COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/ 201

Rôle N° RG 21/13993 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIFLA

[JK] [FV]

C/

S.A.S. FRANCE ACHAT INTERNATIONAL

Copie exécutoire délivrée

le : 26 septembre 2025

à :

M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Lionel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 07 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00429.

APPELANTE

Madame [JK] [FV], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. FRANCE ACHAT INTERNATIONAL, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Lionel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Mai 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant la plaidoirie de l’intimée, dépôt pour l’appelant.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Juillet 2025.

Délibéré prorogé au 26 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025,

Signé pour le président de chambre empêché par M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [JK] [FV] a été embauchée par la SARL France Achat International, devenue la SAS France Achat International (ci-après dénommée SAS FAI), selon contrat à durée indéterminée en date du 4 février 2013 avec effet le jour même, en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre de direction générale, niveau 2, échelon 2 de la convention collective des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet du 13 mars 1969.

La salariée bénéficiait d’un forfait annuel de 216 jours de travail effectif, moyennant une rémunération annuelle brute de 40 000 euros, soit 3 334 euros mensuels brut.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [FV] percevait une rémunération mensuelle brute de 3 678,02 euros.

Par courrier du 29 septembre 2014, remis en main propre, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle, fixé au 3 octobre suivant.

Le 3 octobre 2014, employeur et salariée ont signé la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le 22 octobre suivant, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) a reçu la demande d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Invoquant notamment la nullité de la rupture conventionnelle au regard de faits de harcèlement moral, ainsi qu’un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires, Mme [FV] a, par requête reçue au greffe le 12 novembre 2015, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Le 11 septembre 2017, la juridiction prud’homale a ordonné la radiation de l’affaire.

Par requête reçue le 12 juin 2019 au greffe du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, Mme [FV] a sollicité le réenrôlement de l’affaire.

Par jugement en date du 7 septembre 2021, la juridiction prud’homale a:

— condamné la société FAI à payer à Mme [FV] 'la somme de 394,41 € brut';

— débouté Mme [FV] du surplus de ses demandes;

— débouté la société FAI de sa demande reconventionnelle;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée à la société FAI par lettre recommandée avec accusé de réception revenu signé le 24 septembre 2021 et à Mme [FV] par courrier recommandé revenu avec la mention 'Pli avisé et non réclamé'.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 4 octobre 2021, Mme [FV] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son annulation ou son infirmation en chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 juin 2022, Mme [FV] demande à la cour de:

— ' INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 07.09.2021 en ce qu’il a :

* CONDAMNE l’employeur à payer la somme de 394,41 € brut à Madame [FV].

* DEBOUTE Madame [FV] du reste de ses demandes,

* DEBOUTE la SARL France ACHAT INTERNATIONAL de sa demande reconventionnelle

* LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

STATUANT A NOUVEAU:

— JUGER Madame [FV] bien fondée en son action,

— DECLARER la rupture conventionnelle intervenue entre Madame [FV] et la société FAI entachée de nullité,

En conséquence,

— CONDAMNER la société FAI à lui verser les sommes suivantes:

* 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 77. 014,36 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 7. 701,43 euros à titre d’incidence congés payés,

* 10. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaire;

* 30. 922 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 5. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 1. 527,76 euros à titre de rappel de complément de salaire d’arrêt maladie pour la période du 3 au 4 novembre 2014,

* 1. 716,60 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 21 juillet 2014 au 8 août 2014;

* 3. 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— ORDONNER l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du Code de Procédure civile,

— DECLARER que l’intégralité des sommes allouées à Madame [FV] produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1153-1 et 1154 du Code civil,

— DECLARER qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société FAI, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER la Société FAI aux entiers dépens de l’instance.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er avril 2025, la SAS FAI demande à la cour de:

— ' CONFIRMER le jugement rendu le 7 septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence,

— DEBOUTER Madame [FV] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNER Madame [FV] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 15 avril 2025.

MOTIFS

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur la convention de forfait

La salariée fait valoir en substance que la convention de forfait jours est nulle en ce qu’elle ne prévoit pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de repos, ni le droit de la salariée à un entretien annuel relatif à sa charge de travail, à l’organisation de son travail dans l’entreprise, à l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, ne l’informe pas sur le droit au repos obligatoire quotidien et hebdomadaire. Elle précisé n’avoir jamais bénéficié d’un entretien annuel, avoir dépassé les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail et subi la violation des temps de repos obligatoires.

L’employeur expose en réplique que le contrat de travail de la salariée fixe, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours compris dans le forfait. Il reproche en outre à la salariée de ne pas démontrer que sa charge de travail n’aurait jamais été contrôlée. Il précise que la salariée n’est restée qu’un an et demi dans l’entreprise et n’a jamais alerté sa direction d’une prétendue charge de travail. Il souligne également avoir eu un entretien avec la salariée le 1er septembre 2014, dont l’objet était d’évoquer les modalités d’exécution de son contrat de travail ainsi que sa charge de travail. Il indique qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail notamment. Il conteste la surcharge de travail alléguée par la salariée, qui par son attitude interventionniste s’est selon lui mêlée de nombreux sujets ne relevant pas de ses fonctions.

Selon l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’accord du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours, annexé à la convention collective applicable, dispose que:

2. Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d’un nombre de jours travaillés dans l’année.

A la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 216 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.

Conformément à l’article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait jours sur l’année, percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif soit 216 jours par année civile.

3. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année.

La période de référence pour l’acquisition de journées de repos supplémentaires débute le 1er juin N et prend fin le 31 mai N + 1 (conformément à la période de référence de prise de congés légaux).

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

' pour la moitié sur proposition du salarié à l’issue de la période d’essai ;

' pour l’autre moitié, à l’initiative du chef d’entreprise.

(…)

5. Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concernant notamment le nombre de jours travaillés et le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés.

6. Entretien annuel

Conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, chaque année, l’employeur doit organiser avec chaque salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours un entretien individuel portant sur :

' la charge de travail du salarié ;

' l’organisation du travail dans l’entreprise ;

' l’articulation entre l’activité et la vie personnelle et familiale.

Aux termes de l’article L. 3121-46 du même code, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Il est constant qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet.

En l’espèce, il convient de relever que l’accord du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours, annexé à la convention collective, impose à l’employeur recourant au forfait annuel en jours de réaliser avec le salarié un entretien annuel portant sur la charge de travail de ce dernier, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité et la vie personnelle et familiale.

Pour justifier du respect de cette obligation, l’employeur verse au débat un mail émanant de Mme [FV] daté du 1er septembre 2018, que l’intéressée a transféré de sa messagerie professionnelle à sa messagerie personnelle, s’apparentant à la retranscription des éléments évoqués au cours de l’entretien du même jour avec son supérieur hiérarchique. Si la salariée y indique avoir fait ' un point sur mon contrat et ma rémunération’ en préambule, le courriel ne développe ensuite que les critiques lui ayant été opposées à propos de son management, sans aucun élément au sujet de la charge de travail et de l’articulation entre son activité et sa vie personnelle et familiale. Aussi, la cour considère que l’entretien précité ne saurait s’analyser en entretien annuel au sens du texte conventionnel susvisé.

En conséquence, faute pour l’employeur de justifier de la réalisation d’un entretien avec Mme [FV] répondant aux exigences de l’accord du 6 juillet 2010 au cours de la relation contractuelle, qui a duré plus de dix-huit mois, la convention de forfait litigieuse sera déclarée inopposable à la salariée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens.

B) Sur les heures supplémentaires

L’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail. Ainsi, la suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer s’il y a lieu le paiement d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail).

Elles se décomptent par semaine (article L.3121-29 du Code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du Code du travail)

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou si celui-ci les connaissant ne s’y est pas opposé, et notamment lorsque le salarié établit, à sa demande, des fiches de temps.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

La salariée indique que l’annulation de la convention de forfait induit de calculer son temps de travail sur la base de 35 heures et lui donne droit au paiement des heures supplémentaires réalisées. Elle soutient avoir travaillé 9 heures par jour, soit 63 heures par semaine de son embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail et avoir de fait accompli de nombreuses heures supplémentaires. Elle précise avoir dû réaliser de nombreuses tâches ne relevant pas de ses fonctions, telles que la gestion des inventaires, la gestion de la stratégie commerciale, la gestion des stocks, la gestion des travaux de maintenance, le suivi des performances financières de l’entreprise, la gestion de la sécurité et de la surveillance des différents sites.

Elle produit à l’appui de ses dires:

— un courriel du 27 juin 2014 qu’elle a notamment adressé à M. [L] [P], président de la société FAI, aux termes duquel elle lui fait part des éléments de la réclamation d’une cliente à la suite de passages au magasin de [Localité 4], mail la présentant comme 'RH Degriffstock & FAI Responsable opérationnelle’ (pièce n°17 de l’appelante);

— un courriel du 27 juin 2014 qu’elle a notamment envoyé à M. [P], président de la société FAI, et à Mme [UM] [V], assistante de ce dernier et assistante ressources humaines, dans lequel elle explique les nouvelles modalités d’organisation des soldes à la suite de la loi du 18 juin 2014, mail la présentant comme 'RH Degriffstock & FAI Responsable opérationnelle’ (pièce n°17 de l’appelante);

— un mail du 19 juin 2014 qu’elle a adressé à M. [P] aux termes duquel elle l’informe à la suite d’un contrôle des services de la répression des fraudes au sein du magasin de [Localité 9] de l’obligation faite aux distributeurs de porter à la connaissance des consommateurs l’éventuelle présence de substances chimiques dans les articles, mail la présentant comme 'RH Degriffstock & FAI Responsable opérationnelle’ (pièce n°17 de l’appelante);

— un courriel du 24 mai 2014 qu’elle a envoyé à des salariés du magasin de [Localité 6] et à M. [P], président de la société, les informant de la mise en place effective d’affiches annonçant l’ouverture du magasin (pièce n°17 de l’appelante);

— un courriel du 24 mai 2014 qu’elle a adressé aux responsables de plusieurs magasins de la société, ainsi qu’à M. [P], président, afin d’obtenir une retour sur l’effectivité de la mise en place d’un nouveau parc de caméras de surveillance (pièce n°17 de l’appelante);

— un courriel du 22 novembre 2013 qu’elle a adressé aux responsables de plusieurs magasins de l’entreprise et à M. [P], les informant de la poursuite de la promotion hivernale et les encourageant à réaliser de bonnes ventes (pièce n°15 de l’appelante);

— un courriel du 29 décembre 2013 qu’elle a envoyé à M. [E] [D] dans lequel elle échange sur les fournitures nécessaires à la préparation des soldes, notamment à l’étiquetage des produits (pièce n°15 de l’appelante);

— un courriel du 29 décembre 2013 qu’elle a envoyé aux responsables des magasins de [Localité 9] et [Localité 2] afin de savoir si la seconde caisse installée était opérationnelle (pièce n°15 de l’appelante);

— un courriel du 28 août 2014 qu’elle a adressé à M. [P], dans lequel elle lui propose de mettre en place des rondes de sécurité dans le magasin de [Localité 10] à la suite d’une recrudescence des vols, mail la désignant comme 'RH Degriffstock & FAI Responsable opérationnelle’ (pièce n°16 de l’appelante);

— une attestation de Mme [J] [HZ], ancienne responsable du magasin Degriffstock du [Localité 7], laquelle expose que l’appelante était en charge des ressources humaines mais aussi de l’opérationnel au sein des 12 magasins Degriffstock et 2 entrepôts de la société FAI, et assurait le suivi journalier des performances financières, le suivi de la mise en place des opérations commerciales, la gestion des ouvertures exceptionnelles, la sécurité des bâtiments et la maintenance des caisses et participait aux inventaires nocturnes. L’attestante souligne la disponibilité de la salariée tous les jours d’ouverture des magasins de 9h à 20h, par mail, téléphone ou physiquement (pièce n°5 de l’appelante);

— une attestation de Mme [XV] [I], contrôleuse de gestion au sein de la société FAI de juillet 2011 à janvier 2016, soulignant que la salariée avait à la fois un rôle de gestion des ressources humaines mais aussi de direction des opérations des 12 magasins et 2 dépôts de l’entreprise, missions induisant la sécurisation des stocks et des personnes et la mise en place d’opérations promotionnelles. Elle ajoute que la salariée commençait ses journées de travail vers 8h45 pour les terminer 'au-delà des horaires classiques’ (pièce n°8 de l’appelante);

— une attestation dactylographiée au nom de M. [Y] [O], responsable du magasin Degriffstock de [Localité 4] de février 2014 à juin 2015 soulignant que la salariée était joignable après l’heure de fermeture des magasins, ainsi que les samedis et lors des ouvertures exceptionnelles le dimanche (pièce n°9 de l’appelante);

— une attestation de Mme [X] [M], ancienne salariée de la société FAI, laquelle souligne avoir pu échanger par téléphone, SMS ou mail avec la salariée parfois après 20 heures et même le samedi sur les difficultés qu’elle rencontrait avec sa responsable adjointe. Elle ajoutait que l’intéressée les informait bien en amont des promotions à venir (pièce n°7 de l’appelante);

— une attestation de Mme [H] [F], ancienne responsable adjointe du magasin Degriffstock du [Localité 7], laquelle expose que l’appelante était déja passée sur le point de vente un dimanche afin de procéder au recadrage de vendeurs et qu’elle avait pu la joindre par téléphone à plusieurs reprises après 19 heures pour des déclenchements d’alarme (pièce n°6 de l’appelante);

— une attestation dactylographiée au nom de Mme [UM] [C], salariée du magasin Degriffstock de [Localité 9] de mai à novembre 2014, laquelle indique avoir pu échanger régulièrement par téléphone avec l’appelante lors de nocturnes, les samedis ou dimanches d’ouverture exceptionnelle mais aussi par mail ou téléphone après 19h30 en cas d’incidents avec l’alarme, de vols ou d’accident du travail (pièce n°4 de l’appelante);

— un tableau récapitulant par mois et pour toute la période contractuelle le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées, ainsi que la ventilation entre les heures majorées à 25% et celles l’étant à 50% (page 13 des dernières conclusions de l’appelante).

La cour considère que les pièces précitées constituent des éléments suffisamment précis laissant présumer la réalisation d’heures supplémentaires et permettant à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, l’employeur conteste la surcharge de travail alléguée par la salariée, à laquelle il reproche une attitude interventionniste la conduisant à se mêler de nombreux sujets ne relevant pas de ses fonctions en l’absence de toute directive de sa hiérarchie.

Il verse à l’appui de ses dires:

— le contrat de travail de la salariée détaillant ses fonctions et missions (pièce n°1 de l’intimée);

— une attestation de M. [A] [S], consultant ayant été chargé par la société FAI de la réalisation d’un audit au 1er semestre 2013 à la suite de tensions internes autour de la fonction ressources humaines et du recrutement d’un responsable des ressources humaines, dans laquelle il indique que le poste créé comprenait un périmètre classique de missions tendant au support des opérationnels. Il ajoute avoir été rappelé en mai 2014 par le président de la société en raison des remontées négatives concernant la fonction de responsable des ressources humaines, la titulaire faisant preuve d’un interventionnisme systématique (pièce n°2 de l’intimée);

— une attestation de Mme [N] [Z], ancienne 'e-business manager’ au sein de la société FAI de début 2013 à août 2014, aux termes de laquelle elle pointe l’intervention de Mme [FV] dans des domaines ne relevant pas de ses missions, tels que l’activité de vente par internet, les opérations commerciales et l’animation commerciale. Elle souligne en outre que les réunions étaient difficiles à organiser en raison des horaires décalés de l’appelante, qui arrivait tard le matin et refusait les réunions pouvant déborder sur la pause déjeuner (pièce n°3 de l’intimée);

— une attestation de Mme [UM] [V], ancienne assistante de direction et assistante ressources humaines au sein de la société FAI, laquelle souligne l’intervention systématique de l’appelante sur tous les sujets de l’entreprise et son excès d’autoritarisme. Elle fait également état de l’arrivée tardive de l’intéressée le matin, aux alentours de 9h30 ou 10 h et de ses absences prolongées lors des pauses méridiennes (pièce n°4 de l’intimée);

— l’organigramme de la société pour la période antérieure au 4 février 2013 et ceux arrêtés au 31 août 2014, 1er septembre 2014 et 1er janvier 2018 (pièce n°18 de l’intimée);

— le contrat de télésurveillance du 21 mai 2014 liant la SARL CASTELNAU GRIFF et la société CI2T (pièce n°7 de l’intimée);

— une attestation de Mme [W] [B], responsable du magasin [Adresse 3], dans laquelle elle indique avoir vu une fois la salariée le dimanche au sein de son magasin, et ce pour faire des achats personnels (pièce n°10 de l’intimée);

— une attestation de M. [Y] [O], ancien salarié de la société FAI, dans laquelle il expose ne pas avoir rédigé l’attestation dactylographiée à son nom produite par Mme [FV] mais simplement l’avoir signée 'par complaisance’ (pièce n°11 de l’intimée);

— une attestation de Mme [XV] [I] épouse [KD], ancienne salariée de la société FAI, dans laquelle elle soutient avoir rédigé, par complaisance, sous la dictée de la salariée l’attestation versée au débat par cette dernière (pièce n°15 de l’intimée);

La cour observe que l’article 2 du contrat de travail de Mme [FV] dispose que:

'Les principales missions attendues concernent, sous les ordres directs du Chef d’Entreprise, l’optimisation des organisations et pratiques managériales dans le cadre de la politique souhaitée par le PDG pour asseoir et conforter le développement de son groupe (magasins et internet).

Ces missions englobent les domaines suivants:

— La gestion du personnel et l’organisation du travail (en magasins, dépôts et internet),

— La stratégie RH, Recrutement, GPEC et Formation,

— L’organisation et la gestion des Services Généraux (dépôts, internet, magasins, siège).

En sa qualité de Directrice Ressources Humaines, Mademoiselle [FV] exercera ses fonctions en contact direct avec la Direction de la société, dans le cadre des missions décrites par le conseil de FAI, le cabinet Profil Sud Management.

Elle occupera des fonctions mangériales et d’animation d’équipe.

Conditions d’exécution du contrat:

Madamoiselle [FV] [JK] s’engage à observer toute instruction et consigne particulière dans le cadre de ses missions. (…)'

Si les dispositions contractuelles précitées circonscrivent les missions de Mme [FV] aux tâches classiques d’une responsable des ressources humaines et si trois attestants argue d’une intervention systématique de l’appelante dans des domaines ne relevant pas de ses attributions contractuelles, il sera observé que dans quatre courriels adressés au président de la société, Mme [FV] se présente comme responsable des ressources humaines et responsable opérationnelle, fonction dont la teneur n’est précisée par aucun des éléments soumis au débat, sans que l’utilisation de ce titre ne suscite de réaction de la part de l’employeur. Surtout, il est établi que M. [P], président de la société FAI et supérieur hiérarchique direct de Mme [FV], a été destinataire de plusieurs mails aux termes desquelles l’appelante fait des propositions quant à la suite à donner aux réclamations d’une cliente mais aussi en matière de sécurité après le constat d’une recrudescence des vols dans un magasin, expose la nouvelle règlementation en matière de soldes, l’avise de la nécessité d’assurer la traçabilité des substances chimiques utilisées pour la confection des produits et relaye la mise en place effective d’affiches annonçant l’ouverture d’un magasin, et ce sans aucune réaction de sa part tendant à rappeler à l’intéressée le périmètre de ses fonctions contractuelles.

En conséquence, la cour considère que la salariée exerçait avec l’accord de son employeur, outre ses fonctions contractuelles de responsable des ressources humaines, des fonctions en matière commerciale, marketing et de sécurité.

Si Mme [I] et M. [O] ont établi au profit de l’employeur des attestations remettant en cause la teneur de celles qu’ils avaient initialement signées au soutien de la salariée, ces éléments, même associés aux autres pièces versées par la SAS FAI, ne permettent pas de renverser la présomption de réalisation d’heures supplémentaires. En effet, l’employeur, auquel il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne produit aucun élément de nature à établir précisément les horaires de travail de Mme [FV] durant la relation contractuelle, notamment le formulaire devant être rempli par la salariée visé au point 5 de l’accord du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours et tendant à suivre le nombre de jours travaillés et à s’assurer du respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En conséquence, la cour retient que la salariée a réalisé 1 074 heures supplémentaires lui donnant droit à un rappel de salaires de 33 716,88 euros, outre 3 371,68 euros à titre d’incidence congés payés.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

C) Sur le travail dissimulé

La salariée fait valoir que la réalisation d’heures supplémentaires était parfaitement connue de l’employeur, lequel s’est intentionnellement soustrait à l’obligation de les déclarer.

L’employeur reproche en réplique à Mme [FV] de ne pas rapporter la preuve de l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’ heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, la réalité d’une volonté de l’employeur de dissimuler l’activité ou l’emploi de Mme [FV], au sens des articles L.8221-1 et suivants du code du travail, n’est pas suffisamment démontrée et ne saurait être déduite de la seule invalidité du forfait en jours discutée au cours de l’instance prud’homale et des rappels de salaire retenus.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

D) Sur la violation des durées maximales de travail

Mme [FV] soutient que l’employeur a méconnu les dispositions légales et conventionnelles tenant notamment à la durée maximale de travail hebdomadaire fixée à 48 heures résultant de l’article 6 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives limitée à 44 heures sauf circonstances particulières telle que prévue à l’article L. 3121-36 du code du travail et le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures tel qu’il résulte de l’article 3 de la directive précitée et des articles L.3131-1 et L. 3131-2 du code du travail.

La SAS FAI conteste toute méconnaissance des dispositions légales relatives au temps de travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elle reproche en outre à la salariée de ne pas rapporter la preuve du préjudice qu’elle invoque.

La preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos incombe uniquement à l’employeur, celui-ci étant tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont il doit assurer l’effectivité.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

L’article L. 3131-1 du code du travail prévoit un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du code du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions prévues par décret.

La charge de la preuve du respect de ces durées incombant exclusivement à l’employeur, force est de constater que la SAS FAI ne produit aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail de la salariée, ni d’élément démontrant son respect des dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée minimale quotidienne de repos.

Les dispositions relatives aux seuils et plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos ayant pour objet de garantir la sécurité et la santé du salarié, leur non-respect a nécessairement causé un préjudice à Mme [FV], lequel sera réparé par l’allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

E) Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 21 juillet au 8 août 2014

Mme [FV] expose avoir été contrainte de travailler quotidiennement pour l’entreprise lors de ses congés du 22 au 25 avril 2014 et du 21 juillet au 8 août 2014 et avoir sollicité, sans succès, de son employeur la rémunération de ses jours travaillés.

L’employeur fait valoir en réplique qu’il n’a jamais contraint la salariée à travailler durant ses congés ou de répondre aux mails qui pouvaient lui être adressés uniquement dans le cadre du suivi des tâches à accomplir. Il considère que l’envoi par la salariée de quelques mails durant ses congés ne permet pas de caractériser un travail effectif.

En vertu de l’article L. 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

Aux termes du dernier, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il résulte de ces dispositions interprétées à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ( Soc., 29 septembre 2021, pourvoi n°19-19.223).

A titre liminaire, il sera observé que le dispositif des conclusions de la salariée comporte une erreur matérielle, dans la mesure où elle réclame la somme de 1 716,60 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 21 juillet au 8 août 2014 alors que le détail du calcul lui permettant de parvenir à ce montant figurant dans les motifs révèle que le rappel de salaire couvre la période de congés du 22 au 25 avril 2014 et celle du 21 juillet au 8 août 2014. Il y donc lieu de considérer que la demande porte sur ces deux périodes.

En l’espèce, si le bulletin de paye du mois d’août 2014 versé par la salariée mentionne la prise de congés payés du 21 juillet au 8 août 2014, soit 15 jours (pièce n°2 de l’appelante), l’intéressée produit une extraction de sa messagerie professionnelle établissant l’envoi par ses soins de 94 mails de nature professionnelle durant cette période, dont 6 à l’adresse du président de la société (pièce n°18 de l’appelante). Or, s’il soutient que Mme [FV] n’a jamais été contrainte de travailler durant ses congés annuels, l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, ne démontre pas avoir pris les mesures propres à assurer à l’intéressée la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

De la même manière, alors que le bulletin de paye du mois de mai 2014 vise la prise de quatre jours de congés payés par la salariée, soit du 22 au 25 avril 2014 (pièce n°2 de l’appelante), cette dernière verse un courriel qu’elle a envoyé le 23 avril 2014 au Président de la société FAI au sujet du départ d’une salariée du magasin de [Localité 4] et de l’ambiance dégradée au sein de cette structure (pièce n°16 de l’appelante). Or, comme précédemment, l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, ne démontre pas avoir pris les mesures propres à assurer à l’intéressée la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

En conséquence, la SAS FAI sera condamnée à payer à Mme [FV] une indemnité compensatrice de congés payés, et non un rappel de salaire, d’un montant de 171,66 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

F) Sur la demande de rappel de complément de salaire au titre de l’arrêt maladie pour la période du 4 au 14 novembre 2014

La salariée indique ne pas avoir bénéficié du complément de salaire conformément aux dispositions conventionnelles et légales, durant son arrêt maladie du 4 au 14 novembre 2014, l’employeur ayant procédé à une retenue de 1 527,76 euros sur le salaire du mois de novembre 2014.

La SAS FAI reproche à la salariée de ne lui avoir jamais communiqué le montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues au cours de la période précitée, en dépit de nombreuses relances. A l’aune de cet élément, il ne s’estime débiteur que de la somme de 394,41 euros au titre du complément de salaire.

Selon l’article L. 1226-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 23 décembre 2015, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article D.1226-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours,90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

L’article D. 1226-3 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, dispose quant à lui que lors de chaque arrêt de travail, les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet. Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence.

A titre liminaire, il convient de préciser que les dispositions légales sont plus favorables que celles résultant de la convention collective.

En l’espèce, si le bulletin de paye du mois de novembre 2014 mentionne une absence de la salariée pour maladie du 4 au 14 novembre, il sera relevé que le contrat de travail a été effectivement rompu à la date du 11 novembre 2014, date d’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE. Surtout, il importe de rappeler que le délai de carence pour le maintien du salaire par l’employeur dans le cas d’une absence consécutive à une maladie non professionnelle, non contestée en l’occurrence, est de 7 jours.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris et de débouter la salariée de sa demande de rappel de complément de salaire.

II. Sur la prescription de l’action en contestation de la rupture conventionnelle

La salariée fait valoir que l’action en contestation de la rupture conventionnelle n’est pas prescrite. Elle précise que le délai d’un an prévu à l’article L. 1237-14 du code du travail pour contester ladite rupture court à compter du jour suivant la notification qui lui en a été faite. La rupture conventionnelle lui ayant été notifiée le 11 novembre 2014, elle estime que le recours pouvait être formé jusqu’au 12 novembre 2015.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Selon l’article L.1237-14 du code du travail, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Les règles de computation des délais de procédure énoncées aux articles 641 et 642 du code de procédure civile, prévoyant que le délai expire à la fin du jour portant le même quantième que celui du point de départ, sont sans application en matière de prescription.

Il résulte de l’article 2228 du code civil que le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai (Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 21-14.479, FS, P).

Selon l’article 2229 du code civil, la prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli (1ère Civ., 12 décembre 2018, pourvoi n° 17-25.697, publié).

En l’espèce, la rupture conventionnelle a été signée par les parties le 3 octobre 2014. Le délai de rétractation leur étant ouvert s’est achevé le 18 octobre suivant à minuit. Il n’est pas contesté que la DIRECCTE PACA a reçu le 22 octobre 2014 la demande d’homologation adressée par l’employeur. La décision implicite d’homologation de l’administration est ensuite intervenue le 11 novembre 2014, au terme du délai de 15 jours ouvrables, conformément à l’article L. 1237-14 du code du travail.

Ainsi, en application de l’article 2228 du code civil, le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture conventionnelle a commencé à courir le 12 novembre 2014 pour s’achever le 11 novembre 2015 à minuit conformément à l’article 2229 du même code, sans qu’aucune prorogation au premier jour ouvrable suivant son terme ne soit possible.

Mme [FV] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 12 novembre 2015, son action tendant au prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle est prescrite et sera en conséquence déclarée irrecevable.

III. Sur la demande dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

La salariée invoque au soutien de cette demande des faits de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Mme [FV] invoque plusieurs faits laissant selon elle présumer l’existence d’un harcèlement moral:

— le comportement déplacé de M. [P], président de la société, au cours de la relation contractuelle;

— une surcharge de travail;

— une 'mise au placard';

— le refus de l’employeur de payer les périodes de congés payés travaillés.

Il convient d’examiner les faits précités.

A) Les faits invoqués par la salariée laissant selon elle présumer l’existence d’un harcèlement moral

* Le comportement déplacé de M. [P], président de la société, au cours de la relation contractuelle

La salariée pointe les propos dénigrants et l’attitude humiliante du président de la société FAI à l’égard de ses salariés.

Elle verse à l’appui de ses dires:

— une attestation dactylographiée au nom de Mme [UM] [C] datée du 8 mars 2016, ancienne responsable du magasin Degriffstock de [Localité 9], décrivant M. [P] comme 'apostrophant verbalement les vendeuses de façon très désagréable', les faisant pleurer et ayant déjà dit 'si elles ne travaillent pas, c’est la porte directe et vous aussi. Il y a assez de chômeurs dehors, de la main d’oeuvre facile, alors qu’elles bossent'. L’attestante soutient en outre que l’appelante lui a annoncé quitter l’entreprise car M. [P] la tenait responsable 'à grands renforts de cris et de reproches quotidiens’ des difficultes de la société (pièce n°4 de l’appelante).

— l’attestation précitée de Mme [J] [HZ], ancienne responsable du magasin Degriffstock du [Adresse 8], dans laquelle cette dernière invoque la campagne de dénigrement dont a fait l’objet la salariée, notamment au regard des propos vindicatifs tenus par M. [P] lors de la réunion commerciale du 2 décembre 2014, selon lequel les difficultés de l’entreprise étaient dues 'à la politique de celle dont c’était la charge jusqu’à maintenant'. Elle souligne en outre l’agressivité de M. [P] (pièce n°5 de l’appelante).

— l’attestation précitée de Mme [H] [F], ancienne responsable adjointe du magasin Degriffstock du [Localité 7], laquelle indique que lors de la réunion commerciale du 2 décembre 2014, M. [P] a imputé le déficit de la société à Mme [FV] (pièce n°6 de l’appelante);

— l’attestation précitée de Mme [X] [M], ancienne salariée de la société FAI, laquelle décrit M. [P] comme colérique et impulsif et ayant qualifié l’appelante de 'néfaste pour la société’ lors d’une réunion tenue le 2 décembre 2014 (pièce n°7 de l’appelante);

— l’attestation précitée de Mme [XV] [I], contrôleuse de gestion au sein de la société FAI de juillet 2011 à janvier 2016, laquelle indique que l’appelante a eu plusieurs altercations 'très houleuses’ avec M. [P], qu’elle qualifie de 'particulièrement colérique’ (pièce n°8 de l’appelante);

— l’attestation dactylographiée précitée au nom de M. [Y] [O], responsable du magasin Degriffstock de [Localité 4] de février 2014 à juin 2015, lequel dépeint M. [P] comme 'pénible au quotidien, avec un caractère fort, qui terrorise son interlocuteur avec ses colères faciles'. Il souligne en outre le dénigrement dont l’appelante a été l’objet publiquement lors d’une réunion de décembre 2014 au cours de laquelle M. [P] a imputé les mauvais résultats de l’entreprise à 'l’incompétence notoire de [JK] [FV]' (pièce n°9 de l’appelante).

— une attestation de Mme [K] [NA], ancienne salariée de la société FAI, faisant état des critiques dénigrantes de M. [P] à l’endroit de l’appelante (pièce n°10 de l’appelante).

Sur la matérialité du grief, l’employeur produit:

— une attestation de M. [Y] [O], ancien salarié de la société FAI, dans laquelle il expose ne pas avoir rédigé l’attestation dactylographiée à son nom produite par Mme [FV] mais simplement l’avoir signée 'par complaisance’ (pièce n°11 de l’intimée);

— une attestation de Mme [XV] [I] épouse [KD], ancienne salariée de la société FAI, dans laquelle elle soutient avoir rédigé, par complaisance, sous la dictée de la salariée l’attestation versée au débat par cette dernière (pièce n°15 de l’intimée)

— l’attestation précitée de Mme [UM] [V], ancienne assistante de direction et assistante ressources humaines au sein de la société FAI, laquelle souligne la normalité des rapports entre l’appelante et M. [P], 'sans débordement particulier', soulignant le caractère sain de l’ambiance et des conditions de travail dans l’entreprise (pièce n°4 de l’intimée);

— une attestation de Mme [IS] [U], salariée de l’entreprise, laquelle souligne qu’aucune allusion à Mme [FV] n’a été faite au cours de la réunion commerciale de 2014 (pièce n°13 de l’intimée);

— une attestation de M. [NT] [G], responsable de magasin au sein de la société FAI, lequel décrit M. [P] comme une personne de caractère, exigeante mais avec laquelle il est possible d’échanger et qui sait reconnaître le travail de ses collaborateurs et ses propres erreurs (pièce n°17 de l’intimée).

Il sera relevé que l’attestation au nom de Mme [C] ne comprend pas les mentions de l’article 202 du code de procédure civile et n’est surtout accompagnée d’aucune copie de pièce d’identité. Elle sera donc écartée, faute de valeur probante. Les attestations de Mme [I] et M. [O], versées par l’appelante, sont également dénuées de force probante, leurs auteurs indiquant dans des écrits postérieurs les avoir établies sous la dictée de Mme [FV] et par complaisance. Les autres attestations soumises au débat par la salariée se bornent à décrire l’impulsivité et le caractère colérique de M. [P] et lui prêtent des propos dénigrants sans énoncer précisément ceux qui auraient été tenus à l’endroit de l’appelante. De la même manière, si plusieurs attestations font état de l’imputation à Mme [FV] par le président de la société des mauvais résultats de l’entreprise lors d’une réunion du 2 décembre 2014, propos pouvant être qualifiés de dénigrants, il sera observé qu’ils ont été tenus après la rupture du contrat de travail.

Aussi, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* La surcharge de travail

La salariée souligne s’être vu confier, outre la gestion des ressources humaines, des fonctions opérationnelles et commerciales, comme la gestion des inventaires, de la stratégie commerciale, des stocks, des travaux de maintenance, de la sécurité et de la surveillance des différents sites et le suivi des performances financières de l’entreprise. Elle ajoute que le nombre d’heures de travail accomplies durant la relation contractuelle démontre la réalité de la surcharge de travail.

La cour a précédemment retenu que Mme [FV] exerçait avec l’accord de son employeur, des fonctions en matière commerciale, marketing et de sécurité, étrangères à ses fonctions contractuelles de responsable des ressources humaines, et avait accompli 1 074 heures supplémentaires non rémunérées en près de 21 mois de relation contractuelle.

A l’aune de ces éléments, il y a lieu de considérer que le fait invoqué est matériellement établi.

* La 'mise au placard'

La salariée soutient avoir été 'mise au placard'.

Elle produit à l’appui de ses dires:

— l’attestation dactylographiée susvisée au nom de Mme [UM] [C] datée du 8 mars 2016, ancienne responsable du magasin Degriffstock de [Localité 9], évoquant la délivrance des informations concernant les marchandises et les promotions par M. [P] directement à Mme [R] [KW], animatrice réseau, sans passer par Mme [FV] à compter du mois d’août 2014 (pièce n°4 de l’appelante);

— l’attestation précitée de Mme [J] [HZ], ancienne responsable du magasin Degriffstock du [Localité 7], laquelle décrit la mise à l’écart de l’appelante. Elle indique qu’à partir d’août 2014, Mme [KW], animatrice réseau, lui avait demandé de n’évoquer qu’avec elle les questions portant sur le recrutement, les congés payés ou fiches de paye, domaines ressortant de la mission de la responsable des ressources humaines (pièce n°5 de l’appelante);

— l’attestation précitée de Mme [XV] [I], contrôleuse de gestion au sein de la société FAI de juillet 2011 à janvier 2016, laquelle soutient que M. [P] 'a coupé Mme [FV] du terrain, ce qui l’a complètement déstabilisée’ (pièce n°8 de l’appelante);

— l’attestation dactylographiée précitée au nom de M. [Y] [O], responsable du magasin Degriffstock de [Localité 4] de février 2014 à juin 2015, lequel souligne que, à compter de septembre 2014, l’appelante ' a soudain disparu des consignes commerciales qui nous étaient données, elle n’était même plus en copie des mails pour être au courant des décisions, qu’elle découvrait en fonction de nos appels puisque nous la sollicitions pour résoudre nos soucis’ (pièce n°9 de l’appelante).

Comme il a été précédemment retenu, les attestations de Mmes [C] et [I] et de M. [T] sont dépourvues de force probante et seront écartées. En revanche, la cour considère à l’aune de l’attestation de Mme [HZ], que la mise à l’écart invoquée par la salariée est matériellement établie.

* le refus de l’employeur de payer les périodes de congés payés travaillés

La cour a précédemment retenu que la salariée avait dû travailler durant ses périodes de congés payés d’avril puis de juillet et août 2024 et a condamné l’employeur à verser à cette dernière une indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Le fait invoqué est donc matériellement établi.

La salariée verse en outre l’attestation précitée de Mme [HZ] laquelle souligne avoir observé la dégradation progressive de l’état physique et moral de l’appelante durant l’été 2014 (pièce n°5 de l’appelante).

Les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer, à l’aune de la dégradation de l’état de santé physique et moral de la salariée observée par Mme [HZ], l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

B) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

* Sur la surcharge de travail

La cour a précédemment retenu que la salariée exerçait avec l’accord de son employeur, des fonctions en matière commerciale, marketing et de sécurité, étrangères à ses fonctions contractuelles de responsable des ressources humaines, et avait accompli 1 074 heures supplémentaires non rémunérées en près de 21 mois de relation contractuelle.

* Sur la mise au placard

L’employeur ne développe aucun élément sur ce point.

* Sur le refus de l’employeur de payer les périodes de congés payés travaillés

La cour a précédemment retenu que la salariée avait dû travailler durant ses périodes congés payés d’avril puis de juillet et août 2024 et a condamné l’employeur à verser à cette dernière une indemnité compensatrice de congés payés non pris.

La cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que les agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de Mme [FV] comme l’établit l’attestation de Mme [HZ], altération observée à une période concomitante des agissements de l’employeur.

Le harcèlement moral est donc établi. La SAS FAI sera donc condamnée à payer la somme de 1 000 euros à la salariée en réparation du préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

IV. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2015, date de comparution des parties devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, la date de réception par l’employeur de la convocation devant ledit bureau ne ressortant d’aucune pièce du dossier, et ce en application de l’article 1153 du code civil, devenu l’article 1231-6.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l’article 1153-1 du code civil, devenu l’article 1231-7.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêts au taux légal conformément à l’article 1154 du code civil, devenu l’article 1343-2.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la SAS FAI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais infirmé s’agissant des dépens et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe, sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Les dépens ne comprennent pas les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution. La salariée sera donc déboutée de sa demande de condamnation de l’employeur aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues.

L’arrêt n’étant pas susceptible d’un recours suspensif d’exécution, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et par mise à disposition au greffe;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 7 septembre 2021 en ce qu’il a:

— débouté Mme [JK] [FV] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— débouté la SAS France Achat International de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable l’action de Mme [JK] [FV] tendant à la contestation de la rupture conventionnelle car prescrite;

Condamne la SAS France Achat International à payer à Mme [JK] [FV] les sommes suivantes:

—  33 716,88 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 3 371,68 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la violation des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos;

—  171,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux périodes allant du 22 au 25 avril 2014 et du 21 juillet au 8 août 2014;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Déboute Mme [JK] [FV] de sa demande de rappel de complément de salaire au titre de la période d’arrêt maladie du 4 au 14 novembre 2014;

Déboute la SAS France International Achat de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute Mme [JK] [FV] de sa demande tendant à la condamnation de la SAS France International Achat aux frais de recouvrement et d’encaissement d’huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2015;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêts au taux légal;

Dit que la demande d’exécution provisoire de Mme [JK] [FV] est sans objet;

Condamne la SAS France International Achat aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT