Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01380 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBR5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 19/00629

APPELANTE

Madame [W] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jules teddy FRANCISOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE

S.A.S.U. AIA

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Rodolfo VIERA SANTA CRUZ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0205

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 juin 2001, Mme [W] [T] a été engagée par la société Ambulances Saint-Christophe en qualité de chauffeur-ambulancier AFPS. Le contrat était soumis à la convention collective des ambulanciers.

Le 1er juin 2017, la société Ambulances Saint-Christophe a cédé son fonds de commerce à la société Aia et le contrat de travail de Mme [E] a été transféré à cette dernière en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

La société Aia employait quatorze salariés.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail sur la période du 27 mai 2017 au 31 août 2018.

Par lettre du 11 juillet 2017, le médecin du travail a indiqué que 'l’état de santé de Mme [W] [T] (…) justifie une demande de reconnaissance de travailleur handicapé en urgence. Les caractéristiques de son poste de travail et la charge physique notamment élevée sont largement incompatibles avec ses pathologies notamment cardiaques et rhumatologiques et nécessitent à la reprise de travail des aménagements de son poste de travail posant le problème de leur réalisme et du maintien dans son emploi'.

Par décision du 19 septembre 2017, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de Seine-Saint-Denis a reconnu à Mme [T] sa qualité de travailleur handicapé.

A sa demande par lettre du 30 août 2018, Mme [T] a été placée en congés payés du 1er au 31 septembre 2018.

Lors d’une visite de reprise du 11 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a demandé son reclassement sur un poste administratif.

Suite à cet avis, Mme [T] a été placée en arrêt de travail jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

Par lettres recommandées avec avis de réception des 13 et 22 février 2019, la société Aia a informé Mme [T] qu’elle ne pouvait la reclasser sur un poste administratif dans la mesure où tous les salariés occupaient un poste d’ambulancier pour lequel elle avait été déclarée inapte.

Le 27 février 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 12 mars 2019.

Le 1er mars 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de résiliation de son contrat de travail. Cette procédure a été enregistrée sous le n°19/00629.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mars 2019, la société Aia a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 17 décembre 2019, Mme [T] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement. Cette procédure a été enregistrée sous le n°19/04681.

Par ordonnance de référé du 11 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Bobigny a condamné la société Aia à verser à titre provisionnel à Mme [T] les sommes suivantes :

—  4.374,64 euros au titre de la répétition des salaires,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à référé pour le surplus et les autres demandes,

Mis les dépens à la charge de la société Aia.

Par jugement de départage du 17 décembre 2021 notifié aux parties le 3 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Ordonné la jonction des instances n°19/00629 et 19/04681,

— Débouté Mme [T] de ses demandes de dommages-intérêts formulées au titre de la discrimination en raison de l’état de santé, de la violation de l’obligation de sécurité de résultat, de la violation de l’usage professionnel et du manquement à l’obligation de loyauté,

— Débouté Mme [T] de sa demande formulée au titre de l’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [T] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et au titre de l’absence de reclassement,

— Condamné la société Aia au paiement des sommes suivantes :

* 2.024,84 euros au titre des dommages-intérêts pour retard dans le versement des salaires, bulletin de paie et documents de fin de contrat,

* 2.024 euros au titre des dommages-intérêts pour irrégularité tenant à l’absence d’entretien préalable au licenciement,

— Condamné la société Aia au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Aia aux dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire.

Le 18 janvier 2022, Mme [T] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 avril 2022, Mme [T] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Aia au paiement des sommes suivantes:

* 2.024,84 euros au titre des dommages et intérêts pour retard dans le versement des salaires, bulletin de paie et documents de fin de contrat,

* 2.024,84 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité tenant à l’absence d’entretien préalable au licenciement,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Aia aux dépens,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

Au principal,

— Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, pour avoir manqué à ses obligations de 'reclassement, de versement des salaires, et de licenciement pour inaptitude, de traitement non discriminatoire, de sécurité de résultat, de payer le salaire d’usage lors de son congé annuel, de verser les salaires sans retard',

— Déclarer que cette résiliation aura les effets d’un licenciement nul, sinon sans cause réelle et sérieuse,

Au subsidiaire,

— Déclarer le licenciement pour inaptitude nul, sinon sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de reclassement et pour discrimination,

— En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Déclarer que le barème Macron serait insuffisant à réparer l’intégralité de son préjudice au regard de son ancienneté, de son âge, des difficultés qu’elle a eu à affronter compte tenu des retards de salaire, de l’incertitude et de l’anxiété qu’elle a subis dans un contexte où elle est mère d’un enfant handicapé, où son époux a fait une tentative de suicide au travail, de sa situation de handicap, de sa qualité de victime du médiator, et porterait une atteinte injustifiée et disproportionnée à ce droit,

— Ecarter l’application du barême Macron conformément aux articles 10 de la convention 158 OIT et 24 de la Charte européenne des droits sociaux,

En tout cas, au principal comme au subsidiaire,

— Déclarer que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté,

— Déclarer que l’employeur est l’auteur d’un licenciement vexatoire, pour avoir manqué à l’exécution de l’entretien préalable, faisant attendre Mme [T] et son conseiller pendant une heure et demi, sans nouvelles, pour ensuite déclarer dans la lettre de licenciement que c’est elle qui ne s’est pas présentée,

— Fixer son salaire de référence à la somme de 2.024,84 euros,

En conséquence :

— Condamner la société Aia à lui verser les sommes suivantes :

* 6.074,52 euros de dommages-intérêts, au titre du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement dans le mois suivant l’avis d’inaptitude,

* 6.074,52 euros de dommages-intérêts, au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

* 2.024,84 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur au paiement du salaire d’usage du congé annuel,

* 2.024,84 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

* 2.024,84 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

* 4.049,68 euros au titre des retards de l’employeur dans le paiement des salaires,

* 10.385,47 euros au titre du rappel des salaires,

* 7.694,39 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4.049,68 euros au titre du préavis,

* 404,97 euros au titre des congés payés afférents,

* 60.745,20 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse,

* 12.149,04 euros au titre de la discrimination liée à l’état de santé,

— Condamner la société Aia à lui payer, pour la première instance, la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, ainsi que les dépens,

— Condamner la société Aia à lui payer, pour l’instance d’appel, la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Prononcer l’exécution provisoire de l’arrêt.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 juin 2022, la société Aia demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 19 février 2025.

Par ordonnances des 28 mars et 1er avril 2025, le conseiller de la mise en état a refusé la révocation de la clôture qui lui était demandée par le conseil de la salariée.

Par suite, la cour n’est pas saisie des conclusions transmises par la salariée le 21 février 2025 après la clôture de l’instruction.

MOTIFS :

Sur l’étendue du litige :

Les parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu’il a :

Condamné la société Aia à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  2.024,84 euros au titre des dommages et intérêts pour retard dans le versement des salaires, bulletin de paie et documents de fin de contrat,

—  2.024,84 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité tenant à l’absence d’entretien préalable au licenciement,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Aia aux dépens.

Par suite, ces chefs du jugement ne sont pas dans le débat d’appel, aucune des parties n’en sollicitant l’infirmation.

Dès lors, le jugement est définitif de ces chefs.

En conséquence, Mme [T] est déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société Aia à lui verser la somme de 6.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.

Sur la méconnaissance d’un 'usage professionnel’ :

Mme [T] soutient qu’elle bénéficiait d’un usage d’entreprise (appelé 'usage professionnel’ dans les écritures de la salariée) consistant pour son employeur à lui verser pendant ses congés annuels un salaire augmenté des primes d’astreinte et des heures supplémentaires. Elle reproche à l’employeur d’avoir mis fin à cet usage en lui adressant un courriel à cet effet le 25 octobre 2018.

Elle réclame ainsi les sommes suivantes :

—  2.024,84 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur au paiement du salaire d’usage du congé annuel,

—  2.024,84 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

La société Aia conteste l’existence de l’usage d’entreprise allégué par la salariée.

Il est rappelé que le salarié qui demande l’application d’un usage doit apporter la preuve de son existence.

Pour justifier de l’existence de l’usage allégué, la salariée produit ses bulletins de salaire pour la période de janvier 2015 à janvier 2019 et le courriel du 25 octobre 2018 par lequel, selon ses dires, la société Aia aurait mis fin à cet usage.

Or, il ne peut se déduire des bulletins de paye produits que la salariée aurait bénéficié de l’usage allégué pendant ses congés annuels. De même, le courriel du 25 octobre 2018 produit en pièce 6 par la salariée ne mentionne nullement qu’il est mis fin à cet usage.

Par suite, Mme [T] sera déboutée de ses demandes pécuniaires et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé de Mme [T] :

Mme [T] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé de la part de l’employeur. Elle réclame ainsi la somme de 12.149,04 euros en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination.

En défense, l’employeur conteste toute discrimination et conclut au débouté de la demande pécuniaire de Mme [T].

***

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

***

S’agissant du motif discriminatoire invoqué par la salariée, à savoir son état de santé, Mme [T] établit que, par lettre du 11 juillet 2017, le médecin du travail a relevé qu’elle souffrait de pathologies cardiaques et rhumatologiques nécessitant un aménagement de son poste. Cet avis du médecin du travail est intervenu peu de temps après le transfert du contrat de Mme [T] à la société Aia, ce transfert lié à la cession du fonds de commerce de son précédent employeur (la société Ambulances Saint-Christophe) ayant produit ses effets le 1er juin 2017.

De même, il résulte des pièces versées aux débats que :

— par décision du 19 septembre 2017, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de Seine-Saint-Denis a reconnu à Mme [T] sa qualité de travailleur handicapé,

— Mme [T] a été placée en arrêt de travail sur la période du 27 mai 2017 au 31 août 2018 et du 11 octobre 2018 à la date de rupture du contrat de travail,

— lors d’une visite de reprise du 11 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a demandé son reclassement sur un poste administratif.

***

En premier lieu, Mme [T] expose que l’employeur n’était pas présent le jour de l’entretien préalable et qu’elle n’a donc pu bénéficier de cet entretien.

Ce fait n’est pas contesté par l’employeur.

De même, il résulte des développements précédents que la société Aia a été définitivement condamnée à verser à la salariée la somme de 2.024,84 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité tenant à l’absence d’entretien préalable au licenciement.

Par suite, ce fait est établi.

En second lieu, Mme [T] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant aucune offre de reclassement, en n’aménageant pas son poste malgré son statut de travailleur handicapé et en ne prouvant pas qu’il avait consulté le comité social et économique dans le cadre de son reclassement. Elle reproche également à la société Aia d’avoir fait échec à son reclassement en dissimulant l’existence d’un établissement à [Localité 5] (94) et d’une société d’ambulance appartenant à société Aia dont elle ne précisait pas la raison sociale.

L’employeur soutient qu’il a exécuté son obligation de reclassement. Il expose que son personnel est quasi-exclusivement composé de chauffeurs ambulanciers divisés en quatre catégories sur le registre d’entrée et de sortie du personnel versé aux débats : les chauffeurs titulaire du diplôme d’état d’ambulancier (DEA), les auxiliaires, les apprentis et les conducteurs. Il précise que l’intégralité de l’activité administrative de l’entreprise est externalisée et qu’il n’employait ainsi que deux salariés pour des tâches autres que celles d’ambulancier, à savoir une standardiste et une personne chargée du ménage. Il indique qu’à l’époque du licenciement, seuls des emplois d’ambulanciers étaient disponibles mais que ceux-ci ne pouvaient être attribués à Mme [T] compte tenu de l’avis d’inaptitude du 11 octobre 2018. Il indique que le 21 février 2019, le médecin du travail lui a confirmé l’inaptitude de la salariée à son poste, ainsi que l’impossibilité d’aménager celui-ci pour le rendre compatible avec son état de santé.

Au préalable, la cour constate que les parties s’accordent sur le caractère non-professionnel de l’inaptitude de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de la rupture, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il résulte de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter le comité social et économique prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La preuve du respect de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur.

L’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

L’article L. 2311-2 du code du travail dispose qu’un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

Il ressort de la fiche de renseignement remplie par la société Aia et du registre d’entrée et de sortie du personnel qu’elle employait quatorze salariés.

La cour constate qu’il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur qui employait plus de onze salariés qu’il ne disposait pas d’un comité social et économique.

Par suite, il sera considéré que la société Aia disposait d’un tel comité.

La société Aia n’établit pas qu’elle a saisi le comité social et économique du reclassement de Mme [T].

Or, il résulte des termes de l’article L. 1226-2 du code du travail que l’obligation de consulter le comité social et économique doit être exécutée par l’employeur même s’il estime se trouver dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié.

Par suite, la société Aia a méconnu son obligation de reclassement.

Ce fait est donc établi.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Aia ne justifie par aucune cause objective :

— d’une part, le fait de n’avoir pas saisi le comité social et économique dans le cadre de la procédure de reclassement de la salariée,

— d’autre part, le fait de ne pas lui avoir fait bénéficier d’un entretien préalable.

Par suite, l’employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé qui est établie.

Le préjudice subi par la salariée du fait de cette discrimination sera réparée à hauteur de 3.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [T] reproche à l’employeur de n’avoir donné aucune suite, pendant plusieurs mois, à l’avis d’inaptitude du 11 octobre 2018 du médecin du travail. Elle soutient que cette absence de mesure l’a placée dans un état d’anxiété dont elle entend justifier par la production d’ordonnances médicales des 16 janvier et 12 mars 2019 lui prescrivant des anti-dépresseurs. Elle réclame ainsi la somme de 6.074,52 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de résultat.

L’employeur soutient que le traitement médicamenteux prescrit par les ordonnances médicales produites est un traitement de longue durée lié à la pathologie cardiaque et rhumatologique de la salariée. Il indique que cette pathologie ne concerne pas une maladie professionnelle et que la salariée ne justifie d’aucun préjudice. Il conteste ainsi tout manquement à son obligation de sécurité.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Il ressort des éléments versés aux débats que, d’une part, lors d’une visite de reprise du 11 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a demandé son reclassement sur un poste administratif, d’autre part, cet avis faisait suite à un avis du 11 juillet 2017 par lequel le médecin du travail a prescrit l’aménagement du poste de la salariée en raison de ses pathologies cardiaques et rhumatologiques.

Ces avis du médecin du travail et le statut de travailleur handicapé reconnu à la salariée le 19 septembre 2017 imposaient à l’employeur de prendre des mesures de protection à son profit telles que l’aménagement de son poste de travail ou son reclassement.

Si l’employeur soutient que le médecin du travail lui a indiqué qu’aucun aménagement n’était possible, force est de constater qu’il procède par voie d’affirmation. De même, comme il a été dit précédemment, la société Aia a manqué à son obligation de reclassement. Plus généralement, il n’est ni allégué ni justifié que l’employeur ait pris des mesures de protection en faveur de la salariée suite à l’avis d’inaptitude à son poste du 11 octobre 2018.

Par suite, la société Aia a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée a ainsi subi un préjudice du fait de ce manquement qui sera réparé à hauteur de 1.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire:

Il est rappelé que l’article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

* Sur la demande de rappel de salaire :

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [T] réclame la somme de 10.385,47 euros 'au titre du rappel de salaire'.

Dans la partie discussion de ses conclusions d’appel, la salariée ne produit aucun argumentaire et moyens à cette fin.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

* Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [T] réclame la somme de 2.024,84 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Si la salariée ne produit aucun argumentaire à cette fin dans la partie discussion de ses dernières écritures, elle demande cependant à la cour dans le dispositif de celles-ci de 'déclarer que l’employeur est auteur d’un licenciement vexatoire pour avoir manqué à l’exécution de l’entretien préalable, faisant attendre Mme [T] et son conseiller pendant une heure et demi, sans nouvelles, pour déclarer ensuite dans la lettre de licenciement que c’est elle qui ne s’est pas présentée'.

Il est vrai que la lettre de licenciement mentionne que la salariée ne s’est pas rendue à l’entretien préalable malgré sa convocation. Or, il est constant que c’est l’employeur qui était défaillant et non la salariée.

Par suite, le manquement allégué est établi.

Cependant, comme il a été dit précédemment, l’employeur a été définitivement condamné à payer à Mme [T] la somme de 2.024,84 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretien préalable au licenciement.

Or, la salariée ne justifie d’aucun préjudice non réparé par cette somme au titre du manquement qu’elle allègue.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande indemnitaire fondée sur le retard de paiement des salaires :

Mme [T] soutient que l’employeur lui a fréquemment payé son salaire avec retard et qu’elle n’a pu obtenir les salaires qui lui restaient dus que suite à son action en référé devant le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par ordonnance de référé du 11 décembre 2020, a condamné la société Aia à lui verser à titre provisionnel la somme de 4.374,64 euros à titre de rappel de salaire.

En raison du retard dans le versement de son salaire, Mme [T] réclame la somme de 4.049,68 euros de dommages-intérêts.

L’employeur ne reconnaît qu’un retard ponctuel et isolé du paiement de son salaire du mois de septembre 2018 au mois d’octobre de la même année. Il conclut au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

Il est rappelé que le jugement est définitif en ce qu’il a condamné la société Aia à verser à la salariée la somme de 2.024 euros de dommages-intérêts pour retard dans le versement des salaires, bulletin de paie et documents de fin de contrat.

Or, la salariée ne justifie d’aucun préjudice non réparé par l’allocation de cette somme du fait du retard allégué dans le paiement de ses salaires.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande pécuniaire. Le jugement sera complété sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire :

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résiliation de son contrat de travail d’apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En premier lieu, la cour constate que l’action aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail a été engagée par la salariée auprès du conseil de prud’hommes de Bobigny le 1er mars 2019, soit avant la notification de son licenciement survenue le 15 mars 2019.

En second lieu, il ressort des développements précédents que la société Aia :

— a commis à l’encontre de la salariée des agissements constitutifs d’une discrimination en raison de l’état de santé,

— a manqué à son obligation de sécurité,

— a été condamnée de manière définitive à des dommages-intérêts au titre du retard dans le paiement des salaires et de la communication tardive des bulletins de paye et des documents de fin de contrat,

— a été condamnée de manière définitive à des dommages et intérêts pour irrégularité tenant à l’absence d’entretien préalable au licenciement,

— a été condamnée par ordonnance de référé du 11 décembre 2020 du conseil de prud’hommes de Bobigny à des rappels de salaire.

Ces manquements portant sur la rémunération, la sécurité et le reclassement de la salariée, travailleure handicapée, sont suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Par suite, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur au 15 mars 2019 (date du licenciement), cette résiliation produisant les effets d’un licenciement nul compte tenu de la discrimination.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

En premier lieu, Mme [T] réclame la somme de 4.049,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 404,97 euros de congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté de cette demande sans produire d’argumentaire à cette fin.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée tel que ressortant des bulletins de salaire produits et dans les limites du quantum des demandes formées, il convient de lui allouer la somme de 4.049,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 404,97 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

En deuxième lieu, Mme [T] réclame une indemnité de licenciement d’un montant de 7.694,39 euros.

L’employeur conclut au débouté de cette demande sans produire d’argumentaire à cette fin.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il n’est pas justifié que l’indemnité de licenciement d’un montant de 10.727 euros mentionné dans le reçu pour solde de tout compte non signé par la salariée et versé aux débats par l’employeur (pièce 7) a été effectivement payée à cette dernière. En l’absence d’élément sur ce point, il sera donc considéré qu’aucune indemnité de licenciement n’a été réglée par la société Aia.

Les dispositions conventionnelles ne sont pas plus favorables que les dispositions légales.

Statuant dans les limites de la demande, il sera alloué à la salariée la somme de 7.694,39 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande pécuniaire.

En troisième lieu, Mme [T] réclame la somme de 60.745,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

L’employeur conclut au débouté de cette demande sans produire d’argumentaire à cette fin.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son salaire, à son ancienneté et en l’absence de production d’éléments concernant sa situation postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 15.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande pécuniaire.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de reclassement :

Mme [T] réclame la somme de 6.074,52 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La société Aia s’oppose à cette demande au motif qu’elle a exécuté son obligation de reclassement.

Il ressort des développements précédents que la résiliation judiciaire du contrat de travail est notamment fondée sur le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement.

Or, la cour constate que la salariée ne justifie d’aucun préjudice distinct non réparé par la cour par les sommes allouées au titre de la rupture.

Par suite, Mme [T] sera déboutée de sa demande pécuniaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La société doit supporter les dépens d’appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif d’exécution conformément à l’article 579 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort et statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [T] de ses demandes pécuniaires au titre du licenciement vexatoire, du manquement à l’obligation de reclassement, du salaire d’usage, du manquement à l’obligation de loyauté et du rappel de salaire,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 15 mars 2019,

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Aia à verser à Mme [W] [T] les sommes suivantes:

—  1.000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  7.694,39 euros d’indemnité de licenciement,

—  4.049 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  404,97 euros bruts de congés payés afférents,

—  15.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3.000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de santé,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société Aia de rembourser à France travail les indemnités de chômage éventuellement à Mme [W] [C] dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Aia aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE