VC/LR

ARRÊT N° 398

N° RG 19/03265

N° Portalis DBV5-V-B7D-F3MZ

S.A.S. DVD

C/

X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 10 JUIN 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 septembre 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

S.A.S. DVD

N°SIRET : 791 171 895

Centre Commercial les Flâneries

85000 LA ROCHE-SUR-YON

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Cyrille BERTRAND de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

Madame D X

née le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Avril 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-R DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE:

La SAS DVD qui a une activité de commerce et d’habillement sous le nom commercial Devred, au sein du centre commercial Les Flâneries à La Roche-Sur-Yon, appartient au groupe Beninvest lequel exploite une douzaine de magasins dans le même centre commercial, dont le président était M. K Y.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 décembre 2015, la société DVD a engagé M^me D X en qualité de vendeuse à compter du 4 janvier 2016.

Au début de l’année 2017, M^me B A a été nommée responsable du magasin.

M^me X a été placée en arrêt maladie à compter du 5 février 2018.

Par courrier du 14 février 2018, M^me X a informé M. K Y de la situation qu’elle vivait au sein du magasin.

Par courrier du 21 février 2018, M. M Z, responsable opérationnel Beninvest, a proposé à M^me X une rencontre le 6 mars 2018.

Le 28 février 2018, M^me X a décliné cette proposition au motif qu’elle souhaitait rencontrer M. Y et non pas M. Z qui avait toujours cautionné selon elle les comportements qu’elle dénonçait.

Le 10 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte à son poste de travail et à tous les postes de travail dans l’entreprise, aucune possibilité de reclassement n’étant envisageable.

Le 8 octobre 2018, la société DVD a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 décembre 2018, M^me X a contesté devant le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon son licenciement, estimant avoir été victime de déloyauté, de harcèlement moral et de discrimination.

Par jugement du 12 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon a :

— constaté les déloyautés, harcèlement et discriminations supportés par M^me D X,

— condamné la SARL DVD à payer à M^me X les sommes de :

* 5.000 euros nets de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la déloyauté, du harcèlement moral et des discriminations dont elle a été victime lors de l’exécution de son contrat de travail,

* 2.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des obligations en matière de santé au travail et prévention du harcèlement moral,

— jugé que les arrêts de travail de M^me X ont au moins partiellement une origine professionnelle et sont liés aux déloyautés, harcèlement et discriminations supportés,

— dit le licenciement nul,

— condamné la société DVD à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 3.196,72 euros brut à titre d’indemnité de préavis et 319,67 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 2.573,36 euros net à titre d’indemnité de licenciement doublée,

* 9.600 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— décerné acte du paiement de la somme de 1.075,95 euros nets,

— dit qu’en application de l’article R.1454-28 du code du travail, le jugement est assorti de l’exécution provisoire de plein droit au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me X s’élève à 1.598,63 euros bruts,

— ordonné l’exécution provisoire sur les autres condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— dit que les sommes dues au titre des salaires et accessoires de salaires porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et sur les autres sommes à compter du prononcé du jugement, et dit qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil,

— rejeté le surplus des demandes des parties,

— condamné la société DVD aux entiers dépens, incluant les frais éventuels de recouvrement de la décision.

Le 7 octobre 2019, la SARL DVD a interjeté appel, par voie électronique, du jugement en ce qu’il a :

— constaté les déloyautés, harcèlement et discriminations supportés par M^me D X,

— condamné la SARL DVD à payer à M^me X les sommes de :

* 5.000 euros nets de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la déloyauté, du harcèlement moral et des discriminations dont elle a été victime lors de l’exécution de son contrat de travail,

* 2.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des obligations en matière de santé au travail et prévention du harcèlement moral,

— jugé que les arrêts de travail de M^me X ont au moins partiellement une origine professionnelle et sont liés aux déloyautés, harcèlement et discriminations supportés,

— dit le licenciement nul,

— condamné la société DVD à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 3.196,72 euros brut à titre d’indemnité de préavis et 319,67 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 2.573,36 euros net à titre d’indemnité de licenciement doublée,

* 9.600 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conclusions transmises le 7 janvier 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société DVD demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes et subsidiairement de n’accorder à M^me X qu’une indemnisation à hauteur d’un mois de rémunération

prévu à l’article L.1235-3 du code du travail soit 1.598,36 euros. Elle sollicite également la condamnation de M^me X aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et la même somme en cause d’appel.

Le 9 mars 2021, la société DVD a communiqué à M^me X de nouvelles conclusions dites 'récapitulatives en réplique’ ainsi que 4 nouvelles pièces numérotées de 24 à 27, sans modifier ses prétentions mais en apportant des développements complémentaires à ses moyens.

Elle soutient que les reproches formulés à l’égard de M^me A, responsable du magasin, ne sont pas établis voire mensongers, que l’entretien d’évaluation de juillet 2017 ne témoigne d’aucune situation harcelante ou discriminante, qu’aucun élément matériel de discrimination n’est matériellement démontré, que l’imputation de la dégradation de l’état de santé de l’intimée à une situation de harcèlement moral est hypothétique et que les témoignages circonstanciés de collègues mettent en évidence une situation excluant toute forme de déloyauté, discrimination ou harcèlement envers M^me X.

Elle fait observer que les premiers juges n’ont opéré aucune distinction entre les éléments matériels invoqués par la salariée alors que trois fondements juridiques différents ont été soutenus. Elle ajoute que le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte de la situation d’inimitié personnelle entre M^me X et sa manager.

Elle considère que si le harcèlement moral est retenu, il ne peut y avoir une indemnisation supplémentaire pour réparer le préjudice résultant du défaut de prévention du harcèlement moral sauf à indemniser deux fois le même préjudice.

Elle affirme que M^me X ne peut en aucune façon bénéficier d’une indemnité doublée de licenciement ni d’une indemnité équivalente de préavis puisqu’aucune déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle n’a été formulée.

Par conclusions transmises le 23 mars 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement intervenu en toutes ses dispositions et en y ajoutant une majoration de l’indemnisation accordée et statuant à nouveau,

— juger, à titre principal, que :

* le plafonnement issu du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (et de l’ordonnance de septembre 2017) ne s’applique pas vu la nullité du licenciement de D X et de son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, les articles 6, 13 et 14 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, le droit à un procès équitable et l’atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler, de conserver son emploi dans un environnement sain et des préjudices d’espèce,

* le plancher du barème issu de l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté car basé sur une différence de traitement discriminatoire basé sur le seul effectif de l’entreprise et en ce sens, contraire à l’article 26 du pacte international des droits civils et politiques,

— condamner en conséquence SARL DVD à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement,

— À titre subsidiaire, si la Cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement:

* condamner la SARL DVD à lui payer la somme de 6.393,44 euros correspondant à 4 mois de salaire à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales en application de l’article L.1235-3 du code du travail, et au titre des préjudices spécifiques d’espèce la somme de 8.606,56 € net.

— condamner, en cause d’appel, la SARL DVD aux entiers dépens et à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SARL DVD de l’intégralité de ses demandes,

— juger qu’à défaut de règlement spontané par la société DVD des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n°2 transmises le 29 mars 2021, M^me X demande notamment à la cour de :

— juger irrecevables les pièces 24, 25, 26, 27 et les conclusions n° 2 de la SARL DVD dont aucune circonstance ne justifie la communication aussi tardive, communication incompatible avec le principe du contradictoire, les droits de la défense de l’intimée, la notion de procès équitable et la

loyauté de la procédure,

— À titre subsidiaire : rabattre la clôture et faire droit à ses éléments responsifs communiqués en réponse à la SARL DVD.

Elle soutient pour l’essentiel qu’elle a été confrontée à l’exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur et qu’elle a fait l’objet de harcèlement moral et de discrimination liée à son âge. Elle explique qu’elle a été victime de dénigrements, vexations, manque de respect, langage violent et blessant, qu’elle a vu ses ventes détournées pour faire baisser ses primes, que son entretien annuel de 2017 est l’illustration des déloyautés et harcèlement qu’elle a dû supporter et que l’ensemble de ces agissements visaient à la fragiliser pour la pousser à quitter son emploi, ce qui a en outre occasionné une dégradation de son état de santé.

Elle fait valoir que son employeur a été défaillant dans son obligation de prévention du harcèlement et des risques psychosociaux.

Elle insiste sur le fait que les attestations produites par l’employeur doivent être appréciées avec méfiance s’agissant de salariés toujours en activité, ajoutant que ces attestations doivent être écartées comme ne respectant pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Elle prétend que son inaptitude a pour origine les comportements de son employeur. Elle insiste sur le fait que le barème 'Macron’ n’est pas applicable ou ne doit pas être appliqué afin de garantir la réparation intégrale de son préjudice.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2021 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoiries du 7 avril 2021 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 10 juin 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité des conclusions et pièces communiquées le 9 mars 2021 par la société DVD :

Il résulte des articles 15 et 135 du code de procédure civile que les conclusions déposées avant l’ordonnance de clôture sont recevables sauf si elles font échec au principe de la contradiction ou caractérisent un comportement contraire à la loyauté des débats. Il appartient donc à la cour d’apprécier si les conclusions et pièces ont été déposées en temps utile.

En l’espèce, les parties ont été informées, le 26 octobre 2020, via le RPVA du calendrier de procédure prévoyant une clôture de la mise en état le 10 mars 2021 et une audience de plaidoiries le 7 avril 2021.

Les parties ont été avisées du prononcé de l’ordonnance de clôture dès le 10 mars 2021, la société DVD en ayant accusé réception via le RPVA.

Or, ce n’est que le 9 mars 2021 à 14h41 que la société DVD a communiqué des conclusions en réponse à celles communiquées près d’un an auparavant par M^me X (le 23 mars 2020) ainsi que 4 nouvelles pièces dont 3 attestations datant des 5 janvier 2020 (pièce 24), 18 février 2021 (pièce 25) et 22 avril 2020 (pièce 26) et une décision de la chambre disciplinaire de l’ordre des médecins datant du 14 octobre 2020 (pièce 27). Si aucune nouvelle prétention ne figure dans les conclusions du 9 mars 2021, la cour observe que de nouveaux développements y sont intégrés notamment aux fins d’exploitation des nouvelles pièces communiquées.

En procédant à une communication de nouvelles pièces et conclusions la veille de la clôture, la société DVD n’a pas mis en mesure M^me X d’en prendre connaissance et d’y répondre avant la

clôture et n’a donc pas transmis ces éléments en temps utiles, la cour notant en outre que la société DVD n’explique pas les raisons pour lesquelles elle n’a pas produit et communiqué ces documents alors qu’ils étaient manifestement en sa possession plusieurs semaines avant la date de clôture de la mise en état.

Il convient donc d’écarter des débats les pièces numérotées 24 à 27 de la société DVD ainsi que les conclusions transmises le 9 mars 2021, la cour statuant en conséquence sur les prétentions et moyens développés dans les conclusions du 7 janvier 2020 de la société DVD et dans celles du 23 mars 2020 de M^me X.

Sur les déloyauté, harcèlement moral et discrimination :

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être

sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de … son âge…'.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 de ce même code qui, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, soit celle postérieure à l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ce texte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats

médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le régime probatoire en matière de discrimination ou de harcèlement moral est le même puisqu’il appartient au salarié de présenter des éléments de faits qui pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination et/ou d’un harcèlement moral et qu’il appartient ensuite à l’employer de démontrer que ces agissements ne sont constitutifs ni d’une discrimination ni d’un harcèlement moral.

En l’espèce M^me X allègue, de manière indifférenciée pour la discrimination liée à l’âge et pour le harcèlement moral, avoir subi les faits suivants :

— elle a fait l’objet de déloyautés, dénigrements, vexations, manque de respect, langage violent et blessant et ostracisme,

— elle a subi un traitement discriminatoire,

— elle a vu ses ventes détournées pour faire baisser ses primes,

— les appréciations portées dans son entretien annuel de 2017 révèlent une notation mauvaise voire blessante sans lien avec la réalité,

— son état de santé psychologique s’est considérablement dégradé,

— malgré ses plaintes récurrentes, la hiérarchie n’est jamais intervenue pour faire cesser les agissements dénoncés, aucune enquête n’étant menée,

— cette situation l’a destabilisée dans sa vie professionnelle et personnelle.

Au soutien de ses allégations, elle produit les pièces suivantes :

— l’attestation de M. N E, ancien collègue de travail de M^me X entre mars 2017 et février 2018, qui explique :

'j’ai pu constater de nombreuses tensions au sein de l’équipe de la part de la responsable B et plus particulièrement avec D. Dès que D demandait à bénéficier de quelque chose essentiellement un changement d’horaire ou une modification du planning, cela lui était systématiquement refusé alors que tout les autres membres ont pu en bénéficier et particulièrement

C J, qui elle imposait littéralement sont

planning. Elle refusait même que je m’arrange avec D directement pour tout changement, chose que nous faisions régulièrement entre collègues.

Il était évident que le but de B était de faire dégager D. J’ai surpris de nombreuses conversations qu’elle entretenait avec C ou elle annonçait ouvertement ce qu’elle souhaitait faire pour décourager D et la forcer à partir toute seule. Elle n’hésitait pas à lui faire des remarques devant tout le monde y compris les clients alors que c’est D qui avait les meilleurs résultats.

Dès que D avait le dos tourné, elle en profitait pour tricher et accorder les meilleures ventes de D à C, juste pour modifier les indicateurs de vente et ainsi donner de l’importance à C. J’ai eu l’occasion de lui faire la remarque lorsque je me suis aperçu de cela, elle m’a alors répondu 'ici, c’est moi la chef, je fait ce que je veux..' Cette personne est particulièrement odieuse et très fausse, je l’ai constaté à de nombreuses reprises et je ne suis pas le seul, tout ceux qui sont passés par cette boutique peuvent en témoigner….

Je suis revenu de mes congés le lundi 5 février 2018. D m’a demandé de lassiter lors de l’entretien qu’elle souhaitait avoir avec la responsable, compte tenu qu’elle avait l’habitude de déformer les propos, D souhaitait ma présence.

J’ai entendu D demander un entretien avec ma présence à B. Cette dernière ne savait que j’étais au courant et que je me tenais derrière la porte, elle est alors rentrée en plein furie et lui a répondu sèchement, je cite 'C’est moi qui décide de voir qui je veux et avec qui et quand je veux et visiblement tu n’a pas encore compris qu’il faut que tu dégages. Je ne suporte pas les vieilles comme toi, fous moi le camp.'D est sorti du bureau dans tous ses états, mais elle a continué de travailler néanmoins jusqu’à sont horaire de départ.

1/2 heure plus tard B est sorti de son bureau en faisant comme si de rien n’était et elle a interpellé D d’une voix moqueuse. Il parait que tu souhaites me voir et pour quelles raisons, pourquoi avec témoin car cela ne les regarde pas, elle faisait la mielleuse.

Le mercredi lorsque j’ai repris mon travail, B m’avertit que D était en arrêt de travail et qu’elle était satisfaite de ne plus la voir, sur ces propos dans la foulée je lui ai présenter ma demission, il était devenu intolérable et impensable pour moi de continuer avec une personne aussi fausse et changeante…'

— l’attestation de M^me O G, ancienne collègue de travail, qui explique avoir été témoin d’un échange entre M Z et D X lors duquel D X a remercié M Z d’avoir accepté un aménagement de ses horaires de travail pour avoir un week-end prolongé et que cet aménagement a ensuite été refusé par B A,

— l’attestation de M. P Q, ancien collègue de travail d’octobre 2017 à février 2018, qui indique avoir constaté des 'tensions compte tenu de l’organisation mis en place par la responsable B A qui par la suite à créer deux groupe au seins de l’équipe dont un composé d’elle-même, de C et de l’apprentie. Au fil des jours, j’ai pu m’apercevoir qu’elle ne disait jamais la même chose, qu’elle changer d’avis constament et que cela changer en fonction de personnes qu’elle avait. J’ai pu voir aussi que les dialogues avec D étais souvent tendu avec des remarques souvent non justifié. Exemple : M avait reprocher à D, par le biais de B, un certain l’axcisme. Or, l’orsque D lui en as parler, M a infirmer qu’il n’avait rien dit de tel et qu’il était assez grand pour reprocher au gens concerner. Il est clair de mon ressentit que B n’avait pas dans l’objectif de gardé D.'

— l’attestation de M^me R S, vendeuse au sein de la boutique Rouge Gorge dans la même galerie commerciale que Devred, qui certifie 'avoir entendue à plusieurs reprises lorsque B A venait voir ma

responsable, cette dernière se plaindre qu’elle ne voulait plus de D dans la boutique car D 'trop vieille à son goût’ ne correspondait pas à l’image jeune qu’elle voulait donner à la boutique et qu’elle ferait tout ce qu’elle peut pour qu’elle parte.'

— la fiche de son évaluation de 2017,

— l’attestation de son époux M. T X, qui explique avoir constaté un changement d’attitude de la part de son épouse depuis le printemps 2017 en ce qu’elle était devenue très nerveuse et paraissait très stressée à l’évocation de son

travail, allant travailler 'à reculons' pendant les derniers temps. Il expose également que lundi 5 février 2018, son épouse lui a téléphoné 'en pleurs et complètement paniquée… je ne l’avais jamais entendue comme cela, je lui ai conseillé d’aller voir notre médecin, c’est moi qui ai prévenu le docteur de son arrivée.'

— les courriers qu’elle a envoyés à son employeur les 14 et 28 février 2018 dans lesquels elle explique que :

— avoir été arrêtée trois semaines en mai 2017 car M^me A ne cessait de lui reprocher son âge et que cela ne 'collait pas à l’image de Devred que la direction voulait changer',

— avoir subi du mépris et des critiques depuis sa reprise,

— s’être vue opposer, le 3 février 2018, un refus de récupération d’un jour de travail qui lui avait été précédemment accordé,

— avoir subi des menaces de la part de M^me A le 5 février 2018 et avoir fait l’objet consécutivement d’un arrêt de travail,

— ne pas avoir pu s’expliquer pendant l’entretien annuel.

— le certificat médical du 30 octobre 2018 de son médecin traitant attestant suivre M^me X depuis le 5 février 2018 pour un état anxio-dépressif,

— son orientation vers un psychologue du travail et les préconisations du médecin du travail,

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 10 septembre 2018.

La cour considère au vu de ces éléments que :

— le fait relatif à l’entretien annuel 2017 n’est pas établi. En effet, la fiche d’évaluation produite par M^me X distinguant des appréciations relatives au savoir-faire et au savoir-être de la salariée ne comporte aucun jugement de valeur. La grille d’évaluation est faite selon trois smileys, l’un représentant un visage souriant, le deuxième représentant un visage neutre (et non pas négatif comme le prétend M^me X) et le troisième représentant un visage mécontent. Si M^me X a effectivement obtenu 6 croix dans le mécontent, 11 croix ont été placées dans le neutre et 5 croix dans le souriant. S’agissant de l’évolution des compétences, il y a deux croix d’insatisfaction (pour l’administratif et l’organisation des procédures), deux autres croix dans la case 'bon’ et 1 croix dans la case 'très bien'. L’analyse des croix et des cases de cette fiche d’évaluation ne révèle donc pas une appréciation négative de M^me X, les commentaires apportés par l’employeur consistant aux

axes d’amélioration sur lesquels la salariée devait travailler. La cour observe en outre que M^me X ne démontre pas que cette évaluation serait totalement erronée alors qu’elle se contente d’alléguer sans aucun fondement être victime d’une évaluation blessante sans lien avec la réalité. La cour observe également que la fiche d’évaluation met également en avant le fait que M^me X a 'un accueil chaleureux et jovial’ de la clientèle, qu’elle dispose 'd’un bon accueil et approche commerciale', qu’elle 'accepte la critique dans le but de progresser', qu’elle est 'en règle générale très volontaire', qu’elle 'respecte les consignes de la responsable', et qu’elle est 'pétillante et joviale', ce qui constituent des commentaires très positifs à l’égard de la salariée,

— le fait relatif à un détournement de ses ventes pour faire baisser ses primes n’est pas établi puisqu’il ne repose que sur les allégations de M^me X et l’attestation de M. E qui n’est nullement circonstanciée dans la mesure

où il indique que M^me A trichait avec les chiffres sans donner le moindre exemple concret ni le modus operandi. Par ailleurs, l’employeur dément fermement la manipulation des chiffres et produit une attestation de M^me C J, vendeuse au sein du magasin Devred, qui indique n’avoir jamais constaté que M^me A ou M^me F, ancienne responsable du magasin, manipulaient les codes vendeur,

— le fait d’avoir été en arrêt de travail en mai 2017 à cause du comportement de M^me A à son égard n’est pas établi dans la mesure où d’une part les certificats d’arrêt de travail produits aux débats ne portent mention soit d’aucun motif soit d’une gastro-entérite, et d’autre part que le médecin traitant de M^me X n’évoque dans son certificat médical du 30 octobre 2018 qu’un état anxio-dépressif à compter du 5 février 2018, sans aucune référence aux arrêts de travail de mai 2017 alors qu’il était déjà, à cette date, le prescripteur desdits arrêts de travail,

— le fait selon lequel M^me A serait venue voir la responsable du magasin Rouge-Gorge, situé dans la même galerie, en lui disant qu’elle souhaitait voir partir M^me X car elle était 'trop vieille', ne peut être considéré comme établi dès lors que cette allégation, qui repose uniquement sur l’attestation d’une vendeuse de ce second magasin, M^me R S, est directement contredite par l’attestation de la responsable du magasin Rouge-Gorge, M^me U V qui certifie que M^me A et elle-même 'étions favorables à l’idée d’avoir une équipe d’âges différents… je n’ai jamais entendu B [A] dire qu’elle voulait se séparer de D en raison de son âge', précisant également que 'à aucun moment, B a émis le souhait de se séparer de D X en qualité de vendeuse ni a fortiori de s’en séparer en raison de son âge',

Les faits de déloyauté, dénigrement, violence verbale sont en revanche établis dès lors que :

— si l’employeur justifie que les demandes de congés présentées en 2017 par M^me X ont toutes été acceptées, il n’en reste pas moins que selon les déclarations de M^me X corroborées par M^me G, le 3 février 2018, M^me A est revenue sur une autorisation donnée par M. Z à M^me X de récupération de congés, M. Z et M^me A ne contestant d’ailleurs pas cet événement dans leurs attestations respectives,

— le 5 février 2018, M^me A a tenu des propos inappropriés sur un ton particulièrement virulent, révélant un mépris certain à l’égard de M^me X,

— il existait des relations tendues entre M^me A et M^me X, ce que l’employeur ne conteste pas véritablement,

— M^me A pouvait faire des remarques injustifiées à M^me X selon plusieurs salariés,

— plusieurs salariés ont eu le sentiment que M^me A souhaitait voir partir M^me X,

— l’employeur n’a diligenté aucune enquête lorsque M^me X lui a dénoncé les faits qu’elle subissait, se contentant de lui proposer un entretien avec M. Z.

Il est également établi que les conditions de travail de M^me X se sont dégradées progressivement à compter de 2017 jusqu’à altérer sa santé puisque tant l’attestation de M. X que les différents éléments médicaux versés aux

débats vont en ce sens. A cet égard, la cour considère qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats le certificat médical du docteur H du 30 octobre 2018 puisque s’il est clair que le médecin ne peut pas attester du lien de causalité entre la pathologie de M^me X et son travail, le certificat du

médecin traitant n’en reste pas moins valable en ce qu’il a constaté un état anxio-dépressif à compter du 5 février 2018, la cour appréciant souverainement le lien de causalité.

Il s’ensuit que les faits établis, pris dans leur ensemble, révèlent une déloyauté certaine de l’employeur et laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M^me X du fait du comportement de M^me A. En revanche, les faits établis, même pris dans leur ensemble, ne laissent supposer aucune discrimination liée à l’âge de M^me X dès lors que seul M. E atteste avoir entendu 't’es trop vieille’ le 5 février 2018, qu’aucune mesure discriminatoire n’a été prise concrètement par l’employeur, et que ce dernier produit des attestations de M. I, manager d’une autre boutique dans la galerie commerciale, qui certifie que M^me A 'gère son équipe sans aucun a priori d’âge, de sexe, de croyance et reste seulement sur les valeurs qui peuvent faire progresser son équipe.'

A ce stade, il appartient donc à l’employeur de démontrer que les agissements retenus sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la société DVD, après avoir contesté chacun des faits présentés par M^me X, fait valoir que si certains d’entre eux étaient tout de même retenus, ils ne pourraient s’expliquer que par l’inimitié opposant M^me X à M^me A, M^me X se plaignant dès avant l’arrivée de M^me A d’une manipulation des codes vendeur en sa défaveur. L’employeur indique que l’insatisfaction de M^me X a généré un malaise significatif dans l’équipe et que M^me X a pris ombrage de ne pas se voir proposer le poste de manager.

La société DVD produit des attestations qui ne respectent pas toutes les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile mais qui ne sont pas entachées de nullité et qui n’ont pas à être écartées des débats en l’absence de grief démontré :

— l’attestation de M. Z qui indique que 'je pense toutefois qu’il y a eu une crispation, voir une frustration de la part de D, qui probablement a été deçu de ne pas se voir proposer ce poste de manager et qui a alors essayé d’opposer les vendeurs entre eux avec la nouvelle manager. Néanmoins, au fil des mois, la situation s’est apaisé et n’ai eu aucun retour du manager et de D sur des propos malveillant qui aurait été tenu, si ça avait été le cas, je l’aurais su, tout se sait dans la galerie, de plus dans cette intervalle de temps de quasiment 1 an.' Il s’en déduit que M. Z n’a été informé ni par M^me A ni par M^me X des difficultés relationnelles de sorte que l’interprétation qu’il livre ne procède d’aucun constat personnel,

— l’attestation de M^me C J, qui rappelle que la dégradation du climat social était antérieure à l’arrivée de M^me A au point que M^me F a quitté le magasin 'à cause de toutes ces tensions'. M^me J se 'demande si M^me X n’a pas été déçu de ne pas être nommé Manager à la place de M^me A.' en indiquant que M^me X a ensuite créé des clans ce qui a rendu l’ambiance tendue,

— l’attestation de M^me A qui explique que M^me X l’a soupçonnée d’inéquité ce qu’elle conteste vivement. Elle conteste également avoir eu des propos inadaptés envers M^me X.

La mésentente avérée entre M^me A et M^me X ne justifie pas toutefois que le comportement de l’employeur à l’égard de la salariée serait exclusif de tout harcèlement moral.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu une exécution déloyale du contrat de travail et un harcèlement moral et ont alloué à M^me X une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts (le

montant de cette somme ne faisant l’objet d’aucune contestation spécifique de la part de l’employeur). En revanche, le jugement doit être infirmé en ce qu’il avait retenu un comportement discriminatoire de l’employeur à l’égard de M^me X.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques :

Il doit être rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de reconnaissance de faits de harcèlement discriminatoire, il peut donc être également reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité au titre de la prévention des faits de harcèlement. En d’autres termes, les préjudices nés d’agissements de harcèlement moral et de l’absence de mise en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement sont également distincts.

Lorsque l’employeur est informé d’une situation de harcèlement, celui-ci doit recueillir le signalement sans mettre en cause la parole du salarié, et informer cette personne sur ses droits. Il doit par ailleurs prendre des mesures conservatoires pour protéger la personne qui se considère victime, informer les instances représentatives du personnel, et procéder à une enquête interne.

En l’espèce, M^me X justifie avoir informé M. Y, le 14 février 2018, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 5 février 2018, des comportements professionnels à son égard qu’elle avait vécus douloureusement. Dans son courrier, elle a ainsi expliqué :

— avoir été arrêtée trois semaines en mai 2017 car M^me A ne cessait de lui reprocher son âge et que cela ne 'collait pas à l’image de Devred que la direction voulait changer',

— avoir subi du mépris et des critiques depuis sa reprise,

— s’être vue opposer, le 3 février 2018, un refus de récupération d’un jour de travail qui lui avait été précédemment accordé,

— avoir subi des menaces de la part de M^me A le 5 février 2018 et avoir fait l’objet consécutivement d’un arrêt de travail,

— ne pas avoir pu s’expliquer pendant l’entretien annuel.

Elle a terminé son courrier en indiquant 'Je crois que je reprendrais plus mon travail car je suis trop détruite par ses agissements, je verrais ça avec la médecine du travail. K, je tenais à vous informer personnellement car j’avais apprécié la manière et l’intérêt que vous aviez porté à ma situation. Vous connaissez l’importance de mon CDI pour notre projet familial, mais je ne pourrais allez au bout de ce contrat, signe de la gravité de la situation.'

La seule réaction de l’employeur à ce courrier fut une lettre en retour, datée du 21 février 2018, dans laquelle M. Z, responsable opérationnel Beninvest, indiquait à M^me X avoir 'pris acte de vos différentes problématiques et remarques' et lui proposait un rendez-vous le 6 mars 2018.

M^me X a répondu le 28 février 2018 en s’adressant de nouveau à M. Y et en lui indiquant 'Il ne vous aura pas échappé que celle-ci [la précédente lettre] vous était adressée. Cette démarche était nécessaire puisque M. Z qui me convie à un entretien avec lui pendant mon arrêt de travail, cautionne depuis longtemps les tourments qui me sont causés au travail. Il n’y a pas lieu de le rencontrer, en arrêt de travail et surtout seule. A de nombreuses occasions, il aurait pût intervenir pour faire cesser les agissements dont je me plaignais, jamais il ne l’a fait, toujours les a cautionnés. J’ai même l’impression qu’il le souhaitait voire les organisait. La seule rencontre pourrait éventuellement avoir lieu avec vous, en présence de mon mari, et le corps médical m’y autorisait, ce qui n’est pas le cas à ce jour.'

La cour observe que la société DVD n’a pas répondu à ce dernier courrier de M^me X, ne justifie pas avoir essayé d’organiser un entretien avec la salariée dans des conditions satisfaisantes afin de recueillir sa parole et ne justifie pas avoir procédé à une enquête interne qui aurait permis de vérifier la véracité des propos de M^me X et de prendre éventuellement les mesures nécessaires afin de permettre son retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions.

Ainsi, face à une dénonciation de faits graves, la société DVD a manqué à son obligation de prévention de risques notamment en matière de harcèlement moral et de discrimination alors que presque 7 mois se sont écoulés entre le signalement fait par M^me X et la déclaration d’inaptitude de cette dernière, ce qui laissait largement à l’employeur de prendre des mesures de prévention des risques.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé non seulement en ce qu’il a retenu un manquement de l’employeur à son obligation mais également s’agissant du montant des dommages et intérêts alloués à M^me X qui a effectivement perdu une chance de pouvoir retravailler dans des conditions sereines et protectrices, montant justement évalué à 2.500 euros net.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes financières en découlant :

Il résulte des articles L.1226-6 et suivants, dans leur version applicable, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En vertu du principe d’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale de prendre en charge, ou pas, l’arrêt de travail au titre d’une maladie professionnelle, cette décision n’étant qu’un élément de preuve parmi d’autres du lien de causalité entre l’inaptitude et une maladie professionnelle. Les juges du fond ont donc obligation de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de la maladie.

En l’espèce, les différents arrêts de travail produits par M^me X entre le 5 février 2018 et le 11 octobre 2018 ne mentionnent aucune maladie professionnelle ni même l’affection dont souffrait la salariée. Cependant, M^me X s’est vue prescrire par son médecin traitant, à compter du 16 février 2018, un anxiolytique (seresta) et un antidépresseur (norset) ce qui correspond à une affection psychique et non pas physique.

Si le médecin traitant de M^me X ne peut valablement attester d’un lien entre l’état psychologique de sa patiente et son travail, il n’en reste pas moins que le docteur H a

clairement indiqué dans son certificat médical du 30 octobre 2018 avoir pris M^me X en charge le 5 février 2018 en raison d’un état anxio-dépressif et lui avoir prescrit un traitement anxiolytique toujours en cours malgré une amélioration thymique notable.

Le 21 février 2018, le médecin du travail a rencontré M^me X, dans le cadre d’une visite de pré-reprise, et a préconisé la poursuite de l’arrêt maladie ainsi qu’une aide psychologique 'pour l’aider à une prise de distance'. Il ressort d’un échange de mails du 18 avril 2018 que tant la psychologue rencontrée par M^me X que le médecin du travail préconisaient la poursuite de l’arrêt de travail en attendant une stabilisation de l’état de la salariée.

Le 10 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré inapte M^me X à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise. S’il n’a pas précisé si l’inaptitude de M^me X était physique ou psychique, il résulte des éléments médicaux qui précèdent que l’inaptitude de M^me X reposait sur une affection exclusivement psychique. Dans la mesure où la cour a précédemment considéré que M^me X avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ce qui avait dégradé son état de santé psychique, il y a lieu de retenir d’une part que M^me X souffrait d’une maladie d’origine professionnelle comme étant causée directement par le comportement de son employeur à son égard et d’autre part que le lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude de M^me X est établi.

Par ailleurs, la société DVD avait parfaitement connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude de M^me X puisque dans ses courriers des 14 et 28 février 2018, la salariée avait très clairement indiqué qu’elle était 'détruite par ses agissements’ et qu’elle ne pourrait sans doute plus reprendre son travail à cause de cela.

C’est donc très justement que les premiers juges ont retenu que l’inaptitude de M^me X avait une origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance de sorte que les dispositions protectrices applicables aux victimes d’une maladie professionnelle devaient bénéficier à la salariée.

Selon l’article L.1226-14 du code du travail dans sa version applicable 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.'

La société DVD qui se contente d’indiquer que ces dispositions ne sont pas applicables dans la mesure où M^me X n’a déposé aucune demande d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne conteste pas les calculs et montants alloués par les premiers juges au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

La cour confirme en conséquence le jugement qui a justement calculé les sommes allouées à M^me X à hauteur de 3.196,72 euros brut pour l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, de 319,67 euros brut pour les congés payés afférents et 2.573,36 euros net pour l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur la nullité du licenciement et les demandes afférentes :

L’article L. 1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la cour, à l’instar des premiers juges, a retenu l’existence d’un harcèlement moral qui a directement occasionné l’inaptitude de M^me X. Le jugement entrepris doit donc être confirmé

en ce qu’il a déclaré nul le licenciement de M^me X.

Par ailleurs, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement est annulé pour des faits de harcèlement moral, le juge peut octroyer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. Les moyens soutenus par la salariée tendant à ce que soit écartée l’application du barème 'Macron’ sont donc totalement inopérants.

Compte-tenu de l’ancienneté de M^me X (plus de 3 ans), de son salaire moyen de 1.598,36 brut, de sa situation de famille et de sa situation professionnelle actuelle, c’est à juste titre que le conseil de prud’homme lui a alloué une somme de 9.600 euros nets à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris étant confirmé en toutes ses dispositions en ce compris la condamnation de l’employeur aux dépens et à payer à M^me X la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure, il y a lieu de condamner la société DVD aux dépens d’appel et à payer à M^me X une somme supplémentaire de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. La société DVD doit enfin être déboutée de toutes ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Ecarte des débats les pièces numérotées 24 à 27 de la SAS DVD ainsi que les conclusions transmises le 9 mars 2021,

Confirme le jugement rendu le 12 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon en toutes ses dispositions SAUF en ce qu’il a retenu l’existence d’un comportement discriminatoire de la SAS DVD à l’égard de M^me D X,

Statuant à nouveau,

Dit qu’aucune discrimination liée à l’âge de M^me D X n’est établie,

Y ajoutant,

Condamne la SAS DVD à payer à M^me D X la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette la demande de la SAS DVD au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS DVD aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,