C4

N° RG 22/04576

N° Portalis DBVM-V-B7G-LUDI

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

M^e Francoise SILVAN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 20 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00233)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 23 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 20 décembre 2022

APPELANTE :

S.A.S.U. LOG FOR YOU agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Sandrine DELOGU-BONAN, avocat plaidant au barreau d’Aix-en-Provence

INTIMEE :

Madame [F] [B] épouse [ZP]

née le 23 Septembre 1963 à [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Francoise SILVAN, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 février 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [CT] [L], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [B] épouse [ZP], née le 23 septembre 1963, a été embauchée le 3 janvier 2019 par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Log For You par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable des services généraux avec un statut d’agent de maîtrise.

Le contrat est soumis à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires.

Par avenant en date du 13 juin 2019 avec effet au 1er juin 2019, Mme [B] épouse [ZP] a été promue au poste de responsable des services généraux et de la sécurité, statut cadre.

Le 14 septembre 2020 la société Log For You a convoqué Mme [B] épouse [ZP] à un entretien préalable qui s’est tenu le 25 septembre 2020.

Par lettre en date du 6 octobre 2020 la société Log For You a notifié à Mme [B] épouse [ZP] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant son comportement agressif à l’égard de ses collègues et subordonnés.

Par courrier du 23 octobre 2020 Mme [B] épouse [ZP] a contesté son licenciement.

Par courriel du 15 février 2021 Mme [B] épouse [ZP] a réclamé le paiement d’heures supplémentaires et d’astreintes non rémunérées.

Par requête en date du 16 juillet 2021 Mme [B] épouse [ZP] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires en faisant notamment valoir qu’elle avait subi des agissements de harcèlement moral de la part d’un cadre de la société et qu’elle avait été victime de discrimination en raison de son sexe.

La société Log For You s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 23 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit et jugé que Mme [ZP] [B] a été victime de harcèlement moral et en conséquence Déclaré que le licenciement est nul ;

Condamné la société Log For You à payer à Mme [F] [ZP] [B] les sommes suivantes :

—  35 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  31 376,12 euros brut au titre d’heures supplémentaires et repos compensateur ;

—  3 137,61 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  283,50 euros brut à titre de rappel de salaire pour travail effectif en dehors des heures de travail ;

—  28,35 euros brut pour congés payés afférents ;

—  414,94 euros brut au titre de complément d’indemnité de licenciement ;

—  2647,14 euros brut au titre de complément du préavis ;

-264,71 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1157,66 euros brut au titre de rappel de salaire de fin de contrat ;

—  115,76 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixé le salaire moyen de Mme [ZP] [B] à 4465,71 euros brut ;

Dit que les rappels de salaire porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la séance de conciliation soit le 6 octobre 2021 et qu’ils seront capitalisés ;

Ordonné à la société Log For You de remettre à Mme [F] [ZP] [B] un bulletin de salaire ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard au delà du quinzième jour après la notification du présent jugement ;

Rappelé l’exécution provisoire de droit ;

Débouté Mme [F] [ZP] [B] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société Log For You de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Log For You aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 26 novembre 2022 à Mme [B] épouse [ZP] et le 28 novembre 2022 à la société Log For You.

Par déclaration en date du 20 décembre 2022, la société Log For You a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [B] épouse [ZP] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, la société Log For You sollicite de la cour de :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence rendu le 23 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [ZP] [B] à 4.465,71 ' bruts ;

— Condamné la société Log For You à verser à Mme [ZP] [B] les sommes de :

—  35.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  31.376,12 ' bruts au titre d’heures supplémentaires et repos compensateur ;

—  3.137,61 ' bruts au titre des congés payés afférents ;

—  283,50 ' bruts à titre de rappel de salaire pour travail effectif en dehors des heures de travail;

—  28,35 ' bruts au titre des congés payés afférents ;

—  414,94 ' bruts au titre de complément d’indemnité de licenciement ;

—  2.647,14 ' bruts au titre de complément de préavis ;

—  264,71 ' bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1.157,66 ' bruts au titre de rappel de salaire de fin de contrat ;

—  115,76 ' bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2.500 ' au titre de l’Article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence rendu le 23 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [ZP] [B] du surplus de ses demandes.

En conséquence, et statuant à nouveau :

A titre principal

Dire et juger qu’aucune situation de harcèlement moral ou de discrimination n’est caractérisée à l’encontre de Mme [ZP] [B] ;

Dire et juger que la société Log For You n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [ZP] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que Mme [ZP] [B] a été remplie de ses droits au titre du paiement de sa rémunération, de ses heures supplémentaires, contreparties en repos, astreintes ;

En conséquence,

Débouter Mme [ZP] [B] de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire, de contrepartie obligatoire en repos, d’astreintes, de travail dissimulé et de toutes ses demandes indemnitaires ;

Débouter Mme [ZP] [B] de ses demandes de complément d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents ;

Débouter Mme [ZP] [B] de toutes ses demandes fins et conclusions ;

A titre reconventionnel,

Condamner Mme [ZP] [B] à verser à la société Log For You la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Dire et juger que les décomptes de rappels d’heures supplémentaires produits par Mme [ZP] [B] sont erronés en ce qu’ils se basent sur un décompte journalier et non hebdomadaire des heures supplémentaires ;

Dire et juger que Mme [ZP] [B] ne justifie nullement de la réalité et de l’ampleur des préjudices allégués ;

En conséquence,

Débouter Mme [ZP] [B] de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents, et en tout état de cause Déduire des demandes formulées les sommes brutes de 1.867,92 euros et de 2.717,73 euros ;

Réduire la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse formulée par Mme [ZP] [B] au minimum légal, et en tout état de cause à de plus justes proportions dans le cadre du barème de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par Mme [ZP] [B]. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2023, Mme [B] épouse [ZP] sollicite de la cour de :

« Statuant sur l’appel interjeté par la société Log For You,

Déclarer Mme [ZP] [B] recevable en son appel incident,

A titre principal

Constater que Mme [ZP] [B] a été victime d’une mesure discriminatoire en raison de son sexe féminin,

Constater que Mme [ZP] [B] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence,

Confirmer le jugement qui a dit que Mme [ZP] [B] a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul et a condamné la société Log For You à lui verser 35 000,00 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [ZP] [B] de ses demandes de reconnaissance de la discrimination en raison du sexe et au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral et condamner la société Log For You à lui verser :

—  10 000,00 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la discrimination,

—  10 000,00 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

Constater que les faits reprochés ne sont ni démontrés ni constitutifs d’une faute,

Par conséquent, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Log For You à verser à Mme [ZP] [B] 15 897,12 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

Constater que Mme [ZP] [B] a été victime d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

Par conséquent,

Infirmer le jugement sur ce point et condamner la société Log For You à verser à Mme [ZP] [B] 10 000,00 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

Constater que Mme [ZP] [B] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires en 2019 et 2020 qui ne lui ont pas été payées outre qu’elle n’a pas perçu la contrepartie obligatoire en repos pour les heures réalisées au-delà du contingent annuel de 130 H/an,

En conséquence,

Confirmer le jugement qui a condamné la société Log For You à verser un rappel de salaire à Mme [ZP] [B] pour heures supplémentaires d’un montant total de 31 376,12 euros brut, outre l’indemnité de congés payés afférents de 3 137,61 euros brut,

Constater que Mme [ZP] [B] n’a perçu aucun prime d’astreinte pour les 90 semaines pendant lesquelles elle a été d’astreinte,

En conséquence,

Infirmer le jugement qui a débouté Mme [ZP] [B] de sa demande au titre de la prime d’astreinte et condamner la société Log For You à lui verser un rappel de salaire pour les astreintes d’un montant de 22 500,00 euros brut, outre l’indemnité de congés payés afférents de 2 250,00 euros brut,

Confirmer le jugement qui a condamné la société Log For You à lui verser un rappel de salaire pour heures effectives pendant les astreintes de 283,50 euros brut outre l’indemnité de congés payés afférente de 28,35 euros brut,

Constater que la société Log For You a intentionnellement cessé de payer les heures supplémentaires,

En conséquence,

Infirmer le jugement sur ce point et condamner la société Log For You à verser à Mme [ZP] [B] une indemnité pour travail dissimulé d’un montant de 32 329 euros net,

Constater que le salaire moyen aurait dû être de 5 299,05 euros brut/mois (calculé avec la moyenne des heures supplémentaires et astreintes réalisées en 2020),

En conséquence, condamner la société Log For You à verser à Mme [ZP] [B] un complément d’indemnité de licenciement d’un montant de 831,61 euros net, outre un rappel de salaire sur indemnité de préavis de 5 147,16 euros brut et l’indemnité de congés payés afférents de 514,71 euros brut,

Constater que la société Log For You a cessé de verser le salaire correspondant au préavis à compter du 6 janvier 2021 au lieu du 11 janvier 2021,

En conséquence, Confirmer le jugement qui a condamné la société Log For You à verser un rappel de salaire au titre de la fin de contrat le 11 janvier 2021 à Mme [ZP] [B] d’un montant de 1 157,66 euros brut, outre l’indemnité de congés payés afférente 115,76 euros brut,

Dire que les rappels de salaire porteront intérêts à compter de la convocation devant le bureau

de conciliation, outre qu’il sera prononcé leur capitalisation,

Confirmer le jugement déféré sur le surplus,

Condamner la société Log For You à verser à Mme [ZP] [B] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 CPC et aux entiers dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 février 2025, a été mise en délibéré au 20 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur les prétentions relatives à la durée du travail

1.1 ' Sur les heures supplémentaires

Premièrement, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 00 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Deuxièmement, aux termes de l’avenant signé le 13 juin 2019, Mme [B] épouse [ZP] percevait une rémunération mensuelle de 3 583,33 euros brut pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires réparties sur cinq jours à hauteur de 7 heures par jour, dans le respect des horaires des services administratifs du site, ses horaires de travail étant susceptibles de modification en fonction de conditions particulières de travail.

L’article D. 3171-1 du code du travail énonce que :

Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-67.

L’article D. 3171-2 du même code prévoit que :

L’horaire collectif est daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés.

L’article D. 3171-3 du code du travail prévoit que :

Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.

L’article D. 3171-7 dans sa version créée par décret n°2008-244 du 7 mars 2008 dispose que :

En cas d’organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée :

1° Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire ;

2° Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Troisièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce Mme [B] épouse [ZP] réclame paiement d’heures supplémentaires effectuées sur la période de juin 2019 à octobre 2020 en produisant :

— une édition du logiciel des temps pointés,

— le rapport de journal des entrées,

— le rapport de journal des sorties,

— les captures d’écran du logiciel des temps relié à l’établissement de la paye, logiciel « Bodet »,

— un tableau détaillant les heures supplémentaires hebdomadaires revendiquées de juin 2019 à octobre 2020, faisant apparaître les heures rémunérées et les heures non rémunérées,

— un décompte des sommes réclamées au titre des heures supplémentaires non rémunérées.

Ces éléments se révèlent suffisant pour engager le débat et permettre à l’employeur de répondre et de produire ses propres éléments.

D’une première part c’est par un moyen inopérant que l’employeur oppose à la salariée la tardiveté de sa demande au motif qu’elle n’a pas formulé de réclamation pendant l’exécution du contrat de travail.

Il est sans incidence que la salariée n’a pas apporté de correctif au décompte des heures supplémentaires qui lui était soumis par sa hiérarchie pour la période du 22 juin au 19 juillet 2020, quoique ce décompte ne fasse apparaître aucune heure supplémentaire la concernant, d’autant qu’elle n’était invitée qu’à vérifier les heures décomptées pour ses collaborateurs.

Aussi l’employeur se prévaut d’une régularisation d’heures supplémentaires sollicitée par la salariée et prise en compte sur son bulletin de paie de décembre 2019, sans produire le courriel de réclamation de la salariée.

La société Log For You se prévaut encore d’une note de service en date du 6 mars 2020 concernant l’outil de suivi du temps de travail et la mise en place de pointeuses et de badges individuels, rappelant expressément « vous pourrez consulter vos relevés d’heures, même si le dispositif complet ne sera effectif qu’à compter du mois de mai. Concrètement, il appartiendra à chaque collaborateur du site de pointer 4 fois par jour au moment des prises de postes (à votre arrivée ou après la pause) ou des départs (en pause ou en fin de journée) ».

En tout état de cause, l’absence de réclamation de la salariée pendant l’exécution du contrat de travail n’interdit pas à la salariée de revendiquer des heures de travail non rémunérées sur la période non prescrite.

D’une deuxième part, la société Log For You discute la fiabilité des relevés du logiciel « Bodet » en faisant valoir que les informations enregistrées ont fait l’objet de modifications manuelles, lesquelles sont attestées par l’apparition d’un icone en forme de stylet à droite des horaires modifiés.

Si la signification de cet icone et la réalité des modifications manuelles ne sont pas discutées entre les parties, la salariée impute les interventions manuelles à l’assistante du service paye, alors que l’employeur les impute à Mme [ZP].

Or, Mme [ZP], qui dénie toute intervention personnelle dans les données du logiciel, démontre, par un courriel en date du 5 mars 2020, que Mme [EG], directrice des ressources humaines, avait précisé que toute modification dans l’outil de gestion des temps serait validée par son supérieur hiérarchique M. [I].

En tout état de cause, il ressort de ces éléments que le système d’enregistrement du temps de travail sur ce logiciel n’était pas fiable puisqu’il était susceptible d’être modifié.

Et la société Log For You, qui soutient que la salariée a été remplie de ses droits, ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée.

D’une troisième part, l’employeur conteste les horaires revendiqués par la salariée tels qu’enregistrés sur ce logiciel en relevant qu’ils ne font pas apparaître les temps de pause pris, et ce en contradiction avec les instructions de la note de service du 6 mars 2020.

Cependant la société Log For You s’abstient de justifier des temps de pause effectivement pris par la salariée alors que la charge de la preuve des temps de pause incombe à l’employeur.

D’une quatrième part, l’employeur oppose à la salariée l’erreur commise dans ses calculs d’heures supplémentaires.

L’analyse des premiers tableaux de la salariée révèle effectivement que celle-ci a détaillé le temps de travail quotidien en exploitant les logiciels de l’entreprise, puis en procédant à un calcul du nombre d’heure excédant 7 heures de travail par jour, ces calculs par jour étant ensuite cumulés sur une semaine.

Or, un tel mode de calcul ne reflète le nombre d’heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire que pour les semaines composées de cinq jours de travail, de sorte que les premiers tableaux présentés par la salariée se révèlent erronés pour les semaines incomplètes comprenant des jours fériés ou des périodes de congés, tel que relevé par l’employeur.

Cependant dans un dernier tableau récapitulatif, la salariée n’a mis en compte que les heures revendiquées au-delà de 35 heures par semaine, conformément aux dispositions légales, et tel que détaillé dans ses écritures pour les semaines composées de moins de cinq jours ouvrés.

En outre, s’agissant des semaines de mars et avril 2020, elle démontre avoir travaillé en télétravail, excepté quelques journées sur site, de sorte qu’elle est fondée à mettre en compte le temps de travail effectué sur l’ensemble de la semaine.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la salariée est fondée à obtenir paiement des heures supplémentaires majorées revendiquées comme ayant été effectuées au-delà de la 35ème heure de chaque semaine, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées représentant une créance de 18 328,07 euros brut, outre 1 832,80 euros brut à titre d’indemnité de congés payés afférente, au paiement desquelles la société Log For You est condamnée.

Le jugement déféré, qui a additionné cette créance à celle sollicitée au titre de la contrepartie des repos compensateurs, doit être infirmé de ce chef, dès lors qu’il s’agit de créances distinctes.

1.2 ' Sur les contreparties obligatoires en repos

L’article L 3121-30 du code du travail prévoit que :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. »

Le préjudice subi par le salarié, qui n’a pas été mis en état de prendre ses repos, résulte de ce que l’employeur s’est soustrait à la législation sur les repos compensateurs.

L’article L3121-28 du code du travail précise « A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

L’article 12 de la convention collective du transport routier a fixé le contingent annuel à 130 heures.

En l’espèce il n’est pas discuté que la société Log For You emploie plus de 20 salariés, de sorte que la salariée, qui a réalisé un total de 495,36 heures supplémentaires en 2019 et 316,92 heures supplémentaires en 2020, est fondée à revendiquer une indemnité au titre des repos compensateurs non pris pour les années 2019 et 2020, qui s’établit à 13 048,05 euros brut au titre des repos compensateurs, outre 1 304,80 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Log For You est condamnée au paiement de ces sommes.

1.3 ' Sur l’indemnité de travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

En revanche Mme [B] épouse [ZP] ne démontre pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé, lequel ne peut ressortir de la seule discordance entre les heures travaillées et les heures portées sur le bulletin de paie.

En effet, les déclarations de Mme [EG], directrice des ressources humaines, dont l’attestation est à prendre en compte avec précaution au regard du litige qui l’oppose à la société, n’est pas corroborée par d’autres éléments suffisamment probants.

Et les captures d’écran des relevés horaires enregistrés dans le logiciel « Bodet » ne suffisent pas à établir que l’employeur aurait intentionnellement fait modifier les heures réellement effectuées pour les réduire au quantum de 7 heures par jour, contrairement à ce que soutient la salariée.

Au demeurant, il est acquis aux débats qu’il a procédé à la rémunération de certaines heures supplémentaires effectuées.

La salariée échoue donc à établir que la société Log For You a omis en toute conscience de mentionner l’intégralité des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de paie

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

1.4 ' Sur les astreintes

En application des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la preuve de l’obligation au paiement incombe au salarié, à charge pour l’employeur qui se prétend libéré de son obligation d’en justifier.

L’article L 3121-9 du code du travail définit l’astreinte dans les termes suivants :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [B] épouse [ZP] ne définit pas d’astreinte de sorte qu’il incombe à la salariée d’établir les éléments constitutifs d’une astreinte, à savoir l’existence d’une obligation imposée par l’employeur, cette obligation devant consister à se tenir prête à intervenir au profit de l’employeur.

La salariée produit plusieurs courriels qu’elle a échangés avec la société en charge de la sécurité du site, dont il ressort qu’au titre des consignes définies pendant les périodes de fermeture du site, elle avait demandé à faire figurer ses coordonnées parmi celles des personnes destinataires des alertes de la société en charge de la sécurité ainsi que parmi celles des personnes que les clients pouvaient contacter sur son numéro de téléphone personnel en cas d’urgence.

Aussi Mme [ZP] affirme qu’elle a été contactée par la société en charge de la sécurité du site, à plusieurs reprises au cours de week-end ou de nuit, en produisant des copies d’écran de son téléphone portable faisant apparaître des appels mentionnant le nom de cette société.

Elle établit que l’employeur était informé de cette situation puisque par message du 24 juin 2019, Mme [ZP] indiquait à sa hiérarchie ainsi qu’à la directrice des ressources humaines, qu’elle se trouvait systématiquement d’astreinte les week-ends et soirées et qu’elle était très souvent sollicitée.

Cependant la salariée ne produit pas d’autre élément susceptible de caractériser les directives reçues de son employeur en ce sens.

Et l’employeur, qui dénie avoir donné de telles directives à Mme [ZP], affirme que c’est la salariée qui a d’initiative mentionné son nom dans le dossier de maintenance sans avoir reçu aucune instruction en ce sens.

En outre, la société Log For You se prévaut du courriel en réponse de la directrice des ressources humaines en date du 24 juin 2019, qui a expressément indiqué à la salariée les modalités à suivre pour mettre en place une astreinte, en lui précisant qu’il était au préalable nécessaire de préciser la période de l’astreinte, et le nom des personnes concernées, avant de voir définir des conditions de rémunération.

Or, il n’est pas justifié des informations communiquées ni des mesures prises ensuite de cet échange et la seule connaissance par l’employeur d’une situation de fait créée par un salarié ne saurait transformer cette situation en astreinte (Soc., 8 septembre 2016, pourvoi n°14-26.825).

La salariée argue encore vainement des astreintes rémunérées par l’employeur pour d’autres salariés alors que d’une part, les bulletins de salaire dont elle se prévaut concernent une autre société du groupe, la société Allopneu, dont l’accord d’entreprise produit par l’employeur définit des temps d’astreinte et que d’autre part, elle ne justifie pas des directives qu’elle aurait reçues de son employeur.

Enfin, il a été vu que l’attestation de témoin rédigée par Mme [EG], directrice des ressources humaines, reste à prendre en compte avec précaution du fait du litige qui oppose ce témoin à la société. Et ses déclarations ne sont pas corroborées par des éléments objectifs suffisamment probants.

Faute de preuve de l’obligation imposée par l’employeur à Mme [ZP], sa demande de rémunération des temps d’astreinte est rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

L’obligation à une astreinte n’étant pas établie, la salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures de travail effectif réalisées pendant ces périodes d’astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

2 ' Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe et de son apparence physique.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 et ensuite modifié à plusieurs reprises prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce Mme [B] épouse [ZP] qui affirme avoir subi une discrimination liée à son sexe, avance qu’elle a été privée de rémunération des périodes d’astreinte.

Cependant elle échoue à établir la matérialité d’un tel fait dès lors qu’il a été précédemment jugé qu’elle n’avait pas été soumise à des périodes d’astreinte susceptibles de justifier une contrepartie financière.

Par confirmation du jugement déféré, la salariée est donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour le préjudice moral subi à raison d’une discrimination.

3 ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Mme [B] épouse [ZP] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— de l’humiliation, des moqueries, du dénigrement, des insultes,

— sa mise à l’écart des réunions d’encadrement,

— la suppression de ses fonctions,

— la suppression de son poste,

— le non-paiement des heures supplémentaires, la non attribution des contreparties obligatoires en repos, et l’absence de versement de primes d’astreinte,

D’une première part la salariée n’établit pas la matérialité des faits concernant l’absence de versement de primes d’astreinte dès lors qu’il est jugé qu’elle n’était pas soumise à des astreintes.

D’une deuxième part, la salariée affirme, sans l’objectiver, avoir été dépossédée du management de ses équipes après l’arrivée du nouveau directeur, M. [D], fin juillet 2020.

En effet elle se limite à produire des échanges de courriels dont il ressort que Mme [FX], gestionnaire ressources humaines, s’est occupée, en septembre 2020, de prévoir des visites médicales auprès du service de santé au travail, sans qu’aucun autre élément ne permette de constater qu’il s’agissait d’une de ses attributions dont elle aurait été privée.

D’une troisième part, la salariée affirme que la direction avait décidé de supprimer son poste la rupture de son contrat de travail.

A ce titre, elle produit un échange de courriels du 23 décembre 2020 entre le directeur du site, M. [D] qui indique qu’il ne souhaitait pas recruter au poste de chargé de mission des services généraux précédemment occupé par Mme [ZP] et la directrice des ressources humaines, Mme [EG], a répondu : « le départ de [F] a été mis en place dans l’optique de recruter un/une remplaçant(e), tout en dessinant le poste en fonction de ta vision du périmètre. Il a été motivé par des raisons personnelles, pas par une volonté de supprimer un poste inutile. Si cela avait été le cas, nous aurions dû procéder à un licenciement économique. Nous savons que [F] envisage une action prud’homale. Le fait de ne pas remplacer sera apprécié comme un élément supplémentaire à l’appui de sa théorie selon laquelle on voulait juste se débarrasser d’elle à moindre fait. ».

Cet échange, postérieur à la rupture de son contrat de travail, ne suffit pas à matérialiser des actes précis de l’employeur susceptibles de révéler un projet de supprimer son poste de responsable des services généraux et maintenance.

En revanche la salariée établit la matérialité des faits suivants :

D’une première part s’agissant des faits d’humiliation, des moqueries, de dénigrement, et d’insultes, la salariée produit l’attestation de Mme [M] [WL], assistante d’exploitation, qui indique : « à partir de début janvier, M. [N] a pris en grippe Mme [ZP] et m’a demandé de mener des actions contre elle. Ayant très peur de mon responsable, je suis allée dans son sens par crainte de répercussions sur mon travail. M. [N] a tout fait pour évincer Mme [ZP], il disait qu’elle n’était pas qualifiée, pas compétente et qu’elle était juste bonne à être assistante de patron. Il racontait qu’elle avait un lien familial (ex belle-s’ur) avec M. [I] (directeur Supply Chain) et qu’on ne pourrait pas la virer tant qu’il serait là. ['] Il me demandait de lui envoyer des mails à répétition pour la mettre sous pression, ce qu’il faisait lui aussi. [']

Il m’envoyait aussi des SMS pour dénigrer Mme [ZP] auprès de la DRH. Il surnommait Mme [ZP] la « vamp » en référence au sketch de vieilles et d’incompétente. ['] ».

Cette attestation est certes à prendre en compte avec précaution dès lors qu’un litige oppose également Mme [WL] à son employeur. Cependant la cour constate que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, les déclarations précises de Mme [WL] se révèlent en concordance avec celles de plusieurs autres témoins, à savoir :

— l’attestation de Mme [U] [IY], responsable process et méthodes, qui indique :

« [BF] [P] s’est rapprochée de moi de façon très amicale et me mettant en garde contre le mauvais caractère et les manières détournées de pression de Mme [ZP]. [']

Des propos très méchants à l’égard de Mme [ZP] ont été dit ouvertement en salle de pause, des éclats de rire fait pour la déstabiliser alors que Mme [ZP] recevait des personnes extérieures, des agissements déplacés à son égard comme des portes claquaient derrière son passage, un déplacement systématique d’un portemanteau sur pied afin de ne pas avoir de vue directe. [']

Le 17 septembre dans l’après-midi quand [X] [FX], dans le même bureau et en présence de [Z] [D] et de [RR] [G], a dénigré [F] [ZP], la traitant de narcissique de mythomane, allant jusqu’à dire qu’elle aurait « couché » avec [T] [I], ancien directeur, parce qu’il lui mangeait dans la main. [Z], directeur du site, au lieu de reprendre Mme [FX] en présence d’un cadre, à aucun moment ne lui a demandé de rester poli et courtoise. [']

Le 27 août ['] le directeur est entré furieux dans mon bureau et, sans aucun égard, ni vis-à-vis de moi, du personnel présent dans le couloir, ou même de Mme [ZP], l’a engueulé sans mesure, en hurlant que quand on lui parlait il ne tolérait pas qu’elle prenne la parole et intervienne pendant son allocution, et qu’elle n’avait pas à intervenir pendant la séance. ['] »

— l’attestation de M. [W] [XW], agent polyvalent, qui déclare :

« quand [BF] [P] est arrivée au dépôt, elle faisait des histoires à tous ceux qui appréciaient Mme [ZP]. ['] J’entendais souvent des critiques sur Mme [ZP], elle était traitée de grosse, de vamp’ en juillet, j’ai entendu que [PD] [N] voulait la faire virer avec l’aide du nouveau directeur M. [D]. Tout le monde savait qu’elle était convoquée à un entretien. ».

— l’attestation de M. [Y] [V], chef d’équipe adjoint, qui affirme : « j’ai informé verbalement, puis par la suite par écrit, la DRH des SMS qu’une chef d’équipe (qui avait fini par quitter la société). C’été des captures d’écran de SMS envoyés par [PD] [N] tenant des propos insultants et diffamatoires à l’encontre de [F] [ZP] et mon responsable [MC] [C]. Dans ces SMS il insinuait qu’il y avait une relation entre mon responsable réel et il disait qu’il voulait faire virer Mme [ZP]. Sur les SMS [F] [ZP] est traité de « pouf », « vieille peau », « vieille pouffe », « vieille croûte », « il est en panique la tête de chinois, sa vieille peau de [F] lui réussit pas. Le pelo prend du Viagra pour sauter ce vieux débris » ['] ».

Dès lors il importe peu que les captures d’écran de SMS, annexées aux attestations de Mme [WL] et de M. [V] ne permettent pas de déterminer l’identité de l’expéditeur et du destinataire, les déclarations précises et concordantes de ces témoins étant suffisantes pour matérialiser les faits dénoncés par la salariée.

D’une deuxième part, la salariée matérialise le fait d’avoir été mise à l’écart d’une réunion d’encadrement prévue le 30 septembre 2020 en produisant :

— un courriel de M. [D] en date du 24 septembre 2020 concernant une réunion d’encadrement, adressé à ses collaborateurs, à l’exception de Mme [ZP] ;

— les déclarations de Mme [U] [IY] qui atteste : « le 24 septembre ['], alors même que [F] était encore dans les effectifs n’avait pas encore l’entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire, [Z] [D] a planifié une réunion d’encadrement sur les modifications à apporter à l’agencement des bureaux en vue d’accueillir la société Districash dans les locaux, sans la convier, alors même que le sujet était bien dans son périmètre d’activité. »

D’une troisième part, il est jugé que la salariée n’a pas obtenu la rémunération de toutes les heures supplémentaires effectuées, ni n’a bénéficié des repos compensateurs.

Par ailleurs, la salariée démontre avoir subi une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Ainsi Mme [IY] affirme avoir vu, à plusieurs reprises, Mme [ZP] en pleurs, et M. [V] déclare « avoir vu qu’elle n’était pas bien ». La salariée produit encore un courriel adressé le 2 août 2019 à la directrice des ressoruces humaines, portant uniquement un objet « on peut se parler ''' cela ne va pas ! » sans aucun autre élément dans le corps du message.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse la société Log For You allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, elle objecte par un moyen inopérant que la salariée n’avait alerté aucune instance interne ou externe de difficultés rencontrées dans l’exécution de la relation de travail.

D’une deuxième part, elle relève vainement que la note d’information du CSE concernant le projet de licenciement de M. [N] faisant état d’une situation harcèlement moral émanant de M. [N], ne mentionne pas le nom de Mme [B] épouse [ZP].

D’une troisième part, elle s’appuie sur une attestation rédigée par la salariée elle-même, dont il ressort que celle-ci décrit à la réunion d’encadrement du 30 septembre 2020 en précisant y avoir participé. Toutefois la société s’abstient d’expliquer les raisons pour lesquelles la salariée n’avait pas été destinataire du message de convocation du 24 septembre 2020 adressé à tous les autres membres de l’encadrement.

D’une quatrième part, la société Log For You conteste les heures supplémentaires revendiquées, sans répondre au moyen invoqué au titre du harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [B] épouse [ZP] auxquels la société Log For You n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail.

Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plus d’une année et qu’ils ont atteint quotidiennement la salariée en générant un préjudice certain sans qu’il soit nécessaire de l’établir par un certificat médical.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [B] épouse [ZP] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par le versement d’une somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef.

4 ' Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et selon l’article L. 4121-2 du même code met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé […] ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 […].

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, la salariée avance les mêmes éléments de fait que ceux invoqués au titre du harcèlement moral en reprochant à la société Log For You de ne pas avoir mis en place de mesure de prévention du harcèlement moral.

Il convient de rappeler que l’obligation générale de prévention qui incombe à l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement et que le préjudice causé par les agissements harcèlement moral est distinct du préjudice causé par les manquements de l’employeur à son obligation de prévention.

Or, la société Log For You n’allègue ni ne justifie des dispositions prises en vue d’évaluer et prévenir les risques liés au harcèlement moral.

Si Mme [B] épouse [ZP] ne justifie pas avoir alerté officiellement sa hiérarchie des agissements subis, elle démontre pourtant avoir adressé, dès le 2 août 2019, à la directrice des ressources humaines un courriel vide portant seulement en objet « on peut se parler ''' cela ne va pas ! ».

Or, l’employeur n’allègue ni ne justifie de la réponse apportée à ce message ni des mesures prises à l’égard de la salariée ensuite de sa réception.

Faute de preuve des mesures prises pour prévenir les risques liés au harcèlement moral et protéger Mme [B] épouse [ZP], le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention est établi.

Mme [B] épouse [ZP] justifie d’un préjudice moral résultant de l’absence de prise en considération de ses difficultés, préjudice distinct de celui réparé au titre des agissements de harcèlement moral subi.

Par voie d’infirmation, la société Log For You est condamnée à verser à Mme [B] épouse [ZP] la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des manquements de l’employeur à son obligation de prévention.

5 ' Sur la demande de nullité du licenciement

Premièrement, les prétentions relatives à une discrimination à raison du sexe étant rejetées, la demande de nullité du licenciement fondée sur ladite discrimination ne peut qu’être rejetée.

Deuxièmement, aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte qu’un licenciement disciplinaire ne peut être déclaré nul que si un lien est établi entre les faits de harcèlement moral et la faute reprochée au salarié dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement en date du 6 octobre 2020 qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur reproche à Mme [B] épouse [ZP] « un comportement en inadéquation avec son rôle de manager et envers ses collègues nuisant au bon fonctionnement des équipes et des activités ».

La salariée manque d’expliciter le lien entre le harcèlement subi et le licenciement, en se limitant à critiquer « la tentative de la société Log For You de démontrer que ce serait Mme [ZP] qui était à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de certains salariés » pour affirmer que « ce sont au contraire les comportements de Mmes [A], [FU], [P] et [S] qui étaient inacceptables et s’ajoutaient à ceux de la direction » (page 13 de ses conclusions)

En tout état de cause, il s’évince de ses écritures qu’elle s’appuie sur le fait que la procédure de licenciement engagée le 14 septembre 2020 se situe dans le prolongement des agissements reprochés par la salariée au soutien du harcèlement moral de sorte qu’il y a lieu d’analyser les griefs reprochés à Mme [B] épouse [ZP] afin de déterminer si licenciement prononcé est justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du même code, il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce la lettre de licenciement énonce plusieurs types d’agissements reprochés à la salariée au titre du comportement inadéquat qui motive la décision de licenciement pour cause réelle et sérieuse, à savoir :

son comportement à l’égard des collaborateurs qu’elle encadre,

son comportement à l’égard des autres collaborateurs,

un comportement agressif à l’égard d’une autre collaboratrice du site le 26 août 2020

d’avoir provoqué le départ de collaborateurs.

D’une première part, la lettre de licenciement énonce en des termes généraux : « Auprès des collaborateurs que vous encadrez, vous entretenez un climat délétère, générant de la démotivation et du stress, en ne prenant pas en compte leur retour, en adoptant une attitude cassante conduisant à du dénigrement, en adoptant des positions contraires aux intérêts de l’entreprise (à titre d’exemple, l’interdiction d’apporter du soutien aux équipes d’exploitations, sur le temps de travail et après les missions confiées réalisées, interdiction d’adresser la parole à des tiers à l’équipe').

Votre comportement a entraîné des remontées négatives auprès de la direction depuis la prise de poste de M. [Z] [D] qui nous ont alertées sur le bon fonctionnement de l’équipe à l’approche du pic annuel d’activité. »

L’employeur se limite à produire :

— un courrier de Mme [BF] [H] adressé à la société le 14 novembre 2020, qui retrace des événements de son expérience au sein de la société et met en cause le comportement de Mme [ZP] à son égard sans que ses déclarations ne se révèlent en lien avec les faits visés dans la lettre de licenciement,

— un courriel de Mme [K] [S], assistante des services généraux, adressé à Mme [EG] le 21 février 2019 décrivant un entretien avec Mme [ZP] au cours duquel elle s’est vue reprocher « de prendre trop d’initiatives, d’être trop présente, que tout le monde considère comme la responsable est pas elle, de prendre trop de place dans le bureau et dans le service », et à la suite duquel elle s’est vue interdire « d’aller parler à [R] et [PD] et de fermer la porte du bureau ».

Les seules déclarations de Mme [S] ne permettent donc pas d’établir des actes précis en concordance avec le comportement visé dans la lettre de licenciement.

D’une deuxième part, la lettre de licenciement énonce : « Auprès des autres collaborateurs, vous adoptez également régulièrement une attitude négative, interdisant tout échange.

Avec vos homologues de l’équipe de directions du site vous avez généré des blocages soit par vos décisions, soit par votre refus de communiquer.

Ainsi, lors de la constitution des équipes nécessaires à la gestion du pic d’activité en réception au mois d’août, nous avons déploré votre manque de communication et vos décisions arbitraires : vous avez, à différentes reprises, refusé d’octroyer, sans explication ni discussion, les équipements de protection individuelle aux manutentionnaires ou magasiniers caristes rejoignant nos équipes, malgré les demandes de votre collègue, [PD] [N].

Par ailleurs, avant de vous absenter, à compter du 10 août dernier, pour 2 semaines, vous avez défini un plan de continuité de vos activités, confiant certaines de vos missions à 2 de vos collègues et ce :

sans aucune concertation préalable avec votre supérieur hiérarchique ou le service RH, ce qui a donné un manque de cohérence dans la poursuite de vos missions

sans aucune communication, pas même à votre supérieur hiérarchique, du dispositif arrêté : ainsi, à l’exception des 2 personnes qui prenaient votre relais, aucun encadrant au support n’avaient l’information sur site.

De tels comportements entraînent des dysfonctionnements dans les équipes et nuisent à la cohérence et à la solidarité de l’équipe réunie autour de [Z] [D] pour piloter le site de [Localité 6]. »

Cependant la société Log For You s’abstient de produire tout élément susceptible de caractériser les faits visés.

Elle verse aux débats des courriels émanant de Mme [X] [FX], gestionnaire ressources humaines, laquelle signale des difficultés en critiquant les actes de Mme [B] épouse [ZP] dans les termes suivants :

— sur le traitement d’une demande de congés de M. [W] [XW] : « La [F] elle était pas censée avoir validés les cp depuis mars déjà ' Elle pouvait pas le faire avant son départ de vacance ' c’est normal d’attendre la dernière minute et la paie pour me donner ça ' »,

— sur le traitement de documents remis par un salarié : « [F] lui a récupéré ses papiers sans me prévenir et les a déposé dans la boîte aux lettres donc j’aurais pu attendre longtemps. Elle ne m’a pas prévenue ni fait un mail ['] Elle me dépose mon courrier en fin de journée pour pas que je le récupère alors qu’avant elle me le donnait quand j’arrivais donc là je sature »,

— sur le traitement d’une demande de reconnaissance d’accident du travail : « [F] donne le courrier à [T] plutôt qu’à moi, là-dessus [J] pourras-tu lui dire demain stp, ça fait 1 mois déjà que je ne reçois aucun courrier et que les arrêts sont donnés au manager ou à [T], ce n’est pas normal’ »

Or les critiques de cette collaboratrice, qui attestent de la dégradation des conditions de travail au sein du service, ne suffisent pas à caractériser des actes fautifs de la salariée ni à établir les faits visés dans la lettre de licenciement concernant la constitution des équipes et l’organisation de l’activité pendant ses congés.

Aussi, le courriel de Mme [EG] en date du 3 septembre 2020 manque de pertinence dès lors qu’il se limite à faire état des difficultés rencontrées pour récupérer le matériel envoyé au domicile des collaborateurs sans mettre en cause les décisions ni le comportement de Mme [B] épouse [ZP].

Enfin la reproduction d’un courrier dactylographié adressé au directeur le 1er septembre 2020, sans en-tête ni signature, reste dénuée de toute valeur probante.

D’une troisième part, la lettre de licenciement énonce : « Auprès des autres collaborateurs du site, nous avons également à déplorer un comportement agressif et témoignant d’un manque de respect à leur égard.

À titre d’exemple, le 26 août, une collaboratrice ayant égaré ses clés de casier vous a sollicité pour obtenir le double et s’est trouvé confronter à votre agressivité et à vos remontrances exagérées pour un fait anecdotique qui était sans incidence pour nos activités.

Un tel comportement conduit à de la méfiance et à une absence de dialogue entre les équipes, dégradant l’ambiance de travail. »

La société Log For You échoue à établir ces faits en se limitant à produire un courriel de Mme [E] [FU], référente contre le harcèlement, adressé le 1er septembre 2020 à M. [Z] [D] et Mme [O] [EG], qui porte en objet : « [F] » et qui rapporte les propos d’un salarié qui a décrit un incident survenu avec Mme [ZP] : « elle commença à me faire une leçon de morale avec un ton très agaçant ['] elle s’est permis de me dire qu’elle au moins n’était pas tête en l’air et ne perdait pas ses affaires », lequel manque de garantie d’authenticité et ne peut suffire à établir la réalité des faits rapportés.

D’une quatrième part, la lettre de licenciement énonce : « Votre comportement peut être négatif au point d’entraîner le départ de collaborateurs.

Ainsi, votre attitude et vos propos, au cours de l’année 2019, ont poussé au départ certains collaborateurs, et notamment [KL] [A], assistante RH, qui s’en était alors ouverte auprès de son supérieur hiérarchique.

Dans le même ordre d’idées, la société Securitas qui assure la prestation de sécurité du groupe à envisager, à la même époque, de rompre le contrat qui nous lie pour un défaut de communication avec vous et une attitude irrespectueuse de votre part à l’égard de ses équipes.

Certes, ces faits sont prescrits mais vous avez alors été sensibilisés par [T] [I], alors directeur Supplay comme par moi-même à la nécessité d’améliorer votre communication à votre écoute ».

L’employeur, qui admet qu’il s’agit de faits anciens et prescrits, ne produit aucun élément susceptible de caractériser les circonstances invoquées.

Et la salariée conteste tout comportement fautif dans l’exécution de son contrat de travail en imputant les difficultés qu’elle rencontrées au comportement de ses collaborateurs, en lien avec le harcèlement moral subi.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement a été notifié à la suite des agissements de harcèlement moral précédemment retenus sans que l’employeur ne démontre que la sanction prononcée fondée sur des motifs réels et sérieux est étrangère au harcèlement moral subi.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [B] épouse [ZP] le 6 octobre 2020.

6 ' Sur les conséquences financières

6.1 ' Sur le rappel d’indemnité de licenciement

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu’il compte une ancienneté d’au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité calculée en fonction de la rémunération brute du salarié est déterminée par voie réglementaire.

L’article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

— soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

— soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’assiette de référence doit prendre en compte l’ensemble des créances de nature salariale qui ont été ou auraient dû être versées au salarié pendant la période de référence.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de prendre en compte le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, soit 8 801,14 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020, ainsi que la créance salariale au titre des repos compensateurs non pris, soit 4 416,13 euros brut en 2020.

La salariée qui a perçu un salaire moyen brut mensuel de 3 708,66 euros calculé sur les douze derniers mois avant le licenciement, justifie ainsi d’un salaire de référence de 4 810,35 euros brut.

Les parties s’accordent sur le fait qu’elle justifiait de deux années d’ancienneté à l’expiration du préavis et qu’elle a perçu une indemnité de licenciement de 1 817,91 euros alors que le calcul du salaire de référence ouvre droit à une indemnité de licenciement de 2 405,17 euros.

Par voie d’infirmation, la société Log For You est condamnée à lui verser la somme de 587,26 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

6.2 ' Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis

Il est également acquis au litige qu’elle a perçu une indemnité compensatrice de préavis équivalente de 10 749,99 euros brut alors que le calcul du salaire de référence ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis de 14 431,05 euros brut correspondant à trois mois de salaire.

Par voie d’infirmation, la société Log For You est condamnée à lui verser la somme de 3 681,06 euros brut, outre 368,11 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, le délai de préavis ayant commencé à courir le 12 octobre 2020, date de présentation de la lettre de licenciement, il a pris fin le 11 janvier 2021 de sorte que la salariée est sortie des effectifs le 11 janvier 2021 et non pas le 6 janvier 2021 tel que mentionné sur le bulletin de salaire de janvier 2021.

Cependant Mme [B] épouse [ZP] n’est pas fondée à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre de trois jours sur cette période, alors qu’elle a obtenu paiement d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

6.3 ' Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

La salariée, âgée de 57 ans à la date du licenciement, s’abstient de justifier de sa situation au regard de l’emploi depuis son licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, il convient de condamner la société Log For You à verser à Mme [B] épouse [ZP] une indemnité de 30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé de ce chef.

7 ' Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 20 juillet 2021, date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

8 ' Sur les demandes accessoires

La société Log For You, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Par suite, il convient de rejeter ses prétentions au titre des frais irrépétibles.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [B] épouse [ZP] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Log For You à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi :

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Mme [F] [B] épouse [ZP] a été victime de harcèlement moral ;

— Déclaré que le licenciement est nul ;

— Condamné la société Log For You à payer à Mme [F] [B] épouse [ZP] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [F] [B] épouse [ZP] de ses demandes :

— en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

— en paiement d’une rémunération au titre des temps d’astreinte,

— en dommages et intérêts pour le préjudice moral subi à raison d’une discrimination,

— Débouté la société Log For You de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la société Log For You aux dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Log For You à payer à Mme [F] [B] épouse [ZP] les sommes suivantes :

18 328,07 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées

1 832,80 euros brut à titre d’indemnité de congés payés afférente,

13 048,05 euros brut au titre des repos compensateurs pour les années 2019 et 2020,

1 304,80 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral subi,

2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

587,26 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

3 681,06 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

368,11 euros brut au titre des congés payés afférents,

30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE Mme [F] [B] épouse [ZP] de ses demandes en paiement :

d’un rappel de salaire au titre d’heures de travail effectif réalisées pendant des périodes d’astreinte,

d’un rappel de salaire au titre de trois jours ouvrés en janvier 2021,

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 20 juillet 2021, date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

DIT les condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

DEBOUTE la société Log For You de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la société Log For You aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente