03 OCTOBRE 2023

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/00957 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSYU

S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

/

[N] [P]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 01 avril 2021, enregistrée sous le n° f 19/00426

Arrêt rendu ce TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par M^e Andéol LEYNAUD de la SCP VIGNANCOUR ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [N] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Charlotte BLAIZIN, avocat suppléant M^e Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M^me NOIR, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 12 juin 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] a été embauchée par la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin au poste d’agent de production par contrat de travail à durée déterminée du 07 avril au 31 décembre 2015.

Le 01 janvier 2016, les parties ont signé un contrat à durée indéterminée.

A compter du 12 mai 2016, Mme [P] a été placée en arrêt de travail, jusqu’au 04 octobre 2016.

Le 05 octobre 2016, la salariée a repris son poste de travail à temps partiel thérapeutique.

Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie pour « troubles anxiodépressifs » à compter du 28 octobre 2016.

Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental jusqu’au 31 décembre 2018.

Aux termes d’une visite médicale du 02 janvier 2019, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise de son poste sans contre-indication.

Mme [P] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 01 au 31 mars 2019.

Le 02 avril 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail dans les termes suivants : « Inapte au poste de conducteur GMT dans le service 409/GRV/DOMF/OEU1/GRV/O/FAB.

Le salarié reste apte sur un poste respectant les restrictions suivantes :

Contre-indication au port, répété, prolongé ou cadencé de charges supérieures 8 kilos, notamment si associé à des changements de niveaux et postures en extension.

Contre-indication aux postures en flexion, rotation, torsion ou hyperextension du tronc et des épaules.

Contre-indication à la station debout, fixe ou à la station assise supérieure à 1h consécutive,

Nécessité d’une alternance posture, assise et debout.

Contre-indication à la conduite d’engin et machine autoportée

Contre-indication au travail de nuit et aux rotations en équipe alternante, nécessité d’un horaire fixe ou en 2x4.

Contre-indications aux activités de production ou de services à forte charge mentale ou contrainte relationnelles telles que tâches en relation avec flux et les contraintes de production, gestion de poly, activités simultanées, polyvalences fractionnées sur la durée du poste’ ».

Par lettre recommandée avec accusé réception du 03 juin 2019, la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin a notifié à Mme [P] les motifs s’opposant à son reclassement.

Le 07 juin 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 21 juin 2019.

Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 26 juin 2019 rédigé ainsi :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement qui s’est déroulé le vendredi 21 juin 2019 à 16h00. Pour cet entretien, vous n’étiez pas accompagnée.

L’entreprise se trouve en effet aujourd’hui dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement compte tenu des faits suivants, que nous vous rappelons.

Nous vous prions de trouver ci-dessous l’ensemble des démarches que nous avons effectuées :

Le 2 avril 2019, lors de la visite médicale d’aptitude, le Médecin du travail du site des [Localité 5] concluait à votre inaptitude partielle et mentionnait :

« Inapte au poste de conducteur GMT dans le service 409/GRV/DOMF/OEU1/GRV/O/FAB.

Le salarié reste apte sur un poste respectant les restrictions suivantes :

Contre-indication au port, répété, prolongé ou cadencé de charges supérieures 8 kilos, notamment si associé à des changements de niveaux et postures en extension.

Contre-indication aux postures en flexion, rotation, torsion ou hyperextension du tronc et des épaules.

Contre-indication à la station debout, fixe ou à la station assise supérieure à 1h consécutive,

Nécessité d’une alternance posture, assise et debout.

Contre-indication à la conduite d’engin et machine autoportée

Contre-indication au travail de nuit et aux rotations en équipe alternante, nécessité d’un horaire fixe ou en 2x4.

Contre-indications aux activités de production ou de services à forte charge mentale ou contrainte relationnelles telles que tâches en relation avec flux et les contraintes de production, gestion de poly, activités simultanées, polyvalences fractionnées sur la durée du poste’ ».

À l’issue de cette visite médicale d’aptitude et face aux diverses restrictions, nous avons eu un entretien avec vous le 2 avril 2019. Cet entretien a permis de clarifier avec vous les différentes étapes suite à la mise en place de la procédure de reclassement.

