COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MAI 2025

N° RG 23/00358 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVLL

AFFAIRE :

[M] [X]

C/

S.A. SOLOCAL

et S.A. SOLOCAL GROUP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/00606

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nadia BOUZIDI-FABRE

M^e Jérôme WATRELOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VING SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentants : M^e Laure ASTRUC, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0374 et M^e Nadia BOUZIDI-FABRE, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0515

APPELANTE

****************

S.A. SOLOCAL

N° SIRET : 444 212 955

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 substitué par M^e Charlotte GOSSELIN, avocate au barreau de PARIS

S.A. SOLOCAL GROUP

N° SIRET : 552 028 425

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 substitué par M^e Charlotte GOSSELIN, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière placée lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCEDURE

La société Solocal est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, tout comme la société Solocal Group qui est une société holding.

La société Solocal est spécialisée dans l’édition de contenus et de services locaux, du média local et du conseil en communication locale.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 mai 2014, Mme [X] a été engagée par la société Pages Jaunes, devenue Solocal, en qualité de Conseiller communication digitale spécialiste, catégorie 3, statut cadre, niveau 2, à temps plein, à compter du 19 mai 2014.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la publicité française.

Le 13 mars 2017, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 11 septembre inclus.

Le 3 octobre 2019, Mme [X] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 17 juin 2020.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 mai 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de la société Solocal Group.

Par avis en date du 18 juin 2020, rendu par la médecine du travail, Mme [X] a été déclarée inapte à son poste de travail, en ces termes : « Suite à la visite médicale de pré-reprise du 13/05/2020 réalisée par échange téléphonique, à l’entretien avec l’employeur du 09/06/2020, inapte au poste de travail. La salariée pourrait occuper un poste de conseillère en communication mais dans une structure et un environnement professionnel autre et sans lien direct ou indirect avec Solocal ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er octobre 2020, la société Solocal a informé Mme [X] de l’impossibilité de la reclasser.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 octobre 2020, la société Solocal a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 16 octobre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 octobre 2020, la société Solocal a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement, prévu le 16 octobre 2020 à 11H30 avec Monsieur [T] [H], Responsable Ressources Humaines.

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien.

Nous vous rappelons que vous avez été embauchée sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société Solocal SA le 19 mai 2014, et occupez en dernier lieu le poste de Conseiller Communication Digital Spécialiste.

Vous avez été absente pour maladie du 3 octobre 2019 au 17 juin 2020.

Conformément à l’article R.4624-31 du Code du travail, le médecin du travail vous a reçu lors d’une visite de reprise le 18 juin 2020. A l’issue de cette visite, il vous a déclaré inapte dans les termes suivants : « La salariée pourrait occuper un poste de conseiller en communication mais dans une structure et un environnement professionnel autre et sans lien direct ou indirect avec Solocal.

Conformément à la réglementation en vigueur, nous avons alors engagé une tentative de reclassement dans un poste approprié correspondant à vos compétences et aux préconisations du médecin du travail.

Au regard de l’avis du médecin et conformément aux dispositions des articles R.4624-42 et L.1126-2-1 du Code du travail, nous sommes dans l’impossibilité de vous proposer un poste au sein de la société Solocal SA et des filiales de Solocal Group.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1226-2 du Code du travail, les élus du comité social et économiques ont été consultés le 30 septembre 2020.

Aussi, par courrier en date du 1 octobre 2020, nous vous avons informé de l’impossibilité de vous proposer des postes de reclassement au sein de la Société Solocal SA et des filiales du Groupes Solocal.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement consécutive à la déclaration d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, vous n’aurez pas à exécuter votre préavis qui ne donnera pas lieu au paiement d’une indemnité compensatrice et votre contrat de travail sera rompu à la date d’envoi de la présente.

Nous vous confirmons que nous avons décidé de vous relever de votre obligation de non concurrence contenue dans votre contrat de travail et qu’en conséquence, vous ne percevez pas d’indemnité établie à cet effet.

Nous vous demandons de bien vouloir prendre connaissance de la notice de restitution jointe à la présente et de suivre la procédure décrite pour le matériel dont vous disposez dans les délais prévus par ce document.

La Direction des Ressources Humaines vous fera parvenir votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (')».

Par courrier du 8 février 2021, enregistré le 12 février 2021, Mme [X] a demandé au conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt de mettre en cause la société Solocal.

Postérieurement à sa requête, Mme [X] a demandé au conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt, à titre subsidiaire, que son licenciement pour inaptitude soit jugé comme étant nul et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 12 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Fixé le salaire de Mme [X] à la somme de 5 331,40 euros bruts mensuels correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédents son arrêt maladie,

— Déclaré irrecevable l’action de Mme [X] à l’encontre de la société Solocal Group,

— Mis hors de cause la société Solocal Group,

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X],

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— Dit que la convention de forfait jours prévus au contrat de travail est privée d’effet,

— Débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [X],

— Reçu la société Solocal en sa demande reconventionnelle relative au remboursement de RTT et l’en a débouté,

— Reçu les sociétés Solocal et Solocal Group en leurs demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les en a débouté.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 3 février 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 20 novembre 2024, il a été fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. Cependant par message du 18 février 2025, les parties ont indiqué qu’elles n’entendaient pas entrer en médiation.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

* Fixé le salaire de Mme [X] à la somme de 5.331,40 euros bruts mensuels correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédents son arrêt maladie,

* Déclaré irrecevable l’action de Mme [X] à l’encontre de la Société Solocal Group,

* Mis hors de cause la Société Solocal Group,

* Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X],

* Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

* Débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

* Reçu la société Solocal en sa demande reconventionnelle relative au remboursement des jours de RTT,

* Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [X],

En conséquence, et statuant à nouveau,

Il est demandé à la Cour de :

— Fixer la moyenne des salaires à la somme de 15.564,56 ' bruts, ou à défaut à la somme de 6.394,56' bruts,

A titre liminaire,

— Juger recevable l’action de Mme [X] à l’égard de la société Solocal Group,

— Juger recevable la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à l’encontre de la société Solocal Group et SOLOCAL,

En conséquence,

— Déclarer opposable à la société Solocal Group et Solocal la demande de résiliation judiciaire de Mme [X],

— Déclarer bien fondée la demande de résiliation judiciaire de Mme [X] à l’encontre de la société Solocal Group et Solocal,

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs des sociétés SOLOCAL SA et société Solocal Group en raison du harcèlement moral subi et des manquements graves de l’employeur à ses obligations,

— Dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Dire et juger le licenciement de Mme [X] notifié le 21 octobre 2020 nul,

A titre infiniment subsidiaire,

— Dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A défaut,

— Dire et juger le licenciement de Mme [X] sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner solidairement la Société Solocal et société Solocal Group à verser à Madame [M] [X] les sommes suivantes :

. 280.162 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul (18 mois), ou à défaut la somme de 115.102 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul (18 mois),

. 108.952 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) à titre subsidiaire ou à défaut 44.761 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) à titre subsidiaire,

. 46.693,68 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), ou à défaut 19.183,68 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

. 4.669,36 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférent, ou à défaut 1.918,36 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 24.944,34 ' à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, ou à défaut 4.566,58' à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 34.587,79 ' à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement, ou à défaut 14.210,33 ' à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

. 93.387,36 ' à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral subi (6 mois) ou à défaut 38.367 ' à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral subi (6 mois),

. 93.387,36 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultats en matière de prévention de la santé (2 burn out successifs subis) (6 mois) ou à défaut 38.367 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultats en matière de prévention de la santé (2 burn out successifs subis) (6 mois),

. Rappel de primes sur objectifs 2017 et 2018 et les congés payés afférents (à parfaire),

. 8.586,47 ' à titre de rappel de primes sur objectifs 2019,

. 858,64 ' au titre des congés payés afférents,

. 50.891,27 ' à titre de rappel de salaire correspondant au différentiel de rémunération par rapport au salaire de conseiller communication digitale Key Account (KA) sur la période de janvier 2017 à octobre 2020 et 5.089,12 ' au titre des congés payés afférents,

. 46.693,68 ' à titre de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire (sur l’absence d’augmentation de salaire) (3 mois) ou à défaut 20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire (sur l’absence d’augmentation de salaire) (3 mois),

. 20.631,52 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période de janvier à Décembre 2017 et 2.063,15 ' à titre de congés payés afférents,

A titre subsidiaire, 9.720,62 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 12 mars à Décembre 2017 et 972,06 ' à titre de congés payés afférents,

. 7.813,12 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période de janvier à Décembre 2017 et 781,31 ' à titre de congés payés afférents,

A titre subsidiaire, 213,64 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période du 12 mars à Décembre 2017 et 21,36 ' à titre de congés payés afférents,

. 54.962,77 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période de janvier à décembre 2018 et 5.496,27 ' à titre de congés payés afférents,

. 30.861,69 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période de janvier à décembre 2018 et 3.086,16 ' à titre de congés payés afférents,

. 46.738,68 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période de Janvier au 3 octobre 2019 et 4.673,86 ' à titre de congés payés afférents,

. 24.054,05 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période de janvier au 3 octobre 2019 et 2.405,40 ' à titre de congés payés afférents,

. 93.387,36 ' à titre d’indemnité pour travail dissimulé (6 mois) ou à défaut 38.367,36 ' à titre d’indemnité pour travail dissimulé (6 mois),

. 17.300,78 ' bruts au titre des indemnités journalières maladie prévoyance dues,

. 854,62 ' au titre du remboursement de la retenue sur salaire injustifiée au titre des indemnités kilométriques 2019,

. 71,75 ' au titre du remboursement de la retenue sur salaire injustifiée au titre des indemnités kilométriques 2020,

. 5.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Ordonner l’application des intérêts aux taux légal et la capitalisation des intérêts,

— Condamner solidairement la société Solocal et société Solocal Group aux entiers dépens,

— Condamner solidairement la société Solocal et société Solocal Group à remettre à Mme [X] les bulletins de salaire et l’attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, les sociétés Solocal et Solocal Group, intimées, demandent à la cour de :

— Recevoir la société SOLOCAL et la société Solocal Group en leurs écritures et les déclarer bien fondées,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 12 janvier 2023 sauf en ce qu’elle a :

* déclaré la convention annuelle de forfait en jours prévue au contrat de travail privée d’effet,

* débouté la société Solocal et la société Solocal Group de leurs demandes reconventionnelles relatives au remboursement des jours de RTT,

* débouté la société Solocal et la société Solocal Group de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau :

A titre liminaire,

— Juger irrecevable l’action de Mme [X] à l’égard de la société Solocal Group,

— Juger irrecevable la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à l’encontre de la société Solocal,

En conséquence,

— Mettre hors de cause la société Solocal Group,

— Rejeter la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à l’encontre de la société Solocal,

A titre principal : sur la demande de résiliation judiciaire,

— Fixer le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 5 331,40 euros bruts,

— Juger l’absence de manquements des sociétés SOLOCAL et Solocal Group justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] A titre subsidiaire : sur le licenciement de Mme [X],

— Juger que le licenciement de Mme [X] est justifié et est fondé sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’appelante à 3 mois de salaire brut soit 15 994,20 euros,

— Condamner Mme [X] à verser à la société Solocal la somme de 3 403,95 ' bruts correspondant aux 26 jours de réduction du temps de travail indus,

A titre reconventionnel :

— Juger prescrites les demandes de rappels d’heures supplémentaires de Mme [X] pour la période antérieure au 21 octobre 2017,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal la somme de 2 500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la première instance,

— Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal Group la somme de 2 500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la première instance,

— Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal la somme de 2 500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la présente procédure d’appel,

— Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal Group la somme de 2 500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la présente procédure d’appel.

MOTIFS

Sur la demande de mise hors de cause de la société SOLOCAL GROUP

La société Solocal Group soulève l’irrecevabilité de l’action et des demandes formées à son encontre par la salariée, au motif qu’elle n’est pas son employeur, en l’absence de lien de subordination et de situation de co-emploi, et conclut à sa mise hors de cause.

La salariée considère qu’une situation de co-emploi est établie à l’égard des sociétés Solocal SA et Solocal Group, en raison de l’existence d’un lien de subordination caractérisé entre elle et la société Solocal Group et, si tel n’est pas le cas, en raison de la confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre les deux sociétés.

Aux termes des articles 74, 122 et 124 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen, pouvant être soulevé en tout état de cause, qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir tel que le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée, sans qu’il n’y ait à justifier d’un grief ou d’une disposition expresse.

Selon l’article 32 du code de procédure civile « Est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d’agir ».

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. La qualité de co-employeur de deux sociétés juridiquement distinctes est reconnue lorsqu’il est caractérisé une subordination juridique entre le salarié et l’entreprise qui n’est pas désignée comme employeur dans le contrat de travail.

Par ailleurs, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. (Cass 25 novembre 2020, 18-13769, publié ; Soc., 9 octobre 2024, A 23-10.488 etc.).

Il appartient à la salariée, qui se prévaut d’une situation de co-emploi, d’en apporter la preuve.

En l’espèce, Mme [X] formule des demandes de condamnations solidaires des sociétés Solocal Group et Solocal SA en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail et de la nullité de la rupture du contrat au motif du co-emploi.

Il est établi que Mme [X] a été engagée par la société Pages Jaunes SA, devenue Solocal SA, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mai 2014, sur le poste de conseiller communication digitale spécialiste.

En premier lieu, la salariée ne produit aucune pièce aux débats de nature à démontrer que la société Solocal Group lui donnait des ordres et des directives, qu’elle contrôlait l’exécution de son travail et qu’elle disposait du pouvoir de sanction à son encontre. En effet, d’une part, les informations données par M. [V] le 23 avril 2018 en matière de prévention des risques ont été données en sa qualité de directeur des ressources humaines de la société Solocal SA, tandis que M. [F], directeur général et administrateur des sociétés Solocal Group et Solocal SA a transmis aux salariés le 7 octobre 2019 les orientations et le plan de formation au sein du groupe, ce qui n’établit pas la preuve du lien de subordination à l’égard de Mme [X]. D’autre part, si le logo du groupe, le cachet ou l’adresse de la société Solocal Group apparaissent sur une fiche d’entretien professionnel versée aux débats, sur une lettre recommandée ou à la fin des courriels du 8 juin 2020 notifiant à la salariée ses objectifs, cela ne caractérise pas l’existence d’un lien de subordination liant Solocal Group à la salariée. De même, le fait que l’obligation de reclassement de Mme [X] ait été exécutée au niveau du groupe n’est pas davantage de nature à établir la preuve de ce lien de subordination.

La cour retient en définitive que la salariée n’établit pas la preuve qu’elle exerçait son emploi dans le cadre d’un lien de subordination établi à l’égard de la société Solocal Group.

En second lieu, la cour constate au regard des extraits K bis produits aux débats que si les sociétés Solocal Group et Solocal SA appartiennent au même groupe, que Solocal Group est une société holding qui détient à 100 % la société Solocal SA et qu’elles disposent d’une même adresse de siège social et d’un même directeur général, en la personne d'[Y] [F], elles exercent des activités distinctes puisque la société Solocal Group a pour objet social des activités d’acquisition, de détention d’actions, de définitions de politiques et de gestion de participations, tandis que la société Solocal SA exerce l’activité d’édition de tous annuaires et la fourniture de services de renseignements par tous services en ligne et d’annonce en France et à l’étranger.

Si les pièces transmises par les parties révèlent la domination économique de la société Solocal Group sur la société Solocal SA, la première détenant à 100 % la seconde, et qu’il existe au sein du groupe un plan commun de formation, des règles éthiques partagées ou des trames d’entretien professionnel communes, pour autant les éléments de preuve versés par la salariée n’établissent pas l’existence d’une immixtion permanente de Solocal Group dans la gestion économique et sociale de la société Solocal SA conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière, notamment en matière de recrutement ou de départ, de salaires, de primes ou de politique commerciale.

En conséquence, il n’est pas établi de situation de co-emploi entre les sociétés Solocal Group et Solocal SA. Les demandes de condamnation formulées à l’encontre de la société Solocal Group sont donc irrecevables et il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de mettre cette société hors de cause.

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs

Sur la prescription

L’employeur soutient que les demandes de rappels de salaire d’heures supplémentaires formulées pour la période antérieure au 21 octobre 2017 sont prescrites puisque la rupture du contrat de travail est intervenue le 21 octobre 2020 d’une part, et en tout état de cause pour celle précédant le 12 février 2018 puisque la société Solocal SA a été mise en cause dans la procédure seulement en date du 12 février 2021.

La salariée sollicite le paiement d’heures supplémentaires à compter de janvier 2017 et jusqu’au 3 octobre 2019. Elle considère que ses demandes sont recevables car l’accord collectif de l’entreprise encadrant le recours au forfait jour ne lui a pas été communiqué de sorte qu’elle n’avait pas connaissance de ses droits et elle ajoute que la saisine de la juridiction prud’homale le 26 mai 2020 a interrompu la prescription à compter du 12 mars 2020, en application de l’ordonnance du 25 mars 2020 rendue dans le cadre de la pandémie de COVID-19.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La prescription triennale s’applique aux demandes de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires (Soc. 30 juin 2021, Pourvoi n°18-23.932).

La prescription de l’action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier devient exigible, étant précisé que la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise (Soc., 14 novembre 2013, Pourvoi n° W 12-17.409). En l’espèce, au vu des bulletins de paie produits, le salaire est versé le 29 du mois, et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

C’est donc à tort que l’employeur soutient que le contrat ayant été rompu le 21 octobre 2020, les demandes de rappels de salaire d’heures supplémentaires antérieures au 21 octobre 2017 sont prescrites.

De son côté, la salariée ne peut valablement soutenir avoir ignoré les dispositions de la convention collective afférente à la réduction du temps de travail régissant le forfait en jours, puisque l’article 1er de son contrat de travail énonçait expressément qu’il était soumis aux dispositions de la convention collective nationale de la publicité française et à tous les accords applicables au sein de la société PagesJaunes SA, ce qui établit la connaissance par Mme [X] des faits lui permettant d’exercer son action en justice.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Selon l’article premier de l’ordonnance du 25 mars 2020, les dispositions du titre I sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus.

En l’espèce, Mme [X], qui indique avoir exécuté des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2017, a eu connaissance des faits lui permettant d’agir en paiement des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies au cours de la période courant du 1er janvier au 28 février 2017 dès la délivrance de ses bulletins de paie, le 29 de chaque mois.

En application de l’article 2 de l’ordonnance précitée, l’action en paiement engagée le 26 mai 2020 pour des heures supplémentaires exécutées à compter du 1er mars 2017, doit être considéré comme ayant été régulièrement entreprise puisqu’elle a été faite sur la période comprise entre le 12 mars et 23 juin 2020. La demande en paiement d’heures supplémentaires à compter du 1er mars 2017 est donc recevable, étant précisé sur ce point que la mise en cause dans la procédure de la société Solocal SA en date du 8 février 2021 n’est pas de nature à reporter l’effet interruptif de la prescription survenu du fait de l’engagement de l’action en justice aux fins de paiement des heures supplémentaires par l’employeur.

En revanche, les demandes formulées au titre du rappel d’heures supplémentaires exécutées du 1er janvier au 28 février 2017 sont irrecevables comme étant prescrites, puisque la salariée en a eu connaissance le 28 février 2017 et qu’elle n’a pas saisi la juridiction prud’homale dans le délai de trois ans.

Sur l’opposabilité du forfait en jours

Selon l’article L. 3121-39 du code du travail, en sa version applicable au litige (loi n°2008-789 du 20 août 2008), la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1 et 2 du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1. L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié

2. L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

3. L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64 II 1 et 2 du même code, est nulle (Soc., 10 janvier 2024, 22-15.782, publiée au bulletin).

En l’espèce, selon l’article 5 du contrat de travail signé le 19 mai 2014, le temps de travail de la salariée était calculé dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés, fixé à 210 jours par an, ouvrant droit à des jours de repos, dont le paiement était intégré à la rémunération annuelle.

Selon l’article 7.2.2 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail d’entreprise du 19 mai 2000, l’amplitude horaire journalière est comprise entre 7h30 et 20h30, la limite maximale hebdomadaire est laissée à l’appréciation du salarié, sous réserve du respect du repos de 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et de deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche. Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours de travail, validé mensuellement par la hiérarchie, qui s’attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels adressés à la DRH, à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster.

En l’espèce, la société ne conteste pas ne pas être en mesure de justifier du suivi des jours travaillés de Mme [X] antérieurement au mois d’octobre 2019, car les données du logiciel « STEP » ne sont plus accessibles. En outre, l’employeur ne justifie pas aux termes de ses pièces, au titre du travail effectué entre mars 2017 et octobre 2019, la tenue, une fois par an, d’un entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, en application de l’article L. 3121-65 I, 3°, précité, l’entretien produit pour le 1er trimestre 2018 portant uniquement sur l’aspect qualitatif du travail de Mme [X] et non sur sa charge de travail.

En conséquence, la convention individuelle de forfait signée entre la société et Mme [X] est inopposable à cette dernière. Le jugement entrepris ayant considéré qu’elle était privée d’effet, il sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait ayant été déclarée inopposable à la salariée, cette dernière peut par conséquent prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il convient de vérifier l’existence et le nombre.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l’article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

En l’espèce, la salariée produit un décompte journalier et hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées sur la période sollicitée, des extraits du logiciel CRM faisant état de tâches exécutées à des horaires tardifs sur une vingtaine de dates en 2018 et 2019, et au cours de deux jours fériés, des calendriers sur les années 2017 à 2019, des échanges WhatsApp avec ses collègues de travail, ainsi que des courriels adressés à des horaires tardifs par Mme [X] à son employeur et enfin les rapports du comité d’hygiène sécurité des conditions de travail (CSSCT) de février et décembre 2020.

Mme [X] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, tandis que la société Solocal, tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

L’employeur conteste la cohérence des déclarations de la salariée et le caractère probant des pièces versées aux débats au regard des heures supplémentaires dont le paiement est sollicité.

Au vu des éléments transmis par les parties, il est établi d’une part que Mme [X] a accompli des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur, qui ne s’y est pas opposé, et, d’autre part, que la réalisation des heures supplémentaires accomplies a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La cour retient en conséquence que la salariée a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois que ce qu’elle allègue.

En effet, d’abord, Mme [X] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 20 631,52 euros au titre de l’année 2017 alors que seule la période courant du 1er mars au 31 décembre 2017 a été considérée comme étant recevable. Elle sollicite à titre subsidiaire une somme de 9 720,62 euros outre congés payés afférents sur la période allant du 12 mars au 31 décembre 2017. La cour relève en outre que durant l’année 2017, Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 13 mars au 10 septembre 2017.

Ensuite, Mme [X] produit quelques courriels qu’elle a envoyés tardivement, qui ne relèvent cependant pas d’une urgence et ne font pas suite à une demande de l’employeur. De même, si 19 messages WhatsApp ont été écrits tardivement par le responsable hiérarchique de Mme [X], ils n’appelaient pas de réponse immédiate, ce que M. [N] a d’ailleurs écrit dans l’un de ses messages.

En outre, la cour relève que les rapports du CSSCT de février et décembre 2020, s’ils mettent en exergue la charge de travail excessive des cadres commerciaux, ne sont pas de nature à établir la preuve des heures supplémentaires dont Mme [X] sollicite des rappels de salaire jusqu’à son arrêt maladie intervenu le 3 octobre 2019, et ce, en raison de la date à laquelle ils ont été établis et au fait qu’ils n’évoquent pas la situation personnelle de la salariée.

Les heures supplémentaires accomplies par Mme [X] au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 à 35 heures par semaine donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les jours fériés, les jours de RTT et les jours d’arrêt maladie ne peuvent, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilées à du temps de travail effectif, de sorte qu’ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Au vu des éléments soumis à son appréciation, la cour fixe les sommes dues à la salariée comme suit:

— du 1er mars au 31 décembre 2017 : 5 722,50 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que la somme de 572,25 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 150 heures supplémentaires,

— année 2018 : 28 962,77 euros à titre de rappel de salaire pour 615 heures supplémentaires ainsi que la somme de 2 896,27 euros au titre des congés payés afférents,

— du 1er janvier au 3 octobre 2019 : 26 104,02 euros à titre de rappel de salaire pour 480 heures supplémentaires ainsi que la somme de 2 610,40 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Solocal à payer ces sommes à la salariée.

Sur les repos compensateurs

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article L. 3121-38 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La cour relève qu’au regard du quantum d’heures supplémentaires retenu en 2017, qui ne dépasse pas le contingent annuel maximum de 220 heures, il convient de rejeter la demande tant principale que subsidiaire.

La salariée ayant dépassé le contingent d’heures supplémentaires au vu des 615 heures retenues par la cour en 2018, la salariée aurait dû prétendre au paiement, non utilement discuté par l’employeur, de la contrepartie en repos des heures supplémentaires réalisées en 2018, à hauteur de 17 270,19 euros outre 1 727,01 euros de congés payés afférents au titre du repos compensateurs au-delà du contingent annuel 2018.

Il résulte également du volume d’heures supplémentaires précédemment retenues que la salariée a dépassé en 2019 le contingent d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures, et qu’elle aurait dû percevoir la somme de 13 944,37 euros outre 1 394,43 euros au titre des congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise.

Ainsi, infirmant le jugement, il sera alloué à la salarié la somme de 34 336 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail privant d’effet de la convention individuelle de forfait.

Dès lors, l’employeur, qui se croyait régulièrement lié à sa salariée par une convention de forfait, n’a pas intentionnellement manqué à ses obligations déclaratives de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de réduction du temps de travail

La convention de forfait étant inopposable à la salariée, le paiement des jours de réduction du temps de travail est indu et doit en conséquence être restitué. Il convient, au vu des pièces produites, et de l’absence de contestation du quantum sollicité par la salariée, de condamner Mme [X] à payer à ce titre à la société Solocal la somme de 3 403,95 euros, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les rappels de primes sur objectifs

Mme [X] sollicite un rappel de primes sur objectifs 2019 à hauteur de 8 586,47 euros outre 858,64 euros de congés payés afférents et un rappel de primes sur objectifs 2017 et 2018 outre congés afférents dont elle ne précise pas le quantum, mais indique uniquement au dispositif « à parfaire ».

La société Solocal SA conclut au rejet des demandes formulées, en soulignant qu’elles ne sont ni motivées ni chiffrées concernant les années 2017 et 2018, et, au titre de l’année 2019, au motif que la salariée a perçu des sommes à ce titre au-delà des montants qui lui étaient dus, et au regard de l’ajustement à la baisse de ses objectifs au regard de ses absences pour maladie.

La cour relève d’abord que la salariée sollicite des rappels de primes sur objectifs 2017 et 2018 outre congés payés, sans préciser de montants, ni développer de motifs afférents, de sorte qu’il convient de les rejeter, par voie de confirmation.

S’agissant de la demande de rappel de salaire sur la prime d’objectifs 2019, en application de l’article 6.2 du contrat de travail, « Mme [X] bénéficie d’une rémunération variable représentant, à objectifs atteints, 60 % du salaire brut annuel fixe/1,10.

La part variable a pour objet de rémunérer l’atteinte des objectifs commerciaux fixés par l’entreprise. Elle peut être égale à zéro.

Les critères sur lesquels portent les objectifs commerciaux sont définis en annexe 1.

La direction établira unilatéralement, pour chacun des objectifs, et pour la période à laquelle ils se rapportent :

— Le niveau permettant de considérer l’objectif comme atteint,

— Les indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif,

— Le poids de l’objectif dans la rémunération variable.

Ces éléments sont portés à la connaissance de l’intéressée par la direction, via une note de modalités, au début de la période à laquelle ils se rapportent.

La part variable inclut la prime Cadre prévue au Titre III de la convention d’entreprise ».

Les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970, publié). Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

En l’espèce, la société Solocal produit aux débats une « note d’objectifs croissance des ventes et parcs client » du 28 janvier 2019 dont la salariée a pris connaissance le 22 février 2019 fixant la structure de la part variable pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 de la manière suivante :

— Croissance des ventes : 24 %

— Parc clients : 12 %.

La part variable s’entend pour une année complète ; si tel n’est pas le cas, un calcul au prorata temporis sera effectué.

Le détail de la croissance des ventes échelonnées sur l’année ainsi que la croissance du nombre de clients étaient détaillés.

Une synthèse des objectifs individuels figurait in fine sur la note (valeur des ventes totales et valeur des ventes digitales sur les nouveaux clients).

Mme [X] souligne le fait que ses objectifs pour 2019 ont été modifiés par l’employeur à plusieurs reprises, et produit à ce titre un courriel du 8 juin 2020 selon lequel son employeur lui a transmis une note d’objectifs croissance des ventes et parcs client rigoureusement identique s’agissant de la structure de la part variable s’agissant de la croissance des ventes de 24 % et du parc client à hauteur de 12 %, révisant à la baisse les objectifs fixés à la salariée s’agissant du nombre de clients ainsi que ses objectifs individuels.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que, contrairement à ce que soutient Mme [X], ses objectifs pour l’année 2019 ont été définis en début de période par l’employeur, qu’ils lui ont été communiqués, et qu’ils ont ensuite été redéfinis fortement à la baisse au regard de son absence pour maladie à compter du 3 octobre 2019, tel que le prévoyait la note d’objectifs précitée. Il ressort enfin du récapitulatif des sommes dues à la salariée produit par l’employeur pour 2019, qui a été précisément explicité à la salariée selon courriel du 27 mai 2020 que celle-ci pouvait prétendre à une prime de 7 263,67 euros au titre de la croissance des ventes atteinte à 100 % et de 1 746,83 euros pour le parc client atteint à 100 %, et qu’il lui a été versé des sommes plus élevées en avril 2020 à hauteur respectivement de 9 330,52 euros et de 1 992,70 euros, dont il est résulté un trop-perçu d’un montant de 2 312,72 euros.

En conséquence, Mme [X] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs 2019, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les indemnités kilométriques

Mme [X] sollicite le remboursement par l’employeur d’un trop perçu qui lui a été prélevé au titre des indemnités kilométriques 2019 à hauteur de 854,62 euros et de 71,75 euros au titre des indemnités kilométriques de 2020.

La société conclut au débouté en soulignant que ces retenues étaient justifiées.

La cour relève que la salariée établit aux termes du bulletins de paie d’octobre 2020 que les retenues sur salaire ont été effectuées pour les montants sollicités et les périodes indiquées.

Contrairement à ce que soutient la société, si la pièce 25 établit l’existence d’un trop perçu d’indemnités kilométriques au titre de l’année 2018, qui a été expliqué à la salariée, pour autant l’employeur ne justifie par aucune pièce le trop-perçu d’indemnités kilométriques pour 2019 prélevé sur le bulletin de salaire d’octobre 2020, ni de ce qu’un versement aurait été fait de manière indue à la salariée pour l’année 2020.

En conséquence, il sera fait droit aux demandes de remboursements des retenues sur salaire au titre des indemnités kilométriques 2019 et 2020 selon les quantums sollicités, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de rappel de salaire relative au poste de conseiller communication digitale key account

Mme [X] demande le paiement d’une somme de 50.891,27 euros à titre de rappels de salaire sur la période janvier 2017 à octobre 2020 outre les congés payés afférents correspondant au différentiel de rémunération avec le poste de conseiller communication digitale Key Account (ci-après CCDKA).

La salariée reproche à l’employeur de ne pas l’avoir promue sur le poste de CCDKA à la suite de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral commis par son responsable en 2016. Elle ajoute sur ce point qu’alors que le poste de CCDKA a été confié à un autre salarié, elle a dû former ce dernier et il lui a été confié des clients KA réservés au poste, sans pour autant la promouvoir sur celui-ci.

L’employeur conclut au débouté en indiquant que Mme [X] a candidaté sur le poste de CCDKA quelques jours seulement avant la promotion d’un autre salarié, et qu’elle ne démontre pas l’existence de demandes persistantes sur ce profil de poste, et enfin qu’elle n’a pas été amenée à former ce salarié ni à traiter des clients relevant du poste de CCDKA.

Les pièces produites aux débats établissent d’une part que Mme [X] n’a pas été promue sur le poste de CCDKA sur lequel elle avait postulé le 25 avril 2016 auprès de son responsable M. [J], et pour lequel un autre salarié a été nommé le 29 avril 2016, et d’autre part qu’elle a dénoncé dans le cadre d’une enquête menée par le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail en juillet 2017 les faits de harcèlement moral subis de la part de M. [J].

En revanche, contrairement à ce qu’elle soutient, il n’est pas avéré qu’elle a sollicité de manière réitérée une promotion sur le poste de CCDKA.

En outre, la salariée n’établit pas qu’en dépit de l’absence de promotion sur ce poste, elle a dû former le salarié recruté, ni qu’il lui a été confié des clients dédiés au poste de CCDKA, de sorte qu’elle n’établit pas avoir effectivement exercé les missions afférentes à ce poste.

Enfin, s’il est établi que Mme [X] n’a pas eu la promotion sur le poste de CCDKA en avril 2016, les pièces établissent que sa candidature a été examinée au même titre que celle des autres candidats, et il n’est pas avéré que l’absence de promotion sur ce poste résulte des faits de harcèlement qu’elle a dénoncés en juillet 2017 de la part de M. [J].

En conséquence, la demande de rappel de salaire correspondant au différentiel de rémunération par rapport au salaire de conseiller communication digitale key account, outre congés payés afférents, sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur les dommages-intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire

Mme [X] sollicite la somme de 46.693,68 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire en raison de l’absence d’augmentation de salaire depuis 2016 et du refus de promotion professionnelle sur le poste de CCDKA suite à la dénonciation du harcèlement moral subi ou, à titre subsidiaire, si la cour ne devait pas retenir le salaire de référence correspondant au poste de CCDKA, elle sollicite 20 000 euros de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir augmenté sa rémunération fixe depuis 2016 en dépit de bons résultats, et de ses sollicitations, constituant une sanction pécuniaire illicite.

La société conclut au rejet de ces chefs de prétentions en soulignant que l’absence d’augmentation n’est pas spécifique à Mme [X] puisque les augmentations générales ne sont plus en vigueur dans l’entreprise depuis 2017, seuls 28,8 % des commerciaux ayant été augmentés à titre individuel en 2018, et 30,9 % en 2019.

La cour rappelle en premier lieu qu’il n’a pas été retenu que le refus de promotion de Mme [X] sur le poste de CCDKA résultait de la dénonciation de faits de harcèlement par la salariée en juillet 2017, ni qu’il lui avait été demandé d’exercer les fonctions de CCDKA, de traiter des clients CCDKA, sans lui en conférer le titre et la rémunération afférente.

Les pièces produites aux débats établissent que Mme [X] n’a pas fait l’objet d’augmentation de sa rémunération fixe depuis 2016 et que ses résultats étaient satisfaisants, mais la salariée n’établit pas comme elle le soutient avoir traité davantage de chiffres d’affaires par rapport aux salariés de son équipe, ni que la formation de commerciaux arrivant dans l’entreprise lui était spécifiquement confiée.

La salariée ne produit ensuite aucun élément de fait laissant supposer que l’absence d’augmentation individuelle est liée à la dénonciation de faits de harcèlement.

La société Solocal établit pour sa part aux termes de ses pièces que les augmentations individuelles en 2018 et 2019, à hauteur de 0,50 %, n’ont pas été générales puisqu’elles n’ont touché en 2018 que 28,8 % des salariés commerciaux et 30,9 % de cette population en 2019.

Il n’est donc pas établi l’existence d’une sanction pécuniaire illicite tenant à l’absence d’augmentation de la rémunération fixe de Mme [X]. La salariée sera donc déboutée de ses demandes de dommages-intérêts tant principales que subsidiaires, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes de rappel au titre des indemnités journalières

Mme [X] sollicite une somme de 17 300,78 euros au titre des « indemnités journalières maladie prévoyance dues ». Elle souligne à ce titre d’abord que la société a procédé à une retenue injustifiée sur ses indemnités journalières, qu’elle ne lui a pas maintenu son salaire alors que ses arrêts maladie étaient d’origine professionnelle et qu’elle a commis des erreurs de calcul en sa défaveur. Elle ajoute que sur la base d’un salaire de référence de 6 394,56 euros, elle n’a pas perçu les sommes qui lui étaient dues sur la période.

La société conclut au rejet de la demande de la salariée visant à lui restituer un trop perçu d’indemnités journalières et indique pour le reste avoir versé à Mme [X] l’intégralité des sommes dues sur la base d’un taux journalier de 180,37 euros.

Il est établi que la société a notifié le 27 juillet 2020 à Mme [X] un trop perçu d’indemnités journalières d’un montant de 5 601,58 euros brut, soit 4 313,22 euros nets, générant une reprise en 10 fois, qu’elle a justifié par une erreur de paramétrage de l’outil de paie sur les arrêts maladie de moins de trois mois, maternité et accident du travail et les congés pour évènements familiaux. L’employeur justifie dans ce même courriel avoir rectifié le calcul correspondant aux 120 premiers jours d’arrêt maladie (du 3 octobre 2019 au 30 janvier 2020) et à un jour pour événement familial (le 25 juillet 2019), en expliquant avoir appliqué un taux majoré erroné à hauteur de 230,3778 euros.

Mme [X] a contesté le bien-fondé de cette demande de remboursement de trop-perçu le 17 août 2020 et souligné en particulier qu’elle était en arrêt depuis le 3 octobre 2019, soit depuis plus de trois mois.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le trop perçu a été notifié au titre des trois premiers mois de son arrêt maladie, et d’évènements familiaux, et non au titre de ses arrêts supérieurs à trois mois. Ainsi, et au regard des motifs pertinents détaillés par les premiers juges, qu’il convient d’adopter, la cour retient que la retenue au titre des indemnités journalières à hauteur de 5 601,58 euros brut, soit 4 313,22 euros nets, était justifiée.

Il convient d’ajouter que Mme [X] sollicite le versement d’un reliquat de 17 300,78 euros bruts, en se fondant sur une rémunération moyenne brute perçue sur les 12 derniers mois précédant son arrêt de travail hors primes et heures supplémentaires à hauteur de 6 394,56 euros, sans toutefois l’expliciter, et alors que le cumul de rémunération sur les 12 mois sur lequel se fondent les parties de manière concordante fait apparaître un total identique de 63 976,75 euros sans les primes T 3, T 4 et régularisation annuelle de l’année de référence, soit une somme de 5 331,40 euros bruts mensuels, correspondant à un taux de 180,37 euros retenu par l’employeur.

En conséquence, la société justifiant comme il lui incombe avoir rempli Mme [X] de ses droits à indemnités journalières et de prévoyance au titre de son arrêt de travail sur la période du 3 octobre 2019 au 17 juin 2020, il convient de débouter la salariée de sa demande de versement de la somme de 17 300,78 euros au titre des indemnités journalières maladie prévoyance dus, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Mme [X] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif du harcèlement moral qu’elle indique avoir subi de la part de son employeur.

La société Solocal SA conclut à l’irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à son encontre le 12 février 2021 lors de sa mise en cause dans la procédure prud’homale, postérieurement à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 21 octobre 2020.

Les pièces versées aux débats établissent que Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes le 26 mai 2020 d’une demande de résiliation judiciaire à l’encontre de la société Solocal Group, précédemment mise hors de cause, et que par LRAR adressé au greffe de la juridiction le 8 février 2021, le conseil de Mme [X] a sollicité la mise en cause et la convocation de la société Solocal SA en vue de l’audience de conciliation et d’orientation du 16 septembre 2021, en indiquant au titre de ses demandes solliciter notamment la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs des sociétés Solocal Group et Solocal SA.

La cour relève que la demande de résiliation judiciaire ayant été formulée en justice à l’égard de la société Solocal SA le 8 février 2021, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifiée le 21 octobre 2020, la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à titre principal est donc sans objet.

Sur la nullité de la rupture du contrat pour harcèlement moral

Mme [X] sollicite à titre subsidiaire la nullité de son licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, en considérant que son inaptitude résulte de faits de harcèlement moral commis par l’employeur. Elle détaille les faits laissant supposer une situation de harcèlement et en particulier la surcharge de travail, la pression existant de la part de sa hiérarchie sur ses objectifs, par ailleurs inatteignables, le harcèlement financier et le comportement harcelant subi de la part de managers successifs, M. [J] en 2016, puis M. [N] en 2019, l’ensemble ayant conduit à deux burn-out, qui ont donné lieu à des enquêtes de la part des instances représentatives et de rapports de la CARSAT et de l’inspection du travail. Elle souligne enfin le fait que l’employeur n’a pas pris de mesure permettant de faire cesser les situations de harcèlement alors qu’il en était informé.

La société conclut au débouté de cette demande au motif que le harcèlement allégué n’est pas établi. Elle soutient à ce titre que la salariée ne caractérise pas les faits qui laissent supposer le harcèlement puisque les enquêtes produites (CHSCT, CARSAT') ne visent pas Mme [X].

Elle ajoute qu’il n’existe pas de preuve du harcèlement supposé de M. [N], puisque les SMS produits comportent des propos cordiaux et n’ont pas été envoyés tôt le matin ou le soir et que le salarié a été licencié un an après pour non-respect de la stratégie de l’entreprise et non pour harcèlement.

Elle souligne que le harcèlement financier n’est pas établi et enfin que le non-respect des repos hebdomadaires n’est pas avéré.

La société indique enfin que des mesures de prévention nécessaires ont été prises, ce qui a été souligné par le rapport du cabinet ARETE en juillet 2018, et développé par le directeur général dans son mail du 7 octobre 2019.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, en sa version applicable au litige (du 1er mai 2008 au 10 août 2016) : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [X] allègue les faits suivants :

— le harcèlement subi de la part de M. [J] en 2016

— le harcèlement moral subi de la part de M. [N] en 2019

— les objectifs excessifs en constante progression et variation

— la surcharge anormale de travail,

— le non-respect par l’employeur de son obligation de contrôle de la charge de travail et d’organisation d’un entretien professionnel annuel, le non-respect du droit aux repos quotidiens et hebdomadaires et des durées maximales du travail,

— l’inertie de l’employeur face à la situation de souffrance au travail de la salariée malgré les nombreuses alertes, et le non-respect de l’obligation de sécurité et de protection de la santé,

— l’absence d’augmentation salariale et de promotion professionnelle illicite suite à la dénonciation du harcèlement moral subi,

— le harcèlement financier : retenues injustifiées sur les indemnités kilométriques, les indemnités journalières pour maladie, du trop-perçu de primes.

La cour a précédemment retenu que l’employeur n’avait pas contrôlé la charge de travail de Mme [X] et n’avait pas organisé d’entretien professionnel annuel à ce titre, et que la salariée avait effectué des heures supplémentaires durant les années 2017, 2018 et 2019 sur des volumes atteignant 50 heures de travail par semaine. Par ailleurs, l’employeur ne produisant aucune pièce justifiant des horaires de travail effectués et des repos pris par la salariée, il n’est pas justifié du respect au profit de la salariée des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur de son obligation de contrôle de la charge de travail et d’organisation d’un entretien professionnel annuel, le non-respect du droit aux repos quotidiens et hebdomadaires et des durées maximales du travail, sont donc établis.

S’agissant du harcèlement financier allégués, il est partiellement établi puisque les retenues injustifiées sur les indemnités kilométriques sont établies, tandis que la cour n’a pas fait droit à la demande de primes variables. Sur ce point, la salariée n’établit pas que ses objectifs étaient en constante augmentation. Il est également établi que la salariée a subi en 2020 une erreur de paramétrage de paie qui a généré une majoration des indemnités journalières, générant un trop perçu de 5 601,58 euros, qui a été repris en 10 fois. La cour relève que cette erreur n’a pas concerné spécifiquement la salariée. Il n’est enfin pas avéré que la salariée a bénéficié de retenues injustifiées au titre des indemnités journalières.

Par ailleurs, l’absence d’augmentation salariale et de promotion professionnelle illicite ont été précedemment écartés par la cour et ne sont donc pas établies.

Sur le harcèlement moral allégué à l’encontre de M. [J], les pièces produites aux débats démontrent que la salariée a dénoncé dans le cadre d’une enquête menée par le CHSCT de l’entreprise sur la BU commerce de la région Bretagne diligentée en juillet 2017, suite à l’arrêt de plusieurs salariés sur l’agence de Lanester, des faits de harcèlement subis de la part de son responsable, tandis que les pièces médicales fournies par la salariée établissent qu’elle a été en arrêt de travail du 13 mars au 11 septembre 2017 et que le médecin du travail a indiqué le 6 avril 2017 à son médecin traitant qu’il semblait nécessaire de prolonger son arrêt de travail et des soins psychologiques en précisant qu’elle « a été victime du comportement probablement pathologique de son responsable hiérarchique », « que cette personne a été mise à pieds mais aura laissé des traces ». Il résulte également du procès-verbal du CHSCT du 21 juillet 2017 tenu par les élus à l’issue de cette enquête et en particulier des termes tenus par son président que des faits « graves, inadmissibles, assimilables à du harcèlement » ont été commis sur la BU Commerce de Bretagne à laquelle appartenait la salariée et que le responsable concerné a été licencié à l’issue de cette enquête, un plan de prévention ayant été mis en place par l’employeur en lien avec le CHSCT en juillet 2017 dans le cadre de la reprise du travail des trois salariés en arrêt de travail, dont celui de Mme [X]. Le harcèlement moral allégué est donc avéré de la part de M. [J] à l’égard de Mme [X]. En revanche, il n’est pas établi que l’absence de promotion sur le poste de CCDKA résulte du harcèlement de la part de M. [J], ni que la dénonciation de celui-ci l’ait empêchée de l’obtenir.

Sur le harcèlement moral dénoncé par la salariée de la part de M. [N], la pression commerciale est établie par les 120 messages WhatsApp adressés par le responsable à Mme [X], dont 19 avant 8 heures et après 20 heures, et par les courriels versés aux débats, lui signalant pour plusieurs d’entre eux, des clients à prospecter, y compris durant ses congés, et par les courriels de relance multiple adressés aux membres de l’équipe, dont la salariée, entre février et septembre 2019, et en particulier sur ce dernier mois, lui demandant d’augmenter son nombre de rendez-vous client par semaine (atteindre 12 rdv/semaine), effectuant une comparaison de ce nombre entre les salariés, et sollicitant lors du bilan de chaque trimestre, et en particulier celui du 3ème trimestre 2019 affichant de bons chiffres, une nouvelle augmentation du nombre de rendez-vous-client en signalant leur insuffisance (atteindre 20 rdv par semaine). Les courriels démontrent également la pression mise par M. [N] sur l’atteinte des objectifs auprès des salariés de l’équipe dont Mme [X], en demandant des actions concrètes afin d’améliorer les résultants en affichant un tableau comparatif entre les salariés (cf mail du 17 avril 2019, du 6 mai 2019). La cour relève que Mme [C] a adressé un courrier à l’inspection du travail le 6 août 2019 afin de dénoncer la pression commerciale exercée par son manager et in fine « le comportement abusif de M. [N] pour vos salariés de l’entreprise », faits qui ont été dénoncés dans des termes similaires le 23 avril 2020 par Mme [X] à son employeur.

Il ressort en outre de la réunion du CSSCT HUB [Localité 5] du 3 décembre 2019 en présence du médecin du travail et de l’inspection du travail que plusieurs salariés de l’équipe commerciale de M. [N] ont été placés en arrêt de travail « pour des durées assez longues (3 mois pour certains) », dont Mme [X], le médecin du travail soulignant les griefs de souffrance au travail relatés, et les membres de la CSSCT la pression mise sur les objectifs et le fait que « certains arrêts sont liés à des états psychologiques très inquiétants ». Les dérives managériales de managers ont été rapportés par deux courriels de salariés, la direction a reconnu que les actes relevaient de dérives managériales méritant d’être sanctionnées, tandis que les élus ont relevé « nous sommes certains que ces méthodes viennent du management de l’entreprise, et que l’historique des réunion et des remontées de la CSSCT avec le management local démontre nos dérives (dérives des afterwork, des temps de déconnexion non respectées') ». A l’issue du point sur les arrêts de travail au sein de l’équipe de M. [N], la CSSCT a indiqué qu’il ne fallait « pas laisser la situation dans cet état, la situation est grave », et la direction s’est engagée à consulter le manager et « sur une note de cadrage aux managers pour le respect des règles ».

Il est également établi le lien de causalité entre le management de M. [N] et la situation de Mme [X] puisque par courriel du 18 décembre 2019, le CSSCT a adressé un courriel à cinq membres de son équipe dont la salariée, en les informant de « l’avancée de la situation concernant vos problématiques respectives et communes sur le comportement de [O] [N] » et de la mise en 'uvre d’une enquête auprès des membres de l’équipe et de lui-même, Mme [X] démontrant avoir répondu à un questionnaire à cette occasion.

Sur l’absence de mesures prises et l’inertie de l’employeur, il est établi par le procès-verbal de réunion précité du 3 décembre 2019 que la direction s’est engagée à prendre des mesures de cadrage à destination des managers. Or, la CSSCT du Hub de [Localité 5] a décidé en novembre 2020, compte tenu d’un fort taux d’absentéisme, en augmentation constante depuis début 2020, et « en l’absence de réponses claires et d’actions adaptées de la part de la hiérarchie depuis fin 2019 », d’ordonner une inspection sur les conditions de travail des commerciaux terrain du centre Bretagne. Il ressort de la réunion du Hub de [Localité 5] du 6 février 2020, du compte-rendu d’inspection de la CSSCT Hub de Bretagne, et de la réunion de la CSSCT du 18 décembre 2020 faisant suite à l’enquête précitée, un taux d’absentéisme de 50 %, une pression relatée par 100 % des salariés, un travail dépassant 45 heures par semaine pour tous les salariés interrogés, des objectifs n’étant pas tous clairement compris et n’étant pas tous perçus comme pouvant être atteints avec les moyens alloués à 92 %, des difficultés à distinguer vie privée et vie professionnelle, une impression d’être surveillée, des arrêts maladie pour burn-out, l’ensemble mettant en évidence une problématique liée à la charge de travail et au forfait jour des cadres commerciaux et de l’autonomie qui en résulte. Les observations précitées dénoncent la politique managériale de la société Solocal et rejoignent les constats effectués par la CSSCT concernant l’équipe de M. [N] fin 2019. Le CSSCT a souligné en conclusion attendre de l’entreprise des réponses écrites et des actions concrètes. Il est donc établi que la société n’avait pas mis en 'uvre de mesures de prévention à cette date.

Il ressort du courrier de l’inspection du travail du 15 avril 2021 adressé à la société Solocal, faisant suite à la réunion de la CSSCT du 18 décembre 2020, que l’inspection menée a été réalisée compte tenu du fort taux d’absentéisme des commerciaux terrain, des courriers d’alerte des médecins du travail résultant du mal-être psychologique remonté par de nombreux salarié et l’insuffisance des actions menées par l’employeur concernant ces problématiques pourtant anciennes. L’administration a souligné qu’à l’issue de la restitution de cette inspection, il est ressorti des indicateurs de risques psycho-sociaux forts, et elle a demandé à l’employeur de lui communiquer un plan d’action à ce titre, mais que le document adressé présentait des mesures de prévention mais non le plan d’action requis par les conclusions de l’inspection de la CSSCT. Ce plan d’action a également été sollicité auprès de l’employeur par la CARSAT le 9 avril 2021 à la suite de l’inspection de l’inspection et des réunions de la CSSCT du Hub de [Localité 5].

Il est établi que Mme [X] a été en arrêt maladie à compter du 3 octobre 2019, jusqu’au 20 mai 2020 puis fait l’objet d’un avis d’inaptitude de la part de la médecine du travail le 18 juin 2020 avec la mention que « la salariée pourrait occuper un poste de conseillère en communication mais dans une structure et un environnement professionnel autre et sans lien direct ou indirect avec Solocal ». La salariée justifie avoir présenté une décompensation anxiodépressive à compter d’octobre 2019 ayant nécessité des traitements médicamenteux (anti-dépresseurs, anxiolytiques) et une hospitalisation de 10 jours en psychiatrie du 17 au 27 février 2020, outre un suivi spécialisé par un médecin spécialisé dans les troubles anxieux et les syndromes de burn out.

Les éléments invoqués par le salarié, en ce compris les documents médicaux, et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient d’abord qu’il a mis en 'uvre des mesures de prévention et de sécurité pour protéger la santé et la sécurité des salariés à la suite du départ de M. [J] et il établit en effet avoir mis en place un espace d’écoute auprès d’un psychologue spécialisé en avril 2018 et mis en 'uvre un code de conduite, un dispositif d’alerte professionnelle et un plan de formation, comme le démontre le mail du directeur général adressé aux salariés le 7 octobre 2019.

La société établit ensuite qu’il ne résulte pas du rapport d’expertise pour risque grave du 4 juillet 2018 à la suite de la tentative de suicide d’un membre de l’équipe de Mme [X] la preuve d’un lien de causalité entre les faits de harcèlement dénoncés par la salariée et cet acte, la salariée concernée ayant indiqué qu’il faisait suite à l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi d’envergure au sein de la société Pagesjaunes.

L’employeur conteste enfin tout fait de harcèlement concernant M. [N] et souligne l’avoir réintégré le 10 avril 2020 après avoir recueilli le témoignage de 10 salariés démentant les accusations dénoncées, il critique l’objectivité du rapport d’enquête de la CSSCT de décembre 2019 et souligne que l’inspection du travail et le médecin du travail ne sont pas intervenus dans ce cadre.

Cependant, la cour rappelle d’abord qu’à la suite de l’enquête de la CSSCT de [Localité 5] en décembre 2019, la direction s’est engagée à mettre en place des actions de recadrage en direction des équipes managériales dont celle de M. [N], ce dont il n’est pas justifié en l’espèce. En outre, l’inspection de la CSSCT du Hub de [Localité 5] de décembre 2020, qui a fait suite au taux d’absentéisme hors normes et aux dérives managériales constatées, a rendu des conclusions alarmantes sur les politiques managériales de la société Solocal Bretagne, tenant à des pressions commerciales, une surcharge de travail, l’absence de suivi des forfaits jours et une souffrance psychologique soulignée par le médecin du travail. En définitive, il a été demandé à l’employeur un plan d’action, et les pièces produites aux débats précitées (courrier de l’inspection du travail, rapport de la CARSAT) démontrent que l’employeur n’a pas rempli ses obligations à ce titre. Si la société soutient que cette inspection est sans rapport avec la situation de Mme [X] qui se trouvait en arrêt maladie depuis le 3 octobre 2019, pour autant la cour souligne que celle-ci s’inscrit dans la continuité des réunions et de l’enquête de la CSSCT de [Localité 5] de décembre 2019, comme l’a relevé la CSSCT dans sa décision ordonnant l’inspection de décembre 2020.

En outre, s’agissant des témoignages de 10 salariés au profit de M. [N], la cour relève comme le souligne à juste titre Mme [X] qu’ils ne s’agit pas d’attestations respectant les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et comportant la mention que leur production en justice peut engager des poursuites à l’encontre de la personne concernée, mais de témoignage recueillis par l’employeur dans le cadre de l’enquête menée suite à la mise à pied du salarié suite à la réunion de la CSSCT de décembre 2019. Si ces témoignages sont recevables en justice, leur valeur probatoire doit être évaluée au regard du fait qu’ils ont été établis en février et mars 2020 à la demande de M. [N] par des salariés qui étaient pour la majorité d’entre eux en relation hiérarchique avec lui lors de leur établissement. La cour, relevant d’une part qu’aucun témoignage ne contredit les pratiques managériales de M. [N] à l’égard de Mme [X], et d’autre part que les salariés ayant dénoncé les agissements du salarié dans le cadre de l’enquête de la CSSCT n’ont pas été sollicités, estime que ces témoignages n’établissent pas par des éléments objectifs l’absence de harcèlement à l’égard de Mme [X].

Enfin, il y a lieu de souligner que M. [N] a été licencié le 25 novembre 2020 en raison du non-respect du règlement intérieur de l’entreprise stipulant que « les salariés doivent adopter, dans l’exercice de leur fonction, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté, la dignité de chacun. Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est prohibé », ce qui est directement en lien avec les faits de harcèlement reprochés. Si les deux griefs portent aux termes de la lettre de licenciement sur des comportements postérieurs aux faits qui ont été dénoncés par Mme [X], ils concernent des faits identiques, à savoir demander « aux vendeurs de contacter 50 prospects par jour », soit une pression commerciale excessive, établissant « le fait que vous ayez porté un message pendant une semaine à l’ensemble votre équipe (qui) n’a pu qu’avoir un impact négatif sur leurs conditions de travail ».

Par ailleurs, à la suite des conclusions alarmantes du rapport d’inspection de la CSSCT de [Localité 5] de décembre 2020 sur les pratiques managériales de la société Solocal sur les commerciaux du secteur concerné, faisant suite aux faits dénoncés notamment par Mme [X], il a été sollicité de la part de la société Solocal un plan d’action, dont il n’est pas justifié par l’employeur, en dépit des demandes concordantes de la CSSCT, de la Carsat et de l’inspection du travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l’absence de mesures prises suite aux faits de harcèlement moral subis par Mme [X]. En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée est établi.

Il convient de réparer le préjudice subi par la salariée à hauteur d’une somme de 8 000 euros, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences du harcèlement

Sur la nullité du licenciement :

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, n°09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299).

Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié (Soc. 13 février 2013, n 11-26.380).

Mme [X] invoque à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcée le 21 octobre 2020 en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d’inaptitude résultent des faits de harcèlement moral et à titre subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La société conclut au débouté en soulignant avoir respecté ses obligations en la matière.

Les manquements de l’employeur au titre du harcèlement moral ont été précédemment retenus.

En outre, l’analyse des documents médicaux, qu’il s’agisse des arrêts de travail prescrits par le médecin à compter du 3 octobre 2019, sans discontinuité jusqu’à la déclaration d’inaptitude, permet de retenir que la dégradation de l’état santé la salariée ayant conduit à la déclaration d’inaptitude résulte des faits de harcèlement moral.

Il conviendra en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences du licenciement nul

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il convient de rappeler que dans l’hypothèse où le salarié est licencié après une période d’arrêt de travail, le salaire de référence à prendre en considération s’établit, pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable, à celui des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, les parties s’accordent pour fixer le montant de la rémunération brute de la salariée d’octobre 2018 à septembre 2019 à 63 976,75 euros bruts.

Il convient de prendre en compte la rémunération variable de la salariée sur la période considérée. Concernant les primes sur le chiffre d’affaires et la prime parc client, il y a lieu de retenir les montants précédemment fixés au titre de l’année 2019, de les fixer au prorata de la période, et d’opérer les ajustements nécessaires au regard de la rémunération brute perçue sur la période de référence. Prime croissance des ventes : total 9 330,52. Prorata 9/12 = 6 997,89. Somme perçue sur la période : 5 784,21. A devoir : 1 213,68 euros. Prime Parc client : total 1 992,70. Prorata : 1 494,52 euros. Trop perçu : 1 308,42 euros. Il convient d’ajouter la rémunération variable due au titre de la période de référence et versée postérieurement à la période de référence : Prime efficacité opérationnelle et orientation stratégique du 3ème trimestre 2019 : 4 523,73 euros, outre la prime orientation dépannage proratisée sur la période : 420,48 x9/12 = 315,36 euros.

En définitive, la rémunération variable à ajouter sur la période de référence, non prise en compte au titre de la rémunération brute retenue supra, s’élève à 4 744,35 euros.

Il y a lieu enfin d’ajouter les sommes perçues au titre des heures supplémentaires sur la période de référence, mais pas celles perçues au titre des repos compensateurs qui ont la nature de dommages-intérêts (Soc., 4 septembre 2024, n°23-10520, publié), et au prorata des sommes perçues sur la période de référence, soit un montant total de 29 500,57 euros.

En définitive, le salaire de référence sur la période s’élève à 98 221,67 euros bruts, soit 8 185,14 euros bruts mensuels.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment du licenciement, de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 60 000 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

La salariée peut en outre prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois, soit 24 555, 42 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 455,54 euros, somme à laquelle l’employeur sera condamné, par voie d’infirmation.

Mme [X] sollicite ensuite un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement de 24 944,34 euros et subsidiairement 4 566,58 euros.

La société conclut au débouté en considérant que la salariée a été remplie de ses droits.

Mme [X] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 9 643,45 euros sur la base d’un salaire de référence de 5 331,40 euros, alors qu’elle aurait dû percevoir la somme de 14 805,30 sur la base d’un salaire de référence retenu par la cour à hauteur de 8 185,14 euros mensuels. Il convient donc de condamner l’employeur à verser à la salariée un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement de 5 161,85 euros.

Mme [X] demande enfin un complément d’indemnité spéciale de licenciement de 34 587,79 euros ou subsidiairement 14 210,33 euros en soutenant que dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, selon l’article L.1226-14 du code du travail, l’employeur doit verser une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

La société ne conteste pas le principe de cette demande d’indemnité spéciale de licenciement formulée au visa de l’article L. 1226-14 du code du travail mais conclut au débouté au motif que la demande de résiliation judiciaire n’est pas fondée et que la salariée a été remplie de ses droits au titre de son licenciement intervenu en 2020.

En application de l’article L. 1226-14 euros, dont la société ne conteste pas l’application en l’espèce, la cour ayant précédemment retenu la nullité du licenciement et fait droit à sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, la salariée est fondée à percevoir une indemnité spéciale de licenciement qu’il convient de fixer, selon la formule de calcul proposée par Mme [X], non critiquée par l’employeur, à la somme de 14 805,30 euros.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Tenue d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société a manqué à cette obligation dès lors que Mme [X] a été victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par deux de ses managers en 2016 puis en 2019 et qu’elle ne justifie pas avoir respecté l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

Il a été retenu par ailleurs que l’employeur n’avait pas respecté les durées maximales du travail durant la relation contractuelle, et que la société n’avait pas davantage organisé d’entretiens annuels afin d’évaluer la charge de travail du salarié, caractérisant des risques pour la santé et la sécurité du salarié, et par suite un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au sens de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité ont causé à Mme [X] un préjudice que la cour fixe à la somme de 3 000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société à payer à Mme [X] cette somme.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

Par ailleurs, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre la société aux dépens de première instance et en cause d’appel.

L’équité commande en outre de condamner la société Solocal à verser la somme de 5 000 euros à Mme [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 21 janvier 2023, sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable l’action de Mme [X] à l’encontre de la société Solocal Group et mis celle-ci hors de cause, dit que la convention de forfait jours était privée d’effet et débouté la salariée de ses demandes au titre des repos compensateurs pour l’année 2017, de l’indemnité pour travail dissimulé, des primes sur objectifs 2017 à 2019, des indemnités journalières maladie prévoyance, au titre du rappel de salaire correspondant au différentiel de rémunération par rapport au salaire de conseiller communication digitale key account et des dommages-intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires exécutées du 1er janvier au 28 février 2017 sont irrecevables,

DIT que les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires exécutées à compter du 1er mars 2017 sont recevables,

DIT que la demande de résiliation judiciaire est sans objet,

DIT que le licenciement de Mme [X] est nul,

CONDAMNE la société Solocal SA à verser à Mme [X] les sommes de :

—  5 722,50 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires du 1er mars au 31 décembre 2017, ainsi que la somme de 572,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  28 962,77 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2018, ainsi que la somme de 2 896,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  26 104,02 euros à titre de rappel de salaire du 1er janvier au 3 octobre 2019 ainsi que la somme de 2 610,40 euros au titre des congés payés afférents.

—  34 336 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos,

—  854,62 euros au titre de retenue sur salaire pour indemnités kilométriques 2019,

—  71,75 euros de retenue sur salaire pour indemnités kilométriques 2020,

—  8 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  60 000 euros d’indemnités pour licenciement nul,

—  24 555, 42 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 455,54 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 161,85 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 805,30 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  3 000 euros au titre de l’obligation de sécurité,

DIT que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt auprès du greffe de la Cour,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE Mme [X] à payer à la société Solocal SA la somme de 3 403,95 euros au titre des jours de réduction du temps de travail,

ORDONNE la remise par la société Solocal SA à la salariée d’une attestation France travail et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

CONDAMNE la société Solocal SA à verser à Mme [X] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société Solocal SA aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente