COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80O

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00936

N° Portalis : DBV3-V-B7H-VZDL

AFFAIRE :

[W] [X]

C/

S.A.R.L. EDENTECH

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Section : I

N° RG : 21/00128

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David VAN DER VLIST

M^e Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [X]

Née le 13 novembre 1997 au [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e David VAN DER VLIST de la SELARL L’ATELIER DES DROITS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/011970 du 20/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANTE

****************

S.A.R.L. EDENTECH

N° SIRET : 449 779 875

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON de l’AARPI BCTG AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T01

M^e Tiphaine DUBE, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Janvier 2025, Monsieur Thierry CABALE, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [X] a été engagée par la société Edentech à compter du 17 octobre 2018 aux termes d’un contrat d’apprentissage en vue de l’obtention d’un brevet technique des métiers de prothèse dentaire, puis à compter du 1er septembre 2019 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicienne qualifiée en prothèse dentaire.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaire.

Par requête reçue au greffe le 26 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil notamment aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 3 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

En référence à cet avis, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 31 octobre 2022.

Par jugement du 12 octobre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil a :

— dit que Mme [X] ne démontre pas un manquement de son employeur de nature à rendre impossible la poursuite de la collaboration et de fait, de permettre au conseil d’ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

En conséquence,

— déboute Mme [W] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la société de ses demandes reconventionnelles ;

— met les dépens à la charge de Mme [W] [X].

Par déclaration au greffe du 3 avril 2023, Mme [W] [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [X] demande à la cour de :

Prononcer l’irrecevabilité de l’exception d’incompétence et subsidiairement la rejeter ;

Infirmer le jugement entrepris :

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du licenciement ;

— condamner la société Edentech à lui verser :

* 4 437 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 444 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 22 185 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— condamner la société Edentech à lui verser :

* 4 437 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 444 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 22 185 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner la société Edentech à lui verser

* 13 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement ou subsidiairement du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

* 4 487 euros à titre d’indemnité de congés payés ;

— débouter la société Edentech de son appel incident ;

— condamner la société Edentech aux dépens ;

— condamner la société Edentech à verser la somme de 5 000 euros à Maître David van der Vlist au titre l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ;

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec intérêts se capitalisant dans les conditions de l’article 1154 du code civil.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Edentech demande à la cour de :

In limine litis :

— se déclarer incompétente matériellement à trancher la demande indemnitaire formulée par Mme [X] au titre des prétendus manquements à son obligation de sécurité ;

— déclarer et juger que cette demande relève de la compétence exclusive du Tribunal Judiciaire de Pontoise ;

Sur le fond :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 12 octobre 2022 en ce qu’il a :

— dit que Mme [X] ne démontre pas un manquement de son employeur de nature à rendre impossible la poursuite de la collaboration et de fait, de permettre au conseil d’ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— mis les dépens à la charge de Mme [X] ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 12 octobre 2022 en ce qu’il l’a débouté de ses demandes reconventionnelles ;

En conséquence, et statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger qu’aucun fait de harcèlement moral et/ou sexuel n’est établi par Mme [X] ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— juger qu’il n’y a pas lieu à ordonner la résiliation judiciaire ;

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour d’appel estimait qu’un reliquat d’indemnité de congés payés serait dû par la société Edentech à Mme [X] :

— limiter sa condamnation au titre de l’indemnité de congés payés à une somme de 1 109,26 euros bruts correspondant à 11 jours de congés payés ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de la procédure abusive ;

— condamner Mme [X] aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle les dispositions alors en vigueur de l’article 954 du code de procédure civile qui prévoit que 'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs'.

Sur l’exception d’incompétence

L’employeur soulève l’incompétence de la cour pour connaître de la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en ce qu’elle constitue une action en réparation d’un préjudice résultant d’un accident du travail relevant de la compétence du tribunal judiciaire de Pontoise.

La salariée conclut principalement à l’irrecevabilité de l’exception d’incompétence non soulevée in limine litis devant les premiers juges.

Selon l’article 74, premier alinéa, du code de procédure civile, 'Les exceptions doivent, à peine d’irrecevabilité, être soulevées simultanément et avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir. Il en est ainsi alors même que les règles invoquées au soutien de l’exception seraient d’ordre public'.

Au cas particulier, il ressort de la procédure que l’employeur n’a pas soulevé l’incompétence de la juridiction prud’homale in limine litis devant les premiers juges. Au surplus, il n’en a pas saisi le conseiller de la mise en état, seul compétent pour en connaître à hauteur d’appel.

Il convient donc de déclarer irrecevable l’exception de procédure ainsi soulevée.

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient avoir été victime d’un harcèlement moral au cours de la période de formation dans le cadre de son contrat d’apprentissage conclu avec la société Edentech.

La société Edentech réplique que la salariée n’établit matériellement aucun fait de harcèlement moral qui se seraient déroulés dans le cadre de sa collaboration en son sein.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée fait valoir qu’elle a subi un harcèlement moral. Elle invoque :

— lors de l’exécution du contrat d’apprentissage à la fin de l’année 2018 et au cours de l’année suivante, au sein de l’établissement de formation , des dénigrements, propos et avances déplacées de la part de M. [Z] quand ils suivaient une formation de prothésiste dentaire au sein du même centre de formation, néanmoins sans établir matériellement aucun agissement par des témoignages d’autres participants à la formation , lesquels évoquent essentiellement de manière très vague et générale, sans aucun élément contextuel ni temporel précis, des insultes ('pute'), une 'diffamation', un 'acharnement', et sans établir non plus que les agissements allégués ont été alors commis par une personne interne à l’entreprise ou par une personne extérieure à celle-ci qui exerçait, de fait ou de droit, une autorité sur elle pour le compte de son employeur ;

— le fait pour M. [Z] d’avoir, dans l’objectif de lui nuire, rencontré son père en décembre 2018 et de lui avoir dit qu’elle avait un copain, portait un piercing au nombril, dénigrait sa soeur au motif qu’elle cachait son corps en étant voilée, ce qui a eu des répercussions sur les relations familiales, élément de fait non rattachable à la vie professionnelle de la salariée et dont il n’est pas établi qu’il était alors rélié à une personne interne à l’entreprise ou à une personne extérieure à celle-ci qui exerçait, de fait ou de droit, une autorité sur la salariée pour le compte de son employeur ;

— une 'diffamation’ et une 'agression verbale’ de la part de M. [Z] suite 'à une altercation entre eux’ selon l’attestation de Mme [O], ancienne collègue de la salariée au sein de la société Edentech, témoignage rédigé de manière très générale qui n’établit matériellement aucun agissement précis commis par M. [Z] quand celui-ci était employé par la société Edentech ;

— une agression physique commise par M. [Z] le 10 février 2020 quand ce dernier était employé par la société Edentech à la suite de laquelle elle a déposé une plainte auprès des services de police le jour suivant avant d’adresser à la responsable des ressources humaines, par courriel du 13 février, un arrêt de travail en faisant état d’un accident du travail relié à cette agression, puis de faire médicalement constater, le 14 février, la présence sur son bras gauche et sa cuisse droite d’ecchymoses violettes 'compatible avec ses dires’ et d’adresser un courriel à son employeur le 4 mars 2020 faisant état notamment de coups de pieds et de poings reçus de M. [Z] le 10 février 2020 au sein du 'lieu de repas’ de l’entreprise, ce même événement ayant été l’objet selon les pièces produites par l’employeur d’entretiens le jour même avec les intéressés et de comptes-rendus rédigés par la responsable des ressources humaines les jours suivants, desquels il s’infère que la salariée a dénoncé une agression physique commise par M. [Z] au sein du réfectoire de l’entreprise et que ce dernier a nié toute agression physique ;

— un arrêt de travail, successivement prolongé, établi au moyen du formulaire dédié aux accidents du travail et maladies professionnelles à compter du 11 février 2020 ; la prise en charge de l’événement du 10 février 2020 comme accident à caractère professionnel selon un courrier de la Caisse primaire d’assurance maladie de Seine-Saint-Denis du 2 juin 2020 ; un certificat médical du 27 avril 2020 évoquant notamment un syndrome dépressif profond avec des bouffées d’angoisse continuelles généré par une agression que la salariée aurait subie sur son lieu de travail ; le certificat médical d’un médecin 'omnipraticien’ du 2 décembre 2024 qui indique qu’elle présente 'une anxiodépression réactionnelle avec bouffées d’angoisse continuelles invalidantes dans le quotidien, des peurs permanentes et des pleurs continuels face à une situation à son ancien travail, où elle s’est fait agresser au sein du laboratoire, où elle travaille, par un collègue’ ; la prescription, à la même date, d’anxiolytiques et de somnifères ; un document daté du 14 décembre 2024 aux termes duquel un psychologue clinicien, qui ne peut être assimilé à un médecin, évoque un suivi individuel de la salarié, un choc émotionnel traumatique provoqué par une agression physique du 10 février 2020 qu’il qualifie d’accident du travail, une anxiété, des troubles du sommeil et une perte de motivation.

En prenant en considération les documents médicaux produits, l’unique agissement matériellement établi du 10 février 2020 ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 précité. Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes au titre d’un harcèlement moral.

Sur le harcèlement sexuel

Selon l’article L. 1153-1, dans sa version issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, du code du travail, 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, la salariée présente les éléments de fait invoqués à l’appui du harcèlement moral allégué, en indiquant qu’ils ont une dimension sexuelle, que les attestations produites font état d’insultes sexistes et d’agissements déplacés et que dans sa lettre du 19 février 2020 par laquelle il conteste le caractère professionnel de l’accident survenu le 10 février 2020, l’employeur a fait état de ce que M. [Z] a raconté à sa famille ' des histoires intimes'.

Toutefois, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, les éléments de fait présentés par la salariée ne sont pas matériellement établis sauf l’agression du 10 février 2020 de laquelle il ne peut se déduire ni que M. [Z] a tenu des propos ou adopté un comportement à connotation sexuelle de manière répétée qui soit a porté atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit ont créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ni qu’il a exercé toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle de la part de la salariée. Le jugement attaqué est dès lors confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes au titre d’un harcèlement sexuel.

Sur le non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité

La salariée, qui se prévaut d’un accident du travail survenu le 10 février 2020 par suite d’une agression physique commise par M. [Z], soutient que l’employeur n’établit pas avoir mis en place la moindre mesure de prévention, notamment l’organisation de formations et d’actions de sensibilisation sur les risques psychosociaux et l’adoption d’un document unique d’évaluation des risques professionnels, et elle lui reproche de n’avoir rien fait pour prévenir l’agression du 10 février 2020 alors qu’il connaissait le contexte professionnel de nature à engendrer ce risque.

L’employeur fait valoir que la salariée n’a jamais fait état auprès de sa direction de difficultés relationnelles avec M. [Z], qu’il a immédiatement réagi dès qu’il a eu connaissance de l’incident et qu’une enquête par le comité social et économique n’a pu se dérouler du fait de la carence de la salariée.

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation de la cour et des développements qui précèdent que le 10 février 2020 la salariée a été victime d’une agression physique commise par M. [Z], son collègue, au temps et au lieu du travail, que l’existence de cette agression n’est remise en cause par aucun élément objectif en l’absence notamment de témoignage direct, que l’employeur en a été alerté par la salariée le jour même et que ce dernier a été informé des conséquences médicales de cette agression notamment lors d’un échange de mails à compter du 14 février 2020 entre Mme [N], chargée des ressources humaines, et la salariée, que cet événement a été l’objet d’une déclaration d’accident du travail et que le caractère professionnel de cet accident a été reconnu par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Or, l’employeur ne justifie d’aucune démarche d’évaluation des risques et de mesures de prévention, ni plus spécifiquement de l’existence de mesures de prévention nécessaires et suffisantes en matière de violences au travail le dégageant de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité.

De la même manière, il appert que dans une lettre du 19 février 2020 adressée à la Caisse, l’employeur a indiqué qu’il connaissait la circonstance que les intéressés étaient 'en plein conflit et règlements de compte personnel’ depuis plus d’un an, que la compagne de M. [Z] a quitté ce dernier après que la salariée l’a informée de ses infidélités et que cette dernière a eu des soucis familiaux après que M. [Z] a raconté des histoires intimes à ses parents, de telles tensions entre les deux salariés devant l’amener à prendre des mesures propres à éviter tout risque, notamment de violence, à cet égard.

En conséquence, nonobstant les actions mises en oeuvres à la suite de la dénonciation d’une agression physique par la salariée, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ayant ainsi manqué à ses obligations en matière de prévention et de sécurité.

La salariée, qui justifie d’un préjudice moral spécifique résultant de ces manquements, est fondée à prétendre à son indemnisation par l’allocation de dommages-intérêts dont le montant est fixé à 1 000 euros. Le jugement entrepris sera dès lors infirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce, à la double condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu durant la procédure et que le salarié soit encore au service de son employeur. Si le salarié est licencié dans l’intervalle, la prise d’effet est nécessairement située au jour du licenciement.

La salariée sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail à raison des manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité.

L’employeur conclut au débouté de cette demande.

En l’espèce, les manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité retenus ci-dessus constituent des comportements fautifs suffisamment récents et graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail puisqu’ils étaient de nature à empêcher la poursuite de ce contrat.

La résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc prononcée à la date du 31 octobre 2022 et celle-ci produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de pouvoir produire les effets d’un licenciement nul. Le jugement sera donc infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, et au vu des éléments d’appréciation, dont les éléments de calcul, la salariée est fondée à prétendre, compte tenu du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, à une indemnité compensatrice de préavis, pour un préavis de deux mois, d’un montant, non discuté, de 4 437 euros brut, outre 443,70 euros brut de congés payés afférents.

L’employeur sera donc condamné au paiement de ces sommes et le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée demande à la cour d’écarter l’application des plafonds prévus par l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle se prévaut à cette fin de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’ article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Ainsi, en application des dispositions des articles L. 1235-3 et 1235-3-2 du code du travail, la salariée, qui comptait 4 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 5 mois de salaire brut.

En raison de l’âge de la salariée au moment de la rupture, 23 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de l’absence d’élément sur sa situation postérieure à la rupture, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi, la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés non pris

La salariée sollicite une indemnité compensatrice de congés payés en considération de la période d’arrêt de travail dans son entièreté en ce que les dispositions légales qui excluent ou limitent les périodes de suspension du contrat de travail pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé, sont contraires au droit européen et international et doivent être écartées.

L’employeur conclut au débouté en faisant valoir que la salariée a été remplie de ses droits à congés payés par le solde de tout compte conformément aux dispositions alors en vigueur de l’article L. 3141-5, 5° du code du travail. A titre subsidiaire si ces dispositions sont écartées par la cour, il soutient qu’en application de l’article L. 3141-19-1 de ce code, le report des congés payés doit être limité à 15 mois, de sorte que la salariée ne peut revendiquer qu’une indemnité au titre des congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 octobre 2022, soit 36 jours ouvrés, soit un solde de congés payés de 11 jours après déduction de 25 jours maintenus durant un an au cours de la suspension du contrat de travail qu’il indique lui avoir réglés.

Par un arrêt du 2 octobre 2024 (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.806, publié), la Cour de cassation, a considéré qu’en l’absence de doute raisonnable quant à l’interprétation de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, il n’y avait pas lieu de saisir la Cour de Justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle en ce que :

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C-350/06, point 41; CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20) ;

D’après une jurisprudence constante de la Cour de Justice de l’Union européenne, des limitations peuvent être apportées au droit fondamental au congé annuel payé, consacré par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, dans le respect des conditions strictes prévues à l’article 52, paragraphe 1, de celle-ci, à savoir pour autant que ces limitations sont prévues par la loi, qu’elles respectent le contenu essentiel de ce droit et que, dans le respect du principe de proportionnalité, elles sont nécessaires et répondent effectivement à des objectifs d’intérêt général reconnus par l’Union (CJUE, 22 septembre 2022, Fraport et St. Vincenz-Krankenhaus, C-518/20 et C-727/20, point 33 ; LB, C-120/21, point 36) ;

Des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence pour laquelle elle est accordée. A cet égard, pour une période de référence d’un an, la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’une période de report du droit au congé annuel payé de quinze mois était conforme à la finalité du congé annuel (CJUE, 22 novembre 2011, KHS AG c/ Shulte, C-214/10), mais que tel n’était pas le cas d’une période de report de neuf mois (CJUE, 3 mai 2012, Neidel, C-337/10) ;

L’article L. 3141-5 5° du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, a pour objet de limiter à douze mois la période pendant laquelle un salarié, absent pour cause d’arrêt de travail d’origine professionnelle, peut acquérir des droits à congé payé et non d’organiser la perte de droits acquis qui n’auraient pas été exercés au terme d’un délai de report substantiellement supérieur à la période de référence. Ainsi qu’il résulte des points 7 à 9, ce texte est contraire aux articles 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 7 de la directive 2008/88/CE tels qu’interprétés par la Cour de Justice de l’Union européenne ;

Dans un arrêt du 13 septembre 2023, la Cour de cassation, faisant application de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, a écarté partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et a jugé que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail (Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17.638, publié) ;

L’article L. 3141-5, 5°, du code du travail a été modifié par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal et en matière agricole, la limitation à une période ininterrompue de douze mois de l’assimilation à du travail effectif de l’arrêt de travail d’origine professionnelle étant supprimée. Contrairement à d’autres dispositions de mise en conformité du droit des congés payés au droit de l’Union de la loi du 22 avril 2024, cette modification législative n’a pas d’effet rétroactif.

Dès lors, s’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Ainsi, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient, d’une part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d’autre part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En l’espèce, la salariée a été placée en arrêt de travail par suite d’un accident du travail à caractère professionnel à compter du 11 février 2020.

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation de la cour dont les bulletins de paie qu’en application des dispositions précitées, la salariée a acquis 2,08 jours de congés payés ouvrés par mois durant toute la période de suspension de son contrat de travail pour cause d’accident du travail à caractère professionnel.

Il s’en infère, en outre, tel que mentionné au sein de son bulletin de salaire du mois de juin 2020 (congés payés N-1 , acquis : 25, pris : 0, non pris : 25), qu’elle a acquis 25 jours de congés payés ouvrés non pris au 31 mai 2020.

Il s’ensuit l’acquisition, à la date de la rupture du contrat de travail, de 75,4 jours de congés payés ouvrés non pris (25 jours + 50,4 jours).

Il résulte du bulletin de paie d’octobre 2022 et des débats que la salariée a perçu une somme de 4 336,21 euros, laquelle correspond à 43 jours de congés payés acquis et non pris.

En conséquence, la salariée est fondée à prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 3 267,22 euros brut correspondant à un solde de 32,4 jours de congés payés acquis et non pris.

L’employeur sera donc condamné au paiement de cette indemnité, le jugement ayant omis de statuer sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle

L’employeur sera débouté de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive dès lors que les demandes de la salariée sont partiellement fondées.

Sur les intérêts

La créance d’indemnité compensatrice de congés payés est productive d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances de nature indemnitaire et les créances d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents sont productives d’intérêts au taux légal à compter du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail qui leur a donné naissance, soit à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les frais irrépétibles mais infirmé en ce qu’il statue sur les dépens.

En application des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à payer à Maître David van der Vlist, avocat de la salariée bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, une somme de 2 000 euros en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur, partiellement succombant. Il n’y a pas lieu d’y inclure les frais dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Déclare irrecevable l’exception d’incompétence soulevée par la société Edentech ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il déboute Madame [W] [X] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel, et en ce qu’il statue sur les frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [X] aux torts de la société Edentech à la date du 31 octobre 2022 ;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Edentech à payer à Mme [W] [X] les sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

* 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 4 437 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 443,70 euros brut de congés payés afférents,

* 3 267,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit que les intérêts légaux courent :

— sur la créance d’indemnité compensatrice de congés payés, à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— sur les autres créances, à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt, conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Edentech à payer à Maître David van der Vlist, avocat de Mme [X] bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, une somme de 2 000 euros en cause d’appel par application de l’article 700 2° du code de procédure civile ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société Edentech aux dépens de première instance et d’appel lesquels n’incluent pas les frais dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président