Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06763 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCRX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Février 2022 -Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/04836

APPELANT

Monsieur [O] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-Baptiste ABADIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0368

INTIMÉE

S.N.C. LIDL

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain SUTRA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, pour Madame Nathalie FRENOY, présidente empêchée et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [B] a été engagé par la société Lidl à compter du 14 octobre 2013 en qualité de caissier employé libre-service, désormais dénommé équipier polyvalent, en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, la convention collective nationale applicable à la relation de travail étant celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre 2016 et 2019.

Par décision du 7 juillet 2017, la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) des Hauts-de-Seine lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé.

Par courrier du 4 décembre 2018, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) des Hauts-de-Seine a indiqué à la société Lidl que la maladie du salarié concernant son ménisque gauche était d’origine professionnelle et lui a notifié une prise en charge dans ce cadre.

Après accord de l’employeur, M. [B] a suivi une formation d’assistant comptable d’octobre 2018 à mai 2019.

La relation de travail a ensuite été ponctuée par des arrêts de travail pour maladie du salarié, le dernier datant du 19 décembre 2019 renouvelé jusqu’au 25 mai 2020.

A l’issue de la visite médicale de reprise le 26 mai 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.

L’employeur a invité M. [B] à un entretien de reclassement fixé au 17 juin 2020, à la suite duquel des propositions de reclassement lui ont été faites.

Le 4 décembre 2020, l’employeur a notifié au salarié les raisons rendant impossible son reclassement, puis l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2020 en vue de son éventuel licenciement.

Par courrier du 13 janvier 2021, la société Lidl a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant des rappels de salaire ainsi que diverses indemnités, par requête du 3 juin 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour obtenir principalement le prononcé de la nullité du licenciement qualifié de discriminatoire et sa réintégration.

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 12 juillet 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 octobre 2022, M. [B] demande à la cour de :

— recevoir son appel et y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu le 1er février 2022, notifié le 15 juin 2022, par la section commerce du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens,

— infirmer le jugement rendu le 1er février 2022, notifié le 15 juin 2022, par la section commerce du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes suivantes :

— nullité du licenciement et réintégration dans l’entreprise, indemnité d’éviction (salaires depuis la date du licenciement jusqu’à la date de réintégration effective),

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (38 250 euros),

— indemnités compensatrices de préavis (L. 1226-16 pour 1 252,46 euros) et (L. 5213-9 pour 2 125,44 euros),

— congés payés sur préavis (637,63 euros),

— salaires du 26 juin 2020 au 31 janvier 2021 (4 144,33 euros) et congés payés afférents (414,43 euros),

— indemnité pour manquement à l’obligation de ré-entraînement au travail (3 000 euros),

— remise des bulletins de paie de juin 2020 à janvier 2021 conformes,

— remise de l’attestation Pôle emploi conforme, article 700 du code de procédure civile (1 500 euros),

statuant à nouveau :

vu l’article L.1226-11 du code du travail,

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 4 144,33 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 414,43 € au titre des congés payés afférents,

vu l’article L.1226-16 du code du travail,

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 1 251,41 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 125,14 euros au titre des congés payés afférents,

vu l’article L.1235-3-1 du code du travail,

à titre principal :

— prononcer la nullité de son licenciement après avoir constaté son caractère discriminatoire,

— ordonner sa réintégration,

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 82 892,16 euros au titre de l’indemnité d’éviction, sauf à parfaire au jour de la réintégration effective,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 38 250 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des articles L.1226-15 et L.1235-3-1 du code du travail (18 mois),

en toute hypothèse :

vu l’article L. 5213-9 du code du travail,

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 2 125,44 euros brut au titre du rappel de l’indemnité compensatrice de préavis,

— outre 212,54 euros au titre des congés payés afférents,

vu l’article L.5213-5 du code du travail,

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 3 000 euros au titre du manquement à l’obligation de ré-entraînement,

— ordonner la remise des documents conformes (bulletins de paie, attestation Pôle emploi) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

en tout état de cause :

— condamner la société Lidl à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2023, la société Lidl demande à la cour de :

à titre principal :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— dit et jugé que la société Lidl avait loyalement rempli son obligation de reclassement et a donc jugé que le licenciement notifié à M. [B] procédait d’une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la demande de rappel de salaire formulée par M. [B] n’était pas fondée,

— dit et jugé que la société Lidl n’avait aucunement manqué à l’une quelconque de ses obligations au regard de l’article L. 5213-5 du code du travail,

— débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [B] aux entiers dépens.

à titre subsidiaire, si, par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation à l’égard de la société Lidl et considérer nul le licenciement intervenu, il conviendra dans ce cas de :

— ramener la demande formulée par M. [B] à hauteur de 82 892,16 euros à une somme de 58 489,56 euros bruts sur la base d’un salaire de 1 499,74 euros,

et à titre infiniment subsidiaire, il conviendra de :

— ramener la demande formulée par M. [B] à hauteur de 82 892,16 euros à une somme de 69 292,80 euros bruts sur la base d’une moyenne de salaire fixée à 1 924,80 euros bruts,

à titre subsidiaire, si, par extraordinaire votre cour devait considérer le licenciement intervenu comme sans cause réelle et sérieuse, en conséquence il conviendra de :

— ramener la demande formulée par M. [B] à hauteur de 38 250 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de

8 998,44 euros (1 499,74 euros x 6), voire de 1 924, 80 euros et l’indemnité sollicitée par ce dernier ne saurait excéder la somme de 11 548,80 euros (1 924,80 euros x 6),

— ramener la demande formulée par M. [B] à titre de rappel de salaire à une somme ne pouvant excéder 2 762,89 euros,

— ramener la demande formulée par M. [B] sur le fondement de l’article L.5213-9 du code du travail à la somme de 1 924,80 euros bruts et de 192,48 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause :

— débouter M. [B] sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de ré-entraînement au travail,

— débouter M. [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L.5213-9 du code du travail et de congés payés y afférents,

— débouter M. [B] de sa demande tendant à voir ordonner la remise de bulletins de salaire de juin 2020 à janvier 2021,

— débouter M. [B] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024 et l’audience de plaidoirie s’est tenue le 20 septembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Le salarié soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir deux moyens :

— la société n’a pas respecté les termes du contrat de travail en ce qu’il a été embauché en qualité de caissier et employé libre-service, avec des missions secondaires consistant à déballer les marchandises et à alimenter les rayons, mais a en réalité exclusivement exercé ces dernières tâches étant par ailleurs affecté au rayon le plus difficile, à savoir celui des fruits et légumes, occasionnant le port de cartons pouvant atteindre 18 kg, la pénibilité de son travail de manutentionnaire ayant été reconnue et étant la cause des lombosciatique et lésion méniscale du genou gauche reconnues comme accident du travail par la CPAM, de sorte que la violation des stipulations du contrat par l’employeur a nécessairement provoqué son accident du travail et son inaptitude ;

— la société a manqué à son obligation de reclassement, en ce qu’elle a sciemment fait échec à celui-ci en ne proposant que des postes éloignés de son domicile et en contrat à durée déterminée, en prétendant, sans en justifier, que le poste en contrat à durée indéterminée qu’il avait accepté était finalement pourvu, en ne répondant pas à son courrier faisant part de son intérêt pour un poste en contrat à durée indéterminée à temps partiel au sein de la direction régionale et en dissimulant l’existence de postes disponibles, refusant de communiquer son registre du personnel.

La société réplique que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que :

— le salarié n’a jamais été affecté à des fonctions qui n’étaient pas les siennes, le poste de caissier employé libre-service, désormais dénommé équipier polyvalent, comportant une grande part de tâches de manutention comme en atteste la fiche de poste ;

— elle n’a pas manqué à son obligation de reclassement, expliquant que les postes de directeur ou responsable de magasin, d’adjoint manager, de coordinateur caisse et accueil, d’équipier polyvalent, d’opérateur logistique n’ont pu être proposés à M. [B] car comportant d’importantes tâches de manutention, que des postes administratifs ont été proposés à celui-ci à trois reprises, une première fois par courrier du 30 juillet 2020, le salarié les acceptant « par principe » sans se positionner sur un poste et l’invitant à lui proposer « en priorité un poste à temps plein le plus proche de son domicile », une seconde fois par courrier du 15 octobre 2020, M. [B] acceptant le poste d’employé administratif service développement commercial au sein de la direction de [Localité 8], lequel n’était plus disponible lors de la transmission des documents, puis une troisième fois par courrier du 27 novembre 2020, le salarié indiquant que seul le poste précédemment proposé l’intéressait à l’exclusion des nouveaux postes proposés, de sorte qu’elle a légitimement notifié l’impossibilité de reclassement par courrier du 4 décembre 2020, étant en outre précisé que s’agissant des deux postes prétendument non proposés, le poste d’employé administratif service développement commercial en contrat à durée indéterminée (CDI) au sein de la direction régionale de [Localité 9] était « un CDI étudiant » pour une durée de travail comprise entre 7 heures et 14 heures, et que pour le poste en CDI à [Localité 7] proposé par courrier du 8 octobre 2020, le salarié n’a répondu que le 15 octobre suivant, date à laquelle le poste était pourvu.

Sur le non-respect par l’employeur des fonctions stipulées au contrat de travail

Le contrat de travail conclu entre les parties stipule que M. [B] est engagé en qualité de caissier employé libre-service, désormais dénommé équipier polyvalent, que cette fonction consiste à accomplir dans le magasin d’affectation « toutes les tâches relatives à la vente, au travail en caisse, au réapprovisionnement du magasin, ainsi qu’à l’entretien du point de vente et de ses annexes ».

Les fiches de poste communiquées par l’employeur mentionnent quant à elles, parmi les missions principales de l’équipier polyvalent, le déballage de la marchandise, son rangement dans les rayons et l’alimentation de ceux-ci.

Il ressort par ailleurs du document intitulé « composition de l’effectif de la société Lidl au 30/03/2014 » que l’entreprise est composée de magasins, de directions régionales (« entrepôt et personnel administratif ») ainsi que du siège social, et que seul le personnel administratif dans les directions régionales et au siège social de l’entreprise n’est pas soumis à des contraintes de manutention lourde et/ou répétée avec station debout prolongée et gestes répétitifs.

L’accord sur la pénibilité au travail du 14 février 2012, conclu entre la société Lidl SNC et les organisations syndicales représentatives des salariés, rappelle quant à lui que « les parties signataires conviennent que l’une des mesures essentielles visant à réduire sensiblement la pénibilité est la polyvalence du salarié », qui « permet d’éviter le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, des ports de charges lourdes continus, une exposition répétée aux postures pénibles ».

Il s’ensuit que la manutention dans l’ensemble du magasin d’affectation comptait parmi les tâches principales du salarié, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir méconnu les fonctions contractuelles du salarié en lui confiant le port de charges et des travaux de manutention de fruits et légumes.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. »

Aux termes de l’article L. 1226 -12 du même code :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

Selon l’article L. 1226-15 du même code :

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à

L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article

L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient.

La preuve du respect de l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte pèse sur l’employeur.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et sur l’impossibilité de le reclasser.

Les propositions de reclassement par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, compte tenu de l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur doit proposer au salarié, non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d’une catégorie inférieure et ceux qu’il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire, peu important la position prise alors par le salarié. Il n’a pas à limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de ce dernier de les refuser.

En l’espèce, à l’issue de la visite de reprise du 26 mai 2020, le médecin du travail a émis l’avis suivant : « Inapte. En un seul examen. M. [B] pourrait occuper un poste de type administratif-comptable, en position davantage assise, sans port de charges de plus de 3kg, sans posture agenouillée. ('.) ».

A la suite de cet avis et de l’entretien qu’il a eu le 17 juin 2020 avec le salarié, lors duquel il lui a indiqué détenir un diplôme d’assistant-comptable, l’employeur a adressé le 2 juillet 2020 des courriels aux directions régionales et au directeur des ressources humaines de l’entreprise, leur précisant les termes exacts de l’avis du médecin du travail et leur demandant, « compte tenu de cet avis et des préconisations » de celui-ci, d’ « effectuer des recherches pour vérifier si un poste administratif ou comptable pourrait être proposé à M. [B] », ajoutant « à toutes fins utiles, je vous précise qu'[il] est entré dans la société le 14/10/2013 et qu’il occupe actuellement le poste d’équipier polyvalent. »

L’employeur justifie avoir reçu 27 réponses à cette demande dont 4 positives proposant les postes suivants avec précision notamment du salaire mensuel :

— employé administratif service développement commercial régional en contrat à durée déterminée de 6 mois au sein de la direction de [Localité 14],

— employé administratif service développement commercial régional en contrat à durée déterminée, au sein de la direction régionale Provence,

— assistant vente en contrat à durée déterminée au sein de la direction régionale de [Localité 6],

— employé administratif technique en contrat à durée déterminée au sein de la direction régionale de [Localité 8].

Le Comité social et économique a été informé et consulté à ce sujet, puis ces postes ont été proposés à M. [B] par courrier du 30 juillet suivant demandant une réponse avant le 12 août 2020.

Le salarié a répondu par lettre du 10 août 2020 indiquant notamment :

« J’accepte par principe vos offres de reclassement. Néanmoins, je vous invite à me proposer en priorité un CDI à temps plein le plus proche de mon domicile. »

L’employeur n’ayant reçu ce courrier que le 14 août 2020, il a envoyé au salarié un premier courrier le 13 août 2020, faisant état de l’absence de réponse et de l’impossibilité de reclassement, puis un second courrier le 3 septembre 2020, lui indiquant que compte tenu de son acceptation de postes, une nouvelle recherche de postes disponibles en adéquation avec ses souhaits était finalement lancée, ce dont il est justifié, des courriels ayant de nouveau été envoyés le 7 septembre 2020 aux directions régionales et au directeur des ressources humaines de l’entreprise dans les mêmes termes que ceux envoyés le 2 juillet 2020.

L’employeur communique les 27 réponses reçues dont 6 réponses positives correspondant aux postes suivants :

— chargé de relation clientèle en CDI au sein du centre des services administratifs de [Localité 16],

— assistant administratif, service comptabilité-finances en CDD , sans précision du salaire et du lieu de travail,

— employé administratif service immobilier en CDD au sein de la direction régionale d'[Localité 11],

— employé administratif en CDD au service développement commercial de la direction régionale de [Localité 15],

— assistant approvisionnement en CDD au sein de la direction régionale de [Localité 6],

— assistant approvisionnement en CDD de 8 mois au service développement commercial régional de la direction régionale de [Localité 13],

— employé administratif en CDI au service développement commercial régional au sein de la direction régionale de [Localité 8].

Le Comité social et économique a été consulté à ce sujet en septembre 2020, puis les postes ont été proposés à M. [B] par courrier du 8 octobre 2020 aux termes duquel une réponse était demandée avant le 20 octobre 2020.

Par courrier en réponse du 15 octobre 2020, le salarié indiquait accepter le poste d’employé administratif au sein de la direction de [Localité 8], ce qui n’a pas été suivi d’effet le poste ayant été pourvu entre-temps, aux dires de la société Lidl.

S’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir majoritairement proposé au salarié des postes très éloignés de son lieu de travail initial et/ou dans le cadre de contrats à durée déterminée, dès lors qu’il n’a pas à limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de ce dernier de les refuser, en revanche il résulte des recherches effectuées par le salarié sur le site www.emploi-lidl.fr que les deux postes suivants étaient disponibles, ce qu’il a signalé dans son courrier du 3 septembre 2020 dans lequel il demande à l’employeur d’axer ses recherches sur les postes en CDI puisqu’il écrit : « j’ai par exemple trouvé un CDI à temps partiel (14 heures) sur notre direction régionale [[Localité 9]] « employé administratif-service développement commercial ». Cela me conviendrait parfaitement au niveau des compétences, de la proximité et même du temps de travail puisque je pourrai toujours faire valoir ultérieurement mon droit de priorité pour accéder à un temps plein. Le même emploi à temps plein est aussi disponible à [Localité 8]. »

Or, l’employeur n’a pas proposé le poste d’employé administratif au sein de la direction régionale de [Localité 9] au prétexte qu’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée destiné à un étudiant. Quant au poste d’employé administratif en contrat à durée indéterminée au service développement commercial de [Localité 8], il n’a été proposé que le 8 octobre 2020, alors que le salarié avait signalé sa disponibilité dès le 3 septembre 2020, de sorte qu’il ne peut être reproché au salarié de ne l’avoir accepté que par courrier du 15 octobre 2020, alors qu’il avait été pourvu, ce dont il n’est par ailleurs pas justifié.

L’ultime recherche de postes de reclassement a donné lieu à la proposition de deux postes d’employé administratif, l’un à [Localité 5] et l’autre à [Localité 12], par courrier du 27 novembre 2020 auquel le salarié a répondu, par lettre du 1er décembre suivant, dans laquelle il indique « rester » sur la précédente proposition de poste d’employé administratif service développement commercial régional en CDI au sein de la direction régionale de [Localité 8].

Dans ces conditions et l’employeur ne communiquant ni son registre du personnel avec la mention des postes de reclassement possibles en son sein à compter de septembre 2020, ni justification sur l’impossibilité de transformation ou aménagement de postes de travail disponibles pour tenir compte des restrictions médicales, la cour ne peut que constater que la société Lidl ne justifie pas d’une impossibilité de reclassement de M. [B] en son sein ou dans une des sociétés du groupe auquel elle appartient.

Il s’ensuit que le licenciement a été prononcé en méconnaissance des articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail.

Sur la validité du licenciement :

Le salarié conclut à la nullité du licenciement en se fondant sur un arrêt de la Cour de cassation (Soc. , 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993) qui, selon lui, a jugé que « si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement », le refus par l’employeur de prendre des mesures appropriées pour le salarié en situation de handicap peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3 du code du travail.

Il expose qu’il a été reconnu en tant que travailleur handicapé le 27 juillet 2017, l’employeur en ayant été informé par courrier du 26 août 2020, que celui-ci a refusé de prendre des mesures pour lui permettre de conserver son emploi malgré son inaptitude, ce qui est constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap, de sorte que ses demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction sont justifiées.

L’employeur répond que M. [B] se contente d’invoquer la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé en août 2017 pour venir soutenir, sans plus de démonstration, que son licenciement intervenu pour impossibilité de reclassement plus de trois ans après, soit le 13 janvier 2021, serait discriminatoire, alors que les éléments de la procédure établissent que son licenciement résulte de l’impossibilité de le reclasser à la suite de son inaptitude déclarée en mai 2020 et qu’aucun lien de connexité n’existe entre son licenciement et son statut de travailleur reconnu bien antérieurement.

Il ajoute que la réintégration du salarié est impossible, sauf à ne pas respecter les préconisations du médecin du travail qui, aux termes de son avis du 26 mai 2020, le déclare définitivement inapte à son poste de travail.

L’article L.1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié.

L’article L.1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

L’article L. 1133-3 du même code prévoit cependant que 'les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.'

L’article L. 1133-4 énonce quant à lui que 'les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues à l’article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.'

Ce dernier article dispose :

'Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°[ Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles] à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.'

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail aux termes duquel :

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

Le salarié soutient que le licenciement est nul et présente les faits suivants au titre de la discrimination telle que visée à l’article L.5213-6 du code du travail précédemment rappelé :

— un courrier du 26 août 2020, dans lequel il indique à la société Lidl avoir été reconnu travailleur handicapé le 27 juillet 2017, soit trois ans auparavant, et demande un reclassement dans l’entreprise « à des postes conformes au code du travail », sans autre précision ni jonction de documents justificatifs ;

— un arrêt de la cour d’appel d’Amiens du 24 avril 2019, et un jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 31 juillet 2019 concernant deux salariées, aux termes desquels il est jugé que la société Lidl n’a pas respecté son obligation de reclassement à la suite d’avis d’inaptitude du médecin du travail ;

— un extrait d’un document portant la mention « LIDL-Analyse de la politique sociale 2016 et de la DR de [Localité 10] », dont la provenance et l’auteur ne sont pas précisés, faisant état d’une hausse entre 2006 et 2015 du nombre de salariés déclarés définitivement inaptes et du taux de reclassement quasiment nul dans l’entreprise.

Force est de constater, d’une part, que ce dernier document ainsi que les décisions de justice n’apportent aucun élément de fait sur la situation du salarié, d’autre part, que celui-ci se borne à rappeler que le 26 août 2020, il a informé l’employeur de la reconnaissance de sa situation de travailleur handicapé en juillet 2017, soit plus de trois ans auparavant, en demandant un reclassement « dans des postes conformes au code du travail ».

Ce faisant, le salarié ne présente pas d’élément de fait laissant supposer que son licenciement serait discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap, et ce d’autant qu’il n’a informé l’employeur de sa reconnaissance de travailleur handicapé que très tardivement et alors que les recherches de reclassement étaient en cours, qu’il ne communique aucun élément établissant un refus de l’employeur de prendre des mesures au sens du premier alinéa de l’article L. 5213-6 du code du travail et notamment un refus de consulter le Service d’appui au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (SAMETH) qu’il n’a d’ailleurs pas été invité à saisir au regard des pièces de la procédure, le médecin du travail n’ayant pas émis d’avis en faveur de la mise en place de telles mesures.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes principales de nullité du licenciement, de réintégration, et en paiement d’une indemnité d’éviction.

Sur les demandes en paiement du salarié :

Sur la demande de rappels de salaire et d’indemnité compensatrice :

Le salarié expose que l’employeur, qui n’a pas procédé à son reclassement, a repris le paiement du salaire de base à compter du 26 juin 2020 sans prendre en compte les majorations pour les heures du nuit prévues par l'« accord Lidl du 22 juillet 2002 », ni les heures complémentaires, alors qu’en application de l’article L.1226-11 du code du travail, il aurait dû bénéficier du salaire « qu’il aurait perçu s’il avait travaillé », ce qui inclut ces majorations, de sorte que ses demandes en paiement de 22,71 heures de majoration « heures de nuit » mensuelles et de 27,92 heures complémentaires habituelles par mois sont légitimes, outre les congés payés afférents et le rappel d’indemnité compensatrice de préavis, le salarié soutenant, au sujet de celle-ci que sont applicables les dispositions de l’article L.1226-16 du code du travail.

L’employeur répond que M. [B] ne peut se fonder sur les heures de nuit et les heures complémentaires réalisées en 2015, soit bien avant son arrêt de travail pour maladie, pour voir fixer son salaire à hauteur de 2 125,44 euros et demander un rappel de salaire et d’indemnité compensatrice.

En application de l’article L.1226-11 du code du travail lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Il résulte du tableau récapitulatif des absences établi par l’employeur, non contesté par le salarié, que le contrat de travail a été suspendu à plusieurs reprises à compter de janvier 2016, les motifs indiqués étant « maladie », « accident du travail », « accident du travail-prol » ou « maladie-prolongation », mais qu’en dernier lieu le salarié a repris le travail le 26 août 2019, puis a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 décembre 2019 jusqu’au 26 mai 2020 date de l’examen médical de reprise du travail le déclarant inapte, M. [B] n’ayant été ni reclassé ni licencié à l’issue du délai d’un mois prévu à l’article L.1226-11 du code du travail précédemment rappelé.

Ainsi, le salaire correspondant à l’emploi que M. [B] occupait avant la suspension de son contrat de travail est celui relatif à la période du 26 août au 18 décembre 2019, qui, selon les bulletins de paie communiqués, s’élève à 1 499,74 euros, prime d’ancienneté comprise.

Il est établi et non contesté que l’employeur a versé ce salaire à M. [B] à compter du 26 juin 2020.

C’est donc à tort que le salarié réclame un rappel de salaire en se fondant sur ses bulletins de paie relatifs à l’année 2015 comprenant des majorations pour heures de nuit et des heures complémentaires.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, l’article L.1226-14 du code du travail dispose :

« La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.('). »

En application de l’article L.1226-16 du code du travail, « les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. »

Il est admis qu’en cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension du contrat de travail liée à un accident professionnel, le salaire de référence servant de base aux indemnités accordées doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, qui ne sont ni établies ni invoquées en l’espèce, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension due à cette rechute, qui s’élève en l’espèce, comme il a été dit précédemment, à la somme de 1 499,74 euros.

Il s’ensuit que l’indemnité compensatrice versée par l’employeur à hauteur de 2 999,48 euros, correspondant à deux mois de salaire est juste.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis supplémentaire fondée sur l’article L.5213-9 du code du travail :

Le salarié soutient qu’ayant été reconnu travailleur handicapé et son licenciement étant sans cause et réelle et sérieuse, il doit bénéficier des dispositions de l’article L.5213-9 du code du travail.

L’employeur répond que ces dispositions ne sont pas applicables à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1226-14 du code du travail.

L’article L.5213-9 du code du travail dispose :

« En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois. »

Il est admis que l’article L. 5213-9 du code du travail, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L.1226-14 du code du travail, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 du même code, qui doit être versée par l’employeur au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu, comme en l’espèce.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le salarié sollicite l’allocation de la somme de 38 250 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, « en application des dispositions des articles L.1226-15 et L. 1235-3-1 du code du travail ».

L’employeur répond que l’indemnité ne saurait excéder la somme de 8 998,44 euros correspondant à 6 mois de salaire, et précise que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Les demandes principales visant au prononcé de la nullité du licenciement et à la réintégration du salarié étant rejetées, et le licenciement ayant été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail, il y a lieu, tenant compte de l’âge du salarié (48 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté de 7 ans et 5 mois (comprenant le préavis) dans l’entreprise employant plus de 11 salariés, de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 499,74 euros), de l’absence de justification de sa situation après la rupture, de lui allouer la somme de 10 000 euros euros, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de ré-entraînement :

Le salarié soutient que, malgré ses demandes par courriers des 15 octobre 2020 et 1er décembre 2020, la société Lidl a manqué à l’obligation de ré-entraînement au travail lui incombant en application des articles L.5213-5 et R.5213-22 du code du travail, laquelle s’applique en cas d’avis d’inaptitude ou lorsque le salarié ne reprend pas le travail.

L’employeur répond que le ré-entraînement au travail des salariés malades ou blessés n’est assuré, en vertu de l’article L.5213-5 du code du travail, qu’après un avis médical spécifique, qu’en l’espèce le médecin du travail n’a pas émis un tel avis et qu’en outre, il n’est pas rapporté la preuve d’un préjudice.

En vertu de l’article L.5213-5 du code du travail :

« Tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 peuvent mettre les chefs d’entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions. »

Il résulte de l’article R.5213-22 du même code que l’obligation de ré-entraînement, qui ne se confond pas avec l’obligation de reclassement résultant de l’article L.1226-10 du code du travail, a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur, ou le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail.

Elle ne bénéficie qu’aux travailleurs handicapés blessés ou malades, de sorte qu’est requise une décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) reconnaissant la qualité de travailleur handicapé du salarié, adoptée dans les conditions fixées par l’ article L. 5213-2 du code du travail, laquelle n’est opposable à l’employeur, que si elle est intervenue et est portée à sa connaissance avant que soit engagée la procédure de licenciement, soit avant la tenue de l’entretien préalable.

Cette obligation, qui impose à l’employeur de former le salarié afin de lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles et, in fine, d’accéder à un autre poste de travail, est satisfaite, en application de l’article R. 5213-23 du code du travail, par la création d’un atelier spécial de rééducation et de ré-entraînement au travail, et/ou l’aménagement dans l’entreprise de postes spéciaux de rééducation et de ré-entraînement.

En vertu des articles R. 5213-24 et R. 5213-26 du même code, le médecin du travail et les représentants du personnel doivent être consultés sur les moyens mis en 'uvre, l’affectation du salarié étant quant à elle prononcée sur avis du médecin du travail.

Le manquement à l’ obligation de ré-entraînement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais donne lieu à la réparation d’un préjudice distinct.

La société Lidl qui indique employer environ 50 000 salariés est soumise aux dispositions de l’article L. 5213-5 du code du travail.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas avoir porté à la connaissance de l’employeur la décision de la MDPH du 27 juillet 2017 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé, avant la procédure prud’homale, alors qu’elle lui a été notifiée le 3 août 2017.

Il résulte des éléments de la procédure que ce n’est qu’aux termes d’un courrier du 26 août 2020 adressé à la société Lidl ayant pour objet « acceptation des offres de reclassement » qu’il a fait état de son statut de travailleur handicapé en indiquant, sans autre précision ni document joint : « en raison de ma situation familiale et mon statut de travailleur handicapé, je compte être reclassé dans l’entreprise Lidl à des postes conformes au code du travail ».

En outre, M. [B] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, par confirmation du jugement.

Sur les intérêts :

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents :

Dès lors qu’il n’a pas été fait droit aux demandes de rappel de salaires, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de remise de documents conformes (bulletins de salaire et attestation France Travail).

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 2 500 euros au salarié au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [O] [B] de ses demandes principales au titre de la nullité du licenciement, de la réintégration dans l’entreprise et d’indemnité d’éviction, de ses demandes en paiement de rappel de salaire, de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.5213-9 du code du travail, de congés payés afférents, d’indemnité pour manquement à l’obligation de ré-entraînement au travail ainsi que de ses demandes de remise de bulletins de paie conformes et d’attestation France Travail,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [O] [B] a été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail,

CONDAMNE la société Lidl à payer à M. [O] [B] les sommes de :

-10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que s’agissant des créances indemnitaires, les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Lidl aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE