ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 22 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04162 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQNG

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 20/00374

APPELANTE :

Madame [I] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A. SOCIETE GENERALE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François BORIE de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER-Postulant

Représentée par M^e Marie-véronique LUMEAU de la SELARL WOOG & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS- Plaidant

Ordonnance de clôture du 05 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 NOVEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée à temps complet du 15 novembre 2006, la SA SOCIETE GENERALE a recruté [I] [W] en qualité de chargée de middle office à [Localité 6], au statut cadre pour une rémunération annuelle brute de 37 000 euros.

Par acte du 2 avril 2012, la salariée intégrait le centre de service client de [Localité 5] pour y exercer les fonctions de chargée de financement de crédit pour les entreprises.

À compter de 2014, le service dans lequel était affectée la salariée a fait l’objet d’une réorganisation, le département « études » dans lequel elle travaillait a fusionné avec le département « gestion ». En 2017, le service a de nouveau évolué, le centre de service client est devenu le pôle service client et s’est spécialisé sur les entreprises et les professionnels dans un service crédit.

À compter du 1er janvier 2017, la salariée a exercé ses fonctions à temps partiel suivant une durée hebdomadaire de travail de 31 heures 12.

La salariée était en arrêt de travail le 3 et le 4 octobre 2018 puis du 8 au 27 octobre 2018 puis du 22 novembre 2018 au 10 avril 2019.

À l’occasion de la visite de reprise du 27 mars 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte.

L’employeur a convoqué la salariée le 1er avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 17 avril 2019. La salariée a été licenciée pour inaptitude le 26 avril 2019.

Par acte du 3 mai 2019, la salariée a vainement contesté la décision de licenciement.

Par acte du 22 avril 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a jugé irrecevables et infondées les nouvelles demandes additionnelles formulées par la salariée au titre de la production des badges, du rappel des heures supplémentaires, du rappel du repos compensateur et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, a débouté la salariée de ses demandes au fond et a rejeté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que les dépens seront à la charge de chacune des parties à concurrence de leurs propres engagements.

Par acte du 29 juillet 2022, [I] [W] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 23 juillet 2024, [I] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter l’intimée de son appel incident, prononcer la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral et subsidiairement juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, requalifier l’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle, fixer comme salaire de référence la rémunération mensuelle brute de 3728,80 euros avant l’arrêt de travail et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d’une situation de harcèlement moral,

subsidiairement, 41 016,80 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11 186,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1118,64 euros à titre de congés payés afférents,

18 987 euros à titre de reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L.1234-9 du code du travail sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail,

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

1864,40 euros au titre des congés acquis pendant l’arrêt maladie en écartant tout texte et jurisprudence contraires sur le fondement de l’article 31 paragraphe 2 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, d’effet direct horizontal, interprété à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l’union européenne et du revirement de jurisprudence de la cour de cassation,

25 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 2500 euros à titre de congés payés y afférents, sommes à parfaire si l’intimée produit le relevé de la badgeuse,

12 500 euros à titre de repos compensateur, somme à parfaire si l’intimée produit les relevés de la badgeuse,

22 373 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation professionnelle continue et d’adaptation,

5000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

sur le fondement du droit à la preuve, enjoindre à l’intimée de communiquer l’historique des pointages de la badgeuse de la salariée sur les trois dernières années sous astreinte de 150 euros par jour de retard, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte. Si l’intimée persistait à ne pas produire cet historique, en tirer les conséquences de droit en accueillant les demandes relatives à la violation de l’obligation de sécurité entraînant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le rappel d’heures supplémentaires, le repos compensateur et le travail dissimulé,

frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et ordonner la capitalisation des intérêts,

condamner l’intimée aux dépens.

Par conclusions du 4 novembre 2024, la SA SOCIETE GENERALE demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2024.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur les demandes additionnelles :

L’article 65 du code de procédure civile prévoit que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ou reconventionnelles peuvent être présentées en cours d’instance si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, [I] [W] a formé en cours de première instance une demande relative au paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateur et d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé et a formé sommation de communiquer les relevés de badges de présence pour les trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail.

S’agissant des demandes additionnelles et non nouvelles de la part de [I] [W], en cours de première instance devant le conseil de prud’hommes, elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant puisque issues du même contrat de travail dont elle critique l’arrivée du terme en se fondant sur diverses violations des obligations de l’employeur.

Les demandes sont donc recevables.

Ce chef de jugement qui avait jugé les demandes tardives et sans lien avec les demandes initiales, sera infirmé.

Sur la sommation de communiquer les pièces par employeur :

L’article 142 du Code de procédure civile prévoit que les demandes de production des éléments de preuve détenus par les parties sont faites et leur production a lieu, conformément aux dispositions des articles 138 et 139.

De plus, il est admis que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la salariée demande la production par l’employeur des relevés de la badgeuse la concernant pour faire valoir une charge excessive de travail, un manquement à l’obligation de sécurité, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé. Ces informations sont mentionnées sur un logiciel appartenant à l’employeur.

Cependant, ces demandes n’imposent pas qu’il doive être ordonné à l’employeur la production d’éléments détenus par lui puisque cette production n’est pas indispensable à l’exercice de telles demandes par la salariée.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de la salariée d’enjoindre à l’employeur les relevés de la badgeuse.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Lorsque ce n’est pas le cas et que les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, l’article D. 3171-8 dispose que la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d’heures de travail accompli, 2° chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accompli par chaque salarié. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié en application de l’article D.3171-12 comportant le cumul des heures supplémentaires et des heures de repos compensateurs.

L’article L.3171-1 du code du travail dispose que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition, sont déterminées par voie réglementaire.

Ainsi, le salarié demandeur au procès doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, la salariée demande sans autre précision la somme de 25 000 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par la salariée au motif qu’il est inexact, qu’il n’est pas fiable, que les demandes sont disproportionnées par rapport à sa charge de travail et que la salariée n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale ni du préjudice subi.

L’employeur n’a pas produit l’historique des pointages de la badgeuse de la salariée malgré sa sommation de communiquer ni un décompte du temps et des horaires de travail.

Au vu des éléments produits par les parties, le fait que la salariée n’ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires. Enfin, le besoin supplémentaire d’avoir recours à la salariée compte tenu de sa charge de travail, caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires.

La demande de la salariée était suffisamment précise pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande de la salariée. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 5 600 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 560 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Aucun élément n’est évoqué par la salariée au soutien de sa demande de repos compensateur et notamment la règle qu’elle considère violée. Sa demande sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l’absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux. Si l’ampleur des heures non payées est établie, il apparaît que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est ainsi pas établi. La demande de la salariée sera par conséquent rejetée.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut notamment en être ainsi en cas de méthode de gestion applicable aussi à d’autres salariés.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[I] [W] expose les faits suivants :

Il existe un contexte généralisé de souffrance au travail causé par de multiples restructurations et une surcharge de travail. À ce titre, elle produit un rapport SECAFI de 2020 qui a mis en lumière une problématique de charge importante de travail. Elle produit le procès-verbal de la séance plénière du conseil social économique central du 18 octobre 2018 au cours duquel les représentants du personnel ont décrit les conditions de travail anormales des salariés relatant une maltraitance managériale, l’existence de pressions au travail, une souffrance au travail généralisée dans l’entreprise. De même, [I] [W] communique une enquête menée par la CFDT en novembre 2018 à cette même fin.

Elle indique avoir personnellement alerté le 22 octobre 2018 sa supérieure hiérarchique [M] [N] de son arrêt de travail et produit ce courrier qui précise que « le médecin m’a arrêtée puis a insisté pour prolonger mon arrêt de travail compte tenu de mon état de fatigue dû au surmenage au travail. Je suis également sous traitement ce qui m’aide à atténuer cet état ».

Elle produit en outre un échange de SMS avec [F] [C], représentant du personnel le 25 octobre 2018 pour l’informer dans les termes suivants : « je suis en arrêt de travail depuis trois semaines. J’ai craqué on peut parler d’un burnout sans doute. Je vais revenir lundi mais je ne sais pas comment ça va se passer. J’ai croisé [Y] elle est au courant. On ne peut plus continuer comme ça et sacrifier notre santé, déjà cet été on en parlait. J’ai appris que [O] [P] aussi s’est arrêtée pour les mêmes raisons il faut faire quelque chose et que ça change. Peux-tu prévenir le CHSCT où je dois les contacter ' ». En réponse, le représentant des salariés a indiqué que le CHSCT était informé.

Elle produit l’attestation de [Y] [B] qui fait mention des éléments suivants : « dès l’annonce de la transformation au printemps 2016, j’ai alerté la direction sur les conséquences pour le personnel qu’allaient entraîner les réductions d’effectifs importantes. Depuis le début de ladite transformation, j’ai constaté sur l’ensemble de notre établissement et plus particulièrement sur le service ENT/CRE dont fait partie [I] [W], une dégradation très importante des conditions de travail générée par des volumes de tâches trop importants, une organisation très approximative et une pression de plus en plus importante exercée sur les équipes. Les salariés sont, depuis maintenant plus de deux ans, soumis à un niveau de stress difficilement supportable (et ce malgré les alertes récurrentes tant au niveau local que national). J’ai constaté une augmentation du nombre de salariés qui ne prennent plus le temps de déjeuner, craquent et se mettent à pleurer, se blessent, tombent malades, prennent des médicaments pour tenir le coup ».

[I] [W] produit l’attestation de [T] [D] faisant état que « la transformation du service s’est traduite par une surcharge de travail du fait de l’absorption de la production de nouvelles agences sans nécessairement avoir en face les ressources nécessaires pour les traiter (') le traitement est effectué avec un effectif réduit (mon service passant de 30 à 17 personnes pour la même charge de travail (') que dire de [O], spécialiste de la PRO en arrêt depuis plus de six mois, de [I], spécialiste des LBO devant coûte que coûte absorber la nouvelle volumétrie du travail et qui ne fait plus l’affaire maintenant alors que son travail était reconnu et apprécié (') beaucoup sont au bord du burnout, beaucoup de jeunes cadres compétents démissionnent (') ».

[I] [W] ajoute qu’il en est résulté une dégradation de son état de santé. Les arrêts de travail mentionnent un état dépressif anxieux réactionnel, qu’elle est suivie par une psychologue et par un médecin psychiatre qui diagnostique un état anxieux, dépressif, insomniaque avec de grosses difficultés de projection dans l’avenir. Elle a suivi un traitement médicamenteux lourd composé d’antidépresseur et anxiolytique.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir que la salariée, en parallèle de son travail, exerce une carrière de chanteuse professionnelle ayant enregistré un album et tourné plusieurs clips vidéo en 2018 ce qui l’a amenée à demander le 20 décembre 2018 le bénéfice d’un plan de départ volontaire auquel il n’a pas été fait droit faute de remplaçant. La salariée a en outre pris l’initiative de solliciter le bénéfice de la visite médicale auprès du médecin de travail et, la veille de cette dernière, le 7 février 2019, a relancé sa direction au sujet de sa demande de bénéficier du plan de départ volontaire ainsi que le 12 mars 2019.

L’employeur fait état que le médecin du travail n’a pas relevé de lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail puisqu’il a conclu à une inaptitude d’origine non professionnelle. La salariée n’a pas davantage considéré que son inaptitude était d’origine professionnelle et, en tout état de cause, ne l’en a pas informé.

L’employeur objecte que la salariée ne verse au débat aucun élément permettant de démontrer ni même de laisser supposer qu’elle aurait été personnellement victime de harcèlement moral. En tout état de cause, les éléments produits font état de certaines difficultés rencontrées par une minorité de salariés dont ne fait pas partie [I] [W]. De plus, aucune contestation relative à sa charge de travail, ni aucune demande de paiement d’heures n’avait été formulée en cours de contrat.

Enfin, l’employeur considère que la salariée n’a subi aucun préjudice du fait de son travail et qu’en tout état de cause, les certificats médicaux ne sont pas probants.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, si la salariée a demandé à bénéficier d’un départ négocié, l’employeur l’a refusé en l’absence d’offres susceptibles de remplir l’emploi de [I] [W]. La rupture est imputable à l’employeur qui l’a licenciée, l’activité par ailleurs de chanteuse étant inopérante. En effet, à supposer que la salariée exerce en dehors de l’entreprise une activité de chanteuse, le médecin du travail a néanmoins prononcé une inaptitude à l’emploi et l’employeur ne prouve pas que la souffrance au travail résulte du cumul de l’activité salariée avec celle de chanteuse.

Le préjudice concomitant aux faits reprochés corrobore l’existence d’un climat délétère au préjudice de la salariée.

Il apparaît établi qu’il existait au sein de l’entreprise des restructurations qui ont eu pour effet de réduire les effectifs, de maintenir les objectifs dans un contexte généralisé de souffrance au travail, d’un management créant une pression inappropriée sur les salariés et notamment sur la personne de [I] [W] qui a vu ses conditions de travail et son état de santé se dégrader.

L’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude est liée aux manquements de l’employeur qui a provoqué le préjudice moral subi. Le licenciement est nul.

Ce chef de jugement qui avait considéré que le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

[I] [W] a 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence d’un montant de 3728,80 euros.

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') de nature conventionnelle en l’espèce de trois mois en raison de son statut de cadre. L’indemnité de préavis sera fixée à la somme de 11 186,40 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 1118,64 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, la salariée l’a perçue mais demande un reliquat d’indemnité de licenciement égal au double de l’indemnité de l’article L.1234-9 au motif que l’inaptitude est d’origine professionnelle. Or, l’inaptitude était de nature non professionnelle et il n’appartient pas à la présente juridiction d’en modifier la nature en pour juger que l’inaptitude est la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Cette demande sera rejetée.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, calculée en fonction de la rémunération brute de la salariée précédant la rupture de son contrat de travail, heures supplémentaires incluses, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être née le 15 novembre 1977, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, son inscription actuelle à France travail, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 37 288 euros brute.

Sur les préjudices subis pour cause de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité :

Compte tenu du management et du climat délétères subis par [I] [W], son préjudice en cours de contrat, sera réparé à hauteur de la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’article L.1152-4 prévoit que l’employeur prend les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l’espèce, il n’a pas été invoqué par l’employeur la désignation d’un salarié référent ou d’un service en matière de lutte contre le harcèlement ni de l’existence d’un protocole de formation et d’information en pareil domaine. De plus, une fois alerté par la salariée le 22 octobre 2018 d’une charge de travail excessive et d’un malaise travail, l’employeur n’a pas mené d’actions, ni d’enquête interne pour en connaître la cause précise. En cela, il a manqué à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral. Le préjudice qui en résulte est pour la salariée la perte d’une chance de ne pas subir de tels comportements ou sur une période écourtée en cas d’action positive de l’employeur pour y remédier. Ce chef de préjudice distinct de celui précédemment réparé, sera réparé à hauteur de la somme de 1200 euros.

En pareille circonstance, il est admis que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Pour autant, un préjudice distinct de celui précédemment réparé n’est pas établi. La demande de la salariée sera par contre rejetée.

L’article L.6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’employeur oppose que la salariée a bénéficié en totalité de 81 formations au sein de l’entreprise et qu’il a par conséquent assumé son obligation d’information. En tout état de cause, aucun préjudice distinct de ceux précédemment réparés n’est établi. Cette demande sera rejetée.

Sur l’indemnité compensatrice de congés acquis pendant la suspension du contrat de travail :

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C-350/06, point 41; CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez,C-282/10). Par arrêts du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, ainsi qu’il a été dit au point 22, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence, d’une part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d’autre part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L.3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En l’espèce, la salariée a été absente plus de six mois entre le 3 octobre 2018 et le 10 avril 2019 pour cause de maladie non professionnelle.

Ainsi, si les articles L.3141-5,5° et L.3141-3 excluent la prise en compte des périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnel et les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà d’un an, il convient d’écarter l’application de ces dispositions et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés légaux et conventionnels au titre de la totalité de ces périodes d’absence.

La salariée se prévaut, sur la base du socle minimal de quatre semaines de congés par consacré par l’article 7 paragraphe 1 de la directive 2003/88 interprétée à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l’union européenne, à l’octroi de deux semaines de congés payés. Il y sera fait droit en se fondant sur le salaire de référence d’un montant de 3728,80 euros. L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 1864,40 euros à titre d’indemnité compensatrice correspondant aux deux semaines de congés que la salariée avait acquis pendant son arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation de la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes relatives au travail dissimulé, au reliquat d’indemnité de licenciement, à l’obligation de sécurité, au défaut d’adaptation des salariés à leur poste de travail, à la requalification en accident ou maladie professionnelle, au repos compensateur.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que les demandes relatives à la sommation de communiquer, heures supplémentaires, repos compensateur et indemnité pour travail dissimulé sont recevables.

Condamne la SA SOCIETE GENERALE à payer à [I] [W] les sommes suivantes :

5 600 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 560 euros brute au titre des congés payés y afférents,

11 186,40 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 1118,64 euros brute à titre de congés payés y afférents.

37 288 euros brute à titre d’indemnité de nullité de licenciement pour cause de harcèlement moral.

6000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral.

1200 euros au titre du défaut de prévention du harcèlement moral et de l’inaction de l’employeur après alerte de la salariée.

1864,40 euros à titre d’indemnité compensatrice correspondant aux deux semaines de congés que la salariée avait acquis pendant son arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SA SOCIETE GENERALE à payer à [I] [W] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel et de première instance.

Condamne la SA SOCIETE GENERALE aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT