C4

N° RG 22/02200

N° Portalis DBVM-V-B7G-LMYG

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

La SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS

M^e Marine BOULARAND

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 29 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 22/00064)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 20 mai 2022

suivant déclaration d’appel du 03 juin 2022

APPELANT :

Monsieur [B] [P] Entrepreneur individuel

N° SIRET 845 302 256 00027

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Eric RIVOIRE de la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

Madame [Y] [I]

née le 11 juin 1979 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Marine BOULARAND, avocat au barreau de Valence

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/000586 du 03/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de GRENOBLE)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er juillet 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 29 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 29 octobre 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Y] [I] a été embauchée par M. [B] [P], médecin, en qualité d’assistante médicale selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 7 juillet 2020.

Par décision du 8 février 2019, la commission de droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a accordé à Mme [I] le bénéfice d’une reconnaissance de travailleur handicapé et le bénéfice d’une orientation vers le marché du travail pour la même période.

Suivant avenant en date du 31 août 2020, la durée du travail de Mme [I] a été portée à temps complet.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 3 septembre 2021.

Par requête en date du 23 février 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, et afin d’obtenir la condamnation de M. [P] à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, ainsi que des indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail.

M. [P] s’est opposé aux prétentions adverses.

Par jugement du 20 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [I] et M. [P] au mai 2022,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamné M. [P] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  12 582,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

—  12 582,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  786,39 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 097,05 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  209,70 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixé la moyenne mensuelle brute de salaire de Mme [I] à la somme de 2 097 euros,

Condamné M. [P] à remettre à Mme [I] les documents légaux de rupture,

Condamné M. [P] aux dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

M. [P] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 3 juin 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 1er septembre 2022, M. [P] demande à la cour de :

«  A titre principal,

Dire et juger que Mme [I] n’a pas subi de harcèlement moral ou sexuel,

Dire et juger en conséquence que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée,

Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes financières,

Condamner Mme [I] à rembourser à M. [P] les sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence,

Condamner Mme [I] à verser la somme de 2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en ce qui concerne la procédure d’appel,

A titre subsidiaire,

Ramener à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral et sexuel ".

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2024, Mme [I] demande à la cour de :

«  Déclarer recevable mais particulièrement mal fondé l’appel interjeté par M. [P],

Déclarer recevable et particulièrement bien fondé l’appel incident interjeté par Mme [I],

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [I] et M. [P] au 20 mai 2022,

— Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamné M. [P] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  12 582,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

—  12 582,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  786,39 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Fixé la moyenne mensuelle brute de salaire de Mme [I] à la somme de 2 907 euros,

— Condamné M. [P] à remettre à Mme [I] les documents légaux de rupture,

— Condamné M. [P] aux dépens de l’instance,

Statuant à nouveau,

— Condamner M. [P] à verser les bulletins de salaire d’octobre 2021 à mai 2022 à Mme [I] sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de l’arrêt rendu,

— Condamner M. [P] à la somme de :

—  27,61 euros brut à titre de rappel de salaire (reliquat du solde de tout compte non versé),

—  4 194,10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  419,41 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1 230,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour cette période d’arrêt maladie du 1er septembre 2021 au 20 mai 2022,

Condamner M. [P] à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre du préjudice subi du fait du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat,

Condamner Mme [I] à verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 juin 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 1er juillet 2024, a été mise en délibéré au 29 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il y a lieu de relever que par message RPVA transmis le 19 septembre 2024, en cours de délibéré, M. [P] a communiqué une pièce ni sollicitée ni autorisée par la cour, de sorte que celle-ci doit être déclarée irrecevable.

Sur la demande au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel

Premièrement, l’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

Deuxièmement, selon l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés à du harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Troisièmement, l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

«  En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Sur le harcèlement moral

Mme [I] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— Elle a subi un rythme de travail trop soutenu au regard de son état de santé,

— Elle a subi le comportement agressif et humiliant de sa collègue, secrétaire du docteur [D], le docteur [P] la tenant pour responsable de ses difficultés relationnelles,

— Le docteur [P] lui a interdit le bénéfice de pause,

— Il lui a retiré la gestion de certains patients du cabinet,

— Il lui supprimé des heures supplémentaires, la plaçant en difficulté financière,

— Il lui a hurlé dessus devant des patients, ce fait étant à l’origine d’un arrêt de travail pour accident du travail,

— Elle n’a pas pu passer de visite auprès de la médecine du travail, alors qu’elle était bénéficiaire de la reconnaissance de travailleur handicapé.

D’une première part, la salariée objective l’existence d’un rythme de travail inadapté à sa situation de santé en produisant :

— de nombreux plannings Doctolib du docteur [P] sur la période d’emploi, desquels il ressort qu’un créneau de quinze minutes était prévu pour la consultation d’un patient,

— un courrier recommandé en date du 2 septembre 2021 : « Je vous demande, depuis le début de mon contrat, de bien vouloir me faire passer une visite médicale à la médecine du travail mais hélas, sans succès »,

— sa plainte enregistrée par procès-verbal du 22 mars 2022 dont il ressort que la salariée a déclaré : " Le Docteur avait connaissance de mon statut [RQTH] avant même mon entrée au cabinet. Cependant je n’ai jamais passé de de visite médicale. Au début j’ai pas eu des aménagements de mon travail en raison de mon handicap mais cela s’est dégradé au fil de nos relations. En effet, après il ne tenait plus compte de mon handicap ".

En outre, la salariée verse aux débats un courrier adressé à la caisse primaire d’assurance maladie de la Drôme, non daté, dans lequel elle a contesté la déclaration de son employeur sur l’origine de son accident du travail, attribué à un conflit avec une patiente, en affirmant que l’accident de travail est apparu « dans un contexte de burn out ».

Dans ce même courrier, la salariée a également précisé qu’en sa qualité de travailleur handicapé, elle avait besoin de pauses, que les cadences de consultations, pouvant atteindre cinquante patients par jour, outre les visites spontanées et les urgences, dans un contexte difficile en quartier prioritaire de la ville, avait une incidence directe sur sa concentration et sa réactivité.

Ces plannings et réclamations de la salariée matérialisent suffisamment la réalité d’un rythme de travail particulièrement soutenu, sans adaptation spécifique à la situation particulière de la salariée bénéficiant du statut de travailleur handicapé.

D’une deuxième part, Mme [I] objective suffisamment qu’elle s’est vu retirer le bénéfice de pauses en produisant :

— des échanges de courriels du 26 avril 2021 dont il ressort que M. [P] lui a expressément reproché d’avoir pris une pause et utilisé son téléphone personnel au travail en indiquant notamment " Cet après-midi je vous ai demandé de voir un patient et vous m’avez répondu que vous étiez en pause tout en ayant votre téléphone à la main entrain d’écrire des messages. 15 mn après je reviens vous voir toujours le téléphone à la main !! Vous êtes partie sans mon accord. Désormais je vous demande de ne plus utiliser votre téléphone personnel au travail. Vous pouvez considérer ce Mail comme un avertissement ",

— plusieurs courriels émanant de la salariée le même jour, reprochant à son employeur les pressions morales et menaces subies pour avoir pris une pause,

— plusieurs courriels en date du 2 septembre 2021 adressés par la salariée à M. [P], intitulés " Burn out [Y] [I] ", selon lesquelles elle dénonce avoir subi, la veille, des menaces de licenciement devant les patients pour avoir pris une pause dans l’après-midi, ainsi que le lundi 30 août.

D’une troisième part, s’agissant des difficultés relationnelles avec sa collègue secrétaire du cabinet, la salariée verse aux débats :

— un courriel de M. [P] adressé à Mme [I] le 2 avril 2021 : " Décidément vous ne changerez jamais’ Le cabinet est en train de voler en éclat suite à la mésentente permanente entre la secrétaire et l’assistante médicale. (') Avant-hier vous avez une grave altercation avec la secrétaire devant le cabinet suite semble-t-il à une insulte devant témoins ''' Je ne veux pas entrer dans les détails. Hier vous avez eu une 2ème altercation verbale avec Mme [E] devant les patients alors que j’étais en train d’examiner un patient. Vous me reprochez de ne pas vous soutenir’ Les conditions du travail se sont dégradées progressivement depuis votre arrivée c’est un constat ",

— un courriel de Mme [A] [X], stagiaire en période d’immersion durant une semaine dans le cabinet, adressé à Mme [I] le 5 avril 2021 intitulé " Témoignage altercation du jeudi 01 avril 2021 devant le cabinet médical [Y]/[M] « : » [Y] l’assistante médicale du docteur [P] et moi-même (') étions en train de prendre une pause l’après-midi devant le cabinet aux alentours de 16h. Quant [M] secrétaire du cabinet a fini sa journée, et, est venu interrompre notre pause en s’adressant directement à [Y] d’une manière agressive verbalement et en parlant avec des gestes de la main. (') [Y] n’a à aucun moment insulté [M] qui (a) seule haussé le ton devant le cabinet ",

— une déclaration de main courante de Mme [I] du 5 avril 2021 dans laquelle la salariée rapporte les « menaces et injures (qu’elle a) subies de la part d’une collègue de travail dans le cabinet Maison de santé du plan depuis (qu’elle est) en contrat en juillet 2020. (') » et notamment : « 'tu cherches à me faire virer, moi j’ai un homme à la maison, si mon fils t’attrape, il écrase ta tête en claquant les mains' »,

— un courriel de Mme [I] du 6 avril 2021 adressé à M. [P] par lequel elle lui transfère le courriel susvisé de de Mme [X], la salariée lui signalant les conséquences personnelles et médicales qui en résultent : « J’ai pourtant essayer de parler avec elle, malgré tout, mais elle a refusé de me parler. Elle a verbalement exprimé qu’elle ne m’aime pas, me critique ('je suis trop francisée')' et me dénigre ('je sers a rien'') ' depuis le début sans JAMAIS aucune réaction de ma part. (') Toutefois, ses attaques ont provoquées de fortes migraines et que n’ai manqué de vous le signaler depuis mon embauche ('). Elle pense que je lui 'prends son pain', je la cite. (') Et me dit révéler ma vie à tout le monde » ; « Demain, je souhaite reprendre mon poste de manière apaisée mais je reste dans la crainte : vendredi vous m’avez mise en garde en me disant 'elle te lâchera pas fais attention à toi et à toi voiture’ en parlant de la secrétaire'. Cela m’a beaucoup perturbé »,

— un courriel de la salariée du 26 août 2021 rédigé dans les termes suivants : " Par ailleurs, serait-ce envisageable d’utiliser (mon) droit de retrait en présence de [W] [M] et [T] [L] pour les raisons que vous connaissez. (') ".

Ces éléments produits par la salariée sont suffisants pour retenir qu’elle rencontrait des difficultés relationnelles avec la seconde secrétaire médicale du cabinet, dont une altercation le 1er avril 2021, et que M. [P] l’a tenue pour responsable de ces difficultés et de l’altercation.

D’une quatrième part, Mme [I] matérialise suffisamment le fait que l’employeur n’a pas répondu à ses demandes réitérées tendant à pouvoir bénéficier d’une visite médicale en produisant :

— un courriel du 17 janvier 2021 de la salariée adressé à M. [P] : « Par ailleurs, quand est-il de ma demande d’une visite médicale à la médecine du travail svp »,

— un courriel du 26 avril 2021 20h47 dans lequel elle indique : « Je souhaiterais en premier lieu avoir une visite médicale au vu de ma RQTH même si pour vous 'ça n’existe pas'. Veuillez croire que mes crises migraineuses sont belles et bien réelles. Elles rythment mon quotidien ces derniers temps et je ne peux plus les apaiser grâce au ketoprofene d’où la lettre de mon médecin traitant »,

— un courriel de la salariée du 26 août 2021 rédigé dans les termes suivants : « Je souhaiterai passer ma visite médicale svp »,

— un courriel du 7 octobre 2021 de la salariée à M. [P] : « Bonjour, Je souhaiterais avoir une visite médicale de reprise de travail svp ».

D’une cinquième part, sur le retrait de la gestion de certains patients, la salariée produit différents sms et courriels qu’elle a envoyé entre décembre 2020 et janvier 2021 à M. [P], lui reprochant de lui avoir retiré certains patients

Il ressort en outre des conclusions de M. [P] que celui-ci confirme avoir pris la décision de retirer à Mme [I] la gestion de certains patients du cabinet.

Ce fait est en conséquence matériellement établi.

D’une sixième part, s’agissant du retrait allégué d’heures supplémentaires, la salariée produit :

— son courriel du 26 août 2021 par lequel elle a reproché à son employeur : « sachez que de m’avoir supprimé mes heures supplémentaires sans raison objective (que j’effectuais depuis le début de mon contrat soit 1 an) et de mes supprimer les heures de ménage brutale, m’a plongé dans de graves problèmes financiers. (') »

— son courrier du 2 septembre 2021 indiquant à l’employeur que : « La suppression récente et brutale de mes heures supplémentaires que je faisais depuis quasi le début de mon contrat (') est révélatrice de votre volonté à 'me punir' ».

Par ailleurs, il ressort de l’analyse des bulletins de salaire versés aux débats que la salariée a régulièrement effectué entre dix et quinze heures supplémentaires chaque mois jusqu’au mois de mars 2021 inclus, ainsi qu’aux mois de juin et juillet 2021.

Ainsi, l’absence d’heures supplémentaires en avril et mai, puis à compter du mois d’août 2021, matérialise la suppression d’une source de revenus complémentaires par la réalisation régulière d’heures supplémentaires.

D’une septième part, sur les remarques inappropriées et les propos dénigrants tenus par son employeur, il s’évince des éléments précédemment exposés que celle-ci reproche à son employeur de dénigrer son statut de travailleur handicapé.

En outre, Mme [I] produit un courriel du 27 juillet 2021 par lequel elle indique : « merci de ne plus faire de réflexions sur ma tenue vestimentaire et le fait que je fume la cigarette. La kezeba et la Qbeha (insultes), comme vous m’appelez ».

Si M. [P] soutient que les éléments produits par la salariée sont dénués de valeur probante en ce qu’ils sont issus de sa propre main, force est de constater qu’il ne ressort pas des pièces produites, de réponse donnée par l’employeur aux reproches réitérés de Mme [I].

En revanche, dans un sms émanant de M. [P] daté du 19 mars 2021, celui-ci répond à la salariée: « T’as pas besoin de sous. Ca se voit. Toujours classe. La jalousie ».

I en résulte que les éléments produits par la salariée objectivent suffisamment la matérialité de propos dévalorisants et dénigrants adressés par M. [P].

Par ailleurs, Mme [I] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant plusieurs éléments médicaux :

— un certificat médical de son médecin traitant, M. [O], du 16 décembre 2020, dans lequel celui-ci certifie " observer un effet direct des contrariétés, et des pressions morales subies sur l’état de santé de Mme [I], qui souffre alors directement de graves migraines, rares en dehors de ces contextes",

— un certificat médical en date du 7 avril 2021 du même médecin qui certifie " que l’état de santé de Mme [I] 41 ans est aggravé depuis la fin de l’année 2020 par des stress liés à sa situation professionnelle, et j’ai plus de peine à trouver un traitement efficace pour l’aider ",

— un certificat médical du 28 septembre 2021 du même médecin qui certifie " avoir donné des soins à Mme [I] âgée de 42 ans de façon répétée, en particulier le 3 septembre suite à une altercation qu’elle me rapporte en date du 1er septembre et qui m’oblige à faire un arrêt de travail en AT de 3 semaines initialement. Son état de santé est affecté avec aggravation des migraines, ('), le tout la rendant incapable de travailler et en particulier sur son lieu de travail où elle se sent dévalorisée gravement ",

— un certificat médical d’arrêt initial pour accident du travail du 3 septembre 2021 sur formulaire Cerfa au nom du docteur [R] [O] portant la mention suivante : « Migaine et syndrome dépressif. Désarroi épuisant en rapport avec ses conditions de travail »,

— un certificat médical du 1er janvier 2022 de son médecin traitant qui certifie " avoir reçu les plaintes de Mme [I] depuis le 7 avril 2021 en rapport avec des relations conflictuelles au travail vécues comme un harcèlement de la part de son médecin employeur et de la secrétaire déjà présente. Au point de déclarer un AT le 26 avril 2021 avec arrêt de travail pour migraine aggravée et sd dépressif, sentiment de dévalorisation. L’essai de reprise n’a abouti qu’à une rechute avec AT en date du 1/09/2021 suite à une altercation violente avec son médecin employeur dont les projets, me disait-elle, mêlaient le privé et le professionnel contre sa volonté. La relation de travail impossible pour Mme [I] qui souhaitait alors sortir de la situation sans être pénalisée car elle a besoin de ressources pour vivre avec sa fille écolière. Comme médecin traitant, j’ai dû l’écouter, renforcer son traitement antidépresseur, son traitement antimigraineux, ses troubles digestifs fonctionnels liés au stress, la soutenir ".

Mme [I] établit ainsi avoir subi une dégradation de son état de santé concomitante aux faits matériellement établis.

Il en résulte que Mme [I] établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits matériellement établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En premier lieu, M. [P] allègue que sa décision de retirer à Mme [I] la gestion de certains patients du cabinet a été dictée par le souhait desdits patients en raison du comportement de la salariée, et produit, pour en justifier, les éléments suivants :

— un courriel de M. [U], médecin avec lequel il partage son cabinet, en date du 9 avril 2021 dans lequel celui-ci indique : « Plusieurs clients se sont plaint d’avoir subi une pression pour changer de médecin, d’autres de subir des réflexions concernant des membres de leur famille, d’autres d’entendre des questions qu’ils ressentent comme indiscrètes ou inappropriées » ; « Plusieurs personnes m’ont demandé de bloquer l’accès à leur dossier craignant la curiosité de l’assistante en question » ;

— une attestation de Mme [M] [W], secrétaire médicale, mentionnant notamment : « Altercation très violente avec une patiente car elle s’est permise de moi posé des question sur sa vie privé »,

— une attestation de Mme [T] [L] : « Cette dames à méme fais pleuré ma fille en lui parlent de sont pére »,

— des attestations rédigées par des patientes, Mmes [G] [Z], [F] [C] [J] et [A] [V] [X], mettant en cause le comportement et le professionnalisme de la salariée, et précisant qu’elles ne voulaient plus avoir à faire à elle.

Il ressort de ces attestations que la salariée a adopté, vis-à-vis de certains patients, un comportement inadapté à ses obligations professionnelles.

Par ailleurs, il résulte du courriel de Mme [I] du 17 janvier 2021 adressé à son employeur que celui-ci l’avait informé des raisons du retrait de la gestion de certains patients « afin de respecter le droit de certains patients réfractaires à (son) travail d’assistante médicale ». Et si la salariée sollicite que son employeur lui fournisse les motivations de ces patients, celui-ci n’était pas tenu de les lui communiquer.

M. [P] justifie ainsi par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision de retirer la gestion de certains patients à la salariée.

En deuxième lieu, M. [P], qui conteste avoir indiqué à la salariée qu’il ne souhaitait plus qu’elle réalise des heures supplémentaires, fait valoir que la réalisation d’heures supplémentaires n’était pas contractuellement prévue. Surtout, il explique que l’absence d’heures supplémentaires effectuées au cours du mois d’août 2021 résulte des congés pris par la salariée au cours de ce mois, sur les périodes du 1er au 6 août, puis du 16 au 22 août.

Or, il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que la salariée a effectué des heures supplémentaires tous les autres mois de la relation de travail, à l’exception des mois de :

— avril 2021 pendant lequel elle a été absente pour congés payés le matin du 9, du 12 au 18 avril, et du 19 au 25, puis absente pour arrêt de travail à partir du 27,

— mai 2021 pendant lequel elle a été absente pour arrêt de travail jusqu’au 4 mai.

Dès lors, M. [P] justifie par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, le fait de ne pas avoir permis à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires sur ces périodes.

En revanche, en troisième lieu, M. [P] ne produit aucun élément ni ne fournit aucune explication permettant de justifier par des raisons objectives à tout harcèlement moral le fait que la salariée n’a pas bénéficié de visite médicale auprès de la médecine du travail en dépit de ses demandes et de sa connaissance de la qualité de travailleur handicapé de la salariée qu’il embauchait.

En quatrième lieu, M. [P] s’abstient d’apporter des explications à l’absence d’adaptation du rythme et de la charge de travail à sa situation de handicap, de même qu’à son refus de lui accorder des pauses.

En cinquième lieu, M. [P], qui conteste les propos et attitudes dénigrantes, n’apporte aucune explication utile à son message indiquant « T’as pas besoin de sous. Ca se voit. Toujours classe. La jalousie ».

C’est par un moyen inopérant qu’il soutient avoir « fait le choix de l’indifférence concernant les propos tenus à son égard », qualifiés de « fantaisistes », eu égard à la connaissance qu’il avait de la " fragilité psychique de Mme [I] ", M. [P] ne produisant aucun élément susceptible de démontrer que les nombreux messages adressés à son employeur seraient le fruit d’une personnalité affabulatrice.

En conséquence, il échoue à justifier par des raisons objectives à tout harcèlement moral, les propos et attitudes dénigrants adoptés à l’encontre de la salariée.

En sixième lieu, M. [P] impute à la salariée la responsabilité des difficultés relationnelles avec la seconde secrétaire en produisant les éléments suivants :

— le courriel de M. [S] [U] du 9 avril 2021 lui signalant le comportement de la salariée dans les termes suivants : " Madame [I] [Y] que tu emploies comme assistante depuis juillet 2020 se comporte d’une façon que je ne peux plus tolérer. Madame [W], secrétaire du cabinet, n’est pas venue travailler le 2 avril 2021 bouleversée par les propos de madame [I] qui est allée jusqu’à la qualifier de 'sale pute’ devant les clients, la veille. Deux personnes choquées par ces grossièretés proposent de témoigner, deux autres ne le peuvent pas. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : pendant ces quelques mois le comportement de madame [I] est devenu insupportable. (') Je sais qu’elle nie tout, qu’elle se pose en victime’ Quelles qu’en soient les raisons, que ce soit vrai ou pas, l’ambiance est devenue malsaine et je ne vois pas d’autre solution que son départ du cabinet, ou le mien si tu préfères (') ",

— l’attestation de Mme [M] [W] précisant : " J’ai subit dès l’arrivée de Mlle [I] [Y] des agissements provocant une altération de mes conditions de travail. J’ai été insulté, injurié, rabaissé. 'Sale Pute’ devant les patients. Cette collaboratrice n’était pas là pour travailler mais détruire cette maison de santé ",

— l’attestation de Mme [T] [L], patiente du cabinet, qui indique : " Mme [I] [Y] à insulté devant moi Mme [W] [M] la secrétaire du Dr [U] (') pour rien gratuitement devant les patients (') ",

— l’attestation de Mme [F] [C] [J], patiente du cabinet indiquant : " j’ai été présente lors d’une altercation entre elle et une autre secrétaire médicale, Mme [I] a clairement été non professionnelle et s’est mise à l’insulter devant tous les patients ".

Or, M. [P] s’abstient de justifier des mesures prises en vue de mettre fin aux difficultés relationnelles entre les deux secrétaires médicales et d’assurer à Mme [I] des conditions de travail sans tension avec sa collaboratrice.

En outre, ces éléments ne permettent pas d’imputer à Mme [I] la responsabilité de l’altercation survenue le 1er avril 2021.

En effet, il ressort du courriel de M. [U] que celui-ci n’a pas personnellement assisté à l’altercation décrite. Et il ne peut qu’être constaté que l’attestation de la principale intéressée, Mme [W], est dépourvue de toute précision sur les circonstances de l’altercation, de même que celle de Mme [L] qui se présente comme témoin de la scène.

Ainsi, M. [P] échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision d’imputer à Mme [I] la responsabilité de l’altercation survenue le 1er avril 2021 et l’absence de toute mesure prise pour faire cesser les difficultés relationnelles rapportées par la salariée avec Mme [W].

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [I] auxquels M. [P] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [I] avance qu’elle a subi un harcèlement sexuel de la part de M. [P] caractérisé par les faits suivants :

— Il lui a fait des avances sexuelles et il lui a fait du chantage au licenciement à partir du moment où elle les a repoussées,

— Il l’appelait régulièrement en dehors du temps de travail.

Mme [I] produit d’abord des sms et courriels qu’elle a envoyés à son employeur dont il ne ressort aucune allusion ni élément d’ordre sexuel :

— un sms du 20 novembre 2020 affichant une photo d’un paquet cadeau avec la mention « Elles vont être contentes et moi aussi merci »,

— un sms du 14 décembre 2020 : " Désolée mais vous ne pouvez pas m’obliger de solder mes congés payés dr [P] pourquoi cherchez vous toujours le conflit ' Vous cherchez à mettre à bout ' Vous cherchez à ce que je démissionne '' Car depuis mon rejet vous faites tout pour me faire craquer et démissionner » ; « A me faire stresser pour un oui ou un non sachant ma pathologie ».

Elle produit ensuite ses propres messages adressés à M. [P], selon lesquels elle reste constante et précise, pour dénoncer des avances et propositions d’ordre sexuel, qu’elle a refusées, avec pour corollaire un chantage à l’emploi :

— un sms du 26 avril 2021 : « Vous jouez avec mes nerfs depuis le début avec vos menaces de licenciement moi je vous avez mis comme un grand frère mais vous vouliez que je couche avec vous si j’avais cédé on en serait pas là' »

— un courriel du 2 septembre 2021 adressé à M. [P] intitulé " Burn out [Y] [I] « : » Les raisons de cet acharnement contre moi ne sont pas objectives. Vous réagissez comme cela car je n’ai jamais voulu céder à vos avances 'donne moi une chance [Y] on essaie 2 ou 3 mois stp’ j’ai eu un coup de foudre’ tu donnes trop envie’ un jour tu connaîtras la couleur de mon slip’ Je vous avez alertée sur ce fait'.

— son courrier recommandé du 2 septembre 2021 mentionnant notamment :

— « Votre façon d’agir, en ce moment, est révélatrice d’une problématique autre que professionnelle et donc non objective. En effet, je n’ai pas souhaité répondre à vos avances et me plier à vos attentes non professionnelles »,

— « Vous êtes même allé jusqu’à vouloir convaincre ma mère, votre patiente, de me persuader d’entreprendre une relation avec vous, ceci en légalisant cette dernière, par un mariage. Je vous rappelle que vous êtes mariés et que la polygamie n’existe pas en France »,

— « A chaque fois que je vous repoussais, vous agissiez de manière disproportionnée et non objective avec moi. Menaces de casser le contrat, pas de pauses, agissement sur mon salaire, mépris, réflexions' »,

— « J’ai eu le droit à de nombreuses réflexions (tenues vestimentaires etc.) mais j’ai eu peur de dénoncer car peur de perdre mon emploi ».

Elle s’appuie également sur le procès-verbal de son dépôt de plainte pour harcèlement moral, sexuel et agression sexuelle sur personne vulnérable en date du 22 mars 2022 dont il ressort qu’elle a déclaré :

— avoir subi des commentaires sur son physique, sa tenue vestimentaire, outre des propos déplacés « 'Toi un jour tu vas connaître la couleur de mon slip’ puis s’est mis à rigoler »,

— s’être vu imposer des accolades, des tentatives d’embrassades, un baiser, des bisous dans les cheveux, ainsi qu’une main glissée dans son jean,

— avoir subi du chantage au maintien de son emploi « Il m’a alors dit que si je voulais rester au cabinet cela ne dépendait que de moi ».

Par ailleurs, la salariée produit deux attestations de ses proches, à savoir son amie Mme [H] [N] et sa mère Mme [K] [I], qui sont à prendre en compte avec prudence au regard de leurs liens affectifs avec la salariée.

Ainsi, Mme [H] [N] atteste : " lors du week-end entre le 11 et le 14 juillet 2020, (qu’elle a) passé en compagnie de (la salariée) et (de) sa fille dans le Lubéron, (elle a) constaté que son employeur lui téléphonait en dehors de son temps de travail. En effet, dès le soir de son arrivée il a tenté de la joindre plusieurs fois et envoyé plusieurs sms puisqu’elle ne répondait. Quand elle a décroché pour prendre son appel, (elle a) pu entendre que celui-ci invitait (Mme [I]) (à) entreprendre des recherches de cabinet médical à louer dans la région du Lubéron, afin de s’y installer ensemble parce qu’elle avait dit qu’elle trouvait l’endroit agréable à vivre ".

Et Mme [K] [I] atteste : " Le dr souhaitait avoir une relation amoureuse avec ma fille [Y]. Il me l’a clairement demandé, à plusieurs reprises en venant chez moi après ses consultations ou en m’appelant. Il restait parfois jusqu’à 20h. Il disait de lui parler à ce sujet et qu’elle m’écouterait si je lui demande de le fréquenter. Car selon lui, chez les arabes, les filles écoutent leurs parents. (') Il voulait la séduire et n’hésitait pas, en ma présence, à lui faire des compliments sur son physique, lui offrir des cadeaux. (') il me disait vouloir un garçon avec elle. [Y] n’a jamais voulu de lui et elle en pleurait car elle souffrait beaucoup de cette situation. Elle se sentait dégradée avec ses réflexion ".

Il doit être constaté que l’employeur ne produit aucun message dans lequel il répondrait de manière précise aux allégations de la salariée faisant état d’avances et de chantage au licenciement, les rares messages de M. [P] versés aux débats par la salariée ne faisant aucune référence aux affirmations réitérées de la salariée.

M. [P] soutient que le sms susvisé écrit par la salariée le 26 avril 2021 était isolé alors qu’il apparaît que plusieurs courriels ont été échangés entre les deux parties ce jour-là, dont un de l’employeur adressant un avertissement à la salariée pour avoir pris une pause et utilisé son téléphone personnel.

Il en résulte que la salariée objective suffisamment la matérialité des avances faites par son employeur et des agissements répétés pouvant caractériser un harcèlement sexuel susceptible d’engendrer une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement sexuel.

Si M. [P] allègue que les éléments produits par la salariée sont tous issus de sa propre main, et ne présentent, pour cette raison, aucune valeur probante, il ne ressort pas des pièces produites de réponse donnée par l’employeur aux affirmations réitérées de la salariée.

Or, l’absence de réponse de l’employeur aux reproches de sa salariée ne permet pas de retenir que les affirmations réitérées de la salariée seraient dénuées de tout fondement et ne serait qu’affabulation de sa part tel que le soutient M. [P].

Eu égard aux éléments matériellement établis par Mme [I] auxquels M. [P] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement sexuel.

Sur la réparation du préjudice

La salariée justifie du préjudice subi résultant du harcèlement moral et du harcèlement sexuel subis sur son lieu de travail par la production de plusieurs attestations médicales, dont l’examen conduit à retenir qu’elle a subi une dégradation de son état de santé, médicalement constatée, qui se révèle au moins partiellement liée aux agissements subis s’agissant notamment d’une aggravation de migraines et d’un syndrome dépressif constatés concomitamment aux événements subis.

En outre, Mme [I] démontre avoir rencontré des difficultés financières à partir du moment où elle a été placée en arrêt de travail en justifiant de l’obtention d’une aide financière d’urgence versée par le département de la Drôme en septembre 2021 et de l’octroi d’une aide alimentaire versée par la ville de [Localité 1] en juillet 2022.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il convient d’évaluer la réparation due au titre du préjudice résultant du harcèlement moral et du harcèlement sexuel subis à un montant de 12 582,30 euros et de condamner M. [P] à verser cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle, la résiliation produisant alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il a été retenu précédemment que Mme [I] a subi des agissements de harcèlement moral et sexuel sur son lieu de travail et qu’elle n’a pu bénéficier d’aucune visite auprès de la médecine du travail au cours la relation de travail, malgré sa qualité de travailleur handicapé, connue de son employeur.

Ces manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu, en conséquence, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement nul.

Il convient de relever que la salariée demande à voir prononcer la résiliation judiciaire à la date du jugement, en indiquant qu’elle a été placée en arrêt de travail du 1er septembre 2021 au 20 mai 2022, date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail par le conseil de prud’hommes.

L’employeur ne présentant aucune observation, il s’en déduit implicitement mais nécessairement que la salariée a cessé d’être au service de M. [P] à compter de cette date.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef, la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la rupture de la relation de travail étant fixée au 20 mai 2022, date du jugement de première instance.

Le jugement entrepris est également confirmé en ce qu’il a condamné M. [P] à payer à Mme [I] la somme de 786,39 euros net à titre d’indemnité de licenciement, le montant de cette somme n’étant pas utilement contesté par l’employeur.

Il y a lieu de confirmer les premiers juges qui ont calculé la moyenne des douze derniers mois de salaire brut précédant l’arrêt de travail à la somme de 2 097,05 euros, ce calcul n’étant pas utilement contesté par l’employeur.

Selon l’article 25 de convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, étendue par arrêté du 15 janvier 1982, la durée du préavis pour toute rupture du contrat de travail par l’employeur ou l’employé au-delà de la période d’essai, est d’un mois pour les salariés ayant de 6 mois à 2 ans de présence.

Selon l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

A la date de la rupture de la relation de travail, la salariée avait une année d’ancienneté.

En conséquence, M. [P] est condamné à payer à Mme [I] la somme de 4 194,10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 419,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par infirmation du jugement entrepris de ces chefs.

Enfin, selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (').

La salariée justifie de sa situation professionnelle par la production d’attestation de Pôle emploi établissant qu’elle a perçu l’allocation de retour à l’emploi à l’issue de son arrêt de travail.

En considération de l’ancienneté de la salarié, de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail, de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de la durée de sa période de recherche d’emploi ou de reconversion professionnelle et des aides dont il a pu bénéficier, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la somme de 12 582,30 euros à titre de dommages-intérêts, par confirmation du jugement entrepris de ce chef, sauf à dire que cette indemnité pour licenciement nul s’exprime en brut et non en net.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du reliquat du solde de tout compte

Selon l’article 945 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce la salariée sollicite la condamnation de M. [P] à lui payer la somme de 27,61 euros brut à titre de rappel de salaire au titre du reliquat du solde de tout compte mais ne développe pas de motif ni ne soutient que M. [P] a manqué de lui verser la totalité de la somme mentionnée sur le reçu pour solde de tout compte, soit 4 217,96 euros.

En outre, il doit être relevé que le reçu pour solde de tout compte ne fait pas état de somme versée à titre de rappel de salaire.

Et la salariée n’apporte aucune précision sur l’origine du rappel de salaire sollicité et ne développe aucun moyen de droit et de fait au soutien de sa demande, empêchant l’employeur d’y répondre utilement, et la cour de se prononcer sur son bien-fondé.

En conséquence, il y a lieu de la débouter de sa demande de rappel de salaire.

Les premiers juges n’ayant pas eu à connaître de cette demande, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du retard dans la transmission des documents de fin de contrat

Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

La salariée fait valoir que l’absence de remise des documents de fin de contrat à l’issue du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail l’a empêchée de percevoir l’allocation de retour à l’emploi dès la date de la rupture du contrat de travail en mai 2022.

Par ordonnance du 5 septembre 2022, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Valence a ordonné à M. [P] de remettre à Mme [I] l’ensemble des documents de fin de contrat sous astreinte.

Il résulte de cette décision que la salariée a été contrainte d’agir par voie de justice pour obtenir la remise des documents de fin de contrat après le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail par le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 20 mai 2022.

La salariée produit une attestation de Pôle emploi du 10 octobre 2022 établissant qu’elle n’a commencé à percevoir l’allocation de retour à l’emploi globale à laquelle elle pouvait prétendre qu’à compter du mois de septembre 2022.

Elle justifie en outre du préjudice financier subi jusqu’à l’obtention de cette allocation au vu de l’aide alimentaire accordée par le centre communal d’action sociale de [Localité 1].

En conséquence, M. [P] est condamné à payer à Mme [I] des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, qu’il convient d’évaluer à la somme de 2 000 euros net.

Le jugement de première instance n’ayant pas eu à statuer sur cette demande, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

Selon l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Selon l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024 avec effet rétroactif depuis le 1er décembre 2009, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

(')

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Selon l’article L. 3141-5-1 du même code, en vigueur depuis le 24 avril 2024 avec effet rétroactif depuis le 1er décembre 2009, par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

Ainsi, conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, " sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application dudit II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi. "

En l’espèce, la salariée a été placée en arrêt de travail non professionnel à compter du 1er septembre 2021 et la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée à la date du 20 mai 2022.

En conséquence, la salariée a acquis deux jours de congés payés par mois d’arrêt de travail, soit 16 jours de congés payés. Le dernier bulletin de paie produit (août 2021) faisant mention d’un taux de 76,92308 euros brut par jours de congés pris, il y a lieu de condamner M. [P] à payer à Mme [I] la somme de 1 230,77 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Cette demande n’ayant pas été formulée devant les premiers juges, il y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur les demandes accessoires

M. [P] est condamné à remettre à Mme [I] les bulletins de salaire à compter de septembre 2021 jusqu’à la date de la résiliation du contrat de travail, soit le mois de mai 2022.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement de première instance est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [P], partie perdante au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, est condamné aux dépens d’appel et à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant rejet de sa demande formulée au titre de ce même article.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE irrecevable la pièce non sollicitée par la cour transmise par M. [P] en cours de délibéré par message RPVA du 19 septembre 2024 ;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [B] [P] à payer à Mme [Y] [I] les sommes suivantes :

—  2 097,05 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  209,70 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

LE CONFIRME pour le surplus, sauf à préciser que la somme de 12 582,30 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul s’exprime en brut et non en net ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE M. [B] [P] à payer à Mme [Y] [I] les sommes suivantes :

—  4 194,10 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  419,41 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  2 000 euros net à titre dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat,

—  1 230,77 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période d’arrêt de travail du 1er septembre 2021 au 20 mai 2022 ;

DEBOUTE Mme [Y] [I] de sa demande de rappel de salaire ;

ORDONNE à M. [B] [P] de remettre à Mme [Y] [I] les bulletins de salaire pour la période de septembre 2021 à mai 2022 ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE M. [B] [P] à payer à Mme [Y] [I] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [B] [P] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [B] [P] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,