Nous avons engagé des recherches d’un poste de reclassement sur l’ensemble des établissements de la MFPM et des sociétés françaises du Groupe Michelin, correspondant à vos aptitudes physiques. Nous vous en avons informé par courrier recommandé avec accusé de réception le 03 avril 2019.

Par ce courrier, nous vous interrogions sur votre disponibilité géographique. Nous avons reçu une réponse de votre part par courrier recommandé le 15 avril 2019, précisant que vous étiez mobile sur le département du Puy-de-Dôme.

En parallèle et conformément à la législation, nous avons sollicité l’avis des délégués du personnel dans le cadre de la recherche de reclassement que nous avons engagée. Cet avis a été donné lors de la réunion ordinaire des délégués du personnel du 18 avril 2019.

Aucun des sites et sociétés du Groupe en France consulté n’est en mesure de vous proposer un poste correspondant à votre aptitude physique.

De plus, suite à un bilan de compétences que vous avez réalisé en fin d’année 2018, vous avez rencontré notre référent maintien en emploi avec qui vous avez pu échanger sur une éventuelle reconversion professionnelle.

En conséquence, l’ensemble des démarches que nous avons entreprises dans le cadre de votre reclassement dans notre Groupe n’ayant pu aboutir, nous avons le regret de vous signifier par la présente, votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique.

Conformément aux nouvelles dispositions de l’article L.1226- 4 du Code du travail, votre préavis ne sera pas exécuté et votre contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

En conséquence, votre licenciement sera effectif au 28 juin 2019.

À cette date, nous procéderons donc à votre règlement et nous vous enverrons votre certificat de travail, votre attestation pôle emploi et votre solde de tout compte dans les meilleurs délais.

Nous tenons aux effets personnels à votre disposition et vous devrez nous restituer votre badge dans les meilleurs délais.

Vous trouverez ci-joint au présent courrier une information relative à la portabilité de vos droits en matière de complémentaire santé et prévoyance. »

Mme [P] a saisi le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand le 03 septembre 2019.

Par jugement du 01 avril 2021, le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— dit et jugé les demandes de Mme [P] recevables et partiellement fondées ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est nul ;

— condamné la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Mme [P], les sommes de :

—  3.000 euros à titre d’indemnité de préavis, outre ;

—  388,37 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10.566,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [P] de ses autres demandes ;

— débouté la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin de ses demandes ;

— ordonné le remboursement par la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [P], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— condamné la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin aux dépens.

La Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin a interjeté appel de ce jugement le 26 avril 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 mai 2023 par la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 novembre 2021 par Mme [P] ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 mai 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes du 01 avril 2021 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [P] est nul ;

— l’a condamnée à 3,883,72 euros à titre d’indemnité de préavis et à 399,37 euros à titre des congés payés afférents ;

— l’a condamnée à 10.556,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— l’a condamnée à 1.000 euros au titre de l’article 700 ;

— ordonné son remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [P] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois ;

— l’a condamnée aux dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses autres demandes ;

Ce faisant et statuant à nouveau :

— déclarer que la procédure de constat d’inaptitude prévue à l’article R.4624-42 du Code du travail a été respectée par le médecin du travail ;

— déclarer que l’avis d’inaptitude est définitif et régulier tant sur le fond que la forme ;

— déclarer qu’elle a mené une recherche de reclassement loyale et sérieuse et qu’elle établit l’impossibilité d’avoir pu reclasser la salariée ;

— déclarer le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [P] bien fondé et justifié ;

— déclarer que les conséquences d’un licenciement nul ne peuvent intervenir et lui être opposables ;

De surcroît :

— débouter Mme [P] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral ou de l’exécution déloyale du contrat de travail et de licenciement nul subséquent ;

— condamner Mme [P] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, Mme [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand le 01 avril 2021, en ce qu’il a jugé que son licenciement était nul ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand le 01 avril pour le surplus ;

Et en conséquence,

A titre principal,

— requalifier son licenciement pour inaptitude physique en un licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement pour inaptitude physique en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas,

— condamner la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à lui payer et porter les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins exécution déloyale de son contrat de travail : 24.000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS ;

— indemnité compensatrice de préavis : 3.883,72 euros bruts ;

— congés payés afférents : 388,37 euros bruts ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire,

— à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 24.000 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS ;

— à titre subsidiaire, dommages et intérêts (préjudice réellement subi) : 18.442,82 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS : 8.442,82 nets de toutes charges sociales, CSG et CRDS, au titre du préjudice économique subi et 10.000 euros nets de toutes charges sociales, au titre du préjudice moral subi ;

— à titre infiniment subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application du barème de l’article L.1235-3 du Code du travail (5 mois) : 9.709,30 euros nets de toutes charges, CSG et CRDS ;

— article 700 du Code de procédure civile : 4.000 euros :

— intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— ordonner la remise de l’ensemble de ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir, la Cour de céans se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— condamner la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin aux entiers dépens ;

— débouter la Sca Manufacture Française des Pneumatiques Michelin de l’ensemble de ses demandes.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version antérieure à la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon ce même article, dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L1152-3 du code du travail : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

A l’appui des manquements relevant d’un harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants :

— dès 2016, elle a été victime de 'crises de larmes sur son lieu de travail'

— du 12 mai au 4 octobre 1016, elle a été placée en arrêt de travail pour des troubles anxiodépressifs et hospitalisée dans le service de neuropsychiatrie de la clinique [7]

— à sa reprise en mi-temps thérapeutique, le médecin du travail a constaté 'un épuisement physique impactant ses capacités aux postes’ le 28 octobre 2016

— cet épuisement physique et moral était lié au rythme de travail qui lui était imposé et à la pression exercée sur elle ainsi qu’à l’acharnement de ses collègues de travail (de service et d’îlot de travail)

— à bout de forces, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie pour troubles anxiodépressifs du 28 octobre 2016 jusqu’au 3 mars 2017

— cette situation l’a contrainte à consommer des antidépresseurs sur prescription de son médecin psychiatre à sa sortie de la clinique

— durant son congé de maternité du 12 juillet 2017 au 31 mars 2018, l’employeur lui a payé 100 % de son salaire pendant plusieurs mois alors qu’elle était en congé de maternité ce qui a généré un indu très important qu’elle a dû rembourser sur ses salaires de mars 2018 à janvier 2019

— lors de son retour dans l’entreprise le 2 janvier 2019 après trois ans d’absence, l’employeur a décidé de la replacer sur le même îlot de travail qu’auparavant alors qu’il savait qu’elle avait rencontré de nombreux problèmes avec certains collègues de travail et notamment avec M. [C] [Y]

— au cours de cette reprise, elle a alerté son manager, Mme [L], et le responsable des ressources humaines, des difficultés avec ses collègues et notamment avec Monsieur [C] [Y]

— lors de cette reprise au bout de trois ans, l’employeur a décidé de la faire bénéficier d’une formation de deux semaines seulement alors que cette formation est normalement de six mois lors de la prise de poste

— de plus, cette reprise (sur le poste de travail, avec la gestion de trois machines, les mêmes horaires de travail et les mêmes collègues) n’était pas conforme aux recommandations du médecin du travail qui avait indiqué le 25 septembre 2018 dans un échange avec son médecin traitant que la reprise sur un poste de production avec la contrainte horaire et la charge mentale liée à la gestion de plusieurs machines ne serait pas pérenne au regard de l’antériorité et des réticences du médecin psychiatre

— au cours de cette reprise, elle a été contrainte d’alerter Mme [L] et le responsable des ressources humaines sur ses difficultés, notamment avec M. [Y]

— elle a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 6 février 2019

— du 1er mars au 31 mars 2019 elle a été placée en arrêt maladie puis hospitalisée au CHU suite à une violente altercation imputable à son collègue M. [I] [K] qui l’a rabaissée devant l’ensemble de l’équipe à la fin du mois de février 2019 en lui tenant les propos suivants : ' tu es déplorable’ ; ' tu ne fais que chialer auprès du RF contre [C] [[Y]]', ' tu n’es qu’une incapable'

— cette altercation n’était pas la première

— elle a immédiatement informé sa responsable, Mme [L] de ce nouvel événement, laquelle lui a seulement répondu qu’elle devait faire des efforts pour se faire apprécier de ses collègues de travail

— l’employeur n’a pas diligenté une enquête à la suite de la dénonciation du harcèlement moral faite par son médecin psychiatre, le Docteur [G] [B], par courrier du 1er mars 2019 adressé au médecin du travail qui mentionne l’existence de tensions avec des collègues

— ses problèmes de dos se sont aggravés du fait du rythme de travail qui lui était imposé

— le 21 mars 2019, son manager Mme [L] a rédigé un mail adressé au responsable des ressources humaines et transmis au médecin du travail le 25 mars 2019 comportant des affirmations fallacieuses et infondées, la dénigrant

— elle a été obligée d’attendre plusieurs mois pour obtenir ses documents de fin de contrat

— le comportement de ses collègues de travail, de ses responsables et donc de son employeur, de par son inaction, ainsi que ses conditions de travail, ont conduit à une dégradation de son état de santé psychique et physique

— l’employeur a mis en place au cours de la relation de travail des méthodes de gestion qui ont été génératrices de stress pour elle et ont aggravé son état psychique et physique

— l’inaptitude est en lien avec le comportement de l’employeur.

Les pièces produites aux débats ne permettent pas d’établir que la salariée a fait l’objet de pressions de la part de l’employeur sur son rythme de travail, de comportements ou paroles de la part de ses collègues susceptibles de caractériser un acharnement, qu’elle a alerté l’employeur de difficultés avec ses collègues – hormis pour ce qui concerne l’altercation avec M. [Y] le 1er mars 2019 – que cette altercation n’était pas la première, qu’elle aurait du normalement bénéficier de 6 mois de formation à son retour dans l’entreprise le 2 janvier 2019 ou encore qu’elle a dénoncé à l’employeur des faits de harcèlement moral.

En revanche, parmi les faits invoqués par la salariée, les faits suivants sont établis :

— le 22 avril et le 11 mai 2016, Mme [N] [P] a fait une crise de larmes sur son lieu de travail, ce qui ressort de son dossier médical auprès du service de santé au travail

— a été placée en arrêt de travail le 12 mai 2016 et a été hospitalisée à la clinique [7] du 4 juillet 2016 au 3 août 2016

— le 28 octobre 2016, le médecin du travail a relevé au cours d’un rendez-vous de suivi médical que la salariée se plaignait d’un épuisement physique impactant ses capacités au poste et elle a immédiatement été déclarée inapte temporairement à son poste et placée en arrêt de travail en raison d’un syndrome anxiodépressif, ce qui ressort du dossier médical et de l’avis d’arrêt de travail initial

— cet arrêt de travail a été renouvelé jusqu’au 3 mars 2017 pour ' troubles neuropsychiques nécessitant une réadaptation sociale'

— durant son congé de maternité du 12 juillet 2017 au 31 mars 2018, l’employeur lui a payé 100 % de son salaire pendant plusieurs mois alors qu’elle était en congé de maternité, ce qui a généré un indu qu’elle a dû rembourser

— lors de son retour dans l’entreprise le 2 janvier 2019 après trois ans d’absence depuis son arrêt maladie pour congé pathologique le 4 mars 2017, l’employeur avait initialement prévu de la faire bénéficier d’une formation de reprise de deux semaines, finalement rallongée à cinq semaines sur demande de la salariée, ce qui résulte d’un courriel de Mme [V] [L] datée du 21 mars 2019

— à sa reprise le 2 janvier 2019, elle a réintégré son poste comportant la gestion de trois machines, avec les mêmes horaires de travail et les mêmes collègues

— le 6 février 2019, Mme [N] [P] a été reçue par le service de santé au travail où elle a déclaré ressentir une ' sensation de tête lourde, mouvements ralentis, engourdissement niveau des membres supérieurs et inférieurs’ ainsi qu’une asthénie depuis sa reprise de travail le 2 janvier 2019 et elle a été orientée vers le service des urgences

— le 1er mars 2019 la salariée a eu ' un échange animé’ avec M. [I] [K], agent de production, ce qui résulte de l’attestation de ce dernier produite par la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin

— elle a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2019 jusqu’au 31 mars 2019, ce qui résulte de l’attestation de paiement des indemnités journalières produite en pièce 9 par Mme [P] et a été hospitalisée du 4 mars au 22 mars 2019 au CHU de [Localité 2] dans le service de médecine physique et réadaptation pour bénéficier d’une prise en charge rééducative dans le cadre de douleurs chroniques de la charnière thoraco-lombaire

— le médecin psychiatre de Mme [N] [P] a écrit au médecin du travail le 1er mars 2019 pour demander, après avoir indiqué que le maintien sur son poste actuel en 3x8 lui semblait difficile à tenir et que cette dernière rapportait également l’existence de 'tensions avec des collègues', s’il était possible 'que par rapport à ses soucis de santé actuels son activité soit organisée sur des horaires de journée et un site différent’ (pièce 12 de la partie intimée)

— l’employeur a été informé de l’altercation avec M. [Y] le jour même à 8 heures, ce qui ressort de courriel du 21 mars 2019 de Mme [L] déjà cité

— Mme [N] [P] a été déclarée inapte par le médecin du travail à l’issue de l’arrêt de travail du 1er au 31 mars 2019.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Cependant, la cour relève avec la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, laquelle conteste tout harcèlement moral, que :

— selon le compte rendu figurant dans le dossier du service de santé au travail, la crise de larmes du 11 mai 2016 est liée à 'un état anxieux sur personnalité pathologique’ et non pas aux conditions de travail de la salariée

— plusieurs autres pièces versées aux débats confirment que Mme [P] souffrait d’anxiété, d’épuisement et de stress ainsi que de variations de l’humeur et d’une irritabilité, ce qui ressort à la fois du dossier médical auprès de la médecine du travail, lequel comporte la mention suivante relative à l’entretien de pré reprise : 'tjs aussi speed', mais également du compte rendu de formation établi par Mme [L] le 1er février qui relève en point de vigilance : 'gestion du stress lors des démarches dégradées’ et 'sur la maîtrise de soi afin de ne pas monter en pression. [N] doit apprendre à se canaliser'

— en revanche, aucune pièce médicale ne fait le lien entre cet état de santé psychologique dégradé et les conditions de travail de la salariée

— il résulte de l’attestation d’un témoin direct de l’altercation avec M. [Y] le 1er mars 2019 que Mme [N] [P] n’a pas été violemment agressée par ce dernier et qu’au contraire, c’est bien la salariée qui a réagi vivement aux reproches que lui adressait son collègue sur la qualité de ses relèves

— contrairement à ce que soutient Mme [N] [P], il ressort du compte rendu d’hospitalisation du CHU de [Localité 2] et d’un courriel de Mme [L] du 1er mars 2019 que son arrêt de travail du 1er mars 2019 était déjà programmé avant l’altercation avec M. [Y], qui plus est pour un motif sans aucun lien avec cet incident mais en raison de douleurs rachidiennes

— l’indu généré par le paiement de 100% du salaire durant le congé de maternité procède manifestement d’une erreur de la part de l’employeur qui lui a d’ailleurs accordé une prime exceptionnelle de 500 euros au mois de février 2019 à titre de 'geste'

— à son retour de congé parental, Mme [N] [P] a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail le 4 janvier 2019, l’avis mentionnant : 'pas de contre-indication à la reprise du travail aux conditions habituelles du poste’ de sorte qu’il ne peut être valablement soutenu que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail

— le courriel de Mme [L] du 21 mars 2019 adressé au responsable des ressources humaines pour relater, de façon neutre et argumentée, les difficultés relationnelles rencontrées par Mme [N] [P] depuis son retour de congé parental ne comporte aucun terme dénigrant.

En outre, il résulte des pièces versées aux débats que :

— si Mme [N] [P] a déclaré au médecin du travail le 28 octobre 2016 qu’elle était en état d’ 'épuisement physique', cet état ne peut être assurément pas être attribué au rythme de travail imposé par l’employeur, à la pression exercée sur elle ainsi qu’à l’acharnement de ses collègues de travail à son égard dans la mesure où le médecin du travail avait déjà relevé, lors de la visite médicale de pré reprise du 3 octobre 2016, l’existence de troubles du sommeil toujours présents et d’épisodes de fatigue en fonction de la journée, raison pour laquelle il l’avait déclarée apte dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique par demi journée de 8h à 12h

— dans ces conditions, le syndrome anxiodépressif ayant justifié l’arrêt de travail du 28 octobre 2016 ne peut pas non plus être imputé au rythme de travail imposé par l’employeur, à la pression exercée sur elle ainsi qu’à l’acharnement de ses collègues de travail à son égard, étant ici rappelé qu’aucun de ces faits n’est établi

— contrairement à ce que soutient Mme [N] [P], le Docteur [G] [B], médecin psychiatre, n’a pas dénoncé à l’employeur des faits de harcèlement moral dans son courrier du 1er mars 2019 par lequel, bien qu’évoquant les 'tensions avec les collègues’ rapportées par Mme [P], elle met surtout en avant l’état de santé physique et psychique fragile de la salariée (douleurs, fatigue, trouble de l’attention, irritabilité)

— le retard de transmission des documents de fin de contrat ne peut caractériser un fait de harcèlement moral dans la mesure où il est postérieur au licenciement

— le compte rendu d’hospitalisation de Mme [N] [P] du 4 au 22 mars 2019 ne mentionne pas que le rythme de travail de cette dernière est à l’origine d’une aggravation de ses douleurs au dos existantes depuis l’enfance

— à l’issue de l’arrêt de travail justifié par les douleurs chroniques de la charnière thoraco-lombaire, Mme [N] [P] a été déclarée inapte à son poste dans les termes rappelés ci-dessus

— la nature des contre-indications mentionnées par le médecin du travail dans cet avis démontre que l’inaptitude est en lien avec les douleurs rachidiennes et non pas avec un harcèlement moral

— toutes les préconisations du médecin du travail ont été respectées par l’employeur.

La société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin justifie ainsi que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sera donc confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [N] [P] fait valoir l’employeur n’a pas protégé sa santé physique et psychique, manquant ainsi à son obligation de sécurité et que les faits invoqués au soutien du harcèlement moral constituent à tout le moins des agissements fautifs de la part de l’employeur.

Cependant, il résulte des motifs ci-dessus que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que tous les faits invoqués au soutien du harcèlement moral ne sont pas matériellement établis ou sont sans lien avec les conditions de travail de Mme [P].

En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement :

— Sur la demande de nullité du licenciement :

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Mme [N] [P] fait tout d’abord valoir que, la procédure étant irrégulière, son inaptitude n’a pas été régulièrement constatée et qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé.

Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté la procédure contradictoire prévue par l’article R4624-42 du code du travail et par les articles L4624-3 à 5 dans la mesure où elle n’a jamais été invitée à participer à l’étude de poste ou à l’étude de ses conditions de travail avant que le médecin ne se prononce sur son inaptitude.

Elle reproche également à l’employeur de ne pas lui avoir transmis copie de ses éventuels échanges avec le médecin du travail.

Elle fait également valoir que la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin ne rapporte pas la preuve de l’existence d’échanges avec le médecin du travail.

Cependant, l’employeur fait justement valoir qu’il résulte de l’article R4624-45 du code du travail dans ces dispositions issues du décret n°2017-1698 du 15 décembre 2017 que l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater l’inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié, d’une contestation devant le conseil des prud’hommes statuant en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis et qu’en l’absence d’un tel recours, cet avis s’impose aux parties.

Or, en l’espèce, aucun recours n’a été formé dans le délai de 15 jours prévu à l’article R4624-45 du code du travail contre l’avis d’inaptitude du 2 avril 2019 rendu par le médecin du travail, lequel mentionnait bien les voies et délais de recours.

Par conséquent, cet avis s’impose à la cour, que la contestation de Mme [N] [P] concerne les éléments purement médicaux, l’étude de poste ou encore les échanges du médecin du travail avec l’employeur dont l’objet est, selon l’article R4624-42 du code du travail, de faire valoir les observations de ce dernier sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

En conséquence et faute d’avoir contesté l’avis d’inaptitude dans les formes et délais requis, Mme [N] [P] est mal fondée à se prévaloir aujourd’hui d’une irrégularité de la procédure de déclaration d’inaptitude pour obtenir la nullité du licenciement.

Mme [N] [P] fait également valoir que le licenciement est nul dans la mesure où son inaptitude découle du harcèlement moral dont elle était victime.

Cependant, il résulte des motifs ci-dessus que de l’inaptitude ne résulte pas d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré, qui a prononcé la nullité du licenciement au motif que l’avis d’inaptitude était ' nul et de nul effet’ sera infirmé de ce chef, ainsi qu’en ce qu’il a condamné la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à payer à Mme [N] [P] la somme de 10'566,18 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— Sur le bien fondé du licenciement :

A titre subsidiaire et dans l’hypothèse où la cour ne retiendrait pas l’existence d’un harcèlement moral, Mme [N] [P] soutient d’abord que l’inaptitude est la conséquence directe des agissements fautifs de l’employeur.

Toutefois, il est jugé ci-dessus quel’inaptitude n’est pas en lien avec une exécution déloyale du contrat de travail par la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin.

En second lieu, Mme [N] [P] fait valoir que la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin n’a pas respecté son obligation de reclassement.

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

En vertu de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable : ' Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application de cet article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'.

Selon l’article L1226-2-1 du code du travail : 'Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Les possibilités de reclassement doivent être étudiées à la date où le licenciement est envisagé.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et appropriées aux capacités du salarié peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement pour inaptitude.

L’employeur est tenu en toute hypothèse de mettre en oeuvre son obligation de reclassement. A défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [N] [P] fait valoir que :

— la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin ne justifie pas de ce qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’était réellement disponible au sein de l’entreprise et qu’elle a été dans l’impossibilité de proposer des emplois appropriés à ses capacités

— un bilan de compétence réalisé à la fin de l’année 2018 démontre qu’elle était compétente pour occuper un poste d’assistante SP (RH) ou d’assistante technique puisqu’elle bénéficiait d’une certification professionnelle de ' chargé de gestion administrative des ressources humaines’ ou un poste de technicien qualité sécurité environnement puisqu’elle était titulaire d’un baccalauréat professionnel ' services en milieu rural’ et d’un brevet de technicien supérieur en économie sociale et familiale

— dès le mois d’avril 2018, l’employeur avait publié sur son site Internet des offres de postes sur le site des [Localité 5] soit un poste d’assistante SP (RH) et un poste de technicien prévention site/ technicien QSE, NRP N, deux postes d’assistante de direction sur le site des [Localité 4] et 1 poste d’assistante de groupe NRP O sur le site de [Localité 6]

— ces postes disponibles correspondaient à ses compétences et étaient compatibles avec les préconisations du médecin du travail

— pour autant, ils ne lui ont pas été proposés.

La société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin soutient qu’elle a mené une recherche loyale et sérieuse de reclassement et répond sur ces points que :

— l’obligation de recherche de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat

— elle a mené sa recherche de reclassement au sein de tous ses établissements et des sociétés françaises du groupe

— si le bilan de compétence réalisé par Mme [N] [P] a pu faire ressortir des pistes de postes pouvant susciter son intérêt, cela ne signifie pas pour autant que ces postes étaient en adéquation avec l’intégralité des restrictions médicales émises par le médecin du travail

— sur ce point, les métiers cités par la salariée sont incompatibles avec la contre-indication à la station debout fixe ou à la station assise supérieure à une heure consécutive, à la nécessité d’une alternance posture assise et debout ainsi qu’aux activités de production de services à forte charge mentale et contrainte relationnelle

— en proposant ces postes à la salariée elle aurait violé son obligation de sécurité.

Il résulte des termes de l’avis d’inaptitude restitués ci-dessus que la salariée a été déclaré inapte à son poste mais apte à un poste respectant les restrictions suivantes :

'Contre-indication au port, répété, prolongé ou cadencé de charges supérieures 8 kilos, notamment si associé à des changements de niveaux et postures en extension.

Contre-indication aux postures en flexion, rotation, torsion ou hyperextension du tronc et des épaules.

Contre-indication à la station debout, fixe ou à la station assise supérieure à 1h consécutive,

Nécessité d’une alternance posture, assise et debout.

Contre-indication à la conduite d’engin et machine autoportée

Contre-indication au travail de nuit et aux rotations en équipe alternante, nécessité d’un horaire fixe ou en 2x4.

Contre-indications aux activités de production ou de services à forte charge mentale ou contrainte relationnelles telles que tâches en relation avec flux et les contraintes de production, gestion de poly, activités simultanées, polyvalences fractionnées sur la durée du poste’ ».

L’employeur ne conteste pas que Mme [N] [P] disposait des compétences pour occuper les postes d’assistante SP (RH), de technicien prévention site/ technicien QSE, NRP N, d’assistante de direction et d’assistante de groupe NRP O.

À cet égard, le bilan de compétence réalisé par la salariée au dernier trimestre 2018, 'afin de faciliter son retour dans l’entreprise et de faire le point sur ses compétences et aptitudes, dans un objectif de reclassement interne (voire externe si pas de besoin en interne en adéquation avec les compétences et aptitudes médicales)' avait identifié au moins deux postes susceptibles d’être proposés à la salariée à court terme et ne nécessitant ' pas d’importants besoins de formation si ce n’est l’intégration au service et l’acquisition des spécificités de celui-ci’ à savoir : un poste d’assistante RH ou d’assistante technique.

L’employeur ne conteste pas non plus que ces deux postes étaient disponibles pendant la période de reclassement et il est également constant qu’aucun poste n’a été proposé à la salariée à titre de reclassement.

De même, si l’employeur affirme que 'les restrictions mentionnées dans l’avis d’inaptitude font partie intégrante de ces postes', il n’en rapporte aucune preuve.

La cour relève en outre qu’il n’est ni allégué ni justifié de ce que ces postes ont été soumis au médecin du travail alors que l’employeur peut consulter ce médecin pour un avis complémentaire et que les réponses apportées par ce dernier l, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

De ce fait, la recherche de reclassement n’a pas été loyale et sérieuse et le licenciement se trouve, de ce fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, Mme [N] [P] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail et de l’article L. 1226-2 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause, que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5 du code du travail.

En l’espèce, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis réclamé par Mme [N] [P] n’est pas discuté.

En conséquence la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à payer à Mme [N] [P] la somme de 3 883,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 388,37 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en matière de licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l’article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article :

— pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement

— cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l’article L. 1235-3 :

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n’a pas été mis en place dans une entreprise alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d’ancienneté dans l’entreprise.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

L’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d’État a validé ce barème.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que :

— les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

— le juge du fond, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d’une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, pour condamner l’employeur au paiement d’une somme supérieure au montant maximal prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat’ visée à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée d’emploi.

De ce fait et contrairement à ce que soutient Mme [N] [P], cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi.

Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l’article 24.b de la Charte, n’est pas garanti.

Sur la base d’une ancienneté de 5 ans et 4 mois, d’un salaire moyen de 1 871,84 euros bruts, la cour évalue à la somme de 9 359 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer les préjudices subis du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce non compris l’indemnisation du préjudice moral subi dans la mesure où celui-ci n’est pas établi.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire'.

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [N] [P] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

La société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin sera également condamnée à remettre à Mme [N] [P] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt.

Dans la mesure où il n’y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d’astreinte sera rejetée.

Le jugement sera infirmé sur ce dernier point.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Mme [N] [P] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à lui payer la somme de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [N] [P] est nul ;

— condamné la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à payer à Mme [N] [P] la somme de 10 556,18 euros à titre de licenciement nul ;

Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [N] [P] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à payer à Mme [N] [P] la somme de 9 359 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

CONDAMNE la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à remettre à Mme [N] [P] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [N] [P] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin à payer à Mme [N] [P] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin aux entiers dépens de la procédure d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN