C1

N° RG 22/04454

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTX2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL JORQUERA

la SELARL TEN FRANCE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00282)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 17 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 13 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [J] [N]

né le 11 Octobre 1957 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Flavien JORQUERA de la SELARL JORQUERA, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Mickael BENAVI, avocat plaidant au barreau de Marseille

INTIMEE :

S.A.S.U. DACHSER FRANCE prise en la personne de son représentant légal demeurant ès-qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Aurore LINET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de Poitiers

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 février 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [L] [P], élève stagiaire de 3ème, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [N], né le 11 octobre 1957, a été embauché par la société Transports Graveleau par contrat de travail à durée déterminée en date du 8 février 1996 en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier, groupe 3Bis, coefficient 118, selon la classification de la convention collective nationale des transports routiers, au sein de l’agence située à [Localité 5].

La relation s’est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, puis, à compter du 13 mai 1996, par contrat de travail à durée indéterminée.

Le 1er décembre 2017, la société Transports Graveleau est devenue la société par actions simplifiés à associé unique (SASU) Dachser France.

Par avenant du 8 décembre 2017, M. [N] a été classé au poste d’employé de production, statut employé, groupe 9, coefficient 148,5, après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail au poste de chauffeur.

Le 1er avril 2020, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 30 avril 2020.

Le 30 juin 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement.

Par ailleurs, le 16 avril 2020, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a reconnu le statut de travailleur handicapé à M. [N].

Le 5 août 2020, la société Dachser France a informé le salarié qu’elle envisageait son licenciement à raison d’une impossibilité de reclassement.

Par courrier du 6 août 2020, la société Dachser France a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien préalable, initialement fixé au 14 août 2020, s’est tenu le 31 août 2020.

Par lettre recommandée en date du 28 septembre 2020, la société Dachser France a notifié à M. [N] son licenciement pour inaptitude.

Par courrier du 8 mars 2021, M. [N] a contesté les motifs de la rupture du contrat de travail et son solde de tout compte.

Par courrier en réponse du 17 mars 2021, la société Dachser France a maintenu la décision de licenciement.

Par requête visée au greffe le 15 septembre 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement.

La société Dachser France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Condamné la société Dachser France (SASU) à verser à M. [J] [N] les sommes nettes suivantes :

—  610,19 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la société Dachser France (SASU) à remettre à M. [J] [N] le solde de tout compte rectifié portant mention de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 15.953,18 euros.

Dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte.

Dit que la moyenne mensuelle brute de salaires s’élève à la somme de 2.135 euros.

Débouté M. [J] [N] du surplus de ses demandes.

Débouté la société Dachser France (SASU) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la société Dachser France (SASU) aux dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par le greffe par lettres recommandées avec avis de réception.

Par déclaration en date du 13 décembre 2022, M. [J] [N] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Dachser France a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er février 2023, M. [J] [N] sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Condamné la société Dachser France à payer à M. [N] la somme de 610,19 ' au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement

— Condamné la société Dachser France à remettre à M. [N] le solde de tout compte rectifié portant mention de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 15.953,18 '

Le réformer pour le surplus

En tout état de cause,

Et statuant à nouveau, il est demandé à la juridiction de céans de :

Juger le licenciement irrégulier et, sans cause réelle ni sérieuse

Et par conséquent :

Condamner la société Dachser France à payer à M. [J] [N] les sommes suivantes :

— DI licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 60.000,00 '

— DI violation des dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail : 25.620,00 '

— DI au titre de l’irrégularité de la procédure : 2.135,00 '

— Solde indemnité compensatrice de préavis (article 5213-9 du Code du travail) : 6.405,00 '

— Incidence congés payés y afférent : 640,00 '

— Solde indemnité légale de licenciement : 610,19 '

— Solde indemnité de congés payés : 172,00 '

— DI exécution fautive et déloyale du contrat de travail : 10.000,00 '

Condamner l’employeur sous astreinte de 100 ' par jour de retard à :

— Délivrer l’intégralité des documents de rupture conforme,

— Délivrer un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les sommes allouées judiciairement,

— Dire et juger que la juridiction de céans se réservera le droit de liquider l’astreinte,

— Dire et juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts,

— Article 700 du NCPC distrait au profit de MB AVOCATS 2.500.00 ',

— Condamner l’employeur aux dépens,

— Dire et juger que la moyenne des salaires s’élève à la somme totale de 2.135,00 '. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2024, la société Dachser France sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 17 novembre 2022 en ce qu’il a confirmé le bien-fondé et la régularité du licenciement prononcé le 28 septembre 2020, rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par M. [N], la demande de dommages et intérêts en violation de l’article L.1226-2 du code du travail, la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, la demande au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis, la demande d’indemnité compensatrice de congés payés afférente, la demande de solde d’indemnité de congés payés, la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, rejeté la demande de délivrance de documents de fin de contrat et de bulletin de salaire sous astreinte, rejeté la demande d’exécution provisoire et de condamnation aux intérêts de droit,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 17 novembre 2022 en ce qu’il a prononcé une condamnation à l’encontre de la société Dachser France à verser à M. [N] une somme au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 610,19 ', ainsi qu’une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 500 ', et au titre des dépens, outre la remise à M. [N] du solde de tout compte rectifié portant mention de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 15.903,18 ', en ce qu’il a été fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à hauteur de 2.135 '.

En tout état de cause,

Débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. [N] à verser la société Dachser France la somme de 3.500 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [N] aux entiers dépens d’instance et d’appel recouvrés dans les conditions de l’article 699 du Code de procédure civile. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 3 février 2025, a été mise en délibéré au 6 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Le salarié supporte, en application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, la charge d’alléguer et prouver les faits sur lesquels il fonde ses prétentions.

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part la réalité du manquement et d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Selon l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur applicable aux faits de l’espèce, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il apparaît que le salarié invoque, au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, différents éléments dont le moyen tiré d’un manquement à l’obligation de sécurité, lequel répond à un régime de preuve distinct de celui de l’exécution déloyale.

Ainsi, le salarié soutient que :

— Il a dû exécuter sa prestation de travail dans des conditions particulièrement difficiles et éprouvantes à l’origine d’une dégradation constante de son état de santé, le contraignant à suspendre à plusieurs reprises sa prestation pour maladie et pour accident du travail ;

— Il a été déclaré inapte à son poste de chauffeur à l’origine de son reclassement sur un poste d’employé de production par avenant du 8 décembre 2017, et l’employeur ne l’a pas formé sur ce poste ;

— En l’absence d’amélioration de ses conditions de travail, de mesures préventives et d’un suivi médical adapté, il a été contraint de suspendre à nouveau sa prestation de travail pour cause de maladie à compter du 1er avril 2020 jusqu’au 30 avril 2020, soit trente jours d’arrêt de travail consécutifs ;

— L’employeur n’a pas respecté le délai de huit jours entre sa reprise effective du travail et la visite de reprise par le médecin du travail.

S’agissant de l’existence de conditions particulièrement difficiles et éprouvantes à l’origine d’une dégradation constante de son état de santé aussi bien avant qu’après son reclassement, le salarié n’objective aucun élément précis susceptible de caractériser une exécution déloyale du contrat, ni n’allègue de circonstances précises susceptibles d’imposer à l’employeur d’expliciter les mesures prises en vue de protéger la santé de son salarié.

En revanche, les reproches d’absence de formation sur son poste de reclassement et de non-respect du délai de huit jours entre la reprise effective du travail et la visite de reprise sont en eux-mêmes suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

D’une première part, il y a lieu de relever que si les parties s’accordent sur le fait que l’inaptitude au poste de chauffeur prononcée au cours de l’année 2017 était d’origine professionnelle, aucune des parties ne verse aux débats les arrêts de travail du salarié qui ont précédé l’avis d’inaptitude, ni l’avis d’inaptitude en question.

Toutefois, le salarié produit plusieurs attestations de paiement des indemnités journalières par l’assurance maladie pour les années 2016 et 2017, desquels il ressort que M. [N] a été victime d’un accident du travail le 3 juin 2015 et qu’il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises pour accident du travail entre le 1er juin 2016 et le 26 juillet 2017 pour des périodes successives de plusieurs mois, soit du 1er juin 2016 au 2 octobre 2016, le 14 octobre 2016, du 31 octobre 2016 au 6 décembre 2016, du 21 décembre 2016 au 2 janvier 2017, du 6 avril 2017 au 16 mai 2017, du 31 mai 2017 au 26 juillet 2017.

En outre, le salarié verse aux débats un courrier de la SASU Dachser France en date du 1er décembre 2017 dans lequel celle-ci indique au salarié qu’il a fait l’objet d’une inaptitude d’origine professionnelle émise par le médecin du travail le 26 septembre 2017 avec l’avis suivant : « Inapte au poste, apte à un autre : inapte à la reprise de son poste de travail. Ne doit faire aucune manutention, pas de station debout permanente, pas de position accroupie. Apte à la conduite PL. Poste possible : un poste de conducteur PL sans manutention, un poste de type administratif ».

De même, quoique l’arrêt de travail ayant précédé l’avis d’inaptitude du 30 juin 2020 ne soit pas produit, les parties s’accordent sur le fait que cet arrêt de travail a été prescrit pour maladie non professionnelle.

D’une deuxième part, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du respect de son obligation de prévention et de sécurité, ne démontre pas que le salarié a été formé sur son poste de reclassement.

Ainsi, la cour relève que dans le courrier susvisé du 1er décembre 2017, par lequel l’employeur a proposé à M. [N] un poste de reclassement d’employé de production, la fiche de poste jointe à ce courrier porte l’indication suivante :

« Accompagnement prévu : formation interne par le responsable camionnage et responsable production, formation administrative domino avec formateur régionale à l’agence, formation aisance relation téléphonique ».

Or, l’employeur, qui allègue que le salarié a bien été formé à son poste, ne verse aux débats aucune attestation de formation.

Et les pièces produites (comptes rendus d’évaluation professionnelle ne faisant pas état de formation, courriel du 25 janvier 2018 prévoyant l’organisation d’une formation sans indication de la formation envisagée) sont impropres à démontrer le suivi effectif des formations prévues dans le cadre du reclassement du salarié.

Enfin, il est inopérant que le salarié n’ait pas sollicité de formations lors de ses entretiens d’évaluation professionnelle, dès lors que l’obligation de formation repose exclusivement sur l’employeur.

Et il est tout aussi inopérant que le salarié ait émis le souhait de se reconvertir professionnellement sur un poste de chauffeur de bus, ce projet professionnel ne dispensant pas l’employeur de le former sur son poste de travail.

L’absence de formation étant susceptible d’entraîner pour le salarié des difficultés dans l’exercice des fonctions confiées à l’issue de son reclassement, et ces difficultés pouvant elles-mêmes être à l’origine de troubles psychiques ou physiques, cette omission de l’employeur à son obligation de formation caractérise un manquement à son obligation de sécurité.

D’une troisième part, l’employeur ne s’explique pas sur l’absence du respect du délai de huit jours entre la date de reprise effective du travail à la suite de l’arrêt de travail et l’examen de reprise du travail par le médecin du travail prévu par l’article R. 4624-31 du code du travail.

En effet, il apparaît que l’examen de reprise au cours duquel a été rendu l’avis d’inaptitude a eu lieu le 30 juin 2020 alors que le salarié a, selon ses dires non contestés par l’employeur, été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 1er avril au 30 avril 2020.

Or, la reprise effective du travail en l’absence de visite de reprise dans le délai de huit jours prévu par le code du travail est susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.

En considérations de ces constatations, il doit être retenu que la SASU Dachser France a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [N].

Et ces manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Aussi, il apparaît que les deux manquements de l’employeur se sont produits après le reclassement du salarié sur un poste à la suite de son inaptitude d’origine professionnelle.

En revanche, le salarié, qui évalue son préjudice à 10 000 euros, n’apporte aucune précision sur la dégradation de son état de santé qui serait, selon lui, à l’origine de son arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 1er au 30 avril 2020, ni sur la nature de cette maladie.

Dès lors, eu égard aux manquements de l’employeur, résultant de l’absence de formation sur le poste de reclassement et du non-respect du délai de huit jours entre la reprise effective du travail et la visite de reprise, il convient d’évaluer le préjudice moral subi par le salarié à la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article R. 1232-1 du code du travail, la lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

D’une première part, s’agissant du respect du délai de cinq jours entre la remise ou la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et la tenue de l’entretien, l’employeur démontre qu’il a convoqué le salarié à un entretien préalable prévu le 31 août 2020 par courrier recommandé daté du 14 août 2020 et réceptionné par le salarié le 18 août 2020.

Il en résulte que le délai de cinq jours prévu par l’article L. 1232-2 a été respecté par l’employeur.

D’une seconde part, s’agissant de la régularité des élections des institutions représentatives du personnel au sein de la SASU Dachser France, il ressort de la lettre de convocation à un entretien préalable du 14 août 2020 que celle-ci a précisé, concernant la représentation : « Lors de cet entretien, vous pourrez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de notre entreprise ».

Dès lors, l’employeur, qui n’a pas prévu la possibilité pour le salarié de se faire représenter par un conseiller du salarié, doit justifier de la tenue d’élections de représentants du personnel régulières et que le salarié a été en mesure d’être représenté lors de cet entretien.

Si la SASU Dachser France soutient que le salarié était représenté lors de l’entretien, elle n’en fait pas la démonstration.

Et la SASU Dachser France ne démontre pas l’existence de représentants du personnel régulièrement élus au sein de la SASU Dachser France.

En conséquence, il y a lieu de retenir au visa de l’article R. 1232-1 du code du travail, lequel renvoie à l’article L. 1232-2 du code du travail, que la procédure de licenciement est irrégulière.

La cour constate toutefois que le salarié ne soutient pas qu’il n’a pas été en mesure d’être représenté lors de cet entretien préalable.

Il sollicite la somme de 2 135 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, mais ne démontre ni l’existence d’un préjudice résultant de l’irrégularité constatée par la cour, ni son étendue.

En conséquence, en l’absence de tout préjudice démontré, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de réparation formulée au titre de l’irrégularité de procédure, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la contestation du licenciement

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L. 1226-2-1 du même code, Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Selon l’article R. 4624-42 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;

4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel. (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500)

Enfin, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass. soc., 3 mai 2018, 17-10.306)

D’une première part, il ressort de l’avis d’inaptitude du 30 juin 2020 que sous l’intitulé « Cas de dispense de l’obligation de reclassement », le médecin du travail a coché la case : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Et sous l’intitulé « Conclusions et indications relatives au reclassement », le médecin du travail a indiqué : « Inapte : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi – art. R. 4624-42 du CT ».

En outre, dans un courriel du 18 août 2020, le médecin du travail a répondu à l’employeur qu’il était dispensé de l’obligation de reclassement.

Dès lors, le médecin du travail, ayant indiqué que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, et non pas seulement dans l’entreprise, l’employeur était exonéré aussi bien de son obligation de reclassement que de son obligation de consulter les représentants du personnel en recueillant l’avis du comité social et économique.

Partant, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail.

D’une deuxième part, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, il y a lieu de retenir que le salarié, qui soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, soulève le moyen selon lequel son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Toutefois, il a été constaté précédemment que le salarié n’apportait aucune précision sur la dégradation de santé invoquée trouvant, selon lui, son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi que sur la maladie qui en est résulté et qui a justifié son arrêt de travail du 1er au 30 avril 2020.

Et il n’objective pas davantage que son inaptitude serait la conséquence d’un manquement de la SASU Dachser France à son obligation de sécurité, résultant de l’absence de formation sur son poste de reclassement et le non-respect du délai de huit jours entre la reprise effective du travail et l’examen de reprise par le médecin du travail.

Ainsi, le salarié échoue à établir l’existence d’un lien de causalité entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et son inaptitude prononcée le 30 juin 2020, alors que la charge de cette preuve lui incombe.

L’inaptitude n’étant pas la conséquence d’un manquement de l’employeur, le licenciement pour inaptitude du salarié n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 1226-2 du code du travail, la cour relevant que le salarié a sollicité deux indemnités distinctes en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi sur le fondement de l’article L. 1226-2 et sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

Sur les demandes au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement et du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés

Il ressort du reçu pour solde de tout compte que le salarié a perçu lors du licenciement :

—  15 342,39 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 702,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

D’une première part, il ressort du bulletin de salaire du mois de septembre 2020 que le solde de congés payés s’établit à 11 jours de congés payés, le salarié ayant acquis 33 jours et pris 22 jours.

Le salarié, qui soutient qu’il avait acquis 22 jours correspondant à la somme de 1 874,40 euros brut, ne produit aucun élément permettant d’établir que le solde de congés payés mentionné sur le bulletin de paie de septembre 2020, soit 11 jours, est erroné, et qu’il lui restait dû 22 jours acquis et non pris à cette date.

Dès lors, le jugement entrepris, qui a débouté le salarié de cette demande sur ce fondement, est confirmé de ce chef.

D’une seconde part, le salarié produit un calcul de l’indemnité légale de licenciement calculée sur la base d’un salaire moyen de 2 135 euros brut et une ancienneté de 14 ans et 11 mois révolus établissant l’indemnité légale de licenciement due par l’employeur à 15 953,18 euros.

L’employeur ne conteste par aucun moyen utile ce calcul.

En conséquence, le jugement entrepris, qui a condamné la SASU Dachser France à payer à M. [N] la somme de 610,19 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement, est confirmé de ce chef.

Il y a lieu également de le confirmer en ce qu’il a condamné la SASU Dachser France à remettre à M. [N] le solde de tout compte rectifié portant mention de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 15 953,18 euros, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L 1226-4 du même code, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail qu’en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-25.797).

Selon L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

D’une première part, le salarié, qui sollicite le versement d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois au visa de l’article L. 5213-9 du code du travail, verse aux débats une décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du 16 avril 2020 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période du 16 avril 2020 au 15 avril 2025.

Mais, d’une deuxième part, le salarié ayant été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, peu important sa qualité de travailleur handicapé.

Confirmant le jugement entrepris, le salarié est débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les demandes intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris, et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Au cas d’espèce, il y a lieu de dire que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires ont commencé à courir à la date du jugement pour le solde de l’indemnité légale de licenciement et à la date du présent arrêt pour les dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur les intérêts et leur capitalisation, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur les demandes accessoires

Selon l’article 699 du code de procédure civile, les avocats peuvent, dans les matières où leur ministère est obligatoire, demander que la condamnation aux dépens soit assortie à leur profit du droit de recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont ils ont fait l’avance sans avoir reçu provision.

La partie contre laquelle le recouvrement est poursuivi peut toutefois déduire, par compensation légale, le montant de sa créance de dépens.

Selon l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.

Ainsi, en application de ces dispositions, le droit donné par la loi à un avocat de prélever sur les sommes auxquelles l’adversaire de son client a été condamné, est réservé aux dépens.

En l’espèce, le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

Au titre de l’appel, M. [N] sollicite la condamnation de la société Dachser France à lui payer la somme de « Article 700 du NCPC distrait au profit de MB AVOCATS 2.500.00 ' », de sorte qu’il sollicite la distraction au titre de l’article 700 et non au titre des dépens, laquelle ne sera donc pas accordée.

Ainsi, la société Dachser France, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant le rejet de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre l’exécution déloyale du contrat de travail ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la SASU Dachser France à payer à M. [J] [N] les sommes suivantes :

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires ont commencé à courir à la date du jugement pour le solde de l’indemnité légale de licenciement et à la date du présent arrêt pour les dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

DEBOUTE la SASU Dachser France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SASU Dachser France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,