PS/SB

Numéro 25/1052

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/04/2025

Dossier : N° RG 23/00044 – N° Portalis DBVV-V-B7H-INE3

Nature affaire :

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

Affaire :

[Y] [XC] [I],

Syndicat CFDT DES SERVICES DU PAYS BASQUE

C/

S.A.S. ICTS ATLANTIQUE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 03 Avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 19 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTS :

Madame [Y] [XC] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Syndicat CFDT DES SERVICES DU PAYS BASQUE

[Adresse 10]

[Localité 2]

Représentés par Maître [O], avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. ICTS ATLANTIQUE prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 9]

Représentée par Maître GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

sur appel de la décision

en date du 08 DECEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 19/00255

EXPOSÉ du LITIGE

Mme [Y] [XC] [I] a été embauchée à compter du 1er novembre 2008, par la société Germond Services en qualité d’agent d’exploitation.

Suivant avenant du 1er décembre 2010, elle est devenue agent des services de sécurité incendie.

Le 1er décembre 2015, son contrat de travail a été transféré, avec reprise d’ancienneté au 1er novembre 2008, à la Société anonyme ICTS Atlantique, en qualité d’opérateur de sûreté aéroportuaire, niveau 4, échelon 1, coefficient 160, régi par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Elle a été en congé maternité puis en congé payé du 3 mai 2016 au 31 décembre 2016.

Elle était affectée à l’aéroport de [Localité 6].

Le 23 novembre 2017, un entretien s’est déroulé entre Mme [XC] [I] et trois supérieurs hiérarchiques.

Le 24 novembre 2017, une déclaration d’accident du travail a été établie par l’employeur portant sur un accident survenu le 23 novembre 2017 à la salariée. Suivant certificat médical initial du 23 novembre 2017, Mme [XC] [I] a été placée en arrêt de travail pour «'anxiété réactionnelle'» jusqu’au 30 novembre 2017. Elle est demeurée en arrêt de travail jusqu’à la rupture du contrat de travail. Par décision du 19 février 2018, la CPAM a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 23 juin 2018, Mme [XC] [I] a fait une déclaration de maladie professionnelle portant sur une dépression. Après avis favorable du CRRMP de [Localité 7] le 16 mai 2019, la CPAM de [Localité 2] a reconnu le 21 mai 2019 le caractère professionnel de la maladie.

Le 14 août 2018, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [XC] [I] «'inapte au poste, apte à un autre poste dans un environnement professionnel différent'».

Le 17 octobre 2018, la société ICTS Atlantique lui a proposé plusieurs postes de reclassement.

Le 3 décembre 2018, Mme [XC] [I] a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018.

Le 7 janvier 2019, elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 14 novembre 2019, Mme [XC] [I] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Le Syndicat CFDT des Services du Pays Basque est intervenu volontairement à l’instance.

Selon jugement de départage du 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— rejeté la demande de Mme [Y] [XC]-[I] tendant à voir déclarer nul son licenciement,

— rejeté l’ensemble des demandes de Mme [Y] [XC]-[I],

— reçu l’intervention du syndicat CFDT des services du Pays Basque,

— rejeté les demandes formées par le syndicat CFDT des services du Pays Basque,

— débouté les parties de leurs plus amples demandes,

— condamné Mme [Y] [XC]-[I] à supporter la charge des dépens,

— condamné Mme [Y] [XC]-[I] à verser à la société ICTS Atlantique la somme de 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire.

Le 4 janvier 2023, Mme [Y] [XC] [I] et le syndicat CFDT des services du Pays Basque ont interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans leurs conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 21 août 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [Y] [XC] [I] et le syndicat CFDT des services du Pays Basque demandent à la cour de':

Sur l’appel principal :

Pour Mme [Y] [XC] [I],

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Rejeté la demande de Mme [Y] [XC] [I] tendant à voir déclarer nul son licenciement,

. Rejeté l’ensemble des demandes de Mme [Y] [XC] [I],

. Condamné Mme [Y] [XC] [I] à verser à la Société ICTS Atlantique la somme de 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et à supporter la charge des dépens,

Et statuant à nouveau :

— Juger que l’inaptitude de Mme [Y] [XC] [I] est d’origine professionnelle,

— Juger que le licenciement notifié à Mme [Y] [XC] [I] le 07 janvier 2019 est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la Société ICTS Atlantique à verser à Mme [Y] [XC] [I] les sommes suivantes :

. 2.692,92 euros de rappel de salaire au titre des congés payés du 24 novembre 2017 au 23 novembre 2018,

. 4.488,28 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 448,82euros de congés payés y afférents,

. 5.512,98 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

. 35.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

. 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait des manquements commis par l’employeur à son obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail,

. 2.500 euros au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Pour le syndicat CFDT des services du Pays Basque

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a reçu Syndicat CFDT des Services du Pays-Basque en son intervention volontaire,

— Infirmer les autres dispositions du jugement le concernant,

Et statuant à nouveau :

— Faire droit aux demandes présentées par Mme [Y] [XC] [I] devant la Cour d’Appel de PAU,

— Condamner la Société ICTS Atlantique à régler au Syndicat CFDT des Services du Pays-Basque les sommes suivantes :

. 5.000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L 2132-3 du Code du Travail,

. 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens.

Sur l’appel incident :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la Société ICTS Atlantique de sa demande de remboursement formulée au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Société ICTS ATLANTIQUE demande de :

— Confirmer le jugement de départage du 8 décembre 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de remboursement formulée par la société ICTS Atlantique à hauteur de 694,54 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Y ajoutant

— Condamner Mme [XC]-[I] à verser à la société ICTS Atlantique la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Condamner le syndicat des services CFDT du Pays basque à verser à la société ICTS Atlantique la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes de la salariée

A) Sur le licenciement

Mme [XC]-[I] soutient que son licenciement est nul au motif que son inaptitude résulte d’un harcèlement moral et subsidiairement qu’il est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que son inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

1° Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relativement à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [XC]-[I] soutient qu’elle a fait l’objet de la part de supérieurs hiérarchiques et de collègues, à compter de son retour de congé maternité en janvier 2017, de «'pressions, humiliations, remarques injustifiées sur la qualité de son travail, différence de traitement par rapport aux autres salariés du fait de ses fonctions syndicales, convocation à des entretiens informels réguliers sans motif légitime, accusation mensongère de vol, brimades incessantes sous couverts de plaisanteries'».

A l’appui de ses dires, elle produit':

— une déclaration d’accident du travail établie le 24 novembre 2017 à [Localité 9] par «'Mme [X] [E]'», dont les pièces relatives à un entretien du 7 décembre 2017 entre la salariée et l’employeur déterminent que c’est la salariée de cette société qui a échangé avec Mme [XC]-[I] relativement à l’organisation de cet entretien'; elle comporte les informations suivantes :

Lieu de l’accident': «'aéroport de [Localité 6]'» «'lieu de travail habituel'»

Date : «'23/11/2017'» Heure': «'14 h 50'»

Activité de la victime lors de l’accident': «'Lors d’une convocation non officielle par son supérieur Mme [XC] était seule face à trois responsables'»

Nature de l’accident': «'détresse psychologique'»';

Objet dont le contact a blessé la victime': «'Reproches non fondés'»

Siège des lésions': «'mental'»

Nature des lésions': «'détresse psychologique'»

La rubrique «'éventuelles réserves motivées (joignez, si besoin, une lettre d’accompagnement)'» est vide.

Il en résulte que l’employeur a déclaré le 24 novembre 2017 un accident du travail survenu à la salariée la veille à 14 h 50, lors d’un entretien faisant suite à une convocation non officielle de la salariée par son supérieur hiérarchique, tenu en présence de trois responsables, la lésion étant identifiée comme une détresse psychologique résultant de reproches non fondés, que l’employeur n’a pas émis de réserves sur la déclaration ni mentionné sur la déclaration l’existence d’un document séparé de réserves.

— un compte-rendu d’une réunion extraordinaire du 8 décembre 2017 du CHSCT dont l’ordre du jour est «'demande de réunion d’un CHSCT extraordinaire pour l’étude du cas de Mme [XC] [Y] suite à la pression psychologique qu’elle subit au travail par ses supérieurs sur l’aéroport de [Localité 6]'», ainsi rédigé':

«'M. [KM] [président du CHSCT] s’est déplacé sur l’aéroport de [Localité 6] pour rencontrer les personnes concernées, Mme [XC] [Y], M. [ZU] et M. [O] afin de récolter les versions de chacun.

Nous demandons pourquoi M. [KM] a proposé une rupture conventionnelle à Mme [XC].

Il ne nie pas lui avoir soumis l’idée en fin d’entretien mais sans insistance.

Après un an d’absence, Mme [XC] a été convoquée 3 fois, une fois en mars 2017, une autre courant de l’été et une autre en novembre 2017.

Pendant les trois premiers mois après son retour de congé maternité, elle a eu une remise à niveau sur le travail demandé ainsi que toutes les nouvelles procédures et consignes demandées.

Mais après cela les reproches ont commencé à tomber.

Nous demandons pourquoi M. [O] a pu signaler la disparition d’un pot de confiture et d’un bloc de foie gras dans les retraits et en déduire qu’il s’agissait d’un acte de vol de la part de Mme [XC] puisque les retraits sont enfermés dans des caissons fermés par un cadenas et que les agents n’ont pas accès à la clef et que même le visionnage caméra n’a rien donné.

M. [KM] précise que si M. [O] signale la disparition, c’est parce qu’il les a retirés lui-même.

Nous ne comprenons toujours pas pourquoi et comment ces objets auraient pu être volés vu que c’est fermé à clef.

M. [BO] [inspecteur du travail] précise que la situation sociale s’est dégradée au sein d’ICTS en général et est devenue pathogène avant cette forme de harcèlement qui nous survient par le cas de Mme [XC] et demande à ce que ces agissements soient traités au plus vite puisqu’ils peuvent résulter d’une forme de sexisme au sens large faisant apparaître la discrimination et sont également plus lourds de conséquences sur le plan pénal et à ce titre M. [BO] demande à ce qu’un comparatif soit fait sur tous les retours de congés maternité.

Il préconise aussi un très gros geste de la direction sans viser les licenciements de M. [ZU] et de M. [O], mais de rentrer dans la considération pour améliorer fortement le climat et qu’il faut travailler sur l’aspect préventif et les relations sociales et faire valoir sur les comportements sexistes.

Mme [R] [invitée] informe que la société va mettre un suivi ainsi qu’une action d’information et faire un bilan sur la santé sociale.

M. [BO] termine en nous informant qu’il va faire un compte-rendu à sa collègue d'[Localité 5].'»

Il en résulte qu’après son retour de congé de maternité le 1er janvier 2017, la salariée a bénéficié d’une remise à niveau pendant trois mois, a été convoquée à trois reprises par l’employeur en mars 2017, dans le courant de l’été 2017 et en novembre 2017, que M. [K] [O], dont les autres pièces déterminent qu’il est coordinateur sûreté, a signalé la disparition d’un pot de confiture et d’un bloc de foie gras qu’il avait retirés à un ou des passagers et que les objets retirés aux passagers sont dans un caisson cadenassé dont la clé est inaccessible aux agents de sûreté, et enfin que l’employeur indique avoir entendu la salariée, M. [ZU] et M. [O] relativement à la situation de la salariée.

— un procès-verbal d’audition du 13 décembre 2017 de la salariée par la gendarmerie de [Localité 2], un rapport établi par elle le 25 novembre 2017 annexé à ce procès-verbal, et un procès-verbal d’audition du 5 janvier 2018 de la salariée par un agent enquêteur de la CPAM de [Localité 2] dans lesquels elle relate':

. une convocation à un entretien non officiel en juillet 2017 par M. [A], chef d’équipe, et M. [ZU], superviseur ; l’entretien a été mené par M. [ZU] et a porté’sur deux rapports établis par M. [K] [O], coordinateur':

— l’un portant sur un jeu entre collègues avec des boulettes de papier'; elle a reconnu y avoir participé et s’est excusée';

— l’autre portant sur son comportement depuis mars 2017 au cours duquel notamment M. [ZU] a tenté de lui faire admettre qu’elle rechignait à certaines tâches (les barquettes et les «'ETD'», détection de traces d’explosifs sur les mains, les vêtements et les bagages) et lui a reproché de demander parfois aux passagers «'d’aller au contrôle en face'» ce que beaucoup de collègues font pour la gestion du flux';

. une convocation par la PAF en octobre 2017 relativement au vol d’un pot de confiture à la suite d’un rapport de M. [K] [O]

Elle relate que d’autres salariés ont été entendus mais que la policière qui l’a entendue lui a demandé si quelqu’un essayait de lui nuire de sorte qu’elle s’est sentie particulièrement visée.

. une convocation à un entretien non officiel le 23 novembre 2017 à 14 h par M. [ZU], auquel étaient également présents M. [A] et M. [O], au cours duquel il lui a été reproché par M. [ZU] et M. [O]':

— d’une part, le fait que le 22 novembre 2017, lorsque M. [K] [O] lui a demandé de réaliser un ETD, elle a dit avant de s’exécuter «'il n’y a pas que moi'», désignant par là une collègue qui bavardait ouvertement avec l’opérateur rayons X depuis un moment alors qu’elle-même venait d’effectuer une série d’ouvertures, barquettes et ETD'; elle relate qu’il lui a été reproché d’avoir refusé d’exécuter un ordre alors qu’elle a seulement râlé’et s’est exécutée ;

— d’autre part, le fait que le 22 novembre 2017, elle s’est levée du poste RX pour saluer un ami passager ce jour-là, précisant qu’il n’y avait alors pas du tout de flux et que le fait d’avoir arrêté le RX pour saluer un ami ne dérangeait en rien

Elle indique que ne se sentant pas bien, elle s’est rendue à l’infirmerie où elle s’est effondrée (crise de larmes, tremblements). Après s’être un peu calmée, elle est retournée à son poste où elle a été prise de pleurs devant une passagère. Elle a quitté son poste et a consulté un médecin.

Lors de son audition du 5 janvier 2018, la salariée décrit comme suit cet entretien':

«'Le 23/11/2017, M. [O] reçoit un appel téléphonique de M. [ZU], ce dernier veut me voir dans son bureau. Je suis donc reçue par M. [ZU] et M.[O] à 14 h (M. [A] est présent également mais ne dit rien)

M. [O] revient sur la journée d’hier pour me reprocher de m’être levée pour dire bonjour à une connaissance, et de m’être appuyée contre une barrière. Je me sens ciblée, persécutée sur le poste de travail car tous mes collègues le font, et il n’y a qu’à moi qu’on le fait constater.

Il me reproche également de ne pas avoir fait un ETD (détection sur les mains, les vêtements et les bagages). C’est faux. Il s’est repris pour dire qu’effectivement j’avais exécuté sa demande (en attendant leur convocation n’a plus la même résonnance). Donc il m’a bien demandé de faire un ETD et je n’ai pas refusé, j’ai râlé car ma collègue qui discutait ouvertement à ce moment-là (et depuis un certain temps) avec un autre collègue aurait pu le faire. Je précise que je venais de réaliser une ouverture bagage, un ETD et encore un autre pendant le bavardage de cette dernière. Du coup c’est moi qui faisait tout le travail et donc oui j’ai râlé car je ne comprenais pas pourquoi M. [O] ne s’était pas adressé à elle. Je lui ai donc dit': 'il n’y a pas que moi'!'(= râlement). Je l’ai mal pris d’être à nouveau convoquée. Comme je l’ai déjà été au mois de juillet pour une histoire de boulettes de papier qui a fini par tourner au pugilat pour moi car M. [ZU] et M. [O] sont revenus sur un rapport datant du mois de mars 2017 qui énumère tous mes faits et gestes jusqu’à juillet.

En octobre 2017, je suis convoquée par la police aux frontières pour une accusation de vol de pot de confiture qui a été classée sans suite car je n’avais rien à me reprocher. Mais encore une fois, cette accusation a été faite suite à des déclarations de M. [O].

Je sens qu’on veut me virer.

On me reproche des choses sur ma façon d’être, ma façon de me tenir et cela depuis mon retour de congé maternité.

Le 23 novembre, c’était la journée de trop.

M. [O] ne m’a pas insultée.

Ils sont en position de force. J’étais une fois de plus toute seule.

Je supporte mal leurs sourires narquois lorsqu’ils me voient m’énerver à la suite de leurs énièmes reproches.

Je lui ai dit': 'tu cherches quoi, qu’est-ce que tu veux'''(à M. [O])

M. [O] me dit 'que je mets de la mauvaise volonté et que je mets une mauvaise ambiance'

Depuis mon retour de maternité, je ne suis plus la même, je suis plus calme, plus réfléchie, plus patiente, moins agressive envers le passager.

Eux me disent que c’est de la nonchalance, que je refuse de faire de la facilitation, en gros que je m’efforce à ce que le passager rate son avion ou à mettre les avions en retard.

On n’est pas surchargé de travail car nous sommes en période creuse hivernale, ce qui fait qu’on peut prendre le temps avec le client. Ce n’est pas pour moi de la nonchalance ou quelque chose de négatif pour la société et l’aéroport. Puisqu’au final je fais mon travail correctement, le passager prend l’avion en sécurité et dans les temps.

Je me suis emportée': ils ont réussi à me faire sortir de mes gonds.

J’avais déjà prévenu les syndicats de [Localité 7] suite aux premières convocations et annotations que M. [O] prend sur moi.

M. [ZU] me dit': 't’as qu’à appeler tes petites copines [E] et [JP] (= personnels ICTS RH de [Localité 7])'

Je réponds à M. [ZU]': 't’es qui pour me dire ça'''

Je leur dis': 'ce que vous faites c’est illégal, je dois me faire représenter'.

Il n’y a pas de convocation officielle. Je suis seule. M. [ZU] n’est pas impartial. Il prend position pour M. [O].

Je n’ai pas pleuré devant eux.

Je suis sortie du bureau de ma propre initiative et [ai] pris la direction de l’infirmerie.

J’ai vu M. [N] [GY], agent de sécurité incendie.

L’émotion montait.

Il m’a ouvert l’infirmerie, j’ai craqué': j’étais en pleurs et inconsolable (Gros sanglots, tremblements). M. [GY] a pris mes constantes et les a notées dans une ,fiche bilan (pouls à 103, tension 17,2).

Je suis repartie en poste après m’être calmée.

Je procède à un contrôle de passager, mais je n’y arrivais pas car l’émotion me reprend. Je me remets à pleurer en quittant mon poste de travail.'Je suis retournée à l’infirmerie me calmer de nouveau et je prends la décision d’aller consulter mon médecin.

Je suis repartie voir M. [O] qui était encore dans le bureau de M. [ZU] pour leur dire qu’ils avaient gagné, je partais.

Je ne disais plus bonjour à M. [O] depuis ma convocation par la police pour le pot de confiture.

C’est de l’acharnement.'Je me sens épiée, persécutée par M. [O].

On est une soixantaine de salariés.

D’autres sont convoqués pour des raisons professionnelles.

Mais moi, c’est pour autre chose que le travail.

M. [O] ne me dit rien sur l’instant': il note et après convoque.

Ils n’ont rien à me reprocher sur mon travail car ils me l’ont tous deux déjà dit.

Je précise également que sur 4 coordinateurs sûreté seul M. [O] me fait convoquer (les équipes tournent on n’a pas toujours le même N + 1).

Un CHSCT extraordinaire a été fait sur moi le 8 décembre.

L’inspecteur du travail de [Localité 6] a été saisi ainsi que la médecine du travail de [Localité 2] à ma demande.

Je veux reprendre le boulot.

Mais la direction d’ICTS (M. [KM] et Mme [R]) n’a rien fait comme ils se sont engagés à le faire devant l’inspecteur du travail de [Localité 7] lors de ce CHSCT.

Je sens que je dérange': je suis syndiquée, j’ai des relations avec le CHSCT pour les gestes et postures sur les postes de travail. Je fais remonter les informations pour le site de [Localité 6] car tout est basé à [Localité 7]. Je suis une personne qui dit les choses.'»

Il en résulte’que la salariée a été convoquée verbalement le 23 novembre 2017 à un entretien le jour même avec M. [ZU], superviseur, auquel étaient également présents M. [O], coordinateur et M. [A], chef d’équipe. Elle considère que les faits imputés à son encontre par M. [O] relativement à son comportement de la veille et repris par M. [ZU] sont injustifiés s’agissant du fait d’avoir quitté le poste RX pour saluer un ami passager parce que cela n’a pas perturbé le travail, s’agissant du refus d’accomplir un ETD parce qu’elle n’a pas refusé de réaliser cette tâche mais a seulement fait remarquer qu’une collègue bavardait ouvertement depuis un certain temps et ne travaillait pas, et s’agissant du fait de s’être appuyée contre une barrière, parce que les autres agents de sûreté ont ce même comportement sans qu’il leur en soit tenu grief.

— une fiche de bilan du 23 novembre 2017 pour «'détresse psychologique'» concernant la salariée’sur laquelle il est indiqué :

«'Pouls'- fréquence': 103'; régulier': oui';

Tension'- heure (illisible)': 17.2'; heure (illisible)': 17.3

Ventilation'- Fréquence par minute': 29'; amplitude': non'; régulier': oui'; bruits': non'; douleur': non'; Essouffle.': oui

Conscience'- agitée': oui'»

«'Bilan': «'crise de larmes'; nervosité apparente'; respiration rapide et saccadée'; FC [fréquence cardiaque] à 15 h 101»';

Il en résulte que la salariée a présenté, immédiatement après l’entretien, des signes physiques que l’agent qui a établi ce bilan a interprété(s) comme étant ceux d’une détresse psychologique': pleurs incontrôlables, tremblements, tension élevée, fréquence cardiaque élevée, respiration rapide et saccadée.

— un certificat médical initial établi le 23 novembre 2017 par le docteur [DR] [L], généraliste, faisant état d’une «'anxiété réactionnelle'» et prescrivant à la salariée un arrêt du 23 au 30 novembre 2017. A la rubrique, «'s’agit-il d’un accident du travail'' d’une maladie professionnelle'''», c’est la seconde case, «'maladie professionnelle'», qui est cochée';

— une prescription médicale du 30 novembre 2017 du docteur [L], de stresam pendant un mois'; il s’agit d’un anxiolytique';

— une prescription médicale du 19 janvier 2018 du docteur [L], de «'mianserine'» pendant 3 semaines, il s’agit d’un antidépresseur';

— un courrier du 2 août 2018 du docteur [L], généraliste, au médecin du travail, suivant lequel la salariée est «'traitée pour dépression réactionnelle depuis le 23/11/2017'», «'actuellement améliorée sous antidépresseur'», «'très angoissée d’un éventuel retour dans la situation de travail qui était antérieurement la sienne'»'; le médecin est d’avis qu’une inaptitude est indispensable';

— l’avis d’inaptitude du 14 août 2018'par le médecin du travail ;

— les bulletins de paie de la salariée de décembre 2016 à janvier 2019': elle est mentionnée en absence pour «'accid. travail/trajet'» 30,75 heures en novembre 2017, ainsi que de décembre 2017 à janvier 2018, puis en absence pour maladie de février 2018 à juillet 2018, puis en août 2018 en absence 7 heures sans indication de motif, en absence 56 heures pour congés payés et en absence pour «'accid. travail/trajet'» 86,67 heures, puis en septembre en absence pour «'accid. travail/trajet'»'; les bulletins de paie de septembre à décembre 2018 mentionnent un maintien du salaire, du 16 au 30 septembre 2018 puis tout le mois en octobre, novembre et décembre 2018'; le bulletin de salaire de janvier 2019 mentionne une absence pour maladie à compter du 31 décembre 2018';

— une attestation de paiement d’indemnités journalières établie le 29 octobre 2019 par la CPAM de [Localité 2] pour la période du 1er novembre 2017 au 1er décembre 2018, suivant laquelle la salariée a été indemnisée au titre de la maladie du 27 juin 2017 au 22 juin 2018, après 3 jours de carence du 24 au 26 novembre 2017, et au titre de la législation professionnelle à compter du 23 juin 2018';

— un mail adressé par la salariée à l’inspection du travail le 27 novembre 2017': «'Je suis Mme [XC] [I] [Y] employée depuis 8 ans à l’aéroport de [Localité 6] en tant qu’agent de sûreté aéroportuaire pour la société ICTS Atlantique. Je suis depuis le 23 novembre 2017 en accident du travail pour harcèlement. En effet, depuis le mois de juillet je me suis déjà faite convoquer à plusieurs reprises par mon responsable pour me faire des reproches qui n’ont rien à voir avec le travail. Jeudi 23 novembre a été la fois de trop. Je suis angoissée, j’ai un mal être lorsque je vais au travail, j’ai peur, le sentiment d’être épiée sur tous mes faits et gestes. En pièces jointes, la fiche bilan faite par l’agent SSIAP après ma convocation au bureau du 23 novembre 2017 ainsi qu’un rapport que j’ai fait pour expliquer les faits que j’ai envoyés également à mon CHSCT et délégué syndical CFDT. En parallèle à toutes ces démarches, je vous mets dans la boucle pour me rassurer dans cette terrible épreuve.'»

Il n’est pas produit d’accusé de réception de ce mail.

— des échanges entre la salariée et M. [T] [KM], directeur des marchés sud-ouest de la société ICTS Atlantique,'relativement à une convocation de la salariée le 5 décembre 2017 à un entretien le 7 décembre 2017 suite à un courrier de cette dernière du 25 novembre 2017, pour «'analyser votre dossier et collecter de plus amples informations'» et un compte-rendu en date du 12 décembre 2017 de cet entretien par la salariée à une personne non identifiable.

La salariée relate dans le compte-rendu que’l'entretien a duré un peu plus d’une heure trente’et que très rapidement, il lui a été proposé une rupture conventionnelle'; elle indique avoir eu l’impression d’avoir à se justifier de tous ses faits et gestes, M. [KM] lui renvoyant systématiquement les reproches de M. [O] et de M. [ZU], qu’il lui a été clairement dit qu’elle avait certainement mal interprété leurs remarques, et que

son mal être a été minimisé'; elle écrit être sortie de cet entretien «'dégoûtée'»';

Elle mentionne «'Pour info, M. [KM] avait entretenu (s’était entretenu avec'' ou avait entendu'') le 6 décembre M. [O] et M. [ZU] et il a poursuivi son enquête auprès d’autres agents après mon entretien'».

S’agissant de l’organisation de l’entretien, dès après sa convocation par mail du 5 décembre 2017 à 15 h 41, la salariée a, par mail en retour à 16 h 12, manifesté le souhait qu’il se déroule en un lieu «'neutre'» et, s’étant assurée préalablement de l’accord du médecin du travail, a proposé qu’il se déroule dans les locaux de la médecine du travail et en présence du médecin du travail. L’employeur a, par mail du 6 décembre 2017 à 16 h 43, fait état de son impossibilité de se rendre dans les locaux de la médecine du travail, proposé que l’entretien se déroule dans une salle de formation au-dessus du «'parif'» [poste d’accès routier d’inspection filtrage], et a refusé la présence du médecin du travail puisqu’il a indiqué qu’il «'prendra par la suite contact avec la médecine du travail’pour échanger sur votre situation'». La salariée a informé à 18 h 29 le médecin du travail du lieu de l’entretien et lui a demandé de l’informer d’un éventuel empêchement «'pour trouver un accompagnant car je ne souhaite vraiment pas y aller seule'». Elle a su par réponse du médecin du travail à 19 h 20 qu’il était impossible à ce dernier de concilier sa présence à un entretien impliquant un déplacement hors des locaux de la médecine du travail avec ses autres obligations et, d’après le compte-rendu de la salariée, elle n’a pu être accompagnée et l’entretien s’est déroulé dans une autre salle que celle annoncée, libérée au dernier moment, à laquelle elle a accédé après avoir croisé les collègues du parif et ceux du pif [point d’inspection filtrage] ainsi que M. [ZU].

— un courrier en date du 6 mars 2018 de la salariée au directeur général de la société ICTS France, ayant pour objet «'dénonciation de faits de pression psychologique'» et l’accusé de réception de ce courrier signé le 9 mars 2018':

La salariée indique n’avoir été informée d’aucune suite par l’employeur relativement à sa dénonciation, être en arrêt maladie depuis le 23 novembre 2017 et le demeurer «'car incapable d’affronter de nouveau sur mon poste de travail M. [ZU] et M. [O]'»' «'La convocation du 23 novembre 2017 a été celle de trop'»';

— un écrit établi par la salariée le 5 novembre 2018, à destination de la CPAM de'[Localité 2], dans le cadre de l’enquête relative à la maladie professionnelle déclarée le 23 juin 2018'dans laquelle la salariée :

. fait les observations suivantes relativement aux déclarations de M. [ZU] et de M. [O] lors de l’enquête': le premier a déclaré': «'il y a un passif et un contexte. Elle a déjà fait destituer un collaborateur'», et M. [O] a déclaré': «'vu le passif''»'; elle en déduit un lien entre la dénonciation par elle et d’autres salariées du comportement de M. [PW] [AZ] à leur égard suivi de la rétrogradation de ce dernier et ce qu’elle qualifie de «'situation de harcèlement'» à son égard à compter de son retour de congé de maternité.

Elle poursuit que M. [ZU] indique que tout l’encadrement se plaint d’elle mais ne fait état que des récriminations à son endroit de M. [O] alors qu’elle travaille avec quatre coordinateurs dont M. [O].

Les déclarations de M. [ZU] et de M. [O] ne sont pas produites, mais le CRRMP de [Localité 7] Aquitaine a mentionné dans son avis du 16 mai 2019 que le premier l’a décrite comme revendicative et a indiqué 'elle a réussi à destituer un coordinateur';

. fait état de félicitations reçues du syndicat mixte de l’aéroport, et d’un mail de M. [W] [EW], ancien directeur des marchés d’ICTS, qui «'résume que M. [ZU] ne m’apprécie guère et qu’il me met des 'bâtons dans les roues’ dans l’avancement de ma carrière alors que j’en avais les capacités. On peut se rendre compte ici que cela dure depuis des années'». La salariée ne produit cependant aucune pièce émanant du syndicat mixte de l’aéroport ou de M. [EW].

— l’avis du 16 mai 2019 du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de [Localité 7] Aquitaine, dont il résulte qu’il a eu communication de la déclaration de maladie professionnel(le), du certificat médical du médecin traitant, d’un avis motivé du médecin du travail, d’une enquête réalisée par la CPAM de'[Localité 2] et du rapport de contrôle du service médical de cette dernière, et qui est motivé comme suit':

«'Il s’agit d’une femme de 36 ans, agent de sûreté aéroportuaire, qui présente une pathologie caractérisée à type de dépression ne figurant à aucun tableau des maladies professionnelles du régime général. La date de première constatation médicale retenue par le médecin conseil est le 23.11.2017 (certificat médical initial).

Son dossier est soumis au CRRMP au titre de l’alinéa 7 de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, le médecin conseil l’ayant estimé atteinte d’une incapacité partielle permanente prévisible d’au moins 25 %.

Elle n’a pas d’antécédent en lien avec la demande actuelle.

Cette dame est agent de sûreté aéroportuaire à [Localité 6] depuis novembre 2008. Auparavant, elle était militaire au 1er RPIMA pendant 5 ans et demi.

La salariée n’évoque pas de problématique particulière avant 2017, son responsable mentionne une 'rupture’ dans ses relations suite à un conflit avec un collègue.

Depuis le retour de ses congés maternité, elle serait convoquée (de façon non officielle) régulièrement dans le bureau du responsable hiérarchique le plus élevé suite aux signalements de son responsable hiérarchique direct pour des faits qu’elle considère bénins ou faux. Elle a été convoquée au commissariat pour la disparition d’un pot de confiture (sans suite).

Le 23.11.2017, elle est convoquée oralement par ses trois responsables supérieurs, on lui aurait reproché son attitude de la veille. Elle déclare ne pas avoir voulu reconnaître les faits qui lui étaient reprochés et s’être emportée.'Elle déclarera cet incident en accident de travail qui sera refusé par la CPAM. Pour elle, cet incident serait l’aboutissement d’une situation de harcèlement débuté à son retour de congé maternité, cette situation serait en lien avec le fait qu’elle ait dénoncé des faits de harcèlement sur des collègues féminines par un ancien collègue proche de ses responsables hiérarchiques.

Ses responsables N + 1 et N + 2 font état d’une attitude contestataire et contre-productive. Son N + 3 lui reproche son état d’esprit général.

Elle a été déclarée inapte à son poste le 14.08.2018'; elle aurait refusé des propositions de poste sur l’Ile de France et [Localité 8].

Son N + 3, M. M a déclaré à l’agent enquêteur que la salariée était revendicative, peu impliquée et faisait de l’opposition, 'elle a réussi à destituer un coordinateur', elle se plaignait tout le temps et n’avait pas la bonne attitude professionnelle. L’ensemble de ses responsables déclare un manque d’investissement dans son travail.

Le CRRMP a pris connaissance de l’enquête réalisée par la CPAM.

Le comité a pris connaissance du courrier du médecin du travail du 13.08.2018.

Le comité considère que les conditions de travail ont exposé la salariée à un risque psycho social et qu’il n’est pas mis en évidence dans ce dossier d’antécédent médical psychiatrique antérieur à l’épisode actuel, ni de facteur extraprofessionnel pouvant expliquer de façon directe la pathologie déclarée.

Le CRRMP considère que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée'».

Il en résulte que':

. la maladie professionnelle sur laquelle le CRMPP s’est prononcé est une dépression dont la première constatation médicale a été fixée au 23 novembre 2017';

. la salariée est sans antécédent psychiatrique';

. connaissance prise notamment de l’enquête réalisée par la CPAM de [Localité 2], dont les déclarations de la salariée, celles d’un N + 1, d’un N + 2, d’un N + 3, et d’un avis du médecin du travail du 13 août 2018, le CRRMP a considéré que la maladie déclarée est en lien direct et essentiel avec le travail habituel de la salariée au motif que les conditions de travail ont exposé la salariée à un risque psycho social';

— un courrier du 21 mai 2019 de la CPAM de [Localité 2] à la salariée, portant notification de sa décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée le 23 juin 2018';

— une requête déposée le 14 avril 2021 par la salariée auprès du pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne, aux fins de dire que l’employeur a commis une faute inexcusable à l’origine de la maladie professionnelle, et d’indemnisation';

— un avis motivé du 20 juin 2023 du CRRMP d’Occitanie, désigné par le pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne, dont il résulte qu’il a également conclu à l’existence d’un lien de causalité direct et essentiel entre le travail habituel de la salariée et la maladie professionnel(le)';

— la notification par la CPAM de [Localité 2] à la salariée le 16 septembre 2019 de l’attribution d’une rente à compter du 4 juillet 2019, ce qui suppose que l’état de santé de la salariée a été déclaré consolidé le 3 juillet 2019, pour incapacité permanente partielle évaluée à 20 % résultant de la maladie professionnelle’déclarée le 23 juin 2018 ; les conclusions du médecin conseil de la caisse sont': «'état anxio-dépressif réactionnel à un vécu de harcèlement au travail, avec idéation suicidaire altruiste dans un premier temps, colère et ranc’ur'».

— une attestation établie le 15 janvier 2015 par la salarié(e) concernant le comportement de M. [AZ] [PW], alors coordinateur sûreté, à son égard et à l’égard de collègues femmes, suivant laquelle il utilisait à leur endroit les termes suivants': «'sac à foutre'», «'foufoune'», «'le vagin'», «'broutte (mot illisible)'», «'sexe faible'», «'femme'», et il a à plusieurs reprises dégrafé le soutien-gorge de collègues et d’elle-même «'malgré lui avoir dit d’arrêter'», la concernant à deux reprises l’été 2014.

— deux attestations de M. [Z] [G]-[C] du 14 décembre 2018 et du 1er novembre 2021'et un planning de travail de «'[G] [Z]'» du 1er au 31 mai 2015 comportant le logo de la société ICTS Atlantique : suivant la première, M. [O] et M. [ZU] «'étaient régulièrement sur le dos'» de la salariée, lui faisaient souvent des réflexions négatives sur sa façon de travailler ou son attitude, réflexions qu’ils ne faisaient pas à d’autres agents qui faisaient comme elle (« s’appuyer sur les rouleaux, mettre les mains dans les poches'), «'cherchaient la petite bête'»'; il indique également que lors de formations, M. [A] a à plusieurs reprises critiqué la salariée': «'qu’elle était une grande gueule, qu’elle faisait trop’la belle et qu’il ne l’aimait pas'»'; dans la seconde, il renvoie à la première’attestation ;

Il n’est fourni aucun élément permettant de déterminer à quelle période M. [G], qui se déclare demandeur d’emploi dans la première attestation et chargée de communication dans la seconde, a travaillé avec la salariée.

— un procès-verbal d’audition du 15 novembre 2018 de M. [NU] [P] par l’agent enquêteur de la CPAM dans le cadre de l’enquête administrative sur la maladie professionnelle déclarée le 23 juin 2018, ainsi rédigé': «'Chez ICTS [Localité 6], le passager est roi. [Y], comme d’autres, comme moi, essayons juste de faire respecter le règlement. Mais la direction (M. [ZU]) met des bâtons dans les roues. Les agents en CDI ne disent rien car elles ont peur des sanctions. Les autres en CDD comme moi sont dégoûtés': on part en formation, on nous demande d’appliquer certaines choses, mais sur le terrain, c’est différent': à [Localité 6], il faut laisser passer': il faut qu’il y ait du monde. On a le droit de se faire insulter par les clients, il ne faut rien dire. La direction ne nous soutient pas. J’ai vu [Y] se faire prendre en grippe par un coordonnateur. Il la suivait, la reprenait tout le temps, comme s’il cherchait la faute. Moi avec elle, je travaille en sécurité'».

Il n’est fourni aucun élément permettant de déterminer à quelle période M. [P], a été agent de sûreté en CDD à l’aéroport de [Localité 6], ni quel est le coordinateur ayant pris en grippe la salariée.

— une attestation du 11 décembre 2018 de Mme [H] [S], suivant laquelle elle a entendu M. [ZU] et M. [A] tenir les propos suivants à l’endroit de la salariée, alors qu’elle était à son poste de travail à proximité de ces derniers': «'On s’est débarrassés de la mère on y arrivera avec la fille'» et M. [ZU] dire': «'Faut la surveiller on trouvera bien quelque chose pour la virer'»';

Ce témoignage, extrêmement peu circonstancié, n’est pas probant.

— deux attestations établies les 20 et 28 octobre 2021 par Mme [D] [JA]'née [OZ] : dans la première, manuscrite et signée, elle indique avoir travaillé avec Mme [XC]-[I] de 2010 à 2017, et poursuit': « Son franc parler n’a pas toujours plu à tout le monde. Elle osait mettre en avant ce qui n’allait pas et dénoncer les injustices. Il y avait beaucoup de copinage et d’iniquité au sein de l’équipe du PIF [poste d’inspection filtrage]. Mme [XC] en était une des victimes. Nombreux sont ceux qui souhaitaient son départ. M. [O] [K], en particulier, qui ne manquait pas une occasion de la surveiller. Il s’était mis en tête de faire en sorte qu’elle soit licenciée. En octobre 2017, ce dernier a accusé Mme [XC] et moi-même d’avoir «'volé'» le contenu de la poubelle «'retrait'» passager. Bien que n’ayant aucune preuve, le signalement a été fait auprès de la PAF. M. [O] m’avouera plus tard, lors d’une sortie extra professionnelle qu’il n’avait eu aucun scrupule à le faire et de risquer de me faire avoir des ennuis'; son unique but était de «'faire tomber'» Mme [XC] et que je n’étais qu’un «'dommage collatéral'» pour espérer arriver à ses fins. L’affaire classée sans suite a causé de lourds dommages à Mme [XC] et moi-même. Les méthodes d’intimidation et de copinage utilisées au sein du PIF et de la direction sont inacceptables vu les dégâts que cela implique'»'; dans la seconde attestation, manuscrite, signée et comportant toutes les mentions prescrites par l’article 202 du code de procédure civile, elle atteste de l’authenticité des faits relatés dans la première.

— une attestation du 2 novembre 2021 de Mme [F] [CA], agent de sûreté en arrêt maladie suivant laquelle':

. le «'calvaire'» de Mme [XC] a commencé lorsqu’elle est passée d’agent PMR à agent de sûreté à temps plein alors que beaucoup étaient à temps partiel'; durant plus de 6 mois, comme «'punition'», elle a été employée à contrôler seulement les cartes d’embarquement'; elle a souhaité évoluer comme agent de sûreté polyvalent'; «'nos trois responsables, M. [ZU], M. [O] et M. [A] ne voyaient pas ça d’un bon 'il, car j’ai entendu à plusieurs reprises des discussions désobligeantes à son égard, du genre': «'Fait chier elle est copine avec le grand chef et la secrétaire des plannings et je ne pourrai plus la faire chier avec les desiderata demandés et on pourra plus en faire ce qu’on veut'»';

. ils ont été quatre salariés concernés par le jeu avec des boulettes de papier': elle-même et Mme [XC] ont été convoqué(e)s'; M. [SY] [EG] et M. [IK] [M], pris sur le fait par M. [O], n’ont jamais été convoqués alors qu’ils étaient à l’initiative du jeu et que lors de sa convocation, elle a fait état de leur implication ;

. l’attitude de M. [O] à l’égard de Mme [XC] a changé après son retour de congé maternité': M. [O] lui donnait toujours sa pause en dernier'; il la chronométrait, notant sur un papier l’heure de départ et celle de retour, alors que ses autres collègues et elle-même abusaient du temps de pause sans subir de remontrance';'lorsqu’elle-même ou ses autres collègues s’appuyaient contre les rouleaux des tapis et les plexis de protection, M. [O] ne disait rien alors que lorsque Mme [XC] le faisait, elle était reprise à l’ordre pour sa mauvaise tenue sur son poste de travail';

. lors des remises à niveau par M. [A], il disait ouvertement devant les stagiaires et elle-même que Mme [XC] était «'une grande gueule'», qu’il ne l’aimait pas et qu’il en avait marre d’elle';

. présente dans l’aéroport depuis 14 ans avec «'les mêmes personnes'», elle a constaté qu’il y a beaucoup de copinage et que lorsque quelqu’un dit quelque chose, on lui en fait payer le prix': desirata refusés, vacances refusées, refus de changement de jour de travail'; c’est ce qui est arrivé à Mme [XC] ainsi qu’à elle, qui est également «'une de leurs victimes'» d’où ses arrêts maladie';

— un mail du 22 février 2023 de Mme [SI] [U], responsable du site de l’aéroport de [Localité 6] pour la société’la Pyrénéenne de nettoyage et ISS de 2008 à 2016, à la salariée'; elle ne peut donc attester de la situation de la salariée postérieurement à son retour de congé de maternité le 1er janvier 2017';

— une attestation de M. [GI] [VA], qui n’est pas signée';

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de la salariée consistant en un traitement différencié et négatif par des supérieurs hiérarchiques par rapport aux autres opérateurs de sûreté ainsi qu’une surveillance différenciée, de multiples rapports sur des manquements supposés et sur une attitude au travail imputée de volontairement nonchalante et désinvolte, ainsi que d’entretiens d’ordre disciplinaire relativement à ces manquements et cette attitude, dont le dernier le 23 novembre 2017, auquel la salariée a été convoquée oralement le jour même, sans être en mesure de s’y préparer et s’est trouvée seule face à trois supérieurs hiérarchiques, M. [ZU], superviseur, M. [A], chef d’équipe et M. [O], coordinateur sûreté.

L’employeur fait valoir':

— que certains témoignages produits par la salariée ne sont pas probants’ou sont de pure complaisance :

. celui de M. [Z] [G] parce qu’il n’a jamais été son salarié':

Il est établi que la société ICTS Atlantique’a repris le marché de sûreté de l’aéroport de [Localité 6] le 1er décembre 2015, date à laquelle le contrat de travail de la salariée lui a été transféré, et il est produit le registre du personnel de la société relativement à l’aéroport de [Localité 6] du 1er décembre 2015 au 9 mars 2020, sur lequel ne figure pas d'[Z] [G]'; il doit dès lors être considéré que le témoignage de M. [G] n’est pas probant';

. celui de M. [P], parce qu’il n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et ne comporte aucune indication ni de date ni de nom s’agissant du coordinateur en cause.

Cette pièce n’est pas une attestation de sorte qu’elle n’est pas soumise aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et avant de recevoir les déclarations de M. [P], l’agent enquêteur de la CPAM de [Localité 2] s’est assuré de son identité, lui a donné lecture de l’article 441-6 du code pénal qui réprime notamment les fausses déclarations aux organismes de sécurité sociale et l’a informé que le procès-verbal de ses déclarations serait communicable à la salariée et à l’employeur. Il résulte par ailleurs du registre du personnel produit par l’employeur relativement à l’aéroport de [Localité 6] que M. [P] y a été opérateur de sûreté du 1er décembre 2015 au 29 février 2016 puis opérateur qualifié de sûreté du 1er mai au 31 octobre 2017'et du 7 avril au 8 novembre 2018 ; ainsi, il n’y a pas lieu de considérer comme non probant le témoignage de M. [P] relativement à la surveillance particulièrement assidue de la salariée par un coordinateur l’ayant, suivant son avis, pris en grippe';

. ceux de Mme [S] [H], de Mme [U] et de M. [VA], dont il a été retenu qu’il n’étaient pas probants';

Il est à constater que l’employeur ne dit rien des attestations de Mme [D] [JA]'née [OZ] et de Mme [F] [CA] et le registre du personnel qu’il produit permet de constater que la première y a été opérateur qualifié de sûreté jusqu’au 19 juin 2018 et que la seconde y est opérateur sûreté confirmé.

— que la salariée n’a jamais alerté la direction, le représentant du personnel et l’inspection du travail': le fait qu’il n’est pas déterminé d’alerte antérieurement au 23 novembre 2017 n’est pas de nature à établir que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ;

— que la salariée avait l’objet (a ou avait fait l’objet) de plusieurs rappels à l’ordre relativement à son comportement non professionnel au travail sans se remettre en cause et a fait l’objet le 23 novembre 2017 d’un entretien justifié de recadrage à ce sujet :

A cet égard, l’employeur produit':

. une «'fiche de comportement'» établie le 6 mai 2017 par M. [K] [O] concernant la salariée, dans laquelle il relate avoir travaillé avec la salariée ce jour-là, être «'inquiet'» au vu de ses questions, et cite deux exemples’survenus ce jour-là :

. lors d’une ouverture, la salariée l’a appelé pour lui demander si un couteau pouvait passer en cabine'; il a mesuré le couteau et a constaté qu’il était dans les normes';

. suite à deux alarmes à l’ETD, la salariée a indiqué devoir fouiller les bagages de toute la famille alors qu’il lui fallait fouiller les bagages de la seule personne choisie s’agissant d’un ETD et non d’un questionnement LAG [liquide aérosol gel]

Il indique ensuite ne pas être d’accord avec le fait que lorsqu’il demande à la salariée d’accélérer un peu, elle répond «'que ce n’est pas dans son intérêt de le faire'»';

Il en résulte que la salariée a, aux dires de M. [O], le 6 mai 2017, sollicité son aide pour savoir si un passager pouvait être laissé en possession d’un certain couteau, et envisagé de fouiller les bagages d’une famille là où ceux d’une seule personne devaient l’être. Il n’est pas observé que la salariée a travaillé trop lentement le 6 mai 2017, ni quand elle aurait tenu les propos rapportés ni permis de déterminer de lien entre ces propos et les deux faits constatés le 6 mai 2017.

. un mail adressé le 10 mai 2017 par M. [ZU] à un certain M. [LC] et en copie à M. [A], chef d’équipe, ayant pour objet le comportement de la salariée, par lequel il lui transmet la fiche de comportement ci-dessus et un rapport ainsi rédigé':

«'Depuis le retour sur poste de l’agent [XC] [Y] en janvier 2017 suite à un congé maternité nous observons un manque total d’implication sur le poste de travail. Cela se traduit par un comportement et une attitude désinvolte qu’elle revendique ouvertement auprès des autres agents. Tout le service d’encadrement constate la même attitude (laxiste, manque de dynamisme, mauvaise volonté, aucune proactivité) et cela engendre un ras le bol général de tous mes collaborateurs. Cet état d’esprit général et improductif génère des tensions au sein des différentes équipes et cela devient difficile à gérer. Veuillez trouver ci-joint la fiche de comportement établie par M. [O] [K] qui résume bien la situation actuelle en sachant que les missions d’un agent de sûreté sont très claires au niveau du règlement européen qui est le nôtre notamment sur le domaine 4. Dans l’attente d’une discussion et de votre analyse sur le sujet je reste à votre disposition pour plus de précision'»

. un rapport du 13 septembre 2017 établi par M. [K] [O] et intitulé «'ADS [agent de sûreté] [CA]': attitude au travail'», ainsi rédigé': «'Ce samedi 9 septembre 2017, j’ai surpris les ADS [CA], ADS [XC] et ADS [SY] en train de se jeter des boules de plastiques provenant des chaussons en plastiques. De fait je leur ai dit «'poliment'» ce que j’en pensais. ADS [SY] a compris directement, mais les ADS [CA] et ADS [XC] ont continué une nouvelle fois. Donc là on est plus proche du niveau école maternelle que du monde du travail. De plus je trouve que ADS [CA] commence à remettre en cause un peu trop souvent mon organisation. Je ne sais pas si elle prend ça pour un jeu mais ça commence à me fatiguer. Merci de lui faire un rappel à l’ordre, vu qu’à mon niveau, ça n’a pas l’air de faire de l’effet'».

Ce rapport ne concerne pas la salariée mais un autre agent de sûreté et il est à observer que M. [O] déduit d’un jeu entre trois agents de sûreté, dont il ne constate pas qu’il a perturbé le travail, la remise en cause «'de son organisation'» par l’ agent objet du rapport.

. un mail adressé le 23 novembre 2017 à 15 h 45 par M. [ZU] à [B] [LC] et [T] [KM]': «'Sur les déclaratifs de mon coordinateur, j’ai pris la peine ce jour de recevoir en entretien l’ADS [XC] afin de faire le point avec elle sur son comportement au travail. En présence de M. [O] je suis revenu sur la journée du 22/11 et j’ai commencé par évoquer son manque de dynamisme qui allait à l’encontre de ce que nous demandions. A peine commencé Mme [XC] s’en est pris à M. [O] de façon virulente en prétextant du harcèlement en sa personne. Elle s’est positionnée de suite en victime sans pouvoir réellement développer sur le sujet en question. Mme [XC] a quitté le site à 14 h 45 (DVI) car trop éprouvée par l’entrevue, elle risque de porter plainte. Ci-joint le rapport de M. [O] [K]'»';

. un rapport de M. [O] [K] en date du 23 novembre 2017, intitulé «'bilan général depuis mon dernier rapport'» et ainsi rédigé':

«'Ce jeudi 23 novembre 2017, j’ai demandé à mon supérieur M. [ZU] une rencontre avec l’ADS [XC] et moi-même afin de mettre au point encore une fois le travail de l’ADS.

Depuis mon dernier rapport et la discussion que j’ai eu avec l’ADS [XC], il y a trois mois, aucune amélioration n’a été produite par l’ADS.

Je lui reproche de ne pas s’investir dans son travail dans le cadre des différentes règles et procédure de travail pour la facilitation du contrôle des passagers.

Rappel': afin d’effectuer une facilitation de contrôle, il faut avoir du dynamisme, de la rapidité et [de] la réactivité pour que le contrôle soit le plus rapide possible et l’effectuer dans les règles de l’art.

Hors, l’ADS [XC] m’a expliqué clairement lors de notre dernière discussion qu’elle ne ferait aucun changement dans sa manière de travailler.

Donc je lui ai laissé le temps de s’améliorer mais aucune réaction (3 mois).

Je lui reproche donc':

— son manque de dynamisme

— son manque de réactivité

— le refus, au niveau du poste palpation, trop souvent, de ranger les barquettes qui traînent et d’effectuer des ETD*

*(rappel de la règle ETD au niveau des palpations': du moment que l’ADS dédié au ETD/fouille est occupé et que les 2 ADS de la palpation sont libres, il est demandé d’effectuer l’ETD sur la personne en attente (ETD que du passager et pas passager + bagage)

— son manque d’implication sur le poste Prépa Passager avec une attitude non professionnelle à mon goût en étant «'affalée'» contre la rambarde dans l’angle droit de la file d’attente (angle mort vue du PIF) et de faire son questionnement avec «'nonchalance'»

Donc ce jour j’ai demandé une rencontre avec l’ADS [XC] pour lui signifier oralement et directement en sa présence que rien n’évolue, vu que l’ADS [XC] me reproche indirectement (aux dires des autres ADS sur poste et en déformant mes rapports, dernier rapport': rapport sur la disparition des boîtes de conserve sur poste ou le rapport est devenu à ses dires que je l’aurai accusé directement de vol) de lui faire des rapports «'dans son dos'».

Donc la discussion a débuté à 14 h 05, M. [ZU], en ma présence, lui a notifié son manque d’implication dans la facilitation des contrôles et elle s’est emportée directement en parlant de harcèlement et comme quoi elle allait prévenir [Localité 7].

La discussion qui suivit fut très mouvementée sans porter un réel but à l’entretien.

J’ai essayé de lui parler de la journée d’hier (22/11/2017) par exemple, en lui disant':

— qu’elle ne rangeait pas les barquettes

— qu’elle s’était permis de se lever de l’écran, en plein flux, pour discuter avec un passager pour des raisons autres que sûreté sans demander de se faire remplacer

— lorsque je lui ai demandé d’effectuer un ETD (vu qu’elle était au poste ETD) m’a rétorqué'«'pourquoi moi, je ne suis pas toute seule'»

Là, l’ADS [XC] a commencé à s’emporter et me menacer de porter plainte pour harcèlement en se levant de sa chaise et venant de face à moins de 1 m de moi, qu’elle appelle [Localité 7] sur le champ encore une fois pour se plaindre de mon harcèlement, vu que je suis le seul coordo à se plaindre de son habitude [attitude''] et que c’est la 3ème fois qu’elle est convoquée et que je devrais assumer les conséquences de mes actes auprès de [Localité 7] et auprès de la police.

Je lui ai répondu qu’elle est encore convoquée vu qu’elle se refuse de remettre en cause son travail et que cela continuera du moment que rien ne change

Sur ce, l’ADS [XC] a quitté le bureau sans demander son reste

Donc pour clôturer ce rapport, et au vu de l’incident, je demande officiellement que l’ADS [XC] ne soit plus planifiée dans mes roulements vu qu’il n’est plus possible de travailler avec elle sans que cela finisse au tribunal'».

. un rapport de M. [V] [ZU] en date 6 décembre 2017 sur la salariée, ainsi rédigé':

« En décembre 2016 j’ai reçu Mme [XC] [Y] dans mon bureau pour faire le point sur la réintégration sur son poste après un congé maternité d’une année.

Je devais également lui remettre sa dotation vêtement et son planning du mois de janvier.

Je lui ai notifié lors de cette entrevue de l’obligation de la reprendre en formation périodique avant d’effectuer ses premières vacations, planifié par M. [A] le 4/05 et 6 janvier 2017.

Jusqu’ici rien d’anormal.

C’est alors que Mme [XC] s’en est prise à moi verbalement en me demandant si j’avais quelque chose contre elle, surpris je lui ai répondu que non et lui ai demandé le pourquoi de cette question''

Elle s’est mise à parler de discrimination de ma’part du fait que nous avons nommé de nouveaux coordinateurs suppléants sur le site sans l’avoir informée de cette possibilité, que tout avait été fait pour l’évincer même le choix des candidats retenus.

Comme quoi j’aurai même dit à un agent je cite «'il faut que tu sois coordinatrice pour éviter que Mme [XC] ait la place'».

Face à ce déferlement de reproches, je ne vous cache pas que je suis resté sur le cul. J’étais incriminé par Mme [XC] dès que je n’avais fait aucun commentaire désobligeant, en clair j’avais ma conscience pour moi.

Je suis resté calme malgré la situation et je lui ai expliqué comment nous avions procédé pour cette nomination en lui montrant la note d’information ci-jointe.

Je lui ai répondu que les commentaires s’il y avait eu ne provenaient pas de moi, que tous les candidats retenus devaient être Typologie 7 et SSIAP à jour de leur formation, que ce n’était pas son cas et je traitais les personnels sur le même pied d’égalité.

Sur ce elle s’est dit rassurée de l’entendre en tout cas pour moi il n’y avait pas d’ambiguïté sur le sujet.

J’ai parlé de cet entretien à mon collaborateur M. [A] car je n’arrivais pas à comprendre le motif de cette colère, nous l’avons découvert à nos dépens par la suite.'»

La dernière phrase de ce rapport caractérise qu’il a bien été établi le 6 décembre 2017 et non le 6 décembre 2016 et daté par erreur du 6 décembre 2017 et il est à constater que M. [ZU] n’avait, jusqu’au 6 décembre 2017, pas estimé utile de rapporter l’épisode y relaté qui serait survenu en décembre 2016.

Le mail du 23 novembre 2017 de M. [ZU] et le rapport du même jour de M. [O] ont été établis alors qu’ils savaient que l’état de santé de la salariée avait été affecté par l’entretien du 23 novembre 2017 et se pensaient appelés à être mis en cause pour harcèlement moral, et le rapport du 7 décembre 2017 a été établi par M. [ZU] un an après les faits qu’il y relate, alors qu’il savait la salarié(e) en arrêt de travail depuis l’entretien du 23 novembre 2017, se savait mis en cause pour harcèlement moral, et avait été entendu la veille par l’employeur à ce sujet. Il en résulte que l’objectivité et la sincérité de leur auteur est incertaine.

. un courrier du 31 décembre 2015 de M. [TN] [XS], à M. [W] [EW], directeur ICTS Atlantique,'relativement aux termes employés par la salariée pour le désigner le 30 décembre 2015 («'Spiderman chauve à lunettes'», «'[TN]'») alors qu’ils travaillaient ensemble'; il indique les considérer comme des plaisanteries et que la salariée s’est plainte «'d’allusions douteuses'» de sa part';

Au vu du registre du personnel produit par l’employeur, M. [XS] n’est pas, comme mentionné sur ce courrier et allégué par l’employeur, coordinateur, mais opérateur sûreté confirmé, et il y est d’ailleurs mentionné la présence lors des faits signalés de M. [O], qui, lui, est effectivement coordinateur. Par ailleurs, alors que ce courrier reçu par l’employeur est produit pour preuve d’une attitude non professionnelle au travail de la salariée, il y est question des relations entre deux agents et il n’est pas établi que l’employeur a donné une quelconque suite.

— que plusieurs autres encadrants autres que MM. [ZU], [O] et [A] ont fait le constat d’une attitude non professionnelle au travail de la salariée':

Les pièces qu’il produit ne sont cependant pas probantes de ce fait, s’agissant':

. d’une attestation du 8 février 2021 de M. [J] [NE], coordinateur sûreté, à propos d’une personne, que rien dans l’attestation ne permet d’identifier ;

. une attestation du 18 février 2021 de Mme [PG] [VP], coordinatrice sûreté, ainsi rédigée': «'Mme [XC] [Y] que j’ai eu à manager lorsqu’elle est arrivée au poste d’inspection filtrage avait une très forte personnalité et un caractère à en imposer. En tant que coordinateur, il fallait ne pas se laisser impressionner par son attitude nonchalante face au travail demandé. Pour ma part cela n’a pas toujours été facile et des rapports étaient faits auprès de ma hiérarchie sur son attitude'».

Cette attestation n’est pas circonstanciée s’agissant de l’attitude qualifiée de «'nonchalante'» de la salariée et il n’est produit aucun rapport émanant de Mme [VP] concernant la salariée.

Il est par ailleurs à observer que':

— il est établi que l’employeur n’a pas émis, lors de la déclaration d’accident du travail le 24 novembre 2017, de réserves relativement aux circonstances de l’accident du travail et il ne caractérise pas l’avoir fait postérieurement, alors qu’il y a mentionné comme circonstances de l’accident des «'reproches non fondés'» faits à la salariée’lors de l’entretien du 23 novembre 2017';

— alors qu’il est établi que la salariée a été convoquée à plusieurs reprises en 2017 avant le 23 novembre 2017, relativement à des manquements au travail et/ou une attitude volontairement non professionnelle au travail, l’employeur ne produit aucun élément concernant ces entretiens';

— alors qu’il est établi que la salariée a fait l’objet de plusieurs rapports émanant de M. [K] [O] antérieurement à celui du 23 novembre 2017, l’employeur ne produit que ce dernier rapport et une fiche de comportement du 6 mai 2017 relativement à des faits du 6 mai 2017 qui ne sont pas révélateurs de la désinvolture au travail imputée à la salariée';

— alors que M. [ZU], superviseur, fait état de plaintes émanant de l’ensemble des encadrants à l’égard du comportement de la salariée depuis son retour de congé maternité le 1er janvier 2017, et même d’un «'ras le bol général'», ainsi que de tensions au sein des équipes en lien avec le comportement de la salariée, et qu’il est établi par le registre du personnel de la société ICTS relativement à l’aéroport de [Localité 6] que quatre coordinateurs y étaient employés en 2017 (M. [O], M. [J] [NE], Mme [PG] [VP] et M. [FT] [LS]), l’employeur ne fournit aucun élément datant de l’année 2017 de nature à caractériser des plaintes d’autres encadrants que M. [O] ou d’opérateurs de sûreté relativement au comportement de la salariée et cette dernière n’a fait l’objet en 2017 d’aucune sanction disciplinaire';

— l’employeur ne fournit que le rapport du 23 novembre 2017 de M. [O] relativement aux faits imputés par ce dernier à la salariée concernant la journée du 22 novembre 2017, et ne caractérise pas avoir procédé à une vérification ni de ces faits ni des dires de la salariée les concernant au moyen du visionnage des images des caméras de surveillance';

— le registre du personnel produit par l’employeur permet de constater qu’en 2017 comme les années antérieures et celles postérieures, plusieurs opérateurs de sûreté ont été employés du 1er avril au 31 octobre suivant'; il est permis d’en déduire qu’il s’agit là d’une période de plus forte activité’par rapport à celle du 1er novembre au 31 mars, dont le 22 novembre, avec des vols plus nombreux et davantage remplis.

L’employeur fait ensuite valoir que la salariée ne justifie ni d’un suivi médical psychologique ni d’un traitement lourd, ne fournit aucun document médical concomitant à la période de janvier à novembre 2017, que l’avis du CRRMP d’Occitanie n’est pas définitif et qu’il existe un litige relativement au caractère professionnel de la maladie déclarée le 23 juin 2018.

Il produit un jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux le 25 octobre 2022 entre la CPAM de [Localité 2] et la société ICTS Atlantique dont il résulte qu’il a contesté le taux d’incapacité permanente partielle attribué par la caisse à la salariée, et qu’après avoir fait procéder à une consultation médicale sur pièces par le professeur [RL] qui a conclu que la salariée n’avait pas présenté de signe de la série dépressive et que les signes présentés le conduisaient à un diagnostic de syndrome psychotraumatique avec rumination, réminiscences et troubles anxieux et qui a proposé un taux d’incapacité permanente de 9 %, le pôle social a jugé que le taux d’incapacité permanente partielle opposable à l’employeur est de 9 %. Il n’est pas caractérisé que cette décision est définitive et il n’en résulte nullement que la salariée n’a pas présenté de maladie professionnelle. Il est en outre à observer':

— qu’il n’est pas soutenu par la salariée que sa santé a été affectée antérieurement au 23 novembre 2017';

— que les éléments produits par la salariée établissent qu’elle a présenté une dépression à compter du 23 novembre 2017, et que, dans ses rapports avec la CPAM de [Localité 2], elle a été définitivement reconnue le 21 mai 2019 comme ayant été atteinte à compter du 23 novembre 2017 d’une maladie d’origine professionnelle, à savoir un état anxiodépressif réactionnel, que son état de santé a été déclaré consolidé le 3 juillet 2019 avec des séquelles justifiant un taux d’incapacité permanente partielle de 20 %';

— que l’employeur, qui met en doute la maladie de la salariée et sa gravité, ne caractérise pas avoir mis en 'uvre un ou plusieurs contrôle(s) durant l’arrêt de travail, ni avoir contesté l’opposabilité à son égard de la décision du 21 mai 2019 de la CPAM de [Localité 2] de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée le 23 juin 2018 dans le délai impératif de deux mois suivant sa notification, ni l’opposabilité à son égard de partie de l’arrêt de travail pris en charge au titre de cette maladie professionnelle ;

— qu’il est établi par les pièces produites par la salariée et par un jugement avant dire droit du 10 février 2023 du pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne produit par l’employeur que, dans le cadre de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable

de l’employeur introduite par la salariée le 14 avril 2021, la société ICTS Atlantique a contesté le caractère professionnel de la maladie'; l’issue de cette instance n’est pas connue et il est établi que le CRRMP d’Occitanie, désigné comme imposé par l’article R.142-17-2 du code de la sécurité sociale, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, et qu’ainsi les deux CRRMP consultés, le premier, par la caisse, le second, sur décision judiciaire,'ont chacun émis un avis motivé reconnaissant l’existence d’un lien essentiel et direct entre la maladie déclarée le 23 juin 2018 et le travail habituel de la salarié';

— qu’il ressort du courrier du 19 février 2018 par lequel la CPAM de [Localité 2] a notifié à l’employeur son refus de prise en charge de l’accident du travail déclaré le 24 novembre 2017 que dès alors, la caisse a indiqué que «'l’ensemble des déclarations recueillies lors de l’enquête administrative peut faire l’objet d’une étude en maladie professionnelle'».

L’employeur produit également le rapport en date du 25 novembre 2017 établi par la salariée, précédemment examiné parmi les pièces de cette dernière comme ayant été annexé au procès-verbal d’audition du 13 décembre 2017 par la gendarmerie de [Localité 2], indique qu’il en a été également rendu destinataire par la salariée, et fait valoir’qu’il a été particulièrement réactif puisque :

— M. [KM], directeur des marchés sud-ouest s’est déplacé et a entendu chaque personne concernée, dont la salariée le 7 décembre 2017,

— à la demande de’la salariée, une réunion extraordinaire du CHSCT s’est tenue le 8 décembre 2017, en présence de l’inspecteur du travail, lequel a fait preuve d’un parti pris manifeste et n’a finalement donné aucune suite aux allégations de la salariée.

Il en conclut qu’une enquête a eu lieu avec audition des personnes concernées, intervention du CHSCT et invitation de l’inspecteur du travail.

Le fait qu’il n’y a pas eu de suite de la part de l’inspection du travail n’est pas de nature à déterminer que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, d’autant que c’est un inspecteur du travail de [Localité 7] qui a participé à la réunion du CHSCT du 8 décembre 2017, qu’il a indiqué qu’il devait informer sa collègue d'[Localité 5], et que rien ne permet d’établir une information effective du site d'[Localité 5] de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités des Pyrénées-Atlantiques appelé le cas échéant à intervenir.

Par ailleurs, il est seulement caractérisé par les pièces produites par la salariée que l’employeur et la salariée se sont entretenus le 7 décembre 2017, qu’au cours de cet entretien, l’employeur a proposé à la salariée une rupture conventionnelle, qu’il s’était entretenu la veille avec M. [ZU] et M. [O] et qu’il s’est entretenu avec d’autres agents entre le 7 et le 12 décembre. En revanche, l’employeur ne produit aucun compte-rendu de ces entretiens de sorte que, s’il a certes enquêté, il n’établit pas qu’il l’a fait comme il le devait de façon impartiale et approfondie, ni que l’enquête permettait de conclure à l’absence de harcèlement moral. Il ne fournit en outre aucun élément relativement à la prévention des agissements de harcèlement moral.

Enfin, l’employeur produit cinq attestations d’opérateurs sûreté qui vantent en des termes généraux et en quelques lignes les qualités professionnelles de M. [O] et y compris son comportement à l’égard des salariés. Elles ne sont pas probantes d’un comportement exclusif de tout harcèlement de la part de M. [O] à l’égard de la salariée, étant en outre observé qu’au vu du registre du personnel produit par l’employeur relativement à l’aéroport de [Localité 6], au 23 novembre 2017, il y employait notamment 24 opérateurs sûreté confirmés et 13 opérateurs qualifiés de sûreté.

Ainsi, les éléments produits par l’employeur ne sont pas de nature à caractériser que les agissements en cause des supérieurs de Mme [XC] [I] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement à l’égard de cette dernière et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, il est à retenir que la salariée a été victime de harcèlement moral.

2° Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le premier juge a omis de statuer sur cette demande.

L’article L.1226-14 du code du travail s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine à la date du licenciement.

En application de l’article L461-1 du code de la sécurité sociale, peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé fixé à 25 % par l’article R.461-8 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, la caisse reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles dont l’avis s’impose à elle. Le taux d’incapacité permanente à retenir pour l’instruction d’une demande de prise en charge d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles est celui évalué par le service du contrôle médical dans le dossier constitué pour la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, qui doit être d’au moins 25 %, et non le taux d’incapacité permanente partielle fixé après consolidation de l’état de la victime pour l’indemnisation des conséquences de la maladie. Il est donc indifférent qu’après consolidation, le taux d’incapacité permanente partielle de la salariée a été fixé à 20 % dans les rapports de cette dernière avec la CPAM de Bordeaux, et qu’il a été fixé par jugement du 25 octobre 2022 du pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne un taux opposable à l’employeur de 9 % (sans qu’il soit déterminé si ce jugement est ou non définitif), et l’employeur est mal fondé à soutenir pour ce motif que la salariée ne remplissait pas les conditions pour que sa maladie hors tableau soit reconnue d’origine professionnelle. (chambre civile 2 21 octobre 2021 20-13889)

La salariée a été en arrêt de travail à compter du 23 novembre 2017 jusqu’à son inaptitude, ce en raison d’une maladie professionnelle consistant en un état anxio-dépressif réactionnel au harcèlement subi il est établi par les éléments déjà examinés que':

— l’employeur a déclaré le 24 novembre 2017 un accident de travail dont a résulté une lésion qualifiée de «'détresse psychologique'»';

— il a été informé par la CPAM de [Localité 2] le 19 février 2018 du refus de prise en charge de l’accident du travail déclaré par lui le 24 novembre 2017 au titre de la législation professionnelle mais également que «'l’ensemble des déclarations recueillies lors de l’enquête administrative peut faire l’objet d’une étude en maladie professionnelle'»,

— il a été informé par le courrier de la salarié(e) du 6 mars 2018 et reçu le 9 mars 2018, déjà examiné ci-dessus, du lien fait par la salariée entre l’entretien du 23 novembre 2017, l’arrêt de travail du même jour puis la poursuite de l’arrêt de travail ;

— la salariée a saisi la CPAM de [Localité 2] le 23 juin 2018 d’une déclaration de maladie professionnelle, et l’employeur ne prétend pas que la CPAM de [Localité 2] n’a pas satisfait à l’article R.441-11 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction applicable au litige, qui prévoit qu’un double de la déclaration de maladie professionnelle est envoyé par la caisse à l’employeur par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception'; il ressort en outre des bulletins de la salariée et de la pièce 41 produite par l’employeur qu’à compter du 15 août 2018, il a pris en compte cette déclaration de maladie professionnelle puisqu’il a de nouveau considéré un arrêt de travail d’origine professionnelle.

Il résulte de ces éléments qu’à la date du licenciement, l’employeur savait que l’inaptitude de la salariée était en lien avec la maladie dont elle avait sollicité le 23 juin 2018 la prise en charge au titre de la législation professionnelle et le fait que c’est postérieurement au licenciement que la CPAM de [Localité 2] a reconnu le caractère professionnel de cette maladie est indifférent. Il sera donc jugé que l’inaptitude est d’origine professionnelle.

En application de l’article L.1226-14 du code du travail, la salariée a droit':

— à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9 du code du travail. Suivant les articles R.1234-1 et suivant du code du travail, l’indemnité légale de licenciement est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans, et tient compte des mois accomplis au-delà des années pleines. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, et, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’employeur considère une ancienneté de 9,63 ans après déduction de 36 jours au titre d’un arrêt de travail pour maladie du 7 janvier au 18 avril 2016, de 153 jours au titre d’un arrêt de travail pour maladie du 24 novembre 2017 au 31 juillet 2018 et de 8 jours au titre d’un arrêt de travail pour maladie du 31 décembre 2018 au 7 janvier 2019.

La salariée considère que deux mois de préavis doivent être pris en compte dans l’ancienneté.

En application de l’article L.1234-11 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Suivant l’article L.1226-7 du code du travail, le contrat de travail est suspendu pendant l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail ou la maladie professionnelle, mais la durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

L’employeur ne fournit aucun élément relativement à un arrêt de travail pour maladie du 7 janvier au 18 avril 2016 et il est établi que l’arrêt du travail intervenu à compter du 24 novembre 2017 résulte de la maladie professionnelle déclarée le 23 juin 2018 reconnue le 21 mai 2019 puisqu’il est déterminé que la première constatation médicale de la maladie date du 23 novembre 2017.

En revanche, l’indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis'; elle n’ouvre donc pas droit à congés payés et la durée du préavis sur la base de laquelle elle est calculée ne doit pas être considérée pour la détermination de l’ancienneté.

Dès lors, il est à considérer une ancienneté de 10 ans et 2 mois.

La salariée et l’employeur retiennent chacun comme salaire de référence celui des trois derniers mois, mais la première retient ceux d’août à octobre 2017 tandis que l’employeur retient ceux de octobre à décembre 2018. S’agissant d’une salariée en arrêt de travail lors du licenciement, ce sont les trois derniers mois antérieurs à l’arrêt de travail qui doivent être considérés. Il en résulte un salaire de référence de 2.098,54 ' et le double de l’indemnité de licenciement s’établit à':

2 X [(2.098,54 / 4 X 10) + (2.098,54 / 3 / 12 X 2)], soit 10.725,86 '

La salariée, qui a reçu 5.446,06 ', a droit à un complément de 5.279,80 '. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur de remboursement d’un trop perçu de 694,54 ', infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 5.279,80 '.

— à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail. Compte tenu de son ancienneté, la durée du préavis à considérer pour la détermination de cette indemnité forfaitaire est de deux mois en application de l’article L.1234-1 du code du travail, et compte tenu d’un salaire antérieur au licenciement de 1.829,09 ' (prime d’ancienneté incluse), elle s’établit à 3.658,12 '. Le jugement sera infirmé sur ce point.

3° Sur la nullité du licenciement

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code.

Il a été retenu que l’inaptitude est d’origine professionnelle, la pathologie dont la salariée a été atteinte est un état anxio-dépressif réactionnel à un vécu de harcèlement moral et le harcèlement moral a été admis. Dès lors, l’inaptitude de la salariée trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime et le licenciement est nul. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité réparant le préjudice subi et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son âge lors du licenciement (36 ans), de son ancienneté, des circonstances du licenciement et de l’absence d’éléments au dossier relativement à sa situation postérieure (elle indique ne pas avoir retrouvé d’emploi et produit seulement un courrier de Pôle Emploi du 26 octobre 2021 faisant état de son admission au bénéfice d’une «'rémunération formation Pôle Emploi'» à compter du 23 août 2021), l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 15.000 '. Le jugement sera infirmé sur ce point.

4° Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera en conséquence ordonné le remboursement par la société ICTS Atlantique à France Travail des indemnités de chômage servies à Mme [Y] [XC] [I] à compter du jour du licenciement et dans la limite de six mois d’indemnité.

B) Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés du 24 novembre 2017 au 23 novembre 2018

La salariée invoque l’article L.3141-5 du code du travail.

L’employeur soutient que la reconnaissance de la maladie professionnelle étant postérieure au licenciement, elle n’est pas susceptible de faire naître des droits sociaux notamment en matière de congés payés.

En application de’l'article L.3141-5 du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé notamment les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En l’espèce, il a été retenu que la salariée a été en arrêt de travail continu à raison de la maladie professionnelle dont la première constatation médicale date du 23 novembre 2017, déclarée le 23 juin 2018 et reconnue par la CPAM de [Localité 2] le 21 mai 2019, et il est indifférent que cette reconnaissance soit postérieure au licenciement. En revanche, les bulletins de salaire et la pièce n° 41 de l’employeur déterminent qu’à compter du 15 août 2018 au 31 décembre 2018, ce dernier a considéré un arrêt de travail d’origine professionnelle. Dès lors, la salariée n’est fondée à être indemnisée de congés payés acquis et non pris que concernant la période du 24 novembre 2017 au 14 août 2018, de 8 mois et 15 jours. A raison de deux jours et demi ouvrables de congés acquis par mois, soit 21,25 jours et sur la base d’un taux journalier de 81,118 ' retenu par l’employeur pour indemniser la salariée de 38 jours de congés payés acquis et non pris, la société ICTS Atlantique sera condamnée à lui payer la somme de 1.723,76 '. Le jugement sera infirmé sur ce point.

C) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Nulle part dans ses écritures, la salariée ne motive cette demande qui doit dès lors être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

II Sur la demande du syndicat CFDT des services du Pays Basque

En application de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Le syndicat CFDT des services du Pays Basque invoque que l’employeur a commis des manquements consistant dans le harcèlement moral, le non-respect de l’obligation de sécurité, au motif qu’alerté ainsi qu’il ressort du compte-rendu du’CHSCT du 8 décembre 2017, il n’a pas pris les mesures adaptées pour la préserver, et le non-respect de l’obligation de reclassement, au motif qu’il n’avait aucune intention de la reclasser puisqu’il lui a proposé une rupture conventionnelle le 7 décembre 2017, qu’il n’a fait des propositions de reclassement qu’en région parisienne et lui a laissé un délai très court de réponse, puisque de moins de 5 jours, et qui n’était pas raisonnable au vu de l’éloignement des postes proposés et qu’il n’a accompli aucune démarche en vue d’un reclassement sur site, et que ces manquements portent nécessairement atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

La salariée fait état d’un harcèlement moral du fait de ses fonctions syndicales mais ne caractérise pas avoir eu de fonctions syndicales et il n’est fourni aucun élément de nature à déterminer que les manquements invoqués de l’employeur ont porté préjudice à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat CFDT des services du Pays Basque.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes du syndicat CFDT des services du Pays Basque.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront infirmées et la société ICTS Atlantique sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la salariée la somme de 2.500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bayonne hormis en ce qu’il a rejeté les demandes du syndicat CFDT des services Pays Basque, la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail de Mme [Y] [XC] [I] et la demande de la société ICTS Atlantique de remboursement de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 694,54 ',

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Dit que l’inaptitude de Mme [Y] [XC] [I] est d’origine professionnelle,

Dit que le licenciement de Mme [Y] [XC] [I] est nul,

Condamne la société ICTS Atlantique à payer à Mme [Y] [XC] [I] les sommes de':

—  5.279,80 ' à titre du solde de l’indemnité de licenciement,

—  3.658,12 ' à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail,

—  15.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1.723.76 ' à titre d’indemnité compensatrice de 21,25 jours de congés payés acquis du 24 novembre 2017 au 14 août 2018,

Ordonne le remboursement par la société ICTS Atlantique à France Travail des indemnités de chômage servies à Mme [Y] [XC] [I] à compter du jour du licenciement et dans la limite de six mois d’indemnité,

Condamne la société ICTS Atlantique aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société ICTS Atlantique à payer à Mme [Y] [XC] [I] la somme de 2.500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,