7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°312/2025

N° RG 23/00258 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TNO3

S.A.S. JO LE BOEDEC

C/

M. [E] [K]

RG CPH : 21/00221

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Juin 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [X] [F], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. JO LE BOEDEC

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charlotte FAIVRE-LOUVEL de la SELARL FL AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

INTIMÉ :

Monsieur [E] [K]

né le 25 Janvier 1989 à [Localité 12] (29)

[Adresse 13]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES de la SELARL SELARL LE GUILLOU RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substitué par M^e GERVOIS, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée intermittent de 50 heures mensuelles en date du 5 mars 2019, M. [E] [K] a été embauché en qualité de porteur vacataire par la société Jo Le Boedec, société membre du groupe Funé Bretagne qui exploite une entreprise de services funéraires et applique la Convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974.

Par avenant en date du 28 avril 2020, la fonction d’aide marbrier a été ajoutée aux missions dévolues à M. [K].

Le 1er février 2021, selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prévoyant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois, M. [K] était embauché en qualité d’agent funéraire, niveau 1 – échelon 1.

Le 17 février 2021, le salarié faisait l’objet d’un avertissement en raison de propos insolents, irrespectueux et agressifs tenus à la direction et de son départ intempestif lors d’un entretien en visio-conférence avec ses responsables hiérarchiques.

Par courrier du 9 avril 2021, l’employeur informait M. [K] de son souhait de renouveler sa période d’essai.

Selon courrier du 20 septembre 2021, le salarié était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 30 septembre suivant.

Parallèlement, du 24 septembre 2021 au 12 novembre 2021, il était placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 5 octobre 2021, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché d’avoir préparé un cercueil non-conforme aux souhaits exprimés par la famille d’une personne défunte.

***

M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 30 décembre 2021 afin de voir :

— Dire et juger que le salaire moyen de référence s’élève à la somme de 1 617,28 euros brut

Sur la rupture du contrat de travail :

— Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en outre intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

En conséquence,

— Condamner la SAS Jo Le Boedec à lui payer les sommes suivantes :

— au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de :

5 660,48 euros nette

— au titre du licenciement brutal et vexatoire, la somme de : 5 000,00 euros nette

— au titre de l’indemnité de licenciement, la somme de : 1 111,88 euros nette

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de :

3 234,56 euros brute

— au titre des congés payés y afférents, la somme de : 323,45 euros brute

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Dire et juger qu’il est bien fondé à solliciter la condamnation de la SAS Jo Le Boedec à lui payer les sommes suivantes :

— Au titre de la requalification du contrat intermittent à temps partiel en contrat à temps complet du 5/03/2019 au 31/01/2021 : 10.232,89 euros brut

— Outre pour les congés payés y afférents : 1 023,28 euros brut

— Au titre des heures supplémentaires :

— au titre des heures supplémentaires non rémunérées sur l’année 2021 (1/02 au 5/10/2021) : 1 112,86 euros brut

— outre pour les congés payés y afférents : 111,28 euros brut

— Au titre du non-paiement des périodes d’astreintes :

— à titre de dommages et intérêts : 2 000,00 euros nette

— Au titre du non-respect de la réglementation sur la durée du travail :

— à titre de dommages et intérêts 5 000,00 euros net

— Au titre du travail dissimulé,

— l’indemnité forfaitaire de 10 665,30 euros net

— Au titre de la violation de l’obligation de sécurité :

— à titre de dommages et intérêts 15 000,00 euros nette

— Au titre du non respect du maintien des garanties santé-prévoyance :

— à titre de dommages et intérêts 5 000,00 euros net

— Annuler l’avertissement du 17 février 2021

— à titre de dommages et intérêts 1 000,00 euros net

— Ordonner la remise de l’Attestation Pôle Emploi rectifiée, de bulletins de salaires rectifiés sur la période mars 2019 à décembre 2021 et d’un certificat de travail rectifié,

— Sous astreinte de 100 euros par document et jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Débouter la SAS Jo Le Boedec de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine

du conseil de prud’hommes (R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail),

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision (sur l’ensemble des condamnations).

— Condamner la SAS Jo Le Boedec à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

La société Jo Le Boedec a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions hormis l’indemnisation au titre des repos qu’il convient de réduire à de plus justes proportions.

Par jugement en date du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Requalifié le contrat intermittent à temps partiel de M. [K] en un contrat intermittent à temps plein pour la période du 5 mars 2019 au 31 janvier 2021;

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SAS Jo Le Boedec à verser à M. [K] les sommes suivantes:

—  10 232,89 euros brut (dix mille deux cents trente deux euros et quatre vingt neuf centimes) au titre de la requalification du contrat intermittent à temps partiel en temps complet pour la période du 05 mars 2019 au 31 janvier 2021

—  1 023, 28 euros brut (mille vingt trois euros et vingt huit centimes) au titre des congés payés y afférents

—  2 000 euros net (deux mille euros) au titre du non paiement des périodes d’astreintes

—  2 000 euros net (deux mille euros) au titre du non respect de la réglementation de la durée du travail

—  5 000 euros net (cinq mille euros) au titre de la violation de l’obligation de sécurité

—  1 000 euros net (mille euros) à titre de dommages -intérêts pour non respect du maintien des garanties santé prévoyance

—  1 111, 88 euros net (mille cents onze euros et quatre vint huit centimes) au titre de l’indemnité de licenciement

—  3 234,56 euros brut (trois mille deux cents trente quatre euros et cinquante six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  324,45 euros brut (trois cents vingt quatre euros et quarante cinq centimes) au titre des congés payés y afférents.

—  5660,48 euros net (cinq mille six cents soixante euros et quarante huit centimes) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros net (deux mille euros) au titre du licenciement brutal et vexatoire

— Débouté M. [K] de ses autres demandes ;

— Dit que les sommes a caractère salarial produiront intérêts à taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 06 juin 2022 ;

— Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts à taux légal à compter de la présente décision,

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et en remise de pièces et dit qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 1 617,28 euros ;

— Ordonné à la SAS Jo Le Boedec de remettre à M. [K] les documents sociaux rectifiés, à savoir, l’attestation Pôle emploi, les bulletins de salaire sur la période de mars 2019 à décembre 2021 et un certificat de travail ;

Sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai d’un mois après la notification du jugement ;

— Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile pour l’ensemble de la décision;

— Condamné la SAS Jo Le Boedec à verser à M. [K] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mis les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance à la charge de la SAS Jo Le Boedec, y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 08 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

***

La SAS Le Boedec a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 12 janvier 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 mai 2025, la SAS Le Boedec demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 7 décembre 2022 en ce qu’il a :

— Requalifié le contrat intermittent à temps partiel de Monsieur [K] en un contrat intermittent à temps plein pour la période du 05 mars 2019 au 31 janvier 2021

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper dont appel en ce qu’il a prononcé les condamnations suivantes à l’encontre de la société Jo Le Boedec au bénéfice de Monsieur [K] :

—  10 232,89 euros brut (dix mille deux cent trente-deux euros et quatre-vingt-neuf centimes) au titre de la requalification du contrat intermittent à temps partiel en temps complet pour la période du 05 mars 2019 au 31 janvier 2021

—  1 023, 28 euros brut (mille vingt-trois euros et vingt-huit centimes) au titre des congés payés y afférents

—  2 000 euros net (deux mille euros) au titre du non-paiement des périodes d’astreintes

—  2 000 euros net (deux mille euros) au titre du non-respect de la réglementation de la durée du travail

—  5 000 euros net (cinq mille euros) au titre de la violation de l’obligation de sécurité

—  1 000 euros net (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect du maintien des garanties santé prévoyance

—  1 111, 88 euros net (mille cent onze euros et quatre vint huit centimes) au titre de l’indemnité de licenciement

—  3 234,56 euros brut (trois mille deux cent trente-quatre euros et cinquante-six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  324,45 euros brut (trois cent vingt-quatre euros et quarante-cinq centimes) au titre des congés payés y afférents.

