COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 OCTOBRE 2024

N° RG 22/02989 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VOIL

AFFAIRE :

[F] [U] épouse [Y]

C/

S.A.R.L. INSTITUT [5] ([5])

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Août 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 20/02374

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arthur BOUCHAT de

la SAS NARVAL

M^e Muriel PARIENTE du

la LLP ASHURST LLP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [U] épouse [Y]

née le 08 Novembre 1967 à [Localité 6] (99)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Arthur BOUCHAT de la SAS NARVAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0785 -

APPELANTE

****************

S.A.R.L. INSTITUT [5] ([5])

N° SIRET : 479 126 302

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Muriel PARIENTE du LLP ASHURST LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J033 substitué par M^e Jordan COHEN avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [F] [U], après avoir été employée au moyen de plusieurs contrats à durée déterminée, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée intermittent à compter du 1er avril 2015 avec reprise d’ancienneté au 19 septembre 2013, en qualité de formatrice en français, niveau D2, coefficient 220, par la société à responsabilité limitée institut de [5] ([5]), qui a une activité de formation spécialisée dans les métiers des services à la personne, et est soumise à la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988, étendue par arrêté du 4 octobre 1994.

Le 14 avril 2015, elle était reconnue travailleur handicapé.

Elle était placée en arrêt maladie continûment du 21 novembre 2019 au 13 janvier 2020.

Le 14 janvier 2020, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste en précisant qu’elle pourrait occuper une activité similaire dans une autre entreprise et qu’au vu de son état de santé, elle ne pouvait pas suivre de formation dans l’entreprise.

Convoquée le 28 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 mars suivant, Mme [U] a été licenciée par courrier du 26 mars 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [U] a saisi, le 26 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre en vue d’obtenir, au titre de l’exécution de son contrat de travail, la requalification de la relation quant à sa durée, ab initio, diverses indemnités, et, au titre de la rupture du contrat de travail, la requalification de son licenciement en un licenciement nul sinon sans cause réelle et sérieuse et le paiement des indemnités afférentes et de diverses créances, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 31 août 2022, notifié le 7 septembre suivant, le conseil a statué comme suit :

Fixe le salaire brut mensuel à la somme de 2166,04 euros (moyenne des 12 derniers mois)

Dit que le licenciement de Mme [U] [F] est justifié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement

Déboute Mme [U] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Déboute la SARL Institut de [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse à la charge de chaque partie ses éventuels dépens.

Le 4 octobre 2022, Mme [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 2 janvier 2023, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il :

A dit que son licenciement est justifié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement,

L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

L’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A laissé à la charge de chaque partie ses éventuels dépens.

Y ajoutant

Fixer son salaire à la somme de 2.166,04 euros bruts mensuels moyens,

Juger qu’elle était titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

En conséquence

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 2.166,04 euros à titre d’indemnité de requalification (1 mois de salaire),

Juger qu’elle était titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée de 78,91 heures de face à face mensuelles, soit 112,69 heures de travail total mensuelles, et pour une rémunération de 2.166,04 euros bruts mensuels,

Juger que la société [5] a manqué à son obligation de prévention et de protection de sa santé et sa sécurité, a exécuté déloyalement le contrat de travail et a été l’auteur de harcèlement moral à son encontre,

En conséquence

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 12.996,24 euros de dommages et intérêts (6 mois de salaire),

Juger que son inaptitude a une origine professionnelle,

En conséquence

Condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  3.304,62 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement,

—  649,81 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

Juger que son licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

Condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  25.992,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire),

— subsidiairement, 15.162,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire),

Juger qu’elle n’a pas été payée pendant l’intégralité de la période séparant l’avis d’inaptitude du licenciement,

En conséquence,

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 1.455,51 euros,

Ordonner à la société [5] de régulariser les salaires déclarés auprès des organismes de retraite, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à l’expiration d’une période de 15 jours suivant notification de la décision à intervenir,

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 2.271,44 euros au titre des salaires non versés suite à la réduction du volume de travail,

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 1.031,45 euros au titre des congés payés des mois de décembre 2019 à avril 2020,

Condamner la société [5] à abonder son compte formation à hauteur de 389,70 euros sous astreinte de 20 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant notification du jugement,

Juger qu’elle n’a pas été payée des majorations de ses heures complémentaires,

En conséquence

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 4.007,76 euros à ce titre,

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamner la société [5] à rembourser aux organismes intéressés l’intégralité des indemnités de chômage perçues entre son licenciement et le prononcé de la décision à intervenir, dans la limite de 6 mois,

Condamner la société [5] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 23 mars 2023, l’institut de formation demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 31 août 2022 en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

D’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 31 août 2022 en ce qu’il a débouté la Société de sa demande reconventionnelle en remboursement de l’équivalent net de 6.972,02 euros bruts correspondant au trop-perçu au titre de l’indemnité compensatrice de préavis qui lui a été indûment versée.

En conséquence,

Débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Statuant à nouveau,

Condamner Mme [U] à lui rembourser l’équivalent net de 6.972,02 euros bruts correspondant au trop-perçu au titre de l’indemnité compensatrice de préavis qui lui a été indûment versée.

En tout état de cause :

La condamner à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 26 juin 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 septembre 2024.

En cours de délibéré, la cour a invité les parties à s’expliquer sur le moyen d’office tiré des dispositions de l’article 37 de la loi du 22 avril 2024, de l’article L.3141-5 et de l’article L.3141-4-1 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 22 avril 2024, pour ce qui concerne la demande de la partie appelante en paiement de ses congés payés de décembre 2019 au 9 avril 2020, si son inaptitude devait ne pas être considérée comme étant d’origine professionnelle.

Par note reçue le 17 octobre, Mme [U] plaide l’inconventionnalité des articles L.3141-5 et L.3141-5-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 22 avril 2024 qu’il convient, selon elle, d’écarter pour assurer l’effectivité en droit interne du droit européen, en ce qu’ils limitent le droit à congé à 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période.

Par note responsive du 21 octobre, la société [5] rappelle les dispositions de l’article 12.1 de la convention collective permettant au salarié en arrêt maladie d’acquérir ses congés payés pendant 30 jours, et se prévaut des dispositions de l’article 6 du même texte instituant pour les intermittents une indemnité compensatrice de congés payés réglée dans le salaire, qui fut versée à l’intéressée jusqu’au 21 décembre 2019. Elle reconnait ainsi lui devoir la somme de 84,46 euros pour la période subséquente s’arrêtant au 13 janvier 2020, date de fin du congé-maladie.

MOTIFS

Sur la nature du contrat

La requalification

Mme [U] fait dériver la requalification de son contrat du défaut, d’emblée, d’instrumentum, de l’absence, ensuite, de fixation de dates précises, des prestations faites durant les vacances scolaires pourtant exclues du temps travaillé, du dépassement du volume imparti seulement à l’année sans répartition des horaires, si bien qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Elle conteste, en plus, le droit pour l’institut de recourir au contrat à durée déterminée d’usage réservé par l’article 6 de la convention collective aux seuls établissements linguistiques.

Elle en déduit la nécessaire requalification de la convention en un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 78,91 heures en face à face et 112,96 heures au total par mois, moyennant un salaire de 2.166,04 euros par mois.

La société [5] se prévaut des stipulations de l’article 6 de la convention collective l’autorisant à recourir au contrat à durée indéterminée intermittent, qui porte sur un emploi permanent alternant des périodes travaillées et non travaillées et qui ne se confond pas avec un emploi à temps partiel, pour le poste, éligible à l’intermittence, de Mme [U], formatrice en langue française.

Elle souligne la complétude des mentions portées au contrat dont l’absence n’emporterait pas, au reste la requalification en contrat ordinaire faute d’aucun fondement, puisque la détermination des périodes travaillées et non travaillées figurait. Elle dénie le droit à une indemnité qu’aucun texte ne prévoit.

L’article L.3123-31 du code du travail, dans sa version antérieure au 10 août 2016 dit que « dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. »

L’article 6 de la convention collective autorise les « organismes ou parties d’organisme de formation dispensant un enseignement linguistique et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées » à recourir au contrat à durée indéterminée intermittent.

Etant précisé que Mme [U] est formatrice de langue au niveau D, c’est justement que l’employeur considère être, pour cet emploi, dans le champ de l’article 6 susdit, du moment qu’il dispense, par son truchement, un enseignement linguistique.

L’article 6.1 précise, à l’identique de l’article L.3123-33 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016 pour les 5 premiers items, que « les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d’intervention sont prévisibles :

— la qualification du salarié ;

— les éléments de rémunération ;

— la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

— les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;

— la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;

— le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires. »

Comme le relève l’employeur, Mme [U] ne justifie nullement son engagement sous ce régime avant le 1er avril 2015, période durant laquelle elle fut occupée par divers contrats à durée déterminée entrecoupés d’interruptions, dont le dernier arrivait à terme le 20 décembre 2014.

En l’occurrence, le contrat litigieux contient la répartition des périodes travaillées et non travaillées articulées autour des vacances scolaires qui sont suffisamment déterminées par la précision « vacances de Noël », « vacances d’hiver », « vacances de printemps » « vacances d’été », dont les dates sont publiées chaque année par le ministère de l’éducation nationale, ce dont il se déduit que les périodes travaillées ne couvrent que les ¿ de l’année.

Il précise la durée minimale de travail à raison de 834 heures annuelles correspondant à 600 heures d’actes de formation et que « la durée du travail ne pourra être portée à plus de 715 heures d’intervention en face à face pédagogique, étalées sur 9 mois d’activité sur une période de 12 mois », sans qu’importe son dépassement effectif, qui n’est pas une cause de la requalification du contrat de travail a fortiori en un contrat de droit commun à temps partiel, du moment que les périodes travaillées et non travaillées convenues ne sont pas bouleversées. Or, s’il est acquis que Mme [U] travailla parfois au mois d’août, ce bouleversement ne saurait s’induire de la demande expresse qu’elle en fit ainsi que l’expose sans être contredite Mme [D], la gérante, par mail du 1er octobre 2019. Il ne saurait résulter non plus de la pose de congés payés forcément sur la période non travaillée.

L’article 6.2 indique que « pour les organismes où, en raison d’un fonctionnement spécifique, les périodes d’intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s’ils atteignaient cumulativement, en nombre d’heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue. »

Le contrat qui indique que faute de prévision suffisante sur la répartition de ses heures de travail, Mme [U] pourra refuser les actions de formation proposées et qu’une rupture du contrat pourrait être envisagée si ces refus atteignent cumulativement en nombre d’heures proposées, un quart de la durée annuelle, est conforme à ces prescriptions.

Etant souligné que le contrat, qui est régulier, fixe la durée annuelle minimale et que la convention collective, comme l’affirme l’employeur, ne prévoit aucun délai de prévenance, Mme [U], qui soutient avoir été obligée de se tenir constamment à la disposition de l’employeur, n’est nullement autorisée à en solliciter la requalification, a fortiori en contrat à durée indéterminée à temps partiel déduit des heures effectivement réalisées, d’autant que le nombre d’heures se compte par extrapolation du temps de formation selon la formule de la convention collective.

En tout état de cause, nul texte ne prévoit, comme le souligne l’employeur, d’indemnité de requalification en ce cas.

Sa demande doit être rejetée par confirmation du jugement.

Les heures complémentaires

Si Mme [U] réclame paiement de 4.007,76 euros au titre de la majoration des heures complémentaires effectuées, l’employeur lui oppose à juste titre, que faute d’un contrat conclu à temps partiel, aucun droit ne lui est ouvert à cet égard. Il sera ajouté au jugement sous cet aspect.

Sur l’exécution du contrat

Sur l’obligation de sécurité, le harcèlement moral, la bonne foi

Au visa des articles L.5213-6 et L.4121-1 du code du travail, Mme [U] fait valoir l’exécution déloyale du contrat de travail, le harcèlement moral subi, la réduction de son volume d’activité.

L’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Cela étant, Mme [U] n’invoque précisément aucun moyen de fait au soutien du manquement allégué à l’obligation de sécurité, qu’il convient d’écarter.

Le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Essentiellement, Mme [U] se plaint du harcèlement moral subi après sa demande de requalification de la relation de travail au printemps 2019, réitérée en septembre, évoquant la minoration de ses heures travaillées (mail du 25 septembre 2019), et qui s’est manifesté, selon elle, par :

La réduction soudaine de ses heures de formation confiées à des auto-entrepreneurs recrutés pour cette occasion dès le mois d’août 2019, que contredit les tableaux de l’employeur de juin à septembre 2019 montrant que ses heures de cours comparées, pour les mêmes mois, aux années précédentes avaient augmenté de près de 35% ; pour le surplus, étant précisé que ses propres écrits ou ses bulletins de paie ne le démontrent pas, elle établit néanmoins que des dates de formation qui lui étaient imparties, sans précision de leur durée, furent annulées le 24 octobre 2019, et qu’elle n’assura plus les cours du samedi matin dès la mi-novembre en dépit de ses demandes ; elle ne démontre pas toutefois que dès l’été 2019, ses formations étaient assurées, comme elle le prétend, par des prestataires extérieurs, dans la mesure où elle produit des documents utiles concernant l’un d’entre eux (M. [S]), datés de mars et avril 2019, dévoilant l’antériorité de ce recours, et ne justifie que de la seule circonstance qu’une autre intervenante (Mme [W]) en septembre 2019 était auto-entrepreneur,

Les reproches, injustifiés selon elle, de l’employeur à son égard, et elle établit qu’il l’interrogea sur son accès aux plannings des autres formateurs (mail du 1er octobre 2019 de Mme [D] : « tu sembles avoir connaissance de l’ensemble de la planification de l'[5] ainsi que de la répartition des heures et des contrats qui nous lient aux autres formateurs. Je serai intéressée de savoir comment tu peux, dans le cadre de tes fonctions chez nous, avoir accès à de telles informations »), lui fit part de son manque de courtoisie, de sa mauvaise entente avec ses collègues et de son malaise face au déménagement (mail du 31 octobre 2019 de Mme [D] : « je déplore ton attitude envers [B]. J’ai dû te demander de ne pas l’invectiver sur d’autres sujets (') la tournure du mail que tu te permets de lui adresser ensuite ne tend malheureusement pas à rétablir de bonnes relations. (') je ne comprends pas non plus ton attitude souvent désagréable et cassante envers le pôle pédagogique et l’équipe administrative qui s’en est déjà ouvertement plaint » « tu as de ton côté exprimé devant tout le monde ne pas te sentir à l’aise dans ce nouveau local, évoquant tes angoisses et tes problèmes de claustrophobie » « je t’avoue que ton attitude changeante, tes propos négatifs et contradictoires et la mauvaise entente avec les collaborateurs sont des sujets d’inquiétude supplémentaire tout comme ton malaise face à notre déménagement imminent » etc.), le surplus n’étant pas démontré par la seule production de ses propres écrits ou les messages imprécis de collègues,

Sa mise à l’écart d’une part, par son exclusion des mails circulaires, qu’elle établit par production du seul mail du 10 octobre 2019 qui, sans lui être adressé, invitait diverses personnes à un tour de table pour la présentation des nouveaux formateurs et à la visite des nouveaux locaux à laquelle, par mail séparé, elle était aussi conviée, d’autre part, par le refus de communication de son planning que suggère l’échange de mails des 14 et 15 novembre 2019 laissant sans réponse sa demande afférente au cours du samedi matin que la gérante conditionnait à leur rencontre préalable pour laquelle elle sollicitait ses disponibilités (« nous ne pourrons pas passer à côté d’une vraie discussion concernant la suite à donner à notre collaboration avant de parler de nouveau planning ou de nouvelles interventions. Je te laisse donc me communiquer quelques disponibilités pour la semaine prochaine en ce sens » Mme [D]),

Son burn-out en novembre 2019, dont elle justifie par son arrêt de travail dès le 2 novembre 2019 pour syndrome anxio-dépressif jusqu’à son avis d’inaptitude rendu le 14 janvier 2020, et par les lettres de son psychiatre parlant de dépression ou du médecin du travail du 20 novembre, évoquant son stress, ses ruminations, ses pleurs, des polyalgies.

Il ressort suffisamment des faits avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d’un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail et de l’état de santé.

La société [5], qui rappelle n’avoir eu aucune obligation de signer un contrat à durée indéterminée de droit commun et ne s’y être jamais engagée, et souligne la pression exercée par la salariée pour l’obtenir au travers des nombreux mails qu’elle lui adressait entre juin 2019 et juillet 2020, y oppose les éléments suivants, qu’elle prétend étrangers à tout harcèlement.

Sur la diminution des heures de formation, elle évoque à juste titre son respect du minimum conventionnel de 600 heures par an dont témoigne le bulletin de paie de Mme [U] du mois de septembre 2019 mentionnant 680,30 heures de cours à cette date, comme l’absence de droits acquis pour le surplus, étant ajouté que dès le 1er octobre, la gérante s’interrogeait sur le nombre élevé de ses interventions entre avril et septembre contenant la période estivale pourtant conventionnellement non travaillée, soit 433 heures de face-à-face, et observé que selon les tableaux non querellés de l’employeur, le cumul annuel de ces heures était, par année universitaire, de 644, en 2015/2016, 800, en 2016/2017, 685,60 en 2017/2018 et 841,50 en 2018/2019, et selon son bulletin de paie de décembre 2019, de 773,30 heures sur l’année 2019. L’employeur qui justifie de son droit de réduire ses interventions qui s’étaient multipliées auparavant, établit une cause étrangère à tout harcèlement moral, faute d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’atteindre ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.

Sur les reproches, la société [5] défend à bon droit la légitimité de son interrogation sur la détention par la salariée de documents confidentiels (mail du 27 septembre 2019 de Mme [U] « je me trouve confrontée à une diminution du volume horaire injustifié puisqu’il y a des cours de français qui sont ouverts et qui ont été attribués à de nouveaux formateurs et à des formateurs auto-entrepreneurs. »). Elle justifie que Mme [U] adressa à l’une de ses collaboratrices, [B] [M], un mail accusateur le 18 octobre 2019 (« je tiens à te faire part de ma surprise et voire de mon étonnement des fausses affirmations que tu as tenues envers moi pour appuyer les dires de [E] [[D]] » « j’espère que ce type de confirmation mensongère ne se renouvellera pas à l’avenir pour que nous puissions travailler dans une ambiance sereine ») auquel elle répondit le 31 octobre suivant.

Sur la mise à l’écart, l’employeur expose que le mail litigieux était destiné aux prestataires extérieurs, ce qu’accréditent les adresses numériques récipiendaires ne contenant pas le nom de l'[5], si bien qu’il établit la cause de son exclusion de cet envoi, étrangère à tout harcèlement, étant ajouté que l’intéressée était conviée à cette rencontre dont elle ne fut pas exclue. Pour le surplus, il a déjà été dit que Mme [U] avait accompli à la date des correspondances critiquées le nombre d’heures minimales que devaient lui confier l’employeur, au demeurant plafonnées par la convention à 715 heures d’intervention en face à face pédagogique.

Par ces éléments, l’employeur justifie suffisamment ses agissements par des causes étrangères à tout harcèlement, sauf pour le surplus des reproches faits le 31 octobre, qui, étant isolé, ne satisfait pas à la définition légale posée par l’article L.1152-1 précité.

L’exécution déloyale

Les contrats s’exécutent de bonne foi.

Cela étant, l’employeur n’étant pas tenu de confier à Mme [U] des heures excédant le minimum conventionnel, il n’a pas manqué à la bonne foi en réduisant, dès la mi-novembre 2019, les cours de l’intéressée dans l’attente du rendez-vous qu’il lui proposait pour aborder la suite de leur collaboration, dans le contexte de revendications de l’intéressée sur son statut, dont dérivait, selon elle, la minoration de la rémunération de ses heures de cours, et qui ne s’avérèrent pas fondées.

Le rejet des prétentions de la salariée en dédommagement de ces manquements sera ajouté au jugement.

Par ailleurs, Mme [U] voyant dans la diminution de ses heures de cours d’août à octobre 2019 la rétorsion de l’employeur à sa demande d’évolution de son contrat de travail en une autre convention, elle sera déboutée de sa réclamation, contestée, en paiement des salaires équivalents au manque à gagner, l’intimée n’étant tenue d’aucune obligation à paiement compte tenu de ce qui précède. Il sera ajouté au jugement à cet égard.

Sur les demandes accessoires

La reprise du paiement des salaires

Au visa de l’article L.1226-11 du code du travail, Mme [U] sollicite le paiement des salaires entre le 15 février et le 9 avril 2020.

La société [5] plaide sa libération des sommes dues du 15 février au 26 mars 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, par versement d’un trop perçu au mois de février de 1.190,01 euros et dans le solde de tout compte de 7.395 euros.

La loi oblige l’employeur à reprendre le paiement du salaire au salarié inapte qui n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail.

La société [5] justifiant du dépôt de la lettre de licenciement le 26 mars 2020, il s’en suit qu’elle est redevable au titre du maintien de salaire de la somme de 3.032,40 euros dont elle fait partiellement aveu, son obligation courant durant un mois et 12 jours, sur la base constante d’un salaire mensuel de 2.166 euros.

Ayant versé en février 2020 la somme de 2.465,02 euros, elle reste devoir la différence s’établissant à 567,38 euros. Il sera ajouté au jugement que la société [5] sera condamnée à ce paiement.

Le compte formation

Au visa de l’article L.6323-11 du code du travail, Mme [U] réclame que son compte soit abondé de 389,70 euros pour les années 2019 et 2020, sous astreinte, l’employeur lui opposant son absence de droit et au reste son absence de tout travail en 2020.

L’article L.6323-11 du code du travail énonce que « le compte du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année est alimenté au titre de cette année dans la limite d’un plafond. La valeur de ce plafond ne peut excéder dix fois le montant annuel de cette alimentation. Cette valeur et ce montant, exprimés en euros, sont fixés par décret en Conseil d’Etat. [L’article R.6323-1 du même texte dit que le compte personnel est alimenté à hauteur de 500 euros dans un plafond de 5.000 euros.]

Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année est alimenté au titre de cette année, dans la limite du plafond mentionné au premier alinéa, à due proportion de la durée de travail effectuée. »

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, le plafond n’est pas de 500 mais de 5.000 euros et le montant dont le compte doit être alimenté n’est pas atteint puisqu’il est constant que le compte personnel de formation de Mme [U] ne fut abondé que de 212,40 euros en 2019, en sorte qu’il lui reste dus 287,60 euros.

En revanche, comme elle perçut en 2020, 397,90 euros, quand elle fut licenciée le 26 mars, elle ne saurait rien réclamer de plus.

Il sera ajouté au jugement que la société [5], qui ne développe aucun autre moyen, est condamnée au paiement susdit, le surplus des prétentions de la salariée étant rejeté, y compris concernant l’astreinte qui n’apparait d’ores et déjà pas nécessaire.

Sur la rupture du contrat

La nullité du licenciement

Citant l’article L.1152-3 du code du travail, Mme [U] fait valoir la nullité du licenciement prononcé pour une inaptitude qui trouve sa cause dans le harcèlement moral subi, que dément la société [5].

Cela étant, le harcèlement moral n’ayant pas été reconnu, il s’en suit que le licenciement ne saurait encourir la nullité de ce motif.

Mme [U] soutient ensuite que la cause de son inaptitude se trouve, même partiellement, dans le comportement de son employeur, et, au constat de son origine professionnelle, se prévaut, en l’absence de consultation des institutions représentatives du personnel, des dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail, entrainant, selon elle, la nullité du licenciement, ce que conteste l’employeur.

Cependant, Mme [U] n’établit pas être dans le champ de l’article L.1226-15 qui concerne les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il sera ajouté au jugement que ses demandes doivent être rejetées, à cet égard.

Le bien-fondé du licenciement

Au soutien de sa demande de requalification du licenciement, Mme [U] fait valoir l’inaptitude résultant des manquements de l’employeur, l’absence de consultation des institutions représentatives du personnel et son manquement à l’obligation de reclassement.

La société [5] conteste d’abord tout lien entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé dont les certificats médicaux rapportant ses discours, ne peuvent témoigner, en rappelant que l’intéressée était déjà, lors de son embauche, malade.

Cela étant, quand l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée sans pouvoir l’ignorer, le licenciement est nécessairement dépourvu d’un motif réel et sérieux.

Cependant, faute de manquement retenu à l’encontre de l’employeur dans l’exécution de son obligation de sécurité, il s’en suit nécessairement que l’inaptitude ne peut pas, en toute hypothèse, être consécutive à un tel manquement. Pas plus, elle ne peut résulter de l’atermoiement ou du refus de l’employeur, non fautif, de satisfaire à la requête de l’intéressée pour voir modifier son contrat de travail, ou dans son défaut de réponse « à ses appels au secours et à ses demandes légitimes », non établis, dont fait état, en plus de ses précédents arguments, la salariée.

Les difficultés rencontrées dans le paiement de son arrêt maladie dont elle se prévaut encore sont sans lien démontré avec l’inaptitude, fût-elle « psychiatrique ».

La société [5], précisant être détenue par une holding passive sans salarié, dément faire partie d’un groupe et soutient que le libellé de l’avis d’inaptitude empêchait tout reclassement en son sein.

Par ailleurs, elle se défend d’avoir atteint le seuil de 11 salariés durant 12 mois consécutifs, qui l’aurait obligée de mettre en place des institutions représentatives du personnel dont elle est dépourvue.

L’article L.1226-2 du code du travail dit que « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Il appartient à l’employeur d’établir sa recherche loyale d’un reclassement dans le périmètre adéquat.

L’avis du médecin du travail énonçant sous le paragraphe « cas de dispense de l’obligation de reclassement » « non concerné », puis sous le paragraphe « conclusions et indications relatives au reclassement » que « la salariée pourrait occuper une activité similaire dans une autre entreprise. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise », c’est à raison que l’employeur considéra être dispensé de rechercher à reclasser la salariée dans l’entreprise du moment qu’elle ne pouvait occuper un poste similaire en son sein et pas plus y être formée à un autre poste.

Si Mme [U] lui reproche de n’avoir effectué aucune recherche dans les autres sociétés du groupe que manifeste sa détention à 100% par la société Naël family asset management, il reste que le Kbis de cette société précise que pourvue d’un capital de 2.000 euros, elle a une activité de holding, en sorte qu’il s’en induit suffisamment qu’elle ne répond pas au critère d’une organisation, d’une activité ou d’un lieu d’exploitation assurant la permutation de tout ou partie du personnel qui autoriserait à l’inclure dans le périmètre du reclassement.

C’est donc à bon droit que la société [5] prétend n’avoir pas à effectuer sa recherche dans cet orbe.

Faute d’aucune recherche utile d’un reclassement, la consultation des institutions représentatives du personnel était, en tout état de cause, inutile, et le moyen tiré de son absence est inopérant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [U] fondées sur le défaut de cause du licenciement.

Le solde de tout compte

Mme [U] sollicite le doublement de l’indemnité de licenciement en application de l’article L.1226-14 du code du travail, ainsi que l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, qu’elle dit doublé pour handicap en application de l’article L.5213-9 du code du travail, ce à quoi la société [5] s’oppose faute d’une inaptitude d’origine professionnelle.

L’article L.1226-14 du code du travail énonce que « la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 [qui renvoie indirectement à l’article L.1226-10] ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9 ».

Cela étant, la salariée ne démontrant par nulle pièce utile avoir été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ne peut prétendre au bénéfice de ces indemnités spéciales s’inscrivant dans ce seul régime. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ces prétentions.

Mme [U] réclame ensuite paiement des congés payés pour la période allant de décembre 2019 au 9 avril 2020 que l’employeur lui dénie faute d’assimilation de ce temps à un temps de travail effectif.

L’article L. 3141-5 du code du travail, applicable au litige par l’effet de l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, dit que « sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : (')

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. »

L’article L. 3141-5-1 ajoute que « par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3 [qui prévoit un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur], la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10. ».

Si la partie appelante plaide la nécessité d’écarter ces dispositions contraires, selon elle, au droit de l’Union européenne, il convient de relever que l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil invite les Etats membres à assurer au travailleur un congé annuel payé d’au moins 4 semaines.

Dès lors, il n’y a lieu d’écarter ces dispositions qui prévoient un droit équivalent à 24 jours de congés payés dans l’année et ainsi à 4 semaines de 6 jours.

Cela étant, l’article 6 de la convention collective expose que « pour les salariés titulaires de tels contrats [intermittents], l’adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l’article 10.3, se fera par l’application d’une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l’équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l’article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d’application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :

' 100 heures de FFP ;

' 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;

' 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;

' une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congés mobiles tels que prévus par l’article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures. »

Ce faisant, si l’employeur prétend avoir réglé cette indemnité jusqu’au 21 décembre 2019, cela ne ressort pas du bulletin de paie de novembre 2019 dont il se prévaut seulement. Il apparait au contraire que seul le maintien de salaire fut réglé en janvier 2020, dès le 21 novembre.

Dès lors, c’est à juste titre que Mme [U] réclame paiement de (2.166 euros x 2 jours x 1,73 mois)/30 = 249,81 euros, du moment qu’elle a été seulement placée en arrêt maladie ordinaire, qui fonde la demande, du 21 novembre 2019 au 13 janvier 2020. Au reste, le bulletin de paie de février 2020 montre qu’une indemnité compensatrice de congés payés lui était réglée afférente à cette période. Il sera ajouté au jugement que la société [5] est condamnée à ce paiement.

Enfin, à titre reconventionnel, la société [5] réclame restitution du trop-perçu issu du paiement, erroné en droit, d’une indemnité compensatrice de préavis de 3,45 mois, que Mme [U] ne pouvait pas exécuter.

Il appartient à celui qui s’en prévaut de justifier de l’indu dont il poursuit la répétition.

Il résulte du bulletin de paie de mars 2020 que l’intéressée perçut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis la somme de 7.395 euros.

Or, Mme [U] ayant été jugée inapte par le médecin du travail, ne pouvait effectuer un tel préavis en sorte qu’elle n’avait pas droit à cette indemnité qu’elle ne conteste pas avoir perçue.

Il s’en suit que n’étant pas due, c’est à bon droit que la société [5] en exige la restitution qui sera ordonnée par voie d’infirmation du jugement, sans qu’il ne soit besoin de déduire de cette somme les créances par ailleurs dues par la société, qui se compensent par l’effet de la loi à concurrence de la moindre d’entre elles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [F] [U] en requalification de son contrat de travail et en constat du caractère abusif de son licenciement ainsi que ses demandes subséquentes ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute Mme [F] [U] de ses demandes en paiement des heures complémentaires, en rappel des salaires non versés suite à la réduction de son temps de travail, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral, en nullité du licenciement,

Condamne la société à responsabilité limitée institut de [5] à payer à Mme [F] [U], les sommes suivantes :

567,38 euros au titre du maintien de son salaire du 14 février au 26 mars 2020 ;

249,81 euros au titre des congés payés dus de décembre 2019 à mars 2020 ;

287,60 euros au titre du compte personnel de formation en 2019 ;

1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

Condamne Mme [F] [U] à payer à la société à responsabilité limitée institut de [5] l’équivalent net de 7.395 euros bruts en répétition de l’indu ;

Rappelle que les créances réciproques que se doivent les parties se compensent à concurrence de la moindre d’entre elles ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente