REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10289 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2VR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/06036

APPELANT

Monsieur [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Ariane PIERRE NOEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E0514

INTIMÉE

S.A. FNAC PARIS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 20 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame Caroline CASTRO, greffière en pré-affectation,

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DES FAITS

Entre les années 2011 et 2013, M. [P] [M] a travaillé au sein de la société Fnac Paris (ci-après la Fnac) dans le cadre de missions intérimaires ou par contrats à durée déterminée.

Par contrat à durée indéterminée du 25 janvier 2013 M. [M] a été engagé pour occuper un poste de logisticien, catégorie employé, niveau 1, échelon 3, pour une durée hebdomadaire de 30 heures avec une reprise d’ancienneté au 28 novembre 2012 et affecté au magasin Fnac forum.

Par avenant en date du 18 novembre 2014, le salarié a été engagé à temps complet et classé niveau 2, échelon 1. Par avenant en date du 20 mars 2015, il a été affecté, toujours en qualité de logisticien, au département stock et classé niveau 2 échelon 2.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention nationale des commerces et services de l’audiovisuel, électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992 (IDCC 1686).

A compter de l’année 2017 et jusqu’au 11 février 2019, M. [M] a fait l’objet de plusieurs placements en arrêt maladie d’origine non-professionnelle.

Au terme d’une visite médicale de reprise fixée le 12 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste de logisticien tel que pratiqué dans l’entreprise. Il a indiqué que le salarié pourrait poursuivre son poste de logisticien mais sans contact régulier avec le public.

Par lettre en date du 27 mars 2019, la Fnac a adressé au salarié trois propositions de reclassement situées en province. Le salarié a refusé ces propositions.

Par lettre en date du 23 avril 2019, la Fnac a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 mai 2019.

Par lettre en date du 9 mai 2019, la Fnac a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 21 août 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et solliciter le paiement de diverses indemnités et rappels de salaires.

Par jugement en date du 28 octobre 2021, notifié au salarié le 20 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— laissé les dépens à la charge de M. [M].

Le 20 décembre 2021, M. [M] a interjeté appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 mars 2022, M. [M], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau, sur le licenciement :

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société Fnac à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Subsidiairement,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Fnac à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Fnac à lui verser les sommes suivantes :

* 3 964,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 369,64 euros de congés payés afférents,

* 133,92 euros à titre de rappel d’indemnité jours de réduction de temps de travail sur préavis ;

En tout état de cause :

— juger que l’ancienneté doit être fixée au début de la relation de travail en contrat de mission, soit le 26 septembre 2011 ou subsidiairement au 31 décembre 2011 et plus subsidiairement le 28 novembre 2012,

— condamner la Fnac à lui verser les sommes suivantes :

* 790,45 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ou subsidiairement 708,38 euros ou plus subsidiairement 229,87 euros,

* 1 009,10 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois, outre 100,91 euros de congés payés afférents,

* 502,21 euros à titre de rappel d’indemnité jours de RTT, outre 50,22 euros de congés payés afférents,

* 380,55 euros à titre de rappel de prime de vacances, outre 38,05 euros de congés payés afférents,

* 150 euros à titre de rappel de salaire sur part variable et REC, outre 15 euros de congés payés afférents,

* 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement aux obligations de formation,

* 1175,4 euros à titre de rappel de salaire sur majoration des dimanches, outre 117,54 euros de congés payés afférents,

— ordonner la remise des documents sociaux rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document, à compter de l’expiration d’un délai de 15 jours à compter du prononcé de la décision,

— condamner la Fnac à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées jusqu’à la date de la décision à intervenir,

— fixer la rémunération brute des trois derniers mois à la somme de 1 848,22 euros,

— juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête introductive,

— ordonner la capitalisation des intérêts dus pour plus d’une année,

— condamner la Fnac à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Fnac aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 juin 2022, la Fnac, intimée, demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondée,

— constater que la procédure d’inaptitude a bien été exécutée et que la recherche d’un poste de reclassement a été loyale,

— constater qu’elle n’a commis aucun manquement rendant le licenciement nul,

— constater qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail,

— constater que le licenciement n’est aucunement discriminatoire,

— dire et juger le licenciement parfaitement valable et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— constater qu’elle a versé à M. [M] l’intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter M. [M] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

— condamner M. [M] au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 décembre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à ce qu’il soit dit et jugé ou constaté ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 954 du code de procédure civile.

La cour n’est dont pas saisie de prétentions de ces chefs.

— Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu’il :

— ne rapporte pas la preuve de recherches complètes, loyales et sérieuses de reclassement,

— n’a pas respecté la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel,

— n’a pas formulé de proposition sérieuse et loyale de reclassement.

L’employeur réplique qu’il a parfaitement rempli ses obligations dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions précitées, l’employeur est tenu de consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe, avant d’adresser une proposition de reclassement au salarié. La consultation doit avoir lieu avant l’engagement de la procédure de licenciement et avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Pour justifier de cette obligation, alors que le salarié soutient que la preuve de la consultation n’est pas rapportée et que n’ont pas été transmises des informations permettant aux délégués du personnel de donner un avis éclairé, l’employeur produit aux débats un document intitulé 'convocation réunion des délégués du personnel’ daté du 14 mars 2019 signé du directeur du magasin ainsi rédigé ' (…) en vue de la consultation sur les possibilités de reclassement de Monsieur [P] [M], salarié de l’Etablissement, vous trouverez ci-joint l’avis d’inaptitude du médecin du travail. (…)'. L’avis d’inaptitude est annexé à ce document ( pièce 16 de l’intimé).

Il ressort de ce document que :

— il ne s’agit pas d’un document de consultation mais d’une convocation à la réunion des délégués du personnel,

— la date de cette réunion n’est pas précisée alors que la consultation doit intervenir avant que ne soient adressées des propositions de reclassement et que la procédure de licenciement soit engagée.

Certes, la lettre de licenciement mentionne que la réunion se serait tenue le 19 mars 2019 ( pièce 11 de l’intimé).

Toutefois, et alors que le salarié soutient qu’il n’est pas établi que les délégués ont été consultés, l’employeur ne verse aucun élément qui permettrait de justifier que la réunion mentionnée dans la lettre de licenciement s’est bien tenue et que les délégués du personnel ont effectivement été consultés.

Par ailleurs, et si besoin en est, les éléments transmis doivent être de nature à permettre aux délégués du personnel de donner un avis éclairé. Or, et alors que dans le cadre de la recherche de reclassement initiée le 13 mars 2019 ( pièce 14 de l’intimé), avaient été fournis aux diverses responsables de sites, outre l’avis d’inaptitude, le curriculum vitae du salarié ainsi que sa fiche de mobilité, l’employeur n’établit pas qu’il a transmis ces documents aux délégués du personnel. Eu égard au fait que l’avis d’inaptitude n’excluait pas que le salarié puisse continuer à exercer au poste de logisticien mais sans contact régulier avec le public, ces éléments étaient d’importance pour permettre aux délégués du personnel de donner un avis.

En conséquence, relevant qu’il n’est pas établi que l’employeur a respecté l’obligation de consultation des délégués du personnel il convient de retenir, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres moyens se rapportant à l’obligation de reclassement, que l’employeur a manqué à cette obligation.

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, le seul fait ' que la procédure n’a pas été respectée’ ( page 24 de ses écritures) ne rend pas nul le licenciement. Le manquement par l’employeur à l’obligation de reclassement du salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée selon les règles applicables rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude en raison d’une impossibilité de reclassement.

Le salarié soutient ensuite que son licenciement est nul dans la mesure où il procède d’un comportement fautif et discriminatoire de l’employeur.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le salarié affirme qu’il a été écarté des dispositifs internes et de toute évolution professionnelle limitant toute recherche sérieuse de possibilité de reclassement et n’a pas fait l’objet d’entretien professionnel.

Concernant le fait qu’il a été écarté des dispositifs internes, le salarié procède par affirmation, il en est de même pour l’absence d’accompagnement du groupe dans le processus de recherche de reclassement, le salarié ne s’expliquant pas sur les modalités d’un accompagnement dont il n’aurait pas bénéficié. Il sera ajouté ainsi qu’il l’a été rappelé que le manquement par l’employeur à l’obligation de reclassement du salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude en raison d’une impossibilité de reclassement.

Concernant l’absence d’évolution professionnelle imputable à une exclusion des dispositifs et d’absence d’entretien, l’employeur relève à juste titre que le salarié, initialement engagé en contrat à durée déterminée, a ensuite été recruté en contrat à durée indéterminée, puis est passé d’un temps partiel à un temps complet. Il convient d’ajouter que les avenants conclus ont marqué une évolution dans le sens d’une progression de niveau et d’échelon ainsi qu’une progression salariale.

Au regard de ces éléments, il convient de conclure qu’aucun fait n’est matériellement établi concernant des actes de discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Le salarié soutient qu’il a été victime de harcèlement moral sans que l’employeur n’engage la moindre action.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient que son employeur avait été alerté sur les problèmes de harcèlement qu’il subissait et qu’il n’a pas réagi.

Il prétend que son employeur a indiqué que des mesures seraient prises sans que rien ne soit entrepris. Il ajoute que l’employeur a rejeté la faute sur lui lors de son entretien d’évaluation. Il affirme qu’alors qu’il indiquait ne pouvoir se rendre à Fnac forum pour son entretien préalable l’employeur l’a maintenu.

Au soutien de sa position il verse :

— une attestation de départ anticipé du 14 décembre 2017 ( pièce 16 de l’appelant),

— son dossier médical ( pièce 24 de l’appelant),

— son entretien annuel d’appréciation bilan 2017/ objectifs 2018 ( pièce 25 de l’appelant).

En dehors de ses propres affirmations, et sans d’ailleurs mentionner de faits précis s’y rapportant, le salarié soutient qu’il était harcelé par des collègues de travail.

La fiche de départ anticipé repose sur les propres déclarations du salarié et fait état, sans plus de précision, d’un mal-être psychologique.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur n’a pas été sans réaction puisqu’il est mentionné dans le dossier médical que les collègues du salarié ont été convoqués. Il était indiqué qu’un autre poste lui serait proposé. Il ressort de ce même document que la demande de changement de service a été adressée en janvier 2018 mais qu’elle a été refusée sans que la cause n’en soit précisée. En tout cas cette mention sibylline ne peut permettre de conclure, comme le fait le salarié, que ce refus est le fait de l’employeur.

Par ailleurs, il ne ressort pas de l’entretien d’évaluation qui comporte des appréciations favorables au salarié que le moindre reproche ait pu lui être adressé.

L’employeur n’était pas tenu d’organiser l’entretien préalable dans d’autres lieux que celui de l’entreprise.

Enfin les deux certificats médicaux annexés au dossier médical, qui reposent sur les seules déclarations du salarié, ne permettent pas d’établir de lien entre les éléments exprimés par le salarié et sa situation professionnelle.

Il en ressort qu’aucun fait n’est matériellement établi laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas nul et débouté le salarié des demandes formées en conséquence.

En revanche, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié des demandes formées en conséquence.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le salarié soutient que son préjudice ne saurait être décemment réparé dans les limites du barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail.

Il convient toutefois de rappeler que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales .

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Enfin, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Etant relevé que la dégradation des conditions de travail du salarié qui a eu un impact sur sa santé n’a pas été retenue, que le salarié était âgé de 29 ans au moment de son licenciement et de son ancienneté, il convient de lui allouer la somme de 6 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le versement d’une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et JRTT afférents

Il résulte de l’application combinée de l’article L. 1226-2 et L.1234-5 du code du travail, que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Il résulte des développements précédents que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

En application de l’article 18 de la convention d’entreprise Fnac Paris la durée du préavis d’un employé comptant plus de deux ans d’ancienneté est de deux mois ce qui correspond à la durée légale du préavis.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il convient donc de faire droit à la demande du salarié et de lui allouer, au vu des bulletins de salaire produits et dans les limites de sa demande, la somme de 3 696,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 369,64 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En outre, il lui sera alloué la somme de 133,92 euros bruts à titre de JRTT sur préavis.

— Sur l’ancienneté du salarié et le rappel au titre de l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il convient de préciser que selon l’article L.1226-4 alinéa 3 du code du travail, applicable en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9.

Il convient d’ajouter qu’en l’espèce, il est dû au salarié une indemnité de préavis en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Le contrat de travail conclu le 25 janvier 2013 stipule en son article 3 que ' d’un commun accord, il est convenu entre les parties signataires que l’ancienneté de M. [P] [M] est entièrement reprise depuis le 28/11/2012, date de son entrée dans le Groupe'.

Il convient dès lors de relever que le salarié avait reconnu et convenu à cet égard que cette date marquait son entrée dans le groupe et que ces dispositions établissent la commune intention des parties.

Les parties n’excipent d’aucune définition conventionnelle ou contractuelle de cette notion. Il convient dès lors, dans l’ambiguïté des termes employés, d’en déterminer le sens.

A cet égard, il convient de considérer que les missions ponctuelles en intérim au cours desquelles le salarié a été mis à la disposition de la Fnac, espacées et d’une durée très brève ( souvent une journée), ne permettent pas de caractériser son entrée dans le groupe.

Dès lors, il convient d’écarter la date du 26 septembre 2011.

De même ne sera pas retenue la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée jusqu’au 29 mai 2012 qui n’ont pas ensuite été suivis d’autres contrats ou missions.

Il convient dès lors de retenir la date arrêtée par les parties du 28 novembre 2012 concernant la date de la première mission d’intérim suivie de deux autres immédiatement suivies de la conclusion du contrat à durée indéterminée.

Il convient dès lors de retenir que le jugement a à tort considéré que l’ancienneté du salarié prenait effet au 28 janvier 2013 et dire qu’elle est effective à compter du 28 novembre 2012.

Compte tenu de l’ancienneté retenue, incluant le préavis, et de la somme déjà versée, il convient d’allouer au salarié la somme de 229,87 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement étant précisé que la condamnation est prononcée non en net mais en brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée de ce chef.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

— Sur la demande rappel au titre du 13ème mois

Aux termes de l’article 18 de l’accord Fnac Paris, un treizième mois est versé avec le salaire de novembre à tout salarié comptant au moins six mois d’ancienneté au cours de l’année civile c’est à dire à tout salarié entré le 30 juin au plus tard.

Pour les salariés entrés avant le 1er janvier, son montant est égal au salaire mensuel de novembre.

Pour les salariés entrés entre le 1er janvier et le 30 juin au plus tard, son versement est effectué au prorata du nombre de mois de travail effectif.

Le treizième mois est versé dans les mêmes conditions aux salariés en congé maternité pendant le mois de novembre.

Les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année ont droit au versement d’un prorata de treizième mois, calculé en fonction de leur dernier salaire mensuel.

L’embauche ou le départ en cours de mois donne lieu, sous réserve de la condition d’ancienneté, à une proratisation en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois, et calculée selon la règle du 30ème.

Le salarié soutient qu’il n’a pas été rempli de ses droits pour les années 2018 et 2019 et l’employeur s’oppose à la demande en expliquant que conformément aux dispositions conventionnelles – dont il ne précise pas les références- son salaire a été maintenu 60 jours et qu’ensuite des indemnités journalières ont été versées en sorte que au delà du 60 jours une proratisation a été effectuée pour tenir compte des périodes d’absence non couvertes par le maintien de la rémunération.

Le contrat de travail du salarié ne mentionne pas que son salaire est réglé en treize fois. Le 13ème mois apparaît comme un avantage supplémentaire qui lui est accordé par les dispositions de l’accord collectif précité.

A cet égard, le texte qui l’institue ne prévoit aucune cause de proratisation du versement en raison des absences pour maladie.

Il convient donc de faire droit à la demande du salarié et de lui allouer, observation faite que le dispositif de ses écritures est entaché d’une erreur matérielle au regard des calculs détaillés figurant dans les motifs de celles-ci, la somme de 1 103,63 euros bruts à titre de rappel sur 13ème mois outre 110,36 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur le rappel au titre de la prime de vacances

L’article 19 de l’accord collectif prévoit que la prime de vacances correspond à une participation aux frais de vacances d’été. Son montant correspond à un demi-mois du salaire minimum (art. 16 al. 2) en vigueur dans l’entreprise au 1er mai de l’année considérée.

La prime de vacances est versée, avec le salaire de mai, à tout salarié ayant six mois de travail effectif durant la période de référence, le calcul s’effectue au trentième.

La période de référence s’évalue du 1er juin de l’année antérieure jusqu’au 31 mai de l’année en cours.

Au-delà de ces six mois de travail effectif, le calcul de la prime s’effectue au prorata du temps de travail effectif de la période de référence.

L’embauche ou le départ en cours de mois donne lieu à une proratisation calculée selon la

règle du trentième.

Les salariés qui quittent l’entreprise avant le 31 mai ont droit, sous les conditions de six mois de temps de travail effectif, à un prorata de prime de vacances déterminé sur la base de la valeur connue au 1er jour du mois de leur départ.

Les dispositions relatives au paiement de cette prime sont complétées, pour les titulaires d’un contrat à temps partiel, des dispositions prévues à l’annexe 1 temps partiel (article 4).

Le texte prévoit la proratisation de la prime en considération du temps de travail effectif sur la période de référence.

Le salarié ne conteste pas ces dispositions, ne soutient pas l’assimilation de ses périodes d’absences à du temps de travail effectif, ni la proratisation opérée par l’employeur sur la période de référence.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande formée à ce titre.

— Sur les JRTT

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Le salarié soutient que la période d’acquisition des JRTT est d’avril à mai et qu’il n’en n’a plus perçu à compter du mois d’octobre 2018, date à laquelle il était en arrêt de travail et que lui sont dûs 5 jours ainsi acquis.

L’employeur oppose qu’il n’y a pas lieu à acquisition de JRTT en cas d’arrêt pour maladie.

Aucune partie ne précise sur quel fondement conventionnel sont acquis les JRTT ni quel est leur régime.

En conséquence, le salarié ne rapportant pas la preuve qu’il continuait, alors que son contrat de travail était suspendu, à acquérir des JRTT, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

— Rappel de part variable et REC

Contrairement à ce que soutient le salarié au sujet du variable, l’examen des bulletins de salaire postérieurs au mois d’octobre 2018 montre que le variable a été versé ( par exemple en avril et mars 2019).

Par ailleurs, et alors que le salarié ne conteste pas qu’il se trouvait à compter du mois de novembre 2018 au delà de la période de garantie de salaire, le versement du REC a disparu.

Il apparaît ainsi que le salarié est mal fondé à réclamer un rappel de ces chefs, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur le rappel de salaire pour travail le dimanche

Le salarié soutient qu’il aurait dû travailler cinq dimanches en décembre 2017 et qu’à ce titre il doit bénéficier d’heures majorées dans le cadre du maintien de salaire.

Toutefois, il procède par affirmation sans étayer ses prétentions ne précisant même pas son planning ou ses horaires de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses prétentions.

— Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Au soutien de sa demande, le salarié invoque un manquement aux obligations de sécurité, adaptation et formation, une attitude discriminatoire et le fait que l’employeur n’a aucunement tenu compte de ses alertes, il ajoute qu’il a fait preuve de mauvaise foi dans la recherche du reclassement.

Il convient de renvoyer aux éléments précédemment développés pour rappeler que la plupart des manquements ont été écartés, pour les autres, ils reposent sur des affirmations sans offre de preuve.

Concernant le manquement à l’obligation de reclassement, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct autre que celui déjà indemnisé par l’allocation de dommages et intérêts pour la perte de son emploi.

Le jugement n’ayant pas statué sur cette demande, il convient d’en débouter le salarié.

— Sur les autres demandes

Il convient de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1848,22 euros, en revanche la notion de salaire de référence sera rejetée, dans la mesure où l’assiette de calcul des indemnités de rupture est différente.

L’employeur sera condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

L’employeur sera condamné à verser au salarié une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

— CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] [M] de ses demandes au titre d’un licenciement nul et des demandes afférentes, au titre de rappel de sommes au titre des JRTT outre congés payés afférents, de rappel de part variable et REC outre congés payés afférents, de rappel de salaire pour travail le dimanche, outre congés payés afférents, de rappel de salaire outre congés payés afférents sur la prime de vacances,

— L’INFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant

— DIT que licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— DIT que l’ancienneté du salarié est fixée au 28 novembre 2012,

— DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1848,22 euros,

— CONDAMNE la société Fnac Paris à verser à M. [P] [M] les sommes de :

* 6 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 696,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 369,64 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 133,92 euros bruts à titre de JRTT sur préavis,

* 229,87 euros bruts au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

* 1 103,63 euros bruts à titre de rappel sur 13ème mois outre 110,36 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

— DÉBOUTE M. [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— DIT que la société Fnac Paris devra remettre à M. [P] [M] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt,

— DIT n’y avoir lieu à assortir la condamnation d’une astreinte,

— ORDONNE à la société Fnac Paris de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées M. [P] [M] dans la limite de trois mois,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société Fnac Paris à verser à M. [P] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Fnac Paris à supporter les dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE