C1

N° RG 23/00385

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVPW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

la SCP PYRAMIDE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00318)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 10 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 20 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [S] [I]

né le 22 Avril 1949 à [Localité 10] – Tunisie

[Adresse 6]

[Localité 4]

représenté par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Florian GROBON de la SELARL ELECTA JURIS, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEES :

Association AGS – CGEA D'[Localité 9] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Localité 5]

non constituée, à qui la déclaration d’appel a été signifiée le 14 mars 2023 à personne habilitée

S.E.L.A.R.L. ALLIANCE MJ prise en la personne de Me [F], ès-qualité de liquidateur judiciaire de la société GAVRIANE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-philippe VALLON de la SCP PYRAMIDE AVOCATS, avocat postulant au barreau de Vienne

et par M^e Aurélie FEREIRE, avocat plaidant au barreau de Paris

S.A.S. GAVRIANE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 2]

non constituée, à qui la déclaration d’appel a été signifiée le 20 mars 2023 à étude

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juin 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Gavriane, anciennement dénommée société Cap Sud, est spécialisée dans les prestations de services en matière photovoltaïque.

M. [S] [I], né le 22 avril 1949, a été embauché par la société Cap Sud, aujourd’hui dénommée société Gavriane, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 avril 2010 en qualité de comptable.

Par avenant du 1er juin 2010, les parties ont précisé que le salarié était embauché à compter de cette date en qualité de comptable cadre II C coefficient 90 de la classification prévue par la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983.

Par décision prise lors de l’assemblée générale du 1er mars 2018, l’associé unique de la société Gavriane, M. [Z] [X], a nommé M. [I] aux fonctions de directeur général de la société Gavriane à compter du jour même.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 13 février 2019, le salarié a été embauché par la société Gavriane à compter du 1er février 2019 en qualité de directeur administratif, statut cadre coefficient II C de la classification prévue par la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983, le contrat ayant par ailleurs stipulé une reprise d’ancienneté à la date du 6 avril 2010.

Par courrier du 28 novembre 2019, M. [I] a démissionné de ses fonctions de directeur général de la société Gavriane.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle à compter du 7 février 2020, régulièrement renouvelé par la suite.

Le 9 mars 2021, la médecin du travail a déclaré M. [I] inapte à son poste, avec la précision que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 2 avril 2021.

Par jugement du 12 octobre 2021, le tribunal de commerce de Vienne a ouvert une procédure de sauvegarde à l’encontre de la société Gavriane et désigné la SELARL Alliance MJ en qualité de mandataire judiciaire, et la SCP Abitbol & Rousset en qualité d’administrateur judiciaire.

Par jugement du 7 décembre 2021, le tribunal de commerce de Vienne a converti la procédure de sauvegarde en redressement judiciaire et maintenu l’ensemble des organes de la procédure.

Par jugement du 31 mars 2022, le tribunal de commerce de Vienne a arrêté le plan de cession de la société Gavriane en faveur de la société Voltalia et a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire.

Par requête déposée au greffe le 21 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne de demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, en contestation du bien-fondé de son licenciement et de condamnation de la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane à inscrire au passif de la société diverses sommes au titre de la rupture injustifiée de la relation de travail et au titre du travail dissimulé, et de déclaration du jugement à intervenir opposable à l’AGS CGEA d’Annecy.

Par jugement du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé le licenciement pour inaptitude non-professionnelle de M. [I] fondé ;

Débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné M. [I] à payer à la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [I] aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

M. [I] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 20 janvier 2023.

L’AGS CGEA d'[Localité 9] et la société Gavriane n’ont pas constitué avocat.

Par conclusions d’appel n° 1 transmises par voie électronique le 18 avril 2023, signifiées à personne à l’AGS CGEA d'[Localité 9] par exploit d’huissier du 25 avril 2023, M. [I] demande à la cour de :

«  Réformer intégralement le jugement entrepris rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne le 10 janvier 2023 et notamment en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement pour inaptitude non-professionnelle de M. [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [I] à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance,

Et statuant à nouveau,

— Juger M. [I] bien fondé et recevable en ses demandes,

— Juger le licenciement de M. [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner le SELARL Alliance MJ, ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane, à inscrire à l’état des créances, pour le compte de M. [S] [I], les sommes suivantes, qui porteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation :

o 38 449,80 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 3 844,98 euros au titre des congés payés afférents,

o 27 113,52 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

o 64 083 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 31 339,95 euros au titre des congés payés afférents,

o 8 703,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de repos en raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

o 870,35 euros au titre des congés payés afférents,

o 38 339,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Condamner la SELARL Alliance MJ, ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane à inscrire à l’état des créances, pour le compte de M. [S] [I], la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance en ce y compris les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir,

— Juger l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 9],

— Condamner l’AGS CGEA d'[Localité 9] à faire l’avance des sommes portées à l’état des créances de la liquidation de la société Gavriane pour le compte de M. [S] [I] ".

Par conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2023, signifiées à personne à l’AGS CGEA d'[Localité 9] par exploit d’huissier du 2 août 2023, la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane demande à la cour de :

«  Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [I] fondé ;

— Débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [I] à payer à la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [I] aux entiers dépens,

Y ajoutant,

Condamner M. [I] aux entiers dépens d’appel en ce compris tous frais liés à l’exécution de la décision à intervenir,

Condamner M. [I] à verser à la SELARL Alliance MJ la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure d’appel ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 mars 2025, a été mise en délibéré au 3 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D 3171-8 et suivants du code du travail.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A titre liminaire, la cour relève que le contrat de travail du 13 février 2019 ne définit pas les horaires de travail du salarié, l’article 6 « Durée du travail » se limitant à indiquer : « La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, effectuées selon l’horaire en vigueur dans la société. Des heures supplémentaires pourront toutefois être demandées en fonction des nécessités de la société et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ».

Le salarié, qui affirme avoir travaillé tous les jours de 6h30 à 12h00 et de 13h30 à 18h00, verse aux débats :

— un décompte des heures supplémentaires revendiquées depuis le 1er février 2019 jusqu’au 29 novembre 2019, sur lequel il apparaît que le salarié indique avoir travaillé chaque jours 10,5 heures au lieu des 7 heures quotidiennes prévues par le contrat,

— un ensemble de courriels professionnels envoyés par le salarié au cours des années 2017 et 2018 à des horaires matinaux ou tardifs.

Dans ses conclusions, le salarié affirme avoir travaillé tous les jours de 6h30 à 12h00 et de 13h30 à 18h00.

Ces éléments sont suffisamment précis pour ouvrir le débat judiciaire et permettre à l’employeur, chargé de contrôler le temps de travail de ses salariés, de produire ses propres éléments.

Pour sa part, l’employeur, qui conteste que le salarié ait effectué des heures supplémentaires, ne produit qu’une fiche au nom de la société portant la mention « affichage obligatoire », sur laquelle figurent différentes informations pratiques, parmi lesquelles les horaires de travail de l’entreprise avec l’indication « article L. 3171-1 du code du travail » : « Du lundi au vendredi, de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00 ».

Il ne démontre cependant pas que cette fiche était affichée dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si le contrat de travail indique que la durée hebdomadaire doit être effectuée selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise, aucun élément n’est produit établissant que ces horaires ont été portés à la connaissance du salarié.

Cependant, d’une première part, il apparaît que le salarié sollicite un rappel de salaire sur la période du 1er février 2019 au 29 novembre 2019, mais que les courriels produits portent sur les années 2017 et 2018, au cours desquelles le salarié était lié par un autre contrat de travail et exerçait des fonctions différentes.

Dès lors, ces courriels sont impropres à établir l’amplitude horaire que le salarié affirme avoir effectuée chaque jour, à savoir de 6h30 à 12h00 et de 13h30 à 18h00, sur la période au titre de laquelle il soutient avoir effectué des heures supplémentaires.

D’une seconde part, le salarié ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir l’ampleur de sa charge de travail à compter du 1er février 2019 jusqu’au 29 novembre 2019 justifiant la réalisation de nombreuses heures supplémentaires dans un volume systématiquement identique d’un jour sur l’autre et d’une semaine sur l’autre.

D’une troisième part, la cour relève que le salarié n’a indiqué aucune période de congés payés sur la période pour laquelle il sollicite des heures supplémentaires.

Or, la société Gavriane produit trois courriels du salarié au cours de cette période, desquels il ressort que le salarié a bénéficié de congés payés ces jours-là, lesquels ne sont pas mentionnés comme tels sur le décompte.

En considération de l’ensemble de ces constatations, la cour retient que le salarié a effectué, sur la période du 1er février 2019 jusqu’au 29 novembre 2019, un total de 85 heures supplémentaires impayées pour un montant de 4 488,85 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, il y a lieu d’inscrire au passif de la liquidation de la société Gavriane la créance de 4 488,85 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires au bénéfice de M. [I], outre 448,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Et selon l’article D. 3121-33 du code du travail, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le salarié n’ayant pas dépassé le contingent annuel au cours de la période du 1er février 2019 au 29 novembre 2019 en ce qu’il est retenu 85 heures supplémentaires, il doit être débouté de sa demande d’indemnité compensatrice des contre-parties obligatoires en repos non prises, et de sa demande de congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé, ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, est établi.

