REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 27 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01457 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFB7Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/04481

APPELANTE

Madame [W] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : W04

INTIMÉE

S.A. [5]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Magali GUIGUES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA, Présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par madame Stéphanie ALA, Présidente et par madame Estelle KOFFI, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [G] a été engagée en qualité de facturière par la société [5] (ci-après la société [5]) d’abord par contrat à durée déterminée du 2 octobre 1989 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1989.

La société a pour activité la vente et la réparation de machines outils, elle emploie 198 salariés répartis sur trois sites.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée était depuis le 1er mars 2006 chef de service achats logistiques, statut cadre, position II coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Depuis le 10 décembre 2014, la salariée est membre élue de la DUP et élue au CSE depuis le 3 décembre 2018 et membre du CHSCT.

Le 30 janvier 2018, après un entretien préalable à sanction qui s’est déroulé le 25 janvier 2018, elle a fait l’objet d’un avertissement.

La salariée a été en arrêt de travail du 5 au 9 février 2018.

L’employeur lui a proposé d’occuper le poste de responsable amélioration continue supply chain sous la responsabilité du responsable part supply chain.

Les discussions n’ont pas abouti.

La salariée est en arrêt de travail depuis le 29 mai 2018.

Le 18 novembre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation d’avertissement, de résiliation produisant les effets d’un licenciement nul en raison de l’existence d’un harcèlement moral et en paiement de sommes afférentes.

Par jugement rendu le 2 décembre 2021, notifié à Mme [G] le 4 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens.

Mme [G] a interjeté appel le 21 janvier 2022.

Le 20 mai 2022, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de la salariée.

Le 25 mai 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 1er septembre 2025, Mme [G] demande à la cour de :

A titre liminaire :

Poser la question préjudicielle suivante à la Cour de justice de l’Union Européenne, en la reformulant, au besoin :

« 1. Les articles 10 et 19 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne, 12, 21 et 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, les directives 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 et 2002/14/CE du 11 mars 2002, ou toute autre principe général du droit de l’Union Européenne interdisent ils les discriminations en raison de l’activité syndicale ou de l’exercice des fonctions de représentation du personnel '

2. Le cas échéant, une législation nationale telle que celle au principal constitue t’elle une discrimination prohibée en ce qu’elle institue une différence de traitement entre salariés bénéficiant d’un statut protecteur lié à l’exercice de leur mandat et salariés non protégés ' La législation nationale prévoit que les salariés peuvent demander une résiliation judiciaire de leur contrat en raison de manquements graves de l’employeur et, s’ils obtiennent gain de cause, l’ensemble des indemnités liés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Cependant, en cas de licenciement entre la demande et le prononcé du jugement, les salariés non protégés conservent la possibilité d’obtenir le bénéfice de la résiliation judiciaire et des indemnités précitées.

En revanche, les salariés protégés sont privés de cette possibilité, les juridictions nationales considérant que le principe de séparation des pouvoirs fait obstacle à ce que le juge judiciaire

statue sur la demande de résiliation judiciaire alors que l’inspection du travail a contrôlé le bien fondé du licenciement. »

— Surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la question prioritaire de constitutionnalité et de la question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union Européenne.

Sur les fins de non-recevoir et exceptions :

— Juger Mme [G] recevable et bien fondée en son appel

— Rejetter la fin de non-recevoir soulevée par la société [5]

— Prononcer l’irrecevabilité de l’exception d’incompétence soulevée par la société [5]

Au fond :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes

Statuant à nouveau :

— Annuler l’avertissement du 30 janvier 2018,

— Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

En conséquence,

— Juger que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans autorisation de l’inspection du travail,

— Juger que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence et en tout état de cause de :

— Condamner la société [5] à lui verser :

* 29 400 euros bruts au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 2 940 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

* 108 000 euros (24 mois) au titre de l’indemnité pour licenciement nul ( que la résiliation judiciaire soit prononcée ou que le licenciement soit jugé nul), subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire pour les manquements invoqués,

* 25 200 euros (6 mois) au titre de l’indemnité de préavis,

* 99 792 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 40 103 euros titre du solde des congés payés,

* 12 470 euros de rappels de salaire de janvier, février et mai 2022,

* 1 247 euros de congés payés afférents aux salaires retenus de janvier, février et mai 2022,

* 25 200 euros d’indemnité pour rétention abusive des documents de fin de contrat ,

* 10 000 euros au titre du non-respect de la vie privée,

* 5 000 euros de dommages intérêts pour préjudice moral lié à la délivrance d’un

avertissement nul

* 5 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances,

— Ordonner :

' l’affichage pendant 6 mois de la décision à intervenir dans le journal et l’intranet de la société

' la remise des documents suivants sous astreinte, la cour s’en réservant la liquidation :

— Attestation Pôle Emploi rectifiée avec les 36 derniers mois travaillés et payés et conforme à la décision à intervenir (astreinte 100 €/jour),

— Certificat de travail, conforme à la décision à intervenir (astreinte 100 €/jour),

— Bulletins de paie conformes à la décision à intervenir (astreinte 100 €/jour),

— Dire que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt,

— Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine avec capitalisation,

— Condamner la société aux dépens et frais d’exécution éventuels.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 28 août 2025, la société [5], demande à la cour de :

in limine litis:

— Juger que le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur les demandes formées par Mme [G] visant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Juger, à titre principal, la question préjudicielle irrecevable,

— Juger, à titre subsidiaire, qu’il n’y a pas lieu de transmettre à la Cour de justice de l’Union européenne la question préjudicielle,

En conséquence :

— Juger irrecevables l’ensemble des demandes de Mme [G] comme se heurtant au principe de la séparation des pouvoirs

— Rejeter la demande de sursis à statuer

Au fond :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions

En conséquence :

— Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Rejeter les demandes nouvelles en cause d’appel

En tout état de cause :

— Débouter Mme [G] au titre de sa demande pour prétendue violation de sa vie privée,

— Débouter Mme [G] au titre de la notification de l’avertissement du 30.01.2018,

— Débouter Mme [G] de ses demandes transmises le 13.05.2025 relatives à son ICL (sic), au prétendu solde de congés payés, à titre de rappel de de salaire de janvier, février et mai 2022, au titre des congés payés afférents aux salaires retenus de janvier, février et mai 2022, au titre de la prétendue rétention abusive des documents de fin de contrat,

— Débouter Mme [G] du l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [G] au paiement de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par avis en date du 10 juin 2025, le Ministère public a estimé qu’il n’y avait pas lieu de transmettre à la Cour de justice de l’Union Européenne la question préjudicielle.

L’avis a été communiqué aux parties par le greffe suivant message RPVA du 10 juillet 2025.

Par message RPVA du 6 mai 2025, la salariée a déposé un mémoire comportant une question prioritaire de constitutionnalité.

Elle a demandé à la cour de transmettre la question prioritaire de constitutionnalité suivante :

« L’interprétation jurisprudentielle constante de la loi des 16-24 août 1790, en ce qu’elle interdit à un salarié protégé d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, postérieurement à un licenciement autorisé par l’Inspection du travail, est-elle conforme aux droits et libertés constitutionnellement garantis, dont le principe d’égalité, le droit des salariés de participer à la détermination de leurs conditions de travail par l’intermédiaire de leurs représentants et à la liberté syndicale ' » et de surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la question prioritaire de constitutionnalité.

Par arrêt du 10 juillet 2025, la cour d’appel de Paris a :

— Dit que la question prioritaire de constitutionnalité est recevable,

— Dit n’y avoir lieu à transmission de la question prioritaire de constitutionnalité,

— Rejeté les autres demandes,

— Dit qu’il sera ultérieurement statué sur les dépens.

Pour un plus ample exposé de la procédure, des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures des parties et à l’avis du ministère public.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2025.

Par message RPVA du 14 octobre 2025, les parties ont été autorisées à répondre par note en délibéré à la question suivante : s’il était fait droit aux demandes de l’appelante, dans les conditions de l’espèce, la demande formée au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur génère t’elle des droits à congés payés '

Il leur a été imparti un délai de huit jours pour répondre.

Le conseil de l’intimé a adressé une note en délibéré le 20 octobre 2025. Il indique que la salariée ne demandant pas sa réintégration, l’indemnité pour violation du statut protecteur ne génère pas de droits à congés payés.

MOTIFS

Sur la demande de transmission d’une question préjudicielle

La salariée rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge que lorsqu’un salarié protégé a été licencié à la suite d’une autorisation accordée par l’inspection du travail, le juge judiciaire ne peut plus connaître de la demande de résiliation judiciaire.

Elle soutient :

— qu’un traitement moins favorable des salariés protégés constitue une discrimination fondée sur les convictions contraire au droit de l’Union européenne,

— que cette jurisprudence conduit à la violation des dispositions relatives à la liberté syndicale et à la représentation des représentants du personnel.

Elle soutient également une contrariété avec les dispositions de la Convention européenne des droits de l’homme et des conventions de l’Organisation Internationale du Travail. Elle demande en conséquence la transmission d’une question préjudicielle.

L’employeur réplique que la question préjudicielle est irrecevable car elle aboutit à interpréter une disposition de droit national qui relève de la compétence exclusive du juge national.

A défaut il s’oppose à ce que la question soit transmise. Il soutient que les salariés élus bénéficient d’une protection particulière et qu’il n’y a aucune discrimination ou rupture d’égalité de ce chef. Il estime également que cela ne crée pas d’atteinte à la liberté syndicale et à l’information des travailleurs. Il en conclut que la question préjudicielle présente un aspect dilatoire et n’est pas sérieuse.

Le ministère public s’oppose à la demande de transmission en invoquant une protection exorbitante du droit commun, une absence de discrimination, une absence d’atteinte à la liberté syndicale.

L’article 267 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dispose que la Cour de justice de l’Union européenne est compétente pour statuer, à titre préjudiciel:

a) sur l’interprétation des traités,

b) sur la validité et l’interprétation des actes pris par les institutions, organes ou organismes de l’Union.

Lorsqu’une telle question est soulevée devant une juridiction d’un des États membres, cette juridiction peut, si elle estime qu’une décision sur ce point est nécessaire pour rendre son jugement, demander à la Cour de statuer sur cette question.

Lorsqu’une telle question est soulevée dans une affaire pendante devant une juridiction nationale dont les décisions ne sont pas susceptibles d’un recours juridictionnel de droit interne, cette juridiction est tenue de saisir la Cour.

Si une telle question est soulevée dans une affaire pendante devant une juridiction nationale concernant une personne détenue, la Cour statue dans les plus brefs délais.

Ni la Convention européenne des droits de l’homme, ni les conventions de l’Organisation internationale du travail n’entrent dans le périmètre de ces dispositions.

Concernant l’inconventionnalité invoquée par la salariée dans ses écritures, il sera observé qu’elle n’en tire aucune conséquence juridique spécifique dans la mesure où les dispositions de la CEDH sont invoquées au soutien de sa demande de transmission de la question préjudicielle afin de démontrer que, selon elle, la jurisprudence de la Cour de cassation, est manifestement contraire aux dispositions qu’elle invoque.

Toutefois, et pour répondre sur les éléments invoqués, il sera observé que l’inconventionnalité invoquée par la salariée au principe de discrimination découle selon elle de l’inconstitutionnalité de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Il sera rappelé que par un arrêt du 10 juillet 2025, la question prioritaire de constitutionnalité n’a pas été transmise à la Cour de cassation au motif qu’elle ne présentait pas de caractère sérieux concernant les atteintes arguées aux principes d’égalité, de liberté syndicale, du droit des salariés de participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion de l’entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants.

Pour ce qui est de l’atteinte à la liberté d’expression, de réunion et d’association, la salariée soutient que la jurisprudence de la Cour de cassation aboutit à :

— un traitement moins favorable des salariés protégés dont le licenciement est autorisé,

— inciter les employeurs à tenter de licencier les salariés protégés pour éviter les conséquences d’une résiliation judiciaire,

— imposer aux salariés de perdre le bénéfice de la demande de résiliation formée ou prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en renonçant à leur mandat.

Toutefois, et ainsi qu’il l’a été développé, il ne peut être considéré que le salarié protégé bénéficie d’un traitement moins favorable dans la mesure où la procédure d’autorisation préalable de rupture constitue un régime de protection exorbitant du droit commun et que le salarié protégé qui ne peut certes pas obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, n’est pas dépourvu de la possibilité de faire valoir ses droits devant chacun des ordres de juridiction, que ce traitement différencié est justifié par la nécessité d’assurer la protection des salariés investis d’un mandat, le libre exercice de ce mandat ainsi que la liberté syndicale et au droit des salariés de participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion de l’entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants.

Il convient de rappeler que le principe de séparation des pouvoirs est un principe constitutionnel, que le juge judiciaire, soumis à ce principe, ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé dont le licenciement a été préalablement autorisé par l’inspecteur du travail et que le salarié dispose de voies de recours contre une décision d’autorisation.

Concernant la prétendue incitation des employeurs à rompre le contrat, cette affirmation n’est étayée par aucun élément tangible en dehors du passage d’un article extrait d’une revue juridique.

Quant au dernier argument, il a été rappelé que si dans de telles conditions le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la demande de résiliation, le salarié n’est pas privé de ses droits puisqu’il peut faire valoir devant lui tous les droits qui ne sont pas entrés dans l’appréciation portée par l’inspecteur du travail.

Sur la recevabilité de la demande de transmission de question préjudicielle, contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, la question posée ne concerne pas une interprétation du droit national.

Toutefois, et selon les dispositions de l’article 267 du TFUE, la juridiction transmet la question préjudicielle si elle estime qu’une décision sur ce point est nécessaire pour rendre son jugement.

En préambule, il convient de rappeler que, saisie sur question préjudicielle, la Cour de justice de l’Union Européenne dans une décision rendue le 11 février 2010 ( Ingeniørforeningen i Danmark contre Dansk Arbejdsgiverforening C-405/08) au sujet de l’interprétation de l’article 7 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne a dit pour droit que l’article 7 de la directive 2002/14 doit être interprété en ce sens qu’il n’exige pas qu’une protection renforcée contre le licenciement soit accordée aux représentants des travailleurs. Toutefois, toute mesure prise pour transposer cette directive, qu’elle soit prévue par une loi ou par une convention collective, doit respecter le seuil minimal de protection prévu audit article 7.

Elle a précisé aux points 58 et 59 de sa décision :

—  58 À cet égard, ainsi que la Commission le fait valoir, il est clair que le licenciement d’un représentant des travailleurs motivé par sa qualité ou par les fonctions exercées par celui-ci en cette qualité de représentant serait incompatible avec la protection exigée par ledit article 7,

—  59 Un représentant des travailleurs faisant l’objet d’une décision de licenciement doit donc être en mesure de vérifier, dans le cadre de procédures administratives ou juridictionnelles appropriées, que cette décision n’est pas motivée par sa qualité ou l’exercice de ses fonctions de représentant et les sanctions adéquates doivent être applicables dans l’occurrence où il s’avérerait qu’il existe une relation entre lesdites qualité ou fonctions et la mesure de licenciement prise à l’encontre de ce représentant.

Ainsi qu’il l’a été dit, la France dispose d’un système de protection renforcé contre le licenciement des salariés protégés en soumettant la rupture du contrat de travail à l’autorisation préalable de l’administration du travail qui s’assure du bien fondé de la rupture mais aussi que celle-ci est sans lien avec les mandats exercés par le salarié.

Le salarié dispose de la possibilité d’exercer des recours gracieux, hiérarchique devant l’administration du travail et d’un recours contentieux offert par la possibilité de saisir les juridictions de l’ordre administratif.

Une fois l’autorisation accordée et le contrat rompu au vu de celle-ci, le juge judiciaire, soumis au principe constitutionnel de la séparation des pouvoirs, ne peut prononcer une nouvelle rupture du contrat de travail.

En tirant les conséquences, la Cour de cassation juge d’une part, que le juge judiciaire ne peut prononcer la résiliation judiciaire, d’autre part que le juge judiciaire est à même de connaître de tous les éléments qui ne sont pas entrés dans le champ d’appréciation de l’inspecteur du travail pour en tirer toute conséquences de droit.

La salariée invoque les dispositions du droit de l’Union qu’elle cite dans sa question préjudicielle en affirmant qu’il est nécessaire de transmettre la question préjudicielle en ce que l’interprétation jurisprudentielle de la Cour de cassation est discriminatoire et a pour effet d’inciter les employeurs à licencier abusivement.

Ce postulat est erroné.

Ainsi qu’il a été dit aucun effet d’incitation n’a été mis en exergue à quoi il s’ajoute que le licenciement d’un salarié protégé est préalablement autorisé par l’administration du travail et que lorsqu’un salarié estime qu’il présente un caractère abusif, il lui appartient de contester cette autorisation au moyen de recours gracieux, hiérarchique et contentieux.

Quant au caractère discriminatoire, il a précédemment été répondu sur ce point que le régime différencié applicable aux salariés protégés s’expliquait au regard de leur statut, de la nécessaire protection qui leur était offerte afin de protéger l’exercice leur mandat et plus généralement de permettre aux travailleurs de participer à la détermination de leurs conditions de travail et d’exercer leur liberté syndicale et également par l’obligation, que tenu de respecter le principe constitutionnel de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut porter une appréciation sur ce qui a été apprécié par l’administration et qui fait l’objet de recours spécifiques.

Enfin, il sera rappelé une nouvelle fois que le salarié peut exercer la plénitude de ses droits devant chacun des ordres de juridiction, le juge judiciaire pouvant apprécier tout ce qui n’est pas entré dans le champ de compétence de l’administration.

Il sera sur ce point précisé qu’au cas présent, la salariée saisit la juridiction d’une demande de résiliation en demandant qu’elle produise les effets d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire d’une demande de nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral et renvoie sur ce point aux éléments qu’elle développe au soutien de sa demande de résiliation.

En conséquence, relevant d’une part, que la France s’est dotée d’un système de protection contre le licenciement des travailleurs protégés, d’autre part que l’application des règles dont la salariée se plaint ne constitue pas une discrimination, il n’apparaît pas nécessaire pour la solution du présent litige de saisir la Cour de justice de l’Union Européenne d’une question préjudicielle.

La demande de question préjudicielle, qui est recevable, est rejetée.

La demande de sursis à statuer afférente est rejetée.

— Sur la recevabilité des demandes, prétentions et exceptions

L’employeur soutient qu’en application du principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation de licenciement accordée par l’inspecteur du travail et d’un licenciement décidé en conséquence, le juge judiciaire n’est pas compétent pour connaître de la demande de résiliation formée par la salariée.

La salariée oppose que l’exception d’incompétence soulevée, est irrecevable dans la mesure où en violation des articles 74 et 75 du code de procédure civile elle n’a pas été soulevée avant toute défense au fond et où la juridiction compétente n’est pas désignée.

— Sur la nouveauté de la demande d’irrecevabilité de l’exception d’incompétence

L’employeur relève que cette demande a été formée à hauteur d’appel et qu’elle est nouvelle.

Toutefois, il convient de rappeler que :

— la salariée a été licenciée le 25 mai 2022 alors que la procédure d’appel était pendante,

l’employeur a saisi le conseiller de la mise en état d’un incident sur la compétence du juge judiciaire pour connaître de la demande de résiliation le 15 juillet 2022,

— suite à l’ordonnance du 5 septembre 2023 par laquelle le juge de la mise en état s’est déclaré incompétent pour connaître de cette demande , l’employeur a, dans ses écritures au fond du 15 juillet 2025 intégré la demande et les moyens articulés devant le conseiller de la mise en état,

— en réponse à cette demande la salariée a opposé l’irrecevabilité de l’exception d’incompétence.

Cette demande est une demande reconventionnelle. Dès lors, la salariée est recevable à la former en application de l’article 567 du code de procédure civile.

La demande est recevable.

— Sur la recevabilité de l’exception d’incompétence

Il ressort des éléments produits au dossier qu’alors que son appel était pendant, la salariée a été licenciée le 25 mai 2022 après que l’employeur a obtenu l’autorisation de l’inspection du travail.

Par message RPVA du 15 juillet 2022 à 10h55, l’employeur a déposé des conclusions d’incident devant le juge de la mise en état afin que les demandes de la salariée soient déclarées irrecevables en raison de l’incompétence du juge judiciaire pour connaître d’une demande de résiliation judiciaire en suite du licenciement prononcé après autorisation de l’inspecteur du travail n’ayant fait l’objet d’aucun recours en raison de l’application du principe de séparation des pouvoirs.

Par message RPVA du même jour à 11h01, l’employeur a déposé des conclusions au fond.

Par ordonnance du 5 septembre 2023, le juge de la mise en état s’est déclaré incompétent pour statuer sur la recevabilité de la demande de résiliation du contrat.

L’argumentation de l’employeur, intégrant les moyens figurant dans le jeu d’écritures du 15 juillet 2022, a été reprise dès le dépôt du premier jeu de conclusions au fond le 15 juillet 2025.

Il apparaît dès lors que l’exception d’incompétence a été soulevée avant toute défense au fond.

Pour ce qui est de l’absence de désignation de la juridiction compétente, elle ne pouvait dans la présente espèce avoir lieu dans la mesure où le juge administratif n’est pas compétent pour statuer sur une demande de résiliation judiciaire.

Dès lors, il convient de dire que l’exception d’incompétence soulevée est recevable.

— Sur le bien fondé de l’exception d’incompétence et la recevabilité des demandes de la salariée

L’employeur soutient qu’en application du principe de séparation des pouvoirs le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur les demandes formées par la salariée visant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que par conséquent l’ensemble des demandes qu’elle forme sont irrecevables.

La salariée rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation. Elle estime que celle-ci est éminemment contestable dans la mesure où :

— le principe de séparation des pouvoirs tel qu’issue de l’article 13 de la loi des 16-24 août 1790 est un texte d’ordre purement processuel,

— elle estime qu’en l’état d’une autorisation de licenciement, et compte tenu de la portée du contrôle de l’inspecteur du travail, le juge judiciaire peut, sans porter atteinte au principe de séparation des pouvoirs prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— le résiliation judiciaire ne remet pas en cause le licenciement prononcé,

— cette jurisprudence est contraire à la Constitution.

Ainsi qu’il l’a déjà été dit, le principe de séparation des pouvoirs n’est pas une simple clef de répartition des litiges entre deux ordres de juridiction mais un principe constitutionnel.

Sur la prétendue atteinte à la Constitution, il sera renvoyé à la décision rendue le 10 juillet 2025 et aux développements précédents.

Par ailleurs, et ainsi qu’il l’a déjà été dit, le juge judiciaire ne peut, sans porter atteinte à la séparation des pouvoirs se prononcer sur une résiliation judiciaire alors que le contrat a déjà été rompu au moyen d’un licenciement préalablement autorisé par l’administration du travail et que la salariée dispose de voies de recours spécifiques hiérarchiques, gracieuses et contentieuses devant, pour les dernières être exercées devant le juge administratif.

Au cas présent, il sera rappelé que le 25 mai 2022, la salariée a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude en suite d’une autorisation accordée par l’inspecteur du travail le 20 mai 2022 qu’elle n’a pas contestée.

Il sera rappelé que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement, qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ; que toutefois, le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur.

Il en résulte que contrairement à ce que soutient la salariée, la cour ne peut se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire qu’elle présente.

Pour ce qui est des autres demandes dont l’employeur soutient qu’elles sont irrecevables aux seuls motifs que le licenciement a été autorisé et que l’inspection du travail a eu à connaître de l’ensemble des griefs formulés par la salariée, cette position est erronée.

En effet, il résulte de l’autorisation de licenciement accordée le 20 mai 2022 ( pièce 47 de l’intimé) que le contrôle de l’inspecteur du travail a porté sur :

— la matérialité de l’inaptitude médicale de la salariée à son poste,

— la recherche de reclassement,

— l’existence d’un lien avec le mandat,

que dès lors, en dehors des éléments précités entrés dans le périmètre du contrôle de l’inspecteur du travail, et sous réserve de leur nouveauté, les demandes de la salariée, formées en conséquence d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral, dont elle se prétend victime, sont recevables.

Il en est de même, sous réserve de leur caractère nouveau, des demandes formées au titre de l’exécution du contrat.

Dès lors, il convient de rejeter les fins de non recevoir soulevées de ce chef par l’employeur.

— Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 30 janvier 2018

Par lettre du 30 janvier 2018, suite à un entretien qui s’est déroulé le 25 janvier précédent, la salariée a reçu un avertissement. L’employeur reproche en substance à la salariée d’avoir commis une faute managériale concernant les conditions d’accueil d’une nouvelle salariée, Mme [D] [K], et de ne pas avoir fourni de travail à cette même salariée affectée dans son service.

Il convient de rappeler que Mme [K] a été recrutée le 27 décembre 2017 pour intégrer le service de la salariée, qu’elle a débuté ses fonctions le 3 janvier 2018 puis a démissionné le 8 janvier 2018.

La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés et ajoute qu’ils sont pour partie prescrits. Elle soutient que la mesure présente un caractère disproportionné.

C’est ainsi qu’elle affirme que les faits reprochés se rapportant au mois d’octobre 2017 sont prescrits en raison de l’écoulement d’un délai de plus de deux mois entre leur commission et l’engagement de la procédure disciplinaire.

Elle conteste la matérialité des autres griefs sur le retard dans le recrutement et l’accueil de la nouvelle salariée elle revient sur les conditions de la rencontre, le contenu de la rencontre, la prétendue absence de travail confié à la nouvelle salariée.

Elle estime que la sanction injustifiée qui l’a affectée est à l’origine de son arrêt de travail en sorte qu’elle réclame l’annulation de la sanction et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

L’employeur réplique que :

— la procédure a été respectée et qu’il a même été au delà de ses obligations en organisant un entretien préalable

— les faits ne sont pas prescrits et qu’il n’en a eu connaissance qu’à compter de la lettre de démission de la salariée et qu’il a agit dans le délai de deux mois,

— les faits sont matériellement établis

— la sanction prononcée était proportionnée.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Selon l’article L.1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes de l’article L.1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aux termes de l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Concernant la prescription des faits, il convient d’abord de relever que la salariée a accusé réception de sa convocation d’avoir à se présenter à un entretien préalable le 17 janvier 2018, que cette date marque le début d’engagement des poursuites ( pièce 13 de l’intimé).

Il ne ressort pas du rappel des faits mentionné dans la lettre d’avertissement que les faits datés de la mi-octobre 2017 par lesquels l’employeur caractérise selon elle le défaut du grief de son manque d’implication sont détachables du rappel général de la chronologie des faits.

En réalité le grief formulé à l’encontre de la salariée est son défaut d’implication dans le recrutement d’une salariée destinée à être affectée dans son service. Le choix de la salariée recrutée a été arrêté le 28 décembre 2017 à la suite d’un processus de recrutement débuté au mois de novembre 2017 après qu’il a été demandé à la salariée d’indiquer ses disponibilités à la mi- octobre.

Il en résulte, d’une part que les faits du mois d’octobre 2017 ne sont pas détachables de l’ensemble de cette chronologie, d’autre part que le délai de prescription a couru après le recrutement de la salariée.

Eu égard à la date d’engagement des poursuites, les faits ne sont pas prescrits.

Concernant le bien fondé de l’avertissement.

Sur la matérialité des faits.

Concernant d’abord le manque d’implication dans le recrutement de Mme [K] reproché par l’employeur. Il convient de relever que celui-ci ne produit aucun élément pour étayer ses dires alors que les faits sont contestés par la salariée.

Cette dernière verse aux débats une série de courriels ainsi qu’un témoignage d’une prestataire extérieure Mme [S] ( pièces 7 à 10 de l’appelante) qui établit que la salariée était affectée en qualité de key user sur le projet d’implémentation du logiciel SAP et qu’il a été décidé d’un report de mise en place de ce logiciel d’octobre 2017 au 1er janvier 2018 ( pièce 14 de l’appelante).

Les courriels produits par la salariée montrent que ses supérieurs hiérarchiques et plus particulièrement M. [T] [C] étaient pleinement informés de sa charge de travail.

Il sera ajouté que les éléments sus énoncés démontrent qu’en raison de l’implantation prochaine du logiciel pour le mois de janvier 2018 ( au lieu du mois d’octobre 2017), la salariée se trouvait totalement accaparée par ses tâches de key manager précisément au moment où a débuté le recrutement d’un nouveau salarié.

Ces éléments confortent la position de la salariée qui, dans un message du 24 octobre 2017 expliquait qu’elle était 'prise à 200%' sur le projet SAP et lui demandait de prendre attache avec le service RH en précisant qu’il fallait se conformer aux profils précédemment recrutés ( pièce 4 de l’appelant).

Dans un courriel du 1er décembre 2017, M. [C] indiquait à la salariée qu’il effectuait une préselection et la tiendrait informée ( pièce 5 de l’appelante).

Aucun élément ne permet d’établir que M. [C] a effectivement tenu informée la salariée comme il s’y était engagé.

Au vu des éléments produits par l’appelante, et de l’absence de tout élément produit par l’employeur pour étayer les dires figurant dans la lettre d’avertissement, il convient de considérer que le grief du défaut d’implication de la salariée dans le processus de recrutement de Mme [K] n’est pas établi.

Pour ce qui est du grief tenant à l’accueil de Mme [K] et de l’absence de fourniture de travail à cette dernière, l’employeur produit le seul courriel adressé par Mme [K] à M. [F] [A], dont la qualité au sein de la société [5] n’est pas précisée, le 8 janvier 2018 soit le jour de sa démission et qui constitue la trame des reproches formulés à l’encontre de la salariée ( pièce 12 de l’intimé).

Concernant les conditions d’accueil de Mme [K], l’employeur soutient que la salariée a été avisée de son arrivée par Mme [R], remplaçante de M. [C]. Pour autant, alors qu’il fait état, dans la lettre d’avertissement d’un courriel qui aurait été envoyé à cette fin le 2 janvier 2018, il ne le produit pas.

De même concernant les faits rapportés par Mme [K], il fait état dans ce même document d’éléments vérifiés et de personnes interrogées qui confirment ses propos. Pour autant, et alors que la salariée les conteste dans leur intégralité, il ne verse aucun des éléments auxquels il fait référence.

Il sera relevé, ainsi que le fait justement valoir la salariée, que concernant l’interdiction de fournir du travail à Mme [K], alors que cette dernière affirme qu’une certaine [M] ([E]) et qu’un certain [J] ([I]) se seraient vus intimé l’ordre par la salariée de ne pas lui fournir de travail et que lors de l’entretien préalable il a été fait état de propos recueillis par écrit notamment de Mme [E] ( pièce 6 de l’appelante), l’employeur ne produit aucun autre élément alors que les faits relatés par Mme [K] sont formellement contestés par la salariée.

En outre, la salariée produit aux débats des relevés qui montrent que, sur son temps de présence, Mme [K] a effectué un travail de saisie de données ( pièces 11 et 12 de l’appelante).

Au regard de l’ensemble de ces éléments il convient de retenir qu’il existe un doute sur les faits reprochés à la salariée et que celui-ci doit lui profiter.

Sans qu’il soit nécessaire de répondre à l’autre moyen d’annulation de la sanction tenant à son caractère disproportionné, il convient de prononcer l’annulation de l’avertissement adressé à la salariée le 30 janvier 2018.

Le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Concernant le préjudice moral invoqué par la salariée, au vu des éléments produits, il apparaît que la salariée a été sanctionnée sur la seule foi d’un courriel adressé par une salariée qui est demeurée moins d’une semaine dans la société et que la salariée, expérimentée, chef de service, sans antécédent disciplinaire connu a pu valablement ressentir comme une remise en cause le fait qu’on lui reproche une faute managériale.

Il sera alloué à la salariée une somme de 500 euros en réparation du préjudice moral causé.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur la rupture du contrat de travail

Ainsi qu’il l’a précédemment été rappelé, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement, qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Dès lors, il convient d’examiner les prétentions de la salariée à titre subsidiaire par rapport à sa demande de résiliation judiciaire en ce qu’elle soutient que son licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral qui sont à l’origine de son inaptitude.

Pour ce faire, elle renvoie aux moyens qu’elle développe au soutien de sa demande de résiliation judiciaire caractérisant, selon elle, l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée rappelle l’historique de plusieurs procédures concernant l’enquête sur la qualité de vie au travail, l’intervention de l’inspection du travail concernant l’identification de risques psycho-sociaux et expertise pour risque grave demandée par le CHSCT.

Elle estime que ces éléments auraient dû être pris en compte pour considérer que pris, dans leur ensemble, ils laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La touchant plus directement, elle fait valoir que :

— elle a reçu un avertissement injustifié le 30 janvier 2018, qui selon elle marque le début d’une série de manquements de l’employeur,

— elle a fait l’objet d’une mise à l’écart, notamment à raison de l’exclusion de certaines réunions, de la coupure de ses accès internet,

— l’employeur a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail,

— l’ensemble de ces éléments a eu des répercussions sur son état de santé qui l’ont conduit à être en arrêt de travail continu à compter du 29 mai 2018,

— ces éléments ont conduit à sa déclaration d’inaptitude et ont eu des répercussions durables sur sa santé tout en compromettant son avenir professionnel,

— elle a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur les difficultés qu’elle rencontrait,

— elle a également subi des faits de harcèlement moral alors que son contrat de travail se trouvait suspendu et postérieurement à son avis d’inaptitude en affirmant qu’elle a fait l’objet d’une prise à partie par M. [X] le PDG de la société et que l’employeur, qui ne l’a pas reclassée, ni licenciée n’a pas repris le paiement de son salaire dans le mois qui a suivi sa déclaration d’inaptitude.

Au soutien de sa position elle produit :

— des procès verbaux du CHSCT, des échanges de courriels, des décisions de justice ainsi que des lettres adressées à la société par l’inspection du travail, un extrait du rapport d’expertise risque grave ( janvier-mars 2019) effectué à la demande du CHSCT.

Desquels il ressort :

— une divergence entre la direction et le CHSCT sur la réalisation de l’enquête qualité de vie,

— la mise en oeuvre le 14 novembre 2019 du droit d’alerte par le CSE pour des fais de harcèlement moral, qui a été suivie d’une réponse sur la méthode à suivre par l’inspecteur du travail le 22 novembre 2019 et d’une mise en demeure de la DIRECCTE le 2 juillet 2020 qui demande notamment à l’employeur d’identifier les risques psychosociaux et d’associer à la démarche le CSE et le service de santé au travail sous un délai de quatre mois,

— des extraits du rapport d’expertise risque grave établi par le cabinet [6] à la demande du CHSCT le 19 septembre 2018 qui relève spécifiquement au sujet de la situation de la salariée ' Par ailleurs, on ne peut pas conclure que le fait d’avoir été élue a entraîné une discrimination. Toutefois, on peut dire que le fait d’être membre du CHSCT souhaitant travailler dans des conditions prévues par le cadre légal, l’a amené à être fragilisée par des comportements violents au sein du CHSCT ( comportements liés à des dysfonctionnements structurels de l’instance depuis plusieurs années). Le cumul des fonctions ( Key User sur SAP, responsable du service achat, représentante du personnel au CHSCT) a potentialisé son état de stress, et la dégradation de la situation’ ( pièce 37 de l’appelante)

— les éléments se rapportant à l’avertissement du 30 janvier 2018, précité,

— des courriels datés pour le premier du 4 mars 2019 et le dernier du 19 mai 2019 dans lesquels elle est absente des échanges organisés par M. [Y] son supérieur hiéarchique ( pièces 18,19,22,23,24,25,26 de l’appelante) ainsi qu’un témoignage de Mme [N] ( pièce 34 de l’appelante) qui rapporte les propos de M. [Y] suivant lesquels c’est volontairement qu’il n’aurait pas associé la salariée à une réunion,

— les organigrammes présentés au CE le 26 février 2018 en vue de la réorganisation du service qui montrent un changement de positionnement de la salariée ( pièce 16 de l’appelante),

— une proposition de modification du contrat de travail adressée à la salariée le 26 mars 2018 ( pièce 3) et sa demande d’explication en retour le 23 avril 2018 ( pièce 20 de l’appelante),

— des éléments médicaux : arrêts de travail, attestation du médecin traitant, avis de la médecine du travail faisant état de troubles anxio-dépressifs liés à une situation de travail, la décision de la CPAM de prendre en charge la maladie de la salarié au titre de la législation sur les risques profesionnels,

— un courriel de M. [H] adressé à l’ensemble des salariés mentionnant la procédure opposant la société à la salariée ( pièce 62 de l’appelante),

— son bulletin de salaire du mois de janvier 2022 ainsi que les courriers de réclamation pour les mois de janvier et février 2022 où elle fait état de l’absence de reprise du versement de son salaire ( pièce 64 de l’appelante).

Ces éléments, dont la matérialité est établie, permettent de considérer que la salariée présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant tout d’abord le caractère ancien et réparé des griefs dont la salariée se plaint et qui est invoqué par l’employeur, il sera relevé que ces éléments sont invoqués uniquement dans la perspective d’une défense à une action en résiliation judiciaire qui n’est pas examinée par la cour.

En tout état de cause, il sera rappelé que lorsqu’une action au titre du harcèlement moral n’est pas prescrite – ce qui est le cas en l’espèce-, le juge doit analyser l’ensemble des faits invoqués par la salariée qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Concernant d’abord l’avertissement délivré le 30 janvier 2018, l’employeur soutient que le 'sentiment de trahison’ invoqué par la salariée n’est pas d’une gravité suffisante.

Il ressort des développements précédents que l’avertissement a fait l’objet d’une annulation, il sera ajouté qu’au vu des éléments produits, il apparaît que la salariée a été sanctionnée sur la seule foi d’un courriel adressé par une salariée qui est demeurée moins d’une semaine dans la société et que la salariée, expérimentée, chef de service, sans antécédent disciplinaire connu a pu valablement ressentir comme une trahison le fait qu’on lui reproche une faute managériale.

A cet égard, les éléments apportés par l’employeur ne permettent pas de considérer qu’il rapporte la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le fait que la salariée aurait appris lors d’une réunion de CE la création du poste de responsable amélioration continue, l’employeur ne remet pas en cause les affirmations de la salariée suivant lesquelles elle n’avait eu, avant la réunion du CE du 26 février 2018, aucune information sur la création du poste sur lequel il était prévu de l’affecter.

Toutefois, il réplique qu’il ne peut valablement lui être fait le reproche d’avoir consulté les institutions représentatives du personnel d’un projet de réorganisation des services. Il ajoute qu’il ne peut ' compte tenu du désengagement’ de la salariée de son poste de Chef du service Achats/logistique et ' sa manifeste lassitude’ lui être reproché d’avoir proposé à la salariée d’occuper ce poste en ayant répondu à l’ensemble de ses interrogations par une lettre du 17 mai 2018 ( pièce 15 de l’intimé).

Il estime que la salariée, qui est restée à son poste, ne peut se plaindre d’une modification de son contrat de travail et d’une perte de responsabilités alors par ailleurs qu’elle avait manifesté son enthousiasme le 26 février 2018 pour occuper ces nouvelles fonctions.

Il ressort des éléments produits que, le 26 février 2018, sans que la salariée en ait été préalablement avisée, un organigramme concernant la réorganisation des services a été communiqué au CE ( pièce 16 de l’appelante).

Il en ressort que la salariée, qui était responsable des achats logistique, et en charge d’un service s’est retrouvée dans la nouvelle organisation plannifiée à compter du 26 mars 2018 isolée sur un poste 'amélioration continue’ sous la responsabilité de M. [Y] placé à la tête en responsabilité de services découpés Achats/Logistique/Amélioration continue. Il sera ajouté qu’alors que dans la précédente organisation la salariée disposait d’un lien direct avec la direction générale, ce lien a été supprimé dans la nouvelle organisation seul M. [Y] rapportant directement à la direction générale.

Il apparaît ainsi notamment qu’elle ne se trouvait plus à la tête d’un service, ni en charge d’une équipe et qu’elle se trouvait isolée.

Cette situation, impliquait bien pour elle, et contrairement à ce qu’affirme l’employeur, une perte de responsabilités.

Aucun élément ne permet de retenir, comme l’employeur l’affirme sans le démontrer, que la salariée était lassée de son poste de responsable des achats, qu’elle en était désinvestie, en sorte que le fait de lui avoir proposé d’occuper un nouveau poste ne peut valablement être justifié par ces circonstances.

Il en est de même du prétendu enthousiasme qu’elle aurait manifesté le 26 février 2018 qui n’est documenté par aucun élément et au contraire contredit par les explications demandées par la salariée au mois d’avril 2018 après que l’avenant lui a été communiqué en mars 2018.

Enfin, s’il est normal que l’employeur consulte les institutions représentatives du personnel, cet élément ne justifie pas la manière dont la salariée, cheffe de service expérimentée, a été informée de la situation.

Certes, comme le rappelle l’employeur, l’avenant n’a pas été conclu, mais il n’en ressort pas moins que, comme le soulève la salariée, la décision de l’employeur aboutissait à lui retirer une partie de ses fonctions et de ses responsabilités.

Il en résulte que les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de considérer qu’il rapporte la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les faits invoqués au soutien de l’isolement de la salariée, l’employeur réplique que la salariée fait état de faits isolés qui ne sont corroborés par aucune pièce, il ajoute que lors de l’entretien du 25 janvier 2018 la salariée n’a pas indiqué qu’elle se sentait mise à l’écart.

Il convient d’abord de relever que l’entretien du 25 janvier 2018 est antérieur aux faits de mise à l’écart invoqués par la salariée.

Il ressort au contraire des éléments produits par la salariée qu’après la diffusion de l’organigramme le 26 février 2018, M. [Y], qui était son supérieur hiérarchique l’a court-circuitée et isolée en organisant des réunions sans la convier et en ne lui donnant pas les mêmes droits d’accès que les autres salariés du service. Mme [N] étayant le fait que cette démarche de M. [Y] était délibérée.

Dès lors et contrairement à ce que soutient l’employeur, l’isolement de la salarié est documenté, et la salariée ne présente pas des faits isolés.

A l’exception de la coupure des accès internes, qui est justifiée par la situation d’arrêt maladie de la salariée et pour éviter des sollicitations professionnelles, l’employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, l’employeur n’apporte aucune réponse sur l’absence de reprise du versement des salaires et la teneur du courriel adressé par M. [X] aux salariés concernant la situation de la salariée. Il ne rapporte ainsi pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour ce qui est des éléments concernant les risques psychosociaux et l’enquête risque grave, contrairement à ce que soutient l’employeur il n’apparaît pas que la salariée a instrumentalisé les procédures diligentées à des fins personnelles, que même si les risques psychosociaux ont été pris en compte ainsi que l’a relevé l’inspectrice du travail dans sa lettre du 17 mai 2021 ( pièce 44 de l’intimé), il ne peut valablement être retenu que l’employeur a, comme il le soutient, réparé le grief tenant à l’absence de prise en compte des risques dans la mesure où l’inspectrice du travail a relevé que le travail accompli apparaît pertinent ' et donc être le point de départ de vos analyses plus détaillées par unités de travail et facteurs de risques'.

Pour autant, l’enquête sur les risques graves, dont la salariée a livré les conclusions relève que celle-ci n’a pas été victime de discrimination. De même il n’incrimine pas particulièrement l’employeur dans le fonctionnement difficile du CHSCT.

De sorte que les éléments dénoncés à ce titre par la salariée sont étrangers au harcèlement moral.

Mis à part ce dernier élément, il ressort des éléments médicaux produits que la situation vécue par la salariée dans le courant du premier semestre de l’année 2018 a eu des conséquences sur son état de santé.

Ainsi, le 9 mars 2018, le médecin du travail qui a reçu la salariée en consultation rapportait les propos tenus par la salariée par lesquels elle exprimait une grande souffrance au travail et relevait au cours de l’examen clinique auquel il a procédé les éléments suivants ' Facies fatigué. TMS contractures. Pleurs (…)' ( pièce 59 de l’appelante).

Le 6 avril 2018 la salariée était placée en arrêt de travail pour une anxiété généralisée à une problématique professionnelle. A compter du 29 mai 2018 elle s’est trouvée en arrêt de travail continu jusqu’à sa déclaration d’inaptitude.

De même, par lettre du 26 août 2020, la salariée a été informée par la CPAM que le syndrome anxio dépressif du 29 mai 2018 était pris en charge au titre de la maladie professionnelle (pièce 38 de l’appelante).

Dans son avis d’inaptitude du 29 novembre 2021, le médecin du travail relevait que ' la salariée pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent, dans une autre entreprise.' ( pièce 61 de l’appelante).

Enfin, le 14 mars 2022, la salariée était informée par la CPAM que lui était reconnu un taux d’incapacité permanente de 35 % ( pièce 63 de l’appelante).

Ces éléments démontrent que la situation vécue par la salariée a altéré sa santé, ses conditions de travail et a compromis son avenir professionnel.

Il convient ainsi de retenir qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral.

Les éléments ci-avant rappelés et les répercussions qu’ils ont eu sur la santé de la salariée permettent également de retenir que ces faits de harcèlement moral sont la cause de son inaptitude en sorte que le licenciement prononcé est nul.

Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de répondre à la demande formée à titre subsidiaire portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement nul

— Sur la recevabilité des demandes

L’employeur conclut à l’irrecevabilité des demandes suivantes :

— indemnité conventionnelle de licenciement,

— solde des congés payés,

— rappel de salaire janvier, février et mai 2022,

— indemnité pour rétention abusive des documents de fin de contrat.

Il soutient que les demandes sont irrecevables au motif qu’elles sont nouvelles en ce qu’elles n’ont pas été formées en première instance et qu’elles ne figurent pas dans les premières conclusions de l’appelante.

Ce que cette dernière conteste.

Il ressort du dispositif des conclusions déposées par l’appelante devant le conseil de prud’hommes qu’elle le saisissait notamment de demandes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et au titre du solde des congés payés non pris ( pièce 70 de l’appelante).

Certes les demandes ne sont pas reprises dans l’exposé du litige du jugement mais les écritures produites montrent que le conseil de prud’hommes était saisi de ces demandes qui en tout état de cause constituent la conséquence des demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses premières écritures d’appel déposées le 19 avril 2022, dans le délai prévu par l’article 908 du code de procédure civile, la salariée réclamait le paiement de sommes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et du solde de congés payés non pris ( pièce 71 de l’appelante).

Ces demandes ne sont pas nouvelles et ont été formulées dans les conditions fixées par l’article 910-4 code de procédure civile, elles sont donc recevables.

En revanche, il n’en est pas de même pour les demandes de rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2022, qui ne figurent pas, alors qu’elles auraient pu être formées dès le mois d’avril 2022, dans les premières écritures, elles seront déclarées irrecevables.

Pour ce qui est de la demande de rappel de salaire pour le mois de mai 2022 et de la demande de dommages et intérêts pour rétention abusive des documents de fin de contrat, il convient de rappeler que la salariée a été licenciée le 25 mai 2022.

L’article 564 du code de procédure civile permet de présenter à hauteur d’appel des demandes nouvelles nées de la survenance ou de la révélation d’un fait.

La salariée ne pouvait saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour rétention abusive de documents de fin de contrat alors que le contrat était encore en cours en première instance et qu’il n’a été rompu qu’alors que la procédure d’appel était pendante.

De même, le contrat ayant été rompu après le délai de dépôt des premières conclusions, la salariée peut, en application de l’article 910-4 du code de procédure civile saisir la cour de demandes liées à la survenance d’un fait postérieurement au dépôt des premières écritures.

La demande est recevable.

Concernant le salaire du mois de mai 2022, la demande ne pouvait être présentée ni devant le conseil de prud’hommes, ni dans les première écritures, elle est donc recevable.

En conséquence, il convient de dire que :

— la demande en paiement d’un rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2022 est irrecevable,

— les demandes en paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, du solde de congés payés, de dommages et intérêts pour rétention abusive de documents de fin de contrat et en paiement d’un rappel de salaire pour le mois de mai 2022, sont recevables.

— Sur le fond

A titre liminaire, il sera observé que l’employeur soutient que les demandes de la salariée sont mal fondées dans leur principe et leur quantum.

Il ajoute que la salariée a été remplie de ses droits ainsi que cela ressort du solde de tout compte.

Il sera toutefois observé que :

— le solde de tout compte produit par l’employeur ne comporte pas la signature de la salariée ( pièce 49bis de l’intimé),

— la salariée a contesté les mentions portées sur son solde de tout compte ( pièce 64-1 de l’appelante),

— la mention de sommes sur le solde de tout compte ne vaut pas preuve de leur paiement.

— Sur la demande au titre de la violation du statut protecteur

L’autorisation de licenciement a été accordée le 20 mai 2022, il y est mentionné que la salariée détient le mandat de membre de la délégation du personnel au CSE ( pièce 47 de l’intimé).

Il n’est pas argué d’une durée de mandat inférieure à celle de quatre ans prévue par l’article L.2314-23 du code du travail.

La salariée affirme que le terme de son mandat était au mois de juin 2023 ce que ne conteste pas l’employeur.

Le demande a été formée alors que le mandat était encore en cours dans les premières écritures déposées le 19 avril 2022 ( pièce 71 de l’appelante).

La salariée réclame le versement de sommes pour durée de sept mois courue entre la fin de son préavis au 25 novembre 2022 et le terme de son mandat au mois de juin 2023.

Elle réclame la somme de 29 400 euros sur la base d’un salaire de 4 200 euros. Toutefois, elle ne produit aucun bulletin de salaire à l’exception de celui du mois de janvier 2022 qu’elle conteste. Elle dresse un tableau de la rémunération brute qu’elle a perçue avant son arrêt maladie ( pièce 64.1 de l’appelante) sans produire les bulletins de salaire s’y rapportant. Dans ces conditions, il convient se s’en tenir aux éléments produits et de considérer que le salaire perçu s’élève à la somme de 3 593,97 euros bruts.

Au regard des éléments produits , il convient de lui allouer la somme de 25 157,79 euros bruts au titre de la violation du statut protecteur. La salariée ne demandant pas sa réintégration, il lui est versé une indemnité forfaitaire qui n’ouvre pas droit à congés. En conséquence elle est déboutée de sa demande au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur et confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande de congés payés à ce titre.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon les dispositions de la convention collective alors applicables ( article 27), la durée du préavis applicable à la salariée, qui était cadre, âgée de plus de cinquante ans et comptant plus de cinq ans de présence dans l’entreprise est de six mois.

Ces dispositions qui sont plus favorables que les dispositions légales s’appliquent.

Il sera alloué à la salariée la somme de 21 563,82 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 156,38 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon les dispositions de la convention collective alors applicables ( article 29), le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle notamment en ce qu’il emporte, compte tenu de l’âge de la salariée une majoration de 20 % de l’indemnité prévue est plus favorable que les dispositions légales applicables.

En application des dispositions conventionnelles, il sera alloué à la salariée la somme de 73 316,97 euros bruts.

Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande est complété.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

La salariée ne demande pas sa réintégration.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au regard des éléments sus énoncés, de la situation professionnelle et personnelle de la salariée qui au moment de la rupture du contrat comptait 33 ans d’ancienneté et était âgée de 52 ans, il convient de lui allouer une somme de 75 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur l’indemnité compensatrice du solde de congés payés

La salariée verse des éléments qui, au soutien de ses prétentions établissent que son arrêt maladie a été pris en charge au titre des risques professionnels.

L’employeur n’élève pas de contestation quant au caractère professionnel de l’arrêt maladie de la salariée.

La salariée revendique le paiement de 175,08 jours de congés payés non pris légaux et conventionnels correspondant selon elle au solde des congés payés acquis dans le courant de l’année 2018, ceux acquis au cours de ses arrêts pour maladie et des congés du jusqu’au terme du contrat de travail.

L’employeur ne formule aucune observation.

Il convient en premier lieu de relever que les dispositions de la convention collective applicable, dans leur version alors en vigueur ( article 14) prévoient que :

— la période pendant laquelle l’exécution du contrat est suspendue par suite d’une maladie ou d’un accident répondant aux conditions prévues par le 1° de l’article 16 est, dans la limite d’une durée maximum de 1 année, assimilée à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel.

Selon l’article 16, il s’agit des absences relevant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical.

— le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire d’au moins 3 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté.

Il n’est pas contesté que la salariée était en absence et qu’elle en a justifié.

Aux termes de l’articles 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

Aux termes de l’article L.3141-3 du même code, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Selon l’article L.3141-5 du même code, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C- 350/06, point 41; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l’Union européenne précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, le droit interne ne permet pas, une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Au cas présent, la salariée a été en arrêt de travail de manière dans le courant de l’année 2018 et de manière continue à compter du 29 mai 2018 jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte le 29 novembre 2021. Il n’est justifié d’aucune action de l’employeur jusqu’au licenciement de la salariée le 25 mai 2022.

Toutefois, il sera observé qu’a déjà été ordonné le paiement des congés payés assortissant l’indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs l’intégration dans le calcul d’une somme de 2 520 euros est affirmée sans offre de preuve.

Au vu de l’ensemble de ces éléments il convient d’allouer à la salariée la somme de 26 610,41 euros bruts au titre du solde des congés payés.

Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande est complété.

— Sur le paiement du salaire du mois de mai 2022

La mention de sommes sur un bulletin de salaire ne vaut pas preuve de leur paiement.

L’employeur ne produit aucun document comptable permettant de justifier de la réalité des versements qu’il soutient avoir effectués.

La salariée soutient que, dans le mois qui a suivi l’avis d’inaptitude, l’employeur qui ne l’a ni reclassée, ni licenciée, n’a pas repris le paiement de son salaire.

L’employeur ne justifie pas s’être acquitté de cette obligation.

Il convient de faire droit à la demande de la salariée en lui allouant une somme de 3593,97 euros bruts outre 359,39 euros brut au titre des congés payés afférents.

— Sur l’atteinte à la vie privée

Il n’y a pas lieu d’ordonner la publication de la présente décision ainsi que le demande la salariée. La salarié est déboutée de sa demande.

En revanche, il est établi que le président directeur général de l’entreprise a rendu public le jugement ayant opposé la société à la salariée en insérant dans le message envoyé aux salariés du groupe un lien vers la décision rendue.

Cet élément est de nature à porter atteinte à la vie privée de la salariée et en tant que tel constituer un préjudice qui sera réparé à hauteur de 500 euros.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur la remise tardive de documents de fin de contrat

La salariée ne démontre pas l’existence du préjudice qu’elle prétend subir de fait de la remise de documents de fins de contrats erronés.

Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Il convient de rappeler que, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

— Sur les autres demandes

Sur les intérêts, selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur sera condamné à remettre des documents de fin de contrat attestation France travail rectifiée mentionnant les 36 derniers mois travaillés et payés, un certificat de travail et de bulletins de salaires conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens et a rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser à la salariée la somme de 3 500 euros au titre de la première instance et de l’appel.

Il supportera la charge des entiers dépens de première instance et d’appel, sans qu’il soit nécessaire à ce stade de dire qu’ils comprendront les frais d’exécution.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [G] de :

— sa demande d’annulation d’avertissement du 30 janvier 2018 et de sa demande d’indemnisation afférente,

— sa demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée,

— sa demande en paiement d’une indemnité pour violation du statut protecteur, indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, de la demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et en ce qu’il a condamné Mme [W] [G] aux dépens.

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la demande de question préjudicielle est recevable,

DIT n’y avoir lieu à poser une question préjudicielle,

REJETTE la demande de sursis à statuer s’y rapportant,

DÉCLARE recevable la demande d’irrecevabilité de l’exception d’incompétence,

DÉCLARE recevable l’exception d’incompétence,

REJETTE l’exception d’incompétence,

DIT que la cour d’appel ne peut connaître de la demande de résiliation judiciaire,

DÉCLARE irrecevables les demandes de Mme [W] [G] en paiement de salaire pour les mois de janvier et février 2022,

REJETTE toutes les autres fins de non-recevoir soulevées par la société [5],

DÉCLARE recevables les autres demandes de Mme [W] [G],

ANNULE l’avertissement délivré à Mme [W] [G] le 30 janvier 2018,

DIT que le licenciement de Mme [W] [G] est nul,

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [W] [G] les sommes de :

* 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la délivrance d’un avertissement nul,

* 25 157,79 euros bruts au titre de la violation du statut protecteur,

* 21 563,82 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 156,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 73 316,97 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 75 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 26 610,41 euros bruts au titre du solde des congés payés,

* 3593,97 euros bruts au titre du rappel de salaire pour le mois de mai 2022 outre 359,39 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

ORDONNE à la société [5] de remettre à Mme [W] [G] des documents de fin de contrat : attestation France travail rectifiée mentionnant les 36 derniers mois travaillés et payés, un certificat de travail et de bulletins de salaires conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société [5] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [W] [G] dans la limite de six mois,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d’appel qui à ce stade ne comprennent pas les frais d’exécution.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE