de l’utilisation de la vidéo surveillance à des fins illicites ;

— du harcèlement moral, résultant des manquements à l’obligation de sécurité de résultat.

Par la suite, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 30 mai 2017 aux motifs suivants :

'- L’absence de frigo dans la salle équipier qui ne nous permet pas d’apporter notre repas lors de grandes journées de travail ;

- Nous avons dû subir des actes de harcèlement ;

- Des entretiens ont été effectués durant la durée du travail entre les supérieurs et les équipiers qui ont saisi les prud’hommes, ce qui me semble abusif ;

- Hygiène douteuse ;

- Votre avocat à fait repousser de 5 mois la conciliation de manière abusive ;

- Monsieur A ne dédaigne même plus saluer les équipiers de l’affaire prud’homale'.

La prise d’acte ayant rompu le contrat, la demande en résiliation judiciaire est ainsi devenue sans objet.

S’agissant de la prise d’acte, il sera juste relevé que les manquements invoqués dans la lettre sont, en ce qui concerne l’absence de frigo dans la salle équipier, le harcèlement et l’hygiène, identiques à ceux invoqués à l’appui de la demande indemnitaire dont la salariée a été déboutée.

Concernant les autres faits (les entretiens, le renvoi de l’audience de conciliation et l’absence de salutation de M. A), aucun d’entre eux n’est argumenté, ni étayé par la salariée dans ses écritures. En tout état de cause, il n’est nullement prétendu que M^me X ait subi de mesures disciplinaires depuis sa saisine prud’homale et la demande de renvoi de l’audience de conciliation n’est pas de nature à caractériser un quelconque manquement de l’employeur dans ses responsabilités contractuelles.

Enfin, s’agissant des manquements invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet, il sera rappelé que la cour, après examen, ne les a pas considérés suffisamment établis à l’exception du seul non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail.

Pour autant, force est de constater que M^me X ne s’est jamais plainte de ce dernier manquement auprès de son employeur avant la lettre adressée le 4 juin 2016 avec l’aide du syndicat des services CFDT de Maine et Loire à la DIRECCTE du Maine et Loire. Le contrôle réalisé le 28 juin suivant par l’inspecteur du travail conclura uniquement à la conformité du contrat de travail de la salariée aux dispositions de la convention collective applicable sans que M^me X ne vienne protester davantage auprès de la société Syspéo Angers de ses conditions de travail.

Au demeurant, il a été rappelé que la convention collective déjà citée prévoit la possibilité pour les parties au contrat de travail de se rapprocher pour convenir de nouvelles modalités en particulier en cas de second emploi envisagé par le salarié.

Or, M^me X , qui se plaint en justice de la difficulté pour elle de compléter ses revenus avec un second emploi, ne prétend pas avoir eu recours à cette possibilité et ce, alors que ses fiches de paie révèlent qu’elle a bénéficié au total d’une rémunération moyenne proche de 75% et parfois 82% d’un temps plein. En outre, la relation de travail s’est poursuivie et ce, alors que l’employeur établit avoir procédé à l’affichage des plannings dans les conditions exigées à compter du mois d’octobre 2016. Du reste, le non-respect des dispositions relatives au temps de travail et délais de prévenance n’est plus allégué par M^me X dans sa lettre de prise d’acte de la rupture du 30 mai 2017.

Par suite, au vu de ces éléments, il sera considéré que le manquement reproché n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d’acte de rupture du contrat de M^me X ne saurait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, pour l’ensemble de ces motifs, il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Syspeo Angers, demande devenue sans objet. Les demandes présentées par M^me X au titre des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées.

II – Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat des services CFDT de Maine et Loire à l’encontre de la société Syspéo Angers-

Il ressort de l’article L. 2132-3 du code du travail que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions y compris civiles, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Il est de principe que le non-respect d’une convention collective ou encore la commission par l’employeur de faits relevant du travail dissimulé portent un préjudice direct à l’intérêt collectif de la profession justifiant l’octroi de dommages-intérêts au profit du syndicat qui en fait la demande.

En l’espèce, le non-respect des textes législatifs et conventionnels concernant les délais de prévenance et la régularité des avenants augmentant le volume horaire de travail est générateur d’un préjudice subi par la profession à laquelle appartient la salariée et dont le syndicat qui représente la profession peut demander réparation en vertu de l’article L. 2132-3 précité.

En conséquence, il sera alloué au syndicat des services CFDT de Maine et Loire, recevable et fondé en son action, la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé sur ce point.

III – Sur les demandes reconventionnelles de la société Syspéo

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

La société affirme que M^me X aurait gravement manqué à l’obligation d’exécuter de bonne foi son contrat, et lui reproche ainsi qu’au syndicat des services CFDT de Maine et Loire, d’avoir gravement préjudicié à son image commerciale, notamment en diffusant des informations diffamatoires, réclamant à ce titre 2500 euros à l’encontre de la salariée et 30 000 euros à l’encontre du syndicat.

Cependant, la société Syspéo Angers argue seulement d’incidents ayant émaillé la procédure prud’homale, comme la demande d’instruction formulée devant le bureau de conciliation et d’orientation. Cette argumentation ne peut venir à l’appui d’une quelconque déloyauté de la salariée dans l’exécution du contrat de travail.

L’employeur soutient également que le syndicat CFDT et son conseil ont diffusé des informations diffamatoires à son encontre, lors de la procédure prud’homale. Il produit à cet effet, différents extraits de journaux locaux relatant le déroulement de la procédure prud’homale.

Néanmoins, il ne revient pas à la cour statuant en matière prud’homale de statuer sur le caractère prétendument diffamatoire des déclarations du syndicat, par l’intermédiaire de son conseil.

Surtout, la société Syspéo Angers met en cause davantage les agissements du conseil de M^me X et du syndicat des services CFDT de Maine et Loire que les parties qu’il représente, ce qui ne relève pas non plus de la matière prud’homale.

En outre, la société Syspéo Angers fait valoir un préjudice économique important, avec une prétendue perte de chiffre d’affaires de plus de 150 000 euros depuis décembre 2016, chiffre d’affaires qui aurait été encore impacté après la parution de nouveaux articles de presse diffusés à l’occasion des jugements rendus en mai 2018 par le conseil de prud’hommes.

Toutefois, elle ne produit qu’un décompte dactylographié non accompagné de pièce comptable justificative et sans établir un lien de causalité suffisant entre le préjudice et la seule diffamation alléguée. Les comparaisons faites avec l’évolution du chiffre d’affaires du KFC de la Roche-sur-Yon ne sont pas davantage probantes.

Enfin, l’issue de l’appel rend mal fondée la demande d’indemnisation développée par la société Syspéo Angers pour procédure abusive.

Dès lors, la société Syspéo Angers doit être déboutée de ses demandes reconventionnelles à l’encontre de

M^me X et du syndicat des services CFDT de Maine et Loire.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté la société Syspeo Angers de sa demande formée à l’encontre de M^me X et infirmé en ce qu’il a condamné le syndicat des services CFDT de Maine et Loire au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

IV – Sur les demandes accessoires

Les dispositions du jugement s’agissant des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront infirmées.

La société Syspéo Angers, qui succombe, même partiellement, sera condamnée aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me X comme du syndicat des services CFDT de Maine et Loire la totalité des frais irrépétibles engagés à l’occasion de la procédure de première instance et d’appel.

En conséquence, la société Syspéo Angers sera condamnée à payer à M^me X la somme de 1500 euros et au syndicat des services CFDT de Maine et Loire la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

***

PAR CES MOTIFS:

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe de la cour,

- ORDONNE la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 18/00365 et 18/00375 ;

- CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 14 mai 2018 sauf:

-en ce qu’il a débouté M^me I X :

* de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

* de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents,

— en ce qu’il a débouté le syndicat des services CFDT de Maine et Loire de sa demande de dommages et intérêts présentée à l’encontre de la SARL Syspéo Angers,

— en ce qu’il a condamné le syndicat des services CFDT de Maine et Loire à payer la somme de 1000 euros à la SARL Syspéo Angers à titre de dommages et intérêts,

— en ce qu’il a débouté M^me I X et le syndicat des services CFDT de Maine et Loire de leur demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les a condamnés aux dépens ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

—  REQUALIFIE le contrat de travail conclu à temps partiel entre M^me I X et la SARL Syspéo Angers en contrat de travail à temps complet ;

—  CONDAMNE la SARL Syspéo Angers à payer à M^me I X la somme de 12106,82 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1210, 68 euros au titre des congés payés afférents ;

—  REJETTE les demandes présentées par M^me I X au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  CONDAMNE la SARL Syspéo Angers à payer au syndicat des services CFDT de Maine et Loire la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts ;

—  DÉBOUTE la SARL Syspéo Angers de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts à l’encontre du syndicat des services de Maine et Loire CFDT;

- CONDAMNE la SARL Syspéo Angers à payer à M^me I X la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

- CONDAMNE la SARL Syspéo Angers à payer au syndicat des services CFDT de Maine et Loire la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

- CONDAMNE la SARL Syspéo Angers aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C P