En revanche, le salarié échoue à établir l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En effet, le salarié ne fournit aucune explication et n’apporte aucun élément sur les différentes tâches qui lui étaient confiées et le temps nécessaire pour les effectuer, aux fins de démontrer que l’employeur avait connaissance de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires pour assurer ses fonctions.

Aussi le quantum des heures supplémentaires retenus ne suffit pas à établir que l’employeur a sciemment manqué au paiement des heures effectuées.

Enfin il a déjà été relevé que les courriels produits par le salarié ayant été envoyé à des heures matinales ou tardives portent sur une période antérieure à la période au titre de laquelle le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées.

Dès lors, il ne peut être retenu sur la base de ces courriels et heures auxquelles ils ont été envoyés que l’employeur a sciemment manqué de rémunérer les heures effectuées.

Confirmant le jugement entrepris de ce chef, le salarié est débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

La cour relève que le jugement de première instance ne fait mention d’aucune demande du salarié de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sorte que les juges n’ont pas eu à connaître d’une telle demande.

Il en résulte que les premiers juges n’ont statué sur aucune demande du salarié à ce titre.

Et en cause d’appel, le salarié, qui formule dans ses conclusions une demande à hauteur de 64 083 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions.

Au visa de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, il y a lieu de retenir que la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

Sur la contestation du licenciement

A titre liminaire, la cour relève que le salarié soutient dans ses conclusions que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’il trouve sa cause exclusive dans un manquement de l’employeur à ses obligations et notamment à son obligation de sécurité et de préservation de la santé de ses salariés au travail.

En conséquence, nonobstant le fait que le salarié n’ait formulé aucune demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité reprise dans le dispositif de ses conclusions, il y a lieu de statuer sur l’existence d’un manquement à cette obligation et sur l’éventualité d’un lien de causalité entre ce manquement et l’inaptitude du salarié, à l’origine de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part la réalité du manquement et d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une première part, le salarié établit que l’entrée d’un nouvel actionnaire au capital du groupe Cap Sud, dont relève la société Gavriane, s’est accompagnée d’une réorganisation de certains services de la société, et notamment du recrutement d’un directeur financier, M. [N], en mai 2019, en produisant notamment :

— un extrait du site internet du groupe Cap Sud, daté du 11 mars 2019 annonçant l’entrée d’un nouvel actionnaire au capital du groupe,

— un document intitulé « Proposition de collaboration recrutement directeur administratif et financier H/F » du 5 avril 2019 établi par un cabinet de conseil en recrutement et évaluation de cadres et dirigeants, dans lequel il est indiqué : " Depuis février 2019, les capacités financières à cout, moyen et long terme du groupe (') se sont renforcées avec l’arrivée de la famille [H] au sein du capital de (la) société ",

— un courrier du président de la société Gavriane, M. [X], du 13 mars 2020, adressé au conseil de M. [I], dans lequel M. [X] indique : " Sur la période 2019-février 2020, l’effectif du groupe a plus que doublé ; de ce fait, il a été nécessaire de renforcer les fonctions supports ".

Le salarié, qui affirme qu’à l’occasion de l’entrée au capital d’un nouvel actionnaire et de la réorganisation de la société, tous les salariés cadres ont bénéficié d’un entretien avec un psychologue, sauf lui, ne verse aux débats aucun élément au soutien de cette affirmation.

Cependant, bien qu’il ne soit pas établi que d’autres salariés ont bénéficié d’un entretien avec un psychologue dans le cadre de l’entrée au capital de la société Gavriane d’un nouvel investisseur et de sa réorganisation, l’employeur omet d’indiquer et de démontrer les mesures qu’il a prises en vue d’accompagner l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris M. [I], pour prévenir tout risque psycho-social et atteinte à la santé et à la sécurité des salariés concernés directement ou indirectement dans le cadre de cette restructuration.

Aussi, il doit être retenu que la société Gavriane a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M. [I] à ce titre.

D’une deuxième part, la société Gavriane ne démontre pas que le salarié a bien été inscrit à la médecine du travail au cours de sa période d’emploi, ce que le salarié conteste en soutenant que tous les cadres de l’entreprise, sauf lui, ont été inscrits à la médecine du travail par la direction des ressources humaines en mai et en juin 2019.

En outre, l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir que le salarié qui assurait les fonctions de gestion de ressources humaines de la société, M. [P], était placé sous l’autorité hiérarchique de M. [I], alors que celui-ci le conteste en affirmant que M. [P], même s’il assumait la responsabilité de la gestion des ressources humaines de l’entreprise, était salarié d’une autre société du groupe, la société Cap Sud, et n’était dès lors pas placé sous la responsabilité hiérarchique de M. [I] mais sous celle du gérant de la société Gavriane, M. [X].

En conséquence, la société Gavriane échoue à imputer à M. [I] la responsabilité de son défaut d’affiliation à la médecine du travail.

En considération de ces constatations, il y a lieu de retenir que la société Gavriane a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en omettant d’affilier le salarié à la médecine du travail.

D’une troisième part, le salarié, qui a été placé en arrêt de travail à compter du 7 février 2020, établit avoir alerté son employeur sur la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail en produisant une lettre de son conseil du 10 février 2020, dans laquelle celui-ci indique notamment que :

— depuis l’entrée au capital de la société d’un nouvel actionnaire, la société AFIR, au début de l’année 2019, la société Gavriane cherche à l’évincer des effectifs,

— le salarié s’est vu retirer ses fonctions de directeur administratif à l’arrivée d’un directeur financier, M. [N], sous l’autorité duquel il a été placé, et qu’il exerce désormais les fonctions de trésorier,

— le salarié n’est plus convié aux réunions,

— la société Gavriane a annoncé à la fin de l’année 2019 son départ de l’entreprise alors qu’il n’a pas donné sa démission et qu’aucune rupture conventionnelle du contrat de travail n’a été conclue,

— ses conditions de travail sont à l’origine de son arrêt de travail.

Le conseil de M. [I] indique en effet : " Ces assauts répétés et publics visant à contraindre mon client à quitter l’entreprise caractérise un grave manquement à vos obligations et ce notamment en regard du risque psycho-social que cette attitude fait peser sur la santé de Monsieur [I], qui d’ailleurs a été contraint d’être placé en arrêt de travail ".

Pour autant, l’employeur ne démontre pas avoir pris des mesures à la suite de cette alerte visant, d’une part, à déterminer si le salarié a ou non été soumis aux conditions de travail que son conseil décrit dans son courrier, d’autre part, dans l’hypothèse où les faits évoqués dans ledit courrier seraient avérés, de remédier à la situation afin de permettre au salarié de reprendre son poste de travail.

En effet, dans son courrier en réponse du 13 mars 2020, le président de la société Gavriane conteste les faits allégués par le conseil de M. [I], tout en apportant les précisions et explications suivantes :

— sur la période de février 2019 à février 2020, les effectifs du groupe ont plus que doublé, et il a été nécessaire de recruter un directeur financier, qui a été placé à un nouveau niveau hiérarchique,

— le fait que M. [I] ait été placé sous la supervision du directeur financier, et non plus directement sous l’autorité hiérarchique du président, n’a pas entraîné de modification de son contrat de travail,

— le salarié a conservé les mêmes fonctions, il ne s’est pas vu attribué des fonctions de trésorier, il est toujours destinataire des mails adressés aux membres de l’équipe convoquant les salariés aux événements organisés par l’entreprise,

— il a été indiqué au salarié que son mandat de directeur général n’était plus utile, et il a d’ailleurs démissionné de ce mandat par courrier du 29 novembre 2019, mais cette démission n’a eu aucune incidence sur ses fonctions au titre de son contrat de travail,

— l’annonce de son départ en tant que salarié lors de la réunion d’information du 13 décembre 2019 était une erreur, qui s’explique par le fait que les parties avaient évoqué l’éventualité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Pour autant, ces explications ne permettent pas d’établir que l’employeur aurait entrepris des démarches en vue de s’assurer du bien-fondé ou du mal-fondé des faits décrits par le salarié, et notamment de l’allégation selon laquelle ses fonctions auraient été transmises au nouveau directeur financier et qu’il n’exercerait désormais plus que les fonctions de trésorier.

Ainsi, en omettant d’entreprendre des démarches à la suite de l’alerte du salarié et en se limitant à réfuter que la société ait commis un manquement de nature à altérer les conditions de travail ou à dégrader la santé du salarié, alors que le salarié établissait de manière explicite dans le courrier de son conseil un lien entre les faits portés à la connaissance de l’employeur, à l’origine selon lui d’une dégradation de ses conditions de travail, et son arrêt de travail, la société Gavriane a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [I].

D’une quatrième part, la société Gavriane ne démontre pas que le poste du salarié n’a pas été vidé de son contenu à compter du recrutement d’un directeur financier en mai 2019.

D’abord, la cour relève que si dans ses conclusions, l’employeur soutient que M. [I] n’a jamais été placé sous la supervision de M. [N], le nouveau directeur financier, M. [X], président de la société Gavriane, indique l’inverse dans son courrier du 13 mars 2020 adressé au conseil de M. [I] en indiquant : " si dorénavant le poste de directeur administratif est effectivement placé sous la supervision de Monsieur [N], cela n’a aucunement modifié le contrat de travail de Monsieur [I], l’insertion d’un niveau hiérarchique complémentaire n’étant pas de nature à modifier le contrat de travail du subordonné ".

En outre, le salarié verse aux débats un organigramme non daté portant le logo du groupe Cap Sud sur lequel le salarié apparaît placé sous l’autorité hiérarchique de M. [N], directeur financier, avec la mention « Trésorier » et non celle de « directeur administratif ».

L’employeur affirme dans ses conclusions que cet organigramme constitue une ébauche comportant de nombreuses erreurs, qui n’a jamais été validé par la direction et n’a donc aucune valeur officielle.

Et la cour relève que dans son courrier susvisé du 13 mars 2020, M. [X], président de la société Gavriane, indique que cet organigramme, qui comporte des erreurs et des approximations et n’est pas un document officiel, ne décrit pas les fonctions du salarié et ne traduit aucunement la réalité des missions confiées à M. [I].

Pour autant, la société Gavriane s’abstient de démontrer le caractère non officiel de cet organigramme et de produire un organigramme officiel de la même époque.

Dès lors, il doit être retenu que M. [I] a bien été placé sous l’autorité hiérarchique de M. [N] à son arrivée.

Ensuite, la société Gavriane, qui conteste que le salarié ait perdu ses fonctions de directeur administratif et exerce les fonctions de trésorier depuis l’arrivée du nouveau directeur financier, ne produit aucun élément permettant d’établir quelles étaient les fonctions confiées à M. [I], qui soutient qu’il exerçait dans les faits la fonction de directeur administratif et financier du groupe avant l’arrivée de M. [N], et quelles fonctions ont été confiées à ce dernier lors de son recrutement,

Pour sa part, le salarié verse aux débats un ensemble de courriels tendant à établir que certaines fonctions qu’il exerçait avant l’arrivée de M. [N] ont bien été exercées par ce dernier après son arrivée, sans que la société Gavriane ne réponde sur l’analyse de ces courriels.

En outre, la cour relève que le document rédigé par le cabinet de recrutement du 5 avril 2019 susvisé a pour objet le recrutement d’un « Directeur administratif et financier H/F » et non seulement d’un directeur financier.

Et le salarié verse aux débats un document intitulé « Annexe I Mesures conditionnelles à l’investissement en fonds propres d’EFTM », décrit dans ses conclusions comme l’annexe 1 du pacte d’associés, et dont l’authenticité n’est pas contestée par la société Gavriane, dans lequel il est prévu que « la société et le fondateur s’engagent à mandater avant la fin du mois de mars 2019 une agence externe de recrutement afin de recruter dans les meilleurs délais les profils suivants : un directeur administratif et financier expérimenté ».

Pour autant, la société Gavriane omet de s’expliquer sur ces deux documents.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, la cour retient que le recrutement d’un directeur financier s’est accompagné d’un retrait des responsabilités assumées jusqu’alors par le salarié, sans que la société Gavriane ne justifie d’aucune modification du contrat de travail de M. [I] en ce sens, acceptée par ce dernier.

Le retrait des fonctions contractuellement prévues, outre qu’il caractérise un manquement aux obligations contractuelles, est de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié et constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

D’une cinquième part, l’employeur ne produit aucun élément démontrant que des discussions sont intervenues avec le salarié pour organiser sa sortie des effectifs de manière concertée, notamment dans le cadre d’une rupture conventionnelle, tel qu’il le soutient.

En effet, la société Gavriane n’établit pas que le salarié aurait participé à plusieurs réunions sur l’évolution stratégique de la société, aux cours desquelles aurait été prise en concertation avec lui la décision de le faire sortir des effectifs.

Ainsi, il apparaît que le salarié n’était pas membre du comité stratégique, alors que le salarié soutient que c’est dans le cadre de ce comité que la décision de le faire quitter les effectifs a été prise.

Et la circonstance que le fils du salarié, M. [K] [I], également employé au sein du groupe Cap Sun, ait pu assister à certaines des réunions du comité stratégique, est dénuée de pertinence.

En outre, si le salarié ne conteste pas qu’il participait aux réunions du comité exécutif, ce qui ressort des comptes-rendus de ces réunions versés aux débats par l’employeur, la cour relève qu’il n’est pas fait mention du départ du salarié dans les comptes-rendus de ce comité exécutif versés aux débats.

Et le fait que des rappels des mesures prévues par le pacte d’associé ait été faits lors de certaines de ces réunions n’est pas un élément permettant de retenir que le salarié avait connaissance de l’ensemble des évolutions prévues, et notamment la nécessité de transférer ses fonctions à un nouveau directeur financier, et qu’il aurait été partie prenante de cette évolution le concernant directement et impliquant son départ prochain de l’entreprise.

Par ailleurs, le fait que M. [I] ait démissionné de son mandat social de directeur général de la société Gavriane le 21 novembre 2019 n’est pas un élément permettant d’établir que le salarié avait l’intention de quitter l’entreprise.

Dès lors, il n’est pas nécessaire de se prononcer sur les raisons ayant justifié le choix de M. [I] de démissionner de ce mandat, sur lequel les parties sont en désaccord.

Enfin, le courriel du 26 novembre 2019 adressé par M. [I] à une collaboratrice d’un cabinet d’expertise comptable lui ayant annoncé son départ, et dans lequel le salarié indique « Pour moi aussi bientôt je vais pouvoir profiter de ma retraite », ne peut s’interpréter dans le sens que le salarié devait quitter prochainement les effectifs de la société Gavriane dans le cadre d’un départ négocié.

Pour sa part, le salarié établit que la société avait l’intention de se séparer de lui, et qu’aucune concertation n’est intervenue avec lui à ce sujet, en produisant :

— un compte-rendu d’une réunion du comité stratégique du groupe Cap Sud du 25 septembre 2019 dans lequel il est indiqué " BL demande à SG [pour [Z] [X], président de la société Gavriane] d’organiser le départ de [S] [I] ",

— une feuille extraite selon le salarié du document de présentation de la réunion du 13 décembre 2019 portant la mention : " 5 grands faits marquants : Départ de [Y], [D], [S] ",

— le courrier susvisé de [Z] [X] du 13 mars 2020 dans lequel celui-ci confirme que le départ de M. [I] a été annoncé devant le personnel lors de la réunion de présentation du 13 décembre 2019 tout en la justifiant par le fait que cette annonce a été faite de manière prématurée en raison des discussions en cours avec le salarié sur une éventuelle rupture conventionnelle : « C’est dans ce contexte que l’information a été intégrée de façon prématurée dans la présentation, provoquant ainsi une erreur de communication que je regrette vivement ».

La cour relève que l’employeur ne soutient ni ne démontre qu’il aurait fait parvenir au personnel un correctif à la suite de cette réunion, afin d’informer les salariés de l’entreprise que le départ de M. [I] avait été annoncé par erreur.

Dès lors, en annonçant le départ du salarié lors d’une réunion devant le personnel alors que les parties n’avaient pas convenu sa sortie des effectifs, l’employeur a adopté un comportement susceptible de fragiliser psychologiquement le salarié dans une période de restructuration et de réorganisation de la société.

Ce comportement caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

D’une sixième part, le salarié affirme dans ses conclusions que dans le cadre de l’entrée au capital d’un nouvel actionnaire, il avait été prévu l’intervention de la société consultante Fly the Nest, afin de déterminer les objectifs d’évolution de la société, laquelle s’est rendue à deux reprises dans les locaux de la société Gavriane, les 7 novembre 2019 et les 4 et 5 février 2020, afin de rencontrer l’ensemble de l’encadrement, puis les membres de la direction, mais qu’il n’a jamais été entendu lors de ces deux occasions.

Le salarié affirme également ne pas avoir été convié à un séminaire organisé les 13 et 14 novembre 2019.

Et dans le courrier de son conseil du 10 février 2020 adressé au président de la société Gavriane, il est indiqué que le salarié n’a pas été convié à la « réunion sur la construction du master plan des 11 et 12 février ni au séminaire prévu pour mars 2020 ».

La société Gavriane établit, par la production de plusieurs courriels adressés au groupe d’adresses intitulé « équipe » que le salarié a bien été convié à une réunion avec la société consultante Fly the Nest du 4 février 2020 et à un séminaire du 2 mars 2020.

En effet, son adresse de courrier électronique apparaît dans la liste des destinataires d’un courrier adressé par un membre de la société Fly the Nest à la suite de la réunion du 4 février 2020 dans lequel celui-ci indique avoir été « ravi de rencontrer la plupart d’entre vous la semaine dernière » et mentionne la prochaine réunion des 11 et 12 février et le séminaire du 2 mars 2020.

Pour autant, la société Gavriane ne s’explique pas sur la venue de la société consultante le 7 novembre 2019, et ne démontre pas que le salarié, qui faisait partie de l’équipe de direction, a bien été convié aux réunions organisées par la société consultante à destination des seuls cadres ou membres de la direction.

Dès lors, en omettant de convier le salarié en sa qualité de cadre de la société Gavriane assurant des fonctions de direction aux réunions réservées à ces niveaux hiérarchiques et en le conviant aux réunions organisées pour l’ensemble des salariés, la société Gavriane a adopté un comportement de nature à porter atteinte à l’intégrité psychique du salarié, ce comportement caractérisant dès lors un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

D’une septième part, le salarié affirme qu’il n’a pas bénéficié du versement des indemnités journalières de sécurité sociale pendant plusieurs mois et produit un courriel de son conseil adressé à son employeur le 5 mars 2021 dans lequel celui-ci indique que la CPAM a indiqué à M. [I] que son employeur n’avait pas communiqué à la sécurité sociale une attestation employeur actualisée malgré deux relances de la sécurité sociale.

La société Gavriane, qui conteste être responsable du retard dans le versement des indemnités journalières, verse aux débats un courrier du 24 septembre 2021 par lequel elle transmet au salarié un chèque de régularisation des indemnités journalières de prévoyance pour la période de juin à octobre 2020, ainsi qu’une attestation pôle emploi rectificative.

Faute pour l’employeur d’établir qu’il a bien fait parvenir les attestations de salaire à la CPAM, il doit être retenu que celui-ci a omis de réaliser les diligences nécessaires permettant le maintien du versement des indemnités journalières et qu’il a ainsi privé pendant plusieurs mois le salarié du versement de ces indemnités.

Ce comportement, alors que le salarié avait auparavant informé par la voie de son conseil qu’il était en arrêt de travail en raison de la détérioration de son état de santé psychique en lien avec ses conditions de travail, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’employeur a commis plusieurs manquements à son obligation de prévention et de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc., 3 mai 2018, 17-10.306).

En l’espèce, M. [I] rappelle qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 7 février 2020, lequel a été régulièrement renouvelé.

Et il produit une ordonnance lui prescrivant un antidépresseur à compter de cette même date, ainsi qu’un courrier de son médecin traitant du 12 février 2021 adressé au médecin du travail dans lequel celui-ci l’interroge sur l’éventualité d’une inaptitude du salarié à son poste en indiquant que M. [I] « présente un syndrome dépressif depuis la modification de sa situation professionnelle » et « ses signes cliniques évoluent depuis le 07 février 2020 et ne s’améliorent pas ».

Le 9 mars 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, avec la précision que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ainsi, le salarié établit une continuité des arrêts de travail, jusqu’à la déclaration d’inaptitude, ainsi que la constatation médicale d’un syndrome anxiodépressif qui a évolué durant une période en concordance avec l’évolution de sa situation professionnelle, de sorte que ces éléments versés aux débats permettent de retenir l’existence d’un lien de causalité, au moins partiel, entre les faits constatés par la cour imputables à l’employeur et qui caractérisent un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité et le syndrome anxiodépressif du salarié, à l’origine de son arrêt de travail à compter du 7 février 2020.

Par suite, le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 2 avril 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [I], qui bénéficiait d’une reprise d’ancienneté à la date du 6 avril 2010, avait acquis une ancienneté de dix ans à la date de son licenciement et peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Le salarié ne fournit aucune explication sur sa situation professionnelle et personnelle à l’issue du licenciement et ne verse aux débats aucune pièce permettant d’en justifier.

Dès lors, en considération de l’ancienneté du salarié (10 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne (6 408,30 euros brut), de son âge lors de la rupture du contrat de travail (71 ans), il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 50 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette créance au bénéfice de M. [I] devant être inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la société Gavriane.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis

Premièrement, selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident.

Deuxièmement, il résulte des articles L. 1226-10, L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective (Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-68.544).

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Troisièmement, la règle de doublement de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du Code du travail ne vise, selon ce texte, et à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale prévue par l’article L. 1234-9 du même code, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 22 février 2000, n° 98-40.137).

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-1 du même code, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Et selon l’article R. 1234-2 du même code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Quatrièmement, selon l’article L. 1226-14 du code du travail, selon ce texte, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés.

En l’espèce, d’une première part, la cour a jugé précédemment que l’inaptitude du salarié trouvait son origine, au moins partielle, dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

D’une deuxième part, il a été constaté que le salarié, après son arrêt de travail, avait informé l’employeur par l’intermédiaire de son conseil que cet arrêt était consécutif à la dégradation de ses conditions de travail, dont il imputait l’entière responsabilité à l’employeur.

Il en résulte que la société Gavriane avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie du salarié, à savoir un syndrome anxiodépressif, au moment du licenciement, de sorte qu’il était tenu de lui verser les indemnités de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Le salarié ayant dix ans d’ancienneté, il bénéficie d’une durée de préavis de deux mois. En conséquence, l’indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail s’élève à 12 816,60 euros brut.

Il y a lieu d’inscrire cette créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Gavriane, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Cette indemnité n’ayant pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés. Le salarié est conséquence débouté de sa demande formulée à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Par ailleurs, la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983 ne prévoyant pas de disposition plus favorable, il y a lieu de calculer l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 en fonction du montant de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

L’indemnité légale de licenciement s’élève à 16 020,75 euros (6 408,30/4x10) de sorte que l’indemnité spéciale de licenciement se chiffre à 32 041,50 euros.

Or, il ressort du reçu pour solde de tout compte du 14 avril 2021 portant la signature du salarié qu’il verse aux débats que M. [I] a perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 27 113,52 euros, cette somme figurant également sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2021 produit par l’employeur.

Et l’employeur affirme, sans être contesté par le salarié, que ce montant correspond à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Dès lors, le salarié n’est pas fondé à obtenir le doublement de cette somme au titre de l’indemnité spéciale.

Il y a lieu d’inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société Gavriane la créance de 4 927,98 euros (32 041,50 euros – 27 113,52 euros) net à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit qu’au cas d’espèce, les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou de la date de l’audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe.

Les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle le salarié a saisi la juridiction prud’homale, il y a lieu de dire que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à la date de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 11 octobre 2021.

Et la société Gavriane étant en liquidation judiciaire, les intérêts sur les sommes dues sont arrêtés au jour du jugement déclaratif par application de l’article L. 622-28 du code de commerce.

Sur la garantie de l’AGS CGEA D'[Localité 9]

Le présent arrêt est opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 9].

L’AGS CGEA d'[Localité 9] doit sa garantie dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l’AGS s’entendent en sommes brutes et retenue à la source de l’impôt sur le revenu, de l’article 204 A du code général des impôts, incluse,

Il n’y a pas lieu de condamner l’AGS CGEA d'[Localité 9] à faire l’avance des sommes portées à l’état des créances de la liquidation de la société Gavriane pour le compte de M. [I].

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est infirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

La créance née de l’application de l’article 700 du code de procédure civile ne constitue pas une créance découlant du contrat de travail et, partant, se situe hors le champ de garantie de l’AGS prévue par les dispositions de l’article L. 3253-6 et suivants du code du travail.

L’AGS CGEA d'[Localité 9] ne peut être condamnée aux dépens.

La SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane est condamnée à payer à M. [I] la somme de 2 500 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile.

La SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt rendu par défaut, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que la cour n’est pas saisie d’une demande en dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ni d’une demande en dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes suivantes :

— Indemnité au titre du travail dissimulé,

— Indemnité compensatrice de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,

— Indemnité compensatrice de repos en raison du dépassement annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 et l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la société Graviane a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M. [S] [I] ;

DIT que le licenciement notifié à M. [S] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE l’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la société Gavriane des créances suivantes au bénéfice de M. [S] [I] :

—  4 488,85 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er février 2019 au 29 novembre 2019,

—  448,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  12 816,60 euros brut à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 927,98 euros net à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires ont commencé à courir à la date du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à le 11 octobre 2021 ;

DIT que les intérêts sur les sommes dues sont arrêtés au jour du jugement déclaratif par application de l’article L. 622-28 du code de commerce ;

CONDAMNE la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane à payer à M. [S] [I] la somme de 2 500 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DÉCLARE l’arrêt opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 9] ;

DÉCLARE que l’AGS CGEA d'[Localité 9] doit sa garantie dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du Code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l’AGS s’entendent en sommes brutes et retenue à la source de l’impôt sur le revenu de l’article 204 A du Code général des impôts, incluse ;

DIT n’y avoir lieu de condamner l’AGS CGEA d'[Localité 9] à faire l’avance des sommes portées à l’état des créances de la liquidation de la société Gavriane pour le compte de M. [I] ;

CONDAMNE la SELARL Alliance MJ ès qualités de mandataire liquidateur de la société Gavriane aux dépens de première instance et d’appel, à l’exclusion des frais de l’exécution forcée.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,