—  5 660,48 euros net (cinq mille six cent soixante euros et quarante-huit centimes) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  2 000 euros net (deux mille euros) au titre du licenciement brutal et vexatoire

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de ses autres demandes

Statuant autrement,

— Juger qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat intermittent en contrat à temps plein.

— Juger que le licenciement pour faute grave est justifié ou, subsidiairement, que le licenciement repose

sur une cause réelle et sérieuse.

— Juger que le licenciement n’a pas de caractère abusif, brutal ou vexatoire.

— Juger que les demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat de travail sont infondées ou, subsidiairement, d’en réduire le quantum.

— Débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires au présent dispositif.

— Condamner M. [K] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Le Boedec fait valoir en substance que :

— La limite de la durée du contrat intermittent n’a jamais été dépassée ; la durée contractuelle prévue était de 600 heures annuelles et en vertu du code du travail, M. [K] pouvait réaliser 800 heures de travail ; il en a effectué 790,25, soit une durée dans les limites des prescriptions légales, en deçà de la nécessité de l’accord du salarié ; M. [K] a occupé divers autres emplois durant la période de son contrat de travail intermittent de sorte qu’il ne peut valablement soutenir qu’il se trouvait à la disposition permanente de la société Le Boedec;

— Les heures supplémentaires ont fait l’objet de récupération et la société a versé à M. [K] une somme brute de 1 386,64 euros au titre des heures supplémentaires ; c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que les décomptes du salarié ne sont pas probants puisqu’il élude les récupérations dont il a bénéficié ;

— La société a versé la somme de 300 euros au titre des astreintes de jour, nuit et de week-end de sorte que M. [K] a été rempli de ses droits ;

— M. [K] a été contraint de travailler certains week-ends en raison des astreintes mais n’était pas privé de la possibilité de prendre des repos ou des congés ; le contrat aurait dû être révisé afin d’être en conformité avec la loi mais l’indemnisation allouée à M. [K] (2 000 euros) est excessive au regard de l’absence de démonstration d’un préjudice distinct par le salarié et de dépassements ponctuels de période sans repos;

— Les heures de travail ont été déclarées par l’employeur et le salarié s’avère défaillant dans la démonstration d’une dissimulation volontaire ;

— Sur le prétendu manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques, le préjudice allégué par M. [K] est inexistant et fait doublon avec les autres réclamations indemnitaires ; hormis les cérémonies et le contact avec les familles, propres au travail dans le domaine funéraire, les contraintes psychologiques étaient faibles et inhérentes à tout travail funéraire ; le DUERP actualisé comportant une évaluation des RPS est versé aux débats ; M. [K] ne démontre pas en quoi le départ de 5 salariés (aucun n’étant agent funéraire) aurait affecté sa situation ; l’existence d’un protocole Covid démontre qu’il y avait des mesures d’accompagnement liées à la crise sanitaire ; le renouvellement par l’employeur de la période probatoire n’était que l’application d’un droit issu du contrat de travail dont l’abus n’est pas démontré ; l’arrêt de travail suite à la procédure de licenciement ne démontre pas qu’il aurait été provoqué par des conditions de travail antérieures dégradées ; il ressort des éléments médicaux produits par M. [K] que c’est la démarche de licenciement qui a été mal perçue par le salarié, lequel n’a effectué aucune déclaration de maladie professionnelle ou d’accident du travail;

— L’avertissement du 17 février 2021 était amplement justifié et aurait pu conduire à une sanction plus lourde si M. [K] ne s’était pas formellement excusé et n’avait pas reconnu explicitement ses torts pour avoir tenu des propos inadaptés ;

— Il incombe au salarié de démontrer la mauvaise foi de son employeur, laquelle ne se présume pas pour obtenir une indemnisation ; contrairement aux indications du jugement, la société a maintenu les garanties santé-prévoyance et M. [K] ne s’explique pas sur la nature et le quantum du préjudice qu’il invoque ;

— La lettre de licenciement fait grief à M. [K] d’avoir préparé un cercueil ne correspondant pas au modèle choisi par la famille de la défunte ; la fonction du salarié le plaçait près des familles dont il se devait de respecter les volontés s’agissant d’une étape sensible imposant sérieux, attention et respect ; M. [K] n’avait que 3 cercueils à préparer cette semaine-là ; à la suite de sa négligence, il a fallu rapporter le cercueil au dépôt et remplacer le cercueil dans l’urgence ce qui a retardé la cérémonie ; le bon de mise en bière ne comportait pas d’erreur et la faute commise est de la responsabilité de M. [K], lequel a commis une erreur grossière et n’a pas cru devoir informer sa hiérarchie d’un quelconque problème ;

— Le salarié a choisi de ne pas se présenter à l’entretien préalable alors que son arrêt de travail ne comportait aucune restriction ; la lettre de convocation du 20 septembre 2020 ne notifie pas le licenciement, si l’employeur exprime une appréciation sur la faute commise, il n’a pas pour autant rompu le contrat ;

— Aucun acte anormal ou abus n’a été commis dans le déroulement de la procédure de licenciement ; le fait que M. [K] ait mal vécu la situation n’implique pas une faute de l’employeur.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 juillet 2023, M. [K] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le salaire moyen à retenir s’élève à la somme de 1 617,28 euros brut

Sur la rupture du contrat de travail :

— Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en outre intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

— En conséquence, confirmer les condamnations de la SAS Jo Le Boedec à verser à M. [K] les sommes suivantes :

— au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de

5 660,48 euros nette,

— au titre du licenciement brutal et vexatoire, infirmer le quantum et le fixer à la somme de 5 000,00 euros nette,

— au titre de l’indemnité de licenciement, la somme de 1 111,88 euros nette,

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de

3 234,56 euros brute,

— au titre des congés payés y afférents, la somme de 323,45 euros brute.

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Confirmer la condamnation de la SAS Jo Le Boedec à lui payer les sommes suivantes :

— Au titre de la requalification du contrat intermittent à temps partiel en contrat à temps complet du 5/03/2019 au 31/01/2021 : 10 232,89 euros brute

— Outre pour les congés payés y afférents : 1 023,28 euros brute

— Au titre des heures supplémentaires :

— Au titre des heures supplémentaires non rémunérées sur l’année 2021 (1/02 au 5/10/2021) : 1 112,86 euros brute

— Outre pour les congés payés y afférents : 111,28 euros brute

— Au titre du non-paiement des périodes d’astreintes :

— À titre de dommages et intérêts : 2 000,00 euros nette

— Au titre du non-respect de la réglementation sur la durée du travail :

— à titre de dommages et intérêts, sauf à infirmer le quantum et le porter à la somme de 5 000,00 euros nette

— Au titre de la violation de l’obligation de sécurité :

— À titre de dommages et intérêts sauf à infirmer le quantum et le porter à la somme de 15 000,00 euros nette

— Au titre du non-respect du maintien des garanties santé-prévoyance :

— À titre de dommages et intérêts sauf à infirmer le quantum et le porter à la somme de 5 000,00 euros nette

— Infirmer le jugement et condamner la SAS Jo Le Boedec à payer à M. [K] les sommes suivantes :

— Au titre du travail dissimulé,

— l’indemnité forfaitaire de 10 665,30 euros nette

— Annuler l’avertissement du 17 février 2021

— à titre de dommages et intérêts 1 000,00 euros nette

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi rectifiée, de bulletins de salaires rectifiés sur la période mars 2019 à décembre 2021 et d’un certificat de travail rectifié, sous astreinte de 100 euros par document et jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Débouter la SAS Jo Le Boedec de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail),

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— Confirmer la condamnation de la SAS Jo Le Boedec à verser à M. [K] la somme de 1 500 euros, y additant condamner la même à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles en cause d’appel.

— Condamner la même aux entiers dépens.

M. [K] fait valoir en substance que :

— Il a fait l’objet d’un licenciement verbal au stade de la convocation à un entretien préalable ; la société ne formule qu’un unique grief à son encontre et ne produit aucun document pour démontrer le grief allégué ; il lui est reproché une erreur de commande, mission relevant à l’évidence d’un conseiller; le bon de commande a été établi par une dénommée [H] ; il n’est pas démontré que le bon de commande lui a été envoyé et surtout, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une erreur fautive de sa part, ni celle d’une quelconque réclamation de la famille de la défunte ; si un problème est survenu à l’occasion de cette mise en bière, il ne peut lui être imputé mais doit l’être à son supérieur hiérarchique direct, dès lors que le salarié n’avait aucune autonomie et n’était pas le seul salarié affecté à cette mission ;

— La rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions particulièrement vexatoires ; les termes choisis par l’employeur dans la lettre de convocation à l’entretien préalable et dans la lettre de licenciement l’ont particulièrement blessé, alors qu’il était jeune agent funéraire ; son médecin traitant l’a placé en arrêt de travail le 23 septembre 2021, soit à réception de la convocation à entretien préalable ;

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité : l’employeur ne démontre aucune politique ou action de prévention des RPS ; il a été licencié sans préavis le 5 octobre 2021 ; des salariés ont usé de leur droit de retrait en raison de conditions de travail dangereuses et anxiogènes ; le turn over important au sein de la société révèle un climat social dégradé (17 départs sur 2 ans et demi) ; il était en surcharge de travail et assurait trop de missions dans une même journée, dont certaines très lourdes sur le plan émotionnel ; il a sollicité une aide psychologique en 2021 et l’employeur lui a accordé seulement 2 rendez-vous avec une psychologue ; il était amené à intervenir sur les 4 départements bretons et effectuait une moyenne de 57,62 heures par semaine ; il exerçait un travail éprouvant dans un contexte exceptionnel sans que l’employeur ne prévoit de mesures spécifiques et adaptées d’accompagnement des agents funéraires en première ligne du Covid-19 ; les salaires étaient toujours payés avec retard ce qui mettait les salariés en difficulté bancaire ; il travaillait déjà pour l’entreprise depuis 2 ans, de sorte que le renouvellement de sa période d’essai était illégal ; il justifie d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ;

— Il a toujours contesté avoir eu un comportement insolent et irrespectueux envers sa hiérarchie ; la lettre d’avertissement est imprécise et doit être annulée; la notification d’une sanction disciplinaire 10 jours après son embauche en contrat à durée indéterminée démontre la pression permanente de l’employeur alors que le salarié était surchargé dans un contexte douloureux ;

— Le contrat à durée indéterminée intermittent ne remplit pas les conditions légales de recours à ce type de contrat dérogatoire du droit commun : Ne sont pas précisées les périodes travaillées et non travaillées ; il n’y a pas de lissage de la rémunération pour les périodes non-travaillées de sorte qu’il se trouvait à la disposition permanente de l’employeur ; il justifie de dépassements de la durée légale de plus d’un tiers durant toute la période considérée ;

— L’intégralité des heures de travail n’était pas rémunérée ; or, l’employeur est responsable du contrôle du temps de travail et de l’établissement des bulletins de salaire ;

— Depuis le 1er février 2021, il était seul en poste en tant qu’agent funéraire et devait se montrer multitâches; l’employeur ne se préoccupait pas du temps de travail et ne respectait pas les dispositions du code du travail et de la convention collective concernant les amplitudes et horaires et temps de repos; la société ne conteste pas ces dépassements, faisant seulement valoir que la demande indemnitaire est excessive ;

— L’indemnisation des périodes d’astreinte n’apparaît qu’en septembre 2021 alors qu’il en effectuait dès son entrée dans l’entreprise en mars 2019 ; il appartient à l’employeur de prouver qu’il a régularisé la situation lors de l’établissement du reçu pour solde de tout compte ; l’organisation de périodes d’astreintes sans respect du délai de prévenance conventionnel a causé un préjudice certain au salarié qui est bien fondé à solliciter son indemnisation par l’allocation de dommages et intérêts ;

— L’employeur s’est volontairement abstenu de payer l’ensemble des heures supplémentaires et d’établir les bulletins de paie correspondants ; les périodes d’astreinte n’étaient pas rémunérées et ne donnaient pas lieu à repos compensateur ; l’employeur ne pouvait ignorer les dispositions de la convention collective à ce sujet de sorte qu’il y a lieu de le condamner au paiement de l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

— Il a été contraint de s’adresser directement à l’AG2R pour tenter de faire avancer son dossier alors qu’il appartenait à l’employeur de faire le nécessaire; il était en arrêt de travail à compter du 24 septembre 2021 et n’a toujours pas perçu son complément de salaire ; ce manquement de l’employeur justifie la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification du contrat de travail intermittent à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Selon les dispositions de l’article L. 3123-34 du code du travail, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il en résulte que :

— En l’absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein ; dans ce cas, l’employeur n’est pas admis à renverser la présomption résultant de cette irrégularité (Soc., 11 juin 2025, pourvois n°23-21.944 et 24-12.801) ;

— En l’absence de la mention de la durée annuelle minimale de travail du salarié ou de la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées, le contrat est présumé à temps plein ; il appartient alors à l’employeur qui soutient que le contrat n’est pas à temps plein, d’établir la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc., 15 mai 2014, pourvoi n°12-27.516).

En revanche, le dépassement de la durée annuelle maximale de travail n’emporte pas requalification du contrat intermittent mais ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires (Soc., 2 mars 2016, pourvoi n°14-23.009)

En cas de requalification de plein droit d’un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, l’employeur est tenu, du fait de cette requalification, au paiement du salaire correspondant à un temps complet y compris pour la période pendant laquelle le salarié n’a pas travaillé, peu important qu’il n’ait pas été à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n°19-14.159).

Au cas d’espèce, le contrat de travail intermittent régularisé entre les parties le 5 mars 2019 est rédigé comme suit :

'Article 4 – Durée du travail

M. [E] [K] est engagé pour une durée mensuelle de 50 heures.

Article 5- Périodes travaillées

Les périodes de travail seront fonction des besoins funéraires de la clientèle et dans le respect de l’horaire mensuel fixé par ce présent contrat.

Elles pourront être reconduites de manière identique d’une année sur l’autre, sauf à ce qu’elles soient réaménagées par accord mutuel. Les périodes seront répétables autant que besoin.

Conformément à la convention collective, M. [E] [K] aura la possibilité de refuser une intervention 3 fois par an maximum.

Article 6 – Répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail

Pendant les périodes de travail, M. [E] [K] travaillera selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise.

Article 7 – Périodes non travaillées

En dehors des périodes de travail déterminées à l’article 5 du présent contrat, le contrat de travail de M. [E] [K] est suspendu.

M. [E] [K] ne percevra pas de rémunération pour ces périodes non travaillées.

Pendant les périodes non travaillées, M. [E] [K] aura la possibilité d’occuper un autre emploi sous réserve de respecter l’obligation de discrétion à laquelle il est tenu et que cet emploi ne soit pas de nature à concurrencer les activités de la société.

M. [E] [K] informera la société de son intention, afin d’obtenir l’accord de cette dernière…' (pièce n°1 société).

Force est de constater que le contrat susmentionné se borne à faire référence aux 'besoins funéraires de la clientèle’ sans pour autant définir les périodes travaillées et non travaillées.

Sans qu’il y ait lieu d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties s’agissant du dépassement allégué de la durée légale de travail, dès lors que l’irrégularité relevée du défaut de définition des périodes travaillées et non travaillées affecte l’essence même du contrat de travail intermittent, la requalification du contrat querellé en contrat de travail à temps complet s’opère de plein droit et l’employeur doit être condamné au paiement du salaire correspondant à un travail à temps complet.

Si la société Jo Le Boedec se prévaut des périodes d’indisponibilité de M. [K], qui ne se trouvait pas à la disposition de son employeur puisqu’il occupait divers emplois lors des périodes non travaillées, il ne résulte de cette objection aucune incidence sur la requalification du contrat et sur le montant du rappel de salaire dû, étant rappelé qu’il importe peu que le salarié n’ait pas été constamment à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 5 mars 2019 et condamné la société à verser à M. [K] les sommes de 10 232,89 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 1 023,28 euros bruts de congés payés afférents.

2- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

En vertu du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable aux faits de l’espèce : « La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. »

Aux termes du dispositif de ses dernières écritures, M. [K] demande à la cour de céans de :

'Confirmer la condamnation de la société Le Boedec à lui payer les sommes suivantes :

[…]

— Au titre des heures supplémentaires :

— au titre des heures supplémentaires non rémunérées sur l’année 2021 (1/02 au 5/10/2021) : 1 112,86 euros brut

— outre pour les congés payés y afférents : 111,28 euros brut'

L’emploi de caractères gras au dispositif des conclusions de l’intimé délimite clairement les dispositions du jugement dont il est demandé la confirmation et celles dont il est au contraire sollicité l’infirmation.

Force est de constater que sous la rubrique 'Infirmer le jugement et condamner la société Le Boedec à payer à Monsieur [K] les sommes suivantes (…)' ne figure pas de demande à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Or, le jugement déféré a expressément débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en conformité d’ailleurs avec les motifs de la décision sur ce point qui énoncent précisément le rejet de la demande.

Dès lors, s’agissant de dispositions non contestées du jugement du conseil de prud’hommes dont l’intimé est réputé s’approprier les motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande en paiement des sommes de 1.112,86 euros brut à titre d’heures supplémentaires du 1/02 au 5/10/2021 et 111,28 euros brut au titre des congés payés afférents.

3- Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, §1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif, elle doit donc être distinguée de l’amplitude qui inclut les interruptions de travail.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation du préjudice subi de ces chefs (Soc., 06 mai 2025, pourvoi n°23-23.294).

En vertu des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Selon l’article L. 3132-1 du même code, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’employeur supporte la charge de la preuve des durées maximales de travail et minimales de repos.

En l’espèce, il ressort de l’examen du tableau récapitulatif du temps de travail de la semaine 5 à la semaine 39 de l’année 2020 dont se prévaut l’employeur (pièce n°14 société), mais également des décomptes et comptes rendus d’activité particulièrement détaillés versés aux débats par M. [K] (pièces n°23, 24, 25, 34, 35 et 36 salarié), que le salarié :

— A fréquemment travaillé plus de 48 heures hebdomadaires, notamment la semaine du 2 au 8 mars 2020 (52,50 heures), la semaine du 13 au 19 avril 2020 (49,50 heures) et la semaine du 4 au 10 mai 2020 (49, 25 heures) ;

— Effectuait des heures de travail excédant 10 heures par jour (12 heures la journée du 17 décembre 2020 et 10h50 la journée du 29 décembre 2020) avec de nombreux déplacements professionnels ([Localité 9], [Localité 10], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 6], [Localité 5]) ;

— Était amené à travailler plus de 6 jours successifs tels que du 6 au 14 avril 2020 (9 jours), du 14 au 24 décembre 2020 (11 jours), ou encore du 18 au 25 janvier 2021 (8 jours), sans bénéficier d’un repos hebdomadaire.

Alors que la société Jo Le Boedec conteste uniquement le quantum alloué par les premiers juges, l’employeur ne s’explique pas sur l’amplitude de travail de M. [K] et reconnaît a minima le non-respect des dispositions légales s’agissant du recours aux astreintes le week-end (pages 13 et 14 écritures société).

En considération de l’ensemble de ces éléments et alors que le non respect réitéré des règles afférentes aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, de même que des règles afférentes au repos du salarié, ont causé à ce dernier qui était confronté à un rythme et une amplitude de travail parfaitement excessifs, un préjudice certain, il est justifié de condamner la société Jo Le Boedec à payer à M. [K] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum alloué.

4- Sur la demande de dommages et intérêts relative aux astreintes

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

L’article 1353 du code civil dispose : ' Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. "

Enfin, par application de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, nonobstant la délivrance d’une fiche de paie, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation, de rapporter la preuve du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli, notamment par la production des pièces comptables (Soc., 2 avril 2025, n°23-23.724).

En l’espèce, M. [K] demande précisément au dispositif de ses conclusions l’indemnisation d’un préjudice né du 'non-paiement des périodes d’astreintes'.

La société Le Boedec conclut pour sa part à l’infirmation du jugement entrepris au motif que M. [K] aurait déjà été rempli de ses droits au titre des astreintes effectuées.

L’employeur renvoie aux dispositions conventionnelles applicables s’agissant des modalités de calcul de l’indemnisation des astreintes et produit :

— Un reçu pour solde de tout compte non signé du salarié, daté du 5 octobre 2021 faisant état du paiement des sommes suivantes :

—  110 euros à titre d’indemnité d’astreinte de nuit,

—  30 euros à titre d’indemnité d’astreinte de jour,

—  160 euros à titre d’indemnité d’astreinte de week-end / jour férié (pièce n°17) ;

— Un bulletin de salaire établi pour le mois d’octobre 2021 faisant état du paiement de la somme totale 2 132,13 euros nets, incluant la somme de 300 euros bruts au titre de 10 astreintes de jour, 10 astreintes de nuit et 5 astreintes de week-end ;

— La photocopie d’un chèque daté du 13 octobre 2021 d’un montant de 2 132,13 euros à l’ordre de M. [E] [K] (pièce n°19).

Il sera de surcroît observé que le bulletin de salaire du mois de septembre 2021 fait état du paiement de la somme de 33 euros bruts à titre d’indemnité d’astreinte de nuit et 32 euros à titre d’indemnité d’astreinte de week-end (pièce n°11 salarié).

M. [K] ne conteste aucunement le solde de tout compte, ni l’effectivité du paiement des sommes dues par chèque mais se prévaut de la tardiveté de ce paiement en page 48 de ses écritures et dénonce le non-respect du délai de prévenance conventionnel ainsi que la limitation du recours aux astreintes instaurée par la convention collective nationale des pompes funèbres.

Toutefois, ainsi qu’il a été rappelé, sa demande telle qu’elle est formulée au dispositif de ses conclusions vise uniquement à l’indemnisation du préjudice né d’un non-paiement des astreintes et non à la tardiveté du paiement ou encore au non-respect des dispositions conventionnelles s’agissant du nombre maximum de weekend d’astreinte.

À cet égard, l’article 320 de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 dispose:

'Limites de la période d’astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), aucune période d’astreinte ne pourra être programmée la nuit précédant ou suivant le jour de toute forme d’absence prévisible. S’entendent notamment comme absences prévisibles les congés payés, les jours de formation, les congés spéciaux, les jours de récupération.

En outre et pour rappel, l’astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident ').

Enfin, un salarié ne pourra être d’astreinte plus de 2 week-ends par mois et ne pourra pas assurer plus de 180 astreintes de nuit et plus de 180 astreintes de jour par an.

Planification de la période d’astreinte

La période d’astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l’avance a minima. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra exceptionnellement être porté à 1 jour franc.

De façon individuelle, il sera fourni à chaque salarié les moyens d’exercer sa mission (téléphone mobile, véhicule, ordinateur ').'

S’agissant du paiement tardif des jours d’astreinte, M. [K] ne développe aucun moyen afférent aux délais de paiement des jours d’astreinte travaillés, sauf à se borner à affirmer que le 'paiement est tardif’ sans plus d’explications et surabondamment il ne justifie d’aucun préjudice.

S’agissant du non-respect des dispositions conventionnelles, eu égard aux précédents développements et à l’analyse des comptes rendus d’activité, dont le contenu n’est pas utilement contesté par l’employeur, s’il apparaît que M. [K] a réalisé plus de 2 weekend d’astreinte par mois en janvier 2021 puisqu’il a travaillé les weekend des 2 et 3 janvier, 9 et 10 janvier et 23 et 24 janvier 2021 (pièce n°36 salarié), ce manquement n’est pas assimilable à un 'non-paiement des périodes d’astreintes’ tel qu’il résulte de la demande du salarié lequel, au demeurant, ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’allocation de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail.

Dès lors, il y a lieu de débouter M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des astreintes, par voie d’infirmation du jugement.

5- Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'" Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Si M. [K] formule des moyens tirés du défaut de paiement d’heures supplémentaires et de périodes d’astreintes travaillées, il ressort néanmoins de la lecture des bulletins de paie et du solde de tout compte que le salarié a été rempli de ses droits en termes de paiement de salaire, étant rappelé que l’intéressé sollicite la confirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

En l’absence de tout élément de preuve de nature à établir que la société Jo Le Boedec aurait délibérément mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures travaillées inférieur à celui réellement accompli, il y a lieu de débouter M. [K] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

6- Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 17 février 2021

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

Le courrier de notification de l’avertissement daté du 17 février 2021 est rédigé comme suit :

'Monsieur, compte tenu des faits qui se sont produits lors de la réunion du 10 février 2021 en visio-conférence avec Monsieur [W] [V], dirigeant de l’entreprise, en présence de Madame [N] [P], responsable d’exploitation et de Madame [S] [J] nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’à votre licenciement […]

Pour rappel, 'vous avez fait preuve d’insubordination ainsi que d’un langage et d’un comportement insolent, irrespectueux et agressif envers votre hiérarchie.'

De nombreuses observations verbales vous avaient par ailleurs été adressées par vos supérieurs hiérarchiques.

Au regard des explications données nous souhaitons donc vous adresser un avertissement et nous vous demandons expressément que de tels faits ne se reproduisent plus sinon vous nous amèneriez à mettre un terme au contrat qui nous lie. Cette sanction vise à vous faire changer d’attitude…' (pièce n°6 société).

Bien que le courrier portant notification de l’avertissement soit rédigé en termes généraux, sans illustration concrète des propos irrespectueux et du comportement insolent imputés à M. [K], il est cependant observé que :

— Au terme de son compte rendu d’activité établi pour la semaine du 8 au 12 février 2012, auquel se réfère l’employeur, M. [K] écrivait s’agissant de la journée du mercredi 10 février 2021 : '11H Discussion avec M. [W] en visio, où je me suis emporté de colère, d’énervement, de fatigue, pour des histoires de salaires. Je n’ai pu me contenir, me canaliser et me tempérer. Je vous prie de bien vouloir m’excuser.' (pièce n°23 : 3/27 salarié) ;

— En page 35 de ses dernières écritures M. [K] reconnaît un 'emportement’ qu’il prétend légitimer du fait d’une amplitude horaire importante et un paiement tardif du salaire.

Dans ces conditions, le salarié ne saurait valablement contester la matérialité des faits qui lui sont reprochés, ni alléguer qu’il 'a toujours contesté avoir eu un tel comportement'.

M. [K] ayant expressément admis s’être 'emporté de colère’ et avoir présenté à son employeur des excuses liées à ce comportement, les faits matériellement établis justifient la notification d’un avertissement qui constituait en l’espèce une sanction disciplinaire mesurée et adaptée aux circonstances.

Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [K] de sa demande d’annulation de l’avertissement litigieux ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

7- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

M. [K] dénonce un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultant des faits suivants :

— L’absence de politique de prévention des risques professionnels,

— Un turn-over révélateur d’un climat social dégradé,

— Une surcharge de travail,

— L’absence de mesures d’accompagnement lors de la crise sanitaire liée au Covid-19,

— Un management autoritaire, stressant et inadapté,

— Le paiement tardif des salaires,

— Une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

S’agissant de l’absence de politique de prévention des risques professionnels, la société Jo Le Boedec produit :

— Un mail daté du 6 mai 2020 par lequel Mme [P] [N], responsable de secteur de la société, indiquait: 'Ci-joint le document unique dans le cadre de la prévention des risques à afficher dans vos agences, celui-ci a été modifié au niveau de la fiche sur les équipements de protections. Merci de mettre à jour votre affichage…' accompagné de différents documents tels que l’affichage des numéros utiles, les consignes incendie, les consignes au volant, le règlement intérieur de la chambre funéraire etc. (pièce n°27) ;

— Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mis à jour le 12 novembre 2021 faisant état des risques psychosociaux suivants pour les métiers de marbrier polyvalent, assistant funéraire et administration et porteur vacataire : 'Contact avec les familles en deuil. Analyse systématique des réclamations pour déceler les éventuelles situations génératrices de troubles psychosociaux et les états de stress liés à l’activité. Possibilité pour les salariés d’être mis en relation avec un professionnel afin de désamorcer les états de stress à la charge de l’entreprise, sur le temps de travail et en toute discrétion.' ;

Les actions à mettre en place pour maîtriser les risques psychosociaux étant les suivantes :

'- Faire exprimer les salariés sur les difficultés rencontrées dans le travail, notamment les incidents et les risques pour la santé et la sécurité

— Connaître et compléter si nécessaire la formation de base du personnel

— Favoriser l’autonomie du poste et la participation des salariés aux objectifs';

Le programme d’actions de prévention daté du 12 novembre 2022 étant rédigé comme suit s’agissant des trois professions (marbrier polyvalent, assistant funéraire et administration et porteur vacataire) : 'Demander au personnel d’informer la Direction de toutes situations difficiles. Mise en place de moments d’écoute afin d’éradiquer toutes les situations pouvant entraîner des sentiments de stress. Partager les bons et les mauvais moments avec l’ensemble du personnel. Mise en relation avec un professionnel pour évacuer le stress, à la charge de l’entreprise et sur le temps de travail (à la demande du salarié).' (pièce n°24).

M. [K] reproche à l’employeur de produire un DUERP postérieur daté d’un peu plus d’un mois (12 novembre 2021) par rapport à la date de la rupture du contrat de travail (5 octobre 2021).

Toutefois, il est justifié de ce que le 6 mai 2020 était diffusé par la responsable de secteur au sein des différentes agences de la société le document unique de prévention des risques professionnels alors en vigueur mais également six autres documents relatifs à la prévention des risques et à l’information du personnel.

Contrairement aux allégations de M. [K], il est justifié de ce que la société Le Boedec, alors que M. [K] était salarié de la dite société, a mis en oeuvre notamment par l’adoption d’un DUERP, les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention impliquant notamment d’éviter les risques et d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.

S’agissant plus particulièrement des risques psycho sociaux, les parties s’accordent sur le fait que le salarié a bénéficié d’un accompagnement psychologique, pris en charge par la société, quelques jours après une mise en bière éprouvante (page 30 écritures salarié – pièces n°18 salarié – n°10 société), ce nonobstant le fait que M. [K], qui n’allègue ni avoir sollicité des séances supplémentaires, ni s’être vu opposer un refus par son employeur, estime insuffisants les deux rendez-vous avec une psychologue dont il a alors bénéficié.

S’agissant de l’affirmation d’un turn-over important au sein de la société, l’employeur verse aux débats le registre unique du personnel ainsi qu’une liste faisant état du départ de 17 salariés sur la période de juillet 2019 à avril 2021 pour divers motifs tels que des démissions, des licenciements disciplinaires ainsi que des reconversions professionnelles (pièces n°25 et 28 société).

Alors que le renouvellement du personnel de l’agence de services funéraires n’est pas utilement contesté par l’employeur, ce seul élément est insuffisant à établir l’existence d’un climat social dégradé.

S’agissant de l’absence de mesures d’accompagnement des agents funéraires lors de la crise sanitaire, la société Jo Le Boedec justifie de la mise en place d’un protocole à suivre pour la prise en charge des défunts atteints du Covid-19, impliquant le respect des gestes barrières, le porte d’équipement de protection individuel (masque, lunettes, gants et combinaison), ainsi qu’une liste de recommandations pour 'faire un accueil famille dans les circonstances sanitaires du Covid-19" (pièce n°32 salarié).

Partant, le manquement allégué n’est pas établi.

S’agissant de l’allégation d’un management autoritaire, stressant et inadapté, le salarié dénonce la notification d’une sanction disciplinaire qu’il considère injustifiée.

Outre la légitimité de l’avertissement notifié le 17 février 2021, il doit être rappelé que la seule notification d’une sanction par l’employeur, investi du pouvoir disciplinaire, ne saurait caractériser un manquement à l’obligation de sécurité, quand bien même le salarié allègue un impact de la dite sanction sur son état de santé.

S’agissant du paiement tardif des salaires, l’article L. 3242-1 du code du travail dispose que : "La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. (…)"

La société Jo Le Boedec produit l’intégralité des bulletins de paie de M. [K], desquels il ressort un paiement intégral du salaire à la date du 11 du mois sans aucune fluctuation (pièces n°15 société – 11 à 13 salarié).

Les dispositions légales n’imposant aucune date de paiement du salaire mais uniquement sa mensualisation, le versement du salaire à échéances mensuelles régulières après le 10 du mois tel que dénoncé par le salarié ne saurait caractériser un paiement tardif des salaires.

Il n’est pas établi que l’employeur ait commis une faute quant à son obligation de paiement mensuel des salaires dus à M. [K].

S’agissant de la surcharge de travail, l’employeur se prévaut du contrat de travail régularisé le 1er février 2021 prévoyant les missions suivantes :

'En sa qualité d’agent funéraire, Monsieur [E] [K] aura pour fonction, en concertation avec la responsable d’exploitation, le gérant ou la personne dûment mandatée, de prendre en charge toute l’organisation de l’activité funéraire, à savoir :

— Prendre en charge toute l’organisation logistique du groupe FunéBretagne, à savoir :

— La préparation de cercueils en conformité avec les informations indiquées sur le bon de mise en bière et de convoi.

— La gestion des stocks de cercueils, de capitons et d’emblèmes en s’assurant de leur disponibilité.

— L’entretien et la bonne marche des véhicules funéraires.

— De la propreté de chaque véhicule avant le départ d’un convoi.

— De l’entretien, du pôle logistique de FunéBretagne.

Si son activité le lui permet et à la demande de la responsable d’exploitation, du gérant ou de la personne mandatée, Monsieur [E] [K] pourra aussi être amené à :

— Effectuer la pose de caveaux

— Réaliser des fondations en creusant des fosses

— Effectuer des travaux de terrassement en coulant des semelles bétons

— Réaliser des exhumations dans le respect du défunt et en respectant les règles d’hygiène et de sécurité

— Utiliser obligatoirement les EPI (Équipements de protection individuelle) mises à disposition lors des exhumations ou des travaux de cimetières (masques, casques, bottes de sécurité, combinaisons… etc.)

— Restauration de monuments classés ou non

— Nettoyage de monuments, conseils aux familles sur les entretiens

— Gérer le suivi des entretiens des véhicules funéraires et des véhicules de marbrerie

— Effectuer des transports de corps (courtes et longues distances)

— Effectuer des mises en bière

— Effectuer le portage de cercueils lors de convois funéraires

— Effectuer la fonction de maître de cérémonie

— Effectuer des démarches administratives auprès des mairies

— Gérer l’entretien des espaces verts et des locaux sur les différents sites du groupe.

Les fonctions et attributions stipulées sont évolutives au cours de l’exécution du présent contrat.

— Fera un compte rendu hebdomadaire de son activité sur un formulaire fourni par sa direction. Ce formulaire sera à transmettre à sa responsable hiérarchique. Cette liste n’est pas exhaustive.' (pièce n°4 société).

En réplique, M. [K] produit :

— Des comptes rendus d’activité particulièrement détaillés, faisant état de l’intégralité de ses tâches quotidiennes réalisées heure par heure (pièces n°23 à 26, 34 à 36 salarié) ;

— Des attestations d’anciens collègues corroborant son implication, sa disponibilité ainsi que sa polyvalence, Mme [Y] [L] témoignant en ce sens que : 'Monsieur [K] s’est beaucoup investi dans cette entreprise [la SAS Jo Le Boedec], malheureusement parfois au détriment de sa santé’ (pièces n°27 à 29) ;

— Des photographies des salons funéraires et travaux réalisés par ses soins à l’agence de [Localité 11] (pièce n°40).

Contrairement à ce que soutient la société, le faible nombre de cercueils préparés par M. [K] sur la période de février à septembre 2021 (106 cercueils représentant une centaine d’heures en 6 mois) n’est pas de nature à contredire la surcharge de travail alléguée.

Il appert que la grande diversité des missions dévolues au salarié est corroborée au premier chef par les stipulations de son contrat de travail ci-dessus visées, mais également par les comptes rendus d’activité particulièrement détaillés faisant état d’un nombre important de déplacements de M. [K] qui se trouvait en charge des mises en bière, des préparations de cercueils, de la direction des cérémonies funéraires, de l’ouverture et du nettoyage, voire de travaux de réfection des cercueils et caveaux, des démarches administratives auprès des mairies mais également de l’entretien des salons funéraires, véhicules de l’entreprise et espaces verts ainsi que de la commande d’accessoires funéraires et produits divers liés à l’activité professionnelle.

La société Le Boedec ne conteste ni la diversité des missions attribuées au salarié, ni avoir eu connaissance des décomptes de temps de travail mentionnés dans les comptes rendus d’activité établis et transmis régulièrement par M. [K].

C’est donc vainement que la société s’évertue à minimiser la charge de travail du salarié et prétend que ce dernier n’a jamais alerté son employeur, alors même qu’il appartenait à l’employeur dans le cadre de son obligation de préservation de la santé du salarié de s’enquérir de sa charge de travail et d’en assurer un suivi, tandis qu’il est objectivement établi que l’intéressé réalisait de nombreux week-ends d’astreinte, de sorte qu’il travaillait de façon récurrente plus de 10 jours successifs et plus de 48 heures par semaine, sans bénéficier des jours de repos auxquels il pouvait légalement prétendre.

Eu égard aux précédents développements consacrés au non-respect des temps de repos résultant de dépassements récurrents des durées maximales de travail, la surcharge de travail dénoncée est avérée et constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant de la dégradation de l’état de santé de M. [K], la société Jo Le Boedec justifie de l’organisation d’une visite médicale lors de l’embauche du salarié en avril 2019 (pièce n°2 société) et soutient que l’unique arrêt de travail de M. [K] faisait suite à la procédure de licenciement, sans lien avec ses conditions de travail.

Pour sa part, le salarié verse aux débats :

— Des justificatifs de déplacements professionnels au sein des quatre départements bretons (22, 29, 35, 56) effectués sur la base d’un formulaire d’autorisation dédié, en application de l’article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19 (pièces n°30 et 31) ;

— Différents documents à caractère médical et psychologique établis sur la période du 24 septembre au 16 octobre 2021, soit postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire le 20 septembre 2021: un arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle, des factures émanant d’une psychologue clinicienne, un courrier d’adressage ainsi qu’une ordonnance d’antidépresseurs et attestations d’ordre médical (pièces n°14 à 22).

Le médecin traitant du salarié certifie notamment le 16 octobre 2021 'avoir vu en consultation M. [K] [E] dernièrement dans le cadre d’une souffrance majeure au travail ; le patient a bénéficié dans ces circonstances d’un arrêt de travail, notamment les 23/9/21 et 29/9/21 compte tenu de l’épuisement psychique extrême avec propos dépressifs et anxieux insomnie, troubles alimentaires complètement inhabituels chez ce patient. Cet état est rapporté par le patient par la non reconnaissance à sa juste valeur de son travail ; à noter qu’il a été licencié alors qu’il est en arrêt de travail. Le patient doit suivre un traitement psychotrope'.

Mme [U], psychologue clinicienne, certifie le 15 octobre 2021 'avoir reçu en séance de soutien M. [K] [E]. En effet, il avait entre autres un sentiment de grand découragement face à la multiplicité des tâches qu’il devait accomplir sur son lieu de travail.

Il regrettait notamment un manque de formation et d’encadrement lui procurant un sentiment de grande solitude. Il avait à coeur de donner le maximum de ses capacités pour accomplir au mieux son travail. Il présente, suite à son licenciement, un grand désarroi et profonde incompréhension face à ce qu’il considère comme une sanction non méritée.

M. [K] est profondément déstabilisé.

Il a perdu le sommeil et il est envahi par des affects très négatifs remettant en cause son image de soi. Conseils lui sont donnés de consulter son médecin traitant'.

Il est ainsi objectivement établi que la surcharge de travail imposée à M. [K] a entraîné une dégradation de son état de santé, 'l’épuisement psychique extrême ' ou encore les 'troubles alimentaires complètement inhabituels chez ce patient’ relevé par le médecin traitant du salarié dans son certificat daté du 16 octobre 2021, peu important qu’il soit postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement, ne procédant pas des seules doléances du patient mais d’un diagnostic à caractère médical en lien avec l’expression d’une souffrance au travail.

Dans ces conditions, le manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité étant caractérisé au même titre que le préjudice qui en est résulté pour le salarié, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné la société Le Boedec à payer à M. [K] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

8- Sur la contestation du licenciement pour faute grave

8-1 Sur le licenciement verbal

Conformément aux articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et doit être notifié par écrit à la suite d’un entretien préalable.

Selon l’article L. 1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Il résulte de ce dernier texte que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc. 6 décembre 2023 – Pourvoi n°22-20.414).

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, cette date correspondant en principe au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Soc., 6 mai 2009, n°08-40.395)

En l’absence de lettre de licenciement, constitue un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’annonce par l’employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement au salarié, et ce peu importe la véracité des motifs à l’origine de la décision de mettre un terme à la relation de travail.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc. 6 décembre 2023, pourvoi n°22-20.414, Soc., 26 mars 2025, pourvoi n° 23-23.625).

Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’établir la réalité du prononcé d’un licenciement, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, la lettre portant convocation à un entretien préalable du 20 septembre 2021 est rédigée comme suit : 'Monsieur, compte tenu des faits qui se sont produits lors du convoi de Madame [A] [Z] qui a eu lieu le samedi 11 septembre 2021, vous voudrez bien vous présenter le jeudi 30 septembre 2021 à 14h30 dans les locaux de l’établissement de [Localité 9], [Adresse 1] pour un entretien avec M. [V] [W], dirigeant, entretien au cours duquel vous serez invité à fournir toutes explications sur le fait reproché.

[…]

Pour rappel, la famille de Mme [A] avait choisi au cours de l’organisation des obsèques un cercueil de type Tonin, un capiton 'Capella’ ainsi qu’une croix fine avec Christ à apposer sur le cercueil.

Le jour du convoi, l’équipe de porteurs est arrivée au lieu même de la mise en bière, à sortir le cercueil du corbillard, la famille présente a constaté que le cercueil n’était pas celui choisi.

La plaque d’identité était correcte mais le cercueil et l’emblème n’étaient pas les bons.

Il est inadmissible qu’une telle situation se produise au sein de nos établissements.

Il s’agit là d’un manque de professionnalisme de votre part, ce qui est intolérable et incompatible avec les valeurs de notre entreprise.

Lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne de l’entreprise.

Votre comportement entache la confiance que l’entreprise vous accorde et altère définitivement les relations de travail.

Veuillez agréer (…)' (pièce n°5 salarié).

La société appelante soutient que 'la lettre de convocation du 20 septembre 2020 ne notifie pas le licenciement. Si l’employeur exprime une appréciation sur la faute commise, force est de constater qu’il ne rompt pas le contrat (…)'. Il ajoute que l’éventuelle sanction serait celle d’une irrégularité de procédure mais pas l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et qu’en tout état de cause, il aurait pu modifier son appréciation à la suite de l’entretien auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Sur ce dernier point, il sera rappelé qu’à la date fixée pour l’entretien (30 septembre 2021), M. [K] se trouvait en arrêt de travail.

En outre, la formulation employée par le rédacteur de la lettre censée se limiter à une convocation à un entretien préalable est dénuée d’ambiguïté sur la position de l’employeur consistant à analyser les faits comme relevant d’une situation qui 'altère définitivement les relations de travail', manifestant ainsi la volonté de la société Le Boedec de mettre fin au contrat de travail, l’adverbe 'définitivement’ signifiant 'de façon définitive’ et ayant pour synonymes 'irrémédiablement’ ou encore 'irrévocablement’ étant parfaitement clair quant à l’issue de la relation de travail.

L’annonce ainsi faite par l’employeur dans son courrier du 20 septembre 2021 de ce qu’il considérait que les relations de travail étaient 'définitivement altérées’ par suite des faits énoncés dans cette même lettre et reprochés au salarié, caractérise la notification d’une décision irrévocable de licencier M. [K] avant toute notification écrite et motivée du licenciement, de telle sorte que, sans qu’il soit utile d’entrer plus avant dans le débat relatif au motif de la rupture, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qui concerne l’indemnisation allouée à M. [K] en application de l’article L1235-3 du code du travail, que les premiers juges ont justement évaluée, compte-tenu des circonstances de la rupture, à 5.660,48 euros correspondant à 3,5 mois de salaire (salaire moyen des six derniers mois: 1.660,48 euros), étant ici rappelé que le salarié avait 3,5 années d’ancienneté dans l’entreprise.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société Le Boedec à payer à M. [K] les sommes suivantes:

—  1 111,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail,

—  3 234,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, par application des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail,

—  324,45 euros bruts de congés payés afférents.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, la société Le Boedec sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations services à M. [K] dans la limite de six mois.

8-2 Sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

En l’espèce, le licenciement de M. [K] est intervenu de façon particulièrement brusque, l’employeur ayant estimé utile alors qu’il se devait de recueillir les explications du salarié avant toute décision de nature disciplinaire, d’adresser à l’intéressé le 20 septembre 2021 un pseudo courrier de convocation à un entretien préalable, tout en scellant dès cette date le sort du contrat de travail puisqu’il annonçait que les relations de travail étaient 'définitivement altérées'.

Il est établi que cette situation a eu des répercussions directes sur la santé du salarié, puisque ce dernier était placé en arrêt de travail par son médecin traitant le 24 septembre 2020, soit quatre jours après le courrier susvisé et que cet arrêt sera prolongé jusqu’au 12 novembre 2021, de sorte qu’il s’étalera sur une période de plus d’un mois et demi et donnera lieu au constat par le même médecin d’un 'épuisement psychique extrême’ en lien avec l’expression d’une situation de souffrance professionnelle, tandis que la psychologue clinicienne qui suivait le salarié à la même période évoque l’expression par l’intéressé 'd’un grand désarroi et – d’une – profonde incompréhension face à ce qu’il considère comme une sanction non méritée'.

Il eût été parfaitement loisible à l’employeur, qui a cependant fait le choix délibéré d’exprimer dès le 20 septembre 2020 son analyse unilatérale de relations de travail définitivement altérées, de respecter la procédure de licenciement et singulièrement de donner place au dialogue nécessaire et voulu par le législateur, avant toute manifestation d’une volonté de rompre le contrat de travail.

Ces circonstances particulières qui entourent le licenciement lui confèrent un caractère à la fois brusque et vexatoire qui a été la source pour M. [K] d’un préjudice distinct de celui né de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et qui justifie la condamnation de la société Le Boedec à lui payer de ce chef la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

9- Sur la demande d’indemnisation au titre du non-respect du maintien des garanties santé-prévoyance

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

M. [K] ne saurait valablement dénoncer un 'défaut de déclaration de l’arrêt de travail à la prévoyance’ dès lors qu’il ressort expressément du formulaire de la société AG2R La Mondiale 'demande de prestations arrêt de travail’ daté du 23 décembre 2021 que la société Jo Le Boedec a régulièrement procédé à la déclaration de l’arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle du salarié sur la période du 24 septembre au 5 octobre 2021 (pièce n°22 société).

Il sera en outre relevé que le salarié ne prétend, ni ne démontre, ne pas avoir été rempli de ses droits et ne justifie de surcroît d’aucun préjudice.

Partant, M. [K] sera débouté de sa demande indemnitaire, par voie d’infirmation du jugement.

10- Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

11- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Jo Le Boedec, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [K] une indemnité d’un montant de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes mais uniquement en ce qu’il a condamné la société Le Boedec à payer à M. [K] les sommes de 2.000 euros au titre du non-paiement des périodes d’astreintes et 1.000 euros au titre du non-respect du maintien des garanties de prévoyance, ainsi qu’en ce qui concerne le quantum des sommes allouées au titre du non-respect de la réglementation sur la durée du travail et du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

Statuant de nouveau et y additant,

Déboute M. [K] de ses demandes indemnitaires au titre du non-paiement des périodes d’astreinte et du non-respect du maintien des garanties santé prévoyance ;

Condamne la société Le Boedec à payer à M. [K] les sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales, avec capitalisation des intérêts annuels ;

Condamne la société Le Boedec à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations services à M. [K] dans la limite de six mois ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Déboute la SAS Le Boedec de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Le Boedec à payer à M. [K] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS Le Boedec aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président