C4

N° RG 22/02359

N° Portalis DBVM-V-B7G-LNFD

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LES AVOCATS DU PAYS ROUSSILLONNAIS

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 DECEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG F 20/00064)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 17 mai 2022

suivant déclaration d’appel du 16 juin 2022

APPELANT :

Monsieur [X], [Z] [Y]

né le 06 Mai 1968 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Justine VAUDAINE de la SELARL LES AVOCATS DU PAYS ROUSSILLONNAIS, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.S. PREZIOSO LINJEBYGG devenue S.A.S.U. ALTRAD PREZIOSO agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Souad BOUCHENE de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, président,

Monsieur Frédéric BLANC, conseiller,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2024,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, est chargée du rapport.

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [Y], né le 6 mai 1968, a été embauché par la société Prezioso technicolor devenue la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Prezioso Linjebygg, désormais dénommée Altrad Prezioso (société Prezioso) par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 avril 2014 en qualité de superviseur mécanicien, statut ETAM, affecté à la raffinerie ENI située à [Localité 4] au Congo en tant qu’expatrié.

La société Prezioso, dont le siège social est fixé à [Localité 6], a pour activité l’isolation industrielle et les dispositifs anticorrosion dans le domaine du nucléaire et de l’exploitation pétrolière en haute mer.

Suivant avenant en date du 10 juin 2015 M. [Y] a été affecté, à compter du 22 juin 2015, au poste de superviseur mécanicien à [Localité 3] en Angola, moyennant une rémunération comprenant notamment :

un salaire brut de base « France » de 3 100,00 euros,

une majoration expatriation de 30 % du salaire brut de base France pendant toute la période d’affectation,

une indemnité de grand déplacement,

une indemnité de vie locale.

L’avenant prévoit que la durée du travail est soumise à la législation angolaise.

Le 21 décembre 2019, M. [X] [Y] a bénéficié d’une période de détente en France.

Du 16 janvier 2020 au 14 février 2020, M. [X] [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Il a été convoqué pour une visite médicale au centre de bilan de santé pour les expatriés le 18 février 2020, puis à une visite médicale du service de santé travail fixée au 16 mars 2020, laquelle a été annulée à la suite des mesures prises au titre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19.

M. [X] [Y] a été placé en activité partielle de mars 2020 au 4 juillet 2020, date à laquelle il a été victime d’un accident vasculaire cérébral et placé en arrêt de travail pour maladie prolongé jusqu’au 21 décembre 2021.

Selon requête visée au greffe le 7 avril 2020, M. [X] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir condamner la société Prezioso à lui payer, outre la rémunération d’heures supplémentaires, des dommages-intérêts en réparation de différents manquements reprochés à son employeur lors de ses missions en Angola et depuis son retour en France.

La société Prezioso s’est opposée aux prétentions adverses.

Le 25 janvier 2022, la Ddets de l’Isère a homologué une convention de rupture signée entre M. [Y] et la société Prezioso Linjebygg.

Par jugement en date du 17 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que les prétentions de M. [X] [Y] sont partiellement fondées ;

Dit et jugé que l’ensemble des montants de la condamnation indiqués ci-dessous s’entendent comme des sommes brutes ;

Constaté que la SASU Prezioso Linjebygg a manqué à ses obligations contractuelles au titre de l’indemnité de vie locale ;

Constaté que M. [X] [Y] doit bénéficier d’un rappel de salaire au titre de la majoration expatriation;

En conséquence,

Condamné la SASU Prezioso Linjebygg à verser à M. [X] [Y] les sommes suivantes :

—  18.609,26 euros au titre de l’indemnité de vie locale du 24 avril 2017 à décembre 2019,

—  2.884,47 euros au titre de la majoration expatriation,

—  1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [X] [Y] de ses autres demandes ;

Débouté la SASU Prezioso Linjebygg de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail et Fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [X] [Y] au montant de 3.204,95 euros ;

Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens. »

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 23 mai 2022 pour M. [X] [Y] et la société Prezioso.

Par déclaration en date du 16 juin 2022, M. [X] [Y] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Prezioso a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2023, M. [X] [Y] sollicite de la cour de :

« Déclarer M. [X] [Y] recevable en son appel,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne (38) sous le N° RG F 20/00064 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’ensemble des montants de la condamnation indiqués ci-dessous s’entendent comme des sommes brutes ;

— Constaté que la SASU Prezioso Linjebygg devenue SASU Altrad Prezioso a manqué à ses obligations contractuelles au titre de l’indemnité de vie locale ;

— Constaté que Prezioso Linjebygg doit bénéficier d’un rappel de salaire au titre de la majoration expatriation ;

— Condamné la SASU Prezioso Linjebygg devenue SASU Altrad Prezioso à verser à M. [X] [Y] la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SASU Prezioso Linjebygg devenue SASU Altrad Prezioso de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit en application de l’article R. 1454-28 du Code du travail et Fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [X] [Y] au montant de 3.204,95 euros ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vienne (38) sous le N° RG F 20/00064 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les prétentions de M. [X] [Y] sont partiellement fondées ;

— Condamné la SASU Prezioso Linjebygg devenue SASU Altrad Prezioso à verser à M. [X] [Y] les sommes suivantes :

—  18.609,26 € au titre de l’indemnité de vie locale du 24 avril 2017 à décembre 2019

—  2.884,47 € au titre de la majoration expatriation

— Débouté M. [X] [Y] de ses autres demandes ;

— Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens.

Et statuant à nouveau :

— Déclarer bien fondées les prétentions de Monsieur [X] [Y],

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 34'634,98 euros au titre de l’indemnité de vie locale pour la période débutant au 24 avril 2017.

A titre principal :

— Dire que la loi française est applicable à la relation contractuelle entre M. [X] [Y] et la SASU Prezioso Linjebygg devenue SASU Altrad Prezioso.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de :

—  19.812,51 euros au titre des heures supplémentaires effectuées,

—  1.981,25 euros au titre des congés payés y afférent,

—  5.943,75 euros au titre de la majoration expatriation correspondante,

—  6.542,11 euros au titre des repos compensateurs.

A titre subsidiaire :

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de :

—  16.271,64 euros au titre des heures supplémentaires effectuées,

—  4.881,49 euros au titre de la majoration expatriation correspondante,

En tout état de cause :

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi suite aux faits de harcèlement.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du non-respect des temps de repos par l’employeur.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à l’atteinte à sa vie privée par l’employeur.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison du défaut d’entretien.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 10.932,11 euros à titre de rappel de salaires sur l’année 2020.

— Débouter la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens ou conclusions contraires.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à verser à M. [X] [Y] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

— Condamner la SASU Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso aux entiers dépens de première instance et d’appel distraits au profit de Maître Justine Vaudaine de la SELARL Les Avocats du Pays Roussillonnais et ce, sur son affirmation de droit, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2023, la SASU Altrad Prezioso anciennement dénommée Prezioso Linjebygg, sollicite de la cour de :

« Déclarer recevable la société Prezioso Linjebygg en son appel incident ;

Infirmer le jugement déféré du conseil de prud’hommes de Vienne du 17 mai 2022 en ce qu’il a constaté que la société Prezioso Linjebygg a manqué à ses obligations contractuelles au titre de de l’indemnité de vie locale et constaté que M. [Y] doit bénéficier d’un rappel de salaire au titre de la majoration expatriation, et en ce qu’il a condamné à tort, la société Prezioso Linjebygg à :

—  18.609,26 euros au titre de l’indemnité de vie locale du 24 avril 2017 à décembre 2019 ;

—  2.884,47 euros au titre de la majoration expatriation ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement déféré du conseil de prud’hommes de Vienne du 17 mai 2022 en ce qu’il a : Débouté M. [Y] de toutes ses autres demandes.

Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

Condamner M. [Y] à verser à la société Prezioso Linjebygg la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner le même aux entiers dépens de l’instance. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 octobre 2024, a été mise en délibéré au 17 décembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la détermination de la loi applicable au contrat de travail international

Le règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), qui a remplacé, entre les États membres de l’Union européenne, la convention de Rome de 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, s’applique, selon l’article 28 de ce règlement, aux contrats conclus à compter du 17 décembre 2009, de sorte qu’il est applicable au présent avenant du 10 juin 2015.

Aux termes de l’article 3 dudit règlement, intitulé « Liberté de choix » :

« 1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

2. Les parties peuvent convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que celle qui le régissait auparavant soit en vertu d’un choix antérieur selon le présent article, soit en vertu d’autres dispositions du présent règlement. Toute modification quant à la détermination de la loi applicable, intervenue postérieurement à la conclusion du contrat, n’affecte pas la validité formelle du contrat au sens de l’article 11 et ne porte pas atteinte aux droits des tiers.

3. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un pays autre que celui dont la loi est choisie, le choix des parties ne porte pas atteinte à l’application des dispositions auxquelles la loi de cet autre pays ne permet pas de déroger par accord.

4. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un ou plusieurs États membres, le choix par les parties d’une autre loi applicable que celle d’un État membre ne porte pas atteinte, le cas échéant, à l’application des dispositions du droit communautaire auxquelles il n’est pas permis de déroger par accord, et telles que mises en 'uvre par l’État membre du for.

5. L’existence et la validité du consentement des parties quant au choix de la loi applicable sont régies par les dispositions établies aux articles 10, 11 et 13. »

Aux termes de l’article 8 dudit règlement, intitulé « Contrats individuels de travail » :

« 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3.

Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique. »

En vertu de ces dispositions, le contrat de travail international est ainsi régi par la loi choisie par les parties, lesquelles peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

Toutefois, ce choix ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les règles fixées par ledit règlement.

Le considérant 35 du règlement n°593/2008 spécifie également que « Les salariés ne devraient pas être privés de la protection des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord ou auxquelles il ne peut être dérogé qu’à leur bénéfice. »

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article 3 du règlement n°593/2008 que les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat.

Il est ainsi jugé que les dispositions légales relatives à la durée légale du travail, aux heures supplémentaires et aux congés payés, sont qualifiées d’impératives (Soc., 29 septembre 2010, pourvoi n°09-68.852, 09-68.853, 09-68.854, 09-68.855, 09-68.851 ; Soc., 9 juillet 2015, pourvoi n°14-13.497 ; Soc., 21 mars 2018, pourvoi n°17-10.220), et que la législation française sur la durée du travail ne constitue pas une loi de police au sens de l’article 9 du règlement n° 593/2008, mais relève des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord au sens de l’article 8 de ce règlement (Soc., 8 décembre 2021, pourvoi n° 20-14.178).

En l’espèce, l’avenant signé le 10 juin 2015 dispose, en son paragraphe II intitulé « Réglementation », que :

« Ce contrat est régi par la législation sociale française et les règlements qui en découlent à l’exclusion des dispositions relatives à la durée du travail et aux congés payés qui relèvent de la loi du pays d’affectation, à savoir la loi angolaise.

Vous serez soumis en outre à la législation d’ordre public du pays d’affectation ainsi qu’aux coutumes et usages sur le chantier, étant entendu que les avantages concédés le cas échéant ne pourront se cumuler avec les avantages issus de la loi française.

La convention collective nationale et les accords nationaux du bâtiment ne s’appliquant qu’aux salariés qui exercent leur prestation de travail sur le territoire de la France métropolitaine, ils ne seront pas applicables à la présente relation de travail ».

En outre, le paragraphe XI, intitulé « Durée du travail », énonce que :

« La durée du travail est soumise à la législation angolaise.

Vous exercerez une prestation de travail à temps plein correspondant à 44 heures de travail effectif par semaine travaillée hors pauses repas, selon un cycle de rotation sur 15 semaines. Vous alternerez 12 semaines de travail et 3 semaines de repos (« détente ») ['] »

Aussi, il est admis que les dispositions de la loi française relatives à la durée du travail payés sont plus protectrices que la loi angolaise qui fixe la durée légale du travail à 44 heures de travail effectif par semaine.

Dans ces conditions, en application des articles 3 et 8 du règlement (CE) n° 593/2008, il convient donc, pour s’assurer que le salarié bénéficie des dispositions de la loi auxquelles il ne peut être dérogé par accord, de déterminer la loi qui aurait été applicable en l’absence de choix des parties.

Pour ce faire, il y a lieu de se référer aux paragraphes 2, 3 et 4 de l’article 8 du règlement susvisé définissant les critères de rattachement.

Selon le paragraphe 4, le droit du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus étroits prime sur le droit du pays d’exécution habituelle du contrat de travail (CJUE 12 septembre 2013, C-64/12, A. Schlecker c/ M. J. Boedeker).

Afin de déterminer la loi du pays présentant le lien plus étroit avec le contrat, il convient de tenir compte de l’ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et d’apprécier les plus significatifs, y compris le pays où le salarié s’acquitte des impôts et des taxes afférents aux revenus de son activité, celui dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d’assurance maladie et d’invalidité, en tenant compte de l’ensemble des circonstances, telles que les paramètres liés à la fixation du salaire ou des autres conditions de travail (CJUE 12 septembre 2013, C-64/12, A. Schlecker c/ M. J. Boedeker).

Au cas particulier, il est établi que M. [Y] exécutait la prestation de travail en Angola depuis son affectation en juin 2015.

Aussi, il ressort des dispositions contractuelles que le salarié percevait une indemnité de vie locale en devise kwanza angolaise (article VIII intitulé « Frais locaux »), et qu’il dépendait hiérarchiquement du responsable de la filiale angolaise (article IV intitulé « Fonctions exercées et lieu de travail »).

En outre, l’article II intitulé « Réglementation » susvisé prévoit que le salarié est soumis « à la législation d’ordre public d’Angola ainsi qu’aux coutumes et usages sur le chantier ».

Par ailleurs, la société Prezioso se prévaut du fait que le salarié ne démontre pas s’être acquitté de ses impôts en France.

En effet, M. [Y] produit certes son avis d’imposition sur le revenu de l’année 2018 établi par les services fiscaux français, qui ne porte que sur un montant de revenus de 15 229 euros, alors qu’une attestation de l’employeur chiffre la rémunération nette perçue au titre de son activité à l’étranger à la somme de 49 284,78 euros sur la période du 01/12/2018 au 30/11/2019.

En revanche, ni les bulletins de salaire versés aux débats, ni les déclarations de l’employeur portant sur le montant des rémunérations versées à M. [Y] pour les années 2018, 2019 et 2020 en devise étrangère kwanza, ne permettent d’établir que la société Prezioso a payé les charges sociales en Angola, tel qu’elle le prétend.

En tout état de cause, ces circonstances ne suffisent pas à caractériser l’existence de liens plus étroits avec l’Angola au regard des autres éléments qui caractérisent la relation de travail.

En effet, il est établi que l’avenant du 10 juin 2015, signé en France entre un salarié de nationalité française et une société de droit français, est rédigé en langue française, en non pas en langue portugaise, langue officielle de l’Angola.

Aussi, le contrat définit les principaux éléments de rémunération en euros, à savoir le salaire mensuel de base, une majoration d’expatriation, l’indemnité de grand déplacement, et la gratification de fin d’année, seule l’indemnité de vie locale étant fixée en devise étrangère kwanza.

En outre, il convient de relever que l’avenant du 10 juin 2015 fait suite au contrat signé par les parties à [Localité 6] le 24 avril 2014, pour une affectation de M. [Y] à [Localité 5] au Congo « pour une durée estimée à environ 6 mois », en précisant que « toute autre affectation, à l’extérieur du pays d’affectation, supposera un accord des parties et la conclusion d’un avenant au contrat de travail » et que l’article XIII intitulé « Voyages » prévoit la prise en charge par l’employeur des frais individuels de voyage entre le lieu d’affectation et le lieu de résidence effectif déclaré en France, ces éléments faisant apparaître que le salarié avait maintenu le centre de ses intérêts en France.

Encore, il ressort des circonstances de la cause que le salarié a bénéficié de l’assurance chômage française pendant la période d’activité partielle de mars à juin 2020.

Enfin, il doit être rappelé que les parties ont défini une clause de droit applicable atypique en ce qu’elle désigne cumulativement deux lois applicables à la même relation de travail, et que ladite clause se révèle indiscutablement en faveur de la loi française dès lors qu’il s’agit de la loi choisie pour l’ensemble des dispositions régissant la relation de travail, le choix de la loi angolaise n’étant formulé que pour les seules dispositions concernant la durée du travail et les congés payés.

En conséquence, il résulte tant des dispositions du contrat de travail que des circonstances de la cause que la relation contractuelle et le litige ont un lien plus étroit avec le droit français.

Par voie de conséquence, le choix des parties ne pouvant avoir pour conséquence de priver le travailleur des dispositions impératives de la loi française sur la durée du travail, les congés payés, et les heures supplémentaires, qui, à défaut de choix exercé par les parties, auraient été applicables, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré, de dire que la loi française est applicable au contrat en toutes ses dispositions.

2 ' Sur les demandes relatives au temps de travail

2.1 ' Sur les heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la loi française applicable à l’ensemble du contrat, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Aux termes de l’avenant du 10 juin 2015 la rémunération fixée rémunère l’activité du salarié pour une durée de « 44 heures de travail effectif par semaine travaillée selon un cycle de rotations sur 15 semaines alternant 12semaines de travail et 3 semaines de repos (détente) ».

M. [Y] se prévaut de ses fiches de paie portant mention d’un nombre d’heures travaillées chaque mois, variant majoritairement entre 200 et 260 heures par mois.

Aussi, il présente, dans ses écritures, un tableau détaillé chiffrant mensuellement la différence entre le nombre d’heures payées et le nombres d’heures mentionnées sur les fiches de paye, sur la période litigieuse comprise entre mai 2017 et juin 2018, représentant un total de 811 heures 30 au titre desquelles il sollicite un rappel de salaire calculé selon les majorations applicables.

La société Prezioso relève que M. [Y] ne produit pas d’autre élément tel qu’un décompte des horaires de travail revendiqué.

Pour autant, les informations portées sur les bulletins de salaire et les tableaux détaillés du salarié présentés sur la base de ces informations constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Pour sa part, la société Prezioso, qui soutient à titre principal que le salarié a été rempli de ses droits en revendiquant l’application de la loi angolaise, conteste la réalisation d’heures de travail au-delà de 44 heures hebdomadaires.

En premier lieu, elle démontre que la mention du nombre d’heures travaillés figurant en bas de page des bulletins de salaire de M. [Y] résulte d’un calcul automatique par l’application d’un coefficient de 10 heures au nombre de jours travaillés lequel est détaillé sur chaque bulletin de paie, de sorte que le quantum d’heures mentionné ne correspond pas à la réalité des heures effectuées.

En effet, la lecture de l’ensemble des bulletins de paie révèle l’exactitude de la formule mathématique invoquée.

Aussi, la comparaison des bulletins de paie démontre que cette mention du nombre d’heures travaillées n’apparaît que jusqu’en juin 2018, date à laquelle l’employeur affirme avoir fait procéder à la suppression de cette mention.

En outre, la société Prezioso produit les bulletins de paie d’un autre salarié qui présentent la même mention, et dont la lecture conduit à confirmer l’application de la formule mathématique invoquée au regard du nombre de jours travaillés.

Il en résulte que la mention du nombre d’heures travaillées ne correspond pas au temps de travail effectif réalisé chaque mois par M. [Y] contrairement à ce qu’il revendique.

En second lieu, la cour constate qu’en affirmant que le salarié n’a pas travaillé au-delà du seuil contractuel de 44 heures hebdomadaires, la société Prezioso admet implicitement que le salarié a effectivement travaillé 44 heures par semaine sans percevoir de majoration sur les heures réalisées au-delà de la 35ème heure.

Et c’est par un moyen inopérant qu’elle argue de l’économie du contrat et de la cohérence du système de rémunération comprenant une prime d’expatriation en compensation de l’absence de majoration des heures excédant la durée légale du travail française, dès lors qu’il est retenu que la loi française est applicable à l’ensemble de la relation contractuelle.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le salarié a réalisé 44 heures de travail hebdomadaire, de sorte qu’il est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire correspondant aux majorations dues au titre de la réalisation de 9 heures supplémentaires par semaine.

La lecture des bulletins de paie, comportant des informations journalières, permet de chiffrer le nombre de semaines travaillées à 48 semaines sur la période litigieuse de mai 2017 juin 2018 inclus, dès lors que :

pour l’année 2017 : 45 semaines complètes sont travaillées, dont 29 semaines entre mai et décembre 2017,

pour l’année 2018 : 37 semaines complètes sont travaillées, dont 19 semaines entre janvier et juin 2018.

Enfin, l’employeur ne présente aucune critique utile des taux horaires revendiqués par le salarié, soit 17,61 euros payés avec le salaire mensuel, au lieu de 22,01 euros au taux majoré de 25 % et 26,41 euros au taux majoré de 50 %.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le salarié est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire résultant de l’application du taux de majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, puis de 50 % pour l’heure suivante que la cour évalue à 2 111,40 euros brut.

Par voie d’infirmation, la société Prezioso est condamnée à payer à M. [Y] la somme de 2 111,40 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées de mai 2017 à juin 2018, outre 211,14 euros brut au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 633,42 euros brut correspondant à la majoration expatriation fixée à 30 % du salaire brut.

2.2 ' Sur les repos compensateurs

L’article L 3121-30 du code du travail dans sa version applicable depuis le 10 août 2016 prévoit que :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

En application de l’article L 3123-38 du même code, la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D 3121-24 du même code prévoit qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l’espèce il se déduit du nombre de semaines travaillées précédemment retenu pour les années 2017 et 2018 que M. [Y] a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures supplémentaires, dans les limites suivantes :

pour l’année 2017 : 45 semaines x 9 = 405 heures supplémentaires,

pour l’année 2018 : 37 semaines x 9 = 333 heures supplémentaires.

Il en résulte que M. [Y] a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2017 à raison de 185 heures en 2017 (405-220 =185) et 113 heures en 2018 (333-220 = 113), soit un total de 298 heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Par infirmation du jugement déféré, la société Prezioso est donc condamnée à lui payer, au titre des repos compensateurs, un montant de 5 247,78 euros brut (298 heures x 17,61 euros brut).

2.3 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos

L’article L 3132-1 du code du travail dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L 3132-2 du même code ajoute que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Aussi l’article 6, b), de la directive 2003/88 impose aux États membres l’obligation de prévoir un plafond de 48 heures pour la durée moyenne hebdomadaire de travail, limite maximale à propos de laquelle il est expressément précisé qu’elle inclut les heures supplémentaires.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.159).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53). Cette directive poursuivant l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le législateur de l’Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54).

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre ainsi droit à réparation. (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

En l’espèce, quoique le salarié s’abstienne de présenter une analyse de la liasse des courriels qu’il verse aux débats, par comparaison de ceux-ci avec les bulletins de salaire détaillant les jours travaillés et les jours des congés, il en ressort que le salarié a été régulièrement sollicité pendant ses jours de repos pour répondre à des sollicitations professionnelles, principalement d’ordre technique.

En tout état de cause, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail des temps, n’apporte aucun élément quant au respect des plafonds précités. Il se limite à invoquer les dispositions contractuelles qui définissent une rotation de 12 semaines suivie de 3 semaines de repos, sans apporter d’explication aux multiples demandes adressées au salarié pendant ses jours de repos.

L’employeur doit donc être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.

La privation des temps de repos subie par le salarié pendant plus de deux années est à l’origine d’un préjudice moral certain subi par le salarié résultant de l’atteinte portée à son état de santé et à sa vie personnelle.

En revanche, le salarié n’établit pas de lien de causalité certain entre cette privation de repos et l’arrêt maladie de janvier 2020 au sujet duquel il évoque une dépression sans produire aucun élément pertinent susceptible d’y rattacher un tel état. De même, il échoue à établir un lien de causalité avec l’accident vasculaire cérébral subi en juillet 2020, dont le salarié impute la responsabilité à son employeur. Au demeurant, il convient de rappeler que l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail relève du contentieux de la faute inexcusable et de la compétence exclusive du juge du pôle social.

En conséquence, la société Prezioso est condamnée à réparer le préjudice moral de M. [Y] lié aux conditions de travail dégradées à raison d’une fatigue cumulée et d’une pénibilité accrue pendant plus de deux années à raison du manquement de l’employeur que la cour évalue à 3 000 euros.

Par voie d’infirmation, la société Prezioso est donc condamnée à verser à M. [X] [Y] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative aux durées maximales du travail et aux temps de repos obligatoires.

3 ' Sur l’indemnité de vie locale

Il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Ainsi, il appartient au salarié d’établir que tel élément de rémunération lui était dû, à charge pour l’employeur de justifier le cas échéant, qu’il s’est acquitté du paiement.

L’avenant du 10 juin 2015 prévoit en son article VIII intitulé « Frais locaux » :

« Chaque mois, vous percevrez une indemnité de vie locale dépendant de votre lieu d’affectation et des modalités de prises en charge de vos frais d’hébergement et de restauration par notre société.

Son montant est versé en kwanza équivalent de 86 USD par jour de présence site. Ce montant

étant indexé sur le coût de la vie locale, il peut être amené à être modifié ».

La société Prezioso soutient que le salarié a été rempli de ses droits au titre de cette indemnité de vie locale par l’effet de virements opérés sur un compte ouvert en Angola.

Il résulte des relevés de compte angolais produits par le salarié et du tableau récapitulatif joint à ces relevés de compte que le salarié a perçu mensuellement une indemnité de vie locale en devise kwanza.

Et il s’évince des moyens développés que les parties s’accordent sur le fait que le salarié a ainsi perçu la somme de 5 520 700 kwanza sur la période querellée.

Or, la société Prezioso, sur laquelle repose la charge de la preuve du paiement des sommes dues en exécution la clause contractuelle, s’abstient d’expliciter les modalités de calcul des indemnités versées, et ne présente aucun justificatif des montants retenus, ni du respect des taux de change, ni du suivi du coût de la vie.

C’est par un moyen inopérant qu’elle invoque la mauvaise foi du salarié sans l’établir.

Elle conteste vainement le taux de change entre kwanza angolais et dollars appliqué par le salarié alors que celui-ci justifie de l’évolution de ce taux entre 2017 et 2020, tel qu’il est pris en compte dans ses propres calculs.

En outre, contrairement à ce qu’affirme la société Prezioso, la cour constate que le salarié verse aux débats l’intégralité de ses relevés bancaires et de ses bulletins de paie sur l’ensemble de la période, y compris l’année 2019.

Enfin, les incohérences relevées par la société Prezioso quant au nombre de jours de travaillés pris en compte dans les calculs du salarié ont été rectifiées dans les dernières conclusions de l’appelant.

Il en résulte que les calculs du salarié se révèlent suffisamment justifiés par les pièces susvisées sur la période litigieuse de mai 2017 à décembre 2019.

Il s’évince de ce qui précède que la société Prezioso échoue à démontrer qu’elle s’est libérée de l’intégralité du paiement au titre de l’indemnité de vie locale contractuellement définie alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Infirmant le jugement déféré quant au montant retenu, la société Prezioso est condamnée à verser à M. [Y] la somme de 34 634,98 euros brut à titre de rappel sur l’indemnité de vie locale sur la période de mai 2017 à décembre 2019 inclus.

4 ' Sur les prétentions au titre de la majoration expatriation

L’avenant du 10 juin 2015 prévoit en son paragraphe VI intitulé « Rémunération » :

« Pendant votre affectation en Angola, telle que prévue dans le présent contrat, vous percevrez les éléments de rémunération suivants :

— un salaire mensuel brut de base « France » fixé à 3 100 euros. Il servira de salaire de référence lors de votre éventuelle affectation ultérieure en France [']

Durée du travail : ce salaire mensuel brut de base rémunère une prestation de travail effectuée à temps plein.

— votre salaire de base sera complété par des éléments de rémunération propres à votre affectation en Angola et rémunérant forfaitairement l’ensemble des sujétions propres à votre prestation de travail. Ainsi sont pris en compte l’éloignement, le temps travaillé correspondant à 44 heures sur la durée d’un cycle de 12 semaines, le cas échéant les majorations pour travail de nuit, etc.

Ces éléments se composent de :

une majoration d’expatriation égale à 30% du salaire brut de base « France » fixé ci-dessus, versée pendant toute la durée de votre affection, période de travail effectif et de détention incluses, à l’exception des périodes de formation en France et des périodes de disponibilité. En cas d’arrêt de travail justifié et indemnisé, quelle qu’en soit la cause, (maladie, etc') cette majoration est versée pendant la période de maintien du salaire ;

une indemnité dite de grand déplacement (IGD) d’un montant de 30,00 euros par jour de travail effectif sur le site et/ou de déplacement représentative de frais professionnels.

Cette rémunération globale rémunère forfaitairement votre activité exercée pendant la durée prévue en article XI. ['] »

Il ressort de ces dispositions que la majoration d’expatriation était certes destinée à compenser les sujétions résultant de son affectation en Angola et plus particulièrement les désagréments de l’éloignement et les contraintes résultant de la durée du temps de travail, mais qu’elle était expressément définie comme constituant un élément de rémunération.

M. [Y] revendique le paiement de cette majoration d’expatriation sur la période de mars à septembre 2020 en faisant valoir que l’employeur a manqué de maintenir le paiement de cette majoration pendant la période d’activité partielle de mars à juillet, puis pendant son arrêt de travail pour maladie.

A ce titre, il sollicite le paiement d’un solde de 10 932,11 euros considérant que l’employeur lui a versé la somme de 18 232,97 euros sur 7 mois au lieu de 29 165,08 euros, ce montant résultant d’un salaire mensuel brut de base de 3 204,95 euros augmenté de la majoration expatriation à hauteur de 961,49 euros.

La société Prezioso prétend en revanche que cette indemnité n’était pas due pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage partiel, et soutient que l’indemnité, qui a vocation à rembourser les frais inhérents au séjour à l’étranger, ne peut être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés servant de référence au calcul de l’indemnité d’activité partielle.

D’une première part, il n’est pas discuté que M. [Y], salarié expatrié titulaire d’un contrat de travail de droit français, était éligible à l’activité partielle dans le cadre des mesures adoptées pendant l’épidémie de Covid-19 en 2020.

Selon l’article R 5122-18 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 1er janvier 2021, le montant de l’indemnité d’activité partielle correspond au produit du nombre d’heures chômées éligibles par 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, telle que prévue au II de l’article L. 3141-24, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise.

En application du décret n°2020-325 du 25 mars 2020 qui a mis en place un dispositif exceptionnel d’activité partielle applicable rétroactivement depuis le 1er mars 2020 et de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 qui complète le dispositif, les dispositions de l’article R 5122-18 précitées ont été maintenues.

Aussi, en application du paragraphe II de l’article L 3141-24 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Il en résulte que l’indemnité d’expatriation devait être comprise dans l’assiette du calcul de l’indemnité de congés payés, de sorte qu’elle devait également être prise en compte pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle.

Or, l’employeur ne développe aucun moyen pertinent quant au calcul du complément de rémunération restant dû au titre de la majoration d’expatriation à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité d’activité partielle.

En revanche, le salarié omet d’appliquer les dispositions propres à l’indemnité d’activité partielle en sollicitant l’intégralité de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant cette période, de sorte que ses calculs sont erronés.

D’une seconde part, conformément aux dispositions contractuelles précitées, M. [Y] est fondé à obtenir paiement de cette majoration pendant la période de maintien du salaire relative à son arrêt de travail de juillet à septembre 2020, indépendamment de son lieu de résidence effectif pendant cette période, dès lors qu’il restait affecté en Angola et qu’il justifiait d’une période d’arrêt de travail indemnisée.

Au vu des éléments produits, par voie d’information, la cour condamne la société Prezioso à verser à M. [Y] un montant mensuel correspondant à 70% de l’indemnité d’expatriation de 961,49 euros brut sur la période d’activité partielle du 1er mars 2020 au 4 juillet 2020, outre un montant mensuel de 961,49 euros brut sur la période d’arrêt de travail pour maladie du 4 juillet 2020 au 30 septembre 2020, soit la somme de 5 538,17 euros brut (2 781,90 + 2 756,27) à titre de rappel de salaire.

5 ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Au cas d’espèce, M. [Y] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

qu’à compter de l’entrée dans l’entreprise de M. [V] [F], il a été rabaissé par ce dernier en faisant l’objet de propos dévalorisants,

il a subi des insultes,

son supérieur était informé des difficultés rencontrées

il s’est vu adresser plusieurs convocations journalières par M. [F].

D’une première part, M. [Y] verse aux débats les impressions écrans d’un fichier informatique reproduisant le listing des courriels reçus de la part de M. [F] entre le 23 novembre 2018 et le 17 janvier 2020.

Toutefois, ce listing, qui fait apparaître des échanges fréquents entre M. [Y] et M. [F], quoiqu’il ne s’agisse pas de son supérieur hiérarchique direct mais de son N+2, ne permet pas de matérialiser une mise sous pression du salarié, ni la réception de plusieurs convocations journalières, tel qu’allégué par M. [Y], le contenu des messages n’étant pas versé.

D’une deuxième part, M. [Y] ne produit pas d’élément susceptible de matérialiser des insultes.

D’une troisième part, M. [Y] se prévaut d’une image reproduisant un SMS mentionnant « je vais parler à [V] ôn va se poser pour discuter nous trois pour calmer jeu » qu’il attribue à son supérieur hiérarchique, M. [N], sans qu’aucun autre élément ne permette de retenir l’authenticité de ces propos.

En l’absence de tout autre élément pertinent, le salarié ne matérialise pas le fait qu’il avait informé son supérieur de difficultés relationnelles rencontrées avec M. [F].

En revanche, d’une quatrième part, M. [Y] produit un courriel en date du 21 décembre 2019 qui matérialise des propos dévalorisants.

En effet, aux termes de ce courriel, M. [F] reproche à M. [Y] d’avoir pris des congés, exprime sa désapprobation et met en cause ses compétences professionnelles en concluant, dans une rédaction en anglais dont la traduction libre ne fait pas l’objet de critique : « Inutile de dire que ce n’est absolument pas le comportement que l’on attend d’un manager et encore plus quand les enjeux sont si grands pour les 6 prochains mois. Votre décision de partir en vacances, quelques semaines seulement après votre retour de chez vous, est irresponsable et non professionnelle. Cela se rapproche d’une rupture de contrat. Je suis extrêmement préoccupé par la confiance que nous pouvons vous accorder pour respecter et conduire la feuille de route. Vous en êtes bien conscient, votre département est confronté à des grands défis pour l’année à venir et pourtant, vous sous-estimez la responsabilité. Je suis obligé de croire que vous ne comprenez absolument par votre position et les fonctions qui y sont liées. »

Ces propos, qui dévalorisent expressément les compétences professionnelles de M. [Y], ne ressortent toutefois que d’un seul courriel.

En considération de ce seul fait précis, et en l’absence d’autre élément de fait susceptible de laisser supposer des agissements répétés, la situation de harcèlement moral n’est pas établie.

Enfin, il convient de relever qu’au soutien de cette demande en dommages et intérêts, le salarié mentionne certes un moyen distinct fondé sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour solliciter la réparation de ce même préjudice mais qu’au dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile alinéa 3, il demande paiement de « la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi suite aux faits de harcèlement », de sorte que la cour n’est pas saisie d’une demande de réparation de ce préjudice fondée sur l’obligation de sécurité de l’employeur.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [Y] est donc débouté de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

6 ' Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de sécurité

Au visa de l’article 4 du code de procédure civile, il y a lieu de constater que la cour est ensuite saisie d’une demande indemnitaire distincte, au titre de l’obligation de prévention et de sécurité au soutien de laquelle sont développés des moyens disctincts de ceux précédemment évoqués et liés à ses conditions de déplacements en avion, au suivi médical et aux maladies qu’il a contractées, sans rapport avec les éléments de faits invoqués au soutien de la demande indemnitaire présentée au titre du harcèlement moral.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce M. [Y] avance :

qu’il a été contraint de voyager dans des conditions angoissantes pour s’être vu imposer une compagnie aérienne inscrite sur la liste noire et interdite de vol en Europe entre 2008 et 2019,

qu’il a contracté le paludisme en mai 2018 et la maladie de Lyme en décembre 2019, sans avoir bénéficié de visite médicale autre que celles indispensables en matière d’assurance pour les expatriés.

D’une première part, la société Prezioso confirme avoir utilisé la compagnie aérienne Taag Angola Airlines, qui était soumise à des restrictions d’exploitation en Europe, pour des vols internes à l’Angola, conformément aux billets produits par le salarié, sans expliciter les motifs de son choix par rapport à d’autres compagnies aériennes présentes sur le territoire angolais.

D’une seconde part, elle n’allègue ni ne justifie du respect des dispositions relatives au suivi de l’état de santé des travailleurs prévues par les articles R 4624-10 et suivants du code du travail.

Ainsi, elle se prévaut de l’organisation de la visite organisée devant les services de la médecine du travail le 16 mars 2020, annulée en raison des mesures de lutte contre la propagation du virus Covid-19, sans alléguer ni a fortiori justifier de la visite d’information et de prévention suivant la prise effective du poste de travail, ou de toute autre visite auprès des services de la médecine du travail depuis l’embauche de M. [Y] en avril 2014.

Enfin, l’employeur ne se prévaut d’aucune action d’information concernant la prévention et les risques liés à la maladie de Lyme et au paludisme en dépit de la prégnance de ces risques au regard de l’emploi exercé.

En conséquence, la société Prezioso a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M. [Y].

Il convient d’allouer à M. [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, indépendamment des éventuels préjudices relevant de la compétence exclusive du pôle social, les manquements de l’employeur ayant à tout le moins causé une pénibilité anormale dans l’exécution du contrat, en ce qu’il en est résulté des inquiétudes et angoisses du fait des risques liés aux trajets aériens et de l’absence de toute information de prévention médicale pendant plus de cinq ans.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

7 ' Sur les prétentions au titre des entretiens professionnels

L’article L 6315-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, prévoit que :

« I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

[']

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13. »

En l’espèce M. [Y], qui justifie d’une ancienneté de 6 années au sein de l’entreprise, n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel depuis qu’il a commencé à travailler pour la société Prezioso en avril 2014.

La société Prezioso se prévaut de l’absence de violation du délai de six ans pour établir l’état des lieux prévu par le paragraphe II sans s’expliquer sur l’organisation des entretiens biannuels prévus par le paragraphe I, alors que l’employeur a la charge de la preuve qu’il a mis en 'uvre la tenue des entretiens.

Il en résulte que la société Prezioso a privé le salarié d’une chance de se former et d’améliorer ses perspectives d’évolution, étant observé que M. [Y], affecté en avril 2014 à un poste de mécanicien, n’a pas bénéficié d’autre évolution que celle convenue dans l’avenant du 10 juin 2015 pour un poste de superviseur mécanicien à compter du 10 juin 2015.

L’employeur affirme, sans l’établir, que le nouvel intitulé « supply chain manager » mentionné sur les bulletins de paie à compter de mai 2017 matérialise une progression professionnelle du salarié alors que ce changement de dénomination n’a pas entrainé d’augmentation du salaire de base, lequel n’a que légèrement évolué en mars 2018 et mars 2019, respectivement de 3 111,00 euros à 3 142,11 euros, puis 3 173,53 euros brut mensuel.

Au regard de ces éléments, la cour évalue que le préjudice subi par M. [Y] du fait de l’absence d’entretien professionnel doit être réparé par l’octroi d’une indemnité de 1 500 euros net, par infirmation du jugement déféré.

8 ' Sur la demande indemnitaire au titre d’une atteinte à la vie privée

Aux termes de l’article 9 du code civil, « chacun a droit au respect de sa vie privée ».

L’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »

En l’espèce, le contrat de travail prévoit l’attribution d’un logement de fonction selon la clause suivante :

« Logement

L’entreprise mettra à votre disposition un logement adapté à vos fonctions.

Vous vous engagez à ne pas utiliser ce logement au profit de personnes étrangères à la société.

La mise à disposition du logement est liée à l’exécution du présent contrat. Il en résulte que cette mise à disposition prendra immédiatement et automatiquement fin dans le cas et à la date où il sera mis fin au contrat lui-même. ['] ».

Il est admis par les parties que le logement mis à disposition de M. [Y] a été vidé de ses affaires personnelles en juin 2020.

Ainsi, le salarié se prévaut d’un échange de courriels en date des 9 et 13 juillet 2020 selon lequel son supérieur hiérarchique a confirmé, sur demande de M. [Y] déclarant avoir été informé de l’évacuation de son logement, que ses effets personnels avaient été retirés de l’appartement : « Nous avions effectivement besoin de ton appartement. Tes affaires sont en sécurité, nous pouvons les envoyer à l’adresse de ton choix par contenair. Fais-moi parvenir un inventaire également pour être sûr que rien ne manque ».

Or, la société Prezioso n’allègue ni ne démontre avoir informé le salarié qu’elle avait envisagé de mettre fin la mise à disposition du logement avant qu’il soit mis fin au contrat de travail, ni lui avoir indiqué un éventuel délai pour procéder à la restitution des lieux, avec le cas échéant la possibilité de désigner un tiers de confiance pour procéder aux opérations.

Elle soutient avoir dressé un état des lieux de sortie contradictoire en produisant la copie d’une simple feuille manuscrite rédigée en portugais, datée du 23 juin 2020, présentant une liste de mobilier, sans justifier ni de la désignation par M. [Y] d’un tiers digne de confiance, ni de l’identité de la personne signataire du document, qu’elle désigne comme étant la compagne de M. [Y] sous la dénomination « Assina Esposa », alors que M. [Y], qui ne discute pas l’authenticité de ce document, affirme qu’il ne connaît pas cette personne et conteste l’avoir désignée.

En l’absence de tout autre élément susceptible d’établir que le salarié était dûment représenté lors des opérations de déménagement de son logement, M. [Y] démontre que l’employeur a manqué au respect de sa vie privée en s’autorisant à vider le logement qu’il occupait depuis cinq années, hors la présence d’un tiers susceptible de le représenter, et ce sans aucune information préalable.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Prezioso est condamnée à réparer l’atteinte portée à la vie privée de M. [Y] en lui versant une indemnité de 2 000 euros net.

9 ' Sur les demandes accessoires

La société Prezioso, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts en première instance et en appel.

Si en application de l’article R 1461-1 du code du travail, la représentation est obligatoire devant la cour d’appel, le ministère d’un avocat ne l’est pas. M. [Y] est par conséquent débouté de sa demande fondée sur l’article 699 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Y] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Prezioso à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [X] [Y] de ses prétentions au titre du harcèlement moral,

— Débouté la SAS Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné la SAS Prezioso Linjebygg devenue la SASU Alstra Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que la loi française est applicable au contrat en toutes ses dispositions ;

CONDAMNE la SAS Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] les sommes suivantes :

—  2 111,40 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées de mai 2017 à juin 2018,

—  211,14 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  633,42 euros brut au titre de la majoration d’expatriation correspondant à ce rappel de salaire,

—  5 247,78 euros brut au titre des repos compensateurs pour les années 2017 et 2018,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative aux durées maximales du travail et aux temps de repos obligatoires,

—  34 634,98 euros brut à titre de rappel sur l’indemnité de vie locale sur la période de mai 2017 à décembre 2019 inclus,

—  5 538,17 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mars à septembre 2020,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  1 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel biannuel,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à la vie privée ;

CONDAMNE la SAS Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso à payer à M. [X] [Y] la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE la SAS Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso de ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [X] [Y] de sa demande fondée sur l’article 699 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Prezioso Linjebygg devenue la SASU Altrad Prezioso aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Jean-Pierre DELAVENAY, président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,