RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04352 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWIZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/03388

APPELANTE

Madame [U] [L] [C] [E]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMÉE

S.A.S. CAFE SIRENE FRANCE (venant aux droits de la société STARBUCKS COFFEE FRANCE)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie BIALOBOS, avocat au barreau de PARIS, toque : G0825

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 13 juin 2024 et prorogé au 12 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Starbucks Coffee France a pour activité l’exploitation de salons de cafés. Le personnel de ces salons est composé de baristas, de shifts superviseurs et d’un store manager. Les baristas sont des employés polyvalents qui ont pour fonction de tenir la caisse, préparer les boissons, prendre les commandes des clients et veiller à la propreté du salon. Ils sont encadrés par les shift-superviseur ou superviseurs (chefs d’équipes), eux mêmes placés sous l’autorité d’un store manager. Les salons de café sont placés sous la supervision de responsables régionaux appelés 'district managers'.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (43,33 heures de travail mensuelles) prenant effet le 28 octobre 2014, Mme [U] [L] [C] [E] a été engagée par la société Starbucks Coffee France en qualité de barista, employée niveau 1, échelon 1 au sens de la convention collective de la restauration rapide applicable à la relation contractuelle.

La salariée était d’abord affectée au salon de la [Adresse 6] puis, à compter du 4 août 2015, au salon de la [Adresse 7].

Du fait d’une erreur du gestionnaire de paie, Mme [L] [C] [E] a été considérée comme démissionnaire et des documents de fin de contrat lui ont été ainsi remis. Afin de corriger cette erreur, les parties ont conclu le 12 septembre 2015 un nouveau contrat de travail à temps partiel de 43,33 heures de travail mensuelles. La salariée y conservait ses fonctions de barista et sa position conventionnelle d’employée niveau 1, échelon 1. Le contrat stipulait une reprise de son ancienneté au 28 octobre 2014.

Mme [L] [C] [E] a obtenu un congé sans solde du 29 août 2016 au 29 janvier 2017 afin d’effectuer un semestre d’étude à [Localité 5].

Le 15 mars 2017, la salariée a été élue membre titulaire du comité d’entreprise.

Le 15 janvier 2018, M. [T] [A] a succédé à Mme [O] [W] comme store manager du salon Felix Faure.

Par de nombreux avenants successifs, la durée hebdomadaire de travail de Mme [L] [C] [E] a été modifiée à sa demande, variant ainsi de 10 heures à 30 heures au cours de la relation de travail.

Le 10 septembre 2018, Mme [L] [C] [E] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée le 26 septembre 2018 par l’employeur.

Du 22 octobre 2018 au 30 avril 2019, Mme [L] [C] [E] a bénéficié à sa demande d’un nouveau congé sans solde.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juin 2019, Mme [L] [C] [E] a notifié à l’employeur sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le 2 juin 2020, Mme [L] [C] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement nul.

Par jugement du 31 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

Débouté Mme [L] [C] [E] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Starbuck Coffee France de sa demande reconventionnelle,

Condamné Mme [L] [C] [E] aux dépens de l’instance.

La société Café Sirene France (ci-après désignée la société CSF) est venue aux droits de la société Starbucks Coffee France.

Le 10 mai 2021, Mme [L] [C] [E] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 15 juillet 2021, Mme [L] [C] [E] demande à la cour de :

La déclarer recevable et bien fondée en ses demandes,

Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

A titre principal

Requalifier la prise d’acte de rupture du 18 juin 2019 en licenciement nul,

A titre subsidiaire

Requalifier la prise d’acte de rupture du 18 juin 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société CSF à lui verser les sommes suivantes :

— à titre d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur : 21.506,75 euros,

— à titre d’indemnité liée au caractère illicite du licenciement : 4.301,35 euros,

— à titre subsidiaire, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 5.481,01 euros,

— à titre d’indemnité de préavis : 1.433,78 euros,

— au titre des congés payés afférents : 143,38 euros,

— à titre d’indemnité de licenciement : 861,15 euros,

— à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale : 30.000 euros,

— à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte de chance d’évolution : 30.000 euros,

— à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral : 10 000 euros,

— à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein : 8.000 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité : 3.000 euros,

— à titre de rappel de salaire : 4.667,74 euros,

— à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires ou supplémentaires : 26,36 euros,

— à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros,

Assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter du 11 juin 2020, avec capitalisation,

Condamner la société CSF aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 septembre 2021, la société CSF demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Juger mal fondées les nouvelles demandes de Mme [L] [C] [E] formulées en cause d’appel,

En conséquence,

Requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [L] [C] [E] en démission,

Débouter Mme [L] [C] [E] de toutes ses demandes financières au titre de la rupture de son contrat de travail,

Débouter Mme [L] [C] [E] de toutes ses demandes de rappel de salaires,

Débouter Mme [L] [C] [E] de toutes ses demande de dommages et intérêts et plus précisément la débouter de ses demandes de dommages et intérêts :

— pour discrimination syndicale,

— pour harcèlement moral et perte d’une chance d’évolution,

— pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

Plus généralement, débouter Mme [L] [C] [E] de toutes ses demande, fins et conclusions,

Juger irrecevable la demande de dommages et intérêts de Mme [L] [C] [E] pour non-respect de l’obligation de sécurité cette dernière relevant du pôle social du tribunal judiciaire,

A titre subsidiaire si la cour considérait que la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement nul :

— juger que Mme [L] [C] [E] ne peut prétendre qu’à une indemnité correspondant au préjudice effectivement subi,

— juger que Mme [L] [C] [E] ne justifie d’aucun préjudice et la débouter de sa demande d’indemnité forfaitaire,

— juger qu’au regard de son ancienneté de 3 ans et 6 mois, Mme [L] [C] [E] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 799,32 euros,

A titre subsidiaire si la Cour considérait que Mme [L] [C] [E] avait subi un ou des préjudices, dont elle devrait être indemnisée, ramener ses demandes à de plus justes proportions,

Y ajoutant :

Condamner Mme [L] [C] [E] à lui régler la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 24 janvier 2024.

MOTIFS

Sur les demandes de rappel de salaire :

Il est rappelé que l’article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion'.

Il ressort du dispositif des dernières conclusions de la salariée qu’elle réclame à la cour les sommes suivantes :

—  26,36 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires ou supplémentaires,

—  4.667,74 euros à titre de rappel de salaire (sans autre précision).

A l’appui de ces demandes pécuniaires, Mme [L] [C] [E] ne produit aucun argumentaire dans la partie discussion de ses écritures.

Par suite, elle sera déboutée de ses demandes.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

Il est constant que le 3 août 2018, Mme [L] [C] [E] a subi un accident du travail, s’étant brûlé le pied gauche en recevant de l’eau chaude d’une machine à café qu’elle nettoyait.

La salariée reproche ainsi à la société CSF (venant aux droits de la société Starbucks Coffee France) d’avoir méconnu son obligation de sécurité, d’une part, en lui ayant imposé des chaussures noires en tissu alors que le restant de l’équipe avait des chaussures 'allant du blanc au rose’ (sans que la salariée précise la composition de ces chaussures dans ses écritures) et, d’autre part, en ne lui ayant pas fourni des chaussures de sécurité afin de prévenir l’accident qu’elle a subi.

Elle réclame ainsi la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Elle ne produit aucun argumentaire afin de répondre à la demande d’irrecevabilité de l’employeur.

En défense, la société CSF soutient que cette demande est irrecevable au motif de l’incompétence de la juridiction prud’homale au profit du pôle social du tribunal judiciaire. Au fond, elle conteste toute méconnaissance à son obligation de sécurité.

Selon l’article L. 142-1 du code de la sécurité sociale, il est institué une organisation du contentieux général de la sécurité sociale qui règle les différends auxquels donne lieu l’application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole, et qui ne relèvent pas par leur nature, d’un autre contentieux. L’article L. 451-1 de ce même code énonce que, sous réserves des dispositions des articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2, aucune action en réparation d’accidents du travail et de maladies professionnelles ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. L’article L. 452-1 ajoute que lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

Le code du travail prévoit à l’article L. 1411-1 que le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différents qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions de ce code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient et qu’il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient dus ou non à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire pour faute inexcusable.

Si selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il doit assurer l’effectivité, prend les mesures nécessaires à cet effet, le salarié ne peut former devant la juridiction prud’homale une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l’employeur à cette obligation pour obtenir, en réalité, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, laquelle relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

En l’occurrence, la demande de la salariée, qui constitue en réalité au vu des éléments produits une demande d’indemnisation des conséquences d’un accident du travail, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, et si la cour d’appel peut en connaître, comme étant également juridiction d’appel du tribunal judiciaire statuant en cette matière, la demande d’indemnisation formée à l’encontre de l’employeur, en l’absence à l’instance de la caisse primaire d’assurance maladie contre laquelle la procédure doit être diligentée, est irrecevable.

Mme [L] [C] [E] est donc irrecevable à présenter devant la juridiction prud’homale une demande d’indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’irrecevabilité soulevée par l’employeur.

Sur la discrimination syndicale :

Mme [L] [C] [E] réclame la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

La société s’oppose à cette demande.

***

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

Il est constant que le 15 mars 2017, la salariée a été élue membre titulaire du comité d’entreprise.

Par suite, compte tenu des éléments produits et des écritures des parties, la salariée ne peut invoquer une discrimination syndicale qu’au titre d’agissements commis par l’employeur entre le 15 mars 2017 et la date de rupture du contrat de travail (soit le 18 juin 2019).

***

Comme il sera dit dans les développements suivants, Mme [L] [C] [E] s’appuie notamment sur des courriers rédigés par trois anciens collègues (M. [F] [X], Mme [H] [V] et M. [Z] [K]). L’employeur expose que ces écrits ne répondent pas aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile puisqu’ils sont dactylographiés, ne comportent aucune des mentions légales exigées, sont établis à l’attention de Starbucks Coffee France (et non de la société CSF) et non en vue de leur production en justice. Il demande ainsi que ces éléments soient écartés des débats (conclusions p.27).

Il est rappelé qu’en matière prud’homale la preuve est libre et les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations produites en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient seulement au juge d’apprécier la valeur et la portée des éléments produits au soutien des griefs reprochés.

Tout d’abord, il n’est nullement contesté que les écrits litigieux émanent des salariés mentionnés, ce qui se déduit d’ailleurs des copies de pièces d’identité qui y sont annexées.

En outre, la cour constate que ces écrits ne sont pas rédigés sous forme d’attestation mais de courriers. Ils n’ont donc pas à respecter les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, peu important le fait qu’ils aient été adressés à l’ancienne raison sociale de la société CSF.

Par suite, il n’y a pas lieu d’écarter ces écrits des débats.

***

En premier lieu et au préalable, selon l’article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation, soit en prouvant qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Mme [L] [C] [E] reproche à la société CSF d’avoir refusé son passage à temps plein à compter du 1er juillet 2018 alors qu’elle en avait fait la demande 'courant juin 2018 ' (conclusions salarié p.5) et que trois baristas à temps partiel avaient été recrutés entre mai et juin 2018 en violation des dispositions de l’article L. 3123-3 du code du travail précité. Autrement dit, elle soutient que l’employeur a manqué à l’obligation prescrite par ce texte au seul motif que trois baristas avaient été embauchés à l’époque de sa demande de passage à temps plein.

Elle réclame dans le dispositif de ses écritures la somme de 8.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein.

Tout d’abord, la cour constate que, d’une part, la salariée ne produit aucun élément, autre que ses propres déclarations, prouvant qu’elle a réclamé 'courant juin 2018' son passage à temps plein à l’employeur et, d’autre part, les seules pièces qu’elle verse aux débats attestant d’une telle demande sont des écrits de la salariée postérieurs au 1er juillet 2018. Par suite, Mme [L] [C] [E] n’établit pas par les éléments qu’elle produit avoir notifié à l’employeur sa demande tendant à son passage à temps plein.

Toutefois, l’employeur produit un échange de courriels par lequel Mme [L] [C] [E] a rappelé le 24 juin 2018 à son store manager qu’elle avait manifesté auprès de lui en janvier 2018 son désir d’évoluer et réitéré ainsi son désir de passer à temps plein (pièce 15 employeur). Contrairement aux allégations de la société CSF, il ne découle nullement de cet échange ni d’ailleurs des conclusions de la salariée que cette demande de passage à temps plein était exclusivement liée à un poste de superviseur au sein du salon de [Localité 4].

Par suite, la cour considère que la salariée avait manifesté son désir d’un temps plein et d’une priorité à l’embauche dès le 24 juin 2018 notamment pour le salon Felix Faure dans lequel elle était employée.

La société CSF reconnaît dans ses écritures (conclusions p.14) avoir conclu en 2018 des contrats de travail à temps partiel avec trois baristas au sein du salon Felix Faure respectivement les 22 mai (Mme [M]), 12 juin (Mme [G]) et 26 juin (M. [P]) et en justifie en produisant les contrats concernés. Il s’en déduit que la société CSF a seulement conclu un contrat de barista postérieurement à la demande de temps plein de l’appelante du 24 juin 2018.

S’il n’est nullement allégué que l’employeur a informé la salariée de la disponibilité de ces deux postes avant leur conclusion, force est de constater que l’article L. 3123-3 du code du travail ne prescrit à l’égard des salariés à temps partiel, candidats à un temps plein, qu’un droit de priorité concernant les postes à temps complet qui se libèrent ou qui se créent.

Or, comme il a été dit précédemment, seul un poste à temps partiel était disponible après le 24 juin 2018.

Au surplus, la société CSF établit que, d’une part, Mme [L] [C] [E] s’est vu proposer le 17 juillet 2018 un poste à temps plein au salon des 4 temps et qu’elle l’a refusé et, d’autre part, qu’elle a adressé le 8 août 2018 un courriel à l’employeur par lequel elle a indiqué souhaiter demeurer à temps partiel.

Par suite, aucun manquement aux prescriptions de l’article L. 3123-3 du code du travail ne peut être reproché à la société CSF.

Dès lors, Mme [L] [C] [E] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

En deuxième lieu, Mme [L] [C] [E] soutient que l’employeur n’a pas pris en compte ses desiderata en matière de durée du travail.

Pourtant, il ressort des éléments produits par les parties que de nombreux avenants au contrat de travail ont été conclus pour permettre à la salariée d’obtenir la durée de travail réclamée, des plages de disponibilité et deux congés sans solde.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à la société CSF.

En troisième lieu, Mme [L] [C] [E] soutient de manière générale que la société CSF mène une politique de discrimination à l’égard des élus et s’appuie à cette fin sur un procès-verbal du comité d’entreprise du 16 mai 2019 au cours duquel, d’une part, M. [R] (délégué du personnel) a signalé que les nombreux élus de l’entreprise n’évoluaient pas professionnellement et ce, sans raison et, d’autre part, Mme [N] (directrice des ressources humaines) a répondu que les 'élus n’occupaient pas leur poste à 100%' et qu’ils étaient 'moins investis que les autres car ils s’engageaient dans leurs autres activités’ (pièce 12 salariée).

En défense, l’employeur conteste toute discrimination à l’égard des élus quant à leur rémunération ou le déroulement de leur carrière. Il produit ainsi :

— le procès verbal de la réunion ordinaire du 18 juin 2019 par lequel Mme [N] s’est excusée des propos qu’elle avait tenus le 16 mai, les élus indiquant par ailleurs qu’ils ne reconnaissaient pas dans ces propos la relation que la directrice des ressources humaines avait tissée avec eux,

— un tableau comparatif des rémunérations 2017-2018 que l’employeur avait transmis au comité d’entreprise en vue de la réunion du 16 mai 2019 et qui démontre que les élus avaient un traitement équivalant par rapport aux autres salariés non élus, avec une évolution des rémunérations légèrement plus favorable des élus employés cadres en 2018.

S’agissant de Mme [L] [C] [E], la société CSF établit que la salariée n’avait pas connu d’évolution de sa carrière avant son élection en 2017 et qu’après celle-ci, elle avait bénéficié d’une formation 'habilitation tuteur’ et d’une certification de 'Barista habilité à tutorer', suite à un entretien d’évaluation du 7 août 2017 plus favorable que celui du 2 août 2016.

Compte tenu des éléments produits par l’employeur et qui ne sont pas sérieusement contredits par la salariée, la cour considère que le fait qu’elle allègue n’est pas établi.

En quatrième lieu, Mme [L] [C] [E] reproche à l’employeur d’avoir dû le relancer pour le paiement de ses heures de délégation par courriels des 12 janvier 2018 et 29 avril 2019.

Ces courriels de relance étant versés aux débats (pièces 22 et 23 salariée), ce fait est établi.

En cinquième lieu, Mme [L] [C] [E] soutient que ses deux store managers successifs ( Mme [W] puis M. [A]) ont fait des remarques blessantes à son encontre.

A cette fin, outre ses propres écrits et courriels qui ne peuvent suffire à établir la matérialité du fait qu’elle allègue, elle produit :

— un courriel du 27 juin 2017 par lequel M. [R] (délégué syndical) a demandé un entretien à la direction des ressources humaines car la salariée lui avait indiqué subir depuis son élection des remarques inappropriées (notamment sur son physique) lorsqu’elle posait des heures de délégation (pièce 7 salariée),

— un courrier du 26 juillet 2018 par lequel Mme [V] (collègue de la salariée jusqu’au 14 mai 2018) a indiqué avoir été témoin de’propos diffamants’ tenus par Mme [W] l’accusant de profiter des heures de délégation pour prendre des vacances et de l’ 'acharnement’ de M. [A] à critiquer le travail de l’appelante alors que ce travail était toujours 'exceptionnel’ (pièce 16 salariée),

— une attestation par laquelle Mme [K] (collègue de l’appelante) a indiqué : '[B] [W] qui adorait faire des réflexions sur tout le monde, s’est beaucoup acharnée sur [U] quand elle est devenue élu en faisant des réflexions mettant en cause son rôle d’élue lorsque [U] était en délégation ou alors directement au reste de l’équipe’ (pièce salariée 19).

Comme le soutient l’employeur, le courriel de M. [R] ne peut établir l’existence de propos déplacés puisqu’il n’en avait pas été témoin, ne faisant que retranscrire les déclarations de la salariée.

Toutefois, il découle des attestations de Mmes [V] et [K] que deux store manager successifs ont eu une attitude de dénigrement à l’égard de la salariée.

L’employeur ne produit aucun élément de nature à contester la matérialité de ce fait qui est, dès lors, établie.

En sixième lieu, Mme [L] [C] [E] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de la promotion de shift superviseur qu’elle avait sollicitée à plusieurs reprises et que sa carrière professionnelle n’avait pas évolué malgré les promesses en ce sens de M. [A] (store manager).

Il est constant que la salariée est demeurée barista pendant toute la durée contractuelle.

Il est en outre versé aux débats des courriels des 11 septembre 2017 et 24 juin 2018 par lesquels elle a manifesté à l’employeur son désir de devenir shift superviseur (pièces 5 et 15 société CSF).

Enfin, elle se réfère aux éléments suivants :

— une attestation par laquelle M. [R] (délégué syndical) a indiqué qu’il était intervenu à de nombreuses reprises concernant l’absence d’évolution professionnelle de Mme [L] [C] [E] et que le 3 septembre 2018, il avait fait part de son inquiétude à la direction sur 'les promesses d’évolution non tenues’ concernant la salariée alors qu’aucun manquement à ses obligations professionnelles ne lui était reproché et qu’elle faisait très bien son travail (pièce 9 salariée),

— une attestation par laquelle M. [X] (shift superviseur) a écrit : 'J’atteste aussi que [T] avait promis à [U] qu’elle évoluerait très prochainement courant juin-juillet 2018 pour autant avant que je démissionne elle n’était toujours pas allée à la formation tuteur. Il lui a demandé de former plusieurs personnes qui ont été validé Barista alors qu’elle n’avait pas suivi la formation tuteur. Elle n’était donc pas payée pour le travail qu’elle effectuait',

— une attestation par laquelle Mme [V] a indiqué : 'Monsieur [A] a assuré que Mademoiselle [L] pourrait bénéficier d’une évolution prochaine en tant que shift superviseur, engagement qu’il n’a pas honoré à ma connaissance jusqu’à mon départ de l’entreprise, le lundi 14 mai 2018. De surcroît, bien qu’il n’ait pas respecté sa parole, Monsieur [A] a imposé à Mademoiselle [L], la tâche et la responsabilité de former de nouveaux baristas, ce alors qu’elle même n’avait pas eu droit à une formation pour être tutrice. Elle a donc effectué le travail de tutrice, sans avoir été formée pour cette fonction, et sans être payée pour la remplir',

— une attestation par laquelle Mme [D] (collègue de l’appelante) a indiqué : 'j’atteste aussi que [T] avait promis à [U] quelques semaines après son arrivée qu’elle évoluerait vite suite à sa demande et grâce au travail qu’elle fournit sur le terrain, pour autant avant que je parte en vacances elle n’était toujours pas inscrite en parcours shift et elle a passé sa formation tuteur que plusieurs mois après que [T] [A] lui a demandé de former deux partenaires qui ont été validés’ (pièce salariée 18).

Il ressort des attestations produites que M. [A] avait promis courant 2018 à la salariée son évolution professionnelle vers un poste de shift superviseur.

Contrairement aux allégations de l’employeur, aucun élément produit ne vient contredire ces attestations.

Il se déduit de ce qui précède que le fait allégué par la salariée est établi.

En septième lieu, Mme [L] [C] [E] reproche à ses store managers de s’être opposés à ce qu’elle fasse des heures complémentaires.

A l’appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

— un courrier du 23 juillet 2018 par lequel M. [F] [X] (shift superviseur du salon Felix Faure) a indiqué que Mme [W] (store manager) lui avait demandé plusieurs fois que la salariée ne soit jamais appelée pour faire des 'heures supplémentaires/complémentaires’ et qu’il leur avait été interdit de demander de l’aide à celle-ci en cas de besoin alors que l’appelante 'vivait à quelques minutes à pied du salon’ et était 'toujours motivée à prêter main forte. (Mme [W]) préférait en effet que nous sollicitions d’autres Baristas tel que [Y] (qui a lui un contrat de travail de 18h) (…). Tous les baristas avaient donc l’opportunité de faire des heures supplémentaires mais malheureusement pas [U]. C’est quelque chose qui m’a particulièrement marqué et je n’ai d’ailleurs pas appliqué cela en demandant à [U] plusieurs fois de nous dépanner dans des situations difficiles, car elle travaillait toujours très bien et de façon volontaire',

— un courrier du 26 juillet 2018 par lequel Mme [V] a indiqué avoir été témoin du refus des store manager de faire appel à Mme [L] [C] [E] en cas d’absence d’un partenaire lui retirant ainsi la possibilité de faire 'des heures supplémentaires',

— une attestation par laquelle Mme [K] (collègue de l’appelante) a indiqué : 'Lorsque notre ancienne Store manager, [B] [W] était là, celle-ci a eu des comportements déplacés envers [U] ainsi que des réflexions non fondées. Par exemple, [B] [W] a demandé plusieurs fois à nos SSV que [U] ne soit jamais appelée pour dépanner en cas de besoin pour des heures sup. [U] habitant à 5 mn à pied et travaillant très bien, je n’ai toujours pas compris cette décision, pourquoi elle et pas quelqu’un d’autre (…)'.

La société CSF conteste les déclarations des trois salariés au motif que l’appelante a bénéficié du paiement d’heures complémentaires comme en attestent ses bulletins de paye.

Sur la période comprise entre la date de l’élection de la salariée (15 mars 2017) et la date de rupture du contrat de travail (18 juin 2019), il ressort des bulletins de paye produits que Mme [L] [C] [E] a bien bénéficié du paiement d’heures complémentaires.

Toutefois, ce fait n’est pas en contradiction avec les attestations précitées qui font état d’une volonté des store manager de ne pas solliciter la salariée en vue de faire des heures complémentaires en cas de besoin, le shift manager (M. [X]) indiquant d’ailleurs dans son attestation avoir décidé de ne pas respecter cette directive, ce qui entrainait de facto la réalisation d’heures complémentaires payées par l’entreprise.

Faute d’autre élément, la cour considère que le fait allégué par la salariée est établi.

Il résulte des développements précédents que sont matériellement établis les faits mentionnés en quatrième, cinquième, sixième et septième lieu.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ainsi à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du fait mentionné en sixième lieu (à savoir l’absence de promotion de la salariée en tant que shift superviseur malgré ses demandes des 11 septembre 2017 et 24 juin 2018), la société CSF expose que la nomination au poste de superviseur est soumis à une procédure précise détaillée dans le mémorandum sur la formation et l’évolution qu’elle verse aux débats.

Comme le soutient la société dans ses écritures (p.20-21), l’évolution du poste de barista à celui de superviseur suppose d’être identifié par sa hiérarchie comme possédant le potentiel et les qualités attendues d’un superviseur et d’être en mesure de travailler à temps plein.

Il implique, en outre, de remplir les conditions préalables suivantes :

— avoir suivi le module 'Le Monde du Café',

— avoir des évaluations positives dans son salon d’affectation (dépasser les attentes) et ne pas avoir eu de sanction disciplinaire durant les 6 derniers mois,

— avoir été certifié 'barista habilité à tutorer'.

Ce n’est que si ces prérequis sont satisfaits que le manager va pouvoir planifier le parcours de formation du barista au poste de superviseur et lui attribuer un tuteur.

La procédure interne comprend alors trois phases :

— une formation théorique et pratique composée de cours et d’une formation en salon par un superviseur tuteur pendant deux mois.

— une certification par le district manager, composée d’une observation sur le terrain et d’un

entretien d’évaluation (composé de tests et d’un contrôle de connaissances).

— si la certification est réussie, une période probatoire de deux mois.

Il ressort des développements précédents que l’appelante n’a jamais exprimé de volonté d’évolution avant septembre 2017. A son entretien d’évaluation du 7 août 2017, elle obtenait une moyenne de 2,28 sur 4 la plaçant dans la catégorie 'répond aux attentes’ (pièce n°5).

Toutefois, le 3 août 2018, alors même qu’elle venait d’être certifiée 'barista habilité à tutorer’ après avoir obtenu son module 'Le Monde de Café’ en février 2018, la salariée a informé le 8 août 2018 son supérieur hiérarchique de sa volonté de reprendre ses études à la rentrée et de n’effectuer que 15 heures par semaine (pièce 24 employeur).

Le 13 septembre 2018, elle a demandé à diminuer sa durée hebdomadaire de travail à 10 ou 15 heures avec comme plages de planification possibles les samedi dimanche et lundi jusqu’à 18 heures (pièce n°29 employeur).

Le 17 septembre 2018, son supérieur attirait son attention sur le fait qu’en réduisant ainsi la durée de son travail elle compromettait ses chances d’être promue rapidement 'barista tuteur', préalable à l’obtention du poste de superviseur.

Malgré cela, elle obtenait à sa demande un congé sans solde du 22 octobre 2018 jusqu’au 30 avril 2019, prenant acte acte de la rupture du contrat de travail en juin 2019.

La société CSF verse par ailleurs aux débats un tableau démontrant que parmi les 44 baristas tuteurs employés au 20 juin 2019, l’ancienneté moyenne était de 4,77 ans, et de 6,28 années parmi ceux qui étaient, comme l’appelante, à temps partiel.

Compte tenu des critères requis, de la tardiveté de la demande de promotion, de la volonté de la salariée de demeurer à temps partiel après l’obtention de sa certification du 3 août 2018 et du fait qu’elle n’avait pas atteint l’ancienneté moyenne pour atteindre un poste de barista tuteur à la date de rupture du contrat de travail (même sans que soient déduites les deux périodes de congés sans soldes mentionnées dans l’exposé du litige), la cour considère que l’employeur justifie par une cause objective l’absence de promotion de Mme [L] [C] [E] au poste de shift superviseur.

Par contre, la société CSF ne justifie pas que des promesses de promotion au poste de shift superviseur lui aient été faites au cours de l’année 2018 puisque cette promotion est liée au respect de critères que la salariée n’avait pas atteints cette année là.

La société CSF ne produit en outre aucun élément justifiant par une cause objective les faits mentionnés en quatrième, cinquième et septième lieu dans les développements précédents, se bornant à les contester.

Il s’en déduit que l’employeur ne justifie pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, qui est dès lors établie.

Eu égard aux éléments produits, le préjudice lié à cette discrimination sera réparé par l’allocation d’une somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral :

Au préalable, il est rappelé qu’en application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Sur le fondement de ces textes, Mme [L] [C] [E] réclame la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts au motif que l’employeur n’a pris aucune mesure pour prévenir ou remédier aux agissements constitutifs d’un harcèlement moral qui lui étaient dénoncés.

La société CSF s’oppose à cette demande.

Il ressort des éléments produits que Mme [L] [C] [E] a adressé le 2 juillet 2018 à l’employeur un courrier dénonçant notamment les 'pressions humiliantes et mençantes’ de M. [A], faisant état de son anxiété suite à ces pressions et se plaignant des promesses de promotion non tenues.

L’employeur expose seulement dans ses écritures avoir adressé à la salariée un courrier le 17 juillet 2018 répondant à chacune de ses remarques et concluant : 'ce n’est pas parce que vous n’obtenez pas la réponse que vous souhaitez et/ou une réponse dans un délai que vous prétendez imposer que vous êtes de facto victime de discrimination’ (conclusions p.33).

Compte tenu du contenu du courrier de la salariée, la société CSF ne pouvait se contenter de répondre par une lettre de réfutation et devait ainsi, à tout le moins, proposer à l’appelante un rendez-vous pour aborder les points mentionnés dans le courrier et, le cas échéant, procéder à une enquête interne.

Par suite, la société CSF a manqué aux obligations prescrites par les textes précités. Elle sera ainsi condamnée à verser à Mme [L] [C] [E] la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur le harcèlement moral :

Mme [L] [C] [E] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Elle sollicite, dans le dispositif de ses écritures, la somme de 30.000 euros de 'dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte d’une chance'

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

S’agissant de la dégradation invoquée de son état de santé, Mme [L] [C] [E] produit les éléments suivants :

— une attestation du 21 septembre 2018 par laquelle le docteur [S], médecin généraliste, a indiqué que la salariée l’avait consulté 'pour des difficultés en rapport avec son activité professionnelle',

— une attestation du 22 septembre 2018, par laquelle Mme [I] [J] (sophrologue) a attesté qu’elle accompagnait l’appelante depuis plusieurs mois dans des séances régulières de sophrologie et de thérapie.

***

En premier lieu, la salariée invoque au titre du harcèlement les agissements évoqués dans les développements précédents au titre de la discrimination syndicale. Compte tenu de ceux-ci, la cour considère que sont matériellement établis les faits qui y sont mentionnés en quatrième, cinquième, sixième et septième lieu.

La salariée présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Eu égard aux développements précédents, la cour considère qu’à part l’absence de promotion au poste de superviseur, l’employeur ne justifie pas que les agissements matériellement établis étaient fondés sur une cause objective.

Il s’en déduit que la société CSF ne démontre pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Eu égard aux éléments produits, le préjudice de Mme [L] [C] [E] sera réparé à hauteur de 1.500 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Mme [L] [C] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre notifiée à l’employeur le 18 juin 2019. Il ressort des développements précédents que l’employeur a commis à l’encontre de la salariée des agissements constitutifs de discrimination syndicale et de harcèlement moral et exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Ces faits sont constitutifs de manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La rupture produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur :

Mme [L] [C] [E] réclame la somme de 21.506,75 euros au titre de la violation de son statut protecteur.

La société CSF s’oppose à cette demande.

* Sur la recevabilité de la demande :

Il est rappelé qu’aux termes des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La cour constate que dans la partie discussion de ses écritures, l’employeur soutient que la demande de la salariée portant sur l’indemnité pour violation du statut protecteur est irrecevable car nouvelle en cause d’appel. Si toutefois la cour n’est pas saisie de cette demande par la société CSF puisque celle-ci n’est pas reprise dans le dispositif de ses dernières écritures qui seul la saisit en application de l’article 954 du code de procédure civile, il lui appartient au regard de l’article 564 du code de procédure civile d’apprécier s’il y a lieu de relever d’office cette irrecevabilité.

S’il est vrai au regard des mentions du jugement attaqué que le conseil de prud’hommes n’a pas été saisi de cette demande pécuniaire, il n’en demeure pas mois qu’elle est l’accessoire ou la conséquence des demandes afférentes à la discrimination et à la rupture du contrat de travail.

Par suite, il n’y a pas lieu de relever d’office l’irrecevabilité de cette demande indemnitaire.

* Sur le bien-fondé de la demande :

La représentante du personnel, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Compte tenu du détail du calcul de la salariée (conclusions p. 24) fondé sur un salaire mensuel brut de 716,89 euros et une fin de la période de protection fixée au mois de mars 2021 et que ne conteste pas l’employeur, il sera intégralement fait droit à sa demande pécuniaire.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

Sur les autres conséquences pécuniaires de la rupture :

Au préalable, il n’est pas contesté que la société CSF employait à titre habituel au moins onze salariés.

En premier lieu, Mme [L] [C] [E] réclame la somme de 1.433,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre 143,38 euros de congés payés afférents.

La cour constate que l’employeur ne conteste pas le montant des sommes réclamées qui est conforme au salaire retenu dans les développements précédents et aux dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail compte tenu de l’ancienneté de la salariée.

Il sera donc intégralement fait droit à sa demande, précision faite que ces sommes sont exprimées en brut.

En deuxième lieu, Mme [L] [C] [E] réclame une indemnité de licenciement d’un montant de 861,15 euros.

Toutefois, comme le souligne l’employeur dans ses écritures (p.38), les périodes de congés sans solde mentionnées dans l’exposé du litige du présent arrêt doivent être déduites de l’ancienneté de la salariée prise en compte au titre de l’indemnité de licenciement. Par suite, comme le réclame à titre subsidiaire la société CSF, il ne sera alloué à Mme [L] [C] [E] que la somme de 799,32 euros à ce titre sur la base d’une ancienneté de 3 ans et 6 mois.

En troisième lieu, l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date de rupture du contrat de travail, dispose : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Mme [L] [C] [E] réclame la somme de 4.301,35 euros d’indemnité pour licenciement nul (dénommée dans le dispositif de ses écritures 'indemnité liée au caractère illicite du licenciement') correspondant exactement à 6 mois du salaire retenu par la cour dans les développements précédents.

Il sera donc intégralement fait droit à cette demande.

En dernier lieu, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

La société CSF qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société CSF doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

L’employeur sera débouté de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] [L] [C] [E] de ses demandes pécuniaires au titre du rappel de salaire, du rappel de salaire pour heures supplémentaires et du non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein,

— débouté la société Café Sirene France (venant aux droits de la société Starbucks Coffee France) de sa demande reconventionnelle,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la demande de dommages et intérêts de Mme [U] [L] [C] [E] pour non-respect de l’obligation de sécurité est irrecevable,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est bien fondée et produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Café Sirene France (venant aux droits de la société Starbucks Coffee France) à verser à Mme [U] [L] [C] [E] les sommes suivantes :

—  21.506,75 euros d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  4.301,35 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  1.433,78 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  143,38 euros bruts de congés payés afférents,

—  799,32 euros d’indemnité de licenciement,

—  1.500 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  1.500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte de chance d’évolution,

—  1.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société Café Sirene France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [U] [L] [C] [E] dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Café Sirene France aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente.