REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 JANVIER 2024

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06361 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEB56

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/05101

APPELANTE

Madame [I] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

née le 21 Octobre 1982 à [Localité 5]

Représentée par M^e Jonathan CADOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

Madame [Z] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

née le 16 Juin 1972 à [Localité 5]

Représentée par M^e Véronique DE LA TAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. [H] [M],

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2017, Mme [I] [O] a été engagée en qualité de collaboratrice parlementaire par Mme [Z] [J], députée de la 2ème circonscription de Polynésie française.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 15 juin 2018, à un entretien préalable fixé au 26 juin 2018, Mme [O] a été licenciée suivant courrier recommandé du 28 juin 2018 pour absences répétées perturbant gravement le fonctionnement de la représentation permanente à [Localité 6] ainsi que le travail législatif à accomplir et nécessitant son remplacement définitif.

Invoquant l’existence d’agissements de harcèlement moral ainsi que d’un manquement de Mme [J] à son obligation de sécurité et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale le 13 juin 2019 de demandes relatives à la nullité de son licenciement et, subsidiairement, à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Par jugement du 19 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— pris acte de la régularisation à intervenir au titre des congés payés à hauteur de 1 542,42 euros,

— condamné Mme [O] aux entiers dépens.

Par déclaration du 13 juillet 2021, Mme [O] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 24 juin 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2023, Mme [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a déclaré recevables ses demandes et pris acte d’une régularisation à intervenir au titre des congés payés,

— condamner Mme [J] à lui payer les sommes suivantes :

—  22 000 euros de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral subi et, subsidiairement, en raison de la violation par l’employeur de son obligation de préserver la santé et la sécurité,

—  7 300 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi et à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

—  2 469,44 euros à titre d’indemnité de congés payés,

—  448,86 euros de remboursement de frais,

— annuler le licenciement et, subsidiairement, le dire sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal,

— condamner Mme [J] à lui payer la somme de 21 927 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— écarter le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

— condamner Mme [J] à lui payer la somme de 14 618 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner Mme [J] à lui payer la somme de 1 827,85 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 654,57 euros nets d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2022, Mme [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence Mme [O] de l’intégralité de ses prétentions, fins et conclusions,

en toute hypothèse,

— condamner Mme [O] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 26 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 octobre 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2023, Mme [J] demande à la cour d’écarter des débats les 76 pages de conclusions et 32 pièces nouvelles notifiées et communiquées par Mme [O] le 19 septembre 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 octobre 2023, Mme [O] demande à la cour de débouter Mme [J] de sa demande de rejet de pièces et conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de rejet de pièces et de conclusions

L’intimée fait valoir que les dispositions du code de procédure civile imposant aux parties des délais stricts pour conclure et communiquer leurs pièces ont pour objectif d’éviter de nouvelles conclusions et pièces ainsi qu’une violation du principe du contradictoire à la veille de l’audience, que l’appelante, qui a communiqué de nouvelles conclusions le 19 septembre 2023, a manifestement violé les dispositions de l’article 15 du code de procédure civile en s’abstenant de faire valoir en temps utile les moyens de droit et de fait ainsi que les preuves qu’elle invoque, la cour, qui doit faire observer le principe de la contradiction, ne pouvant retenir les moyens et documents dont les parties n’ont pas été à même de débattre contradictoirement en vertu de l’article 16 du code de procédure civile.

L’appelante réplique qu’elle a communiqué de nouvelles conclusions mentionnant les ajouts et modifications de manière apparente ainsi que de nouvelles pièces le 19 septembre 2023, soit 7 jours avant l’audience de clôture, et ce en précisant qu’elle ne s’opposerait pas à une demande de report de la date de clôture, de sorte qu’elle n’a pas violé le principe du contradictoire en vertu des articles 15 et 16 du code de procédure civile. Elle souligne que l’intimée n’a pas demandé un report de la clôture, ni même le rejet des conclusions et pièces avant l’ordonnance de clôture intervenue le 26 septembre 2023, qu’elle n’a pas plus demandé un rabat de la clôture pour produire des conclusions en réponse et qu’elle n’a finalement adressé que le 10 octobre 2023 des conclusions de rejet des dernières pièces et conclusions, et ce en répondant de surcroît aux arguments développés et dernières pièces produites et en concluant dès lors sur le fond du dossier en violation de l’article 802 du code de procédure civile. Elle précise ne pas avoir modifié ses moyens de droit et s’être contentée d’actualiser son argumentaire sur le barème d’indemnisation.

En l’espèce, en application des dispositions des articles 15,16, 802 et 803 du code de procédure civile, les dernières conclusions de l’appelante apparaissant avoir été transmises par voie électronique le 19 septembre 2023, soit 7 jours avant la date de clôture fixée au 26 septembre 2023, l’intéressée ayant en outre expressément indiqué qu’elle n’était pas opposée à un report de ladite clôture pour permettre à l’intimée de conclure en réponse, il sera constaté que l’intimée s’est cependant opposée à deux reprises (messages RPVA des 15 et 19 septembre 2023) à tout report de la date de clôture, et ce alors que compte tenu d’une audience de plaidoirie uniquement fixée au 18 octobre 2023, il lui aurait été parfaitement loisible de solliciter un report de l’ordonnance de clôture (ainsi que cela se pratique habituellement devant la présente chambre) pour lui permettre de conclure en réplique, l’intéressée, qui s’est en toute hypothèse abstenue de solliciter une révocation de l’ordonnance de clôture postérieurement au 26 septembre 2023 (ce qui aurait à nouveau été de nature à lui permettre de répliquer aux dernières conclusions de l’appelante), ayant attendu le 10 octobre 2023 pour finalement venir solliciter le rejet des dernières pièces et conclusions de l’appelante, en faisant de surcroît valoir un certain nombre d’arguments en réponse auxdites pièces et conclusions en méconnaissance des articles 802 et 803 du code de procédure civile.

Dès lors, au vu de ces circonstances et compte tenu de l’attitude procédurale pour le moins paradoxale adoptée par l’intimée, aucune violation du principe du contradictoire n’étant caractérisée en l’espèce, il convient de débouter Mme [J] de sa demande de rejet des dernières conclusions et pièces transmises par Mme [O] le 19 septembre 2023.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, l’appelante, qui indique avoir entretenu une relation tendue avec une autre collaboratrice parlementaire (Mme [T]), avoir fait l’objet d’une surcharge de travail, de reproches et d’humiliations, d’une demande de restitution d’une prime déjà versée, de l’annonce de la rupture de son contrat de travail dès le mois de février 2018, d’accusations infondées relatives à la disparition de documents et d’une tablette, ainsi que d’une dégradation de son état de santé, produit les éléments suivants :

— des échanges de messages SMS et de mails avec une autre collaboratrice parlementaire (Mme [T]) travaillant pour le compte de l’intimée,

— divers échanges de mails et de messages SMS avec l’intimée,

— un courrier recommandé lui ayant été adressé par l’intimée le 21 mars 2018,

— un mail lui ayant été adressé le 27 février 2018 par Mme [P] (secrétaire générale du syndicat Solidaires Assemblée nationale),

— des avis d’arrêts de travail pour maladie à compter du 5 février 2018 ainsi que différents justificatifs et certificats médicaux relatifs à l’évolution de son état de santé au cours de la période litigieuse.

Concernant les affirmations de l’appelante afférentes à l’existence d’une surcharge de travail, de reproches et d’humiliations ainsi que d’une demande de restitution d’une prime déjà versée, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de la salariée qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails et courriers reprenant ses seules déclarations (et ce s’agissant notamment de son courrier de contestation du licenciement du 10 août 2018), soit produit des mails et messages étant sans aucun rapport avec ses allégations, de sorte que lesdits éléments ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité. Il sera en toute hypothèse observé que les horaires matinaux ou tardifs de certains mails s’expliquent par le décalage horaire avec la Polynésie française ainsi que cela est justement souligné par l’intimée, le simple fait pour cette dernière de demander à l’appelante, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation du service, de préparer des courriers de recommandation, deux communiqués de presse, un courrier administratif ou un discours devant être prononcé devant les membres d’une association, et ce alors qu’aucun autre élément versé aux débats ne permet de retenir que lesdites tâches ne relèveraient pas de ses fonctions et/ou qu’elles auraient été spécialement attribuées à une autre collaboratrice parlementaire, ne pouvant aucunement s’analyser comme une surcharge de travail et être ainsi constitutif d’un acte de harcèlement moral. Il en va de même s’agissant de la demande isolée d’envoi d’un colis à une autre collaboratrice de l’intimée travaillant en Polynésie.

Concernant les autres éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, l’intimée justifie que :

— s’agissant de l’existence d’une relation tendue avec une autre collaboratrice parlementaire (Mme [T]), il résulte des échanges de mails et de SMS produits que cette dernière a toujours adopté un ton cordial et professionnel, dépourvu de tout caractère irrespectueux ou polémique, dans le cadre de leurs échanges, l’attestation rédigée par Mme [T], dont aucun élément produit par l’appelante n’est de nature à remettre en cause la valeur probante, permettant de retenir que c’est au contraire l’appelante qui avait adopté un comportement dévalorisant à l’encontre de sa collègue en refusant de collaborer de manière professionnelle avec elle, en la rabaissant à un simple rôle de secrétaire ainsi qu’en l’ignorant alors qu’elles occupaient le même bureau, cette attitude expliquant les mails de Mme [T] aux termes desquels elle indique qu’en l’absence de communication verbale respectueuse, elle souhaite désormais échanger par écrit, avant de préciser qu’elle est d’accord pour lui donner une deuxième chance, les seuls échanges de mails produits ne permettant par ailleurs aucunement de caractériser le fait que l’appelante aurait effectivement été délibérément mise à l’écart de certaines réunions ou tenue dans l’ignorance de certaines informations,

— s’agissant de l’annonce alléguée de la rupture du contrat de travail dès le mois de février 2018, elle a répondu à de nombreux mails la sollicitant pour un emploi de collaborateur parlementaire que son équipe était complète et constituée et qu’elle conservait leur contact pour le cas où un poste viendrait à sa libérer, le simple fait de demander à sa collaboratrice de respecter les règles applicables au sein de l’Assemblée Nationale quant à la prise des congés payés ou à l’envoi des arrêts de travail pour maladie ne pouvant en lui-même aucunement s’analyser comme un acte de harcèlement moral, de même que la seule évocation dans le cadre d’un mail de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, proposition à laquelle il n’a pas été donné suite, étant observé que l’appelante apparaît pour sa part avoir effectivement initié, dès le mois de janvier 2018, des recherches aux fins de trouver un autre emploi situé en Polynésie française,

— s’agissant des accusations relatives à la disparition de documents administratifs et personnels ainsi que d’une tablette, elle s’est limitée (de même que Mme [T]) à demander à l’appelante, sur un ton strictement professionnel, cordial et dénué de tout caractère excessif ou irrespectueux, de lui indiquer où était rangé un dossier sur la continuité territoriale ainsi qu’à l’interroger pour savoir si elle savait où se trouvait une tablette numérique, et ce sans faire une quelconque référence, même de manière implicite, à une accusation de vol.

Il sera enfin relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls avis et certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de la salariée ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

L’appelante fait valoir que l’intimée a manqué à son obligation de sécurité en ne procédant pas à l’organisation d’une visite d’information et de prévention, en s’abstenant de prendre des mesures pour préserver sa santé et en la faisant travailler durant ses arrêts de travail pour maladie.

L’intimée conclut à l’absence de tout manquement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L. 4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il sera rappelé que les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation.

Par ailleurs, selon l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, s’il ne résulte pas des éléments versés aux débats par les parties que l’intimée aurait effectivement sollicité l’appelante pour qu’elle continue à travailler durant ses arrêts de travail pour maladie, la cour relève cependant qu’outre le fait qu’il n’est pas établi que la salariée a effectivement pu bénéficier d’une visite d’information et de prévention, il apparaît également que l’intimée ne démontre pas avoir pris les différentes mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ni, une fois informée de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (notamment à la suite des mails de la salariée des 7 et 22 février 2018), d’avoir pris les mesures immédiates propres à traiter la situation en résultant.

Dès lors, l’intimée ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité résultant des dispositions précitées, il convient de réparer le préjudice spécifique non contestable subi par la salariée de ce chef en lui accordant une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur l’exécution du contrat de travail

Si l’intimée indique avoir régularisé la situation au titre des congés payés acquis non pris en procédant au règlement d’une somme de 1 542,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés conformément aux termes du jugement, la cour ne peut cependant que relever qu’il n’est aucunement justifié du fait que l’appelante aurait effectivement été en congés payés au titre de la période courant du 2 au 7 janvier 2018 ainsi que cela est mentionné sur le bulletin de paie du mois de mars 2018, de sorte qu’il convient d’accorder à la salariée un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés de ce chef d’un montant de 625,16 euros, et ce par infirmation partielle du jugement.

S’agissant de la demande de remboursement de frais, au vu des justificatifs non sérieusement contestables versés aux débats par l’appelante concernant la période de mission effectuée à Tahiti au cours des mois de décembre 2017 et janvier 2018, le seul fait que l’appelante ait passé les épreuves écrites d’admissibilité au concours externe d’administrateur de l’Assemblée de la Polynésie française le 19 décembre 2017 n’étant pas de nature à retirer leur caractère professionnel aux frais dont le remboursement est sollicité, la cour accorde à l’appelante une somme de 448,86 euros de ce chef, et ce par infirmation du jugement.

Il sera enfin constaté que l’intimée ne justifie pas avoir remis à l’appelante lors du paiement du salaire, les différents bulletins de paie afférents aux périodes d’arrêts de travail pour maladie, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3243-2 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de l’appelante, étant relevé que cette dernière ne justifie ni d’un préjudice causé par la mauvaise foi de l’employeur et indépendant du seul retard de paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que du remboursement de frais déjà réparé par les condamnations précitées et l’application de l’intérêt moratoire, ni du principe et du quantum d’un préjudice spécifique résultant du manquement de l’employeur à son obligation de délivrance des bulletins de paie, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelante fait valoir qu’outre le fait que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le licenciement devra être considéré comme nul au regard du harcèlement moral subi et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse en l’absence de remplacement sur son poste dans les conditions prévues par la jurisprudence, l’intéressée soulignant l’impossibilité d’invoquer la perturbation causée par l’absence prolongée comme motif de licenciement dès lors que cette absence résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité.

L’intimée réplique que le licenciement de l’appelante est justifié compte tenu de la désorganisation objective du bureau au sein de l’Assemblée nationale, de l’impossibilité de pourvoir aux fonctions à titre temporaire ainsi que du remplacement effectif de l’appelante.

La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :

— « […] Pour les raisons qui précèdent, votre absence depuis le 5 février 2018 m’empêche de conduire efficacement le mandat de député qui m’est confié en perturbant fortement le fonctionnement de ma représentation à [Localité 6] et me contraint impérativement à procéder au plus vite au recrutement d’une ou d’un collaborateur parlementaire en contrat à durée indéterminée au titre de l’emploi que votre absence ne vous permet malheureusement pas d’assumer.

— En effet, depuis le terme de votre période d’essai survenu le 10 novembre 2017, vous avez fait l’objet de 7 arrêts de travail depuis le 5 février 2018 conduisant aujourd’hui à une absence continue de votre poste de près de 5 mois :

— Le 5 février pour la période du 5 au 9 février,

— Le 9 février pour la période du 9 février au 20 février,

— Le 19 février pour la période du 20 février au 2 mars,

— Le 1er mars pour la période du 1er mars au 8 mars,

— Le 7 mars pour la période du 7 au 23 mars,

— Le 23 mars pour la période du 23 mars au 5 juin,

— Le 2 juin pour la période du 4 juin au 1er juillet.

Cette absence et ces arrêts de travail répétés ont un impact extrêmement négatif sur le fonctionnement de ma représentation à l’Assemblée nationale et perturbent gravement tant ma permanence à [Localité 6] que le travail législatif à accomplir.

(a) Ma représentation permanente à [Localité 6] n’est plus assurée

Compte tenu de la circonscription dont je suis l’élue en Polynésie, l’éloignement géographique d’une part et le décalage horaire d’autre part requièrent que je dispose impérativement d’un secrétariat au sein de l’Assemblée nationale avec une ou un collaborateur parlementaire à temps plein dont l’emploi consiste, outre le travail législatif, à maintenir une véritable permanence en lien avec les autres députés, les acteurs et représentants de la vie politique, et les instances gouvernementales et non gouvernementales situées à [Localité 6].

En effet, lorsque je me trouve au sein de ma circonscription, ma fonction implique que je puisse disposer à [Localité 6] d’une ou d’un collaborateur parlementaire pour suivre les dossiers locaux directement auprès de mes interlocuteurs et permettre à toute personne souhaitant me contacter en France métropolitaine de s’adresser directement à mon secrétariat à l’Assemblée nationale.

La fonction de représentation politique à laquelle j’ai été élue rend impératif que cette représentation à [Localité 6] soit assurée, soit par moi lorsque je m’y trouve, soit par ma ou mon collaborateur parlementaire lorsque je suis en déplacement ou au sein de ma circonscription.

Une telle représentation et le secrétariat qui s’y attache ne peuvent pas être assurés autrement que par un collaborateur à temps plein, car le mandat qui m’a été confié s’inscrit dans la continuité et la personne chargée de me représenter et de m’assister lorsque je suis absente doit être disponible sur une plage horaire maximale et disposer

de compétences et d’expériences acquises qui, elles seules, garantissent une permanence efficace.

Depuis le 5 février, ma représentation permanente à [Localité 6] n’est malheureusement pas assurée en raison de votre absence de l’emploi au c’ur duquel se trouvait ce rôle de représentation.

J’ai espéré votre retour à la fin de chaque période d’arrêt, mais à chaque fois la prolongation de votre arrêt maladie a rendu de plus en plus difficile de palier votre absence.

Sur une période d’emploi de 11 mois à ce jour, votre emploi s’est trouvé vacant pendant 5 mois soit un peu moins de la moitié du temps. Cela signifie aux yeux des électeurs de ma circonscription que, pendant près de la moitié à ce jour de la durée du mandat qui m’a été confié, ma permanence au sein de l’Assemblée nationale a été affectée par la vacance d’un emploi dont le rôle est d’assurer une représentation auprès des autres élus, des responsables politiques ou des représentants de la société civile.

L’impact sur le mandat qui m’a été confié est significatif au regard de la faible durée de la législature, ainsi que je l’explique plus haut. En effet, le mandat confié à un député doit être accompli au cours d’une législature et la durée de celle-ci ne permet pas de reporter les actions à entreprendre et auxquelles nous sommes tenus à l’égard de nos concitoyens.

Dans mon cas, l’éloignement de ma circonscription par rapport au territoire métropolitain accentue la difficulté car la vacance de votre emploi me prive de mon secrétariat à l’Assemblée nationale et du soutien requis pour me représenter lorsque je suis en Polynésie.

Le mandat de député qui m’a été confié par la 2ème circonscription de Polynésie Française est ainsi fortement perturbé du fait de la vacance de votre emploi pendant une période particulièrement longue au regard de la durée de la législature et au regard des contraintes de ma députation.

(b) Le travail législatif n’est plus effectué au sein de mon secrétariat parlementaire

Outre les fonctions de secrétariat naturellement dévolues aux collaborateurs parlementaires, au sein desquelles entrent notamment le suivi des correspondances et la gestion de l’agenda, votre emploi comporte également la réalisation d’un travail parlementaire, consistant entres autres à assurer quotidiennement les tâches suivantes :

— Veille législative et parlementaire,

— Rédaction d’amendement,

— Rédaction d’intervention en séance publique,

— Rédaction de proposition de loi,

— Recherches juridiques et législatives,

— Recherches et rédaction de notes thématiques,

— Préparation de dossiers de séance,

— Suivi des travaux des commissions, groupe de travail, groupes d’études, etc.

— Travail avec les administrateurs des commissions (rapport, ppl, pjl, missions, question'),

La vacance de votre emploi depuis le 5 février a pour conséquence que ce travail n’est plus effectué depuis cette date.

Or il résulte du mandat qui m’a été confié par les électeurs de ma circonscription que je dois pouvoir être également une source de proposition législative et que mon secrétariat à l’Assemblée nationale doit pouvoir assurer un travail en ce sens, autrement qu’en adhérant à des propositions ou des amendements rédigés par d’autres équipes parlementaires.

Ainsi que je l’ai déjà précisé plus haut, la durée de la législature et le rôle attendu de nous par nos concitoyens sur cette période assez courte rend nécessaire que je puisse disposer du support attendu au titre de l’emploi qui nous est confié, pour effectuer un travail législatif fécond.

La vacance de votre emploi est particulièrement pénalisante dans la mesure où il faut également prendre en considération le fait que ce travail parlementaire est concentré lui-même sur les périodes durant lesquelles l’Assemblée nationale siège.

(c) L’embauche d’un collaborateur en contrat à durée indéterminée est inévitable

Confrontée à la désorganisation de mon activité de député et à la perturbation du mandat qui m’a été confié en conséquence de la vacance de l’emploi qui vous a été confié, je n’ai pas d’autre alternative aujourd’hui que d’engager un autre collaborateur parlementaire en contrat à durée indéterminée pour tenir l’emploi que votre absence laisse vacant depuis plusieurs mois.

Le caractère politique du travail législatif ainsi que, dans mon cas, la connaissance fine de la Polynésie Française en raison de son statut d’autonomie ne me permet pas de recourir à des emplois temporaires pour faire face à votre emploi vacant depuis le 5 février.

Tout d’abord, le travail législatif implique de disposer ou d’acquérir une expérience spécifique avec une compréhension de l’environnement politique, ce qui rend particulièrement difficile le recours à l’intérim, car la plupart des candidats disposant d’une telle expérience recherchent des fonctions à temps plein et à durée indéterminée de manière à pouvoir valoriser leur expérience.

Ensuite le caractère politique du travail législatif restreint par nature le recours à l’intérim compte tenu du fait que l’intérim ne permet pas de répondre au besoin d’identifier un collaborateur ayant des engagements politiques proches et compatibles avec l’adhésion attendue pour défendre certains travaux ou prises de position.

Par ailleurs, la permanence et la continuité dans lesquelles s’inscrivent le mandat de député qui m’est confié rendent nécessaire de disposer d’un collaborateur reconnu comme assurant ma représentation au sein de l’Assemblée nationale ou en circonscription, ce qui rend difficile, voire impossible, le recours à un contrat temporaire – intérim ou CDD – compte tenu du temps nécessaire pour qu’un collaborateur soit identifié par l’ensemble de mes interlocuteurs comme un interlocuteur fiable et me représentant lorsque je ne suis pas disponible.

En outre, s’ajoute la difficulté de pourvoir par des fonctions temporaires à la vacance d’un emploi qui nécessite à la fois de bien connaître la Polynésie Française et de pouvoir s’y rendre facilement.

Pour les raisons qui précèdent, il m’est impossible de pourvoir à votre remplacement de manière temporaire par le recours à un collaborateur en contrat à durée déterminée ou par un intérimaire.

Il convient de relever également à cet égard que la formation d’un collaborateur recruté à titre temporaire constitue un investissement en temps trop important au regard de la durée imprévisible de la mission.

Cela reviendrait surtout à semer le trouble auprès de mes interlocuteurs du fait de la multiplicité et des changements de collaborateurs ; ce qui les conduirait à privilégier leur relation directe avec moi plutôt que d’avoir à se référer à des collaborateurs qui se succèdent.

Je souligne à cet égard que l’emploi que vous occupez vous place en première ligne auprès de mes interlocuteurs quand je suis en circonscription ou en déplacement et que ce rôle de représentation requiert un lien de confiance fort, tant entre le député et son collaborateur qu’entre le collaborateur et les interlocuteurs du député, qui fait que le recours à des collaborateurs intérimaires est particulièrement inadapté.

En dernier lieu, le budget dont je dispose ne me permet pas de procéder en l’état au recrutement d’un collaborateur additionnel.

Je vous ai adressé le 15 juin, à la fois en recommandé avec accusé de réception à l’adresse de votre domicile et par email, une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 juin à 9h00 à mon bureau à l’assemblée nationale où se trouve votre lieu de travail, afin que je puisse vous exposer la situation et recueillir vos observations avant de prendre une décision.

Vous n’avez pas répondu à cette convocation et vous ne vous êtes pas rendue à cet entretien préalable auquel je vous ai attendue en vain, sans même me prévenir ou m’informer d’une quelconque impossibilité de vous y rendre.

En conséquence de la situation et des motifs décrits ci-dessus, après avoir surmonté avec de nombreuses difficultés les cinq mois d’absence écoulés durant lesquels vos fonctions n’étaient plus servies en dépit des efforts de Mme [G] [T] qui n’intervient qu’à temps partiel, je suis dans l’obligation de procéder au recrutement immédiat en contrat à durée indéterminée d’une ou d’un collaborateur parlementaire qui poursuivra l’emploi que vous occupez dans toutes les composantes actuelles.

La perturbation grave du fonctionnement de ma permanence au sein de l’Assemblée nationale et la nécessité de recourir au recrutement d’un collaborateur à temps plein sous contrat à durée indéterminée ne me laissent pas d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour un motif personnel non disciplinaire. […]».

À titre liminaire, compte tenu de l’absence de harcèlement moral ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée afférentes à la nullité du licenciement.

Il est constant que les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, qui font interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’opposent pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

S’il est par ailleurs établi que lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement, la cour relève cependant que les seuls manquements de l’intimée retenus au titre de l’obligation de sécurité, tels qu’ils ressortent des développements précédents, ne sont pas de nature à caractériser l’existence d’un lien direct entre la maladie de la salariée et lesdits manquements, étant de surcroît observé que les seuls certificats et avis médicaux versés aux débats ne permettent pas d’établir que la détérioration de l’état de santé de la salariée serait effectivement la conséquence de conditions de travail dégradées résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le fond, si la salariée a effectivement connu une période d’absence prolongée résultant de différents arrêts de travail pour maladie à compter du 5 février 2018, outre le fait que ladite période d’absence n’était que de 5 mois à la date du licenciement, la cour relève également, au vu des seules pièces versées aux débats par l’intimée et mises à part ses propres déclarations et affirmations de principe, que cette dernière ne démontre pas que ladite absence a effectivement causé des perturbations dans le fonctionnement normal de son bureau au sein de l’Assemblée nationale, aucun élément n’étant notamment produit pour justifier de l’existence des perturbations alléguées, la matérialité d’exemples précis et concrets de dysfonctionnements avérés n’étant pas rapportée (s’agissant tant de l’effectivité de la représentation permanente à [Localité 6] que du travail législatif effectué au sein du secrétariat parlementaire), et ce alors qu’il apparaît que l’intimée bénéficiait de plusieurs collaborateurs parlementaires et qu’il n’est pas établi que les fonctions et tâches confiées à l’appelante revêtaient une spécificité ou une complexité telles qu’elles ne puissent être exécutées par les autres collaborateurs parlementaires, étant noté de ce chef qu’il résulte des propres éléments produits par l’intimée, et notamment de l’attestation rédigée par Mme [T], que « la députée souhaite un partage des connaissances et des compétences, c’est pour cela qu’il n’existe pas de fiche de poste formelle ».

Il sera de surcroît relevé qu’outre le fait qu’il résulte de ces mêmes pièces que Mme [T], qui travaillait à temps partiel depuis septembre 2017, a pu assurer les tâches liées au poste de l’appelante dans le cadre de l’accomplissement d’heures complémentaires au cours des mois de mars à juillet 2018, il apparaît également que l’intimée ne justifie pas du fait qu’un tel remplacement n’était désormais plus envisageable au regard des propres responsabilités de cette collaboratrice (et ce alors que l’intéressée est repassée à temps complet à compter de septembre 2018), ou que le poste de l’appelante ne pouvait pas être pourvu temporairement par un autre collaborateur parlementaire déjà salarié ou par l’engagement d’un nouveau collaborateur dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, le caractère financièrement impossible d’une telle organisation n’étant en outre pas caractérisé.

Il sera par ailleurs observé qu’il ne peut être sérieusement soutenu par l’intimée qu’une telle embauche en contrat de travail à durée déterminée serait incompatible, tant avec les spécificités de l’emploi de collaborateur parlementaire qu’avec la nécessité impérative de connaître le contexte particulier relatif à la Polynésie française, alors qu’elle a elle-même procédé en septembre 2018 à l’embauche d’une collaboratrice parlementaire en contrat de travail à durée déterminée (Mme [F]) et qu’une telle hypothèse est expressément prévue par la fiche relative aux collaborateurs des députés établie par l’Assemblée nationale, l’intimée s’abstenant en outre de justifier du fait que le nouveau collaborateur engagé à compter de septembre 2018 (M. [R]) disposait effectivement de connaissances particulières relativement à la situation de la Polynésie française.

S’agissant des conditions afférentes au remplacement définitif de l’appelante, la cour retient que l’intimée apparaît également défaillante dans la charge de la preuve lui incombant de ce chef, en ce qu’il n’est pas établi que le licenciement de l’appelante a effectivement été compensé par le recrutement d’un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée avec une durée du travail et des fonctions équivalentes, l’intimée, qui indique avoir recruté un nouveau collaborateur parlementaire à compter du 17 septembre 2018 (M. [R]), s’abstenant cependant de produire le contrat de travail de l’intéressé, seul de nature à permettre de justifier qu’il a effectivement été engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et que le licenciement de l’appelante a effectivement été compensé par le recrutement d’un salarié avec une durée du travail et des fonctions équivalentes à celles qu’elle occupait précédemment, étant au surplus constaté que M. [R] a uniquement été engagé à temps partiel, l’existence d’un éventuel remplacement « en cascade » avec le retour à temps complet de Mme [T] n’étant pas suffisamment caractérisée, et ce mises à part les seules affirmations de principe de l’employeur.

Il sera enfin relevé qu’il n’est pas établi que le remplacement définitif de l’appelante par l’engagement d’un autre salarié soit intervenu dans un délai raisonnable après le licenciement, l’intimée ne justifiant notamment pas de l’accomplissement immédiat de démarches de recrutement dès le mois de juin 2018 ni des éventuelles difficultés auxquelles elle se serait heurtée de ce chef, la période de vacances parlementaires étant sans incidence quant à la mise en oeuvre des démarches de recrutement litigieuses, étant observé à la lecture de l’attestation rédigée par M. [N] que le groupe UDI-Agir et Indépendants n’a proposé à l’intimée la candidature d’un collaborateur qu’en septembre 2018, l’existence de démarches actives de recherche antérieurement à cette période n’étant pas démontrée.

Dès lors, étant rappelé que faute pour l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence de la salariée ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif, le licenciement prononcé n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour retient en conséquence que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant de l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, il sera rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne pouvant dès lors conduire à écarter l’application desdites dispositions.

Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l’article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (1 an), à l’âge de la salariée (35 ans) et à sa rémunération de référence (3 654,57 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail (soit en l’espèce entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut), lui accorde, à hauteur de sa demande formée à titre infiniment subsidiaire, la somme de 1 827,85 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Dès lors, les dispositions précitées conduisant à donner un caractère subsidiaire aux sanctions des irrégularités de procédure, celles-ci ne pouvant être prononcées que pour autant qu’a été reconnu au préalable que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, la juridiction ne pouvant, inversement, accorder l’indemnité pour procédure irrégulière lorsqu’elle a au préalable sanctionné le licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse, compte tenu en l’espèce de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ainsi que cela résulte des développements précédents, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de la salariée pour non-respect de la procédure de licenciement.

Sur les autres demandes

Etant relevé que l’appelante ne sollicite pas la remise sous astreinte de bulletins de paie ou de documents de fin de contrat dans le dispositif de ses dernières conclusions alors que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif en application de l’article 954 du code de procédure civile, il convient par ailleurs de débouter la salariée de sa demande aux fins de voir la cour se réserver la liquidation de l’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel non compris dans les dépens.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déboute Mme [J] de sa demande de rejet des dernières conclusions et pièces transmises par Mme [O] le 19 septembre 2023 ;

Confirme le jugement en ce qu’il a pris acte de la régularisation à intervenir au titre des congés payés à hauteur de 1 542,42 euros et en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes afférentes au harcèlement moral et à la nullité du licenciement ainsi que de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et pour non-respect de la procédure de licenciement ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamne Mme [J] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  625,16 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  448,86 euros à titre de remboursement de frais,

—  1 827,85 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par Mme [J] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne Mme [J] à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute Mme [O] du surplus de ses demandes ;

Déboute Mme [J] de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne Mme [J] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LEPRESIDENT