MB/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00269 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NSHV auquel sont joints les dossier n° RG 18/00270 et n° RG 20/01499

Arrêt n° :

Décisions déférées à la Cour :

Jugements du 05 février 2018 en formation paritaire et du 11 février 2020 en formation de départage du Conseil de Prud’hommes de MONTPELLIER – N° RG F 15/01604

APPELANTE :

S.A. SOCIETE GENERALE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant)

Représentée par M^e Bruno SERIZAY de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

INTIME :

Monsieur G X

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e AL ROCHEBLAVE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTERVENANTE :

POLE EMPLOI

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie MIRALVES-BOUDET de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

substituée par M^e VAILLANT, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 05 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre chargé du rapport et Madame Caroline CHICLET, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire .

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La SA Société Générale embauchait M. X en qualité d’assistant de service social par contrat à durée indéterminée à compter du 21 avril 2008. Le contrat relevait des dispositions de la convention collective nationale de la banque. Son travail consistait à intervenir sur les situations individuelles des salariés de la société et son bureau était situé à l’agence de la Comédie à Montpellier.

M. X était en arrêt de travail du 30 juin au 30 septembre 2015.

Par courrier de son avocat du 27 août 2015, M. X dénonçait à son employeur une situation de harcèlement moral dont il imputait la responsabilité à sa supérieure hiérarchique M^me Y.

La Société générale répondait par courrier du 15 septembre 2015 qu’elle n’avait jamais eu connaissance d’une telle accusation, faisait part de la mise en place de la procédure de prévention du harcèlement moral ainsi que du détachement hiérarchique et professionnel temporaire de M. X auprès de M. Z.

M. X refusait de participer à la phase d’ « écoute préalable » mise en place par l’employeur.

Par courrier du 3 novembre 2015, M. X indiquait que les problèmes rencontrés étaient liés à l’organisation du service social.

M. X a saisi le 5 novembre 2015 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins notamment de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes.

Après audition de plusieurs salariés dont la supérieure hiérarchique mise en cause, l’enquête interne concluait à une absence de harcèlement moral.

Le 10 mars 2016, M. X était convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle, entretien prévu le 24 mars 2016. Cette convocation était assortie d’une dispense d’activité. L’employeur suspendait la procédure de licenciement suite à l’arrêt maladie de M. X.

M. X était en arrêt de travail du 16 mars au 10 septembre 2016.

Le 17 novembre 2016, M. X était convoqué à un nouvel entretien préalable de licenciement pour le 1er AG 2016, entretien auquel il ne se présentait pas.

Par courrier du 13 janvier 2017, la Société générale notifiait à M. X son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par jugement du 5 février 2018, le conseil de prud’hommes statuant en formation paritaire a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la Société générale à payer à M. X les sommes de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonnant la délivrance par l’employeur des bulletins de salaire, attestation Pôle-emploi et certificat du travail conformes au jugement.

Concernant les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail, du harcèlement moral, sur le fondement de l’article L4121-1 du code du travail, de la rupture du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement nul, le conseil de prud’hommes a renvoyé l’affaire devant la formation de départage, réservant les dépens.

La Société générale a interjeté appel de ce jugement les 8 et 9 mars 2018 en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et à sa condamnation au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu en formation de départage du 11 février 2020, le conseil de prud’hommes a dit que M. X avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur qui par ailleurs n’avait pas respecté son obligation de sécurité, dit que le licenciement devait s’analyser en un licenciement nul et condamné la Société générale à payer à M. X les sommes de :

-10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-5.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

-35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il a ordonné l’exécution provisoire, rappelé que l’intérêt au taux légal s’applique à la date de la décision concernant les créances indemnitaires, déboutant les parties de leurs autres demandes.

La Société générale a interjeté le 13 mars 2020, appel de ce second jugement

Par ordonnance du 25 mai 2021, la conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG18/00269 et RG 18/00270 relatives à l’appel du jugement du 5 février 2018 par la Société générale.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 19 octobre 2021, la Société générale demande à la cour :

-sur le jugement du 11 février 2020

A titre principal de l’infirmer dans toutes ses dispositions pour violation de la chose jugée résultant du jugement du 5 février 2018, de débouter M. X de toutes ses demandes initiales, de le débouter de ses demandes nouvelles en cause d’appel pour irrecevabilité ou défaut de fondement, de le condamner à restituer les indemnités versées en exécution de la décision infirmée avec intérêts au taux légal, de le condamner à lui verser à 1 € à titre de dommages et intérêts en compensation du préjudice d’image et de réputation résultant d’une attitude excessivement procédurière ainsi qu’au paiement d’une somme de 7 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire, la Société générale demande à la cour de réduire dans de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts

-sur le jugement du 5 février 2018

A titre principal, de l’infirmer dans toutes ses dispositions, de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, de juger les demandes nouvelles formulées en cause d’appel au titre des circonstances vexatoires irrecevables ou mal fondées, de débouter M. X de ses demandes initiales et de ses demandes nouvelles pour irrecevabilité ou défaut de fondement au titre de circonstances vexatoires, de le condamner au paiement de la somme de 10.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

La Société générale conclut au débouté de Pôle emploi de ses demandes et à titre subsidiaire, à sa condamnation au versement de la somme réclamée qu’à raison d’une des deux demandes identiques de Pôle Emploi.

Dans ses conclusions déposées au RPVA le 2 novembre 2021, M. X demande à la cour de débouter la Société générale de ses demandes, de rejeter la fin de non-recevoir de la partie adverse relative à l’autorité de la chose jugée du jugement de départage, de condamner la Société générale à lui verser la somme de 5.000 € nets de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 123 du code de procédure civile, de le déclarer recevable en ses demandes au titre des circonstances vexatoires de son licenciement, de l’exécution déloyale de son contrat de travail, du quantum du montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article L1152-4, L4121-3 et R4121-1 et suivants du code du travail , de fixer son salaire de référence à la somme de 2.949,83 €.

Il conclut à la confirmation du jugement du 11 février 2020 en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à l’obligation de sécurité, demande que l’indemnité au titre de la violation de l’obligation de sécurité soit portée à la somme de 10.000 €, la condamnation de la Société générale à lui payer les sommes de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de 20.000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 5.000 € de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article L1152-4 du Code du travail, de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions des articles L. 4121-3, R 4121-1, R4121-1-1, R4121-4 du code du travail

Il sollicite la confirmation du jugement du 11 février 2020 en ses dispositions disant le licenciement nul pour harcèlement moral et lui allouant une indemnité à ce titre, demande que le licenciement soit dit nul comme portant atteinte à sa liberté fondamentale d’agir en justice, la condamnation de la Société générale au paiement de la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ayant accompagné le licenciement

A titre subsidiaire, il demande la confirmation du jugement du 5 février 2018 en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l’indemnité à ce titre soit portée à la somme de 36.000€, que la Société générale soit condamnée à lui verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances vexatoires qui ont accompagné le licenciement

Il sollicite la condamnation de la Société générale à lui payer la somme de 8.559 € nets à titre de rappel de salaire, la confirmation du jugement du 5 février 2018 en ce qu’il ordonné la remise des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat rectifiés, qu’il soit ordonné la remise par la Société générale des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat rectifiés et conformes à l’arrêt à venir sous astreinte de 100 € par jour à compter de la notification jusqu’à la délivrance de la totalité des documents conformes. Il demande que les sommes allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile soient portées à 3.500 € pour le premier jugement et à 7.000 € pour le second , ainsi qu’à deux fois 10.000 € pour les frais exposés en instance d’appel, la condamnation de la Société générale au paiement de la somme de 5.000 € en application des dispositions des articles 581 et 32-1 du code de procédure civile. Il demande qu’il soit dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement du 5 février 2018, que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la Société générale de la convocation devant le bureau de conciliation, que soit ordonnée la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 devenu 1343-2 du code civil et le débouté des demandes adverses ainsi que sa condamnation aux dépens dont distraction au profit de son avocat.
Dans ses conclusions déposées au RPVA le 25 mai 2021, Pôle-emploi Occitanie demande à la cour de condamner la Société générale à lui payer la somme de 7.048,80

€ en application de l’article L1235-4 du code du travail.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 novembre 2021.

La jonction entre les deux procédures résultant des appels à l’encontre des deux jugements a été prononcée lors de l’audience du 10 novembre 2021.

Vu l’article 455 du Code de procédure civile, pour l’exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées.

MOTIFS

Sur l’exception d’autorité de chose jugée

Suivant les dispositions de l’article 1355 du code civil, « l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité. »

L’article 480 du code de procédure civile dispose que « Le jugement qui tranche dans son dispositif tout ou partie du principal, ou celui qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident a, dès son prononcé, l’autorité de la chose jugée relativement à la contestation qu’il tranche. Le principal s’entend de l’objet du litige tel qu’il est déterminé par l’article 4 ».

Contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, le jugement du 5 février 2018 n’a pas statué, même implicitement, sur la nullité du licenciement. Il a seulement statué, au demeurant de manière illogique, sur la demande subsidiaire tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. De la même façon, il ne résulte pas du dispositif du jugement du 5 février 2018 que celui-ci a « nécessairement tranché la question du harcèlement »

La formation de départage dans son jugement du 11 février 2020, ne manque pas de relever les incohérences du premier jugement et prenant en compte les limites de sa saisine résultant du dispositif de celui-ci, a statué sur la demande de nullité du licenciement et sur le harcèlement.

Alors que de surcroit, le premier jugement était frappé d’appel ce dont il résulte que la formation de départage aurait pu utilement surseoir à statuer en l’attente de la décision de la cour pour éviter une nouvelle incohérence aboutissant à une dualité de condamnations de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement nul, il résulte de ce qui précède, que le premier jugement n’ayant pas statué sur le harcèlement moral et la demande tendant à voir constater la nullité du licenciement, en statuant sur ces deux demandes, le jugement rendu en formation de départage n’a pas porté atteinte à l’autorité de chose jugée.

La société appelante est ainsi mal fondée à solliciter l’infirmation du second jugement pour motif de violation de l’autorité de chose jugée.

La cour saisie des appels contre les deux jugements statuera en premier lieu sur l’existence d’un harcèlement moral, puis sur la demande aux fins de nullité du licenciement, puis le cas échéant, en cas de rejet de cette demande, sur la demande aux fins de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la recevabilité des nouvelles demandes de M. X en appel
L’article 564 du code de procédure civile prévoit : »A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

L’article 910-4 du code de procédure civile prévoit : « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 783, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Toutefois, il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l’article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1er août 2016.

Il en résulte que les dispositions spéciales résultant de l’article R1452-7 du code du travail, écartent l’application des dispositions générales des articles 564 et 901-4 du code de procédure civile, pour les instances engagées devant les conseils de prud’hommes avant le 1er août 2016.

En l’espèce, l’instance a été introduite le 5 novembre 2015, de sorte que les demandes nouvelles formées en appel par M. X sont recevables.

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1154-1 du code du travail en ses dispositions alors applicables prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Le fait invoqué par M. X selon lequel il aurait été embauché dans un contexte de souffrance au travail de ses prédécesseurs au sein de la Société Générale, ne serait pas de nature à caractériser des agissements de l’employeur à son égard. Il en est de même du fait que cette société a été condamnée à diverses reprises par différentes cours d’appel pour harcèlement moral à l’encontre d’autres salariés dans d’autres établissements.

M. X invoque le fait d’avoir été accusé à tort par M^me Y de créer un conflit lors d’un comité d’entreprise, à l’occasion d’un courriel du 14 janvier 2014. Dans ce courriel, M^me Y écrivait à M. X «T. Z et moi-même venons d’être informés d’un incident survenu lors d’un CE récent de Perpignan entre le service social (X) et un élu CNB notamment au sujet de la transmission d’une demande concernant le dossier de Mme '. En effet cette organisation syndicale s’en est plaint auprès de D. TANNEAU qui par ailleurs, t’ayant sollicité par mail à 2 reprises ( le 16/12 et le 18/12) pour obtenir, en vain, un dossier à destination du Comité Social, me demande aujourd’hui d’intervenir pour qu’un dossier soit présenté rapidement. De son côté notre SRH m’écrit « les partenaires sociaux et le service social sont des acteurs qui doivent se compléter et non se combattre et nous avons tout autre chose à faire que de jouer au pompier pyromane », point de vue que je partage totalement et depuis toujours, et « que ceci ne se reproduise plus à l’avenir » ».

Si M. X produit l’attestation de M. A, responsable ressources humaines jusqu’en février 2015, le courriel de celui-ci du 23 janvier 2014 et le courriel de M. B du 21 janvier 2014 tendant à démontrer que l’ « incident n’aurait pas eu lieu

», l’employeur produit le courriel du 6 janvier 2014 de M^me C, élue du comité d’établissement, qui permet de caractériser que celle-ci a bien saisi l’employeur d’un incident « lors d’une réunion du CE » au terme duquel l’élue a « été prise à parti par l’Assistant social en poste qui lui a déclaré « vous n’avez absolument pas le droit de monter un dossier social, c’est interdit », ajoutant « nous trouvons incongru et déplacé la déclaration de l’Assistant social en réunion de CE. Qu’il n’apprécie pas les syndicats, c’est son affaire, mais il ne peut les empêcher d’exister et de travailler. » : il en résulte qu’il y a bien eu un « incident » opposant la représentante d’un syndicat et M. X.

Il en ressort que l’employeur a bien été saisi d’un « incident » imputé à M. X et que le courriel de l’employeur du 14 janvier 2014 sans constituer une « accusation à tort », lui en fait bien le reproche dans la mesure où il indique « que ceci ne se reproduise plus à l’avenir » et laisse entendre que le salarié aurait joué au « pompier pyromane ». Le côté « infantilisant » de ce courriel, invoqué par M. X, n’est pas établi.

M. X fait ensuite état d’un contrôle discriminatoire de son travail par M^me Y ainsi que d’une atteinte à son autonomie et à son indépendance. Il invoque le compte rendu d’entretien de M^me D, assistante sociale régionale dans le cadre de l’enquête interne sur la prévention du harcèlement où celle-ci indique que M^me Y « voulait qu’il (M. X) lui transmette ses enquêtes avant de les faire partir, comme on fait avec une nouvelle qui arrive». Il cite le compte rendu d’entretien de M^me E, assistante sociale, intervenu dans le même cadre où celle-ci dit avoir constaté des tensions entre M. X et M^me Y « en raison des réajustements que F faisait sur les évaluations faites par G », évoquant des « petites tensions'. toujours en rapport avec les évaluations faites par G sur les situations qu’il suivait », évoquant une « supervision professionnelle », indiquant que M. X ne trouvait pas cela normal et estimait que M^me Y « n’avait pas à s’immiscer dans son évaluation ».

Alors que l’employeur ne s’explique pas sur ce qui apparait comme une demande spécifique de supervision de M^me Y à l’égard des enquêtes et évaluations de M. X, il convient de retenir que M. X a été le seul assistant social à faire l’objet de cette mesure particulière.

Faute de plus de précisions sur les « ajustements » dénoncés, il n’est toutefois nullement établi que la transmission des enquêtes aurait porté atteinte au secret professionnel, à l’indépendance et à l’autonomie de l’assistant social, tels que définis par la fiche de poste, le code de l’action sociale et des familles ou le code de déontologie de la profession d’assistant de service social.

L’attestation de M. H à cet égard, ne rapporte aucun fait que celui-ci aurait pu personnellement constater qui caractérisait de telles atteintes.

M. I, ancien DRH atteste « A plusieurs reprises, Monsieur X s’est ouvert à moi des difficultés qu’il rencontrait avec son encadrement de Marseille. J’avoue avoir été interpellé des reproches qui lui étaient faits et qui me semblaient injustifiés au vu de son activité au sein du PSC de Montpellier » : il n’apporte aucune précision sur les « reproches » dont il aurait été directement témoin.
Le courriel du 26 février 2014 ne constitue qu’un écrit que M. X s’est constitué pour lui-même et ne peut à lui seul être probant des propos qu’il prête à M^me Y.

Par courriel du 11 mars 2014, M. X écrivait à M. Z, superviseur RH, le sollicitant pour que « les choses soient éclaircies » relativement au fait qu’il avait été « de nouveau reproché un incident qui se serait passé lors du CE de janvier à Perpignan concernant le dossier de M^me D’ ». En réponse, M. Z, le même jour écrivait : « « Je regrette profondément votre démarche et vous demande d’y mettre fin. Vous n’avez pas à prendre à témoin la Direction de la DEC de Perpignan au prétexte que vous rencontrez des difficultés dans vos relations avec votre supérieur hiérarchique et n’êtes pas satisfait de la part variable qui vous a été annoncée hier. » M. X répondait « Une fois de plus l’attitude de F était plus qu’agressive, me reprochant des choses qu’elle n’a pas à me reprocher'. »

Les différents courriels que M. X invoque en page 69 de ses conclusions ne constituent là encore que des écrits qu’il s’est constitué pour lui-même. Les réponses qui y sont faites permettent seulement de retenir qu’à 2 reprises en septembre et octobre 2014, M^me K indique elle aussi, ne pas avoir accès au planning de M^me Y. A défaut de toute justification de la date où les demandes de remboursement de frais auraient été effectuées, ces courriels n’établissent pas le retard de remboursement allégué. Il

n’établisse pas davantage une impossibilité habituelle de joindre M^me Y.

Le courrier de la s’ur et de la mère de M. X du 6 septembre 2016 qui fait état de sa mise à l’écart ne rapporte aucun fait relatif à des agissements de l’employeur que celles-ci auraient pu personnellement constater.

M^me L, assistante RH jusqu’au 31 mai 2014 atteste « A partir de janvier 2014, de fausses allégations ont été portées contre M X : Il ne se serait pas rendu chez certains salariés, il aurait créé des incidents lors des réunions d’instances représentatives'. des mails malveillants circulaient dans l’entreprise à son propos. Pour certains, il s’agissait de surveiller son activité d’assistant social, ce qui est contraire à la déontologie de ce métier. ' La Direction de Marseille n’a pas modifié son attitude à son égard, ses rapports avec les différentes directions n’ont plus été les mêmes. Il ne recevait plus d’appréciation sur ses comptes, n’était plus interpellé comme auparavant, n’était plus convié aux réunions. Nous avons bien ressenti au service une sorte de « mise à l’écart ».

M^me M, assistante sociale atteste « ' dès 2015, des rumeurs remettant en cause l’intégrité professionnelle de M. X, sans être étayées de preuves, circulaient dans le réseau des assistants sociaux à son encontre sans que la Direction ne prenne de mesures pour faire cesser ces rumeurs. »

M^me N, assistante RH jusqu’en mai 2014, atteste : : « Bien qu’il ait été directement défendu par la direction de la DEC à propos des fausses allégations, la Direction de Marseille n’a pas modifié son attitude à son égard. Ses rapports avec les différentes directions n’ont plus été les mêmes. Il ne recevait plus d’appréciation sur ses comptes-rendus, n’était plus interpellé comme auparavant, n’était plus convié aux réunions’ Nous avons bien ressenti au service une sorte de « mise à l’écart » »

Au regard de ces trois attestations, la cour constate que l’origine des rumeurs alléguées reste inconnue, qu’il n’est pas établi que la direction avait connaissance de ces rumeurs, que les « mails malveillants » ne sont pas produits, et que M. X ne cite pas les réunions desquelles il aurait été mis à l’écart.

M. X invoque une réduction de sa part variable. Il fait valoir le courriel du 3 mars 2015 de M. Z DRH Marseille : « Concernant le montant de votre PV 2015 objet de votre emportement nous sommes à votre disposition pour vous en expliquer les motivations (même si par essence elle est discrétionnaire) ». Le courriel du 9 mars 2015 de M. O n’apporte rien quant à l’effectivité de cette réduction invoquée. Alors que par courriel du 9 mars 2016, M. X demandait des explications sur la réduction de sa part variable, il indique que l’employeur n’a jamais justifié de cette « sanction pécuniaire prohibée ».

Le 10 mars 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle. Il était dispensé d’activité : « nous vous informons que nous vous dispensons d’activité pendant toute la durée de la procédure. Cette mesure à effet immédiat n’aura aucun impact sur votre rémunération, qui vous sera intégralement maintenue pendant cette période »

Ayant reçu la convocation le samedi 12 mars, M. X s’est rendu à son travail le lundi 14 mars. Le fait que ses habilitations informatiques avaient été bloquées est confirmé par l’audition de M. Z, DRH, qui a confirmé avoir fait rétablir les habilitations en fin de journée.

M. X affirme, ne se référant qu’à ses propres déclarations lors de l’enquête de la CPAM, que le 15 mars 2016, il s’est rendu à sa permanence au pôle service client, qu’à son arrivée vers 8h45, aucun des salariés ne lui a ouvert la porte, qu’il a sonné à diverses reprises puis que M^me P est venue lui ouvrir, l’a dirigé vers M Q, qui ne comprenait pas sa présence dans les locaux.

M. Z lors de son audition non contestée sur ce point, explique que les difficultés d’accès au site par M. X s’expliquent par l’existence d’un mouvement de grève.

M. X soutient n’avoir pu se connecter à son ordinateur professionnel le 15 mars 2016 à 8h51. Sa pièce n°90 ne prouve pas cette allégation, se limitant à indiquer la non-délivrance d’un courriel.

Il affirme avoir fait une tentative de suicide le 15 mars 2016 sur son lieu de travail par prise médicamenteuse, entrainant son évacuation du lieu de travail par les pompiers.

Pour preuve de cette tentative, il invoque l’audition de M. Z par la CPAM . Celui-ci y a déclaré : « alors qu’il faisait les cent pas dans le couloir, il a interpellé M^me R en lui disant qu’il ne se sentait pas bien qu’il avait pris des médicaments. Mr X a été pris en charge par les responsables présents sur site puis par les pompiers. Toutefois, nous n’avons aucun document de l’hopital daté du 15/03/16. De plus, nous savons qu’il est sorti et était chez lui 24 heures après’ Enfin, personne sur site n’a vu Mr X prendre effectivement les médicaments. Nous réitérons les réserves mentionnées dans la déclaration d’accident du travail du 15/03/16. »

Suivant notification du 24 juin 2016, pour ce fait déclaré comme accident du travail à la demande de M. X, la CPAM n’a pas retenu le caractère professionnel de l’accident qu’elle a refusé de prendre en charge.

Au vu de la seule déclaration de témoin relative aux faits du 15 mars 2016 et en l’absence de tout autre élément probant produit par M. X, il peut seulement être retenu que M. X ce jour-là a fait état sur son lieu de travail d’une prise de médicaments et que suite à cette déclaration et à l’alerte des secours, il a été transporté à l’hôpital, ce qui exclut toute preuve d’une réelle tentative de suicide.

Rien n’obligeait les collègues de travail de M. X à répondre aux courriels qu’il envoyait à M^me Y et qu’il leur mettait en copie.

Suivant avis d’arrêt de travail du 29 mars 2016, M. X a présenté un état anxio-dépressif. Il a été en arrêt de travail du 16 mars au 10 septembre 2016 M. X produit l’attestation de M. S, directeur d’une association d’action sociale : cette personne extérieure à l’entreprise fait état des échanges qu’elle a eus avec M. X et écrit avoir constaté chez celui-ci « l’impact sur sa santé des accusations remettant en cause son éthique professionnelle de manière virulente et répétée ».

Le 25 juin 2015, M. X a déclaré un accident du travail de type RPS qui a été reconnu par l’assurance maladie. Le Docteur T, médecin traitant, certifie que « Monsieur G X a été reconnu victime d’un accident du travail en date du 25 juin 2015 '. sa situation vécue comme du harcèlement professionnel s’est poursuivie jusqu’au 15 mars 2016, où il aurait été victime d’une mesure coercitive (blocage de son bureau etc.) (') il semblerait que cette situation corresponde désormais à une maladie professionnelle, les deux faits sont en continuité avec un phénomène d’aggravation de l’état psychique justifiant un suivi rapproché (médecin traitant, psychologue, médecin du travail, du CHU') ».

Concernant les faits du 25 juin 2015 où M. X soutient avoir été en proie à une crise de larmes et à un effondrement psychique suite à un entretien professionnel, ils sont formellement démentis par les attestations des deux personnes ayant reçu M. X, M. Maître, directeur et M. U, DRH.

M. X a été en arrêt de travail du 30 juin au 30 septembre 2015.

Par courriers du 17 août 2015, M. X et la Société Générale ont été informés par la CPAM de l’Hérault que les éléments recueillis permettaient d’établir que l’accident du 25 juin 2015 était survenu par le fait ou à l’occasion du travail conformément aux dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par jugement du 13 novembre 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Montpellier a jugé que « la décision prise par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Hérault de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels l’accident du travail survenu le 25/06/2015 dont a été victime M. G X est inopposable à son employeur, la Société Générale ».

Au vu de ces éléments, la cour considère que la réalité de l’ « effondrement psychique » lors d’un entretien avec deux directeurs, n’est pas établie.

Les différents courriers émanant des conseils de M. X, dont celui-ci entend se prévaloir, ne peuvent s’analyser que comme des écrits que M. X s’est constitué pour lui-même.

Par courrier du 28 septembre 2015, M. X a refusé de participer à la phase d’écoute préalable mise en place par l’employeur suite à ses dénonciations, expliquant notamment ce refus par une « mise en place trop tardive». Par courriel du 2 octobre 2015, M. X écrivait « ne pas demander le lancement de la mesure de prévention de harcèlement ». L’attestation de M^me M, assistante sociale, n’engage qu’elle-même sur l’insuffisance de cette procédure.

Le courrier de M. Z du 3 AG 2015 après avoir relevé le refus de M. X de participer à la phase dite d’ « écoute préalable », ne fait qu’indiquer qu’au vu des éléments recueillis lors de cette phase, il n’apparait pas que les faits décrits soient susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral, sans préjuger des résultats ultérieurs de l’enquête que l’employeur avait décidé d’engager.

M^me V, psychologue du travail extérieure à l’entreprise, certifie avoir reçu M. X à quatre reprises entre septembre et octobre 2015 et que ses visites « étaient relatives à un sentiment de mal-être et d’angoisse se traduisant notamment par des insomnies de maintien (multiples réveils en cours de la nuit et difficultés à se rendormir), des cauchemars à répétition (mettant en scène des situations redoutées par le sujet, un sentiment de baisse d’estime de soi, de dévalorisation et d’isolement et des difficultés émotionnelles. Les visites de Monsieur X étaient motivées par une volonté de réduire son mal-être psychologique par l’expression de ses difficultés et la recherche de solutions »

Le 18 mars 2016, l’Inspectrice du travail, saisie par le conseil de M. X, a mis en demeure la SA Société Générale de transmettre la déclaration d’accident du travail, de provoquer un CHSCT exceptionnel conformément à l’article L 4614-10 du Code du travail, de faire une enquête conformément aux articles L 4614-10 et R 4612-2 du code du travail et de faire une mise à jour de la DUREP en référence à l’article L 4121-1 du Code du travail.

Le 27 juin 2016, le D^r Lesage du centre de consultations des pathologies professionnelles, a reçu M. X et a noté « présente un syndrome dépressif important ». Le même jour, le D^r T délivrait un arrêt de travail pour accident du travail visant « requalification d’un accident du travail enregistré en date du 25/6/2015 vécu de harcèlement professionnel ».

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les certificats de M^me W, psychologue clinicienne à l’ADIA sont recevables même s’ils ne respectent pas les formes de l’article 202 du code de procédure civile. Ils constituent des certificats émanant d’une professionnelle habilitée, du fait de sa spécialité, à s’exprimer sur des difficultés psychiques d’une personne.

Celle-ci certifie avoir reçu le 1er septembre 2016 M. X « suite à un harcèlement au travail dans le cadre d’un suivi psychologique, aux vues des symptômes post-traumatiques consécutifs’ Cet état entraîne une détresse cliniquement significative avec une incidence sur divers domaines de sa vie. D’autre part, il conserve l’intégralité de tout le tableau clinique des syndromes traumatiques avec l’aggravation des troubles du sommeil, de l’état de fatigue permanent (chute de tension et vertiges). L’état post-traumatique de Monsieur X nécessite une prise en charge régulière afin qu’il puise retrouve une vie adaptée malgré le traumatisme avéré ». La même psychologue atteste le 28 AG 2016 « Depuis que nous rencontrons M. X, son état psychologique s’améliore grâce en priorité à l’éviction des situations anxiogènes et stressantes subies dans le cadre de son activité professionnelle. Les symptômes post-traumatiques réactionnels sont en nette diminution. Cependant, à ce jour, nous déconseillons la reprise dans cette entreprise car il existe un risque majeur de réveiller l’intégralité du tableau clinique du stress post-traumatique lié au harcèlement, ce qui pourrait conduire M. X à un « burn-out » particulièrement violent. Le suivi psychologique se poursuit à ce jour. ». M^me W écrit en 2020 et 2021 que les troubles persistent, ainsi que le suivi

Les attestations de M^me AA, psychologue clinicienne et de M^me AJ AK, kinésiologue confirment la persistance des troubles. Ces attestations sont recevables dès lors que ces personnes font état de constatations relevant de leurs spécialités.

L’attestation de M^me AB, amie de M. X, qui fait état de ses sentiments à partir des dires de M. X, n’apporte aucun élément de preuve relatif aux agissements dont il se plaint.

M. X fait valoir que la Société Générale n’aurait pas répondu à la demande de son avocat du 6 octobre 2016 de lui communiquer la déclaration d’accident du travail et le document unique d’évaluation des risques professionnels et ce malgré la mise en demeure de l’inspectrice du travail du 18 mars 2016

Le 15 septembre 2016, le D^r T écrit à l’un de ses confrères : « Merci de recevoir X G qui présente un état anxieux majeur depuis un conflit professionnel avec un accident du travail accordé par la CPAM du 25/06/15 au 30/08/15'..Il présente d’importants troubles que l’on pourrait rattacher à un état de stress post-traumatique suite à un évènement du 15/03/2016 (IMV sur le lieu du travail) et je trouve pour l’avoir reçu dans mon cabinet plusieurs fois depuis sa reprise que cet état est aggravé depuis le 15/03 ». Le même jour, le D^r T certifiait que M. X présentant « d’importantes difficultés cognitives l’ayant empêché de préparer son dossier dans le cadre de la procédure prud’homale ». Le même médecin écrivait le 4 septembre 2017 « Depuis son accident du travail du 25/06/2015 avec reconnaissance en maladie professionnelle du 29/09/2016, j’ai constaté chez M. G X un état permanent de stress, avec troubles attentionnels l’obligeant à tout prendre en notes, des troubles du sommeil avec réveils fréquents, raccourcissement du temps de sommeil, augmentation de la consommation d’alcool à titre sédatif et anxiolytique avec une difficulté à recourir à des traitements allopathiques et de la psychothérapie, des accès hypertensifs et une vulnérabilité émotionnelles (plusieurs accès de tachycardie, poussée de tension), douleurs abdominales. Je l’incite une fois de plus à un suivi psychothérapeutique et à des consultations régulières ».

Le courrier de l’épouse de M. X du 23 septembre 2016 témoigne des difficultés psychiques de M. X qu’elle met en lien avec ses difficultés rencontrées dans son cadre professionnel, suivant les déclarations de celui-ci.

M. X produit des courriers de M. AC, salarié de la Société Générale qui lui apporte son soutien, courriers qui n’apportent rien quant à des agissements concrets commis à son encontre.

Le 21 juillet 2017, la CPAM notifiait à M. X la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie déclarée « syndrome anxio-dépressif » Le 13 septembre 2017, M. X se voyait reconnaitre par la CPAM de l’Hérault un taux d’incapacité permanente fixé à 5 %.

Le 12 septembre 2017, le D^r AD, AE, indique que l’état de santé de M. X nécessite un suivi psychiatrique.

Le reproche fait au salarié dans le courriel du 14 janvier 2014 relatif à l’incident avec l’élue du comité d’établissement, les mesures de supervision des enquêtes et évaluations mises en 'uvre spécifiquement par la supérieure à l’égard de M. X, la réduction de la part variable et l’absence d’explications données au salarié sur ce point malgré sa demande, la dispense d’activité à l’occasion de l’engagement de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, le blocage des habilitations informatiques du 12 mars 2016, le défaut de réponse à la demande du 6 octobre 2016 de communication de la déclaration d’accident du travail et du document unique d’évaluation des risques professionnels malgré la demande de l’inspectrice du travail du 18 mars 2016, pris dans leur ensemble avec les différents éléments médicaux produits qui laissent penser que les troubles psychiques constatés sont en lien au moins partiellement avec les conditions de travail, constituent des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

C’est à tort que l’employeur prétend tirer du courrier de M. X du 3 novembre 2015 un aveu de l’absence de harcèlement moral : M. X sans remettre en cause ses accusations contre M^me Y, y entendait seulement mettre en cause l’ensemble du fonctionnement du service social.

Il ne peut davantage conclure à l’absence de harcèlement moral à partir du fait que M. X a refusé de participer à l’entretien « d’écoute préalable ».

Si l’employeur ne rapporte pas la preuve formelle d’un « mandat » donné par M. X à un certain « AL AM AN » pour entrer en contact avec M^me D qui avait apporté son témoignage en faveur de l’employeur, la cour ne saurait être dupe de l’origine de l’intervention de cet « enquêteur privé agréé CNAPS », « mandaté pour une enquête confidentielle au sein de votre société », dont le « mandataire est confidentiel » et qui souhaitait lui « parler de M. G X » : au vu du seul contenu des 6 messages envoyés à M^me D en septembre et octobre 2020 et notamment de celui du 27 octobre : « je vous conseille de m’accorder AF, un rendez-vous ou un entretien téléphonique. Je souhaite vous parler de M. G X », il ne peut qu’être considéré qu’il s’agit de pressions de M. X à l’encontre du témoin.

Néanmoins, ces pressions de surcroît postérieures à la rupture du contrat sont indifférentes dans le débat sur le harcèlement moral au regard des règles de preuve en la matière.

L’employeur ne justifie pas des éléments qui ont justifié le reproche fait à M. X à propos de l’incident avec l’élue du comité d’établissement : il n’établit pas notamment avoir procédé à une réelle enquête pour savoir ce qui s’était réellement dit lors de la réunion, avant d’écrire à M. X : « que ceci ne se reproduise plus à l’avenir ».

L’employeur n’apporte pas d’éléments sur les raisons ayant abouti à la mise en place d’une mesure spécifique de supervision des enquêtes et évaluations de M. X.

S’il n’est pas contesté par le salarié que la réduction de la part variable, reconnue par l’employeur, relevait du pouvoir de direction de celui-ci et de son appréciation discrétionnaire, il n’en reste pas moins, que dans le cadre des règles spéciales d’administration de la preuve en matière de harcèlement moral, alors que ce fait participe avec d’autres d’une présomption de l’existence d’un harcèlement, l’employeur doit justifier des raisons de cette diminution. Il a refusé de le faire ainsi qu’en atteste sa pièce 20 et ne le fait pas davantage dans le cadre de l’instance judiciaire. Le fait, non contesté par M. X, que cette part variable avait baissé de 100 € en 2014 et était restée stable en 2015, ne justifie pas de la baisse intervenue en 2014. N’explique pas davantage les raisons de cette baisse la réaction agressive imputée à M. X à l’annonce de cette diminution.

L’employeur ne s’explique pas davantage sur les raisons qui l’ont amené à proposer à M. X une dispense d’activité au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, proposition tout à fait inhabituelle dans un tel cadre et s’analysant comme le souhait d’écarter le collaborateur de son lieu de travail.

Aucun élément n’est produit établissant l’origine du blocage des habilitations informatiques du 12 mars 2016, ni sur le défaut de réponse à la sollicitation de documents du 6 octobre 2016.

Il en résulte que l’employeur ne prouvant pas que ses agissements qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement, n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il doit être retenu en application des dispositions spécifiques susvisées du code du travail, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. X.

Eu égard aux agissements retenus, à leur nombre, à leur durée et à leur répercussion sur l’état de santé de M. X et sur ses conditions de travail, il convient de lui allouer une indemnité de 7.000 € en réparation du préjudice subi.

Sur la tenue des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux

L’employeur ne s’explique pas sur l’existence du document unique qu’il est tenu de mettre en 'uvre en application des articles R4121-1 du code du travail pour l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs en application de l’article L4121-3 du même code, ni de son annexe prévue à l’article R4121-1-1 de ce code, ni la mise à jour du document unique prévue à l’article R4121-2 du même code. Il ne justifie pas davantage de la mise à disposition du document unique dans les conditions prévues à l’article R4121-4 du code du travail.

Dans la mesure où la tenue et la mise à disposition étaient de nature à prendre en compte d’éventuelles possibilités de situations de harcèlement moral, il convient d’allouer à M. X une indemnité de 200 €.

Sur la prévention du harcèlement moral
L’article L1152-4 du code du travail prévoit : « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

L’employeur a été saisi d’une mise en cause de M^me Y pour harcèlement moral par courrier du 1er août 2015. Par courriers des 15 et 18 septembre 2015, il indiquait déclencher la procédure de prévention du harcèlement moral.

Il décidait de détacher M. X auprès de M. Z, DRH, afin qu’il n’ait plus à rendre compte à M^me Y, ce qui constituait une mesure de protection, n’étant nullement établi que M. X se trouvait en « conflit » avec ce supérieur.

Il mettait en place dès le mois d’octobre 2015 la phase d’ « écoute préalable » notamment afin d’entendre les protagonistes et M. X refusait de participer à cette « écoute » qui lui était proposée.

Nonobstant ce refus de M. X de participer à cette première phase, l’employeur mettait en 'uvre la phase d’enquête approfondie. Alors qu’aucun élément ne permet de caractériser que cette enquête aurait été partiale, ses conclusions retenant l’absence de harcèlement ne valent pas preuve d’une absence d’impartialité, les auteurs de cette enquête n’étant pas liés par les règles d’administration de la preuve ci-dessus évoquées.

Par contre, l’employeur ne justifie pas avoir donné suite à la demande de l’inspectrice du travail du 18 mars 2016 par laquelle celle-ci demandait la transmission de la déclaration d’accident du travail pour les faits du 15 mars 2016, de convoquer un CHSCT exceptionnel conformément à l’article L4614-10 du code du travail et de lui envoyer la convocation avec l’ordre du jour, de mettre à jour le « document unique » prévu à l’article R4121-1 du code du travail

Ainsi, l’employeur ne justifie avoir mis en 'uvre l’ensemble des mesures propres à prévenir tous nouveaux agissements de ce type à l’égard de M. X.

Ce manquement à l’obligation de prévention de nature à exposer M. X à de nouveaux agissements, sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 500 €.

Sur l’obligation de sécurité

Alors que l’attestation de M^me M ne fait qu’exposer son appréciation toute personnelle sur la qualité de l’enquête interne pour harcèlement, alors qu’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité résultant des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, du fait de l’absence de mise en 'uvre du « document unique » susvisé et des manquements à l’obligation de prévention susvisée, M. X ne justifie pas au titre du manquement à l’obligation de sécurité, d’un préjudice distinct de ceux déjà pris en compte au titre des deux manquements précédemment retenus.

Sur la demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail

Ainsi qu’il est dit à l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Un manquement de l’une ou l’autre des parties à cette obligation d’exécution de bonne foi est de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail. La bonne foi se présumant, c’est à celui qui invoque une exécution déloyale d’établir le manquement de l’autre partie à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

S’appuyant sur l’attestation de M^me M, M. X fait état de rumeurs pour lesquelles ainsi qu’il a été dit, il n’est nullement établi que la direction en ait été informée
Ainsi qu’il a été dit précédemment, l’effectivité d’une tentative de suicide le 15 mars 2016 est insuffisamment établie tout comme l’impossibilité de se connecter à son ordinateur le même jour et les difficultés d’accès aux locaux le même jour apparaissent imputables à une grève.

Le courrier de M. Z du 11 mars 2014 ne porte pas, contrairement à ce que soutient M. X, une atteinte à l’exercice normal des droits de la défense et à sa liberté d’expression, le DRH pouvant légitimement considérer que M. X n’avait pas à prendre à témoin la direction de Perpignan de ses difficultés internes rencontrées avec M^me Y.

La « lettre de remarque » du directeur régional du 12 août 2015 adressée à M^me AG, assistante RH, ne constitue que l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur rappelant la procédure à suivre en matière de déclaration d’accident du travail, notamment quant aux vérifications à effectuer et la consigne de validation par un responsable du service.

L’absence de suite donnée à la demande de l’inspectrice du travail, la coupure des habilitations informatiques du 14 mars 2016, la dispense de présence lors de l’engagement de la procédure de licenciement, la baisse de la part variable et l’absence d’explications malgré la demande du salarié, relèvent d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Toutefois, ces faits, comme les autres éléments invoqués de manière réitérée par M. X à l’appui de plusieurs de ses prétentions, ayant été d’ores et déjà pris en compte notamment au titre du préjudice résultant du harcèlement moral , il doit être constaté que M. X ne justifie pas d’un préjudice distinct en lien de causalité avec une exécution déloyale du contrat de travail, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur le licenciement

Le licenciement motivé par l’insuffisance professionnelle ne saurait être déclaré nul au seul motif du constat d’un harcèlement moral, sans qu’il soit recherché s’il existe un lien de causalité entre le harcèlement moral et l’insuffisance professionnelle ou si ainsi que l’envisage l’article L1152-3 du code du travail, le licenciement serait intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 de ce code.

L’insuffisance professionnelle, qui consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle découle de l’incapacité du salarié à tenir correctement son poste de travail, et non de sa mauvaise volonté. Elle se définit comme l’incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d’un manque de compétences. Elle résulte, en principe, d’un comportement involontaire de l’intéressé et ne revêt pas un caractère fautif.

Par contre, l’employeur ne peut pas motiver le licenciement sur l’insuffisance professionnelle si le salarié décide, délibérément, de ne pas respecter les consignes données. Ainsi, l’employeur doit fonder le licenciement sur la faute si les faits reprochés à ce dernier caractérisent une insubordination. Il importe peu que celle-ci aboutisse au même résultat qu’une insuffisance professionnelle, à savoir l’inexécution par le salarié des tâches confiées.

En l’espèce, c’est à juste titre que le salarié invoque le caractère disciplinaire du licenciement.
En effet, les termes de la lettre de licenciement permettent de retenir que l’employeur reproche au salarié à titre principal, un comportement fautif.

Ainsi, l’employeur y écrit : « Nous avons en effet eu à constater 'que votre travail manquait de rigueur et surtout que vous ne preniez nullement en compte les différentes observations qui vous sont formulées »

Il caractérise notamment l’insuffisance par des « jugements de valeur portés sur les salariés sans lien avec votre rôle », un « esclandre déclenchée avec des élus », des « rendez-vous tenus dans des cafés », le « nom de salarié en difficulté révélé à des tiers », un « refus de rendre compte de (son) activité » à l’assistante sociale régionale, un refus de « prendre en compte ses observations », des « provocations », des « consignes non appliquées malgré plusieurs rappels », des « cours dispensés à l’IRTS sur (son) temps de travail »

Il poursuit en écrivant : « vous n’avez jamais pris en compte ces différentes observations, rejetant toute ingérence dans votre travail », et « vous avez manifestement décidé de ne pas prendre en compte les remarques et de ne pas tenter d’améliorer la qualité de votre prestation de travail »

S’il en était besoin, le salarié ne manque pas de relever dans les conclusions de l’employeur du 21 septembre 2020 les phrases suivantes : « la lettre de licenciement expose les nombreuses carences et fautes professionnelles de Monsieur X

», et « ces carences constituent des fautes professionnelles ».

Alors que l’article L1332-2 du code du travail prévoit que la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, que cet entretien était fixé au 1er AG 2016, que le licenciement n’a été notifié que par lettre du 13 janvier 2017, cette notification intervenue plus d’un mois après la date prévue pour l’entretien préalable suffirait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il doit être considéré que cette procédure de licenciement disciplinaire engagée sous couvert d’une insuffisance professionnelle a été mise en 'uvre initialement le 10 mars 2016, après que le salarié ait saisi la juridiction prud’homale le 5 novembre 2015 aux fins de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral.

Il apparait également que l’ensemble des griefs formulés dans la lettre de licenciement à l’encontre du salarié étaient connus de l’employeur avant que celui-ci ne saisisse le conseil de prud’hommes, l’employeur s’appuyant sur des pièces remontant à la période 2014-2015.

Il en résulte qu’il est établi que l’employeur a décidé de procéder à un licenciement disciplinaire déguisé pour des faits connus de lui de longue date, en conséquence de la dénonciation et du témoignage par M. X dans le cadre de l’engagement de son action, d’agissements de harcèlement moral.

En application des dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail, le licenciement doit donc être déclaré nul.

M. X né en 1960, avait une ancienneté de plus de huit ans. Son salaire mensuel brut était de 2.949,83 €. Il justifie d’une baisse sensible de ses revenus déclarés aux services fiscaux passant de plus de 29.000 € en 2016-2017 à 17.662 € en 2018, puis à 8.840 € en 2019, montants qui ainsi qu’il sera dit ci-après, ne correspondent pas aux bulletins de salaire produits. Il justifie d’un rejet d’une candidature à un poste d’assistant social en février 2018. Il indique avoir été pris en charge par Pôle-emploi à compter d’octobre 2017 sans toutefois en justifier. Suivant le jugement de 2020, il a déclaré à l’audience du conseil de prud’hommes s’occuper de soins palliatifs à domicile en libéral après une année chez PROPARA en tant que médiateur familial. Au vu de ces éléments et des documents médicaux produits montrant la persistance de troubles d’ordre psychique, il convient de lui allouer une indemnité de 30.000 € pour licenciement nul.

C’est à juste titre que M. X invoque le caractère vexatoire du licenciement, s’agissant d’un licenciement prétendument pour faute professionnelle cachant un licenciement en réalité disciplinaire, lequel venait en conséquence d’une action judiciaire engagée en vue de la reconnaissance d’un harcèlement moral. Il convient d’allouer à M. X une indemnité de 1.000 € en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire de ce licenciement.

Par contre, rien n’établit que le licenciement aurait porté atteinte au droit de M. X d’agir en justice, étant relevé que celui-ci avait déjà engagé son action avant le licenciement.

Ainsi qu’il a été dit, le licenciement ne saurait à la fois être déclaré nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’une baisse injustifiée de rémunération en 2015-2016

M. X soutient qu’il a obtenu une baisse injustifiée de revenus entre 2014 et 2016, faisant valoir ses avis d’imposition.

Or, alors que les avis d’imposition ne font que reprendre les déclarations effectuées par le salarié, la cour doit se référer aux bulletins de salaire.

M. X se limite à produire ses seuls bulletins de salaire des mois de AG 2014, 2015 et 2016.

A partir de ces seuls bulletins de salaire, il ne peut qu’être constaté pour les trois années, une totale distorsion entre les « net fiscal » mentionnés sur les bulletins de salaire et les montants des revenus déclarés.

Si la baisse de la part variable n’est pas contestée, les bulletins de salaire produits ne permettent pas à la cour de déterminer précisément le montant de la réduction intervenue à ce titre, montant qui en tout état de cause, n’apparait pas atteindre le montant net revendiqué de 8.559 €.

En outre, alors que M. X a été en arrêt maladie plusieurs mois en 2015 et en 2016, la seule production des bulletins de salaire des mois de AG qui montre effectivement une diminution de rémunération entre 2014 et 2015 et entre 2015 et 2016 ne permet pas de déterminer exactement l’origine de cette baisse.

Faute par M. X de produire les éléments justifiant de sa demande, il doit en être débouté.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre d’indemnités produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt qui en détermine les montants et les intérêts dus produiront eux-mêmes intérêts dès lors qu’ils seront dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Il sera ordonné la délivrance de bulletins de salaire, attestation Pôle-emploi conformes aux dispositions de l’arrêt, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte. Il n’apparait pas y avoir lieu à délivrance d’un nouveau certificat de travail.

Vu l’article 123 du code de procédure civile, il n’est pas établi que l’employeur aurait invoqué de manière dilatoire ou abusive l’irrecevabilité des demandes adverses nouvelles en cause d’appel.
Vu les articles 581 et 32-1 du code de procédure civile et les dispositions du présent arrêt, il ne saurait être retenu à l’encontre de la Société Générale l’exercice d’un recours dilatoire ou abusif.

M. X prospérant partiellement en ses demandes, la Société Générale doit être déboutée de sa demande au titre du préjudice d’image et de réputation résultant d’une attitude excessivement procédurière.

Vu l’article L1235-4 du code du travail en ses dispositions applicables à la date de la rupture, l’employeur devra remboursement à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à M. X dans la limite de six mois d’indemnités, soit la somme de 7.048,80 €.

Il apparait équitable d’allouer à M. X une indemnité de 2.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :

Déclare M. X recevable en ses demandes nouvelles formées devant la cour d’appel,

Infirme le jugement du 5 février 2018

Confirme le jugement du 11 février 2020 en ce qu’il a dit que M. X avait été victime de harcèlement moral, que la Société Générale n’avait pas respecté son obligation de sécurité, que le licenciement devait s’analyser en un licenciement nul

Infirme le jugement du 11 février 2020 pour le surplus

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SA Société Générale à payer à M. X les sommes de :

-7.000 € à titre d’indemnité pour harcèlement moral

-200 € à titre d’indemnité pour non tenue du document unique pour l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs

-500 € à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

-30.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

-1.000 € à titre d’indemnité pour caractère vexatoire du licenciement

-2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

avec pour ces sommes, intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Dit que les intérêts dus produiront eux-mêmes intérêts dès lors qu’ils sont dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil
Ordonne la remise par la SA Société Générale à M. X de bulletins de salaire et d’une attestation Pôle-emploi conformes aux dispositions de l’arrêt

Ordonne le remboursement par la SA Société Générale à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à M. X du jour de son licenciement dans la limite de 7.048,80 € correspondant à six mois d’indemnités

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la SA Société Générale aux dépens de l’instance, dont distraction au profit du conseil de M. X en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Le greffier Le président