14 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02106 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F46L

[Y] [V]

/

S.A.S. ISEKI FRANCE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 05 octobre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00320

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [Y] [V]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marlene BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

S.A.S. ISEKI FRANCE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julien TOURNAIRE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [V], née le 30 janvier 1966, a été embauchée à compter du 17 novembre 2008 par la société YVAN BEAL, selon contrat de travail à durée indéterminée, avec une convention de forfait annuel en jours, en qualité de responsable des ressources humaines et paie. Par avenant en date du 1er juillet 2010, Madame [Y] [V] a été promue directrice des ressources humaines.

La société Yvan BEAL a été rachetée par la société ISEKI FRANCE en janvier 2015. La fusion, intervenue en novembre 2017 entre les sociétés ISEKI FRANCE et ISEKI HOLDING a entraîné la dénonciation de la convention collective initialement applicable au profit de la convention collective des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment et de manutention du 23 avril 2012.

Madame [Y] [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 20 avril 2018.

Par décision en date du 11 juillet 2019, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a notifié à Madame [Y] [V] la prise en charge de sa maladie (syndrome de burn-out sévère) au titre de la législation sur les risques professionnels.

A l’issue d’une visite de reprise intervenue le 16 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [V] inapte à son poste.

Par courrier recommandé daté du 2 octobre 2019, la société ISEKI FRANCE a convoqué Madame [Y] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 11 octobre 2019).

Par courrier daté du 15 octobre 2019, la société ISEKI FRANCE a notifié à Madame [Y] [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 juillet 2020, Madame [Y] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment :

— de constater une inégalité de traitement et une discrimination en raison du sexe, outre obtenir un rappel de salaire ainsi que l’indemnisation du préjudice subi,

— de constater que son inaptitude est d’origine professionnelle, outre obtenir les indemnités afférentes,

— de constater l’existence d’une situation de harcèlement moral ou, à tout le moins, d’une inexécution fautive du contrat de travail, en conséquence, juger le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l’indemnisation afférente.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 23 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 16 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00320) rendu contradictoirement le 5 octobre 2022 (audience du 11 mai 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé que Madame [Y] [V] n’a pas subi d’inégalité de traitement ;

— Jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [V] est d’origine professionnelle ;

— Condamné la société ISEKI FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et à porter à Madame [Y] [V] les sommes suivantes :

*19 194,10 euros à titre de doublement de l’indemnité de licenciement :

* 16 430,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis;

* 5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-versement de son indemnité spéciale de licenciement ;

* 6 572 euros bruts au titre des congés payés acquis pendant l’arrêt de travail dans la limite d’un an ;

* 1 946.66 euros au titre de l’indemnité de prévoyance ;

— Dit que les intérêts au taux légal, qui pourront être capitalisés s’ils sont dus pour au moins une année entière, courent sur les sommes à caractère salarial à compter du 16 juillet 2020, date de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé du présent jugement ;

— Condamné la société ISEKI FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et à porter à Madame [Y] [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sauf à rappeler qu’elle est de droit dans les termes et limites de l’article R. 1454-28 du Code du travail ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— Condamné la société ISEKI FRANCE aux dépens

Le 2 novembre 2022, Madame [Y] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 7 octobre 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mai 2025 par Madame [Y] [V],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 mai 2025 par la société ISEKI FRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [V] demande à la Cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

1) Sur l’inégalité de traitement :

— Jugé que Madame [Y] [V] n’a pas subi d’inégalité de traitement ;

— Débouté Madame [Y] [V] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 91 649,88 euros bruts sur inégalité de traitement au titre des 3 dernières années précédant la rupture, outre 9.164,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Débouté Madame [Y] [V] de sa demande indemnitaire évaluée à 30 000 euros en réparation des préjudices moral et financier subis au titre de cette inégalité de traitement.

2) Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

— Limité la condamnation de la société ISEKI FRANCE au versement des sommes suivantes :

*19 194,10 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement ;

* 16 430,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis ;

* 5.500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-versement de son indemnité spéciale de licenciement.

3) Sur l’existence d’un harcèlement ou d’une inexécution déloyale du contrat de travail:

— Débouté Madame [Y] [V] de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral ou à tout le moins un manquement grave dans l’exécution du contrat de travail;

— Débouté Madame [Y] [V] de ses demandes indemnitaires tendant à la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement :

* A titre principal, de 60 000 euros nets pour harcèlement moral

* A titre subsidiaire, de 40.000 euros nets pour inexécution fautive du contrat de travail

4) Sur le licenciement :

— Débouté Madame [Y] [V] de sa demande tendant à la requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Madame [Y] [V] de ses demandes indemnitaires tendant à la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement des sommes suivantes :

* A titre principal, 120.260,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude ;

* A titre subsidiaire, 105.228,06 euros nets à titre de dommages-intérêts (tenant compte de la revalorisation salariale- inégalité de traitement) pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude ;

* A titre infiniment subsidiaire, 72.000 euros nets à titre de dommages-intérêts (à défaut de revalorisation salariale- inégalité de traitement) pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude ;

5) Sur les congés payés acquis pendant la maladie professionnelle :

— Débouté Madame [Y] [V] de sa demande au titre de la réintégration des JRTT dans la limite d’un an du fait de la reconnaissance de maladie professionnelle,

— Limité la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement d’une somme de 6.572,00 euros bruts au titre des congés payés acquis pendant l’arrêt de travail dans la limite d’un an.

6) Sur l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Limité la condamnation de la société ISEKI FRANCE au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau ;

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par Madame [Y] [V],

— Juger recevable mal fondé l’appel incident formé par la société ISEKI FRANCE,

1) Sur l’inégalité de traitement ;

— Retenir l’existence d’une violation du principe « à travail égal, salaire égal »

— Juger que Madame [Y] [V] a fait l’objet d’une inégalité de traitement ;

En conséquence,

— Condamner la société ISEKI FRANCE à payer à porter à Madame [Y] [V] le rappel de salaire correspondant à la différence de traitement injustifiée dont elle a fait l’objet au titre des 3 dernières années précédant la rupture de son contrat de travail, soit :

* 91.649,88 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les 3 dernières années précédant la rupture du contrat ;

* 9.164,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 30.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices financier et moral subis ;

2) Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

— Confirmer que l’inaptitude est d’origine professionnelle,

— Condamner la société ISEKI FRANCE au paiement des sommes suivantes :

* A titre principal, du fait de la revalorisation salariale engendrée par la reconnaissance d’une situation d’inégalité de traitement : 38.731,44 euros nets à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement, 30.065,16 euros bruts au titre de l’indemnité correspondant au préavis ;

* A titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance d’une situation d’inégalité de traitement : 20.335,08 euros nets au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement, 20.516,88 euros bruts au titre de l’indemnité correspondant au préavis,

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a retenu l’existence d’un préjudice résultant du non-paiement des indemnités spéciales de licenciement au moment du licenciement ;

A titre principal,

— Porter le montant des dommages-intérêts à 10.000 euros nets pour non-paiement des indemnités spéciales de licenciement au moment de la rupture du contrat.

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] la somme de 5 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-versement de ses indemnités spéciales de licenciement,

3) Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral ou à tout le moins d’une inexécution fautive du contrat de travail :

— Juger que Madame [Y] [V] a été victime d’un harcèlement moral ou à tout le moins de manquements graves de l’employeur dans l’exécution de la relation de travail,

— Condamner la société ISEKI FRANCE au paiement de justes dommages-intérêts en réparation du préjudice subi :

* A titre principal, 60.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

* A titre subsidiaire, 40.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

4) Sur le licenciement :

A titre principal,

— Retenir que le licenciement pour inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi,

— Retenir le licenciement intervenu en licenciement nul,

— Condamner la société ISEKI FRANCE au paiement d’une somme de 120.260,64 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

— Retenir que l’inaptitude est la conséquence de manquements répétés de l’employeur dans l’exécution de la relation de travail,

— Requalifier le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société ISEKI FRANCE au paiement d’une somme de :

* 105.228,06 euros nets en cas de revalorisation salariale si reconnaissance de l’inégalité de traitement

* ou 72.000 euros nets à défaut de revalorisation salariale ;

5) Sur les congés payés et RTT suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que Madame [Y] [V] était bien fondée à solliciter l’octroi d’une indemnité de congés payés correspondant aux périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité l’acquisition des congés payés à un an,

Si par impossible, la Cour devait retenir que l’arrêt de travail n’a pas d’origine professionnelle,

— Juger que Madame [Y] [V] aurait dû bénéficier de 2 jours ouvrables de congés payés par mois pendant sa période d’arrêt maladie,

En conséquence,

— Condamner la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V], les sommes suivantes :

A titre principal, en cas de revalorisation salariale si reconnaissance de l’inégalité de traitement :

* En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, 45 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 14 786,14 euros bruts ;

* Si par impossible la Cour requalifiait l’arrêt de travail en arrêt maladie, 36 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 11.828,88 euros bruts.

A titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance de la situation d’inégalité de traitement :

* En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, 45 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 10 090,35 euros bruts.

* Si par impossible la Cour requalifiait l’arrêt de travail en arrêt maladie, 36 jours de congés payés entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019, soit 8.072,28 euros bruts.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Y] [V] de sa demande de réintégration de ses JRTT annuels du fait de la reconnaissance de la maladie professionnelle ;

— Condamner la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] les sommes suivantes :

* A titre principal, en cas de revalorisation salariale si reconnaissance de l’inégalité de traitement, 6 860,77 euros bruts à titre d’indemnité correspondant à 20,88 jours de RTT entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019.

* A titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance de la situation d’inégalité de traitement, 4 681,88 euros bruts à titre d’indemnité correspondant à 20,88 jours de RTT entre le 1er mai 2018 et le 15 octobre 2019.

6) Sur les indemnités de prévoyance :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] la somme de 1.946,66 euros bruts au titre des indemnités de prévoyance retenues par l’employeur ;

7) Intérêts de droit :

— Fixer le point de départ des intérêts de droit au taux légal en application de l’article 1231-6 du Code Civil à compter de :

* à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes allouées à caractère salarial ;

* à compter de la notification du jugement pour les sommes allouées en première instance à caractère indemnitaire ;

* à compter de l’arrêt pour les sommes supplémentaires allouées à caractère indemnitaire ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière et dire que ces intérêts capitalisés produiront eux-mêmes intérêts au taux légal majoré le cas échéant, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil.

8) Article 700 du code de procédure civile

— Porter la condamnation de la société ISEKI FRANCE au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance à 3.000 euros,

Y ajoutant,

— Condamner la société ISEKI FRANCE à payer et porter à Madame [Y] [V] une somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel,

— Condamner la société ISEKI FRANCE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Madame [Y] [V] considère avoir fait l’objet d’une inégalité de traitement par rapport à Monsieur [X] et ainsi avoir été victime d’une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». En effet, elle indique que leurs fonctions, si elles ne sont pas identiques, sont de mêmes valeurs et nécessitent un niveau de connaissance et de formation de même niveau. Elle expose qu’une telle différence de traitement relève d’une discrimination fondée sur le sexe, puisqu’elle a toujours perçu une rémunération moindre par rapport à ses homologues masculins. Elle sollicite un rappel de salaires au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail ainsi que la réparation du préjudice subi.

Madame [Y] [V] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle et fait valoir à ce titre que :

— S’agissant de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle au moment du licenciement ; celui-ci a participé à l’enquête contradictoire menée par la CPAM et a été destinataire de la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle ;

— S’agissant du lien de causalité entre la pathologie et l’inaptitude, Madame [Y] [V] produits de nombreux éléments médicaux faisant état de ce lien et notamment la décision de prise en charge de la CPAM ainsi qu’un rapport d’expertise faisant mention d’un management inadapté et défaillant, une charge de travail progressive et un retrait des pouvoirs d’agir.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [Y] [V] conclut que son inaptitude est d’origine professionnelle et sollicite le versement de l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que d’une indemnité correspondant au préavis.

Madame [Y] [V] soutient l’existence d’une situation de harcèlement moral, ou à tout le moins, d’une inexécution fautive du contrat de travail. Elle fait valoir à ce titre que :

— Sa progression de carrière et de rémunération s’est arrêtée à l’arrivée de Monsieur [A] ;

— Elle a été mise à l’écart progressivement de ses fonctions ;

— Elle subissait une surveillance de son emploi du temps ;

— Elle a été victime de propos vexatoire et parfois misogyne ;

— Elle a subi une dévalorisation de ses fonctions entraînant une perte de légitimité devant ses collaborateurs ;

— L’employeur lui a retiré une part variable de sa rémunération

— D’autres salariés ont subi les agissements répétés de la direction, ce qui est corroboré par le rapport d’expertise mandaté par le CHSCT sur les risques psychosociaux.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [Y] [V] soutient que les agissements répétés de son employeur sont à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sa dignité et de la compromission de son avenir professionnel. Elle conclut, à titre principal, qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral, et sollicite une indemnisation en réparation du préjudice subi ; à titre subsidiaire qu’elle a été victime d’une inexécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur à l’origine de la dégradation de son état de santé et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [Y] [V] soutient avoir été victime d’une situation de harcèlement moral et conclut à la nullité de son licenciement et sollicite l’indemnisation afférente ; A titre subsidiaire, elle conclut à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’une faute de l’employeur à l’origine de son inaptitude.

Madame [Y] [V] expose que sa pathologie étant prise en charge au titre d’une maladie professionnelle, elle aurait dû bénéficier d’une acquisition de congés payés pendant son arrêt de travail dont elle sollicite le paiement. Par ailleurs, elle indique qu’elle aurait du bénéficier de JRTT dont elle a été injustement privée et en sollicite le paiement.

Madame [Y] [V] soutient que l’employeur a perçu un versement de l’organisme de prévoyance pour la période du 7 août au 14 octobre 2019 à charge pour celui-ci de lui reversée cette somme ce qu’il n’a pas fait. Elle en sollicite le remboursement.

Dans ses dernières conclusions, la société ISEKI FRANCE demande à la Cour :

A titre principal,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [V] est d’origine professionnelle,

— Condamné la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [V] les sommes suivants:

* 19.194,10 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement,

* 16.430,01 euros au titre de l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis,

* 5.500 euros pour dommages et intérêts pour non-versement de l’indemnité spéciale de licenciement

* 6.572,00 euros au titre des congés payés,

*1.946,66 euros au titre de l’indemnité de prévoyance,

— Confirmer le jugement pour le restant

Statuant à nouveau,

— Juger que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et débouter Madame [V] des demandes indemnitaires afférentes ;

— Débouter Madame [V] de ses demandes fins et conclusions, a titre subsidiaire,

A titre subsidiaire,

Si la cour devait rentrer en voie de condamnation,

Au titre de l’égalité de traitement,

— Ramener la somme à 45.824,94 euros bruts, outre 4.582,49 euros bruts au titre des congés payés,

— Ramener la somme sollicitée au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi à de plus justes proportions en fonction de la démonstration du préjudice réel,

Au titre de l’inaptitude d’origine professionnelle,

— Ramener la somme due au titre de l’indemnité de licenciement doublée à :

* Soit, si l’inégalité de traitement est reconnue, à 27.158,12 euros

* Soit, si l’inégalité de traitement n’est pas reconnue, à 19.194,10 euros

* Ramener la somme sollicitée au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi à de plus justes proportions en fonction de la démonstration du préjudice réel,

* Ramener la somme due au titre de l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis à 16 430,01 euros,

Au titre du licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Ramener la somme due au titre l’indemnité pour défaut de cause réelle et sérieuse à :

* Soit, si l’inégalité de traitement est reconnue, à un montant compris entre 24.066 euros et 84.231 euros, en fonction de la démonstration du préjudice réel,

* Soit, si l’inégalité de traitement n’est pas reconnue, à un montant compris entre 16.430,01 euros et 57.505,03 euros, en fonction de la démonstration du préjudice réel,

— Ramener la somme due au titre l’indemnité compensatrice de préavis à :

* Soit, si l’inégalité de traitement est reconnue, à 24.066 euros outre 2.406,6 euros bruts au titre des congés payés,

* Soit, si l’inégalité de traitement n’est pas reconnue, à 16.430,01euros outre 1.643,01 euros bruts au titre des congés payés,

Au titre du rappel de congés payés,

— Ramener la somme due au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés à (24 jours ouvrables par période d’acquisition) :

* Soit, si l’inégalité de traitement est reconnue à 10.589,70 euros bruts ;

* Soit, si l’inégalité de traitement n’est pas reconnue à 7.229,20 euros bruts,

Au titre du solde de l’indemnité de licenciement

— Ramener la somme due au titre de l’indemnité de licenciement à :

* si l’inégalité de traitement est reconnue, à 3.982,01 euros bruts.

Au titre des dommages et intérêts, les ramener dans des propositions plus justes,

A titre exceptionnel, le juge devait considérer que toute la période de maladie devait être couvert par une acquisition de congés payés, le droit serait limité à 40 jours.

Hypothèse où la demande de rappels de salaire sur inégalité de traitement est accordée : Le montant serait donc égal à 10.589,70euros bruts par application de la règle du dixième :

Hypothèse où la demande de rappels de salaire sur inégalité de traitement est écartée : Le montant serait donc égal à 7.229,20 euros bruts par application de la règle du dixième

En tout état de cause,

— Condamner Madame [V] à verser à la société ISEKI FRANCE la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société ISEKI FRANCE soutient qu’aucune différence de traitement ne peut être alléguée entre Madame [Y] [V] et Monsieur [X] puisqu’ils n’ont pas le même statut contractuel. Par ailleurs, elle fait valoir que Madame [Y] [V] ne démontre pas avoir une charge de travail ou un niveau équivalent à celui d’un cadre dirigeant. L’employeur en déduit que les deux salariés ne sont pas placés dans une situation identique ou comparable.

La société ISEKI FRANCE conteste avoir eu des agissements constitutifs d’une discrimination en raison du sexe de Madame [Y] [V].

La société ISEKI FRANCE conteste avoir commis des manquements constitutifs d’une situation de harcèlement moral ou d’inexécution fautive du contrat de travail et fait valoir à ce titre que :

— L’employeur a contesté la décision de la CPAM de prise en charge de la pathologie de Madame [Y] [V] au titre de la législation professionnelle et le second CRRMP a exclu tout lien, entre les conditions de travail et la pathologie ;

— Monsieur [A] n’a pas eu d’attitude harcelante envers Madame [Y] [V] puisqu’il a participé à son avancement en termes de rémunération et que cette dernière a été régulièrement encouragée dans son travail ;

— Madame [Y] [V] n’a jamais eu de place de parking attitrée mais elle se garait de manière habituelle sur l’une des cinq places de l’îlot identifiées, par erreur, « direction », alors même que la société ne comptait que 3 directeurs dont elle ne faisait pas partie ;

— Madame [Y] [V] n’a pas été mise à l’écart du projet de fusion, elle a été associée au projet mais la fusion est intervenue alors qu’elle était placée en arrêt de travail ;

— Les prétendues mises à l’écart ou rétrogradations alléguées par Madame [Y] [V] ne reposent sur aucun élément objectif et relèvent d’une interprétation personnelle. Par ailleurs, les décisions critiquées (recrutement, gestion des commissions, rupture conventionnelle, accès à l’agenda) relèvent de l’organisation normale de l’entreprise ;

— Le rapport ELIOS mandaté par le CHSCT est postérieur au licenciement de Madame [Y] [V] et n’a pas entendu la direction dont elle faisait partie. Or, un salarié doit avoir été personnellement victime du harcèlement qu’il invoque ;

— Madame [Y] [V] a créé sa société et elle a exercé une activité pendant son arrêt maladie.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société ISEKI FRANCE conclut que Madame [Y] [V] ne démontre pas l’existence d’une situation de harcèlement moral ou d’une inexécution déloyale du contrat de travail.

Sur les congés payés, la société ISEKI FRANCE indique à titre principal, que la maladie de Madame [V] n’est pas professionnelle, ce qui exclut tout droit à congés payés. À titre subsidiaire, il convient de débouter Madame [V] de sa demande, la loi du 22 avril 2024 n’étant pas rétroactive pour les cas de maladie professionnelle. À titre infiniment subsidiaire, elle soutient que si des congés payés devaient être accordés, il convient de limiter leur acquisition à 24 jours par période ou, au maximum, à 40 jours pour l’ensemble de la période.

La société ISEKI FRANCE conclut au rejet de la demande de remboursement de jours RTT alors que Madame [Y] [V] relève d’un forfait annuel en jours, dispositif excluant l’acquisition de RTT pendant un arrêt maladie.

La société ISEKI FRANCE soutient que l’inaptitude de Madame [Y] [V] n’est pas d’origine professionnelle puisque aucun lien direct et essentiel n’a été établi entre sa pathologie et son activité professionnelle comme l’a confirmé le second avis du CRRMP, corroboré par une décision définitive du pôle social du tribunal judiciaire. L’employeur mentionne une absence de surcharge de travail et de signalement auprès du médecin du travail ou du CHSCT. Il expose en outre que les certificats médicaux ne font pas état d’une pathologie en lien avec le travail. Dès lors, la société ISEKI FRANCE fait valoir que le caractère professionnel de l’inaptitude ne peut être retenu et conclut au débouté de la demande de salarié s’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité compensatrice prévue en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre d’une inégalité de traitement et d’une discrimination -

Madame [Y] [V] soutient avoir fait l’objet d’une inégalité de traitement et d’avoir été victime d’une violation du principe 'à travail égal, salaire égal'. Elle se plaint également d’avoir été victime d’une discrimination en raison du sexe.

En droit, le principe d’égalité de traitement et le principe « à travail égal, salaire égal » imposent à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique.

En outre, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison, notamment, de son sexe.

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une inégalité de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste une telle atteinte d’établir qu’il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérées comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charges physiques ou nerveuses.

De même, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire fondée sur le sexe de soumettre à la juridiction des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes. Il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d’établir qu’il existe que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

En l’espèce, Madame [Y] [V], embauchée en 2008 comme responsable des ressources humaines et promue directrice des ressources humaines en 2010, avec un salaire mensuel de base s’élevant, en 2017, à 5.476,67 euros, compare sa situation à celle de M. [X], embauché en 2007, 18 mois avant elle, en qualité de 'directeur supply Chain’ (directeur de la chaîne d’approvisionnement), dont le salaire mensuel de base était de 8.022,50 euros la même année.

Pour comparer ses fonctions et ses responsabilités avec celles de M. [X], Madame [Y] [V] s’appuie sur sa fiche de poste qui la décrit comme 'hiérarchiquement rattachée au Comité Senior Management', ayant pour mission de 'définir la stratégie ressources humaines répondant aux enjeux stratégiques de la société, puis, après validation par le Comité Senior Management, de la piloter et d’en suivre la réalisation'.

Madame [Y] [V] souligne qu’en application de sa fiche de poste, elle devait assurer 9 missions dont elle décrit les principales ('définir la stratégie et la politique RH de l’entreprise', 'encadrer les équipes et impulser les projets RH', 'gestion des emplois', 'pilotage du dialogue social', 'suivre les projets mis en oeuvre et évaluer leurs résultats', 'assurer la gestion administrative et sociale du personnel de l’entreprise').

Par comparaison, Madame [Y] [V] fait valoir et justifie que la fiche de poste du directeur 'supply chain’ ne comporte que 6 missions (principalement : 'approvisionnements/achats de produits', 'contrôle logistique', 'contrôle du budget 'garanties', 'encadrement'). Le poste est ainsi décrit : 'hiérarchiquement rattachée au Comité Senior Management, il conçoit et organise les stratégies de gestion des flux de matières premières, des produits finis ou semi-finis, depuis l’approvisionnement jusqu’à l’expédition vers les clients avec un objectif constant d’optimisation du rapport coût-qualité-délais. A l’interne, il est en relation avec tous les services. A l’externe, il est en relation avec tous les fournisseurs extérieurs'.

En s’appuyant sur les descriptions de fonctions et de compétences figurant dans les fiches de poste, Madame [Y] [V] estime que si les fonctions occupées ne sont pas identiques, elles nécessitent un niveau de connaissance et de formation similaire et que les charges de travail sont comparables. Elle souligne que la 'pesée de son poste’ (C19) dans la classification conventionnelle est identique à celle du directeur 'supply chain'.

Il résulte, en effet, des fiches de poste ainsi que des bulletins de salaire que la même classification a été attribuée à Mme [V] et à M. [X] ('poids du poste’ : C19). Selon la convention collective, la classification C 19 est ainsi décrite : 'l’activité à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d’organiser et d’animer le personnel. L’action et la réflexion du titulaire de ce niveau s’inscrivent dans le cadre d’une politique d’objectifs impliquant l’apport de solutions créatrices'. (directeur des fonctions supports, directeur d’exploitation, directeur des relations humaines, directeur des services comptables et/ou administratifs et/ou financiers).

La classification professionnelle ('poids du poste') ayant, en principe pour but de comparer et de classer les emplois en fonction de certains critères (compétences requises, complexité des tâches, responsabilité, conditions de travail, etc.) afin de déterminer une structure de rémunération, de justifier des écarts et d’attribuer des niveaux de salaire de manière objective, le classement des deux postes litigieux au même niveau dans la grille de classification est de nature à justifier une rémunération fixée à un niveau approchant mais n’exclut pas des rémunérations différenciées en fonction de situations spécifiques.

Madame [Y] [V] souligne qu’elle avait, outre ses fonctions principales, la responsabilité du centre de formation. Elle verse aux débats une plaquette de l’entreprise la faisant figurer parmi les membres de 'l’équipe ISEKI training'. Elle fait également valoir qu’elle avait la signature sur les comptes de la société et que M. [X] était cadre à temps plein alors qu’elle relevait du statut cadre en forfait-jours, ce qui implique, selon elle, des exigences horaires plus contraignantes.

Pour contester la discrimination alléguée et justifier l’écart de rémunération existant, l’employeur fait valoir que M. [X] s’était vu, lors de son embauche, attribuer le statut de cadre dirigeant. Le contrat de travail de celui-ci mentionne, en effet, qu’embauché comme directeur des achats, il relève du statut de 'cadre dirigeant', en ce qu’il s’est vu confier 'des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps’ et qu’il est, en outre, 'habilité à prendre des décisions de manière largement autonome dans son domaine de compétence'.

En application de l’article L. 3111-2 du code du travail, la qualification de cadre dirigeant ne peut être reconnue qu’aux cadres qui remplissent cumulativement les trois conditions fixées par ce texte, à savoir l’exercice de responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, l’habilitation à prendre des décisions de manière largement autonome et la perception d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise, étant précisé que seuls peuvent recevoir la qualité de cadre dirigeant, ceux qui ont une autonomie et une liberté telles qu’ils participent à la direction de l’entreprise

En l’espèce, s’il est certain que M. [X] bénéficie d’une rémunération importante, rien ne permet de vérifier qu’il participerait à la direction de l’entreprise à un niveau supérieur à celui de Madame [Y] [V].

Néanmoins, l’employeur fait valoir qu’il occupait une triple fonction, à savoir non seulement celle de directeur 'supply chain', mais aussi celle de responsable du service clients et de responsable du Système de Management Opérationnel (équipe ISO 140001-2015).

Madame [Y] [V] ne conteste pas que M. [X] était responsable du service clients mais elle fait valoir qu’il disposait de 3 cadres sous sa responsabilité au sein de ce service et qu’il n’exerçait donc qu’un management indirect.

Il résulte, cependant, de l’organigramme de la société, en date du 1er juin 2016, non contesté sur ce point, que M. [X], en sa qualité de responsable du service 'supply chain', avait la responsabilité de 3 services qui lui étaient subordonnés ('procurement et purchase', 'logistics’ et 'relation clients'), ayant chacun à leur tête un cadre responsable avec, sous leur autorité, plusieurs salariés, au nombre total d’une quinzaine. Par comparaison, Madame [Y] [V] n’avait, dans son service, qu’une seule salariée sous ses ordres.

Madame [Y] [V] soutient qu’elle avait un 'management transversal’ en ce qu’elle était en relation avec les autres services mais la fiche de poste de M. [X] montre qu’il en était de même en ce qui le concerne dans son domaine de compétence.

La fiche de poste de M. [X] révèle qu’il exerçait aussi des responsabilités au titre du Système de Management Opérationnel puisqu’il devait, au titre du 'support pour la norme ISO 14001", 'animer le système de management de l’environnement et s’assurer de la réalisation des objectifs associés'. Si Madame [Y] [V] participait à cette mission, son rôle se limitait à 'maîtriser, mettre en oeuvre et améliorer de façon continue le système de management de l’environnement'. L’employeur verse aux débats les feuilles d’émargement des réunions où M. [X] est mentionné comme 'responsable SME’ et il produit l’attestation du gérant de la société de certification expliquant avoir 'toujours identifié M. [X] comme responsable SME'.

L’employeur fait valoir, par ailleurs, sans être contesté, que le poste de M. [X] exigeait une vingtaine de déplacements par an, dont certains à l’étranger tandis que Mme [V] n’avait à assurer que 4 à 5 déplacements par an. Il souligne encore que le poste de M. [X] exigeait l’usage fréquent de la langue anglaise, au contraire de Mme [V].

Au vu de l’ensemble des éléments d’appréciation versés aux débats relatifs aux fonctions réellement exercées par les deux salariés, il apparaît que, malgré un 'poids du poste’ identique, M. [X] encadrait davantage de personnes et exerçait davantage de responsabilités, ce qui justifie une différence de traitement avec Madame [Y] [V].

La cour ne relève pas une situation d’inégalité de traitement s’agissant des situations de Madame [Y] [V] et Monsieur [X].

Les prétentions de Madame [Y] [V] quant à une discrimination en raison du sexe ne sont pas non plus fondées. Il appartient, en effet, à la salariée de présenter des éléments de comparaison avec des salariés se trouvant dans une situation comparable, ayant la même ancienneté et le même niveau de diplôme.

Or, les documents que produit Madame [Y] [V] document qu’elle décrit comme un 'extrait d’analyse de l’APEC’ faisant état d’une 'résorption en cours’ des écarts de rémunération entre hommes et femmes, rapport établi par le cabinet ELIOS constatant, en 2019, la place prépondérante ('2 personnes sur 3') des hommes sur les postes de cadre), ne fournissent pas d’indications concernant sa situation personnelle.

Pour contester toute discrimination, l’employeur se prévaut du rapport rédigé par Madame [Y] [V] elle-même, en janvier 2021 sur le sujet de 'l’égalité professionnelle femme/homme', dans lequel il est noté qu’ 'il n’existe pas de traitement différencié selon les catégories professionnelles ni de traitement discriminant selon le genre'.

Madame [Y] [V] justifie, certes, avoir estimé, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation de 2013, que sa rémunération n’était 'pas en fonction du poste’ mais l’employeur fait observer qu’elle a bénéficié, depuis son embauche, d’augmentations et que son salaire a connu une hausse de 57% depuis son embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail, tandis que, dans la même période, le salaire de M. [X] n’a augmenté que de 5%.

Il est certain qu’il existe une différence de rémunération entre Madame [Y] [V] et M. [X] mais, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, ce dernier exerce davantage de responsabilités.

En l’état des éléments d’appréciation versés aux débats, la cour ne considère pas que Madame [Y] [V] aurait été victime de la part de l’employeur d’une différence de traitement injustifiée, ou d’une discrimination en raison de son sexe, par rapport à M. [X].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [V] de sa demande au titre de la discrimination.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude -

Madame [Y] [V] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 20 avril 2018 qui a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels. A l’issue de la visite de reprise du 16 septembre 2019 et de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 octobre 2019.

Il est constant que la procédure de licenciement a été suivie en appliquant les dispositions des articles L. 1226-2 du code du travail (maladie non professionnelle) et non celles des articles L. 1226-10 et suivants (maladie professionnelle).

Les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail organisent une protection spécifique au profit des victimes de maladies professionnelles. Cette protection est acquise dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle. Elle doit être mise en oeuvre dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude dès lors que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. C’est à la juridiction prud’homale de rechercher l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Il résulte des pièces produites qu’à l’occasion de l’entretien d’évaluation du 23 novembre 2017, Madame [Y] [V] s’est plainte d’un certain nombre de problèmes ('manque de communication avec la direction', 'aucun échange sur la stratégie d’entreprise') et d’une 'accumulation de petits faits’ (défaut d’invitation à une convention, marquage 'direction’ supprimé sur sa place de stationnement, bonus au taux de 75% pour elle au lieu de 100% pour d’autres, etc.) qui ont eu 'un impact certain sur (son) état émotionnel’ et 'sources de démotivation et d’interrogation quant à (sa) place dans la société', invoquant un 'sentiment de mise à l’écart', un 'manque d’écoute et de soutien de la direction'.

Madame [Y] [V] justifie qu’il lui a été demandé par son directeur, M. [A], le 20 avril 2018, 'de préparer une lettre d’intention d’embauche pour M. [R] au poste de directeur administratif et financier'. Le même jour, elle a envoyé un courriel à M. [A] pour l’informer qu’elle sortait de chez son médecin traitant, 'suite à (son) mail, qui a fini de profondément (l') affecter pour différentes raisons'. L’avis d’arrêt de travail, établi ce même 20 avril 2018 par son médecin traitant, précise qu’il a été prescrit pour 'syndrome anxieux réactionnel'. Un certificat médical pour maladie professionnelle a été établi le même jour par le Dr [Z], psychiatre, pour 'symptomatologie dépressive majeure sévère, composante anxieuse majeure, burn-out'. Cet arrêt de travail a été prolongé pour les mêmes motifs jusqu’à la visite de reprise du 1er octobre 2019 et l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Madame [Y] [V] ayant sollicité la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du caractère professionnel de sa maladie, son dossier a été soumis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) qui, selon avis du 4 juillet 2019, a estimé qu’il 'a été mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétères pour engendrer la pathologie (changement organisationnel, rapports sociaux au travail dégradés, perte d’autonomie, manque de reconnaissance, …)'. Le comité a également estimé qu’il 'n’a pas été trouvé de facteurs extra professionnels’ et qu’il est 'en mesure d’établir une relation directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l’affection'.

Lors de son audition par l’agent de la CPAM, Madame [Y] [V] a rapporté les difficultés qu’elle a rencontrées avec M. [A] ('piques en réunions', 'pas de réponse aux mails', relations difficiles, etc.) qui se sont accélérés depuis le mois de novembre 2017 jusqu’à l’épisode du 20 avril 2018 où M. [A] a procédé à l’embauche d’un salarié pour la deuxième fois en confiant le recrutement à un cabinet extérieur 'sans même lui demander ce (qu’elle) en pensait’ alors qu’auparavant, elle s’occupait des recrutements.

Plusieurs rapports d’expertise confirment la pathologie constatée en la reliant aux difficultés rencontrées dans le cadre de son travail et en relevant l’absence d’antécédents psychopathologiques.

Le CHSCT a sollicité une expertise le 2 avril 2019 en faisant état, dans son procès-verbal, d’un 'manque de considération et de reconnaissance du travail par le management', d’un 'manque de communication de la part de la direction (…) qui générait inquiétude et stress', 'un défaut de communication’ et 'un sentiment de travail sous pression constant, alimenté par le management générant un état de stress permanent'. Le procès-verbal fait état d’une 'dégradation continue du climat social au sein de l’entreprise', des alertes adressées à la direction 'sur la détérioration des situations de travail dans différents services (…) ainsi que sur un état de mal-être au travail exprimé par un nombre croissant de salariés'.

Le rapport d’expertise, établi par le cabinet ELIOS, fait état, notamment, d’un taux de rotation du personnel, entre 2016 et 2019, 'relativement élevé, 10.9% pour l’année 2018", qui 'peut révéler un climat social et des conditions de travail délétères'.

Mme [C], collègue de travail, témoigne qu’en 2018, Mme [V] 'n’allait pas bien’ et qu’elle 'était victime de la pression de M. [A]'. Elle rapporte avoir 'vu son état se dégrader rapidement jusqu’en avril 2018 où elle n’est plus venue au bureau'.

Pour contester l’origine professionnelle de l’inaptitude de Madame [Y] [V], l’employeur se réfère au compte rendu de l’entretien d’évaluation du 23 novembre 2017 ainsi qu’à l’enquête diligentée par la CPAM dans lesquelles Madame [Y] [V] a déclaré ne pas souffrir de surcharge de travail. Il souligne que la salariée n’a jamais informé le médecin du travail ni le CHSCT d’une quelconque difficulté et que les déclarations qu’elle a faites ne font état que de son ressenti personnel. Il fait valoir que les certificats médicaux sont 'très prudents’ sur le lien entre l’affection et le travail.

Il conteste l’avis du premier CRRMP en soulignant que l’un des médecins qui a siégé est le médecin prescripteur et il se prévaut du second avis du CRRMP rendu le 4 août 2022 sur sa contestation et aux termes duquel le comité a considéré que la pathologie présentée n’a pas été 'essentiellement et directement causée par son travail habituel', retenant que l’étude du dossier 'ne met pas en évidence des éléments suffisants et objectifs en faveur de contraintes psycho organisationnelles pour expliquer le développement de la pathologie'.

Cependant, quelle que soit l’absence de signalement de difficultés par Madame [Y] [V] auprès du médecin du travail ou du CHSCT, l’absence d’indication dans les documents médicaux quant au lien entre l’affection et le travail et quelles que soient également les irrégularités formelles pouvant entacher l’avis du premier CRRMP ainsi que les divergences dans le contenu des avis donnés par les deux CRRMP, il résulte des éléments versés aux débats et, notamment, des délibérations du CHSCT et des expertises menées à la demande de ce dernier qu’un climat social dégradé a été constaté au sein de l’entreprise au moins depuis 2017. Les certificats médicaux concernant Madame [Y] [V] décrivent une symptomatologie constitutive d’un syndrome dépressif depuis le 20 avril 2018. Il est établi, en outre, que Madame [Y] [V] s’est plainte auprès de son employeur de son mal-être résultant d’un manque d’écoute et de reconnaissance dès l’année 2017 et que l’arrêt de travail du 20 avril 2018 pour syndrome dépressif est immédiatement consécutif à un courriel de l’employeur qui l’a 'profondément affectée'.

Il convient de constater que l’arrêt de travail de Madame [Y] [V] a été renouvelé sans interruption jusqu’à la date de la visite de reprise et de l’avis d’inaptitude sans qu’il soit fait état d’aucune autre cause d’inaptitude.

Il s’ensuit que l’inaptitude est la conséquence, au moins partielle, des difficultés rencontrées par Madame [Y] [V] au sein de l’entreprise et qu’il a donc, au moins partiellement, une origine professionnelle.

L’employeur avait nécessairement connaissance d’une telle origine puisqu’il avait connaissance de la demande formulée par Madame [Y] [V] auprès de la CPAM aux fins de reconnaissance d’une maladie professionnelle, qu’il a lui-même été entendu par l’agent enquêteur de la caisse et qu’il a été destinataire, en juillet 2019, de la décision de cette dernière de prendre en charge la maladie au titre de la législation professionnelle.

Même si cette décision a été ensuite déclarée inopposable à l’employeur sur un recours exercé ultérieurement par ce dernier, il reste qu’à la date du licenciement, il avait connaissance de l’origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude et qu’il avait, dès lors, l’obligation de mettre en oeuvre la procédure prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail.

Le jugement sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a estimé Madame [Y] [V] bien fondée à solliciter le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis telles que prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 (inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’article R. 1234-4 du même code dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Aux termes de l’article L. 1226-16 du code du travail, 'les indemnités prévues aux articles L. 1226 14 et L. 1226 15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu'.

La convention collective applicable au sein de l’entreprise, à savoir la convention collective des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités diverses du 23 avril 2012, dispose, dans son article 6.51, dans sa rédaction applicable au présent litige, que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est 'la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation en retenant le calcul le plus favorable au salarié'.

Il résulte de ces dispositions que le salaire de référence peut être calculé sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

En retenant les trois derniers mois de salaire, tels qu’en font état les bulletins de salaire, le salaire de référence s’établit à 5 476,00 euros. En retenant les douze derniers mois de salaire, il s’établit à 6 838,96 euros.

Madame [Y] [V] est, en conséquence, bien fondée à solliciter que le calcul soit effectué sur la base des salaires des douze derniers mois, soit une rémunération mensuelle brute de 6.838,96 euros.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, l’indemnité de licenciement s’établit à 19.764,59 euros. L’indemnité doublée, ou indemnité spéciale de licenciement, s’élève donc à 39.529,18 euros.

Madame [Y] [V] qui a déjà perçu la somme de 19.194,10 euros à titre d’indemnité de licenciement, est en droit d’obtenir le paiement de la somme de 20.335,08 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

S’agissant de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 précité, qui doit être d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’article 6.50 de la convention collective prévoit que l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur la moyenne des rémunérations perçues 'pendant les trois derniers mois’ précédant la rupture du contrat de travail.

Il s’ensuit, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’employeur est bien fondé, en application de l’article L. 1226-16 précité, à solliciter que le salaire de référence devant être retenu est celui des trois derniers mois, soit la somme de 5 476,67 euros.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [Y] [V] la somme de 16 430,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice (3 mois de salaire eu égard à la qualité de cadre de Mme [V]).

— Sur la demande de dommages-intérêts pour retard dans le paiement des indemnités spéciales de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle -

Si, en application de l’article 1231-6 du code civil, le préjudice résultant du retard apporté au paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail est normalement réparé par la condamnation de l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la demande, le non-paiement de ces sommes à l’échéance normale peut aussi donner lieu à paiement de dommages-intérêts s’il est justifié d’un préjudice distinct de celui résultant du retard.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats qu’à la suite du licenciement, l’employeur n’a payé aucune indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et qu’il n’a pas payé l’indemnité de licenciement doublée.

Madame [Y] [V], ayant été licenciée le 15 octobre 2019 pour une inaptitude ayant une origine professionnelle que l’employeur ne pouvait ignorer, a subi un préjudice certain pour avoir été privée de cette somme depuis près de 6 ans en dépit de ses réclamations formulées dès le 5 novembre 2019.

Au vu des pièces justificatives produites, le préjudice subi en raison du retard apporté au paiement des salaires sera réparé en allouant à Madame [Y] [V] la somme de 5.500,00 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [Y] [V] se plaint d’avoir subi des agissements constitutifs d’un harcèlement moral de la part de son directeur, M. [A].

Madame [Y] [V] s’appuie sur le rapport du cabinet ELIOS, désigné par le CHSCT qui évoque 'le retour d’un salarié cadre (…) promu au poste de directeur’ qui 'a pu, du point de vue des salariés, mettre en difficulté un certain nombre de cadres de l’entreprise’ et qui 'expliquerait des départs'.

Madame [Y] [V] expose que, depuis l’arrivée de M. [A] en 2014, elle a vu la progression de sa carrière et de sa rémunération stoppée. Elle justifie que sa carrière et sa rémunération avaient progressé après son embauche puisque, engagée en qualité de responsable des ressources humaines avec un salaire de base annuel de 42 000,00 euros brut, elle a été promue aux fonctions de directrice des ressources humaines en 2010, coefficient C19 de la convention collective, avec un salaire brut de base de 48 000,00 euros, porté à 65 000,00 euros le 16 juillet 2012. En revanche, les derniers bulletins de salaire montrent qu’en 2019, soit 7 ans plus tard, sa classification n’a pas changé. Son salaire brut de base mensuel qui était de 5 416,67 euros en janvier 2015, peu de temps après l’arrivée de M. [A], s’élevait à 5 476,67 euros en 2018.

Madame [Y] [V] se plaint également d’une mise à l’écart progressive de ses fonctions depuis 2017. Elle fait valoir à ce titre :

— l’exclusion de sa participation à la convention ISEKI FRANCE initialement organisée en janvier 2017 à [Localité 4] (06) et reportée à septembre 2017 à [Localité 7] (Maroc). Alors qu’elle avait reçu une invitation pour le mois de janvier, elle n’en a pas reçu pour le mois de septembre. Elle se réfère au compte rendu de l’entretien professionnel du 23 novembre 2017 dans lequel elle a fait observer à l’employeur que le service des ressources humaines n’a pas été associé à l’organisation de cette convention bien qu’il ait été sollicité s’agissant des modalités d’organisation;

— le projet de fusion avec la société holding lui a été annoncé en même temps qu’aux autres collaborateurs alors que l’impact social d’une telle opération était très important et qu’elle avait pour mission, aux termes de sa fiche de poste, 'la définition de la stratégie et la politique RH en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise’ et 'le dialogue social';

— le démarquage de son emplacement de stationnement sur le parking de la société. Elle produit le plan d’architecte représentant le bâtiment de l’entreprise avec son parking sur lequel elle a marqué une zone de cinq emplacements comme étant des places réservées aux membres de la direction et à elle-même ;

— le manque de communication de son directeur, l’absence de reconnaissance et de prise de considération de sa position. Elle se réfère au rapport du cabinet ELIOS qui fait état, suite aux entretiens menés, d’un 'management vertical (…) sans possibilité de débattre des décisions, de faire entendre les besoins du terrain'. 'Les salariés ont le sentiment que leurs compétences et leurs connaissances ne sont pas reconnues, respectées et prises en considération par la direction'. Le rapport pointe 'un manque de reconnaissance généralisé'. 'L’ensemble des formes de reconnaissance issues de la stratégie managériales sont défaillantes et impactent la santé des salariés’ ;

— l’absence de réponse à ses courriers, sauf lorsque le président de la société était en copie ;

— le retrait progressif de ses fonctions. Mme [V] verse aux débats des échanges de courriel avec le directeur montrant que le recrutement d’un directeur administratif et financier a été assuré par le directeur lui-même par le recours à un cabinet extérieur à l’entreprise. Reprochant au directeur un manque d’information sur sa décision d’augmenter les commissions des commerciaux, elle produit le courriel du 10 octobre 2017 (faisant suite à plusieurs autres) se plaignant de manquer de renseignements et sollicitant un rendez-vous. Elle verse également aux débats l’échange de courriels intervenu le 13 février 2018 par laquelle elle se plaint de ne pas avoir été tenue au courant, ni consultée sur les choix et/ou décisions finales concernant la procédure de rupture conventionnelle demandée par une salariée ;

— son absence dans le nouveau trombinoscope édité en mars 2019, son assistante étant directement rattachée au directeur ;

— la surveillance de son emploi du temps par le directeur qui a demandé expressément le partage de son agenda alors que ses homologues masculins n’ont pas fait l’objet d’une telle demande ;

— la tenue de propos vexatoires lorsqu’elle a remplacé au pied levé l’agent d’accueil de la société. Elle en atteste par le courriel de M. [A] la remerciant 'pour son altruisme’ ;

— la dévalorisation de ses fonctions et de ses responsabilités. Elle s’appuie sur le rapport du cabinet ELIOS qui décrit des 'difficultés relationnelles', une structure 'verticalisée', des 'situations délétères’ ;

— le retrait d’une partie de sa rémunération variable de manière injustifiée (75% au lieu de 100% en 2017)

Madame [Y] [V] souligne qu’elle n’a pas été la seule à subir les agissements de la direction. Elle cite cas de Mme [H], victime d’un épuisement professionnel et qui, dans le compte rendu de son entretien professionnel du 12 décembre 2017, s’est plainte du manque d’écoute de la direction et de sa mise à l’écart. Mme [O] a été licenciée pour inaptitude suite à une maladie professionnelle jugée comme procédant de la faute inexcusable de l’employeur par le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand. Mme [C] a également été licenciée pour inaptitude suite à une maladie professionnelle prise en charge par la CPAM

Dans une attestation, Mme [O] décrit les difficultés qu’elle a elle-même connues ('ambiance tendue', 'dénigrement', etc.) et rapporte avoir remarqué en avril 2018 que Mme [V] se chargeait de l’accueil en disant s’être demandé 'si ce traitement n’était pas une mise au placard'.

Mme [C] atteste que 'depuis août 2014, les conditions de travail se sont fortement dégradées du fait du retour de [J] [A] et de plusieurs managers, ce qui a généré le départ de plusieurs collaborateurs ne supportant pas le management dictatorial de [I] [A]'. Elle précise qu’elle s’est aperçue, en 2018, que Mme [V] 'n’allait pas bien, victime de la pression de M. [A]' et qu’ 'au fil des jours, elle a vu son état de santé se dégrader rapidement jusqu’en avril 2018 où elle n’est plus venue au bureau, malade'.

M. [T], ancien responsable commercial au sein de l’entreprise, atteste avoir quitté la société en 2014, en raison du management 'toxique’ de M. [A].

Madame [Y] [V] invoque également les conclusions du rapport du cabinet ELIOS en ce qu’il fait état du taux de rotation du personnel élevé au sein de l’entreprise en précisant qu’il existe 'une nette prédominance des départs provoqués et souhaités par les salariés'. Selon ce rapport, ces départs peuvent être analysés comme le signe 'd’une dégradation des conditions de travail et d’une hausse des expressions de mal-être de la part des salariés'.

Dans ce rapport, il est constaté que 'les salariés se voient progressivement privés de leur pouvoir d’agir et d’une reconnaissance (…). L’absence de possibilité de promotion salariale ou fonctionnelle et la non-reconnaissance de la prise de responsabilités provisoires ou définitives dans un contexte de surcharge permanenté de travail et d’insécurité socio-économique sont très mal vécues (…). L’organisation est ainsi porteuse de risques importants pour la santé des personnels (…). L’ensemble des facteurs génère des situations de travail pathogènes qui entraîne une fatigue, voire une usure et une démotivation notable pour de nombreux salariés'.

S’agissant de ses propres conditions de travail et de ses relations avec M. [A], Madame [Y] [V] se prévaut du compte rendu de son entretien annuel d’évaluation du 23 novembre 2017 dans lequel, après avoir énuméré les faits relatés plus haut, elle fait part à l’employeur de ses difficultés en ces termes : 'Ces faits ont eu et ont toujours un impact certain sur mon état émotionnel et par conséquent très certainement sur mes relations avec mes collègues de bureau et mon travail au quotidien ; plus de mal à prendre du recul, à rester concentrée sur mes missions RH, à garder le sourire. La convention, le démarquage stationnement, ' plus sur la forme que sur le fond, ont été pour moi sources de démotivation et d’interrogations quant à la place des RH dans la société et aux attentes de la direction vis-à-vis de moi : suis-je toujours positionnée par la direction et donc reconnue par l’ensemble des collaborateurs comme ayant une position de « directrice » ' Bonus à 75% pour un léger dépassement de deadline, sans s’être intéressé des difficultés éventuelles rencontrées et du travail qu’il a fallu fournir quand dans le même temps d’autres obtiennent 100%, voire plus, malgré des objectifs non atteints, non tenus, ' Les incidences du projet de fusion, dont l’impact, à mon sens, est principalement social tant en termes de travail à fournir que de risque de dégradation du climat social, sont difficiles à appréhender avec la direction. Sentiment de mise à l’écart, de manque d’écoute, et de soutien de la direction pour mener à bien ces incidences sociales ; impression que seuls les impacts comptables, financiers et douanes sont considérés et méritent l’attention de la direction'

Pour attester des conséquences de ces difficultés sur sa santé, Madame [Y] [V] souligne que les expertises médicales versées aux débats démontrent l’absence d’état pathologique préexistant et l’importante dégradation de son état de santé.

Les documents médicaux produits par Madame [Y] [V] font état de son état d’épuisement et de son 'état anxiodépressif sévère’ ayant nécessité un traitement antidépresseur ainsi qu’un suivi psychologique et psychiatrique. Elle a été prise en charge, dans le cadre de la législation sur les risques professionnels pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel à épuisement professionnel (burn-out)' et il ressort du protocole de soins, qu’au 30 mars 2025, son état nécessitait toujours un suivi psychiatrique et un suivi psychologique mensuels.

Ces éléments d’appréciation concordants entre eux et avec les plaintes de la salariée ainsi qu’avec les documents médicaux produits, sont de nature à apporter la preuve de faits révélant des agissements répétés de la part de l’employeur et une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral concernant Madame [Y] [V].

Il incombe, dès lors à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’employeur qui conteste le harcèlement moral, se prévaut de l’avis rendu par le CRRMP le 4 août 2022 dans le cadre du recours exercé par la société ISEKI à l’encontre de la décision de prise en charge de la maladie de Mme [V] au titre de la législation sur les risques professionnels. Par cet avis, le CRRMP de la région Occitanie, saisi par le tribunal, a considéré que l’étude du dossier n’avait pas mis en évidence 'des éléments suffisants et objectifs en faveur de contraintes psycho organisationnelles pour expliquer le développement de la pathologie déclarée'. La CPAM ayant déclaré 's’en remettre à droit concernant ce dernier avis', le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand a déclaré la décision de prise en charge inopposable à la société ISEKI.

Il convient, cependant, de relever, d’une part, que ce jugement a été rendu dans le cadre d’une procédure opposant seulement l’employeur à la caisse, procédure à laquelle Mme [V] n’a pas été partie, et, d’autre part, que ce jugement n’a pas eu pour effet de remettre en cause la validité de la décision de la CPAM en date du 11 juillet 2019 portant reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée. Or, cette reconnaissance a été admise au vu de l’avis du CRRMP de Clermont-Ferrand du 4 juillet 2019 selon lequel il 'a été mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétères pour engendrer la pathologie (changement organisationnel, rapports sociaux au travail dégradés, perte d’autonomie, manque de reconnaissance, …)'. Le comité a également estimé qu’il 'n’a pas été trouvé de facteurs extra professionnels’ et qu’il est 'en mesure d’établir une relation directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l’affection'.

S’il existe une divergence entre les deux avis successifs, l’employeur ne peut valablement s’appuyer sur l’avis du 4 août 2022 qui se borne à relever une insuffisance de preuves d’un lien entre la pathologie et le travail et qui n’est pas de nature à apporter la preuve qui lui incombe, à savoir justifier que les faits rapportés par la salariée ne résultent pas d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral et que les décisions et mesures prises à l’égard de Mme [V] ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De même, l’employeur n’est pas fondé à se prévaloir de ce que l’avis d’inaptitude ne précise pas les causes de l’inaptitude et ne fait pas état d’un contexte délétère ni de stress. Cet avis n’avait pour objet que de déterminer l’aptitude de la salariée à occuper son poste et est donc sans aucune valeur probante en ce qu’il n’exclut nullement l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur fait également valoir vainement que lors de l’enquête menée par la CPAM, Mme [V] a admis ne pas souffrir d’une surcharge de travail et qu’elle ne s’est jamais ouverte d’une quelconque difficulté avec le médecin du travail ni auprès du CHSCT, l’absence de signalement du mal-être de la salariée étant sans incidence quant à la réalité des agissements dénoncés. Au demeurant, il convient de relever que si Mme [V] n’a pas fait état de ses difficultés auprès du médecin du travail ou du CHSCT, elle s’en est ouverte expressément auprès de M. [A], son supérieur hiérarchique direct, notamment à l’occasion de l’entretien d’évaluation du 23 novembre 2017. Elle a également transmis à l’employeur, le 30 mars 2018, la synthèse qu’elle a établie au titre du 'baromètre social 2017" dans lequel elle liste les difficultés recensées ('manque de communication', 'manque de considération de la hiérarchie', 'démotivation') avec les points d’amélioration proposés.

Il est vrai que les appréciations portées tant par le CHSCT que par le cabinet ELIOS sont de portée générale et ne concernent pas directement Mme [V] dans ses relations individuelles avec M. [A], que lors de l’enquête diligentée, la CPAM n’a fait que transcrire les dires de la salariée et que les certificats médicaux sont 'très prudents’ sur le lien entre le travail et la pathologie.

Il n’en reste pas moins que Madame [Y] [V] fait état de faits précis par lesquels se sont manifestés les faits reprochés et qu’il n’est apporté aucun élément susceptible de justifier les comportements incriminés.

Il est ainsi établi par les échanges de courriers versés aux débats que Madame [Y] [V] a été totalement évincée de la procédure de recrutement du directeur administratif et financier alors que, de par ses fonctions, elle avait, entre autres, pour mission de participer à la politique de ressources humaines de l’entreprise et, notamment, de 'piloter les recrutements'. Il est, en effet, établi que M. [A] a pris la décision de procéder au recrutement de ce directeur administratif et financier par le recours à un cabinet extérieur à l’entreprise et, par conséquent, sans associer la directrice des ressources humaines à la décision. S’il lui a été demandé de rencontrer le candidat et de préparer une lettre d’intention d’embauche, il n’est aucunement justifié que son avis aurait été sollicité en vue de cette embauche projetée. L’employeur se borne à soutenir que ce mode de recrutement serait 'chose courante’ sans fournir d’explication sur ce qui justifierait l’éviction de la directrice des ressources humaines. Madame [Y] [V] est, en conséquence, bien fondée à se plaindre d’avoir été mise à l’écart.

Madame [Y] [V] n’a pas non plus été associée à des événements notables de la vie de l’entreprise (convention ISEKI FRANCE de 2017, projet de fusion avec la société holding). Il ressort, en effet, du compte rendu de l’entretien du 23 novembre 2017, que Madame [Y] [V] s’est émue auprès de l’employeur du défaut d’invitation à la date à laquelle la convention a été reportée alors qu’elle avait été conviée à la date prévue initialement. Le compte rendu de l’entretien ne comporte aucune contestation de l’employeur sur ce point. Quant au projet de fusion, l’employeur ne conteste pas qu’elle n’a été informée que le 26 septembre 2017 'comme tous les autres managers’ alors que Mme [V] souligne, à juste titre, l’importance des incidences sociales d’une telle opération, ainsi qu’elle l’a rappelé à M. [A] lors de l’entretien du 23 novembre 2017, en se plaignant de ce que les incidences sociales ont été négligées et que 'seuls les impacts comptables, financiers et douane sont considérés et méritent l’attention de la direction'. L’employeur s’est borné, lors de l’entretien, à estimer l’attitude de la salariée 'méprisante’ à l’encontre de ses collègues. Rien ne permet de vérifier que la directrice des ressources humaines aurait été associée conformément à ses prérogatives au sein de la société dans le processus de fusion lequel s’est manifestement étalé sur de nombreux mois.

Madame [Y] [V] n’a pas non plus été associée à la procédure de rupture conventionnelle demandée par Mme [H]. Les pièces produites démontrent qu’elle a été écartée des démarches devant être effectuées dans le cadre de cette procédure alors pourtant qu’une telle procédure entre dans ses prérogatives. L’employeur ne peut valablement soutenir qu’elle avait été informée de la demande de Mme [H] au motif qu’il lui avait été demandé antérieurement un calcul d’indemnités. La salariée justifie n’avoir été informée que par Mme [H] elle-même le lundi 12 février 2018 du 'document remis ce matin’ que celle-ci a 'signé', Mme [V] s’étonnant auprès de l’employeur, dès le lendemain, 13 février 2018, de ne pas avoir 'été tenue informée des démarches entreprises’ et se disant 'surprise du document signé'. Alors que la mise en oeuvre de la procédure de rupture conventionnelle suppose le respect d’un certain nombre de formalités et de délais, le fait qu’elle était en congés au moment de la signature d’un 'document’ ne peut justifier l’absence d’information donnée par l’employeur. Rien ne permet de remettre en cause les explications données par la salariée à l’employeur selon son courriel du 13 février 2018 : 'Pour ce qui est du dossier de [W] ([H]), vous m’avez effectivement demandé des simulations de calcul dans le cadre d’une RC et des calculs complémentaires vendredi avant mon départ en congés, mais il ne s’agissait, du moins je l’ai compris ainsi, que de simulations: pour autant je n’ai pas été tenue au courant, ni consultée sur les choix/ou les décisions finales prises par la direction, ni sur les procédures à mettre en place en découlant. Or, cette procédure de RC, visiblement retenue par la direction, toujours à ma connaissance, n’a pas été officialisée, ni mise en oeuvre. Pour autant, que je sache, la RC nécessite des formalités et délais incompressibles (…)'. La mise à l’écart de Mme [V] dans ce dossier est ainsi établie.

Madame [Y] [V] justifie également que l’employeur a exigé qu’elle partage son agenda avec lui. L’employeur fait valoir que sa demande de partage exprimée dans les courriels dont se prévaut la salariée ne répondait qu’à une difficulté informatique, son agenda ressortant comme 'occupé’ lorsqu’elle était en rendez-vous et que sa demande ne visait qu’au rétablissement de la situation antérieure. Cependant, l’employeur n’apporte aucune réponse aux dires de la salariée selon laquelle 'ses homologues masculins n’étaient pas sollicités par un tel partage’ alors que, dans son courriel en réponse à l’employeur, elle a souligné que ses collègues ne partageaient pas leur calendrier.

L’employeur ne conteste pas avoir fait effacer la mention 'direction’ sur l’emplacement de stationnement utilisé par Madame [Y] [V], soutenant que son emplacement aurait été marqué par erreur, mais il n’apporte aucun élément de contestation sur les explications de Madame [Y] [V] qui se prévaut d’un plan d’architecte faisant apparaître une place dédiée à la directrice des ressources humaines.

Il est, par ailleurs, constant que Madame [Y] [V] ne figure plus dans le nouvel organigramme de la société, édité en mars 2019. L’employeur ne peut valablement se prévaloir de ce qu’elle se trouvait alors en situation d’arrêts de travail alors qu’elle faisait encore pleinement partie des effectifs de la société.

De manière générale, les différents événements relatés par Madame [Y] [V] témoignent du manque de considération dont elle a fait l’objet et du manque de reconnaissance de sa place dans la société.

Alors que Madame [Y] [V] a alerté l’employeur, à l’occasion de l’entretien du 23 novembre 2017, de son mal-être face à plusieurs mesures prises par lui, ce dernier s’est borné à soutenir que 'le sentiment d’être mise à l’écart par la direction est subjectif’ et à inviter la salariée à 's’adapter’ à ses décisions, sans s’interroger sur ses propres pratiques, ni sur l’altération de son état de santé et sans lui proposer la moindre mesure d’aide ou d’accompagnement.

De même, lorsque Madame [Y] [V] a annoncé à M. [A] son arrêt de travail en se plaignant du procédé employé pour recruter un directeur administratif et financier et se disant 'profondément affectée', l’employeur s’est contenté de lui souhaiter un 'prompt rétablissement'.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, si les constatations effectuées par le CHSCT et le cabinet ELIOS ne font pas état spécifiquement de la situation de Mme [V], elles permettent néanmoins de caractériser l’existence d’un 'management vertical', d’un 'manque de reconnaissance’ et d’un 'manque de considération’ confirmées par le comportement observé par M. [A] à l’égard de la salariée qui s’est trouvée mise à l’écart et ignorée à l’occasion de tâches qui relevaient pourtant de ses attributions, ce comportement pouvant être qualifié d’humiliant, voire de vexatoire.

Bien qu’alerté dès 2017, par Mme [V] elle-même sur l’existence de relations de travail défectueuses tant en ce qui la concerne elle-même qu’en ce qui concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver la santé des salariés en général et celle de Mme [V] en particulier alors que les alertes reçues étaient de nature à mettre en évidence une situation porteuse de risques psycho-sociaux.

Les pièces produites démontrent que cette attitude a eu des conséquences gravement négatives sur son état de santé et a contribué à son inaptitude. Les agissements de l’employeur ont ainsi eu pour objet ou, à tout le moins, pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé physique de Madame [Y] [V] et sont donc constitutifs d’agissements de harcèlement moral.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [V] de sa demande à ce titre.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, notamment, d’ordre médical, qui attestent de l’altération durable de son état de santé, le préjudice subi sera réparé en allouant à Madame [Y] [V] la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur le licenciement -

Suite à l’arrêt de travail débuté le 20 avril 2018 et constamment prolongé par la suite pour maladie professionnelle résultant d’un 'syndrome anxiodépressif', le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude définitive lors de la visite de reprise du 16 septembre 2019 en précisant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, les éléments versés aux débats révèlent que la dégradation de l’état de santé de Madame [Y] [V] est la conséquence de l’attitude de l’employeur à son égard et de la situation de harcèlement dont elle a été victime.

En l’absence de preuve de l’existence d’une quelconque autre cause d’inaptitude physique de la salariée, il apparaît que l’inaptitude de Madame [Y] [V] à occuper son emploi a pour origine la situation de harcèlement moral.

Le licenciement doit donc être déclaré nul par application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [V] de sa demande à ce titre.

Comme Madame [Y] [V] ne sollicite pas sa réintégration, elle a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire en application de l’article L.1235-3-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, étant rappelé que le barème prévu par l’article L.1235-3 ne s’applique pas en cas de licenciement nul consécutif à des faits de harcèlement moral.

Madame [Y] [V] a été licenciée après 10 ans et 11 mois d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins 11 salariés, à l’âge de 53 ans. Elle justifie avoir été prise en charge par Pôle Emploi et exercer une activité à titre individuel qui lui a procuré en revenu au titre des bénéfices industriels et commerciaux de 1 350,00 euros en 2020 et de 1 241,00 euros en 2021 en plus des allocations servies par Pôle Emploi (24 258,00 euros en 2020 et 35 692,00 euros en 2021). Elle a dégagé un chiffre d’affaires de 26 429,00 euros en 2022 et de 26 847,00 euros en 2023.

Compte tenu de ces éléments, du caractère illicite du licenciement et du salaire mensuel brut de Madame [Y] [V] tel qu’il ressort des pièces produites (6 838,96 euros), il lui sera alloué la somme de 80.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— Sur la demande au titre des congés payés -

Madame [Y] [V] sollicite le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période du 1er mai 2018 au 15 octobre 2019 pendant laquelle elle a été en situation d’arrêts de travail pour maladie professionnelle.

L’employeur n’est pas fondé à s’opposer à cette demande au motif que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, cette origine ayant été établie ci-dessus. Il n’est pas davantage en droit de se prévaloir de la décision du pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand lui ayant déclaré inopposable la décision de la CPAM tendant à prise en charge de la maladie de Madame [Y] [V] au titre de la législation sur les risques professionnels.

La décision d’inopposabilité a, certes, pour effet de priver la caisse de la possibilité de récupérer sur l’employeur les sommes versées par elle et de permettre à ce dernier d’obtenir la régularisation de son taux de cotisation AT/MP. Mais cette décision ne peut s’imposer à la juridiction prud’homale qui est compétente pour apprécier le caractère professionnel de l’inaptitude d’un salarié. Comme ce caractère professionnel a été établi ci-dessus, Madame [Y] [V] est bien fondée à revendiquer le paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés due au titre de la période d’arrêt de travail débutée le 1er mai 2018.

L’employeur est, en revanche, bien fondé à soutenir que la période d’arrêt de travail devant être prise en compte s’achève, non pas au 15 octobre 2019, date du licenciement, mais au 16 septembre 2019, date de la visite de reprise auprès du médecin du travail, qui a mis fin à la période de suspension du contrat de travail.

En effet, l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 comme dans sa rédaction antérieure, considère comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment 'les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle'. Il s’ensuit que la période à prendre en compte est celle pendant laquelle le contrat de travail est suspendu, celle-ci s’achevant à la date de la visite de reprise.

Aux termes de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, 'sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (…) 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (…)'.

Dans sa rédaction antérieure à cette loi, l’article L. 3141-5 comportait la même rédaction sauf en ce qu’il disposait que les périodes à prendre en compte étaient limitées à 'une durée ininterrompue d’un an'.

L’article 37 de la loi du 22 avril 2024 précise :

II. – Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l’article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

En l’espèce, le présent litige, pendant devant la présente cour, n’a pas fait l’objet d’une décision de justice passée en force jugée. Il s’ensuit que la salariée est en droit de solliciter l’application de la loi nouvelle, faute de décision passée en force de chose jugée, et, par conséquent, de demander l’application des dispositions nouvelles.

Il est vrai que si l’article 37 II vise, parmi les dispositions d’application rétroactive, les nouveaux articles L. 3141-5 7° et L. 3141-5-1 du code du travail, qui permettent aux salariés en arrêt pour maladie non professionnelle d’acquérir des droits à congé payé, à hauteur de deux jours par mois (au lieu de 2,5), les nouvelles dispositions de l’article L. 3141-5 5° du code du travail, qui a supprimé la limitation à un an de l’assimilation de l’arrêt de travail professionnel à du travail effectif, ne font pas partie des dispositions énumérées au titre de cette application rétroactive.

L’employeur se prévaut de la rédaction de l’article 37 pour estimer que, le 5° de l’article L. 3141-5 du code du travail n’étant pas visé comme ayant une portée rétroactive remontant à 9 ans, Madame [Y] [V] ne peut réclamer des droits à congés payés pour le passé.

Cependant, la loi du 22 avril 2024 n’a, certes, pas prévu de rétroactivité concernant les congés payés acquis pendant une période d’accident du travail ou de maladie professionnelle mais il convient de rappeler que cette loi, portant dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne vise à mettre en conformité le code du travail en matière d’acquisition de congés payés pour maladie non professionnelle.

S’agissant des congés payés acquis pendant une période d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ceux-ci sont considérés comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sous l’empire de la loi ancienne comme de la loi nouvelle.

La Cour de cassation a, dans son arrêt du 13 septembre 2023 (22-17.638), sous le visa des articles 31, paragraphe 2 de la Charte des droits sociaux aux termes duquel tout travailleur a droit à une période de congés payés, L. 1132-1 du code du travail prohibant les mesures discriminatoires et L. 3141-3 du même code ouvrant droit à tout salarié un droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, relevé, en se référant à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Elle en a tiré la conclusion que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

La Cour de cassation a considéré que l’article L. 3141-5 du code du travail, en ce qu’il considère comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, ne permettait pas une interprétation conforme au droit de l’Union et qu’il incombe au juge national d’assurer la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2 de la Charte des droits sociaux aux termes duquel tout travailleur a droit à une période de congés payés, et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

La Cour de cassation a, en conséquence, estimé qu’il convient d’écarter partiellement l’application de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

C’est dans ces conditions qu’est intervenue la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, portant dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, pour modifier l’article L 3141-5 du code du travail et supprimer la limite à un an des périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle pouvant être assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droits à congé payé.

Il s’ensuit, en l’espèce, que, même si les droits auxquels prétend Madame [Y] [V] ont été acquis sous l’empire de la loi ancienne, la salariée est en droit de solliciter que soit calculés ses droits à congés pour le passé sans que lui soit opposée la limite d’un an.

L’employeur reste, certes, en droit d’opposer la fin de non-recevoir tirée de la prescription, mais le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris à condition que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à partir du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés, qui est de nature salariale, doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. Toutefois, ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 septembre 2023 (pourvoi 22-10.529), le droit à congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit de l’Union et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne juge que la perte du droit au congé annuel payé à la fin d’une période de référence ou d’une période de report ne peut intervenir qu’à la condition que le travailleur concerné ait effectivement eu la possibilité d’exercer ce droit en temps utile.

Il appartient, en effet, à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombaient légalement.

Le délai de prescription de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé.

En l’espèce, faute pour l’employeur de justifier avoir accompli les diligences nécessaires pour permettre à Madame [Y] [V] d’exercer effectivement son droit à congé en temps utile, le point de départ du délai pour agir ne peut avoir couru.

En tout état de cause, Madame [Y] [V] n’a pu avoir connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit qu’à compter du 13 septembre 2023, date des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation. Il apparaît, dès lors, que Madame [Y] [V] a agi dans le délai de la prescription triennale.

S’agissant de la prescription de la créance, Madame [Y] [V] est en droit, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, de former une demande portant sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Elle est donc bien fondée à solliciter le paiement d’une indemnité de congés payés au titre de la période du 1er mai 2018 au 16 septembre 2019, soit au titre d’une période antérieure de moins de trois ans à la date de la rupture du contrat de travail.

Madame [Y] [V] étant en droit, en application de l’article L. 3141-3 du code du travail, de revendiquer un droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 42,5 jours pour la période du 1er mai 2018 au 16 septembre 2019, sa demande sera accueillie dans la limite de la somme de 9.529,69 euros brut (6 838,96 / 30,5 jours x 42,5 jours).

Le jugement déféré sera réformé en ce qu’il lui a alloué une somme inférieure.

— Sur la demande au titre des 'jours de RTT’ -

La Réduction du Temps de Travail (RTT) est un mécanisme permettant de compenser le temps de travail supplémentaire accompli au-delà de la durée de travail hebdomadaire (35 heures).

S’agissant des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, comme c’est le cas en l’espèce pour Madame [Y] [V], les jours dit de 'RTT’ (appellation impropre s’agissant de jours supplémentaires ou complémentaires de repos afférents au forfait annuel en jours) sont constitués par des jours de repos annuels en complément des congés payés habituels en compensation de jours de travail effectués au-delà du forfait.

Pour déterminer le nombre de jours de 'RTT’ dus dans ce cadre, il convient de prendre pour base de calcul le nombre de jours devant être travaillés dans l’année, le nombre de jours de 'RTT’ étant égal à la différence entre le nombre total de jours travaillés dans l’année et le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.

La période de référence pour prendre ces jours de repos supplémentaires court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Lorsque le salarié n’a pas fait usage de tous ses jours de RTT, à défaut de report, d’indemnisation convenue avec l’employeur ou de placement sur un compte épargne-temps, les jours de RTT non pris sont perdus.

En l’espèce, il ressort des bulletins de salaire que le décompte des jours de 'RTT’ acquis était fait mensuellement, qu’en 2017, Madame [Y] [V] a acquis chaque mois des jours de 'RTT’ et qu’au 30 avril 2018, le solde de ces jours était de '1,54".

Comme les jours de repos supplémentaires sont octroyés pour compenser le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours convenu entre les parties et comme Madame [Y] [V] n’a effectué aucun travail à compter du 1er mai 2018, elle n’a pu acquérir aucun droit à jours de repos supplémentaire à compter de cette date.

Madame [Y] [V] peut prétendre au paiement des jours de repos non pris à la date de son arrêt de travail, soit la somme de 345,31 euros brut (1,54 x 6 838,96/30,5).

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande au titre des indemnités de prévoyance -

Madame [Y] [V] sollicite le paiement de la somme de 1.941,66 euros correspondant à la somme versée par l’organisme de prévoyance [Localité 6] HUMANIS entre les mains de l’employeur. Elle explique que cette somme a été versée à charge pour l’employeur de la lui reverser et qu’il n’en a rien fait.

Madame [Y] [V] produit le message que lui a envoyé l’organisme de prévoyance le 11 mars 2020 par lequel il lui a été annoncé qu’il avait été décidé de poursuivre l’indemnisation de son arrêt de travail jusqu’au 14 octobre 2019, qu’il était ainsi procédé au paiement d’une somme au titre de la période du 7 août 2019 au 14 octobre 2019 et que la prestation serait adressée 'sous 48 heures’ à l’employeur 'qui doit vous la restituer au titre d’un complément de salaire déduction faite des prélèvements sociaux'.

L’employeur s’oppose vainement à la demande en se prévalant de l’absence de lien entre l’inaptitude et l’origine professionnelle. Il ne conteste pas avoir reçu la somme litigieuse ni ne pas l’avoir reversée à la salariée. Il ne conteste pas non plus le montant sollicité.

Dans ces conditions, Madame [Y] [V] doit être déclarée bien fondée à solliciter la condamnation de la société ISEKI à lui payer la somme de 1.941,66 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 946,66 euros.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (indemnité de préavis, indemnités de congés payés, indemnité de licenciement, indemnité au titre des jours de RTT, indemnité de prévoyance), portent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 16 juillet 2020.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour paiement tardif de l’indemnité spéciale de licenciement, dommages-intérêts pour harcèlement moral, dommages-intérêts pour licenciement nul), produisent intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2022, date du jugement du conseil de prud’hommes à hauteur de 5 500,00 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS ISEKI FRANCE sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame [Y] [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 20.335,08 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Réformant le jugement déféré, dit que Madame [Y] [V] a été victime d’une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur et, en conséquence, condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— Réformant le jugement déféré, dit que le licenciement de Madame [Y] [V] est nul et, en conséquence, condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 80.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte d’emploi injustifiée ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 9.529,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 345,31 euros au titre des jours de repos afférents au forfait annuel en jours ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 1.941,66 euros au titre de l’indemnité de prévoyance ;

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de préavis, d’indemnités de congés payés, d’indemnité de licenciement, d’indemnité au titre des jours de repos et d’indemnité de prévoyance portent de droit intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2020, ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour paiement tardif de l’indemnité spéciale de licenciement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de dommages-intérêts pour licenciement nul produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2022 à hauteur de 5 500,00 euros et à compter de la date du prononcé du présent arrêt, soit le 14 octobre 2025, pour le surplus ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société ISEKI FRANCE à payer à Madame [Y] [V] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société ISEKI FRANCE aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN