C1

N° RG 23/02111

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3BG

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 26 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG F20/00960)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 28 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 1er juin 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [M] [S] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2025

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère en charge du rapport et M^me Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 26 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 26 février 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [M] [S] [L] a été engagé à compter du 1er juin 2010 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de maçon coffreur.

Au dernier état de la relation de travail, il disposait du statut ouvrier au coefficient 230 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

La société [1] est spécialisée dans les travaux de constructions de maçonnerie et de gros 'uvre de bâtiments.

Le 16 septembre 2015, M. [S] [L] a été victime d’un accident du travail en portant une charge lourde.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 26 octobre 2015.

Le 2 mai 2018, M. [S] [L] a été victime d’un second accident de travail sur port de charge lourde. A compter de cette date, il a été placé en arrêt de travail, maintes fois prolongé, avec échec des tentatives de reprise.

A l’issue d’une visite médicale de pré-reprise du 9 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré que « L’état de santé de Monsieur [S] [L] nécessite un aménagement de poste à la reprise : mi-temps thérapeutique envisagé, limiter les efforts de manutention manuelle. Pourrait tracer, conduite de grue au sol, aide sur les branches. Merci de me tenir informée des possibilités d’aménagement de postes. A revoir à la reprise effective du travail. (') ».

Le 16 janvier 2020, le salarié a sollicité une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Par décision du 22 octobre 2020, cette demande a été acceptée par la CDAPH.

A la suite d’une visite de pré-reprise du 3 mai 2021, le médecin du travail a précisé que la reprise sur le poste antérieur n’était pas compatible avec l’état de santé du salarié et qu’une inaptitude était envisagée en l’absence d’aménagement de poste.

Lors de visite de reprise en date du 31 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M. [S] [L] inapte à son poste de travail, en précisant, dans ses conclusions et indications relatives au reclassement:

« Pas de manutention manuelle de charges lourdes.

Pas de travaux d’exécution sur chantiers : pas de posture penchée en avant, sur les côtés.

Pas de conduite d’engins.

Pas de posture immobile prolongée ' ».

Par courrier du 24 juin 2021, l’employeur a proposé à M. [S] [L] un poste de magasinier, qu’il a refusé par courrier du 30 juin 2021.

Après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable le 19 juillet 2021, la société [1] a notifié à M. [S] [L] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, par lettre du 22 juillet 2021.

Il bénéficie d’une reconnaissance d’invalidité catégorie 2 depuis le 29 septembre 2021.

Par requête du 18 novembre 2020, M. [M] [S] [L] avait saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, sollicitant, au dernier état de ses écritures :

— que ses demandes soient jugées recevables, justifiées et bien fondées,

— qu’il soit jugé que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

— que la société [1] soit en conséquence condamnée à lui payer la somme de 10.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

— que soit prononcée, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— qu’à titre subsidiaire, son licenciement soit jugé abusif,

— que la rupture du contrat de travail soit requalifiée en un licenciement nul à titre principal, ou en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— que la société [1] soit en conséquence condamnée à lui payer les sommes suivantes :

* 6.127,75 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis,

* 612,57 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1.505,01 euros net à titre de solde d’indemnité de licenciement,

* 42.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— que l’ensemble des demandes formulées par la société [1] soient rejetées,

— que la société [1] soit condamnée à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— que soit prononcée l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

En réponse, la société [1] a demandé au conseil de prud’hommes :

— In limine litis

— de se déclarer matériellement incompétent pour connaître des demandes formulées au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention, au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble,

— de rejeter en conséquence la demande d’indemnisation de M. [M] [S] à ce titre,

à titre principal :

— de juger que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail est injustifiée,

— de juger que le licenciement notifié à M. [M] [S] [L] est valable,

— de débouter en conséquence M. [M] [S] [L] de l’ensemble de ses demandes en ce qu’elles sont mal fondées, à titre subsidiaire :

— de juger que M. [M] [S] [L] a été rempli de ses droits dans le cadre de la rupture du contrat de travail,

— de débouter en conséquence M. [M] [S] [L] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— de débouter M. [M] [S] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— d’écarter l’exécution provisoire de la décision à Intervenir,

— de condamner M. [M] [S] [L] à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DIT que les demandes de M. [S] [L] sont recevables et s’est déclaré matériellement compétent pour connaître du présent litige,

DIT que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2] [V],

DIT que cette résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en produit les effets au 22 Juillet 2021,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [S] [L] les sommes suivantes :

—  8.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité

—  20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

—  1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

DEBOUTE M. [S] [L] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE société [1] aux dépens,

PRONONCE l 'exécution provisoire du présent jugement.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 03 mai 2023 à la société [1] et à M. [S] [L].

La société [1] en a interjeté appel suivant déclaration au greffe en date du 01 juin 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2024, la société [1] demande à la cour d’appel de :

DIRE et JUGER que la demande pour connaitre de la demande d’indemnisation au titre du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et de prévention est irrecevable en application du principe de non double-indemnisation

En conséquence,

DECLARER irrecevable la demande de M. [S] [L]

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé :

« 'Déboute Monsieur [M] [S] [L] du surplus de ses demandes’ »

En conséquence :

DEBOUTER M. [S] [L] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents.

DEBOUTER M. [S] [L] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé :

« '

Dit que les demandes de M. [S] [L] sont recevables et se déclare matériellement compétent pour connaitre du présent litige.

Dit que la SAS [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention.

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [3]

Dit que cette résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en produit les effets au 22 juillet 2021.

Condamne la SAS [1] à payer à M. [S] [L] les sommes suivantes :

—  8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention.

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Déboute la SAS [1] de sa demande reconventionnelle.

Condamne la SAS [1] aux dépens’ ».

Et statuant à nouveau

1°/ DIRE ET JUGER que la société [1] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention.

DIRE ET JUGER que les griefs formulés par M. [S] [L] ne sont pas établis et ne peuvent justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

DIRE ET JUGER que les griefs ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence débouter M. [S] [L] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail

2°/ SUBSIDAIREMENT

DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de M. [S] [L] n’est pas la conséquence d’un manquement quelconque de la société [1].

DIRE ET JUGER que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

DIRE ET JUGER que la société [1] a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude.

DIRE ET JUGER que M. [S] [L] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice moral.

DIRE ET JUGER que M. [S] [L] n’a pas avisé la société [1] de son statut de travailleur handicapé.

En conséquence

DÉBOUTER M. [S] [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

RAMENER les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 589,85 euros en application de l’article L.1235-3 du cCode du travail.

RAMENER les dommages et intérêts au titre du préjudice moral à de plus justes proportions.

En tout état de cause

LE DÉBOUTER de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral consécutif au prétendu manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et de prévention.

CONDAMNER M. [S] [L] à verser à la société [1] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE DÉBOUTER de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [S] [L] aux entiers dépens,

LE DÉBOUTER de sa demande de condamnation de la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 08 septembre 2025, M. [S] [L] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil a :

— DIT que les demandes de M. [S] [L] sont recevables et s’est déclaré matériellement compétent pour connaître du présent litige,

— DIT que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [1]

— CONDAMNE la société [1] à verser à M. [S] [L] les sommes suivantes :

* 8 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention,

* 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du cCode de procédure civile.

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— CONDAMNE la société [1] aux dépens.

Le REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

JUGER à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne devait pas confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire, que le licenciement est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société [1] à verser à M. [S] [L] les sommes suivantes :

* 6 127,75 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 612,77 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 1 505,01 euros net à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

* 42 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour nul et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DÉBOUTER en tout état de cause la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNER en tout état de cause la société [1] à payer à Monsieur [M] [S] [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 septembre 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 04 décembre 2025, a été mise en délibéré au 26 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’obligation de sécurité et de prévention :

Sur la recevabilité de la demande

L’article L. 1411-1 du code du travail dispose que la juridiction prud’homale est compétente pour juger les litiges s’élevant à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions de ce même code entre les employeurs, ou leurs représentants et les salariés qu’ils emploient.

L’article L. 1411-4 du même code précise que le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, si le conseil de prud’hommes a effectivement compétence pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dès lors qu’il est allégué que celle-ci a été causée par un manquement préalable de l’employeur, il ne lui appartient en revanche pas, sous couvert de manquement à l’obligation de sécurité, d’apprécier l’existence d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à l’origine d’une maladie professionnelle alléguée, de telles prétentions devant être soumises au pôle social dans le cadre d’une procédure spécifique. (Soc., 3 mai 2018, nº 17-10.306).

En revanche, indépendamment de la question du licenciement pour inaptitude provoquée par la faute de l’employeur, la juridiction prud’homale peut étudier les moyens relatifs au manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité et déterminer s’il en est résulté un préjudice moral et le cas échéant, une pénibilité injustifiée dans l’exécution des missions.

En effet, le conseil de prud’hommes conserve le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

En l’espèce, la société [1] soutient donc à tort que le conseil de prud’hommes a méconnu la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire afin de connaitre des demandes d’indemnisation consécutives à un accident du travail, en statuant sur la demande du salarié formulée au titre de l’obligation de sécurité, dès lors que M. [S] [L] sollicite l’indemnisation de son préjudice moral, résultant non pas directement de ses deux accidents du travail, mais des manquements allégués de l’employeur à son obligation de prévention, lesquels ont exposé le salarié à des risques pour sa sécurité.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de juger la demande de M. [S] [L] recevable.

Sur le bien-fondé de la demande

Premièrement, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3 ° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Et en application de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur doit mettre en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention tels que : éviter les risques, les combattre à leur source, une planification de la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Ainsi, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il doit notamment transcrire et mettre à jour sur un document unique les résultats de l’évaluation des risques, (physiques et psycho-sociaux), pour la santé et la sécurité des salariés qu’il est tenu de mener dans son entreprise, ainsi que les facteurs de pénibilité, en vertu de l’article R 4121-1 et suivants du code du travail.

Deuxièmement, selon l’article L 4321-1 du même code, les équipements de travail et les moyens de protection mis en service ou utilisés dans les établissements destinés à recevoir des travailleurs sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs, y compris en cas de modification de ces équipements de travail et de ces moyens de protection.

Selon l’article R 4321-1 du même code, l’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.

Troisièmement, selon l’article R 4541-3 du code du travail, l’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.

L’article R 4541-4 du même code prévoit que lorsque la nécessité d’une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, l’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l’effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération.

L’article R 4541-5 du même code prévoit que lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l’employeur :

1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en 'uvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.

Quatrièmement, et l’article R 4541-8 prévoit que l’employeur fait bénéficier les travailleurs dont l’activité comporte des manutentions manuelles :

1° D’une information sur les risques qu’ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d’une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l’arrêté prévu à l’article R. 4541-6 ;

2° D’une formation adéquate à la sécurité relative à l’exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

En application de ces dispositions, l’employeur ne méconnaît pas son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Ass Plén, 25 novembre 2015, n°14-24.444).

En l’espèce, M. [S] [L] occupait un emploi de maçon coffreur.

Il est acquis que ce poste impliquait la manutention de charge lourdes, et notamment comme l’indique l’employeur dans ses écritures, le coffrage de dalle de 180x180cm de 45,7 kg, dites [F].

M. [S] [L] a été victime d’un premier accident du travail, le 16 septembre 2015.

Il ressort de la déclaration d’accident du travail du 16 septembre 2015 et de l’enquête accident réalisée par l’organisme [4] qu'« en soulevant une plaque [F], M. [M] [S] [L] s’est bloqué le dos. », le salarié ayant été ensuite placé en arrêt maladie durant plusieurs semaines pour une lombalgie aigüe.

Et M. [S] [L] a de nouveau été victime d’un accident du travail le 02 mai 2018 dans des conditions identiques, puisqu’il ressort des pièces produites transmises à l’assurance maladie par l’employeur et par le salarié que celui-ci, alors qu’il portait seul une plaque [F] sur un chantier, a subi un lumbago puis une lombalgie aigue.

D’une première part, la cour constate que l’employeur ne justifie pas avoir mis en place une politique de prévention des risques, dès lors qu’il produit aux débats un Document Unique d’Evaluation des risques professionnels (DUERP) pour l’année 2023, soit une période postérieure au licenciement de M. [S] [L], intervenu en 2021, sans démontrer ni la mise à jour de ce document unique, ni la mise en place d’une quelconque évaluation des risques durant la période d’emploi du salarié, ni la mise en place d’un plan de prévention et de mesures destinées à assurer la sécurité des salariés.

Et plus précisément, s’agissant des missions du salarié, il résulte de ces constatations que l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que les risques liés à la manutention manuelle de matériel étaient évalués, effectivement pris en compte dans l’entreprise, et que M. [S] [L] y avait été sensibilisé.

Or sur ce point, M. [S] [L] relève à juste titre que la version du DUERP produite aux débats rappelle la nécessité de respecter les gestes et postures, sans prévoir pour autant de formation spécifique sur ce point.

Le manquement de l’employeur, au titre de la prévention des risques encourus par les salariés dans l’entreprise, est donc retenu.

D’une deuxième part, la société [1] rappelle elle-même que le port de charge doit se faire en équipe ou à l’aide d’outil, sans établir cependant avoir mis à la disposition de M. [S] [L] des équipements de protection individuels et collectifs.

En effet, elle produit aux débats l’étude de poste et des conditions de travail réalisée par le médecin du travail le 05 mai 2021, laquelle précise qu’il est mis à disposition de M. [S] [L] ainsi qu’à l’ensemble des salariés, des équipements de protection collective, dont des dispositifs d’aide à la manutention (grue, Chariot élévateur, manuscopique), et ajoute, au titre des contraintes du poste la manutention manuelle répétée de plusieurs éléments (ferraillages, éléments de coffrage, coffrages de dalle, étais, mannequins').

Or ce document, établi le 05 mai 2021, soit trois années après le deuxième accident du salarié, ne mentionne pas la mise à disposition d’équipements de protection individuelle dans le cadre des opérations de manutention, et en tout état de cause, l’employeur ne produit aucune pièce établissant la mise à disposition effective d’équipements collectifs de nature à faciliter la manutention manuelle du port de charge lourde pendant la période d’exécution du contrat de travail du salarié.

Enfin l’employeur ne peut sérieusement reprocher au salarié un non-respect des procédures, en produisant s’agissant de la manipulation des plaques [F] une notice de montage et d’utilisation pour le coffrage de dalle [F], précisant pour les panneaux 180x180 que « deux hommes sont nécessaires pour la manipulation », faisant ainsi grief au salarié d’avoir manipulé une plaque seul, notamment le 02 mai 2018, ce qui n’est au demeurant démontré par aucune pièce, alors que la notice produite n’est pas datée, qu’il ne démontre même pas que le salarié en avait connaissance, ni que les salariés étaient effectivement en mesure de bénéficier de l’aide d’un collègue lors de telles manipulations.

Enfin l’employeur produit une attestation de M. [O], au demeurant non conforme à l’article 202 du code de procédure civile, de sorte que sa force probante est limitée, lequel indique intervenir sur les chantiers de l’entreprise en tant que cabinet de conseil en prévention des risques professionnels depuis décembre 2013, et rappelle la procédure de manipulation d’une plaque [F] indiquée dans la notice susvisée, ce qui ne suffit pas à établir sa mise en 'uvre effective.

En outre, M. [O] affirme que M. [S] [L] ne s’est jamais plaint de ses difficultés liées au travail, alors que l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur et qu’il lui revient de contraindre le cas échéant le salarié à l’utilisation de dispositifs d’aide mécanique ou humaine dans le cadre des opérations de port de charges lourdes, ce qu’il ne démontre pas avoir fait, ni lors des deux accidents du travail, ni les autres jours.

D’une troisième part, la société [1] affirme que les salariés étaient correctement formés à la sécurité, sans là encore le démontrer.

En effet, elle soutient que M. [S] [L] a « bénéficié de nombreuses formations à la sécurité », dès lors qu’un prestataire extérieur, la société [5], était mandatée pour réaliser l’accueil aux postes des salariés sur chaque chantier, et produit les feuilles d’émargement intitulées « Accueil au poste et formation à la sécurité », supportant la signature de M. [S] [L] en date du 08 mars 2011, 22 septembre 2011, 15 novembre 2012, 01 octobre 2013, 26 mai 2014, 26 janvier 2015, 14 avril 2016 et 29 mai 2017 mais ni le contenu ni le compte rendu de ce temps d’accueil ne sont précisés, de sorte qu’il ne peut en être déduit la réalité d’une formation appropriée aux missions exercées par M. [S].

Elle produit aussi plusieurs factures de la société [6] établies entre le 31 janvier 2018 et le 28 juin 2019, mais là encore, la cour observe que d’une part la prestation indiquée est « réalisation de l’audit de chantier », ou « présentation et réunion sur la prévention des risques », sans aucune précision sur le contenu de ces formations, et d’autre part, l’employeur ne démontre même pas la présence de M. [S] [L] aux dates de ces factures qui sont antérieures à l’accident du 02 mai 2018.

Ainsi, l’employeur ne matérialise par aucun élément que des formations en adéquation avec les missions de M. [S] [L], concernant les gestes et postures, et la manutention de charges lourdes, ont été dispensées durant sa période de travail dans l’entreprise.

D’ailleurs, le salarié produit de son côté trois attestations d’anciens salariés, M. [C] [K], M. [A] [B], et M. [X] [U], lesquels soutiennent n’avoir jamais réalisé aucune formation aux gestes et postures.

Enfin, d’une quatrième part, alors que M. [S] [L] a subi deux accidents du travail dans des circonstances similaires, lui occasionnant chacun des lésions dorsolombaires, l’employeur, qui avait parfaitement connaissance des antécédents médicaux de son salarié, ne démontre avoir pris aucune mesure concrète et spécifique, qui soit de nature à éviter la réitération de ce type d’accident, et à préserver l’état de santé de son salarié.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en laissant M. [S] [L] travailler, sans formation aux gestes et postures, sans mesure de prévention, et sans moyen adapté à sa mission impliquant le port de charges lourdes, la société [1] a commis de graves manquements à son obligation de sécurité.

Les éléments médicaux produits aux débats établissent que les deux accidents du travail de M. [S] [L] sont liés à ces manquements, puisque le salarié s’est blessé lors du port de charges lourdes, et notamment lors de la manipulation de plaques [F].

Après le second accident du travail, le port de charges lourdes a d’ailleurs été proscrit par le médecin du travail dans son avis en date du 31 mai 2021.

Et M. [S] [L] s’est vu accorder le bénéfice d’une reconnaissance travailleur handicapé par décision en date du 22 octobre 2020.

M. [S] [L] justifie donc suffisamment avoir subi un préjudice moral à raison des conditions de travail dans lesquelles il a exercé ses missions durant plusieurs années, lesquelles ne prenaient pas suffisamment en compte les risques pour sa sécurité et sa santé, relatifs au port répété de charges lourdes, et ce indépendamment de la survenance de deux accidents du travail.

En conséquence, sans empiéter sur une indemnisation des dommages liés aux accidents du travail subis par le salarié relevant de la compétence exclusive du juge du pôle social, il convient de condamner la société [1] à réparer ce préjudice par le versement d’une somme de 8 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire :

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Enfin, si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale devenu le Pôle social, la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître de l’application des règles relatives à la rupture du contrat de travail et pour se prononcer en conséquence sur la demande de résiliation judiciaire de ce contrat formée par le salarié. (Soc., 3 mars 2018, pourvoi n°16-18.116).

En l’espèce, la cour a précédemment retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures suffisantes de prévention des risques liés au port de charges lourdes dans le cadre de l’exécution des missions de M. [S] [L], contraignant le salarié à travailler dans des conditions dégradées, durant lesquelles il a d’ailleurs subi deux accidents du travail.

Et l’employeur ne saurait sérieusement soutenir que M. [S] [L] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société sur le fondement de faits anciens, alors que le deuxième accident du travail est survenu le 02 mai 2018, qu’à cette date M. [S] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie régulièrement prolongé, qu’il a bénéficié de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé le 22 octobre 2020, et qu’il a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 18 novembre 2020, soit 18 mois après l’accident.

Le salarié était alors placé en arrêt de travail pour accident d’origine professionnelle, renouvelé sans interruption, et ce jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte à son poste de travail.

Ainsi, le médecin du travail a relevé tant le 03 mai 2021 lors de la visite de pré-reprise, que le 31 mai 2021 à l’issue de la visite de reprise, que M. [S] [L] ne pouvait occuper un poste qu’avec les restrictions suivantes, lesquelles sont directement en lien avec le port de charges lourdes :

« Pas de manutention manuelle de charges lourdes.

Pas de travaux d’exécution sur chantiers : pas de posture penchée en avant, sur les côtés.

Pas de conduite d’engins.

Pas de posture immobile prolongée ' »

Ainsi la cour relève que l’accident survenu en 2018 aurait pu être évité, de même que les restrictions du médecin du travail dans son avis du 31 mai 2021 n’auraient pas été émises, si l’employeur avait satisfait à son obligation de prévention en tirant les enseignements du premier accident intervenu dans des circonstances en tous points identiques, en formant notamment le salarié aux gestes et postures, et en mettant en place des mesures de prévention effectives et efficaces, destinées à limiter le recours à la manutention manuelle.

Il est donc suffisamment démontré que l’inaptitude du salarié est consécutive aux manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, lesquels sont établis puisque le salarié n’a pas bénéficié de mesures spécifiques et concrètes en termes de formation et de prévention des risques, concernant précisément le port de charges lourdes, et ce durant plusieurs années, de sorte que ces manquements ont rendu impossible le maintien de la relation contractuelle.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris, et de prononcer à effet de la date du licenciement notifié le 22 juillet 2021, la résiliation du contrat de travail de M. [S] [L], aux torts de la société [1].

Sur les effets de la résiliation judiciaire

Sur la demande de voir juger à titre principal que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

Premièrement, selon l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Deuxièmement, selon l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Troisièmement, l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoit que la Nation « garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs ».

Quatrièmement, selon l’article L 1133- 3 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

En l’espèce, M. [S] [L] soutient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul, compte tenu de l’atteinte à son statut de travailleur handicapé, et en ce qu’elle traduit une atteinte à la liberté fondamentale que constitue son droit à la santé, et à tout le moins qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [S] [L] établit qu’il bénéficiait du statut de travailleur handicapé depuis le 22 octobre 2020.

Pour autant, il ne justifie pas que l’employeur en avait connaissance, comme il le prétend.

En effet, il produit une attestation du médecin du travail indiquant avoir « informé et accompagné M. [S] [L] (') dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé », sans qu’il ne ressorte de cette pièce que le médecin du travail a effectivement informé l’employeur, ni pendant la démarche, ni après l’obtention du statut.

Et aucune des autres pièces produites n’établit que l’information a été portée à la connaissance de l’employeur d’une quelconque manière.

Ce moyen, tiré d’une discrimination en raison de la situation de handicap est donc rejeté.

M. [S] [L] affirme en outre que la rupture de son contrat de travail porte atteinte au droit à la santé, dont il soutient qu’il constitue une liberté fondamentale.

Mais M. [S] [L] ne développe aucun élément au soutien de cette affirmation, pas plus qu’il n’invoque une discrimination prohibée à raison de son état de santé ni de harcèlement moral le cas échéant discriminatoire, la cour rappelant que l’article L 1133-3 fait est susceptible de faire en principe obstacle à la nullité du licenciement à raison de l’atteinte au droit à la santé ayant causé l’inaptitude du salarié.

Ce moyen est donc rejeté.

Dès lors, la demande de M. [S] [L] de voir juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

En revanche, il a été rappelé que M. [S] [L] avait été placé en arrêt de travail pour maladie suite au deuxième accident du travail survenu le 02 mai 2018, et ce sans discontinuer jusqu’à l’avis d’inaptitude du 31 mai 2021, pour finalement se voir notifier son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle le 22 juillet 2021.

Et les manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, sont directement en lien avec les conditions dans lesquelles ses deux accidents du travail sont intervenus, de sorte que ces manquements à l’origine, au moins partiellement, de l’inaptitude professionnelle de M. [S] [L].

Il convient donc de retenir que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [L] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes financières

Selon l’article L 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Et selon l’article L 1226-14 du même code, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

En l’espèce, la cour ayant ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, outre une indemnité de licenciement, nonobstant l’inaptitude constatée.

D’une première part, la société [1] soutient par un moyen inopérant que M. [S] [L] ne peut se prévaloir de l’article L 5213-9 du code du travail relatif aux droits et garanties des travailleurs handicapés, au motif que cet article ne serait pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L 1226-14 du code du travail, puisque la rupture du contrat de travail produit en l’espèce les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, l’ignorance par l’employeur du statut de travailleur handicapé ne fait pas obstacle au droit du salarié à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la durée doublée, plafonnée à 3 mois, en application de l’article L 5213-9 du code du travail, dès lors que ce statut, dont bénéficiait M. [S] [L] depuis le 22 octobre 2020, était acquis à la date du licenciement.

La société [1] ayant versé une somme de 4459,10 euros au salarié au titre de l’indemnité compensatrice, elle doit donc lui payer la somme 6127,75 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 612,77 euros au titre des congés payés afférents, la cour retenant le calcul opéré par le salarié sur la base d’un salaire moyen brut de 3528,95 euros, dont le montant est admis par l’employeur dans ses écritures, et qui correspond à la moyenne des trois derniers salaires brut perçus avant l’accident du travail ((3528,95 x 3) ' 4459,10= 6127,75).

Le jugement est infirmé de ce chef.

D’une deuxième part, M. [S] [L] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, et il s’est vu verser une somme de 18492,36 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Or M. [S] [L] justifie que l’indemnité de licenciement doublée s’élève à la somme totale de 19 997,37 euros brut, calculée sur la base d’un salaire moyen brut de 3528,95 euros brut, sans que l’employeur, qui se contente de contester le montant de la somme réclamée, ne soumette à la cour ses propres calculs.

Dès lors, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [S] [L] la somme de (19 997,37 -18492,36) 1505,01 euros brut à titre de solde d’indemnité de licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

Enfin, d’une troisième part, selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

M. [S] [L] disposait d’une ancienneté au service du même employer de 11 années et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire,

Il revendique l’équivalent de 12 mois de salaire au motif que le plafond instauré par l’article L 1235-3 du code du travail n’est pas de nature à indemniser le préjudice qu’il a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi, conformément à l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention OIT n°158.

Agé de 43 ans à la date du licenciement, le salarié justifie de l’ouverture de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi par la production d’un courrier de Pôle emploi du 06 septembre 2021 dans lequel il est indiqué que l’allocation pour un mois de 30 jours s’élèvera au maximum à 1560 euros.

Il justifie également avoir retrouvé un emploi à compter du 10 mai 2023.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi.

Infirmant le jugement déféré sur le quantum, il convient de condamner la société [1] à verser à M. [S] [L] la somme de 37000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, le salarié étant débouté du surplus de sa demande.

Sur les intérêts :

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêts au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris, et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou de la date de l’audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe.

Au cas d’espèce, les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle le salarié a saisi la juridiction prud’homale, il y a lieu de dire que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à la date de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 20 novembre 2020.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société [1], partie perdante, qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [S] [L] la somme complémentaire de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— DIT que la demande de M. [M] [S] [L] au titre de l’obligation de sécurité est recevable ;

— DIT que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention ;

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] ;

— DIT que cette résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en produit les effets au 22 juillet 2021 ;

— CONDAMNE SAS [1] à payer à M. [M] [S] [L] les sommes suivantes :

—  8.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention ;

—  1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DEBOUTE Monsieur [M] [S] [L] du surplus de ses demandes ;

— DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

— CONDAMNE la société [1] aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [M] [S] [L] les sommes suivantes :

* 6 127,75 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 612,77 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 1 505,01 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

* 37000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [M] [S] [L] du surplus de ses demandes ;

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris ;

DIT que les autres créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir le 20 novembre 2020 ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE société [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président