SOC.

MY1

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 25 septembre 2019

Rejet

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 1302 F-D

Pourvoi n° Z 18-14.975

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Thalès, société anonyme, dont le siège est […] , ayant un établissement secondaire […] ,

contre les arrêts rendus le 14 juin 2017 et le 4 avril 2018 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l’opposant à M^me Z… V…, épouse H…, domiciliée […] ,

défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 10 juillet 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Ott, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M^me Jouanneau, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M^me Ott, conseiller, les observations de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Thalès, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M^me V…, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le pourvoi, en ce qu’il est dirigé contre l’arrêt du 14 juin 2017 :

Vu l’article 978 du code de procédure civile ;

Attendu qu’aucun grief n’étant formé contre l’arrêt du 14 juin 2017, il y a lieu de constater la déchéance du pourvoi en ce qu’il est formé contre cette décision ;

Sur le pourvoi, en ce qu’il est dirigé contre l’arrêt du 4 avril 2018 :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 4 avril 2018), que M^me V… a été engagée le 14 octobre 1991 en qualité d’ingénieur recherche et développement connectique, position I, indice hiérarchique 76, par la société Thomson-CSF aux droits de laquelle vient la société Thalès (la société) ; que, promue à compter du 1er août 1993 ingénieur recherche en matériaux et composants matériaux, position II, coefficient 100, elle a, à compter de 1996, occupé les postes d’ingénieur responsable des études circuits imprimés, puis d’ingénieur responsable d’affaires au sein de l’établissement Thalès Research Technology TRT ; qu’elle a été affectée au GIE créé entre la société et d’autres sociétés, tout en restant salariée de la société Thalès ; que le 1er juillet 2008, elle a été nommée responsable communication et administration ventes externes, ingénieur position II, puis promue en décembre 2011 en position IIIA/NR9 ; qu’estimant ne pas avoir eu la progression de carrière à laquelle elle pouvait prétendre, elle a, le 16 juillet 2012, saisi la juridiction prud’homale pour demander des dommages-intérêts du fait d’une discrimination à raison du sexe et d’une inégalité de traitement ; que par un arrêt avant dire-droit du 14 juin 2017, il a été fait injonction à l’employeur de communiquer au conseil de la salariée, concernant neuf salariés désignés nominativement, certaines pièces et certains éléments d’information et pour trois d’entre eux certaines pièces ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de dire que la salariée a été victime d’une discrimination depuis 1996, qu’elle peut prétendre à la qualification position cadre IIIC et qu’elle doit recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondant à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation et de condamner la société à payer à la salariée des sommes en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 et à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen :

1°/ que la prescription quinquennale instituée par l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable en la cause, s’applique à toute action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires ; que le salarié qui invoque une discrimination ayant affecté son évolution de carrière ne peut en conséquence réclamer sa reclassification, ainsi que le paiement d’un rappel de salaire, sur une période couverte par la prescription quinquennale applicable en la cause ; qu’en l’espèce Madame H… ayant saisi le conseil de prud’hommes le 16 juillet 2012, toute demande salariale antérieure au 16 juillet 2007 était prescrite ; qu’en retenant néanmoins que la salariée devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9) et au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10) avec la rémunération correspondante à cette qualification y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation, cependant que ces périodes antérieures au 16 juillet 2007 étaient couvertes par la prescription quinquennale, la cour d’appel a violé les articles L. 3245-1 et L. 1134-5 du code du travail ;

2°/ que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; qu’en l’espèce, après avoir retenu que M^me H… devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11), la cour d’appel lui a accordé une indemnité « de 660 486 € en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 » visant, pour partie, à compenser le non-versement des salaires correspondant à ces niveaux de qualification professionnelle au titre de périodes antérieures au 16 juillet 2007 pourtant couvertes par la prescription quinquennale ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article L. 1134-5 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant constaté que la révélation de la discrimination datait de fin mars 2009 alors que la salariée avait saisi la juridiction prud’homale le 16 juillet 2012, la cour d’appel, faisant une exacte application de l’article L. 1134-5 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, en a déduit à bon droit que la salariée était recevable pour demander la réparation du préjudice subi sur toute la durée de la discrimination ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait le même grief à l’arrêt ainsi que de rejeter les pièces produites par la société n° 99 à 102 et 110 à 118, alors, selon le moyen :

1°/ que dans son arrêt avant dire droit du 14 juin 2017, la cour d’appel a enjoint à la société Thalès de produire « la copie sans modification, surcharge ou biffage des pièces suivantes communiquées par la société selon bordereau du 24/03.2017 : n° 7, 10 à 13, 16 à 18, 24, 26 à 40, 50, 51, 65 à 71 », injonction à laquelle la société Thalès s’est conformée le 27 septembre 2017 ; qu’en écartant également, dans son arrêt du 4 avril 2018, les pièces n° 99 à 102 et 110 à 118 en raison de leur anonymisation, alors que ces pièces avaient été produites ultérieurement en réponse aux dernières écritures communiquées par Madame H… le 29 novembre 2017 et n’étaient donc pas concernées par l’injonction du 14 juin 2017, la cour d’appel a modifié les termes du débat en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°/ qu’il n’appartenait pas à l’employeur, répondant à une demande de la salariée, de dévoiler spontanément l’identité de chaque personne concernée, la rémunération, la classification et la progression de carrière faisant partie de la vie rivée, de sorte qu’en écartant les pièces n° 99 à 102 et 110 à 118 en raison de leur anonymisation, la cour d’appel a violé ensemble les articles 3 et 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi que les articles 9 du code civil, 7 de la Charte européenne des droits fondamentaux de l’Union européenne et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme ;

3°/ que si le juge estimait nécessaire de lever l’anonymat des renseignements fournis sur la situation des salariés visés aux pièces n° 99 à 102 et 110 à 118, il lui incombait d’ordonner une mesure d’instruction concernant ces pièces, de sorte qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé ensemble les articles 10, 16 et 17 du code de procédure civile ;

4°/ que le juge doit respecter et faire respecter le principe du contradictoire ; qu’il ne peut relever un moyen d’office sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations ; qu’en écartant d’office les pièces n° 99 à 102 et 110 à 118 en raison de leur anonymisation, sans inviter au préalable la société Thalès à produire lesdites pièces de manière non anonymisée, la cour d’appel a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

Mais attendu que c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation de la valeur des éléments de preuve que, saisie d’une demande de la salariée, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’ordonner une mesure d’instruction, a décidé de rejeter certaines pièces nouvellement produites par l’employeur qui ne permettaient pas à la salariée une comparaison utile avec sa propre situation ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la société fait à l’arrêt le même grief qu’au premier moyen, alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, conformément aux articles 624 et 625 du code de procédure civile, la censure de l’arrêt en ce qu’il a condamné la société Thalès au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 et pour préjudice moral ;

2°/ que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, conformément aux articles 624 et 625 du code de procédure civile, la censure de l’arrêt en ce qu’il a condamné la société Thalès au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 et pour préjudice moral ;

3°/ qu’en condamnant la société Thalès au versement à Madame H… de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son sexe, sans caractériser juridiquement une différence de traitement de la salariée pour ce motif, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

4°/ qu’en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine ; que par ailleurs l’existence d’une différence de traitement en termes d’évolution de carrière s’apprécie par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés occupant des fonctions identiques ou similaires, disposant d’un même niveau de responsabilité et ayant détenu au cours de leur carrière des fonctions comparables ; qu’en retenant que Madame H… avait été victime d’une discrimination en raison de son sexe, sans constater que son évolution de carrière aurait été moins favorable que le niveau médian d’un panel représentatif de salariés occupant des fonctions identiques ou similaires, disposant d’un même niveau de responsabilité et ayant détenu au cours de leur carrière des fonctions comparables, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

5°/ qu’en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine ; que l’existence d’une différence de traitement en termes d’évolution de carrière s’apprécie par rapport aux salariés de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils ont précédemment occupées ; que, s’agissant de la période du 1er janvier 1996 au 30 avril 2001, pour déduire l’existence d’une discrimination, la cour d’appel s’est bornée à énoncer que trois salariés, MM. P… , K… et B…, avaient été promus IIIA/NR9 en janvier 2009 et « placés dans une équipe du GIE III V sans en être le responsable », alors que Madame H…, de qualification inférieure à cette date, était hiérarchiquement au-dessus des deux premiers en 1996 et avait encadré le troisième en 2008 ; qu’en statuant ainsi sans vérifier si les trois salariés, auxquels se comparait Madame H…, avaient été engagés dans des conditions comparables de diplôme d’ancienneté et de qualification et à une date voisine, et s’ils disposaient de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils avaient précédemment occupées au cours de leur carrière, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

6°/ qu’en se fondant sur les différences de qualification professionnelle détenues par Madame H… et MM. P… , K… entre 1996 et 2009 et entre Madame H… et Monsieur B… entre 2008 et 2009 pour déduire la différence de traitement discriminatoire de la salariée pour la période 1996/2001, soit huit ans auparavant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

7°/ qu’en se bornant, pour déduire la discrimination au titre de la période du 1er mai 2001 au 30 juin 2008, à retenir que Madame H… n’avait pas connu « la même progression de carrière que ses collègues masculins MM. I…, Y… et Q… » au cours de cette période, sans vérifier là-encore si ces trois salariés avaient été engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine, et s’ils disposaient de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils avaient précédemment occupées au cours de leur carrière, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travai ;

8°/ que les juges du fond ne peuvent motiver leur décision par voie de simple affirmation ; qu’en affirmant que « compte tenu du volume, de la complexité et du CAF générées par les affaires qu’elle gérait », Madame H… pouvait prétendre à la position IIIB/NR 10 le 1er mai 2001, sans préciser en quoi, au regard des critères professionnels applicables, elle occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d’appel, qui n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

9°/ qu’une différence de traitement, quant à l’évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à une époque de leur carrière, n’est pas constitutive d’une discrimination si elle s’explique par des raisons objectives ; que constitue une telle raison objective, justifiant une différence d’évolution de carrière, un écart de performance ou de résultat entre salariés ; qu’en retenant que Madame H… pouvait prétendre à la position IIIB/NR 10 à compter du 1er mai 2001, sans répondre au moyen de la société Thalès soutenant que, contrairement à ses collègues ayant atteint ce coefficient, elle ne remplissait pas pour sa part les exigences de chiffre d’affaires annuel requises, soit de 15 à 25 millions d’euros annuel, pour accéder à ce niveau de qualification professionnelle, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

10°/ qu’en comparant la situation de Madame H… à celle de MM. I…, Y… et Q… pour retenir que la salariée aurait dû accéder à la position IIIB/NR10 à compter du 1er mai 2001, sans tenir compte des explications de la société Thalès indiquant, d’une part, que Monsieur Q… était titulaire d’un diplôme d’ingénieur obtenu près de 8 années avant Madame H… dans une école mieux classée et qu’il disposait d’une expérience professionnelle préalable de près de 8 années, d’autre part que monsieur I… était chercheur et disposait d’une ancienneté de 9 ans dans la même filière technique au moment de sa première promotion au niveau IIIA/LR, puis de 16 ans au moment de sa seconde promotion au niveau IIIB/LR 10 et, enfin, que M. Y… était chercheur et avait obtenu un doctorat en 2005, de sorte que la différence de qualification entre Madame H… et ces trois salariés s’expliquait de manière objective, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

11°/ qu’en retenant, s’agissant de la période postérieure au 1er janvier 2008, que la différence de qualification professionnelle entre Madame H… et MM. L…, Q…, F… et O… laissait présumer la discrimination, cependant qu’il ressort de ses propres constatations que ces salariés n’exerçaient pas de fonctions identiques ou similaires à celles de Madame H…, de sorte que la comparaison avec ces salariés n’était pas de nature à étayer une discrimination, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

12°/ qu’à tout le moins en retenant, pour déduire une discrimination de Madame H… au titre de la période postérieure au 1er juillet 2008, que Madame H… n’avait pas connu la même progression de carrière que MM. L…, Q…, F… et O…, sans vérifier si ces derniers avaient été engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine, et s’ils disposaient de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils avaient précédemment occupées au cours de leur carrière, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

Mais attendu que le rejet des premier et deuxième moyens prive de portée les première et deuxième branches, qui tendent à une cassation par voie de conséquence ;

Et attendu qu’ayant comparé l’évolution de carrière et de rémunération de la salariée à celle des salariés dont elle a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, qu’ils étaient placés dans une situation comparable, la cour d’appel, qui a répondu aux conclusions prétendument délaissées sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté d’une part un retard dans l’évolution de la carrière de la salariée par rapport à ses collègues masculins depuis 1996 et a fait ressortir à trois étapes de la carrière de celle-ci une différence de traitement à raison du sexe et d’autre part que l’employeur ne justifiait pas ses décisions par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ;

D’où il suit que le moyen, qui ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des juges du fond, n’est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen :

Attendu que la société fait à l’arrêt de dire que la salarié peut prétendre à la qualification position cadre IIIC et qu’elle doit recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondant à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation et de condamner la société à payer à la salariée des sommes en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 et à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen :

1°/ que le juge ne peut procéder au reclassement d’un salarié à un coefficient supérieur qu’à la condition de constater que les fonctions effectivement exercées par l’intéressé correspondent à ce coefficient ; qu’en retenant que M^me H… pouvait prétendre, en vertu de sa discrimination, à la qualification position cadre IIIC et qu’elle devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIA (NR 9), au 1er mai 2001 la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014 la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation, sans confronter les fonctions réellement exercées par la salariée à ces dates à la définition conventionnelle de ces coefficients, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de la convention collective de la métallurgie et des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail ;

2°/ qu’en toute hypothèse la réparation d’un dommage, qui doit être intégrale, ne peut excéder le montant du préjudice ; qu’en condamnant la société Thalès à payer la somme de 660 486 € à la salariée en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 sur la base de la « méthode Clerc », la cour d’appel a violé l’article 1231-1 du code civil (ancien article 1147), ensemble le principe de réparation intégrale.

Mais attendu que la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ;

Et attendu que sous le couvert de violation de la loi et manque de base légale, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel de l’étendue du préjudice de la salariée, résultant de la discrimination, dont elle a déduit qu’il devait être réparé, d’une part, en application de la reconstitution de carrière aux dates souverainement fixées et selon les niveaux retenus de la classification des emplois prévus dans l’entreprise correspondant aux fonctions exercées par la salariée et, d’autre part, par une indemnisation du préjudice matériel résultant de la discrimination ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

Constate la déchéance du pourvoi en ce qu’il est dirigé contre l’arrêt du 14 juin 2017 ;

Rejette le pourvoi en ce qu’il est dirigé contre l’arrêt du 4 avril 2018 ;

Condamne la société Thalès aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Thalès à payer à M^me V… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Thalès.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief aux arrêts infirmatifs attaqués d’AVOIR dit que M^me H… avait été victime d’une discrimination depuis 1996, d’AVOIR dit que M^me H… pouvait prétendre à la qualification position cadre IIIC et qu’elle devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation et d’AVOIR condamné la Société THALES à payer à M^me H… les sommes de 660.486 € en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE (arrêt du 4 avril 2018) « Sur la prescription. Selon l’article L. 1134.5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de cette discrimination. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. M^me H… avait sollicité une mutation interne début 2008 et un poste de « responsable communication et ingénierie ventes externes » lui a été proposé en juillet 2008. La « description de poste type » indiquait : poste repère L 9 ce qui correspond à NR 9 (et à la position III). Cependant, fin mars 2009, M^me H… a reçu sa fiche de position au 1er janvier 2009 mentionnant une position II et un niveau de responsabilité 8. C’est donc à cette date que lui a été révélé l’existence d’une discrimination. Antérieurement à la loi du 17 juin 2008, l’action en responsabilité civile dirigée contre l’employeur était soumise à la prescription trentenaire de droit commun. La loi du 17 juin 2008 a instauré une prescription quinquennale. Elle est entrée en vigueur le 18 juin 2008, date à laquelle a commencé à courir le délai de prescription quinquennale. Celle-ci a été acquise le 18 juin 2013. La révélation de la discrimination est apparue fin mars 2009. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 16 juillet 2012. Son action en réparation d’un préjudice résultant d’une discrimination n’est donc pas prescrite. Par ailleurs, il n’est pas interdit au juge pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplômes et de qualification à la même date que l’intéressée, celle-ci fût-elle antérieure à la période non prescrite » ;

1°/ ALORS QUE la prescription quinquennale instituée par l’article L. 245-1 du code du travail, dans sa version applicable en la cause, s’applique à toute action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires ; que le salarié qui invoque une discrimination ayant affecté son évolution de carrière ne peut en conséquence réclamer sa reclassification, ainsi que le paiement d’un rappel de salaire, sur une période couverte par la prescription quinquennale applicable en la cause ; qu’en l’espèce Madame H… ayant saisi le conseil de prud’hommes le 16 juillet 2012, toute demande salariale antérieure au 16 juillet 2007 était prescrite ; qu’en retenant néanmoins que la salariée devait recevoir, au 1er janvie 1996, la position cadre IIIA (NR 9) et au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10) avec la rémunération correspondante à cette qualification y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation, cependant que ces périodes antérieures au 16 juillet 2007 étaient couvertes par la prescription quinquennale, la cour d’appel a violé les articles L. 3245-1 et L. 1134-5 du code du travail ;

2°/ ALORS QUE l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; qu’en l’espèce, après avoir retenu que M^me H… devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR11), la cour d’appel lui a accordé une indemnité « de 660.486 € en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 » visant, pour partie, à compenser le non-versement des salaires correspondant à ces niveaux de qualification professionnelle au titre de périodes antérieures au 16 juillet 2007 pourtant couvertes par la prescription quinquennale ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article L. 1134-5 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief aux arrêts infirmatifs attaqués d’AVOIR rejeté les pièces produites par la Société THALES SA nº 99 à 102 et 110 à 118, d’AVOIR dit que M^me H… avait été victime d’une discrimination depuis 1996, d’AVOIR dit que M^me H… pouvait prétendre à la qualification position cadre IIIC et qu’elle devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation et d’AVOIR condamné la Société THALES à payer à M^me H… les sommes de 660.486 € en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE (arrêt du 14 juin 2017) « M^me H… soutient qu’elle a été victime dans le déroulement de sa carrière d’une discrimination liée à son sexe. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi nº 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. Cette interdiction, qui se combine avec le principe d’égalité de salaires figurant à l’article L. 3221-2 est précisée par les articles L. 1142-1 et suivants et vise notamment le recrutement le déroulement de la carrière, l’accès à la formation et la rémunération. L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi nº 2088-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Lorsqu’il soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains de son employeur, il peut demander au juge d’en ordonner la production. Dans le cas d’espèce, la salariée explique pertinemment que l’employeur n’a communiqué que des pièces anonymes qui ne peuvent être utilement critiquées ni permettre une comparaison de sa situation avec celles des salariés dont le nom ne figure pas sur les pièces, éléments qui, pour l’essentiel, figurent de manière non anonyme dans le dossier remis à la cour. M^me H… justifie d’un motif légitime à obtenir la communication de ces documents dès lors qu’ils sont nécessaires à la protection de ses droits. Il convient donc d’ordonner la réouverture des débats en vue de la production des pièces telles que décrites au dispositif du présent arrêt ces divers éléments ».

AUX MOTIFS QUE (arrêt du 4 avril 2018) « Sur les pièces nº 99 à 102 et 110 à 118 produites par la société Thalès. Il convient de faire droit à la demande de rejet de ces pièces formulée par M^me H…, celles-ci étant anonymes et ne pouvant donc être utilement critiquées par elle ni lui permettre une comparaison de sa situation avec celle des salariés dont le nom ne figure pas sur les pièces » ;

1. ALORS QUE dans son arrêt avant dire droit du 14 juin 2017, la cour d’appel a enjoint à la Société THALES de produire « la copie sans modification, surcharge ou biffage des pièces suivantes communiquées par la société selon bordereau du 24/03.2017 : nº 7, 10 à 13, 16 à 18, 24, 26 à 40, 50, 51, 65 à 71 », injonction à laquelle la Société THALES s’est conformée le 27 septembre 2017 ; qu’en écartant également, dans son arrêt du 4 avril 2018, les pièces nº 99 à 102 et 110 à 118 en raison de leur anonymisation, alors que ces pièces avaient été produites ultérieurement en réponse aux dernières écritures communiquées par Madame H… le 29 novembre 2017 et n’étaient donc pas concernées par l’injonction du 14 juin 2017, la cour d’appel a modifié les termes du débat en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2. ALORS QU’il n’appartenait pas à l’employeur, répondant à une demande de la salariée, de dévoiler spontanément l’identité de chaque personne concernée, la rémunération, la classification et la progression de carrière faisant partie de la vie privée, de sorte qu’en écartant les pièces nº 99 à 102 et 110 à 118 en raison de leur anonymisation, la cour d’appel a violé ensemble les articles 3 et 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi que les articles 9 du code civil, 7 de la Charte européenne des droits fondamentaux de l’Union européenne et 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme ;

3. ALORS QUE si le juge estimait nécessaire de lever l’anonymat des renseignements fournis sur la situation des salariés visés aux pièces nº 99 à 102 et 110 à 118, il lui incombait d’ordonner une mesure d’instruction concernant ces pièces, de sorte qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé ensemble les articles 10, 16 et 17 du code de procédure civile.

4. ALORS QUE le juge doit respecter et faire respecter le principe du contradictoire ; qu’il ne peut relever un moyen d’office sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations ; qu’en écartant d’office les pièces nº 99 à 102 et 110 à 118 en raison de leur anonymisation, sans inviter au préalable la Société THALES à produire lesdites pièces de manière non anonymisée, la cour d’appel a violé l’article 16 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR dit que M^me H… avait été victime d’une discrimination depuis 1996, d’AVOIR dit que M^me H… pouvait prétendre à la qualification position cadre IIIC et qu’elle devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation et d’AVOIR condamné la Société THALES à payer à M^me H… les sommes de 660.486 € en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE (arrêt du 4 avril 2018) « M^me H… fait valoir que : – elle n’a obtenu pendant 20 ans, du 14 octobre 1991 au 30 novembre 2011, aucune promotion, hormis le passage automatique prévu par la convention collective, de la position I à la position II, en juillet 1993, malgré ses demandes répétées de 1995 à 2008, et bien qu’elle ait satisfait aux recommandations de Thalès en matière de mobilité, – elle a même vu sa rémunération diminuer à chaque mutation qu’elle a sollicitée en 1999 puis en 2008, et que c’est seulement fin mars 2009, en recevant sa fiche de rémunération (rétroactive au 1er janvier), qu’elle a pris conscience d’une discrimination à son encontre, – elle a demandé un entretien à sa hiérarchie et, le 20 avril 2009, M. N…, directeur du GIE III V, et M. D…, directeur des ressources humaines de TRT, lui ont annoncé qu’il y avait eu une erreur dans le référencement du poste, que non seulement elle n’avait pas de promotion mais que sa rémunération globale était diminuée, et que la position IIIA avait été attribuée dans le GIE III V à trois hommes, dont M. B… qu’elle avait encadré dès 2007, dans le poste qu’elle venait de quitter, – tout en étant membre permanent du Codir du GIE III V, elle ne pouvait assister à des réunions à l’instar de la moitié des ingénieurs et cadres de TRT au motif qu’elle n’avait pas la position nécessaire IIIA alors que l’ampleur de ses tâches dans le poste qu’elle venait de prendre était encore augmentée par rapport à la description de ce poste, – elle a été promue en décembre 2011 en position IIIA/NR 9 alors qu’elle avait de fait cette position depuis 1996, et que depuis 2014 ses fonctions ont encore évolué dans l’organigramme et sont désormais comparables à celles d’un directeur de communication placé en position IIIC, – elle a été victime dans le déroulement de sa carrière d’une discrimination notamment liée à son sexe. La société réplique que : – sa politique de promotion n’est pas fondée sur l’ancienneté du salarié mais tient compte du poste occupé par le collaborateur et de son expertise, – sur la période du 1er janvier 1996 au 30 avril 2001, pour être positionné IIIA/LR 9, le collaborateur doit être responsable d’un laboratoire et encadrer une équipe importante d’ingénieurs et techniciens ou avoir la charge du dossier à budget conséquent, il doit justifier d’une expertise particulière et constitue un dossier qui doit ensuite être approuvé par le comité de pilotage technique, – sur la période du 1er mai 2001 au 30 juin 2008, les promotions en matière de gestion d’affaires ne sont pas fonction de l’expertise technique du salarié, c’est le volume, la complexité, le chiffre d’affaires généré par les affaires qu’il gère qui sont susceptibles de conduire à sa promotion, – à compter du 1er juillet 2008, la comparaison avec M. O… est inopérante, celui-ci étant un membre du comité de direction de l’établissement et M^me H… n’exerçant pas des responsabilités similaires et n’encadrant qu’un collaborateur, – il n’y a eu aucune inégalité de traitement, – M^me H… ayant saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 16 juillet 2012, et l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivant suivant les textes alors en vigueur par cinq ans, aucun rappel de salaire au titre de la période antérieure à juillet 2007 ne peut être dû, – une différence de traitement ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite, et M^me H… n’apporte aucun élément susceptible de caractériser un lien entre l’inégalité de traitement qu’elle aurait subie et son appartenance au sexe féminin ou son âge. – subsidiairement, elle n’a subi aucun préjudice au regard des minima conventionnels. Le GIE comme la société applique la convention collective de la métallurgie et des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Parallèlement à ces classifications, le groupe Thalès a mis en place une grille interne de niveaux de responsabilité LR. Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article premier de la loi numéro 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son sexe. Cette interdiction, qui se combine avec le principe d’égalité de salaire figurant à l’article L. 3221-2 est précisée par les articles L. 1142-1 et suivants et vise notamment le recrutement, déroulement de la carrière, l’accès à la formation et la rémunération. Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, …. le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles: M^me H… présente les éléments de fait suivants : Sur la période du 1er janvier 1996 au 30 avril 2001 en tant que responsable de l’activité d’études amont technologie circuits imprimés M^me H… soutient qu’elle aurait dû bénéficier de la position IIIA (NRA) dès le 1er janvier 1996. Elle était responsable des équipements liés aux technologies de circuits imprimés, de l’identification, du choix et de la validation de nouvelles solutions technologiques, des marchés d’études relatifs à ces technologies et avait donc un budget correspondant à ces marchés d’études. Elle encadrait une équipe composée d’ingénieurs et techniciens et était chargée des entretiens annuels d’évaluation de M. B… (ingénieur), M^me U… et M. A… (techniciens). Elle avait encore trois personnes dans son équipe en 1999. Elle était en 1996 hiérarchiquement placée au-dessus de MM. P… , K…. Elle encadrait en outre M. B… ainsi qu’il résulte de l’entretien annuel d’activité 2008 de M^me H…. Or, ces trois hommes ont été promus IIIA/NR9, le 1er janvier 2009, et placés dans une équipe du GIE III V sans en être le responsable ainsi qu’il ressort des organigrammes produits. M^me H… présente donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. La société ne fournit aucun élément objectif étranger à toute discrimination justifiant ses décisions de promouvoir les collègues masculins de M^me H…, en particulier concernant M. B… qui était jusqu’à fin 2008 encadré par elle. La société ne peut sérieusement opposer que M^me H… devait constituer un dossier soumis à l’approbation du comité de pilotage technique, alors que cette procédure n’a pas été portée à sa connaissance malgré ses demandes de promotion. Celle-ci avait au demeurant une expertise certaine résultant de ses nombreuses publications. Sur la période du 1er mai 2001 au 30 juin 2008 en tant que responsable chargée d’affaires M^me H… était chargée d’affaires de vente de composants, de grands projets européens, de la prospection de nouveaux contrats et clients, avait des responsabilités en matière de communication, coordonnait des projets importants et disposait donc d’un budget élevé (pièces 54, 56-1…) Elle était manager de nombreuses affaires et de très grande importance. Compte tenu du volume, de la complexité du chiffre d’affaires générées par les affaires qu’elle gérait, elle pouvait donc prétendre à la position IIIB/NR10, lorsqu’elle a été nommée responsable chargée d’affaires le 1er mai 2001. Or, il résulte des pièces versées aux débats qu’elle n’a pas connu la même progression de carrière que ses collègues masculins, MM. I…, Y… et Q…, ce qui laisse supposer l’existence d’une discrimination. A compter du 1er juillet 2008 en tant que responsable communication et administration des ventes M^me H… fait valoir qu’elle n’exerçait pas la même fonction ni les mêmes tâches que MM. L…, F… et Q… lesquels étaient cependant tous placés dans la même position hiérarchique et avaient été embauchés avec le même niveau de diplôme. M^me H… est ingénieur diplômée de l’ENSPM devenue Ecole centrale Marseille, ainsi que de l’Université scientifique, technologique de Grenoble et a obtenu le first certificate in english de l’université de Cambridge. Elle a ensuite suivi des formations internes. Comparaison avec M. L… M. L… et M^me H… ont été embauchés à la même date et dans le même établissement, pour exercer des tâches techniques sur les circuits imprimés. M. L… (FUIPSO + ESSEC) a été embauché, le 30 septembre 1991, en position I avec un salaire annuel de 25 520 €, alors que le salaire d’embauche de M^me H…, 14 octobre 1991, était de 27 258 €. M^me H… était en position Il en 2011 et M. L… en position IIIB en 2012. Comparaison avec M. Q… (ENST) a été embauché, le 2 mars 1992, en position IIIA avec un salaire de 55 494 €, soit un salaire supérieur à celui de M^me H…, en décembre 2011, (52 000 €)

lorsqu’elle a été promue en position IIIA avec plus de 20 ans d’ancienneté. Celui-ci était directeur des programmes à TRT en 2007 position IIIC avec un salaire mensuel de 8000 € au 1er octobre 2007. M^me H…, au 1er octobre 2007, était responsable de programme, en position II avec un salaire mensuel de 3303 euros. Comparaison avec M. F…. Celui-ci (ESE) a été embauché, le 17 octobre 1983, en position II avec salaire de 30 298 €, légèrement inférieur au salaire de M^me H… en juillet 1993 lorsqu’elle a été promue en position II (30 375 €). Il a accédé à la position IIIC en 2002. Il résulte des graphiques versés aux débats que bien que M^me H… ait eu un salaire d’embauche élevé pour une position I, ses collègues masculins de même niveau ont eu une progression de carrière nettement supérieure. Comparaison avec M. O… M^me H… fait valoir que M. O… a la même formation scientifique qu’elle et, qu’en 2016, ayant deux fois moins d’ancienneté qu’elle dans la communication, il a été placé deux positions au-dessus d’elle avec un salaire double. La société n’a fourni que des indications partielles sur M. O… – ainsi que sur les salariés ci-dessus – car il manque notamment le descriptif de poste, malgré l’injonction de la cour. Il convient d’en tirer les conséquences. Par ailleurs, elle produit à nouveau, lors de l’audience de réouverture des débats, des documents anonymes que la cour a rejetés car la salariée était dans l’impossibilité d’effectuer une comparaison utile avec ces personnes. La convention collective applicable prévoit les classifications suivantes : Un ingénieur position IIIA « exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité » « sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions ». Un ingénieur position IIIB « exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadi.es des positions précédentes… ou bien comporte dans les domaines, technique, commercial, administratif ou de gestion des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et ». Il résulte des constatations de la cour que M^me H… pouvait prétendre compte tenu de ses tâches, dès 1996 à la position IIIA, et à compter du 1er juillet 2008, à la position IIIB. Elle revendique à compter de janvier 2014, la position IIIC ainsi définie : « ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités » « l’occupation de ce poste exige la plus haute autonomie de jugement et d’initiative » « Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifiques, techniques, commerciales, administratives ou de gestion confiée à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances ». Sur l’organigramme, M^me H… relève directement de M. R…, président du GIE III-V ; elle est chargée de l’administration des ventes et la rédaction d’offres commerciales, de la communication ; elle s’adresse aux plus hauts niveaux du GIE ainsi qu’au personnel salarié de trois employeurs différents, membres du GIE, ayant tous des politiques et des domaines d’action, elle bénéficie de l’autonomie, des compétences, de l’aptitude et de l’expertise requise pour prétendre au niveau IIIC. Ainsi, M^me H… fait valoir à juste titre : – qu’elle est restée en position minimale II/NR 8, de 1991 à 2011, puis en position IIIA, qu’elle conserve encore, à l’occasion de sa nomination dans un poste de responsable communication et administration des ventes et alors qu’elle avait accompli trois mobilités dans deux établissements et dans différentes familles professionnelles. – que malgré ses demandes de promotion, ses responsables hiérarchiques masculins ne lui ont pas indiqué la procédure de promotion par expertise dont ses collègues masculins ont pu bénéficier en étant managers responsables programmes/affaires à TRT, sans avoir à remplir ses critères. Par ailleurs, elle ne pouvait assister aux réunions du codir bien que destinataire des dates de réunions. Il résulte des organigrammes produits que les postes à hautes responsabilités sont tenus majoritairement par des hommes : les deux directeurs, les responsables de groupes, et responsable business développement et informatique ainsi que la plupart des responsables de laboratoire. M^me H… a donc été victime d’une discrimination à raison de son sexe. Elle doit recevoir au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement. M^me H… sollicite de façon distincte le paiement de la somme de 476 581 € à titre de rappel de salaire depuis 2007 jusqu’en février 2018 du fait de cette discrimination, et celle de 387 020 € en réparation de son préjudice de carrière de 1996 à 2007 alors qu’il s’agit de réparer le préjudice résultant de la perte de salaire sur l’intégralité de la période où elle a, été victime de discrimination de 1996 à 2018. Elle réclame donc au total la somme de 863 601€. Pour calculer son préjudice il sera fait application de la méthode Clerc en calculant la différence entre le dernier salaire perçu sur la base IIIA et celui sur lequel la cour considère qu’elle doit être positionnée IIIC (NR11) soit 4929 €, en multipliant cette somme par 12 (mois) puis par le nombre d’années pendant lesquelles elle a subi cette discrimination – soit du ler janvier 1996 à la date du présent arrêt – le tout divisé par deux. Il lui sera ainsi accordé la somme de 660 486 €. Le préjudice moral subi sera réparé par la somme de 8000 € » ;

1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, conformément aux articles 624 et 625 du code de procédure civile, la censure de l’arrêt en ce qu’il a condamné la Société THALES au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 et pour préjudice moral ;

2. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, conformément aux articles 624 et 625 du code de procédure civile, la censure de l’arrêt en ce qu’il a condamné la Société THALES au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 et pour préjudice moral ;

3. ALORS QU’en condamnant la Société THALES au versement à Madame H… de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son sexe, sans caractériser juridiquement une différence de traitement de la salariée pour ce motif, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

4. ALORS QU’en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine ; que par ailleurs l’existence d’une différence de traitement en termes d’évolution de carrière s’apprécie par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés occupant des fonctions identiques ou similaires, disposant d’un même niveau de responsabilité et ayant détenu au cours de leur carrière des fonctions comparables ; qu’en retenant que Madame H… avait été victime d’une discrimination en raison de son sexe, sans constater que son évolution de carrière aurait été moins favorable que le niveau médian d’un panel représentatif de salariés occupant des fonctions identiques ou similaires, disposant d’un même niveau de responsabilité et ayant détenu au cours de leur carrière des fonctions comparables, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

5. ALORS QU’en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine ; que l’existence d’une différence de traitement en termes d’évolution de carrière s’apprécie par rapport aux salariés de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils ont précédemment occupées ; que, s’agissant de la période du 1er janvier 1996 au 30 avril 2001, pour déduire l’existence d’une discrimination, la cour d’appel s’est bornée à énoncer que trois salariés, Messieurs P… , K… et B…, avaient été promus IIIA/NR 9 en janvier 2009 et « placés dans une équipe du GIE III V sans en être le responsable », alors que Madame H…, de qualification inférieure à cette date, était hiérarchiquement au-dessus des deux premiers en 1996 et avait encadré le troisième en 2008 ; qu’en statuant ainsi sans vérifier si les trois salariés, auxquels se comparait Madame H…, avaient été engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine, et s’ils disposaient de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils avaient précédemment occupées au cours de leur carrière, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et du code du travail ;

6. ALORS QU’en se fondant sur les différences de qualification professionnelle détenues par Madame H… et Messieurs P… , K… entre 1996 et 2009 et entre Madame H… et Monsieur B… entre 2008 et 2009 pour déduire la différence de traitement discriminatoire de la salariée pour la période 1996/2001, soit huit ans auparavant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et du code du travail ;

7. ALORS QU’en se bornant, pour déduire la discrimination au titre de la période du 1er mai 2001 au 30 juin 2008, à retenir que Madame H… n’avait pas connu « la même progression de carrière que ses collègues masculins MM. I…, Y… et Q… » au cours de cette période, sans vérifier là-encore si ces trois salariés avaient été engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine, et s’ils disposaient de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils avaient précédemment occupées au cours de leur carrière, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

9. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent motiver leur décision par voie de simple affirmation ; qu’en affirmant que « compte tenu du volume, de la complexité et du CAF générées par les affaires qu’elle gérait », Madame H… pouvait prétendre à la position IIIB/NR 10 le 1er mai 2001, sans préciser en quoi, au regard des critères professionnels applicables, elle occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d’appel, qui n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

10. ALORS QU’une différence de traitement, quant à l’évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à une époque de leur carrière, n’est pas constitutive d’une discrimination si elle s’explique par des raisons objectives ; que constitue une telle raison objective, justifiant une différence d’évolution de carrière, un écart de performance ou de résultat entre salariés ; qu’en retenant que Madame H… pouvait prétendre à la position IIIB/NR 10 à compter du 1er mai 2001, sans répondre au moyen de la Société THALES soutenant que, contrairement à ses collègues ayant atteint ce coefficient, elle ne remplissait pas pour sa part les exigences de chiffre d’affaires annuel requises, soit de 15 à 25 millions d’euros annuel, pour accéder à ce niveau de qualification professionnelle (conclusions d’appel p. 30 à 36), la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

11. ALORS QU’en comparant la situation de Madame H… à celle de Messieurs I…, Y… et Q… pour retenir que la salariée aurait dû accéder à la position IIIB/NR 10 à compter du 1er mai 2001, sans tenir compte des explications de la Société THALES indiquant, d’une part, que Monsieur Q… était titulaire d’un diplôme d’ingénieur obtenu près de 8 années avant Madame H… dans une école mieux classée et qu’il disposait d’une expérience professionnelle préalable de près de 8 années, d’autre part que monsieur I… était chercheur et disposait d’une ancienneté de 9 ans dans la même filière technique au moment de sa première promotion au niveau IIIA/LR, puis de 16 ans au moment de sa seconde promotion au niveau IIIB/LR10 et, enfin, que monsieur Y… était chercheur et avait obtenu un doctorat en 2005, de sorte que la différence de qualification entre Madame H… et ces trois salariés s’expliquait de manière objective (conclusions d’appel pp. 37 et 38), la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

12. ALORS QU’en retenant, s’agissant de la période postérieure au 1er janvier 2008, que la différence de qualification professionnelle entre Madame H… et Messieurs L…, Q…, F… et O… laissait présumer la discrimination, cependant qu’il ressort de ses propres constatations que ces salariés n’exerçaient pas de fonctions identiques ou similaires à celles de Madame H…, de sorte que la comparaison avec ces salariés n’était pas de nature à étayer une discrimination, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

13. ALORS ET A TOUT LE MOINS QU’en retenant, pour déduire une discrimination de Madame H… au titre de la période postérieure au 1er juillet 2008, que Madame H… n’avait pas connu la même progression de carrière que messieurs L…, Q…, F… et O…, sans vérifier si ces derniers avaient été engagés dans des conditions comparables de diplôme, d’ancienneté et de qualification et à une date voisine, et s’ils disposaient de fonctions identiques ou similaires, de même niveau et avec une même maîtrise de leur poste au regard des fonctions qu’ils avaient précédemment occupées au cours de leur carrière, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est fait grief aux arrêts attaqués d’AVOIR dit que M^me H… pouvait prétendre à la qualification position cadre IIIC et qu’elle devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation et d’AVOIR condamné la Société THALES à payer à M^me H… les sommes de 660.486 € en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE (arrêt du 4 avril 2018) « La convention collective applicable prévoit les classifications suivantes : Un ingénieur position IIIA « exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité » « sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions ». Un ingénieur position IIIB « exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadi.es des positions précédentes… ou bien comporte dans les domaines, technique, commercial, administratif ou de gestion des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et ». Il résulte des constatations de la cour que M^me H… pouvait prétendre compte tenu de ses tâches, dès 1996 à la position IIIA, et à compter du 1er juillet 2008, à la position IIIB. Elle revendique à compter de janvier 2014, la position IIIC ainsi définie : « ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités » « l’occupation de ce poste exige la plus haute autonomie de jugement et d’initiative » « Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifiques, techniques, commerciales, administratives ou de gestion confiée à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances ». Sur l’organigramme, M^me H… relève directement de M. R…, président du GIE III-V ; elle est chargée de l’administration des ventes et la rédaction d’offres commerciales, de la communication ; elle s’adresse aux plus hauts niveaux du GIE ainsi qu’au personnel salarié de trois employeurs différents, membres du GIE, ayant tous des politiques et des domaines d’action, elle bénéficie de l’autonomie, des compétences, de l’aptitude et de l’expertise requise pour prétendre au niveau HIC. Ainsi, M^me H… fait valoir à juste titre : – qu’elle est restée en position minimale II/NR8, de 1991 à 2011, puis en position IIIA, qu’elle conserve encore, à l’occasion de sa nomination dans un poste de responsable communication et administration des ventes et alors qu’elle avait accompli trois mobilités dans deux établissements et dans différentes familles professionnelles. – que malgré ses demandes de promotion, ses responsables hiérarchiques masculins ne lui ont pas indiqué la procédure de promotion par expertise dont ses collègues masculins ont pu bénéficier en étant managers responsables programmes/affaires à TRT, sans avoir à remplir ses critères. Par ailleurs, elle ne pouvait assister aux réunions du codir bien que destinataire des dates de réunions. Il résulte des organigrammes produits que les postes à hautes responsabilités sont tenus majoritairement par des hommes : les deux directeurs, les responsables de groupes, et responsable business développement et informatique ainsi que la plupart des responsables de laboratoire. M^me H… a donc été victime d’une discrimination à raison de son sexe. Elle doit recevoir au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001, la position cadre IIIB (NR10), au 1er janvier 2014, la position cadre IIIC (NR11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement. M^me H… sollicite de façon distincte le paiement de la somme de 476 581 € à titre de rappel de salaire depuis 2007 jusqu’en février 2018 du fait de cette discrimination, et celle de 387 020 € en réparation de son préjudice de carrière de 1996 à 2007 alors qu’il s’agit de réparer le préjudice résultant de la perte de salaire sur l’intégralité de la période où elle a, été victime de discrimination de 1996 à 2018. Elle réclame donc au total la somme de 863 601 €. Pour calculer son préjudice il sera fait application de la méthode Clerc en calculant la différence entre le dernier salaire perçu sur la base HIA et celui sur lequel la cour considère qu’elle doit être positionnée HIC (NR11) soit 4.929 €, en multipliant cette somme par 12 (mois) puis par le nombre d’années pendant lesquelles elle a subi cette discrimination – soit du 1er janvier 1996 à la date du présent arrêt – le tout divisé par deux. Il lui sera ainsi accordé la somme de 660 486 €. Le préjudice moral subi sera réparé par la somme de 8.000 € » ;

1. ALORS QUE le juge ne peut procéder au reclassement d’un salarié à un coefficient supérieur qu’à la condition de constater que les fonctions effectivement exercées par l’intéressé correspondent à ce coefficient ; qu’en retenant que M^me H… pouvait prétendre, en vertu de sa discrimination, à la qualification position cadre IIIC et qu’elle devait recevoir, au 1er janvier 1996, la position cadre IIIA (NR 9), au 1er mai 2001 la position cadre IIIB (NR 10), et au 1er janvier 2014 la position cadre IIIC (NR 11) avec la rémunération correspondante à cette qualification, y compris le salaire variable ainsi que l’intéressement et la participation, sans confronter les fonctions réellement exercées par la salariée à ces dates à la définition conventionnelle de ces coefficients, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de la convention collective de la métallurgie et des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail ;

2. ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QUE la réparation d’un dommage, qui doit être intégrale, ne peut excéder le montant du préjudice ; qu’en condamnant la Société THALES à payer la somme de 660.486 € à la salariée en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination de 1996 à 2018 sur la base de la « méthode Clerc », la cour d’appel a violé l’article 1231-1 du code civil (ancien article 1147), ensemble le principe de réparation intégrale ;