CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LYON […] […]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

N° RG F 24/00383 – N° Portalis DCYS-X-B71-GNXB

SECTION Encadrement

AFFAIRE

X Y

contre

S.A.S.U. OPTEVEN SERVICES

Audience du 19 FEV. 2026

Madame X Y née le […] Lieu de naissance : […] […]

EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT GREFFE OU CONSEIL DE PRUDHOMMES DE LYON

Demanderesse assistée de M^e Marion SIMONET (Avocat au barreau de LYON) substituant M^e EPILOGUE AVOCATS (Avocat au barreau de LYON)

MINUTE N°

JUGEMENT DU 19 FEV. 2026

Qualification: Contradictoire premier ressort

Notification le: 19 FEV. 2026

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le: 19 FEV. 2026 à Madame X

Y

S.A.S.U. OPTEVEN SERVICES N° SIRET 333 375 426 00066 […] Défenderesse représentée par M^e Christian BROCHARD (Avocat au barreau de LYON)

— Composition du bureau de jugement: Monsieur Z QUINCIEU, Président Conseiller Employeur Monsieur AA MEGROIAN, Conseiller Employeur Madame AB FIORI, Conseiller Salarié Monsieur Fabrice DIEHL, Conseiller Salarié

Assesseurs

Assistés lors des débats de Madame Marie EGLER, Greffier

PROCÉDURE

— Date de la réception de la demande : 15 Février 2024 -Convocations envoyées le 12 Mars 2024 – AR du défendeur non rentré au greffe – Bureau de Conciliation et d’Orientation du 13 Juin 2024 -Non conciliation

— Renvoi à la mise en état

— Ordonnance de clôture prononcée le 09/01/2025 renvoyant l’affaire devant le bureau de jugement du 04/09/2025 – Débats à l’audience de Jugement du 04 Septembre 2025 – Prononcé de la décision fixé à la date du 18 Décembre 2025 et prorogé à la date de ce jour -Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise à disposition au greffe Décision signée par Monsieur Z QUINCIEU, Président (E) et par Madame Patricia LARIVIERE, Greffier.

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LES FAITS

La société OPTEVEN SERVICES est une société d’assistance dont l’activité consiste principalement à fournir une prestation de dépannage automobile via une hotline téléphonique. Du fait de la nature de l’activité, la société OPTEVEN SERVICES connait un fort pic d’activité pendant la période estivale, les automobilistes étant plus nombreux sur la route. Madame AC Y était embauchée le 30 avril 2018, en qualité de chargée d’assistance, catégorie employé, niveau B de la classification des sociétés d’assistance et était affectée au pôle UK. Le 1er janvier 2021, Madame Y était promue Team Manager, dans le cadre d’une période probatoire de trois mois. A compter du 1er avril 2021, Madame Y était confirmée dans ses nouvelles fonctions de Team Manager. Un avenant formalisait cette promotion et Madame Y accédait au statut de cadre en forfait jours (213 jours la première année puis 212 jours ensuite). Bus Madame Y était placée sous le management de Monsieur AD AE, Responsable du Pôle« european customers ». Lors de son entretien annuel d’évaluation 2021, son supérieur hiérarchique de l’époque estimait qu’elle avait acquis les basiques du rôle de Team Manager. A la fin de l’année 2022, sa performance était jugée« très bonne »3 Madame Y bénéficiait de bonus annuel, et en dernier lieu, 1 582 € au titre de sa performance 2022. Les modalités de calcul de sa rémunération variable pour l’année 2023 lui étaient remises le 28 mars 2023.

A compter du mois de novembre 2022, selon Madame Y, les difficultés se succédaient, suite à plusieurs absences non-remplacées dans l’équipe et à l l’arrivée de Madame AF, qui devenait sa supérieure hiérarchique directe. Le 30 mars 2023, Madame Y était placée en arrêt de travail pour burn-out. Elle informait immédiatement Madame AF de son état de santé et précisait: « J’aurais aimé dire que tout va bien, mais ce n’est pas le cas. J’ai eu quelques crises de panique ces derniers temps qui ont eu un impact sur moi mentalement et physiquement. » Madame Y reprenait son poste à l’issue de son dernier arrêt de travail fixé au 28 avril 2023. Dès le début de cet arrêt de travail, et selon Madame AG, Madame AF aurait engagé une véritable campagne de dénigrement envers elle.

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C’est dans ce contexte que Madame Y était convoquée à un entretien préalable par courrier recommandé du 29 août 2023. Madame Y se présentait à cet entretien le 7 septembre 2023, assistée de Monsieur AH AI, membre du CSE. A l’issue de cet entretien préalable, la DRH, Madame AJ, organisait une rencontre informelle le 12 septembre 2023. Lors de cet entretien, Madame AJ aurait indiqué que la décision de la licencier pour insuffisance professionnelle avait été prise et ajoutait que Madame Y percevrait, au moment de son solde de tout compte, son indemnité conventionnelle de licenciement, et qu’elle serait dispensée de l’exécution de son préavis de 3 mois, qu’une indemnité transactionnelle de 5.000 € lui était proposée. Une réponse sous 48h lui était demandée. Par mail du 13 septembre 2023, Madame AK indiquait ne pas avoir eu le temps de consulter un avocat dans un délai aussi court, mais répondait néanmoins que cette proposition transactionnelle lui paraissait insuffisante". Elle ajoutait qu’elle restait disponible pour en parler le lendemain à 9h, comme

convenu.

Le 27 septembre 2023 se tenait le conseil de conciliation, instance conventionnelle préalable au licenciement. Lors de la réunion de cette instance, la société OPTEVEN SERVICES aurait confirmé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame Y était acté. À l’issue de la réunion, le vote se concluait sur un partage de voix : 3 voix pour le licenciement pour insuffisance professionnelle, 3 voix contre le licenciement pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 3 octobre 2023, la société OPTEVEN SERVICES notifiait à Madame Y son licenciement pour insuffisance professionnelle. La tentative de règlement amiable initiée le 25 octobre 2023 se soldait par un échec.

La relation contractuelle prenait fin le 3 janvier 2024.

LES DEMANDES

En l’état de ses dernières écritures, reprises et développées par ses explications orales à l’audience, Madame AL Y demande au Conseil de Prud’hommes de Lyon de : CONDAMNER la société OPTEVEN SERVICES à payer à Madame Y – en deniers ou quittance, les sommes suivantes : -1.110,16 € à titre de solde de la rémunération variable 2022 -111,02 € au titre des congés payés afférents -2.628,52 € au titre de la rémunération variable 2023

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-262,85 € au titre des congés payés afférents – 4.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du forfait-jours -2.615,84 € au titre des JRTT non pris -261,58 € au titre des congés payés afférents DIRE et JUGER que la société OPTEVEN SERVICES s’est rendue coupable de harcèlement moral et de discrimination à l’égard de Madame Y: CONDAMNER en conséquence la société OPTEVEN SERVICES payer à Madame Y la somme de : – 10.000 € à titre de dommages intérêts au titre du harcèlement moral DIRE et JUGER que le licenciement prononcé le 3 octobre 2023 est nul et, a tout le moins, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse;

FIXER le salaire de référence à la somme de 3 504,58 € bruts.

À titre principal,

CONDAMNER la société OPTEVEN SERVCES à payer à Madame Y la somme de 35 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul; Subsidiairement, JUGER que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, CONDAMNER en conséquence la société OPTEVEN SERVICES à payer à Madame Y la somme de 21 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, ASSORTIR des intérêts légaux toutes demandes en paiement à compter du jour de la saisine avec anatocisme; PRONONCER l’exécution provisoire et sans caution des condamnations à intervenir; CONDAMNER la société OPTEVEN SERVICES à verser à Madame Y la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER la société OPTEVEN SERVICES en tous dépens. De son côté, la société OPTEVEN SERVICES demande au Conseil de : JUGER qu’aucun fait de harcèlement moral n’est établi, JUGER qu’aucune situation de discrimination n’est établi, JUGER bien-fondé le licenciement dont a fait l’objet Madame Y, Partant,

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DEBOUTER Madame Y de l’intégralité de ses demandes, CONDAMNER Madame Y à payer à la société la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

LA CONDAMNER aux entiers dépens.

MOYENS DES PARTIES

Vu l’article 455 du Code de procédure civile qui énonce notamment : " Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date… Vu les Conclusions écrites de Madame Y versées au Conseil le jour de l’audience du 4 septembre 2025, visées par le greffe et soutenues à la barre; Vu les Conclusions en défense de la société OPTEVEN SERVICES visées par le greffe le jour de l’audience du 4 septembre 2025. Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’y avoir rien à rajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la rémunération variable

En droit,

Les obligations de l’employeur relatives à la proposition d’une rémunération variable sont fixées et encadrées par la loi. Lorsque ce dernier décide de proposer une rémunération variable, les objectifs et leurs modalités d’atteinte doivent être clairement précisés au salarié.

Les conditions de fixation de la rémunération variable peuvent être prévues par un contrat de travail, par un accord collectif d’entreprise, par un usage ou encore par un engagement unilatéral de l’employeur. En fonction du support choisi, la modification de la rémunération variable nécessitera ou non l’accord du salarié. Si l’employeur souhaite modifier la structure de rémunération d’un salarié, il engendre une modification substantielle du contrat de travail, laquelle exige l’accord préalable et exprès du salarié. Accord formalisé obligatoirement par la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial.

Dans la détermination des objectifs, l’employeur doit en plus de respecter les minimas légaux et conventionnels, respecter certaines modalités légales. L’employeur peut choisir de définir unilatéralement les objectifs à atteindre ou d’obtenir l’accord du salarié. Les objectifs peuvent être de nature qualitative, quantitative ou mixte. De plus, ces derniers doivent être réalistes, réalisables et basés sur des éléments factuels indépendants de la volonté de l’employeur. Ainsi, les objectifs établis, en plus d’être rédigés en français doivent tenir compte de la

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durée totale du travail du salarié mais aussi de la situation économique dans lequel il exerce ses missions. Ces objectifs doivent être notifiés et expliqués au salarié afin que ce dernier puisse les vérifier et actionner les éléments qui détermineront sa rémunération variable.

Enfin, l’employeur a pour obligation de fixer les objectifs au démarrage de la période de référence. Il doit notifier les objectifs à chaque cycle, année après année, même si ces derniers restent identiques. Une absence de fixation ou une fixation tardive des objectifs, peut amener un salarié à saisir un juge afin d’obtenir une fixation officielle. Le salarié ne pourrait alors se voir opposer une éventuelle non-atteinte des objectifs non fixés ou non communiqués, n’en ayant pas eu connaissance préalable. Si l’employeur ne précise pas les objectifs à réaliser par le salarié, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation considère que l’employeur est redevable du paiement de l’intégralité de la prime convenue. Pour la Cour de Cassation, un salarié ne peut se voir refuser le paiement de sa rémunération variable s’il démissionne ou est licencié en cours d’année. Lorsque qu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice. Dès lors que l’employeur ne peut modifier unilatéralement la rémunération du salarié, il doit, en toutes circonstances, verser aux salariés qui ont réalisé leurs objectifs la prime qui leur est due à ce titre. Enfin, la Cour de cassation a très récemment précisé que« si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution » (Cass. Soc. 8 avril 2021, n° 19-15.432).

En l’espèce,

Au titre du variable pour l’année 2022 :

Après étude des pièces et conclusions fournies par les parties au dossier, le Conseil constate que le plan d’évaluation des performances est très complexe, et le calcul des performances se fait en fin de période par le manager, qui a noté manuellement des chiffres d’atteintes (ou non atteinte) sans que le Conseil ne puisse vérifier sur quels documents probants s’est basé l’employeur pour étayer les résultats notés manuellement (pièces de la défenderesse N° 9 et 10). De plus, la société affirme que c’est à Madame Y de démontrer l’atteinte de ses objectifs, mais à la lecture des objectifs fixés, le Conseil constate que Madame GÁRGAREA n’était pas en possession de documents lui permettant d’évaluer ses performances. Ainsi, il est avéré que l’étape au cours de laquelle les objectifs devaient être notifiés et expliqués à Madame Y afin que cette dernière puisse les vérifier et actionner les éléments qui détermineraient sa rémunération variable, n’a pas été respectée par l’employeur. Le Conseil dira qu’il sera accordé à Madame Y le solde qui lui est dû, à savoir 1 110,16 € au titre de 2022, plus les congés payés afférents, soit 111,02

€.

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Au titre du variable pour l’année 2023:

Madame Y n’a rien perçu au titre de 2023. Elle sollicite le versement de 2 628,52 €, plus les congés payés afférents. De son côté, la société OPTEVEN affirme que Madame Y ayant quitté l’entreprise en cours d’année, elle n’a acquis aucun droit au paiement du bonus annuel. Or, Madame Y a été licenciée par courrier le 3 octobre 2023, avec préavis de 3 mois payé, non effectué, et est donc sortie des effectifs le 3 janvier 2024, comme cela est spécifié sur ses documents de fin de contrat. Elle a donc fait partie des effectifs sur toute l’année 2023 et devait donc percevoir le bonus 2023.

Le Conseil dira qu’il lui sera donc fait droit de l’intégralité de son bonus, à savoir 2 628,52 € ainsi que les congés payés afférents, soit 262,85 €.

2/ Sur le salaire moyen

En droit,

L’article R.1234-4 du Code du travail dispose: « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. » En l’espèce, En page 37 de ses conclusions, Madame Y établit un tableau récapitulant les 12 derniers mois de salaire. La rémunération variable annuelle a été proratisée et la moyenne est établie sur les 3 derniers mois et les 12 derniers mois. La moyenne la plus favorable à la salariée est celle des 12 derniers mois et s’élève à 3 504,58 €. Ce montant n’est pas contesté par la partie défenderesse.

En conséquence,

Le Conseil fixera le salaire moyen de référence à 3 504,58 € bruts

3/Sur le non respect du forfait annuel en jour

En droit,

L’article L.3121-58 du Code du Travail dispose: "Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64: 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

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2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.« Selon l’article L3121-63 du Code du Travail » Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’à la double condition qu’un accord collectif de branche ou d’entreprise en prévoie la faculté et qu’un accord écrit soit conclu entre le salarié et l’employeur (Cass soc 17/12/2014). Par ailleurs les stipulations d’une convention collective se borant à prévoir" que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié

Une convention de forfait-jours qui ne respecte pas les conditions précitées peut être déclarée nulle ou inopposable. Réputée non-écrite, elle ne s’applique alors pas dans les relations contractuelles entre le salarié et son employeur. Précisément, une convention de forfait conclue en l’absence d’accord collectif est nulle et de nul effet. La conséquence de cette nullité ou cette inopposabilité est le règlement des heures supplémentaires éventuellement effectuées pendant la période litigieuse. Selon l’article L3121-64 du Code du Travail, "I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine 1°Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs; 3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son

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activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17. L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. « Selon l’article L3121-65 du Code du Travail, »I-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du Il de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié; 2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires; 3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du Il de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17"

En l’espèce,

Madame Y a été soumise au forfait jour lorsqu’elle a été officialisée au poste de TEAM MANAGER, par avenant à son contrat de travail : 213 jours par an la première année, puis ensuite 212 jours par an. Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, il était décidé dans l’avenant que Madame Y serait soumise à un forfait de 212 jours par an. Madame Y dit avoir toujours eu des planning imposés, jour par jour avec des horaires précis. De son côté la société OPTEVEN affirme que les plannings étaient établis pour la bonne organisation de l’activité et la planification des charges d’assistance, mais que cela ne faisait pas obstacle à la gestion de son emploi du temps de manière autonome par Madame Y, laquelle était libre de poser ses jours de congés et de repos comme elle le souhaitait. Or, au vu des pièces produites par Madame Y, le Conseil constate qu’elle ne bénéficiait d’aucune autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Elle devait demander un temps d’absence pour se rendre à un rendez-vous médical, et il lui était demandé de rattraper ce temps sur sa pause déjeuner (pièce N° 15), il lui était demandé de rester au-delà de 19h et jusqu’à 20h, alors que son planning prévoyait 19h (pièce 20, pièce N° 25), il lui était également refusé des congés payés durant l’été.

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Les échanges de mails produits au dossier entre Madame AN AO et Madame Y démontrent l’absence totale d’autonomie de la salariée, et le contrôle permanent de sa manager. Ainsi, le forfait jour perd son sens et n’était pas respecté par l’employeur. De plus, dans l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, produit en pièce 11 par la défenderesse, il est écrit en page 6 que les Cadres encadrant des services soumis à des horaires d’ouverture au public, ceux-ci ne sont pas astreints à un horaire précis et disposent d’une autonomie nécessaire pour décider de l’organisation de leur temps de travail. Sauf dispositions particulières, ils ont la nécessité d’être présents au démarrage des équipes qu’ils doivent superviser, mais une fois les décisions prises pour l’organisation de la journée, ils peuvent décider de leur agenda en fonctions des besoins". Cela ne s’appliquait visiblement pas à Madame Y. Madame Y forme une demande de 4 000 € à titre de dommages et intérêts pour comportement déloyal de l’employeur dans l’application du forfait jour. De plus Madame Y dit ne pas avoir été rempli de ses droits au titre des jours de repos par rapport au forfait jour de 212 jours par an. Elle établit un tableau récapitulatif en page 15 de ses conclusions pour 2021, 2022 et 2023 en recalculant le nombre de jours travaillés, moins les congés payés et RTT, etc… Elle calcule ainsi un solde 2 615,84 € bruts qui lui serait dus, outre les congés payés afférents. De son côté, la société OPTEVEN affirme que Madame Y a été rempli de ses droits et indique qu’elle bénéficiait de 12 jours de repos par an. Or, à la lecture de l’accord sur le temps de travail (pièce 11) il est indiqué en page 7 que « les Cadres du plateau d’assistance au forfait jours qui sont amenés à travailler un week-end engendrent un jour de repos supplémentaires du fait de respect des 2 jours de repos consécutifs hebdomadaires et le fait de ne pas travailler au-delà de 6 jours consécutifs sur deux semaines consécutives. Par conséquent ils acquièrent plus de jours de repos supplémentaires (au-delà des 12 jours) qu’un cadre au forfait jour travaillant du lundi au vendredi. ». Ce point n’est pas évoqué par la partie défenderesse, qui se limite à dire que les Cadres ne bénéficiaient que de 12 jours de repos par an. A l’étude des pièces fournies au dossier, le Conseil constate que Madame Y a effectué quatre week-ends travaillés en 2022 et quatre également en 2023, ce qui lui donne droit à 1,5 jours de repos supplémentaires, soit 13,5 jours au lieu de 12. De plus, il est prévu dans cet accord que un récapitulatif annuel sera signé par le cadre au forfait jours et son responsable hiérarchique… Un exemplaire étant remis au cadre et l’autre étant conservé au service du personnel". Aucune pièce n’est fournie au dossier dans ce sens.

En conséquence,

Le Conseil dira que la société OPTEVEN a exécuté le forfait jour de manière déloyale, et la condamnera à verser à Madame AP les sommes

suivantes :

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—  4 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jour -2 615, 84 € bruts au titre des RTT non pris -261,58 € au titre des congés payés afférents. 4/ Sur le Harcèlement moral et les actes discriminatoires

En droit,

L’article L.1152-1 du Code du travail dispose: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement survient lorsque le salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur le lieu de travail, soit lors de situations liées au travail. Le harcèlement moral suppose également une répétition d’actes. Toute situation de tension ou de stress dans l’entreprise, que ce soit dans le cadre de relations hiérarchiques ou entre collègues ne peut recevoir automatiquement la qualification de harcèlement moral.

Il ressort des énonciations de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, sa dignité ». Ainsi ce droit à la dignité reconnu à tout salarié est consacré par l’Union européenne dont la France est un Etat membre. La dignité est donc érigée par l’Union européenne au rang de conditions à protéger et à respecter. Ainsi l’atteinte à la dignité au travail et le harcèlement moral se mesurent selon trois critères :

La condition des agissements répétés La dégradation des conditions de travail Une altération de la santé du salarié L’employeur a une obligation générale de sécurité reposant sur son pouvoir de direction, un pouvoir d’organisation et un pouvoir disciplinaire. Elle se décline, outre sa responsabilité morale, sociale, etc. en responsabilité juridique : la responsabilité civile et pénale. Cette obligation générale de sécurité est une des contreparties au lien de subordination auquel sont soumis les salariés, et qui constitue un élément protecteur fort, notamment en matière de santé au travail. L’obligation faite à tout employeur d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail a été définie par la directive européenne du 12 juin 1989 elle-même transposée dans le Code du travail avec la loi du 31 décembre 1991.

L’article L.1154-1 du Code du Travail dispose: " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. […]. 1152-3 et L. […]. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

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mesures d’instruction qu’il estime utiles.« L’article L.1131-1 du Code du Travail dispose: »Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique."

En l’espèce,

Madame Y fonde sa demande sur plusieurs faits: Absence de son binôme, (AQ AR) à compter de novembre 2022, non remplacé, et qui a généré un surcroit de travail. Monsieur AR, victime d’un burn-out ne reprendra jamais son poste.

« 

Son N+1, Monsieur AE l’aidait pour absorber une moitié des entretiens annuels des chargés d’assistance de Mr AR, mais lui-même en Burn-Out en janvier 2023, ne reprendra plus son poste. L’arrivée de Madame AN AO contribuait à la dégradation des ses conditions de travail.

« 

Le 30 mars 2023, Madame Y était à son tour placé en arrêt de travail pour Burn Out, pour un mois, alors que son médecin lui aurait préconisé 3 mois d’arrêt. Durant son absence, Madame AN AO aurait entrepris une campagne de dénigrement de Madame Y auprès de son équipe, et ceci fait l’objet de plusieurs témoignages (pièce 18, 20, 21, 22, 29, 30, 31). A son retour, Madame Y aurait été l’objet d’une surveillance constante de la part de Madame AN AO. De son côté, la société OPTEVEN souligne que Madame Y n’a jamais signalé de faits de harcèlement auprès du référent harcèlement, de l’inspection du travail ou des IRP, et que cette demande serait opportune dans le cadre du litige. L’employeur explique que Madame Y aurait mal vécu l’arrivée de Madame AN AO, qui souhaitait changer le mode de

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fonctionnement de son équipe en travaillant de manière participative, en encourageant l’échange, et en apportant une certaine rigueur dans la manière de travailler.

A l’étude des pièces fournies au dossier, selon les échanges de mails et différents témoignages de salariés, le Conseil constate que Madame Y a fait l’objet de brimades, et d’une surveillance constante de la part de son manager, Madame AN AO, qui établissent l’existence de fait de harcèlement moral.

En conséquence,

Le Conseil dira que la société OPTEVEN s’est rendu coupable de faits de harcèlement moral envers Madame Y.

Le Conseil condamnera la société OPTEVEN à verser à Madame Y la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts. 5/ Sur la nullité de la rupture du contrat de travail En droit, L’article L.1152-1 du Code du travail dispose: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement survient lorsque le salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur le lieu de travail, soit lors de situations liées au travail. Le harcèlement moral suppose également une répétition d’actes. Toute situation de tension ou de stress dans l’entreprise, que ce soit dans le cadre de relations hiérarchiques ou entre collègues ne peut recevoir automatiquement la qualification de harcèlement moral. Il ressort des énonciations de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux que »tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, sa dignité". Ainsi ce droit à la dignité reconnu à tout salarié est consacré par l’Union européenne dont la France est un Etat membre. La dignité est donc érigée par l’Union européenne au rang de conditions à protéger et à respecter. Ainsi l’atteinte à la dignité au travail et le harcèlement moral se mesurent selon trois critères :

« 

La condition des agissements répétés La dégradation des conditions de travail Une altération de la santé du salarié L’employeur a une obligation générale de sécurité reposant sur son pouvoir de direction, un pouvoir d’organisation et un pouvoir disciplinaire. Elle se décline, outre sa responsabilité morale, sociale, etc. en responsabilité juridique : la responsabilité civile et pénale. Cette obligation générale de sécurité est une des contreparties au lien de subordination auquel sont soumis les salariés, et qui constitue un élément protecteur fort, notamment en matière de santé au travail. L’obligation faite à tout employeur d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs

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dans tous les aspects liés au travail a été définie par la directive européenne du 12 juin 1989 elle-même transposée dans le Code du travail avec la loi du 31 décembre 1991.

L’article L.1152-3 du Code du Travail dispose: « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

En l’espèce,

Le Conseil ayant jugé supra que le licenciement de Madame Y était intervenu dans un contexte de harcèlement moral, ce licenciement sera donc déclaré nul.

En conséquence,

Le Conseil dira que le licenciement prononcé le 3 octobre 2023 envers Madame Y est nul.

Le Conseil condamnera la société OPTEVEN à verser à Madame Y la somme de 22 000 € à titre de dommages et intérêts.

6/Sur le licenciement verbal

En droit,

L’article L 1231-1 du Code du Travail dispose: « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. ». L’article L.1232-6 du Code du Travail dispose« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. »

En l’espèce,

Madame Y explique que son licenciement pour insuffisance professionnelle serait sans cause réelle et sérieuse du fait qu’il a été prononcé verbalement avant l’envoi de sa lettre du 3 octobre 2023. Madame Y a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre le 3 octobre 2023. La procédure a été engagée le 29 août 2023, par une convocation à entretien préalable fixé au 7 septembre 2023. Toutefois, à l’étude des pièces fournies au dossier, le Conseil constate en pièce 32 que par SMS envoyé à Madame Y le 7 septembre à 20h16 par Monsieur AH AI, élu au CSE, qui avait assisté Madame Y lors

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de l’entretien préalable le jour même, l’informait que la DRH souhaitait réitérer sa proposition de négocier sans avocat. Ceci ne constitue pas un licenciement verbal. Le lendemain il était proposé à Madame Y de revoir la DRH le 12 septembre, à 14h30. Le lendemain de ce rendez-vous, soit le 13 septembre, Madame Y informait la DRH de son refus d’accepter une transaction. Elle écrivait dans ce mail "je comprends par le compte rendu que vous allez me licencier pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis de 3 mois, avec une indemnité de licenciement…+ une transaction de 5 000 €« . Ceci est une interprétation de Madame Y qui supposait que si elle n’acceptait pas la transaction proposée, elle pensait être licenciée. A l’étude de la pièce N° 8, compte rendu de la réunion du Conseil de Conciliation du 27 Septembre 2023, le Conseil constate que Monsieur AS AT, Directeur des Opérations dit en parlant de Madame Y » Il espère qu’elle rebondisse et qu’elle ait une bonne continuation, et que s’il y avait une prise de référence, en aucun cas nous ne mentionnerons l’insuffisance professionnelle". Or, cette réunion était organisée pour discuter de l’éventuel licenciement de Madame Y, et le fait d’en parler lors de cette réunion ne peut s’apparenter à un licenciement déjà acté, donc verbal.

En conséquence,

Le Conseil dira que le licenciement de Madame Y n’a pas été un licenciement verbal.

7/ Article 700 du Code de Procédure Civile et dépens

En droit,

L’article 700 du Code de Procédure Civile stipule: "Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer: 1/ A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens; 2/Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale, une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 Juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2 du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.".

En l’espèce,

Madame Y a sollicité le Conseil des Prud’hommes pour faire valoir des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, ainsi qu’à la rupture de celui-ci, et ainsi a dû engager des frais irrépétibles. Le société OPTEVEN forme également une demande reconventionnelle au titre de l’article 700.

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La société OPTEVEN succombe dans le présent litige. Il sera donc accordé à Madame Y une somme au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. La société OPTEVEN sera déboutée de sa demande à ce titre.

En conséquence,

Le Conseil condamnera la société OPTEVEN à verser à Madame Y la somme de 2000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile. Le Conseil déboutera la société OPTEVEN de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 et la condamnera aux dépens éventuels du présent litige. 8/Exécution provisoire

En droit,

L’article R. 1454 28 du Code du Travail stipule: "Sont de droit exécutoire à titre provisoire: 1/ Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle; 2/Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer; 3/Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454 14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.« L’article 515 du Code de Procédure Civile stipule: »Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la lol. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation";

En l’espèce,

Le présent jugement applique des sommes relatives tant à des indemnités, qu’à des dommages et intérêts.

En conséquence,

Le Conseil dira qu’il y a lieu à appliquer une exécution provisoire de droit du présent jugement

9/Sur les intérêts

Selon les dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil, les intérêts légaux sur les sommes à caractère salarial seront comptés à compter de la date de réception de la convocation de la société OPTEVEN devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation du Conseil de Prud’hommes de Lyon du 9 janvier 2025 et ceux sur les sommes à caractère indemnitaire (dommages et intérêts) à compter de la date de prononcé de la présente décision.

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L’article 1343-2 du Code civil dispose que « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. »

Par conséquent, le Conseil ordonnera la capitalisation des intérêts.

10/Remboursement France Travail

En droit,

L’article L1235-4 du Code du travail dispose: Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débileur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire."

En l’espèce,

La société OPTEVEN ayant été jugée fautive dans la qualification du licenciement de Madame Y, ce licenciement ayant été jugé nul, l’entreprise devra rembourser à FRANCE TRAVAIL trois mois d’indemnité qui auraient été versées à Madame Y.

En conséquence,

Le Conseil ordonnera d’office en vertu de l’article L1235-4 du Code du Travail, le remboursement à FRANCE TRAVAIL par la société OPTEVEN des sommes qui auraient été versées à Madame Y dans la limite de trois mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des Prud’hommes de Lyon section ENCADREMENT, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort : CONDAMNE la S.A.S.U. OPTEVEN SERVICES à payer à Madame X Y les sommes suivantes : -1.110,16 € à titre de solde de la rémunération variable 2022

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-111,02 € au titre des congés payés afférents -2.628,52 € au titre de la rémunération variable 2023 262,85 € au titre des congés payés afférents – 4.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du forfait-jours – 2.615,84 € au titre des JRTT non pris -261,58 € au titre des congés payés afférents DIT et JUGE que la SASU OPTEVEN SERVICES s’est rendue coupable de harcèlement moral à l’égard de Madame Y X; CONDAMNE en conséquence la SASU OPTEVEN SERVICES payer à Madame Y X la somme de : – 3 000 € à titre de dommages intérêts au titre du harcèlement moral. DIT et JUGE que le licenciement prononcé le 3 octobre 2023 est nul, CONDAMNE la SASU OPTEVEN SERVCES à payer à Madame Y X la somme de 22 000€ nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul;

DIT ET JUGE qu’il n’y a pas eu de licenciement verbal, DEBOUTE Madame Y X du surplus de ses demandes. RAPPELLE que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant lo burcau do conciliation on ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées. ORDONNE la capitalisation des intérêts. DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit, RAPPELLE qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnítés visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 3 504,58 € bruts CONDAMNE la SASU OPTEVEN SERVICES à verser à Madame Y X la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE la SASU OPTEVEN SERVICES de sa demande relative à l’application de l’article 700 du Code de Procédure Civile. DIT ET JUGE qu’en application de l’article L 1235-4 du Code du Travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois

mois.

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Rappelle qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel. CONDAMNE la SASU OPTEVEN SERVICES aux entiers dépens de la présente instance. Ainsi rendu public par mise à disposition au greffe. En foi de quoi le présent jugement a été signé par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

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COPIE CERTIFIÉE CONFORME

OMMES DE

E

NOATBO

CONSE

*

LE PRÉSIDENT