Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06825 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CED6F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n°

APPELANT

Monsieur [G] [L] [I] [T]

[Adresse 4]

[Localité 3]/ FRANCE

Représenté par M^e Abdel IDRISSOU, avocat au barreau de PARIS, toque : B1134

INTIMEE

Société TIMPAE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Didier guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0498

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [T] a été engagé par la société TIMPAE en qualité de chargé d’études statistiques, au statut cadre, niveau 17, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 23 novembre 2015 et pour une rémunération brute annuelle de 38 000 euros, soit 2 923,07 euros par mois outre une prime de 13ème mois versée en novembre.

A compter du 1er janvier 2017, M [T] est nommé dans un poste de chargé d’études actuarielles statistiques, classification C1.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 3 076,92 euros, soit 40 000 euros par an et la convention collective applicable est celle de la Mutualité.

M. [T] fait l’objet d’un avertissement le 8 août 2017 sur le respect des horaires de sa pause méridienne.

Le 24 novembre 2017, M. [T] a été reçu par les responsables de la société pour échanger sur les conditions d’une rupture conventionnelle.

Le même jour, la société a voulu remettre à M. [T], sous décharge, une convocation à un entretien préalable avec une mise pied à titre conservatoire. Devant le refus du salarié, la convocation sera envoyée par lettre recommandée du 27 novembre 2017 pour un entretien préalable fixé au 7 décembre 2017.

M. [T] a été licencié par lettre du 12 décembre 2017 pour faute grave.

Le 27 novembre 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil, aux fins de contestation de son licenciement, de le juger nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, ainsi que de condamner la société TIMPAE à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 10 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— Débouté M. [T] de ses demandes relatives au licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes afférentes au coté vexatoire du licenciement et à un harcèlement moral;

— Condamné M. [T] succombant à l’instance à payer à la société TIMPAE la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné chaque partie aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 23 juillet 2021, M. [T] a régulièrement interjeté appel de la décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 14 octobre 2021, M. [T] demande à la cour de :

— Juger recevable et fondé son appel.

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement prononcé par le conseil de Prud’hommes de Créteil en date du 10 juin 2021, en toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

— Débouté M. [T] de sa demande de nullité du licenciement ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes afférentes liées au licenciement telles que le côté vexatoire et le harcèlement moral;

— Condamné M. [T] succombant à l’instance à payer à la société TIMPAE la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné M. [T] aux dépens;

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [T] est intervenu en l’absence de toute faute grave ;

— Juger que le licenciement de M. [T] est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société TIMPAE à lui payer les sommes suivantes :

3 076 euros à titre d’indemnité pour irrégularité procédurale ;

2 153,9 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

215,39 euros au titre des congés payés y afférents ;

9 228 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

922,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

3 583,54 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Subsidiairement,

10 766 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de votre Cour ;

— Ordonner la remise par la société TIMPAE à M. [T] de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter d’un délai de 15 jours suivant la notification ou la signification de votre décision à intervenir ;

— Se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— Débouter la société intimée de l’intégralité de ses demandes ;

— Ordonner de droit dans le cadre de l’application de l’article L.1235-4 du code du travail;

— Condamner la société TIMPAE à payer à M. [T] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société TIMPAE aux intérêts au taux légal sur toutes ces sommes et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

— Condamner la société TIMPAE aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Dire y avoir lieu à exécution provisoire.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 18 janvier 2022, la société TIMPAE demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 10 juin 2020 par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant de nouveau :

A titre principal,

— Constater que M. [T] ne démontre aucunement que son licenciement est fondé sur son refus de signer une rupture conventionnelle et/ou de son souhait d’agir en justice,

— Débouter M. [T] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que la faute grave de M. [T] justifie son licenciement pour faute grave,

— Débouter M. [T] de ses demandes au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre encore plus subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement de M. [T] est justifié par son insuffisance professionnelle et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [T] de ses demandes au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— Débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de son licenciement vexatoire,

— Débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de du prétendu harcèlement moral qu’il aurait subi,

— Débouter M. [T] de sa demande d’indemnités au titre de son licenciement irrégulier,

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires,

— Condamner M. [T] à verser à la société TIMPAE la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

M. [T] soutient qu’il a été victime depuis l’été 2017 a des faits de harcèlement et sollicite de ce fait une somme de 10 000 euros.

La société s’oppose à cette demande en raison de la motivation lapidaire de la demande et de l’absence de contestation de l’avertissement du 8 août 2017.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié produit les éléments suivants :

— Un échange de courriels sur des anomalies Fichiers des 19 au 23 octobre 2017 ;

— Un échange de courriels sur les calculs de provisions du 24 octobre 2017 ;

— Un échange de courriels sur les 'Prescriptions rapport fonction actuarielle’ du 28 juin 2017 ;

— Un échange de courriels sur le calcul 'best estimate’ entre le 7 août et le 29 août 2017 ;

— Un courriel de M. [T] du 28 août 2017 ;

— Un courriel de M. [T] du 1er septembre 2017 ;

— Un échange de courriels entre le 2 et le 6 octobre 2017 sur les erreurs de simulation ;

La cour relève que ces différents échanges de message qui sont relatifs à des demandes de la société et aux réponses du salarié, ne s’effectuent que dans le cadre normal d’une relation de travail et ne peuvent assimilée à des faits de harcèlement.

Dès lors, il apparaît que le salarié ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [T] sera débouté de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement

M. [T] soutient que les représentants de la société ont instrumentalisé l’entretien en vue d’une rupture conventionnelle pour organiser une rupture à moindre coût. Il fait valoir qu’il était seul à cet entretien et que les représentants de la société étaient deux, lesquels sont les attestants dans la présente procédure. S’il reconnaît que le ton employé par l’ensemble des participants a 'dégénéré', il nie toute menace et rappelle que le simple fait d’indiquer qu’il compte se prévaloir de ses droits devant le conseil de prud’hommes n’est pas constitutif d’un motif de licenciement. Il s’étonne de la tentative de remise, le jour de cet entretien, d’une lettre de convocation à un entretien préalable avec mise à pied immédiate et conclut à l’infirmation du jugement.

Sur l’insuffisance professionnelle alléguée, M. [T] conteste l’ensemble des griefs, par ailleurs pour certains prescrits, et fait valoir ses réponses rapides et argumentées aux demandes de sa hiérarchie et un 'EAI 2016' actant une atteinte de ses objectifs à 100% et un 'EAI 2017" actant sa nomination sur un poste de statisticien. Il conteste la pertinence des attestations des deux responsables de la société, ayant dirigé l’entretien préalable, pour justifier les manquements allégués.

La société soutient que le salarié a fait pression sur les deux responsables de la société, lors de l’entretien sur la rupture conventionnelle, avec des propos menaçants et des violences verbales reconnues dans son courriel du 30 novembre 2017.

Sur l’insuffisance professionnelle, la société fait valoir que la lettre de licenciement prend soin de lister l’ensemble des manquements du salarié et que la prescription ne s’attache qu’aux procédures disciplinaires. Elle soutient que les attestations des deux responsables sont recevables, peu important qu’elles étaient émises par ceux qui ont dirigé les deux entretiens ou signé la lettre de licenciement.

Sur ce,

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Depuis plusieurs mois, la qualité de vos travaux se détériore et ne répond pas à ce qui est attendu d’un collaborateur de votre niveau.

Il apparaît ainsi que vous êtes dans l’incapacité de remplir de façon satisfaisante des missions qui relèvent pourtant de vos fonctions, ni a respecter les délais.

. Sur votre contribution aux travaux sur le renouvellement tarifaire des garanties existantes

Ces travaux sont réalisés chaque année entre le mois de juillet et septembre.

Par courriel du 13/07/2017, votre responsable hiérarchique, Mme [P] [F], vous a demandé des projections pour le renouvellement tarifaire sur les garanties décès avec un délai de réponse au 28/07. Sans retour de votre part, elle vous a relancé le 03/08. Vous lui répondez le 07/08 en indiquant que c’est fait, en explicitant la façon dont vous aviez procédé. Le 11/08, elle vous demande où est le fichier sur lequel vous avez travaillé. Sans réponse, elle vous relance le 29/08. Vous lui répondez le 1er septembre en copiant-collant votre réponse du 07/08 mais encore une fois, sans donner d’éléments concrets.

Pendant un mois, vous avez ainsi laissé croire que vous aviez fait votre travail et vous avez contraint votre responsable à pallier votre défaillance en devant les réaliser elle-même. Ces études ne peuvent pas être repoussées puisque leur objectif était de faire valider la nouvelle tarification à effet du 1er janvier 2018 avec des jalons de décision par les commissions, puis le conseil d’administration d’octobre 2017.

. Sur votre faculté à détecter d’éventuelles anomalies dans les bases de données lors des études statistiques pour les déclarer aux services correspondants :

Lorsque des anomalies sur les données sont détectées, celles-ci doivent être envoyées au service concerné pour analyse. Aussi, des contrôles automatiques sont effectués lors de l’établissement des provisions mathématiques. Au 30/06, des anomalies sont ressorties. Votre responsable hiérarchique vous a donc demandé de les déclarer. Malgré ses relances, elle n’a jamais eu de retour de votre part, ce qui laisse donc supposer que vous ne les avez pas envoyées.

A l’occasion de l’arrêté comptable du 30/09, Mme [P] [F] vous a demandé une nouvelle analyse pour détecter certaines anomalies. Le premier fichier que vous lui avez adressé était trop restrictif et qui plus est faux. Vous lui renvoyiez un fichier qui ne convient toujours pas parce que vous appliquez trop de filtres sur les données. Le 03/10, elle vous demande donc l’extraction sur toute notre population sans aucun filtre. Vous lui répondez le 04/10 qu’elle doit se référer à ce que vous lui aviez déjà transmis la veille, alors même qu’elle vous avait indiqué que ça ne convenait pas. En effet, dans votre fichier, il n’y avait que 278 personnes alors qu’il devait contenir l’ensemble de notre population couverte, soit 94 000 personnes au 30/09 sur la garantie concernée.

En réponse, votre responsable vous confirme que l’extraction ne convient pas. Le 05/10, vous lui adressez un nouveau fichier. Or, celui-ci est encore faux : les quelques cas que vous signalez en anomalie ne le sont pas. Par courriel du 6/10, votre responsable vous synthétise à nouveau ce que vous devez faire. Vous lui répondez 'OK’ et le 18/10, vous lui donnez des éléments non explicites qu’elle essaye de recentrer en vous posant deux questions. Votre réponse du 23/10 n’est toujours pas synthétisée, ni compréhensible, ce qui l’oblige à refaire l’analyse. Elle vous indique ensuite ce que vous devez faire comme déclaration d’anomalie à partir de votre fichier.

Malheureusement, vous faites la déclaration d’anomalies en livrant un fichier non actualisé. Le service en charge de l’analyse vous demande donc, à juste titre, de revoir le fichier. Sans attendre la validation de votre responsable de ce que vous proposez de leur répondre, vous répliquez au service concerné que c’est à eux de faire la vérification du fichier alors même que cela relève de vos fonctions.

Vous êtes ainsi dans l’incapacité de détecter par vous-même certaines anomalies de base qui font pourtant pleinement partie de votre périmètre, et, par conséquent, les déclarer aux services correspondants.

Cela à pour conséquence l’utilisation d’une base de données erronée pour le calcul des provisions mathématiques, et donc des provisions fausses pour certains adhérents.

Votre absence de réactivité et d’analyse démontre également que vous n’optimisez pas les bases de données et révèle une absence de rigueur dans votre travail, qualité pourtant indispensable dans l’exercice de vos fonctions.

. Sur la mise en place d’outils de calcul des provisions techniques et des calculs correspondants :

Depuis votre embauche, vous êtes en charge des calculs des provisions mathématiques sur le décès.

Il s’agit de calculer l’engagement de l’assureur pour 3 garanties à la date de l’arrêté comptable ; soit au 30 juin, au 30 septembre et au 31 décembre.

Alors même qu’il s’agit d’un travail récurrent, vous continuez à faire trop souvent des erreurs.

Par exemple, lors du dernier arrêté au 30/09/17, les trois calculs livrés au 23/10 pour chaque garantie étaient faux bien qu’un point de situation ait été effectué le 11/10 pour vous signaler que votre travail de mauvaise qualité ne pouvait plus durer.

Au 30/09, les flux à projeter pour la première année de projection doivent l’être sur les trois derniers mois de l’année (d’octobre 2017 a décembre 2017). Or, vous l’avez fait sur six mois sur deux des garanties, et sur 12 mois sur l’autre garantie. Il n’y a ainsi même pas de cohérence dans l’erreur effectuée ! Lorsque votre responsable vous souligne vos erreurs, vous l’admettez sur deux des trois garanties ; par contre, vous maintenez votre simulation sur l’autre garantie bien qu’elle vous ait précisé où était votre erreur. Elle doit ainsi insister sur une erreur pourtant flagrante puisque, par exemple, la cotisation que vous simuliez pour, un adhérent était de 32,24 € alors qu’elle devait être au maximum de 9,45 € comme elle vous l’avait précisé.

Déjà, lors du précédent arrêté à juin 2017, la provision était fausse, et votre responsable vous avait fait part de son incompréhension sur vos erreurs que vous reproduisez sans cesse. Ces erreurs sont graves et auraient pu avoir un impact important si votre responsable n’avait pas contrôlé. Les provisions s’élèvent à plusieurs millions d’euros, et une provision fausse aurait eu pour conséquence un bilan comptable erroné, avec les risques ACPR qui s’en suivent.

. Sur la réalisation des études d’impact d’évolution réglementaire et la participation aux travaux Solvabilité II :

Dans le rapport de la fonction actuarielle, il a été préconisé lors du calcul du 'best estimate’ (BE) 2016 décès de noter l’impact de chacune des modifications de paramètres entre Semestre 1 et Semestre 2 (frais, taux d’actualisation, table d’expérience,…). Dès décembre 2016, vous avez été prévenu de cette tâche a effectuer lors du calcul du BE décès 2016 (travaux réalisés en mai 2017).

En amont de ce calcul, vous avez bénéficié d’une formation Solvabilité il les 24 et 25 avril 2017, formation durant laquelle l’ensemble des calculs dont vous êtes en charge a été abordé.

Au 27 juin 2017, n’ayant aucun retour sur le sujet préconisé dans le rapport de la fonction actuarielle, votre responsable vous demande de faire un point sur le sujet. Le 28, vous lui répondez 'OK'. Le 13/07, elle vous relance à nouveau, puis encore le 03/08. Le 7 août, vous lui indiquez que c’est fait sans précision supplémentaire. Le 11/08, elle vous demande les liens vers les fichiers puisqu’elle ne trouve pas les éléments. Après plusieurs points, vous finissez par lui montrer un fichier qui correspond en fait à l’analyse du best estimate décès 2015, soit aux éléments déjà effectués l’année dernière !

Le 28/08, vous indiquez qu’un premier fichier est prêt avec l’impact sur les frais. A cette date, vous avez donc simulé un seul impact alors que vous étiez en charge de tous les calculs sous Solvabilité 1 et Solvabilité 2.

Le 1er septembre, vous dites que c’est toujours en cours. Au 26/09, sans aucun élément, votre responsable doit encore vous réclamer vos travaux. Le 02/10, vous lui répondez que c’est en cours parce que vous souhaitez voir des choses avec elle et indiquez l’emplacement des fichiers. Vous précisez également avoir fait l’analyse uniquement pour une garantie, alors même que, comme vous répond votre responsable, vous devez effectuer ce travail pour toutes les garanties et il manque des étapes importantes. De surcroît, une incohérence grave apparaît dans votre fichier sans que cela ne vous ait alerté : vous indiquez un impact de changement de table de mortalité de 42,4% (soit 9,4M€), là où vous aviez indiqué à l’occasion d’une autre étude 15 jours auparavant que cela avait un impact de 24,7%.

Après plusieurs points avec vous sur ce sujet entre le 3 et le 12 octobre, votre responsable ne peut que constater la persistance de vos erreurs dans les simulations et l’incomplétude de vos travaux et ceci, malgré ses demandes et ses consignes précises.

Là aussi, elle doit se substituer à vous pour réaliser elle-même ces travaux qui ont pris beaucoup de retard.

L’ensemble de ces griefs cités à titre d’exemples caractérise votre insuffisance professionnelle à tenir votre poste de charge d’études actuarielles, fonction qui requiert d’être autonome et d’avoir une rigueur sans faille.

Vous êtes ainsi dans l’incapacité de réaliser vos travaux dans les délais impartis, votre responsable devant sans cesse vous relancer, et de surcroît, vos travaux ne sont pas fiables. Lors de l’entretien, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et vous avez d’ailleurs reconnu votre manque d’organisation et d’implication.

Par ailleurs, à de nombreuses reprises, votre responsable s’est entretenue avec vous pour vous rappeler à l’ordre sur vos manquements qui ne pouvaient pas perdurer. Vous aviez alors évoqué la possibilité d’une rupture conventionnelle. Lors des discussions, vous avez demandé une indemnité supplémentaire avec un montant qui nous paraissait excessif alors même que vous admettiez vos manquements. C’est dans ce contexte que moi-même et M. [O] vous avons reçu le 24 novembre 2017. Du fait de notre désaccord sur le montant, vous avez proféré des menaces 'y a pas que les prud’hommes, je peux vous faire du mal', 'je peux porter ca en place publique, je peux vous nuire', 'de toute façon, maintenant, entre nous, c’est mort ou vif '.

Votre comportement inacceptable lors de cet entretien du 24 novembre dernier nous a conduits à vous notifier une mise à pied conservatoire le jour même qui, du fait de votre refus de la recevoir en main propre, vous a été adressée par voie postale. Malgré cela, vous vous êtes d’ailleurs de nouveau présenté le lundi 27 novembre matin, avec le courrier reçu, et avez tenté de vous installer à votre bureau. La responsable juridique et social a du vous confirmer la mise à pied.

En conséquence, compte tenu de la gravité de vos propos, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, même pendant le préavis. Nous vous informons donc que nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

La date de première présentation de cette lettre par les services postaux marquera la date de fin de votre contrat de travail.

Le licenciement prend donc effet immédiatement a la date de présentation de la présente lettre par les services postaux et vous sortirez des effectifs le soir même, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

La période non travaillée de mise à pied conservatoire ayant débuté le 27 novembre 2017 ne sera pas rémunérée.

Au terme de votre contrat de travail, il vous sera adressé votre solde de tout compte, votre certificat de travail et l’attestation pôle emploi'.

Ainsi, il est reproché à M. [T], d’une part, une faute grave suite aux propos qu’il aurait prononcés lors de l’entretien pour une rupture conventionnelle et, d’autre part, une insuffisance professionnelle entre juillet et novembre 2017.

Sur la faute grave,

L’employeur, qui se place sur le terrain d’un licenciement pour faute grave, doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La société produit, pour en justifier, deux attestations, une de M. [S] [O], directeur technique & marketing, et l’autre, de Mme [A] [K], directrice des ressources humaines, mentionnant les mêmes propos prêtés au salarié dans la lettre de licenciement et un courriel du 30 novembre 2017 de M. [T] proposant une solution alternative sur la rupture conventionnelle.

Si les attestations de deux responsables de société sont recevables il appartient à la cour d’en apprécier la valeur. En l’espèce, il s’agit des deux responsables présents, d’une part, lors de l’entretien pour la rupture conventionnelle et, d’autre part, lors de l’entretien préalable au licenciement, la directrice des ressources humaines étant signataire de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, la cour relève que les deux même responsables avaient déjà en leur possession, le 24 novembre 2017, la convocation à l’entretien préalable pour le 7 décembre avec mise à pied conservatoire qu’ils ont voulu remettre contre décharge à M. [T], remise que le salarié a refusé.

En outre, la cour relève la volonté de la société de faire échec à la discussion sur une rupture conventionnelle et constate, par ailleurs, que les propos de M. [T] ne constituaient nullement des menaces, la teneur exacte des propos étant contestée par le salarié et ce dernier ayant saisi, d’une part, la juridiction prud’homale et, d’autre part, déposé plainte auprès du Procureur de la République, peu important au regard de la présente procédure qu’aucune réponse pénale ne lui ait été apportée.

Ainsi, il existe un doute sur la réalité des propos échangés lors de la réunion du 24 novembre, étant rappelé que M. [T] était sans assistance, doute qui doit lui profiter.

La faute grave n’est pas en conséquence retenue.

Sur l’insuffisance professionnelle

Il est constant que le motif réel et sérieux implique l’existence d’éléments matériels constitués par des faits concrets, vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail, tenant à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur ou à son aptitude au travail.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi un motif de licenciement et il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats reprochés proviennent d’une faute du salarié ou de son insuffisance professionnelle, qui est l’incapacité à exercer, de façon satisfaisante, ses fonctions par manque de compétence.

Pour justifier de l’insuffisance professionnelle la société produit les éléments suivants :

— Echange de courriels entre Mme [P] [F], responsable de service, et M. [T] du 19 mai 2017 ;

— Echange de courriels du 3 juillet 2017 entre Mme [P] [F], et M. [T] du 3 juillet 2017 ;

— Echange de courriels entre Mme [F] et le salarié du 2 août 2017 ;

— Courrier d’avertissement du 8 août 2017 sur le respect des horaires du repas ;

— Courriel du 31 octobre 2017 de Mme [P] [F] ;

— Courriel de Mme [P] [F] du 29 août 2017 à [I] [T] ;

— Echange de courriels du 1er septembre 2017 sur 'Travaux suite préconisations rapport fonction actuarielle’ ;

— Echange de courriels du 2 octobre 2017 sur 'CR Réunion SAS 12/09 ;

— Echange de courriels du 23 octobre sur les dossiers 'anomalies Fichiers’ ;

— Echange de courriels des 23 et 24 octobre à propos des calculs de provisions 'PM décès’ ;

— Echange de courriels des 7 décembre 2016 et 27 juin 2017 sur les 'Prescriptions rapport fonction actuarielle’ ;

— Courriel du 13 juillet de Mme [P] [F] sur les travaux a effectuer durant les congés et bilans des 7 et 11 août 2017 sur le réalisé des calculs 'best estimate’ ;

— Courriel de M. [T] du 28 août 2017 à propos de provision S1 et S2 ;

— Courriel de M. [T] du 1er septembre 2017 sur les travaux réalisés pendant les congés de la responsable ;

— Echange de courriels des 2,3,4,5 et 6octobre 2017 sur les 'BE décès paramètres S1 et S2" ;

— Attestation de M. [S] [O], directeur technique & marketing ;

— Attestation de Mme [A] [K], directrice des ressources humaines.

Pour justifier l’absence de cause réelle et sérieuse, M. [T] produit les éléments suivants :

— Ses entretiens d’évaluation de 2016 et du 29 mars 2017 ;

— La lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire datée du 24 novembre 2017 ;

— La lettre de licenciement pour faute grave du 12 décembre 2017 ;

— Le courriel de M. [T] du 30 novembre 2017 relatant les circonstances de l’entretien du 27 novembre et les contre-propositions sur la rupture conventionnelle avec copie à Mme [D] [E], élue au CSE ;

— Plainte auprès de M. Le Procureur de la république en date du 23 août 2018 ;

— L’avis de transmission de la plainte à M. le Procureur de la République près le TGI de Créteil

— Fiche de renseignement du TGI de Créteil.

La cour relève que les objectifs pour l’année 2015 de M. [T], en qualité de chargé d’études statistiques, ont été remplis à 100 % comme en atteste son entretien professionnel de juin 2016 et qu’il a été nommé dans les fonctions de chargé d’études actuarielles et statistiques au 1er janvier 2017.

Par ailleurs, le salarié a bénéficié en mars 2017 d’un nouvel entretien professionnel dans lequel ont été actées ses nouvelles fonctions et rappelées les formations suivies (les fondamentaux de la prévoyance collective hors santé en 2016), celles prévues (solvabilité 2 au 1er trimestre 2017) ou envisagées dans le futur (actuariat : calcul d’éléments du pilier 1 de solvabilité 2) accompagné de l’avis de responsable hiérarchique (N+1) : 'impératif et urgent'.

En outre, l’entretien de 2017 a fixé ses objectifs à court terme, à savoir :

— L’organisation et le contrôle de ses travaux avec rigueur par la mise en place de fichiers, délais au 1er septembre 2017 ;

— Etre autonome sur les calculs des piliers 1 par alimentation du reporting ACPR 2016, délai 20 mai 2017 ;

— Etre en capacité d’effectuer le calcul du Beat estimate MGPargne, délai 30 mai 2017 ;

— Identifier 3 actions conduisant à l’amélioration de sa maîtrise des risques de souscription, délai au 30 septembre 2017 ;

— Participer au plan de réassurance des garanties décès, délai au 30 juin 2017.

En l’espèce, la cour relève, d’une part, qu’il n’est pas justifié, par la société, que la formation prévue au 1er trimestre 2017 et celle envisagée en urgence ont été réalisées et, d’autre part, que les demandes de la responsable directe constitue, de fait, une insuffisance professionnelle.

Ainsi, concernant les recherches de fichiers, certaines demandes sont relatives à des fichiers pré-existants à sa nomination (fichiers de 2015 et 2016) ou pour lesquels M. [T] répond dans des délais raisonnables (au plus tard le lendemain) ou indique 'le cheminement informatique’ pour les consulter.

Par ailleurs, le fait qu’un fichier soit en 'lecture seule’ est pour le moins une protection nécessaire lors de son enregistrement sur un dossier commun.

En outre, si les réponses de M. [T] n’ont pas été immédiates, c’est consécutivement à des demandes complémentaires de sa responsable, demandes dont le traitement nécessite un temps plus ou moins important.

Ainsi, si Mme [P] [F] lui fixe dès le 19 mai 2017 des travaux à effectuer pendant la période de leurs congés respectifs, il n’est pas anormal, alors que M. [T] est congé fin mai puis pendant la période estivale comme sa responsable, qu’il fournisse les premiers éléments des dossiers au début du mois de juillet puis l’ensemble des dossiers sollicités, fin août et début septembre 2017.

Enfin, les demandes d’avis à sa responsable ou de demandes concrètes sur des éléments de traitement des dossiers participant à la réalisation des travaux sollicités, ne sont pas constitutifs d’insuffisances professionnelles.

Ainsi, à défaut pour la société de démontrer que M. [T] a fait l’objet de formation suffisante à ses nouvelles fonctions ou que les travaux effectués sont entachés par une insuffisance professionnelle, la cour infirmant le jugement entrepris dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

M. [T] soutient que son licenciement est nul au motif qu’il a été licencié alors qu’il avait averti son employeur qu’il allait agir en justice, ce qui constitue une atteinte à une liberté fondamentale reconnue par les textes internationaux ou français. Il fait valoir les conséquences tant morales que financières de son licenciement et sollicite des dommages intérêts à hauteur de 20 000 euros.

La société s’oppose à cette demande et indique que, lors du licenciement M. [T] n’avait pas engagé de procédure, civile ou pénale et qu’il n’a fait que la menacer de ces saisies, les effectuant réellement 9 mois après son licencient pour la plainte pénale et près d’un an après pour la saisie devant le conseil des prud’hommes. La société conclut au débouté de M. [T].

Sur ce,

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

En l’espèce, la cour relève que c’est au cours d’un entretien pour une rupture conventionnelle, soit le 24 novembre 2017, que les parties ont 'discuté’ des conditions financières de cette rupture et que, dans l’échange des arguments, le salarié a mis en avant la possibilité de saisir les juridictions pénales ou civiles.

Par ailleurs, la cour relève que M. [T] a saisi le conseil des prud’hommes près d’une année plus tard et a déposé plainte auprès de M. le procureur de la République dans les mêmes délais.

Ainsi, si l’action en justice est un droit fondamental, l’exercice de celui par le salarié plusieurs mois après la rupture n’emporte pas la nullité du licenciement. M. [T] sera débouté de la demande à ce titre.

Sur les conditions financières liées à la rupture

Le licenciement de M. [T] ayant été qualifié de sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de solliciter le paiement de la mise conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société qui ne conteste que la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne forme aucune demande reconventionnelle sur les quantum des sommes demandées par le salarié.

Ainsi au regard des dispositions légales et conventionnelles, la cour condamne la société à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  2 153,9 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  215,39 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  9 228 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  922,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 583,54 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés au regard de l’ancienneté du salarié.

Au moment de la rupture, M. [T] est âgé de 36 ans. Il justifie d’une situation de demandeur d’emploi et d’une inscription au Pôle Emploi de la date de son licenciement jusqu’au 6 septembre 2019.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à la somme de 10 000 euros.

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ainsi, il y a lieu de condamner la société au remboursement des allocations de France Travail éventuellement versées à M. [T] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure

M. [T] soutient que la tentative de remise contre décharge de la lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à l’entretien préalable constitue une irrégularité de procédure, l’employeur ayant déjà pris la décision de le licencier. M. [T] fait valoir que la société a essayé d’instrumentaliser l’entretien du 24 novembre 2017 pour le priver de ses indemnités.

La société soutient que la procédure est régulière car face au refus du salarié de la remise contre décharge, elle a procédé à l’envoi par courrier recommandé.

Sur ce,

L’article L 1235-2, dernier alinéa, du code du travail dispose que, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse,

le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la cour relève que M. [T] a bien été régulièrement convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée du 27 novembre 2017 et que les délais de procédure ont bien été respectés.

Ainsi, la cour relève qu’aucune irrégularité n’a été commise dans la procédure et déboute le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire

M. [T] soutient que son licenciement a été particulièrement vexatoire alors que ce dernier ne repose sur aucun grief et que, par ailleurs, les propos rapportés dans la lettre de licenciement sont d’une telle gravité qu’il en a subi un préjudice moral comme il en fait état dans son courrier de contestation.

En l’espèce, la cour relève que les griefs de M. [T] concernant un licenciement vexatoire ne sont qu’une critique des mêmes éléments concernant son licenciement et qu’ainsi, il ne justifie d’aucun préjudice distinct.

M. [T] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

I1 y a lieu d’ordonner à la société de remettre à M. [T] une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 27 novembre 2018 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée.

La société TIMPAE qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [T] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du 10 juin 2021 sauf en ce qu’il a:

— débouté M. [G] [L] [I] [T] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied;

— débouté M. [G] [L] [I] [T] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [G] [L] [I] [T] à payer à la société TIMPAE la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné chaque partie aux dépens.

L’INFIRME de ces chefs;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [G] [L] [I] [T] est sans cause réelle et sérieuse;

FIXE le salaire de référence de M. [G] [L] [I] [T] à la somme de 3 076,92 euros;

CONDAMNE la société TIMPAE à payer à M. [G] [L] [I] [T] les sommes suivantes :

—  2 153,9 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  215,39 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  9 228 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  922,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 583,54 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter du 27 novembre 2018;

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Avec intérêts au taux légal à compter du 12 février 2025;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.

ORDONNE la capitalisation des intérêts.

ORDONNE à la société TIMPAE de remettre à M. [G] [L] [I] [T], une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit;

CONDAMNE la société TIMPAE au remboursement des allocations France Travail, éventuellement versées à M. [G] [L] [I] [T] dans la limite de six mois d’indemnités;

DÉBOUTE M. [G] [L] [I] [T] du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE la société TIMPAE de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNE la société TIMPAE aux dépens de première instance et d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente