N° RG 20/02593 – N° Portalis DBV2-V-B7E-IRBL

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 DECEMBRE 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 10 Juillet 2020

APPELANT :

Monsieur [A] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

présent

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. VIKING LIFE SAVING EQUIPMENT FRANCE

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Laure VIRLET, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 19 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 19 Octobre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Novembre 2022, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 08 Décembre 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Décembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [G] a été engagé par la SARL Viking Live Saving Equipment France en qualité de service planner, coefficient E7, suivant contrats à durée déterminée du 2 décembre 2013 au 10 septembre 2014 puis du 18 mai 2015 au 17 novembre 2015, prorogé au 31 mai 2016. La relation s’est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’import export.

La société Viking live saving equipment France employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 décembre 2017, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2017 et par lettre du 12 janvier 2018, adressée sous la même forme, il a été licencié pour fautes.

Par requête du 9 janvier 2019, M. [A] [G] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification de l’un de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de contestation de la rupture de la relation de travail, de condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, d’indemnités et de dommages et intérêts.

Par jugement du 10 juillet 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [A] [G] n’est motivé par aucune cause réelle et sérieuse,

— dit que la SARL Viking Life Saving Equipment France n’a pas respecté ses engagements contractuels et légaux en ne versant pas la totalité des salaires et indemnités dues à M. [A] [G],

en conséquence,

— condamné la SARL Viking Life Saving Equipment France à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement :

rappel de salaires dans le cadre de son contrat de travail à durée déterminée : 1 928,78 euros ;

congés payés afférents : 192,88 euros ;

requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée : 13 118 euros ;

rappel de salaires pour inégalité de traitement et discrimination salariale dans le cadre de la période allant de janvier 2015 à mars 2018 : 6 978,19 euros ;

congés payés afférents : 697,82 euros ;

paiement des heures d’astreintes et des congés payés afférents : 300,57 euros ;

dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos dans le cadre de l’organisation des astreintes : 5 100 euros ;

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 000 euros ;

dommages et intérêts pour défaut de mise à disposition de la convention collective sur le lieu de travail : 1 000 euros ;

dommages et intérêts pour le versement d’indemnités réduites à la suite de la délivrance d’une attestation pôle emploi incorrecte : 2 935,66 euros ;

article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros ;

— ordonné le versement sous un mois des sommes fixées dans le cadre des dispositions du jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné le remboursement des versements à Pôle emploi au titre des indemnités chômage dans les limites fixées à L.1235-4 du code du travail ;

— débouté M. [A] [G] du surplus de ses demandes ainsi que la SARL Viking Life Saving Equipment de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixé en application de l’article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaires de M. [A] [G] à la somme de 2 174,27 euros, tout en condamnant la SARL Viking Life Saving Equipment aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

M. [G] a interjeté appel de cette décision le 11 août 2020. La société Viking live saving equipment France a par suite formé appel incident.

Suivant ordonnance d’incident du 16 décembre 2021, le magistrat de la mise en état a rejeté la demande présentée par M. [G] tendant à voir dire irrecevable l’appel incident formé par l’intimée par conclusions du 10 février 2021.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 29 septembre 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par conclusions remises le 29 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions, l’appelant demande à la cour de :

— dire et juger que son appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués est recevable et bien-fondé ;

Si par extraordinaire le conseiller de la mise en état estimait que l’appel incident de la société Viking live saving equipment France France est recevable,

— dire et juger qu’il est, en tout état de cause, mal fondé ;

— débouter la société Viking live saving equipment France de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement rendu le 10 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes du Havre, uniquement, en ce qu’il a :

condamné la société Viking live saving equipment France à lui verser 5.100 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos dans le cadre de l’organisation des astreintes,

condamné la société Viking live saving equipment France à lui verser à 9.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

rejeté le surplus de ses demandes,

omis de statuer sur la demande formulée au titre de la diffamation à hauteur de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts et d’ordonner l’impression et l’affichage de ses jugements sur tout support qu’il jugera approprié (papier et numérique),

fixé en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 174,27 euros.

Le confirmer pour le surplus,

statuant à nouveau

— fixer le salaire moyen à la somme de 3 189,68 euros brut ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la différence de rémunération avec la salariée en contrat à durée indéterminée dans le cadre de son contrat à durée déterminée de remplacement, outre 1 928,78 euros au titre de rappel de salaires dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée, et 192,88 euros au titre de congés payés afférents,

— dire et juger qu’il doit bénéficier d’une classification au niveau M11, comme agent de maîtrise, et que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles en matière de classification ;

— condamner, en conséquence, la société Viking live saving equipment France à lui verser 3.000 euros net à titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation subi du fait de l’inégalité de traitement,

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut d’information concernant la mutuelle ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des manquements de l’employeur en matière de formation ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des repos non accordés, 26 253,31 euros brut à titre de rappels de salaire pour le temps de travail effectif effectué au cours des périodes d’astreinte, outre 2 625,33 euros brut au titre des congés payés y afférents, 19 138,08 euros net à titre d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

— dire et juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral, et condamner, en conséquence, la société Viking live saving equipment France à lui verser 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement ;

— dire et juger que la société Viking live saving equipment France a exécuté déloyalement le contrat de travail, et la condamner à lui verser la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 3 189,68 euros net en réparation du préjudice subi du fait des irrégularités entachant la procédure de licenciement ;

— prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale ;

— prononcer, à titre subsidiaire, la nullité du licenciement intervenu dans ces circonstances constitutives d’un harcèlement moral ;

En conséquence,

— ordonner, sous astreinte, à la société Viking live saving equipment France de le réintégrer dans son emploi de service planner, ou en cas d’impossibilité, dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait, en conservant son ancienneté, et en tout état de cause, en tenant compte de l’arrêt à intervenir concernant son salaire ;

— fixer l’astreinte à la somme de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir ;

— se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui payer une indemnité correspondant au salaire dû de la date de son licenciement jusqu’à sa réintégration effective dans son emploi, soit au 31 décembre 2022 la somme de 210.442,36 euros brut (somme à parfaire) ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui payer une indemnité chiffrée au 31 décembre 2022 à hauteur de 19.592,90 euros bruts (somme à parfaire) au titre du congé annuel payé acquis dans la période comprise entre le licenciement illégal et la réintégration dans son emploi ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui payer une indemnité chiffrée au 31 décembre 2022 de 4.432 euros net (somme à parfaire) au titre de l’avantage social des tickets restaurant dont il a été privé et entrant dans la composition de la rémunération ;

— A titre subsidiaire, en cas de réintégration matériellement impossible,

condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser la somme de 172.651,80 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la nullité de la rupture ;

— dire et juger à titre infiniment subsidiaire, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser la somme de 172.651,80 euros net en réparation des préjudices subis du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— dire et juger que l’employeur a commis un abus de droit et condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’utilisation abusive par son ancien employeur des dispositions légales à des fins dévoyées ;

— dire et juger que le licenciement s’est accompagné de circonstances vexatoires, et, en conséquence,

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires entourant son licenciement ;

— transmettre sans délai l’arrêt à intervenir au procureur de la république, en application de l’article 40 du code de procédure pénale ;

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

— condamner la société Viking live saving equipment France aux entiers dépens de l’instance.

Si le conseiller de la mise en état juge l’appel incident de la société Viking live saving equipment France,

— requalifier le contrat à durée déterminée conclu pour un prétendu accroissement temporaire d’activité en un contrat à durée indéterminée et condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 13 118 euros au titre de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 6 978,19 euros au titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement et discrimination salariale dans le cadre de la période allant de janvier 2015 à mars 2018, et 697,82 euros au titre de congés payés afférents,

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de mise à disposition de la convention collective sur le lieu de travail,

— condamner la société Viking live saving equipment France à lui verser 2 935,66 euros au titre de dommages et intérêts pour le versement d’indemnités réduites à la suite de la délivrance d’une attestation Pôle emploi incorrecte,

— ordonner à la société Viking live saving equipment France le remboursement des versements à Pôle emploi dans la limite légale au titre de l’article L.1235-4 du code du travail.

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 29 septembre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— débouter M. [G] de toutes ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a ;

— dit que le licenciement pour faute simple de M. [A] [G] n’est motivé par aucune cause réelle et sérieuse,

— dit qu’elle n’a pas respecté ses engagements contractuels et légaux en ne versant pas la totalité des salaires et indemnités dues à M. [A] [G],

en ce qu’il l’a :

— condamnée à verser à M. [A] [G] les sommes suivantes :

1.928,78 euros au titre de rappel de salaire dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée,

192,88 euros au titre de congés payés afférents,

13.118 euros au titre de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

6.978,12 euros au titre de rappel de salaires pour inégalité de traitement et discrimination salariale dans le cadre de la période allant de janvier 2015 à mars 2018,

697,82 euros au titre de congés payés afférents,

300,57 euros au titre de rappel de paiement des heures d’astreinte du préavis et des congés payés afférents,

1.500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos dans le cadre de l’organisation des astreintes,

9.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de mise à disposition de la convention collective sur le lieu de travail,

2.935,66 euros au titre de dommages et intérêts pour le versement d’indemnités réduites à la suite de la délivrance d’une attestation Pôle Emploi incorrecte,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en ce qu’il a :

— ordonné le versement sous un mois des sommes fixées dans le cadre des dispositions du jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— ordonné le remboursement des versements à Pôle Emploi au titre des indemnités chômage dans les limites fixées à l’article L. 1235-4 du code du travail,

— dit que les dites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire,

— débouté M. [A] [G] du surplus de ses demandes,

— fixé en application de l’article R.1454'28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [A] [G] à la somme de 2.174,27euros

en ce qu’il l’a :

— déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

— et condamnée aux éventuelles dépenses et frais d’exécution du présent jugement,

et statuant à nouveau,

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui payer une somme de 42 751,90 euros avec intérêts de droit à compter du prononcé de l’arrêt, en restitution des montants que la société lui a versés à la suite du jugement rendu en première instance par le conseil de prud’hommes du Havre,

— le condamner à lui payer une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [G] en tous les frais et dépens de première instance et d’appel que la SELARL Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer, pour ceux-là concernant, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur les demandes au titre de la relation de travail du 2 décembre 2013 au 10 septembre 2014

1 – Sur l’inégalité de traitement

L’article L. 1242-15 du code du travail dispose que : « La rémunération, au sens de l’article L.3221-3, perçue par le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions

Par ailleurs, en vertu du principe 'à travail égal salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer une même rémunération au salarié qui effectue un travail identique ou de valeur égale. Ce principe s’applique non seulement entre les femmes et les hommes et plus généralement entre tous les salariés placés dans une situation identique et constitue une application particulière du principe plus vaste d’égalité de traitement des salariés en matière de conditions de rémunération, d’emploi, de travail, de formation et de garanties sociales.

Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas pour autant à l’employeur d’individualiser les salaires. Si les salariés effectuant un même travail de façon identique ne sont pas rémunérés de la même manière, l’employeur doit pouvoir justifier cette différence de rémunération par des critères objectifs, pertinents et étrangers à tout motif discriminatoire.

M. [G] fait valoir que sur la période considérée, il a été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en vue de pourvoir au remplacement de Mme [E],

qu’il occupait les mêmes fonctions que la personne remplacée, avec les mêmes qualifications de poste et au même coefficient, l’ancienneté ne permettant pas de justifier l’écart de rémunération, dès lors qu’il s’agissait d’une légère différence d’ancienneté non significative, soit inférieure à 2 ans, et qu’elle n’avait aucune incidence sur les fonctions réalisées,

qu’il a en conséquence subi une différence de traitement illicite, ayant été rémunéré sur la base d’un taux horaire inférieur.

Il produit le contrat de travail de Mme [E] recrutée le 2 mai 2012, ainsi que son contrat de travail montrant qu’il a été embauché en qualité de service planner coefficient E7, soit en les mêmes qualités et au même coefficient que la salariée remplacée, ses bulletins de salaire dont celui de décembre 2013 mentionnant un taux horaire de 12,84 au 3 décembre 2013 et les bulletins de salaire de Mme [E], dont celui de décembre 2013 mentionnant un taux horaire de 14,13.

La société Viking live saving equipment France répond que les dispositions de l’article L. 1242-15 précité prévoient une possibilité de rémunération différente dans le cas où les qualifications professionnelles estimées par l’employeur ne sont pas équivalentes, l’ancienneté et l’expérience constituant des éléments participant de la qualification professionnelle des salariés et pouvant justifier des différences éventuelles,

que les fonctions assumées par M. [G] n’étaient pas entièrement identiques à celles occupées par Mme [E], laquelle disposait d’une ancienneté plus élevée tant à l’extérieur qu’au sein de la société, et était d’un niveau de formation supérieure, outre un niveau attesté en langue anglaise, pour avoir obtenu le TOEIC, que du reste la rémunération de M. [G] était supérieure au montant de la rémunération conventionnelle prévue pour son emploi.

Il n’est pas discutable qu’au moment de son embauche, Mme [E] était titulaire d’un diplôme d’ingénieur niveau Bac + 4, soit supérieur à celui de M. [G], lequel possédait un diplôme de niveau Bac + 3, et qu’elle était également titulaire du TOEIC.

M. [G] a toutefois été recruté en les mêmes qualités et au même coefficient que la salariée remplacée, alors que celle-ci ne bénéficiait seulement d’une ancienneté de moins de deux ans, l’employeur ne justifiant pas au demeurant de son expérience en dehors de l’entreprise.

Il ne justifie pas non plus des connaissances très approfondies de certains matériels de survie complexes que détiendrait la salariée remplacée, ni de l’absence de similarité des fonctions par le transfert des tâches les plus complexes à une autre salariée, ainsi qu’il le prétend, la certification obtenue en langue anglaise, n’étant pas pertinente, alors que la maîtrise de cette langue est une condition impérative de l’emploi, le salarié observant du reste que le TOEIC, obtenu par la salariée, qui a pour finalité d’attester du niveau d’anglais, n’a qu’une validité de deux ans, et était donc révolu au moment de son embauche en 2013.

L’inégalité de traitement dont se plaint le salarié est par conséquent établi. Le jugement sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a fait droit à sa demande de rappel de salaire.

1 – 2 – Sur la demande de dommages et intérêts

M. [G] sollicite une somme de 2 000 euros en réparation des préjudices moral et financier, en ce qu’il a alerté l’employeur à plusieurs reprises sur le caractère illicite de cette situation, ainsi que cela résulte d’un courriel du 3 avril 2017 évoquant ses précédentes demandes, notamment en date du 2 juin 2016, et qu’il a subi une perte mensuelle de pouvoir d’achat pendant neuf mois à hauteur de 10 %.

Au regard des éléments développés ci-avant, le préjudice moral subi par M. [G] est démontré et sera évalué à la somme de 200 euros, n’étant pas caractérisé un préjudice matériel distinct qui ne soit pas déjà réparé par les intérêts moratoires sur les sommes allouées à titre de rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

2 – Sur les demandes au titre de la relation de travail du 18 mai 2015 au 31 mai 2016,

2 -1 Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

M. [G] sollicite la requalification de son contrat de travail à durée déterminée conclu du 18 mai 2015 au 17 novembre 2015, renouvelé pour 6 mois jusqu’au 31 mai 2016 suivant avenant du 13 novembre 2015, pour un « accroissement d’activité en raison de la mise en place de nouveaux contrats CMA » et la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 13 118 euros net à titre de dommages et intérêts.

Il fait valoir qu’il n’a pas été embauché en raison d’un surcroît temporaire d’activité alors que les contrats de maintenance sont signés pour trois, voire cinq ans et relèvent donc de l’activité normale de l’entreprise,

qu’il est fondé en sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour avoir été maintenu dans une situation de précarité continue alors que l’employeur avait évoqué un probable contrat à durée indéterminée dans le courant de l’été 2015, son contrat à durée déterminée ayant en définitive été prolongé.

La société Viking live saving equipment France oppose la prescription de l’action en requalification en application de l’article L.1471-1 du code du travail lequel dispose que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. ».

Elle fait valoir que son action est en tout état de cause infondée, le surcroît d’activité correspondant à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, cette situation recouvrant les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels,

que le surcroît d’activité pour lequel M. [G] a été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à compter du 18 mai 2015 était inhabituel et à priori limité dans le temps, dès lors que si les contrats de maintenance sont signés avec la société pour une période de plusieurs années, le contenu et l’ampleur des travaux peuvent connaître des fluctuations temporaires et inhabituelles.

En matière de requalification du contrat à durée déterminée, il est constant que le délai de prescription court à compter de sa conclusion dans l’hypothèse où l’action est fondée sur l’absence de mention obligatoire au contrat ou à compter de la date de la rupture de la relation contractuelle.

Au cas d’espèce, M. [G] formule à titre principal une demande de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En application des principes sus visés, il disposait d’un délai pour agir de deux ans à compter de la cessation de la relation de travail. Celle-ci ayant pris fin au 31 mai 2016, il pouvait agir jusqu’au 31 mai 2018. La juridiction prud’homale ayant été saisie le 9 janvier 2019, son action est irrecevable.

La demande au titre de l’indemnité de requalification ne peut en conséquence qu’être rejetée, par infirmation du jugement déféré.

2 – 2 – Sur l’inégalité de traitement

En vertu des textes ci-dessus rappelés, le salarié recruté en les mêmes qualités, au même échelon que Mme [E], rapporte la preuve d’éléments objectifs, matériellement vérifiables à l’appui de la différence de traitement invoquée. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a retenu le principe d’une différence de traitement et a fait droit à sa demande de rappel de salaire à hauteur de 6 978,19 euros, outre les congés payés y afférents d’un montant de 697,82 euros.

2 – 3 – Sur la demande de dommages et intérêts

M. [G] indique avoir subi un préjudice financier, s’étant vu privé pendant plusieurs années de sommes qui lui étaient dues et qui lui auraient permis d’améliorer son niveau de vie, que les heures supplémentaires qu’il a perçues ont été calculées selon un taux horaire minoré, que ses droits à Pôle Emploi sont tout autant minorés, étant calculés sur la base d’un salaire moins élevé,

qu’il a en outre subi un préjudice moral, pour avoir particulièrement mal vécu cette différence de traitement alors même qu’il avait des résultats professionnels positifs, et été confronté au rejet pur et simple de ses demandes de régularisation par l’employeur sans aucune explication.

Il sollicite une somme de 10 000 euros en réparation de ses préjudices.

Au regard des éléments développés ci-avant, le préjudice moral subi par M. [G] est démontré et sera évalué à la somme de 500 euros, n’étant pas caractérisé un préjudice matériel distinct qui ne soit pas déjà réparé par les intérêts moratoires sur les sommes allouées à titre de rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

3 – Sur les demandes concernant l’ensemble des périodes travaillées

3 – 1 – Sur la demande au titre de la classification retenue

La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

M. [G] fait valoir que la convention collective de l’import-export répartit les salariés entre employés, agents de maîtrise et cadres, qu’il a été embauché en qualité de service planner et a toujours été classé à l’échelon E7, correspondant au niveau «Employés » (personnel des fonctions supports, niveau confirmé),

que la classification du poste et les qualités requises pour mener à bien ses missions et tâches relèvent du niveau agent de maîtrise, et plus précisément du niveau M11, alors qu’il lui était, demandé une très grande autonomie et rigueur, sa position dans l’organisation étant centrale,

qu’il recevait des missions, définissait ses priorités et possédait toute latitude pour la prise de décision et l’engagement de l’entreprise ;

que de plus, sa fonction de coordination d’opérations logistiques portuaires était en parfaite adéquation avec sa formation initiale, alors qu’il était titulaire d’un diplôme de niveau II (bac+3, licence) en gestion des opérations logistiques et portuaires,

qu’il s’estime fondé à réclamer une somme de 3 000 euros net à titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison des préjudices financiers et professionnels engendrés du fait de cette classification erronée.

Aux termes de la convention collective, la classification des agents de maîtrise se définit comme suit : « Salarié ayant une capacité d’autonomie lui permettant de recevoir mission […] pour réaliser des missions nécessitant responsabilité et technicité sans assumer l’animation de personnel.

Il a acquis des connaissances ['] par formation initiale ou continue correspondant au niveau III [bac+2] de l’éducation nationale (les diplômes étant pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l’objet du poste de travail) » et le niveau M11 correspond au : « Personnel effectuant des travaux ou tâches complexes d’un niveau professionnel élevé, exigeant la mise en 'uvre de connaissances techniques acquises par formation ou par une expérience significative antérieure. Les tâches ou travaux supposent recherche des informations nécessaires, analyse et choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés. » Exemple d’emploi : « Personnel des fonctions supports. »

L’employeur admet que les fonctions assumées par M. [G] sont proches de cette définition de l’agent de maîtrise, « sans pour autant être entièrement équivalentes tout en étant légèrement inférieures » à ce qui est exigé pour cette qualification.

Elle a indiqué en définitive, en première instance, de pas s’opposer à cette demande, de sorte qu’il en sera pris acte.

Elle précise toutefois que la qualification retenue n’a eu aucune incidence sur la rémunération de M. [G], le montant conventionnel correspondant au coefficient M 11 de la convention collective étant inférieur à la rémunération effectivement versée, alors en outre que M. [G] avait été embauché pour exercer des fonctions de service Planner et qu’il n’était pas envisagé d’évolution vers d’autres fonctions.

Il résulte de la grille des minima conventionnels que le salaire minimum garanti pour un employé se fixait à 1 662 euros en 2017 et à 1 687 euros en 2018, celui d’un agent de maîtrise à 2 138 euros en 2017 et 2 170 euros en 2018.

M. [G] percevait en dernier lieu un salaire mensuel de base de 2 020 euros, de sorte que sa demande de dommages et intérêts est légitime, relativement toutefois au contrat à durée indéterminée signé le 31 mai 2016, le salarié ayant été amené à remplacer, dans le cadre des contrats à durée déterminée antérieurs, une salariée, ayant le statut d’employé, ce dont il résulte que pour cette période, la demande n’est pas fondée.

Il lui sera alloué une somme de 2 000 euros de ce chef, le jugement étant infirmé sur ce point.

3 – 2 – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du défaut d’information relative à la mutuelle d’entreprise

M. [G] invoque les dispositions de l’article 12 du 31 décembre 1989 (loi Evin), faisant obligation à l’employeur de fournir une notice d’information à destination des salariés bénéficiant de la complémentaire santé mise en place, ainsi que celles des articles L.141-4 du code des assurances et L.932-6 du code de la sécurité sociale.

Il fait valoir qu’en cas de manquement de l’employeur à son devoir d’information et de conseil vis-à-vis du salarié lors de la souscription des contrats de prévoyance collective, sa responsabilité peut être retenue en cas d’information incomplète ayant conduit le salarié à rester dans l’ignorance de l’étendue des garanties souscrites,

qu’en dépit de ses demandes présentées en septembre 2015 et janvier 2016, aucune notice valide et à jour concernant la mutuelle ne lui a été fournie, alors qu’en 2016, les cotisations ont augmenté et les remboursements ont été diminués,

que cette notice actualisée ne lui sera en définitive transmise que fin mai 2016, soit près de six mois après, lui causant des préjudices non négligeables,

qu’il est fondé à solliciter la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 8 000 euros (soit 2,5 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, pour avoir cotisé pour des prestations bien en deçà de ce qui avait été annoncé, trompant son choix lors de l’adhésion,

que compte tenu des prestations réduites garanties par la mutuelle alors en place, il a recherché par lui-même une meilleure offre, comme suggéré par son employeur, ce, sur son temps personnel.

La société Viking live saving equipment France répond que le salarié admet avoir reçu une notice, faisant allusion à une « vielle notice » dans son courriel de réclamation du 25 janvier 2016 adressé au service comptabilité et ressources humaines,

qu’une notice actualisée lui avait bien été remise, par écrit, mais qu’il a égarée et qui a fait l’objet d’une nouvelle transmission à sa demande,

que M. [G] ne démontre aucune négligence de sa part, ni aucun préjudice justifié.

Il résulte du dossier que le salarié a bien reçu la notice, alors applicable datée de 2013, en 2015. Il ne peut donc se prévaloir d’un préjudice à raison du choix effectué lors de son adhésion.

Par ailleurs, s’il apparaît que la mutuelle a modifié certaines conditions de mise en 'uvre de sa garantie et en particulier le montant de certains remboursements qui se trouvaient soumis à plafonnement suivant avenant au contrat collectif frais de santé prenant effet au 1er janvier 2016 et que cette notice actualisée a été transmise au salarié par courriel du 27 mai 2016, ce dernier ne justifie pas plus du préjudice que lui aurait causé ce retard de cinq mois dans la remise de la grille actualisée, la production d’une ordonnance datée du 28 juin 2016 et d’une facture d’honoraires établie par un chiropracteur le 29 mai 2017 ne permettant pas de démontrer qu’il a été dans l’obligation de reporter des interventions médicales ou des changements d’équipement du fait de l’employeur, étant précisé que les démarches effectuées par le salarié dans le but d’obtenir de meilleures offres relevaient de ses propres choix.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

3 – 3 – Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation et défaut d’information sur le CPF

M. [G] fait valoir qu’entre 2015 et 2018, il n’a suivi aucune formation, alors qu’il occupait un poste orienté à l’international, ce en dépit de sa demande par courrier de contestation du solde de tout compte du 9 juillet 2018, réitérée à plusieurs reprises jusqu’en janvier 2019 et qu’il avait par ailleurs sollicité, sans succès, le passage du certificat d’aptitude à la conduite en sécurité (Caces) aux fins de diversifier ses compétences,

qu’il a également vainement demandé l’état de ses droits au droit individuel à la formation (DIF) au titre de son premier contrat à durée déterminée (2013-2014), alors que l’employeur était tenu de l’informer par écrit des heures acquises à ce titre aux fins de report sur son compte personnel de formation (CPF) en application des dispositions de l’article R. 6323-7 du code du travail,

qu’en ce qui concerne la formation à la sécurité, il avait alerté la responsable RH sur le fait qu’il n’avait pas reçu de formation notamment sur le port de charges, la manutention de colis, et qu’aucun équipement de protection individuel (EPI) n’avait été mis à sa disposition, alors que la préparation et la manutention de colis relevaient de ses compétences,(courriel du 25 avril 2017 et échanges de courriels du 10 mai 2017),

qu’en dépit de ses observations, au 23 décembre 2018 un certain nombre de risques ne figuraient toujours pas toujours dans le DUER (port de charges pour la préparation de colis, risques psychosociaux liés aux interactions et à l’environnement de travail'),

qu’il est fondé à solliciter une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des manquements de l’employeur.

La société Viking live saving equipment France indique que le salarié a bénéficié d’une formation interne lors de son embauche, jusqu’à ce qu’il soit adapté à son poste et qu’il avait acquis les compétences nécessaires à son emploi,

qu’il n’a jamais formulé de demande de formation au cours de ses entretiens d’évaluation,

qu’elle n’a aucune obligation de fournir à ses salariés des formations qui n’ont aucun lien avec leurs fonctions,

qu’elle assure en outre à ses salariés une formation interne à l’embauche, qui concerne les systèmes d’évacuation, l’élingage, le port des charges lourdes, l’utilisation d’équipements de protection individuelle,

qu’en ce qui concerne le DIF, en vertu de la loi du 5 mars 2014 et à compter du 1er janvier 2015, l’employeur n’a plus d’obligation de faire figurer dans la lettre de licenciement les mentions sur le DIF,

que s’agissant du CPF, les informations qui concernaient les droits au DIF lors du premier contrat à durée déterminée avaient été reportées sur le site internet dédié auquel M. [G] avait un accès permanent.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les articles L. 4141-1 et L 4141-2 lui font en outre obligation de dispenser une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier ainsi que d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité.

Sur le défaut de formation dans le cadre du contrat à durée indéterminée, l’employeur ne conteste pas utilement n’avoir dispensé aucune formation à son salarié, qui lui aurait permis de développer ses compétences ou de maintenir son employabilité.

Il n’est pas non plus justifié de l’existence de formations à la sécurité autres que de simples réponses apportées ponctuellement suite aux demandes du salarié (causerie sécurité du 30 mai 2017) et une mise à jour partielle du DUER.

Cependant, le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur.

S’agissant du DIF, l’employeur reconnaît ne pas avoir satisfait à son obligation d’information du salarié (courrier du 29 août 2018). Le salarié démontre l’existence d’un préjudice dès lors qu’il n’a pas été en mesure de connaître les heures acquises au titre du DIF, en l’absence de transfert effectif sur son compte personnel de formation.

Le préjudice résiduel qui en est résulté sera réparé par l’allocation d’une somme de 300 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

3 – 4 – Sur les astreintes

M. [G] invoque les dispositions des articles L. 3132-1 du code du travail interdisant de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et de l’article L. 3132-2 qui prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Il fait valoir qu’en application de la circulaire DGEFP/DRT n° 06, 14 avr. 2003, « le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire) »,

que le salarié privé d’un repos suffisant, peut prétendre à réparation de son préjudice et est en droit également d’être rémunéré pour tout travail effectif,

qu’il est constant que les temps de mise à disposition doivent être rémunérés dès lors que le salarié se trouve à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives et dans l’impossibilité de pouvoir vaquer à des occupations personnelles,

qu’en l’espèce, en octobre 2015, l’employeur a mis en place un système d’astreintes suivant avenant du 1er octobre 2015, sans qu’aucune preuve de l’information de l’inspection du travail, tel que l’impose l’article L.3121-12 du code du travail, ne soit fournie,

qu’il a effectué 51 astreintes, les samedis et dimanches, de 8h à 19h, devant vérifier en permanence si une demande était formulée sur les différents supports téléphoniques et informatiques (boites mails, et programmes de planification internes), à l’aide d’un ordinateur portable mis à disposition et intervenir systématiquement dans les deux heures de la requête afin d’assurer un suivi commercial,

que les heures de contrôle n’ont pas été rémunérées dans leur ensemble, seules les actions correctives ayant été comptabilisées,

que suite à ses demandes relatives au droit au repos, des négociations ont été engagées et les conditions d’astreinte ont été modifiées postérieurement à son licenciement,

qu’il est fondé à solliciter une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des repos non accordés, outre celles de 26 253,31 euros brut à titre de rappel de salaire pour le temps de travail effectif effectué au cours des périodes d’astreinte et de 2.625,33 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le salarié produit l’avenant au contrat de travail du 1er octobre 2015, libellé comme suit :

'Pendant la période d’astreinte, M. [G] s’engage à être en mesure :

— de répondre aux appels téléphoniques et aux mails urgents des clients

— d’intervenir pour répondre aux besoins des clients par mail, ce qui constitue un travail effectif au service de la société qui sera décomptée et payée comme tel.

(…)

Modalités de l’astreinte :

1) Matériel mis à disposition pendant l’astreinte:

un ordinateur portable avec possibilité de se connecter avec le serveur viking, soit avec le Wi-Fi, soit avec un câble

— un téléphone mobile société pour les appels d’urgence.

2) Modalités d’appel

De 8 heures à 19 heures par mail ou téléphone les week-ends et jours fériés

3) Délai d’intervention:

Il est de 2 heures pour répondre aux clients.

4) Rémunération de base forfaitaire de la semaine d’astreinte

Le montant de la rémunération est de 50 euros à titre de compensation financière pour le salarié ayant effectué l’astreinte

5) Interventions:

Les interventions effectuées au moment des astreintes seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires au taux prévu par les dispositions législatives et réglementaires applicables et dans la limite prévue par ces dispositions.

6) Repos compensateur:

Les interventions donneront également lieu à des repos compensateurs dans la durée sera égale à la durées desdites interventions selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.(…)',

— les courriels adressés à l’employeur l’alertant sur le non-respect du droit au repos les 13 septembre 2016 et 27 octobre 2017,

— les attestations établies par Mme [E] et M. [L], salariés, l’avenant modifié le 29 mars 2018, prévoyant que le service planner n’est plus tenu que de répondre aux appels téléphoniques des clients de 9 à 17 heures, une rémunération forfaitaire pour le samedi et le dimanche de 75 euros, outre un bonus de 25 euros pour un jour férié,

— un décompte détaillé des astreintes effectuées du 1er octobre 2015 au 1er mars 2018 à hauteur de 26 253,31 euros.

La société Viking live saving equipment France fait valoir qu’il convient de distinguer la notion de permanence, auquel cas l’astreinte se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu où le salarié reste sous la surveillance de l’employeur et constitue juridiquement du travail effectif, même si ce temps comporte des périodes d’attente, de l’astreinte se déroulant au domicile du salarié, à proximité ou dans une zone proche du lieu éventuel d’intervention, répondant en principe à la définition de l’astreinte, sous réserve que le salarié puisse se livrer à ses occupations personnelles, auquel cas, elle ne constitue pas du temps de travail effectif, en dehors des interventions, déplacement compris,

qu’elle bénéficie d’une dérogation de droit au repos dominical et peut ainsi demander à ses salariés d’effectuer des astreintes le dimanche,

que les cas d’urgence nécessitant un traitement par le salarié d’astreinte sont très peu fréquents et lorsque des interventions étaient nécessaires, elles représentaient une à deux heures de travail effectif par week-end,

que M. [G] a eu à effectuer peu d’interventions effectives, comme en témoignent ses relevés qui font état d’un grand nombre de semaines avec « 0 » intervention,

que M. [G] a donc bénéficié de ses repos journalier et hebdomadaire puisque l’article L. 3121-10 du code du travail intègre la période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, dans le décompte du temps de repos journalier et de repos hebdomadaire,

que l’obligation de repos de 35 heures continues était donc amplement respectée et le salarié ne saurait réclamer de dommages et intérêts.

Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l’astreinte était définie par l’article L. 3121-5 du code du travail selon lequel une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise et la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Depuis le 10 août 2016, l’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du code du travail selon lequel l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans les deux cas, l’astreinte est mise en place par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche et l’accord collectif fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés, le délai devant au minimum être raisonnable, et la compensation sous forme financière ou sous forme de repos. A défaut de conclusion d’un accord collectif, les conditions de l’astreinte et les compensations auxquelles elle donne lieu sont fixées par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel s’il en existe, et, depuis 2016, après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Par ailleurs, il est constant que la preuve des heures d’astreinte effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les périodes d’astreinte imposées au salarié, celui-ci doit préalablement fournir au juge des éléments suffisamment précis de nature à fonder sa demande en paiement des heures d’astreintes revendiquées.

Les pièces produites par le salarié ci-avant énumérées sont suffisamment précises pour permettre d’établir la réalité des astreintes sollicitées qui n’auraient pas été rémunérées, dont l’existence n’est pas remise en cause dans le principe pour avoir été instaurées par l’employeur, lequel conteste que les heures d’astreinte effectuées soient assimilables à du temps de travail effectif.

Il résulte de l’examen des pièces du dossier que si à minima, le salarié devait intervenir avant que le délai de deux heures ne soit écoulé pour lui permettre de répondre à une éventuelle requête dans le temps imparti, il disposait d’outils (un ordinateur et un téléphone portables) lui assurant une certaine autonomie, alors par ailleurs que le risque d’intervention était relativement peu élevé, de sorte que les contraintes qui lui étaient imposées pendant ces périodes ne sont pas telles qu’elles affectaient objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

La demande de rappel de salaire sera en conséquence rejetée.

3 – 5 – Sur le non-respect des temps de repos dans le cadre de l’organisation des astreintes.

M. [G] fait valoir qu’il a subi un préjudice du fait du non-respect par l’employeur des temps de repos pour un total de 1785 heures, soit plus d’une année de travail, que cette absence de repos hebdomadaire a généré un trouble dans sa vie personnelle et familiale, qu’il évalue à la somme de 30 000 euros.

L’employeur admet que les temps de repos n’étaient pas toujours respecté, indiquant dans son courrier du 12 novembre 2017 qu’elle « va réfléchir éventuellement à une nouvelle organisation de ces astreintes », cette réflexion menée s’étant traduite par la régularisation d’avenants en mars 2018, modifiant le système d’astreinte et prévoyant notamment que «  Lorsque le service planner est intervenu le dimanche, le lundi ne sera pas travaillé. ».

Au regard des développements ci-avant, la cour n’ayant pas retenu la qualification de temps de travail effectif s’agissant du temps de vérification, le préjudice résiduel résultant du manquement de l’employeur sera réparé par l’octroi d’une somme de 500 euros, le jugement étant infirmé en son quantum.

3 – 6 – Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé :

Il résulte des dispositions de l’article L 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-1 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Au regard de ce qui précède, la demande n’est pas fondée.

3 – 7 – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ».

Sur le fondement de ces dispositions, l’employeur peut être sanctionné en raison de graves manquements à ses obligations.

M. [G] fait valoir que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale par la société Viking live saving equipment France, dès lors qu’au cours de la relation contractuelle, il a formulé auprès de l’employeur des demandes légitimes relativement à ses droits, le contraigant à relancer sa responsable ressources humaines, en l’absence de réponse spontanée, les réponses apportées s’avérant en définitive infondées, ce qui justifie l’allocation d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

La société Viking live saving equipment France répond que le contrat de travail de M. [G] a été exécuté dans le respect des règles usuelles alors qu’il disposait de surcroît d’une liberté d’action dont il a usé et abusé, qu’il n’était jamais satisfait des réponses données, même lorsque celles-ci avaient été clarifiées à plusieurs reprises, verbalement et par écrit, plus de neuf courriels de réponses lui ayant été envoyés en huit mois sur les mêmes sujets, qu’il s’est adressé à tous interlocuteurs sans discernement, sans aucun respect des personnes et de sa hiérarchie et sans respect de l’organisation de la société, décidant de passer outre la direction de l’entreprise pour se rapprocher de la direction des ressources humaines du groupe, en dépit des réponses étayées qui lui ont été apportées.

Le manquement allégué n’est pas caractérisé, dès lors que le salarié a obtenu des réponses à ses questions, quand bien même celles-ci ne lui convenaient pas, ce peu important que ses demandes se soient averées pour une part légitimes, de sorte qu’il sera débouté de sa demande et le jugement confirmé.

4 – Sur les demandes relatives au contrat à durée indéterminée

4 – 1 – Sur la demande au titre du harcèlement moral

En application de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, outre la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aux termes du même article et de l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui, tenu d’en assurer l’effectivité, s’abstient de mettre en oeuvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser.

Lorsqu’une telle situation est alléguée, il revient à cour de rechercher si le salarié rapporte la preuve de faits qu’il dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral, si les faits qu’il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article 1154-1 précité présuppose donc que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

M. [G] fait valoir qu’en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, il a malgré lui, et sans en revendiquer le statut, fait office de délégué du personnel, 'uvrant dans l’intérêt collectif des salariés de l’entreprise, que cette initiative a été mal perçue par son employeur, qui s’est livrée à des actes de harcèlement moral caractérisés par :

— une placardisation, alors qu’après avoir soutenu un collègue licencié, en 2016, des instructions ont été données afin que les techniciens ne lui parlent plus,

— un dénigrement de la part de ses supérieurs hiérarchiques auprès de ses collègues et de façon générale un comportement agressif de sa direction, expliquant :

qu’en mars 2017, l’assistant manager (chef d’atelier) M. [K] [Y], a édité, imprimé et diffusé de fausses informations concernant les droits des employés, qu’ayant demandé une clarification, il s’est heurté à une réaction agressive de la part de ce dernier qui lui a lancé « c’est quoi ton mail de merde '! », son manager, M. [X] évoquant une erreur de M. [Y], mais lui prêtant de mauvaises intentions du fait de son intervention,

que le 12 avril 2017, lors d’une réunion aux allures d’interrogatoire en présence de M. [X] et de M. [H], directeur, il fera l’objet d’une tentative d’intimidation,

que le 4 mai 2017, il lui était retiré l’attribution pour la réception du courrier qu’il réceptionnait depuis des années et ont été supprimés les accès réseau,

que le 23 mai 2017, il recevra un courrier de sa direction l’invitant au silence , alors qu’au cours de la réunion du 12 avril 2017, celle-ci s’était engagée à lui apporter des réponses à ses questions,

que par courrier du 2 novembre 2017, son employeur l’accusait de manière injustifiée d’avoir un comportement harcelant, empreint d’ironie et d’insolence à leur encontre,

que l’employeur a, en outre, mentionné sur le logiciel interne un niveau d’anglais 'médiocre’ le rabaissant, alors même qu’il pratiquait l’anglais de manière courante dans le cadre de ses fonctions.

— une absence d’avancement salarial, d’augmentation, de prime annuelle en 2017-2018,

— une pression disciplinaire fin 2017, indiquant :

qu’après avoir reçu le 2 novembre 2017 un courrier de la société Viking live saving equipment France faisant état d’un certain nombre d’éléments inexacts et l’accusant d’être harcelant, il a fait part de son étonnement au directeur,

que ce dernier avait annoncé sa venue pour en discuter le 14 décembre 2017, mais, de façon surprenante, il sera convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement devant se tenir le même jour, ce qui traduit une préméditation de la procédure, pour des motifs avancés tout à fait inédits,

qu’après avoir tenté de le pousser à la démission, puis à accepter une rupture conventionnelle, il lui sera adressé une lettre de licenciement, et deux jours après la réception de cette lettre, il lui sera proposé une transaction portant sur la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail, afin d’acheter son silence.

Il estime que ces faits constituent des agissements répétés de harcèlement moral, cumulés sur plusieurs mois, ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale, et de compromettre son avenir professionnel,

que ces agissements sont à l’origine de préjudices moral, financier et professionnel important et ont notamment provoqué chez lui des insomnies, étant dans l’ignorance de ce qui l’attendait le lendemain, une forme de paranoïa au regard de l’attitude de l’entreprise à son égard, du stress, une perte de confiance significative par rapport au monde du travail, l’amenant à se confier au médecin du travail à l’occasion de la visite médicale au titre de la santé au travail du 2 juin 2017.

A l’appui des griefs énoncés, il produit :

Sur la placardisation,

— l’attestation établie par M. [Z] [F] le 7 janvier 2019, déclarant « … En 2016, on nous a demandé d’éviter d’échanger avec lui…»

— l’attestation rédigée par M. [I] [T] le 17 décembre 2018, ajoutant : « Mr [G] a priori dérange : ma hiérarchie m’interdit de parler à mon collègue qui m’a soutenu dans ma démarche et sans qui je n’aurai pu bénéficier de ma journée de déménagement. Je ne dois plus parler en sa présence. Je me retrouve dans une situation très inconfortable.

Chaque fois que Mr [G] me parle, mon supérieur vient aussitôt me demander ce qu’il voulait, ce qu’il m’a dit, l’insultant copieusement au passage et disant qu’il va contre la société. ».

Sur le dénigrement et le comportement agressif de l’employeur,

— l’attestation de Mme [E] établie le 26 octobre 2017, indiquant: « il y avait régulièrement des dénigrements, tels que prétendre que certains clients se plaignaient de [A] sans donner les sources, ou bien des remarques telles que le fait que notre équipe n’était pas créatrice de valeur. Enfin, le fait que [A] n’ai reçu aucune prime en 2017 révèle selon moi le malaise avec notre hiérarchie.

Dès lors que [A] a commencé à poser des questions RH j’ai senti la situation se dégrader. Notre hiérarchie était tendue et refusait de communiquer sur ce point. »,

— l’attestation de M. [L] du 7 novembre 2018, confirmant ses dires,

— les attestations citées ci-avant de Mrs [T] et [F].

— les courriels échangés en mars 2017, relativement au jour de congé pour déménagement, aux termes desquels il se défend 'd’avoir prêté aucune intention à [K]',

— le compte-rendu de la réunion du 12 avril 2017,

— le courriel de sa direction du 23 mai 2017, indiquant : « Suite à votre mail du 3 avril dernier et à notre réunion du 12 avril, voici nos conclusions. Nous considérons que vous avons répondu à toutes vos questions et demandes, également aux questions que nous avons reçues après le 12 avril.

Nous estimons qu’il est temps que vous arrêtiez d’envoyer des mails avec des questions et remarques non sollicitées et non demandées et qui ne reflètent pas la réalité. »,

— le courrier recommandé du 2 novembre 2017, dans lequel l’employeur considère ses multiples demandes comme un harcèlement inacceptable, que ses remarques sont ironiques ou insolentes et qu’il met en cause la direction française,

— la liste de ses qualifications mentionnant un niveau d’anglais 'médiocre'.

— la procuration postale sur laquelle il ne figure pas et les échanges de courriels du 24 avril 2017 concernant la suppression des accès réseau.

sur l’absence d’avancement salarial, d’augmentation, de prime annuelle en 2017-2018) l’attestation visée plus avant de Mme [E], le courrier du 29 avril 2016, annonçant à cette salariée une revalorisation de son salaire de 1 % liée à la politique salariale, ses bulletins de salaire,

sur la pression disciplinaire,

— les courriels échangés en novembre 2017 aux termes desquels le directeur a planifié une visite sur le site le 14 décembre 2017,

— la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement du 4 décembre 2017 l’entretien étant fixé au 14 décembre 2017,

— le compte-rendu d’entretien du 14 décembre 2017,

— la lettre de licenciement du 12 janvier 2018, suivie d’une proposition de transaction du 18 janvier 2018.

Il produit par ailleurs les attestations de proches qui ont pu constater la dégradation de son état de santé :

Son père atteste ainsi : « Pendant les mois précédent cet événement malheureux [sa perte d’emploi], j’ai pu observer une inquiétude grandissante. »

M. [P], relation amicale, déclare ainsi : « J’avais noté une préoccupation grandissante les mois précédents son licenciement (')

De mémoire, déjà en juin 2016, il paraissait embarrassé et recherchait une forme d’approbation, de soutien, en relatant les événements qu’il rencontrait dans le cadre de son travail (')

N’étant pas de nature à abandonner et laisser perdurer une situation injustice, M. [G] a naturellement essayé d’obtenir des éclaircissements de la part de son employeur, ce qui a mené à terme à son licenciement (') ».

* * *

En premier lieu, les attestations versées au dossier ne permettent pas d’établir la réalité de faits de dénigrement à l’encontre du salarié. Mme [E] et M. [L] évoquent le fait que la direction aurait prétendu que des clients se seraient plaints de M. [G] sans que cela soit fondé. L’employeur produit cependant un courriel de plainte d’un client en date du 19 octobre 2016, certes unique mais suffisant pour corroborer ses affirmations, les attestations de MM. [T] et [F], ne contenant pour leur part aucun élément factuel sur des actes de dénigrement.

En second lieu l’analyse des pièces produites, et en particulier des courriels échangés, ne permet pas d’établir la réalité d’un comportement agressif de l’employeur à l’endroit du salarié, l’employeur ayant tout au plus procédé à un recadrage estimant qu’il lui incombait de répondre aux questions que pouvaient se poser les salariés en matière de congés ou intéressant les ressources humaines, ('Dans les cas où les techniciens ou tout autre personne auraient des problèmes pour les congés ou une question de RH, il est bien clair que le seul interlocuteur c’est moi (ou [O] en cas d’absence prolongée.' ), indiquant en outre s’agissant des jours de congé pour déménagement : 'il n’y a aucune interprétation à faire', et il n’est pas justifié que le salarié aurait été invectivé par son supérieur, lequel lui aurait dit’c'est quoi ton mail de merde '!', ni qu’il aurait été l’objet d’intimidation lors de la réunion du 12 avril 2017, ainsi qu’il le soutient, le compte-rendu d’entretien du 12 avril 2017, au demeurant établi par ses soins, ne rendant pas compte d’une telle réalité, alors qu’il indique «M. [X] intervient calmement pour « nuancer mes propos », que le directeur « convient » de certains de ceux-ci, qu’il lui est affirmé que des réponses complémentaires lui seront apportées après retour de leur conseil, et que l’entretien se termine sur « le sujet du réaménagement des locaux».

Il n’apparaît pas non plus qu’il aurait été invité à se taire, alors que le courriel cité du 23 mai 2017 indique également quelques lignes plus loin « vous êtes bien entendu autorisé à poser des questions qui vous concernent directement, mais pas à poser des questions qui concernent les autres employés ou la gestion de la société … » et que dans un courriel postérieur, du 2 novembre 2017, l’employeur répondait à l’ensemble des questions posées par le salarié, avant de lui prêter un comportement harcelant à son endroit 'Pour en terminer, je considère vos multiples demandes comme un harcèlement absolument inacceptables'.

En troisième lieu, les affirmations du salarié quant à l’appréciation de son niveau d’anglais ne se vérifient pas, alors que le formulaire produit qui prévoit cinq niveaux en langue, dont les niveaux 'basic knowledge’ 'médiocre’ 'fluent', n’était tout simplement plus adapté pour utiliser un terme mal approprié, qu’il est précisé à titre d’information complémentaire sur ce formulaire que 'le niveau d’anglais a été indiqué par défaut… M. [G] n’était pas positionnable en basic knowledge ni en fluent, et que le choix « médiocre » s’est imposé', que cette qualification n’a du reste pas empêché son recrutement, ses compétences ayant été évaluées comme suffisantes par l’employeur.

En dernier lieu, s’agissant du retrait de la procuration postale, il est produit un document daté du 14 septembre 2015, qui n’apparaît pas pertinent, puisqu’il ne concerne pas la période d’emploi en contrat à durée indéterminée et que quant à l’accès réseau, il résulte des courriels échangés que le salarié ne devait avoir accès qu’au dossier service, à raison du poste occupé, mais qu’il avait également accès au dossier finance administration et vente, l’intéressé convenant lors desdits échanges « s’il n’y a pas besoin vous pouvez retirer l’accès ».

Les éléments subsistants sont en conséquence retenus comme matériellement établis. Toutefois pris dans leur ensemble, ils sont insusceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral dès lors

que le fait d’avoir donné pour instruction aux techniciens de ne pas parler au salarié n’a pas conduit à une mise au placard, alors qu’il est démontré que des échanges avaient lieu avec ses collègues, M. [T] déclarant au demeurant dans son attestation 'Chaque fois que Mr [G] me parle, mon supérieur vient aussitôt me demander ce qu’il voulait, ce qu’il m’a dit', l’interdiction qui lui était faite ne l’ayant pas empêché de converser avec M. [G],

que l’absence d’avancement et de versement de prime n’a été retenue qu’en raison du fait qu’a été reconnu l’existence d’une discrimination salariale en comparaison avec Mme [E],

que s’agissant des sanctions disciplinaires, si la décision de l’employeur apparaît à priori peu cohérente pour avoir licencié son salarié, puis proposé une transaction, pour autant cette dernière démarche apparaît peu compatible avec une situation de harcèlement moral,

que les attestations fournies à l’appui d’une dégradation de son état de santé, rédigées par des proches, ne sont pas suffisantes pour établir un lien avec ses conditions de travail, alors que le médecin du travail n’a pas estimé utile d’alerter l’employeur sur une quelconque problématique liée à une situation de harcèlement moral.

La décision déférée est en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté M. [G] de ses demandes en reconnaissance et indemnisation d’une situation de harcèlement moral.

4 – 2 – Sur la demande de nullité du licenciement

La lettre de licenciement du 12 janvier 2018 est rédigée en ces termes :

'Nous vous rappelons les faits suivants :

1- Par contrat de travail à durée déterminée couvrant la période du 2 décembre 2013 au 10 septembre 2014, vous avez occupé le poste de service planer.

Vous avez été embauché pour le même poste par contrat à durée déterminée à compter du 18 mai 2015, contrat qui s’est poursuivi à durée indéterminée.

2 – A partir du mois de mars 2017 et depuis lors, vous envoyé un grand nombre d’emails et de courriers dans lesquels vous avez multiplié les demandes de toutes natures.

Vos supérieurs hiérarchiques (vont) ont répondu plusieurs fois, par email et lors d’entretiens oraux, mais vous avez continué à faire des demandes avec de multiples injonctions de réponses écrites, donnant ainsi à vos réclamations une ampleur totalement disproportionnée et créant une ambiance délétère de contestation systématique et à tout propos.

Ce type de comportement est inacceptable et a engendré des relations malsaines avec la société et avec vos supérieurs hiérarchiques, étant précisé que vos droits avaient été reconnus.

3 – par ailleurs, en sus de faire des injonctions hors de propos et de transformer systématiquement vos demandes en motif de contentieux vous avez également violé toutes les règles de délicatesse et de respect du lien de subordination en vous adressant directement au responsable des ressources humaines au Danemark.

Or le lien de subordination suppose que si vous avez une demande à formuler, légitime ou non, vous respectiez les procédures hiérarchiques, la délicatesse et des décisions de gestion de la société, qui peut par exemple décider de faire appel à des conseils extérieurs.

Ce mode de fonctionnement qui consiste à s’adresser au responsable des ressources humaines avec la volonté de dépasser le cadre hiérarchique va à l’encontre des règles applicables au sein de l’entreprise et des principes du contrat de travail qui suppose une coopération et non un conflit ou une méfiance permanente.

Cette attitude constitue par ailleurs une mise en cause du directeur Frans et de la direction française dans son ensemble.

Cette façon de procéder n’est pas compatible avec la poursuite d’une relation contractuelle dans de bonnes conditions.

4 – En conséquence de tout ce qui précède et compte tenu de la nécessité où nous sommes d’assurer et de garantir un bon fonctionnement des services de notre société nous sommes contraints de constater qu’il ne nous est plus possible de continuer à travailler avec vous, et nous avons décidé de vous licencier pour fautes. (…)'.

M. [G] fait valoir que son licenciement est entaché de nullité en raison de la violation de la liberté d’expression qui constitue une liberté fondamentale.

Il précise qu’aux termes de la lettre de licenciement, il lui est reproché d’avoir posé des questions et de ne pas s’être contenté de ne pas avoir de réponse à la plupart d’entre elles, ou d’avoir des réponses erronées juridiquement et factuellement pour d’autres et pour avoir contacté le responsable des ressources humaines au Danemark, en d’autres termes, d’avoir usé de sa liberté d’expression,

que son licenciement a été prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié et procède d’une volonté ostensible de la société de le faire taire.

La société Viking live saving equipment France répond que M. [G] a outrepassé la liberté d’expression qui lui était parfaitement reconnue en revenant à plusieurs reprises sur les réponses qui étaient apportées à ses questions, ces réponses amenant de nouvelles questions, toujours posées dans une intention suspicieuse et systématiquement négative,

qu’il a en a abusé lorsqu’il a cru pouvoir revenir à plusieurs reprises sur les réponses qui étaient apportées à ses questions, par oral, par écrit et au cours d’entretiens dédiés, exigeant « une réponse écrite et détaillée », « des réponses claires et étayées», ou encore « une réponse concrète (écrite et détaillée) »,

que chaque échange était prétexte à critiquer la société, M. [G] reprenant des expressions utilisées pour les déformer, adresser des reproches à ses supérieurs, et apporter des remarques non sollicitées sur les décisions de gestion de la société,

qu’il a reçu des avertissements oraux et écrits concernant la forme de ses demandes, refusant toutefois d’en tenir compte,

qu’il a par ailleurs exprimé son désir de contourner sa hiérarchie en demandant à s’adresser directement à l’expert-comptable ou aux avocats, signifiant implicitement à ses interlocuteurs qu’ils sont incompétents,

qu’il a outrepassé les limites en s’adressant directement à la directrice des Ressources Humaines du Groupe Viking mettant en cause ses supérieurs en France et générant ainsi un incident perturbateur au sein du groupe et des retombées négatives sur la direction de la société française, incident qui a déclenché l’engagement de la procédure de licenciement,

qu’au cours de l’entretien préalable au licenciement, la direction lui a indiqué que son comportement était inapproprié, mais que, s’il s’engageait à changer d’attitude quant à sa manière de « poser des questions », il serait mis un terme à la procédure,

que son droit de poser des questions n’était pas mis en cause, la difficulté résidant dans leur systématicité et leur forme (injonctions, exigences de réponses écrites, mises en cause du responsable du site, critique de la gestion de la société, saisine inappropriée de la direction des ressources humaines du groupe, etc').

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 10, § 1, de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Par ailleurs, dès lors qu’un grief porté dans la lettre de licenciement est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, il entraîne à lui seul la nullité du licenciement, de sorte que les juges du fond n’ont pas à examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au cas d’espèce, sous couvert de la forme et en particulier de la systématicité des demandes formulées par le salarié par le biais de courriels ou de courriers, il est bien caractérisé une atteinte à sa liberté d’expression, l’intéressé estimant ne pas avoir obtenu de réponses satisfaisantes aux questions posées, alors qu’aux termes de l’arrêt de la cour, la légitimité desdites questions s’avérait fondée, l’employeur ne mettant en évidence aucun abus dans l’exercice de ce droit, la preuve de critiques que le salarié aurait adressé à l’endroit de son employeur dont il aurait 'implicitement’ souligné l’incompétence, n’étant pas rapportée à l’analyse des échanges de correspondances, alors en outre que peu après avoir initié la procédure de licenciement visant à exclure le salarié, il lui était proposé d’y mettre un terme, à la condition de 'modifier son comportement quant à sa manière de poser les questions'.

Dès lors, le licenciement ayant été prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, il doit être annulé.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation du licenciement.

4 – 3 – Sur les conséquences de la réintégration

A titre liminaire, et compte tenu des développements ci-avant, le salaire moyen de M. [G] sera fixé à la somme de 2 247,53 euros brut.

A la demande de réintégration formulée par M. [G], la société Viking live saving equipment France oppose son irrecevabilité en application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile désormais applicable aux procédures d’appel prud’homal en vertu du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016.

Il n’est toutefois pas discutable que les présentes demandes constituent « l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire » de la demande en nullité soumise aux premiers juges et qu’elles sont donc recevables en application des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile.

Le moyen sera en conséquence écarté, étant observé que la société Viking live saving equipment France ne conclut pas à l’impossibilité de réintégrer le salarié.

Le salarié qui demande sa réintégration a droit à une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

Cependant, le caractère très tardif d’une demande de réintégration peut caractériser un abus du droit d’agir en justice justifiant que la période d’indemnisation soit limitée et que son point de départ soit fixé non pas à compter du jour de l’éviction mais à compter de celui de la demande.

Au cas présent, la demande a été formée près d’un an après le licenciement, aucun abus de droit n’est toutefois caractérisé, ni même soutenu. Il n’est par ailleurs justifié d’aucune impossibilité de réintégrer le salarié, de sorte qu’il sera fait droit à sa demande de réintégration dans le poste de service planner, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Il est constant que le salarié a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration effective. Si le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé ce qui implique que doivent être déduits de la réparation du préjudice subi les revenus qu’il a tirés d’une autre activité et le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant cette période, ce principe ne s’applique pas dans l’hypothèse d’une nullité du licenciement en raison de la violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

En l’espèce, le licenciement étant annulé pour atteinte à la liberté d’expression qui est constitutionnellement garantie, il convient de dire que les revenus de remplacement ne seront pas déduits des salaires que la société Viking live saving equipment France est condamnée à verser en conséquence de la réintégration à hauteur de 145 279,25 euros brut au 31 décembre 2022, après extourne des astreintes telles que récapitulées par le salarié en sa pièce 101 (67 563,11 euros) et réintégration des astreintes figurant aux bulletins de salaire (2400 euros).

Il conviendra de dire que l’ensemble des indemnités de rupture qui ne sont plus dues compte tenu du choix de la réintégration et non de l’indemnisation devront être déduites des sommes allouées.

Le salarié est également en droit de prétendre aux congés annuels payés acquis dans la période comprise entre le licenciement illégal et la réintégration dans son emploi, de sorte que la société Viking live saving equipment France sera condamnée au paiement d’une indemnité de 13 525,99 euros au 31 décembre 2022, outre au paiement d’une indemnité de 4 432 au titre de l’avantage social des tickets restaurant dont il a été privé (1 108 jours x 4 euros) entrant dans la composition de la rémunération, cette dernière somme n’étant pas discutée dans son principe et dans son quantum.

4 – 4 – Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [G] fait valoir que la procédure de licenciement est entachée de plusieurs irrégularités, en ce que, de première part, la lettre de convocation à l’entretien préalable précise que le salarié pourra consulter la liste des conseillers du salarié dans les locaux de l’inspection du travail ou à la mairie du [Localité 3], alors que l’adresse de l’inspection du travail est erronée et en ce qu’il convenait de mentionner la mairie de son lieu de domicile , soit [Localité 4] ([Localité 4]), de sorte qu’il a été trompé sur ses moyens de recours et d’assistance et a subi un préjudice, et que de seconde part, la lettre de convocation a été signée par une personne non identifiée, dont on ignore si elle était habilitée à le faire et si figurent bien le nom et le titre de M. [U] [H], la signature portée n’est pas la sienne et elle ne correspond pas non plus à celle du manager, M. [X], et ni à celle de la responsable ressources humaines, Mme [B].

Il sollicite une somme de 3 189,68 euros en réparation du préjudice subi du fait de ces irrégularités conformément aux dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail.

La société Viking live saving equipment France soutient que la procédure est régulière, dès lors que la convocation émanait du directeur, qu’elle a bien été suivie d’un entretien préalable selon les modalités légales et telles que mentionnées dans le courrier de convocation, peu important que l’auteur de la signature de cette lettre soit le directeur lui-même ou une personne de l’entreprise ayant un pouvoir de signature pour son compte,

qu’il a par ailleurs été assisté, ainsi qu’il le relève lui-même, par M. [W] [R] et n’a donc subi aucun préjudice lié à l’assistance d’un conseiller extérieur.

L’article L. 1232-4 du code du travail dispose : « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. ».

L’erreur affectant l’adresse des services où peut être consultée la liste des conseillers doit être assimilée à une omission et est constitutive d’une irrégularité de procédure, quand bien même le salarié s’est présenté à l’entretien accompagné d’un tel conseiller.

Au cas d’espèce, l’erreur commise concerne tant l’adresse de l’inspection du travail que celle de la mairie du lieu de domicile du salarié. Il n’est toutefois pas justifié du préjudice résultant de cette omission, le salarié ayant bénéficié d’une assistance effective.

Sur la signature de la lettre de convocation,

Il est constant que l’employeur peut déléguer la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, pour signer la correspondance relative aux mesures de licenciement, et plus particulièrement la convocation. Il peut également être admis une « sous-délégation » à une autre personne placée sous les ordres de cette dernière.

Au cas d’espèce, il apparaît que la procédure de licenciement a été menée à terme par le directeur qui était habilité pour ce faire, de sorte que le mandat de signer la lettre de convocation a été ratifié.

M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des irrégularités de procédure.

4 – 5 – Sur les demandes de dommages-intérêts en raison de l’abus de droit commis lors du licenciement et des conditions vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail

M. [G] soutient en premier lieu que sa demande est justifiée en ce que la société Viking live saving equipment France a commis un abus de droit, les éléments du dossier révélant qu’elle peinait à trouver des réponses à ses interrogations légitimes et qu’elle a retardé ses réponses pendant un temps suffisamment long afin de bénéficier du nouveau barème institué par l’ordonnance du 2017/1387 du 22 septembre 2017 et ainsi d’user de facilités de licenciement,

qu’elle est fondée à solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui verser la somme de 20.000 euros en réparation.

La société Viking live saving equipment France fait valoir en réplique qu’elle s’est toujours efforcé de répondre au salarié dans les meilleurs délais,

qu’elle n’avait en réalité aucune intention de le licencier jusqu’à ce qu’il provoque lui-même cette décision lors de l’entretien préalable pour lequel il avait été convoqué, en répondant négativement à la proposition qui lui avait été faite de ne pas donner suite à la procédure.

Il n’est toutefois justifié d’aucun abus de l’employeur dans l’exercice de son droit de licenciement, ni dans l’application des dispositions légales.

M. [G] fait valoir en second lieu que son licenciement s’est accompagné de circonstances vexatoires,

qu’il a été convoqué à un entretien préalable alors qu’une simple discussion lui avait été promise, ce dans une salle de réunion équipée de baies vitrées permettant, une «visibilité totale », comme attesté par une ancienne collègue,

que suite à l’entretien préalable du 14 décembre 2017, M. [X] l’a avisé le 21 décembre que le directeur lui proposait une rupture conventionnelle,

que le 28 décembre 2017, la direction a adressé à toute l’entreprise un document titré «Lettre reçue le 28 décembre 2017 concernant [A] [G] », faisant état de son licenciement alors qu’il n’avait pas encore été prononcé, ainsi que d’un éventuel suicide, sans que la direction ne s’assure de sa santé, ni ne se préoccupe de l’incidence qu’a pu avoir sur lui la réception et la diffusion de cette lettre,

que bien que les éléments contenus dans cette lettre anonyme ne soient connus que de la direction, en particulier du service RH au Danemark, il n’a pu avoir d’information quant à l’expéditeur,

qu’en définitive, la rupture conventionnelle envisagée s’est traduite par un licenciement,

qu’il est fondé à solliciter une somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi.

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnisation allouée.

Au cas d’espèce, le fait que l’entretien se soit déroulé dans une salle de réunion équipée de baies vitrées n’est pas en soi vexatoire, dès lors qu’il n’est pas contesté que la confidentialité a été assurée. Par ailleurs, il ne ressort pas du dossier que l’employeur ait de manière intentionnelle proposé en premier lieu une rupture conventionnelle, avant de conduire la procédure de licenciement, alors qu’il est soutenu que le salarié a refusé la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite lors de l’entretien. Cependant la diffusion à tout le personnel d’une lettre signée 'ses collègues', reçue par la direction annonçant le licenciement et un éventuel suicide du salarié, sous le prétexte de maîtriser 'un début de fronde’ ne se justifie pas. L’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et le préjudice distinct en résultant sont dès lors avérés.

Il sera réparé par l’allocation d’une somme de1 500 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

5 – Sur les autres demandes

5 – 1 – Sur la demande de transmission de la décision au procureur de la République

M. [G] sollicite la transmission sans délai de l’arrêt à intervenir au procureur de la république, en application de l’article 40 du code de procédure pénale, aux motifs que la société Viking live saving equipment France :

— a commis des faits de harcèlement moral à son encontre, faits pénalement répréhensibles en application de l’article 222-33-2 du code pénal ;

— a commis des faits constitutifs de travail dissimulé,

— lui a versé, alors qu’il était titulaire d’un contrat à durée déterminée une rémunération inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions en méconnaissance de l’article L. 1242-15, faits pénalement répréhensibles en application de l’article L. 1248-8 du code du travail ;

— a méconnu les dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail et au contrôle du temps de travail, faits pénalement répréhensibles en application des articles R. 3135-2, R. 3124-3 et R. 3135-6 du code du travail.

Il ne résulte pas des développements qui précèdent qu’ait été porté à la connaissance de la cour un crime ou un délit, de sorte que la demande de transmission de la procédure au parquet sera rejetée.

5 – 2 – Sur le défaut de convention collective consultable sur le lieu de travail

En application de l’article R. 2262-1 2° du code du travail :« A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5, l’employeur tient un exemplaire à jour des textes conventionnels à la disposition des salariés sur le lieu de travail ».

La société Viking live saving equipment France indique que la consultation sur les lieux de travail étant ainsi offerte à tous les salariés sur ordinateur, l’obligation pesant sur l’employeur de mettre la convention collective à la disposition de ses salariés était ainsi parfaitement respectée par la remise des ordinateurs permettant d’y avoir accès,

que la présence d’un exemplaire papier n’est donc pas une exigence impérative et il ne saurait y avoir lieu d’allouer une indemnité de ce chef à M. [G], lequel a en outre largement montré au cours de l’exécution de son contrat de travail qu’il pouvait avoir un accès permanent à la convention collective applicable au sein de la société.

Les dispositions précitées imposent à l’employeur de tenir un exemplaire à jour de la convention collective à la disposition du personnel sur le lieu de travail. La société Viking live saving equipment France ne démontre pas avoir satisfait à son obligation de sorte que le jugement sera confirmé, l’employeur étant condamné au paiement d’une somme de 1 000 euros, non discutée dans son quantum.

5 – 3 – Sur la demande d’indemnité du fait de la délivrance d’une attestation pôle emploi tardive et erronée

Il résulte du dossier que l’employeur a remis au salarié des documents incomplets, incorrectement renseignés, et avec retard, ce denier ayant été contraint de lui adresser un courriel le 26 mars 2018, demeuré sans réponse, l’organisme Pôle emploi ayant également dû relancer l’employeur le 18 mai 2018.

M. [G] indique que si la situation a été réglée depuis lors, pour autant il a subi un préjudice dont il est bien fondé à demander réparation à hauteur de 2 935,66 euros, somme dont il sollicite la confirmation.

La société Viking live saving equipment France répond qu’elle a admis son erreur qu’elle a immédiatement corrigée, que le salarié ne justifie du reste d’aucun préjudice financier.

M. [G] indique avoir réussi à faire accepter des documents incomplets et erronés à Pôle emploi, organisme qui s’est manifesté auprès de l’employeur en mai 2018. A tout le moins, le salarié a subi un préjudice du fait du retard dans le versement des allocations, qui sera toutefois réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros, le jugement étant infirmé quant au montant de la condamnation.

5 – 4 – Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la diffamation

M. [G] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a omis de statuer sur les demandes de dommages et intérêts pour diffamation à hauteur de 12 000 euros, et tendant à ce qu’il soit ordonné l’impression et l’affichage de « ses jugements » sur tout support jugé approprié (papier et numérique).

Il demande en outre qu’il soit à nouveau statuer de ces chefs, sans toutefois formuler de prétention précise, ni de moyens à l’appui, de sorte qu’il sera débouté de ses demandes.

5 – 5 – Sur la demande au titre des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Au cas d’espèce, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités chômage payées à M. [G] du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois.

6 – Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Viking live saving equipment France sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a :

Dans le cadre du premier contrat à durée déterminée

— rejeté la demande de dommages et intérêts à raison du préjudice subi du fait de l’inégalité de traitement,

Dans le cadre du second contrat à durée déterminée

— requalifié le contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et condamné la société Viking live saving equipment France au paiement d’une somme de 13 118 euros à titre d’indemnité de requalification,

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée

— rejeté la demande au titre de la classification,

— rejeté la demande au titre du défaut d’information sur le CPF

— rejeté la demande d’annulation du licenciement et les demandes subséquentes,

— rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire,

— alloué une somme de 5 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos dans le cadre de l’organisation des astreintes,

— alloué une somme de 2 935,66 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la délivrance d’une attestation pôle emploi tardive et erronée,

— fixé le salaire de référence à la somme de 2 174,27 euros.

Statuant à nouveau,

Dit que l’action en requalification du second contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est prescrite,

Prononce l’annulation du licenciement notifié le 12 janvier 2018,

Ordonne la réintégration de M. [A] [G] au poste de service planner ou tout poste équivalent, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la société Viking live saving equipment France à payer à M. [A] [G] les sommes suivantes :

Au titre du premier contrat à durée déterminée

200 euros à titre de dommages et intérêts à raison du préjudice subi du fait de l’inégalité de traitement,

Au titre du second contrat à durée déterminée

500 euros à titre de dommages et intérêts à raison du préjudice subi du fait de l’inégalité de traitement,

Au titre du contrat à durée indéterminée

2 000 euros au titre de la classification,

500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos dans le cadre de l’organisation des astreintes,

300 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur le compte personnel de formation,

145 279,25 euros brut à titre de rappel de salaire entre le licenciement et le 31 décembre 2022,

13 525,99 euros au titre des congés payés acquis,

4 432 euros au titre de l’avantage social lié aux tickets restaurant,

1 500 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la délivrance d’une attestation pôle emploi tardive et erronée,

Dit que les revenus de remplacement ne devront pas être déduits des salaires que la société Viking live saving equipment France est condamnée à verser en conséquence de la réintégration,

Dit que l’ensemble des indemnités de rupture devront être déduites des salaires que la société Viking live saving equipment France est condamnée à verser en conséquence de la réintégration,

Déboute M. [A] [G] de sa demande d’indemnité de requalification du second contrat à durée déterminée,

Fixe le salaire de référence à la somme de 2 247,53 euros brut,

Ordonne le remboursement par la société Viking live saving equipment France aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [A] [G], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limité de 6 mois d’indemnité de chômage,

Y ajoutant,

Condamne la société Viking live saving equipment France aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société Viking live saving equipment France à payer à M. [A] [G] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente