ARRÊT N° 115

N° RG 22/02415

N° Portalis DBV5-V-B7G-GUNT

S.A.R.L. [1]

C/

[E]

CAISSE [2]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 MARS 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Séverine LE ROUX-COULON, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMÉS :

Monsieur [J] [E]

Né le 13 mars 1986 à [Localité 2] (49)

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

CAISSE [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pour avocat constitué M^e Henri-Noël GALLET de la SCP GALLET-ALLERIT-WAGNER, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gabriel WAGNER de la SCP GALLET- ALLERIT-WAGNER, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère faisant fonction de présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ

ARRÊT CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 26 février 2026. A cette date, la date du délibéré a été prorogée au 12 mars 2026, ce dont les parties ont été régulièrement avisées.

— Signé par Madame Ghislaine BALZANO, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] est une société spécialisée dans le secteur des travaux de plâtrerie, la fourniture et la pose de plafonds suspendus, cloisons sèches ainsi que des isolations thermiques et phoniques et relève de la convention collective nationale du bâtiment.

M. [J] [E] a été embauché par un contrat de travail à durée déterminée le 27 août 2013 puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 décembre 2013 en qualité d’ouvrier d’exécution, position 1, niveau 1, coefficient 150, à temps complet sur une base hebdomadaire de 37 heures rémunérées à hauteur de 35 heures et sous forme de repos à hauteur de 2 heures afin d’alimenter un compteur d’heures.

Le 30 septembre 2019, un entretien a été organisé entre Mme [T] [O], gérante de la société, et plusieurs salariés au sujet des heures supplémentaires que ces derniers prétendaient effectuer du fait des temps de trajet pour se rendre du siège de l’entreprise sur les chantiers.

Le 27 février 2020, la société [1] a notifié à M. [E] un avertissement pour ne pas avoir respecté le temps imparti pour réaliser un chantier et pour l’avoir quitté sans achever les travaux et sans en informer l’employeur.

Par requête du 31 août 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon aux fins d’obtenir notamment le paiement de ces heures supplémentaires.

Le 17 juillet 2023, M. [E] adressé à la société [1] une lettre de démission.

Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon a :

dit et jugé que les demandes de rappel de salaires et de ses accessoires de février 2017 à juin 2017 sont prescrites,

dit et jugé que les demandes de rappel de salaires et de ses accessoires de juillet 2017 ne sont pas prescrites,

jugé que les heures litigieuses sont du travail effectif,

dit que M. [J] [E] a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

15 927,11 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires exécutées de juillet 2017 à mai 2020,

1 592,71 euros brut au titre des congés payés y afférents,

4 121,40 euros brut au titre des repos compensateur pour 2018 et 2019,

412,44 euros brut au titre des congés payés y afférents,

500 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales, correspondant aux jours de contrepartie obligatoire en repos non attribués de 2018 à 2019,

dit qu’il n’est pas compétent pour juger la régularité des élections professionnelles,

en conséquence, débouté M. [J] [E] de sa demande de dommages et intérêts correspondant à la privation du droit d’avoir des élections professionnelles, de s’y présenter, et ou d’avoir des représentants élus,

jugé que la SARL [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail de [J] [E] et a commis des fautes,

condamné en conséquence la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 500 euros au titre de dommages et intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

jugé que la lettre du 3 mai 2019 n’est pas une sanction disciplinaire,

débouté M. [J] [E] de sa demande de la sanction du 3 mai 2019 sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’annulation (sic),

débouté en conséquence M. [J] [E] de sa demande de dommages et intérêts correspondant à une sanction sans cause réelle et sérieuse,

jugé que la sanction du 27 février 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

annulé l’avertissement du 27 février 2020,

condamné en conséquence la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 1 500 euros au titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

ordonné que le jugement est commun à la caisse [2] et que celle-ci doit garantir les paiements la concernant,

dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

dit qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

fixé le salaire de référence à 1 927,22 euros brut en prenant en compte la formule la plus avantageuse de la moyenne des 12 derniers mois,

condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [J] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire du jugement,

rejeté le surplus des demandes des parties, plus amples ou contraires,

condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

Par déclaration du 28 septembre 2022, la SARL [1] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 novembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

la juger recevable et bien fondée en son appel dirigé à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de la Roche sur Yon du 13 septembre 2022, y faire droit ;

rejeter la pièce n°37 initiale dans la communication de M. [E], comme étant irrecevable,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon du 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que les demandes de rappel des salaires et de ses accessoires de juillet 2017 ne sont pas prescrites,

jugé que les heures litigieuses sont du travail effectif,

dit que M. [E] a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

15 927,11 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires exécutées de juillet 2017 à mai 2020,

1 592,71 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

4 121,40 euros bruts au titre des repos compensateurs pour 2018 et 2019,

412,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

500 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, correspondant aux jours de contrepartie obligatoire en repos non attribués de 2018 à 2019.

jugé que la SARL [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail de [J] [E] et a commis des fautes,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 500 euros au titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

jugé que la sanction du 27 février 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

annulé l’avertissement du 27 février 2020,

en conséquence, condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser 1 500 euros au titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

dit qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

fixé le salaire de référence à 1 927,22 euros bruts en prenant en compte la formule la plus avantageuse de la moyenne des 12 derniers mois,

condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [J] [E] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire du jugement,

rejeté le surplus des demandes plus amples ou contraires de la SARL [1],

condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

Y faisant droit et statuant à nouveau,

juger prescrite la demande de rappel de salaire et de ses accessoires au titre de juillet 2017,

juger que les temps de trajet entreprise-chantier ne sont pas des temps de travail effectif,

subsidiairement, juger que les demandes susmentionnées ne reposent pas sur une évaluation exacte des heures de travail et/ou qu’elles ne tiennent pas compte des sommes payées au titre de l’indemnité de transport,

juger que M. [E] n’est pas fondé à réclamer le paiement des sommes suivantes :

heures supplémentaires effectuées et non payées : 16 362,44 euros brut,

congés payés afférents : 1 636,24 euros brut,

repos compensateurs pour 2017, 2018 et 2019 : 4 121,40 euros brut,

congés payés afférents : 412,44 euros brut,

dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 1 000 euros net,

indemnité pour travail dissimulé : 11 563,32 euros net,

l’en débouter,

juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail d’avec M. [E],

en conséquence, débouter M. [E] sa demande de paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

juger que l’avertissement en date du 27 février 2020 est régulier et qu’il est justifié,

en conséquence, débouter M. [E] de sa demande d’annulation,

le débouter également de sa demande de paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts,

condamner M. [E] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

juger M. [E] mal-fondé en son appel incident et l’en débouter,

en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que les demandes de rappel des salaires et de ses accessoires antérieures à juillet 2017 sont prescrites ; dit que le Conseil n’est pas compétent pour juger la régularité des élections professionnelles et débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts correspondant à la privation du droit d’avoir des élections professionnelles, de s’y présenter, et ou d’avoir des représentants élus ; dit que la lettre du 3 mai 2019 n’est pas une sanction disciplinaire et débouté M. [E] de sa demande d’annulation et de paiement d’une somme de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts,

débouter M. [E] de toute demande, fin et conclusion plus ample ou contraire aux présentes,

condamner M. [E] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et une autre somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, le tout sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises le 2 décembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [E] demande à la cour de :

Sur la dissimulation d’emploi salarié :

juger sa demande additionnelle recevable,

juger que les circonstances d’espèce caractérisent la dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L.8221-5 du code du travail,

condamner la SARL [1] à lui payer l’indemnité forfaitaire de l’article L.8223-1 du code du travail : 11 563,32 euros net.

Sur la prescription :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les demandes de rappels de salaire antérieures à juillet 2017 étaient prescrites,

Et statuant à nouveau : juger ses demandes non prescrites,

A titre subsidiaire : confirmer le jugement.

Sur le temps de trajet entreprise/chantier :

confirmer le jugement ayant jugé que les temps de travail au dépôt et les temps de trajet dépôt/chantiers/dépôt sont du temps de travail effectif,

Sur la créance des heures supplémentaires et des repos compensateurs :

À titre principal :

confirmer le jugement mais y ajoutant la période non prescrite,

condamner la SARL [1] à lui payer :

au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées : 16 362,44 euros brut, et congés payés afférents : 1 636,24 euros brut,

à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 500 euros net,

au titre des repos compensateurs pour 2018 et 2019 : 4 121,40 euros brut, et congés payés y afférents : 412,44 euros brut,

À titre subsidiaire : confirmer le jugement intervenu

Sur la caisse des congés payés : confirmer le jugement intervenu

Sur le droit constitutionnel d’avoir des représentants du personnel :

infirmer le jugement intervenu,

Et statuant à nouveau :

juger que le conseil de prud’hommes aurait dû constater que le processus électoral suivi par [1] n’était pas régulier,

juger qu’il a été privé du droit constitutionnel d’avoir des élections professionnelles, de s’y présenter et/ou d’avoir des représentants élus,

condamner la SARL [1] à lui payer à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales à 5 000 euros net.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail : confirmer le jugement intervenu

Sur le pouvoir disciplinaire :

infirmer le jugement intervenu sur la lettre du 3 mai 2019,

Et statuant à nouveau :

juger que la lettre du 3 mai 2019 est une sanction disciplinaire,

juger cette sanction sans cause réelle ni sérieuse et l’annuler,

condamner la SARL [1] à lui payer à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales la somme de 500 euros net,

confirmer les autres dispositions s’agissant de la sanction du 27 février 2020.

En tout état de cause :

confirmer le jugement en ses autres dispositions,

condamner la SARL [1] aux entiers dépens et à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel à 2 000 euros net,

rejeter les demandes, fins et conclusions de la SARL [1].

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 février 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la Caisse [2] demande à la cour de :

statuer ce que de droit sur l’appel de la SARL [1],

en tout état de cause, réformer le jugement entrepris en ce qu’il «Ordonne que le jugement « est » commun à la Caisse [2] et que celle-ci doit garantir les paiements la concernant »,

dire et juger M. [E] tant irrecevable que non fondé à solliciter sa garantie,

en tout état de cause, dire et juger qu’elle ne pourrait être tenue à garantie que si au préalable la SARL [1] est à jour de ses cotisations ce qui nécessite une déclaration préalable des heures réclamées par M. [E],

dire que les dépens seront à la charge de la partie succombante.

MOTIVATION

Il n’y a pas lieu de rejeter la pièce n° 37 produite par M. [E] au motif que le témoignage litigieux n’aurait pas été signé par son auteur, dès lors que M. [E] a produit un nouveau témoignage désormais signé, ce qu’admet l’employeur.

I. Sur la prescription de la demande de rappel de salaire et de ses accessoires au titre des mois de mai à juillet 2017

Au soutien de son appel incident sur ce point, M. [E] expose en substance que :

l’employeur prétendant que le principe même de la créance n’est pas acquis au bénéfice de M. [E], elle ne peut invoquer la prescription,

la prescription ne peut jouer que si la créance est déterminée, et l’employeur consent à reconnaître une créance de 5 440,77 euros, ce qui l’empêche d’invoquer la prescription alors qu’il l’estime au principal à 16 362,44 euros, et la créance n’est pas déterminée,

cette minoration de créance par l’employeur caractérise, au moins partiellement, une reconnaissance de dette qui interrompt la prescription,

le contrat de travail prévoit que les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à 12 jours de RTT annuellement, ainsi les heures supplémentaires revendiquées viennent naturellement augmenter ses 12 jours RTT annuels et dans cette optique, la date d’exigibilité n’est plus mensuelle et la prescription s’applique annuellement et ses demandes ne sont pas prescrites,

les salaires sont versés sur les comptes des salariés entre le 4 et le 6 du mois suivant (le 12 en juin 2019 pour le solde, le 9 en septembre 2019) et cela signifie qu’en toute hypothèse, le salaire de juillet 2017 (payé en août) ne peut pas être prescrit, ni celui d’août 2017 (payé en septembre).

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

au moment des demandes, le contrat de travail était toujours en cours, de sorte que le délai de prescription en paiement des salaires courait à compter de la date d’ouverture des droits sans que le salarié puisse invoquer la difficulté pour lui d’agir en justice tant que son contrat est en cours d’exécution,

les demandes salariales portant sur les mois de mai, juin et aussi juillet 2017 sont atteintes par la prescription.

Sur ce :

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L.3245-1 et L.3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Le fait que le contrat de travail de M. [E] prévoit une rémunération sur une base hebdomadaire de 37 heures rémunérées à hauteur de 35 heures et sous forme de repos à hauteur de 2 heures afin d’alimenter un compteur d’heures est sans effet sur l’application des dispositions susvisées relatives à la prescription de ses demandes de rappel de salaire.

En outre, M. [E] ne peut pas soutenir que l’employeur aurait reconnu devoir une partie des sommes, ce qui vaudrait interruption de la prescription, dès lors que la société a pris la peine de mentionner dans ses écritures que le calcul auquel elle a procédé sur la base des décomptes du salarié, dont elle a déduit un montant d’heures supplémentaires de 5 440,77 euros, n’emporte pas pour autant 'reconnaissance par la société concluante du droit par M. [E] à revendiquer un quelconque rappel de salaire'. Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, sa demande est parfaitement déterminée.

Ainsi, dans la mesure où les demandes de M. [E] portent sur un rappel de salaire dû depuis le mois de février 2017 et qu’il a saisi la juridiction prud’homale le 31 août 2020 alors qu’il était toujours en poste, sa demande en rappel de salaire est atteinte par la prescription s’agissant des salaires de la période de février 2017 à juillet 2017 inclus.

La décision attaquée doit par conséquent être :

confirmée en ce qu’elle a déclaré la demande prescrite pour les mois de février 2017 à juin 2017,

infirmée en ce qu’elle a jugé que la demande au titre du mois de juillet 2017 n’était pas prescrite.

II. Sur la nature du temps de trajet du siège de l’entreprise jusqu’aux chantiers

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance que :

le trajet de l’entreprise vers le chantier est qualifié de temps de travail effectif lorsque le salarié est obligé de se rendre au siège avant d’être transporté sur un chantier et c’est à lui de prouver qu’il est tenu de se rendre au siège de l’entreprise avant l’heure d’embauche et après la débauche sur le chantier,

elle ne lui a, d’aucune manière, imposé de passer le matin par l’entreprise pour prendre son embauche, non plus qu’y revenir en fin d’après-midi pour débaucher,

le 6 septembre 2018, le salarié est parti directement de chez lui à bord du véhicule de l’entreprise pour rejoindre le chantier situé à [Localité 4] et il l’a quitté en milieu d’après midi pour regagner directement son domicile et le même constat peut être fait pour les journées des 17, 18 et 19 octobre 2018,

elle avait mis en place une organisation pour la livraison des matériels sur les chantiers lorsque les salariés qui y travaillaient s’y rendaient par leur propre moyen de transport,

pour les chantiers dits importants sur lesquels le salarié était affecté (d’une surface de 200 m² et plus et qui représentent la quasi-totalité des chantiers), les matériaux lourds et volumineux étaient directement livrés sur place,

pour les petits chantiers d’environ 100 m² et situés aux abords de la société concluante, les matériaux étaient livrés à son dépôt, à charge par les chefs d’équipe de les acheminer,

M. [E] passait le matin par le siège de l’entreprise pour emprunter un véhicule de l’entreprise et rejoindre le chantier sur lequel il était affecté en dehors de la même zone géographique que celle de son domicile, parce qu’il ne souhaitait pas s’y rendre à bord de son véhicule personnel,

elle a toujours laissé le choix à ses salariés de rejoindre les chantiers par leur propre moyen et elle n’a jamais fait de l’entreprise un lieu d’embauche, ni un lieu pour débaucher,

MM. [W], [S], [N] étant parties dans chacune des affaires qui les oppose à la société concluante, leurs témoignages sont sujets à caution et la cour n’en tiendra aucun compte,

M. [E] avait le choix de partir ou non de l’entreprise et c’est pour cette raison que la société lui a payé ainsi qu’à ses collègues de travail une indemnité de transport plutôt qu’une indemnité de trajet,

elle n’a fait que rappeler dans la note remise le 27 avril 2020 à ses salariés le choix dont ils disposaient, à savoir se rendre sur les chantiers avec un véhicule de l’entreprise ou avec leur propre moyen de transport, et cette note rédigée en période de crise sanitaire dit que les salariés ne peuvent plus se servir eux-mêmes en matériels et fournitures, comme ils en avaient pris l’habitude,

si l’Urssaf avait considéré qu’elle ne calculait pas correctement les durées du travail de ses salariés et qu’elle ne payait pas les sommes de nature salariale y afférentes, il va sans dire qu’elle aurait opéré un redressement de cotisations et de contributions sociales sur ce qu’elle considérait être dû.

En réponse, M. [E] objecte pour l’essentiel que :

selon la jurisprudence, si le passage par l’entreprise s’effectue avant le lieu d’activité, même avec un véhicule de l’entreprise, celui-ci se décompte alors en temps effectif,

les salariés doivent embaucher tous les matins avant 8 h (horaires contractuels) au dépôt afin de charger les camions du matériel nécessaire, puis aller sur les chantiers et au retour, le soir, les camions doivent être déchargés par les salariés avant de quitter le dépôt,

plusieurs salariés attestent et confirment cette organisation du travail et aucune heure supplémentaire liée à l’obligation de passer par l’entreprise n’est demandée pour les quelques jours relevés par l’employeur lorsqu’il est allé directement sur le chantier,

dans la lettre annexée au bulletin de salaire d’avril 2020, l’employeur interdit aux salariés de continuer à faire les opérations de chargement/déchargement des camions, ces opérations étant désormais réalisées par les chefs d’équipe avant et après leurs heures de chantier,

ils se sont donc vu retirer ce temps de travail effectif au bénéfice des chefs d’équipes et cette lettre de l’employeur confirme qu’avant mai 2020, les salariés avaient l’obligation de passer à l’entreprise le matin pour charger le camion et le soir, le décharger,

les 5 attestations non circonstanciées produites par l’employeur ne sont guère probantes car elles ne disent rien sur la réalité du travail imposé avant la nouvelle organisation mise en place en mai 2020, ni de la livraison du matériel, et MM. [P] et [L] sont chefs d’équipe, M. [F] est conducteur de travaux, et tous les trois bénéficient d’un véhicule d’entreprise, utilisable 7 jours/7 avec badges autoroutiers, et ce n’est pas son cas,

les quelques factures transmises par l’employeur afin de tenter de démontrer qu’il aurait organisé la livraison du matériel sur chaque chantier ne peuvent concerner l’intégralité de l’activité de [1] pour la période litigieuse, et ces livraisons ne peuvent pas contester l’existence de l’obligation de rapporter les déchets du jour à l’entreprise, le soir, afin de les trier dans les bennes du dépôt.

Sur ce :

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financièrement.

En outre, le temps de transport des salariés entre l’entreprise et le chantier est considéré comme un temps de travail effectif, dès lors que le salarié doit se rendre dans l’entreprise avant d’être transporté sur le chantier. En effet dès lors que le salarié doit se rendre dans l’entreprise pour prendre son poste, il est à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [E] prévoit en son article 6 'lieu de travail’ qu’il 'sera basé zone d’activité industrielle de Maunit (…) Étant précisé que celui-ci sera amené à se déplacer partout où les nécessités de son travail l’exigeront, sur les chantiers que lui indiquera Mme [O]'.

Les dispositions écrites du contrat de travail n’imposent pas au salarié de se rendre au siège de l’entreprise afin d’être transporté sur le lieu des chantiers.

Toutefois, le salarié verse aux débats le courrier qu’il a adressé, avec plusieurs collègues, à la gérante de l’entreprise le 2 janvier 2020 pour lui indiquer :

« Nous ne pouvons rentrer avec le camion à notre domicile, ce que nous pouvons comprendre, nous sommes donc dans l’obligation de venir le chercher et le charger tous les matins à l’entreprise. Dès lors, le lieu de chantier se trouve être à l’entreprise (comme indiqué sur mon contrat). De plus, nous sommes à ce moment là, à la disposition de l’employeur. Par conséquent, notre journée commence de l’arrivée à l’entreprise jusqu’à notre retour.

Exemple : arrivée à l’entreprise 7h00 pour charger et prendre le camion. Retour à 17h30 à l’entreprise : temps de travail 7h00 => 17h30 soit 10h30. Pause du midi 1h00 => 9h30.

Par conséquent dans cet exemple 2 heures d’heures supplémentaires ainsi que l’indemnité de trajet qui est dûe pour la zone.

Pour rappel, depuis la réunion du 25 octobre vous imposez que nous venions pour 7 heures au dépôt le lundi et les autres jours, l’heure peut dépendre de notre lieu de chantier.

Vous souhaitez que l’on arrive à 8h00 sur chantier, mais pour rappel le dépôt est fermé avant 7h00 et les clefs des camions sont au bureau et mon contrat stipule 8h00 sur mon lieu de travail, l’entreprise étant considérée comme tel.

(…) Dans la mesure où nos temps de trajet doivent être considérés en temps de travail, nous avons effectué depuis des années des heures supplémentaires qui restent impayées. Je joins en annexe un décompte des heures qui me sont dues et vous prie de les régler ce mois-ci".

L’employeur a répondu le 20 janvier 2020 :

«  (…) vous prétendez que le temps consacré aux déplacements professionnels (c’est à dire les temps entre l’entreprise et les chantiers, aller et retour) est un temps de travail effectif et que ce temps donne lieu à paiement d’heures supplémentaires. Et vous réclamez le paiement d’heures supplémentaires au titre des trois dernières années, 2017 à 2019 incluse, et selon un décompte que vous m’avez adressé, sans toutefois préciser le total de votre réclamation.

Je vous indique que j’ai transmis votre décompte d’heures supplémentaires au cabinet comptable de la société pour qu’il le vérifie.

Mais d’ores et déjà, je suis en mesure de vous indiquer que les temps de déplacement ne sont pas systématiquement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se calculent à la semaine et non à la journée, du lundi au dimanche inclus et que seuls les temps effectivement travaillés au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à paiement à un taux majoré selon leur rang (…). Ceci étant indiqué, je vous rappelle que la société a mis en place un système de rémunération des temps de déplacement et que jusque-là, vous n’avez rien trouvé à redire à ce système qui semblait vous convenir. Je reviendrai donc vers vous sitôt que les travaux de vérification de vos décomptes seront terminés".

Force est de constater que l’employeur n’a pas soulevé dans son courrier de réponse les objections qu’il formule dans ses écritures et qu’il n’a ainsi pas opposé au salarié le fait qu’il n’était pas tenu de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers ni qu’il avait la possibilité, s’il le souhaitait, d’utiliser son véhicule personnel pour s’y rendre.

Ce n’est que dans un courrier ultérieur, daté du 21 juillet 2020, que l’employeur a indiqué au salarié :

'je vous confirme que la société [1] ne fera pas droit à votre demande de paiement des temps de trajet comme heures de travail effectif. Selon vous, le temps passé pour vous rendre sur les chantiers et en revenir, est un temps de travail effectif qui entre dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires. Mais je vous rappelle que c’est vous et vos collègues de travail qui avez choisi de partir de l’entreprise, le matin, afin de bénéficier d’un véhicule de l’entreprise mis à votre disposition gratuitement. Vous perdez également de vue que la société paie pour chaque déplacement aller et retour une indemnité de transport alors que rien ne l’y oblige dans la mesure où vous n’utilisez pas votre véhicule personnel pour vous rendre sur les chantiers. Comme vous le savez, cette indemnité est financièrement plus avantageuse que l’indemnité de trajet (…)'.

Le salarié produit par ailleurs plusieurs témoignages de salariés qui attestent qu’il leur était imposé de passer par le siège pour charger et décharger le camion en début et fin de journée.

Ainsi, M. [C] atteste que : '(…) l’ensemble des ouvriers doivent embaucher au dépôt à 7h00 le lundi matin, puis à adapter leurs heures d’embauche en fonction du temps de trajet pour se rendre sur le chantier, à la demande de l’entreprise. Cependant les véhicules étant à l’entreprise ainsi que les clefs, et que l’entreprise n’ouvre qu’à partir de 7h00, cela nous contraint à embaucher au dépôt tous les matins à 7h00 pour prendre et charger les camions.'

M. [Q], qui indique avoir travaillé pour la société de septembre à fin décembre 2017 atteste que : 'Les jours de travail commençaient toujours par la récupération du véhicule d’entreprise au dépôt,

le changement de celui-ci, et la prise d’information sur le chantier auprès de mes supérieurs. Même chose le soir où je devais déposer et décharger le camion et tirer les déchets de chantier.'

M. [I], qui indique avoir travaillé pour la société d’octobre 2017 à fin octobre 2018 atteste que : 'Durant ma période de travail à [1] du 23/10/2017 au 03/10/2018, je confirme que nous devions aller à l’entreprise le matin afin de charger le camion de tout le matériel et outillage nécessaire pour la journée. Nos responsables usaient aussi de ce temps pour nous donner les directives de la journée. De plus, étant dans l’obligation d’être à 8h00 sur le lieu de chantier, plus celui-ci était loin et plus tôt il fallait venir à l’entrepôt, il n’y avait pas possibilité d’adapter les horaires. A la fin de la journée, nous avions l’obligation de retourner à l’entreprise pour décharger, trier les déchets et laisser le camion sur place.'

M. [K], qui indique avoir travaillé pour la société de 2004 à 2018, atteste que : '(') de juin 2008 à octobre 2018, je devais obligatoirement venir à l’entreprise prendre les instructions, charger le véhicule et aller sur les chantiers et le soir, je devais ramener obligatoirement le véhicule à l’entreprise et en profiter pour décharger les déchets si besoin. (')'.

Le salarié se prévaut également de la note de service de l’employeur datée du 27 avril 2020 destinée aux salariés travaillant sur les chantiers dont le contenu est notamment le suivant :

'Pour éviter tout risque de contamination, la société a décidé la mise en place d’une nouvelle organisation de travail pour les salariés appelés à se rendre sur les chantiers et y travaillant jusqu’au 8 mai 2020 inclus.

(…)

Comment se rendre sur le chantier '

Possibilité de se rendre sur le chantier avec un véhicule d’entreprise (mis à sa disposition exclusivement pour se rendre de l’entreprise vers le chantier) ou son véhicule personnel au choix du salarié (…)

Si déplacement sur chantier avec véhicule personnel, départ direct du domicile sur le chantier (indemnité de transport allouée pour le déplacement suivant zone).

Si déplacement sur chantier avec véhicule de l’entreprise, départ parking de l’entreprise (indemnité de transport allouée pour le déplacement suivant zone).

(…)

Chargement et déchargement

Afin de respecter au mieux les gestes barrières, aucune opération de chargement et/ou déchargement des véhicules d’entreprise et aucune circulation dans le dépôt ne sera autorisée. Ces opérations de chargement et de déchargement seront effectuées chaque soir par une équipe affectée à cette tâche pour éviter tout contact de proximité entre salariés de l’entreprise, selon les besoins du chantier et vos demandes indiquées dans le cahier de liaison à disposition dans le véhicule (…)'.

Il ressort des termes utilisés dans cette note de service que la nouvelle organisation de travail mise en place à compter de la fin du mois d’avril 2020 pour les salariés appelés à se rendre sur les chantiers consistait, notamment, d’une part à ce qu’ils se voient offrir la faculté de se rendre sur les chantiers directement depuis leur domicile avec leur véhicule personnel ou depuis le siège avec un véhicule d’entreprise, et, d’autre part, à ce que le chargement/déchargement des camions soit désormais confié à une équipe dédiée.

Il en résulte que les salariés affectés sur les chantiers devaient, jusqu’à cette date, se rendre au siège de l’entreprise en début et en fin de journée, pour charger et décharger du matériel, étant relevé que la demande d’heures supplémentaires ne porte que sur la période antérieure au mois de mai 2020.

Il doit être observé que le fait que des fournisseurs puissent assurer des livraisons directement sur les chantiers est indifférent dès lors que l’employeur admet, au travers de cette note de service, qu’une partie du matériel devait bien être chargé au siège de l’entreprise, et qu’il n’était donc pas livré sur les chantiers.

Les témoignages produits par l’employeur au contenu lacunaire et qui ne font pas mention de la nécessité de charger les camions n’apparaissent pas suffisamment précis pour contredire le contenu des témoignages circonstanciés produits par le salarié, et il est indifférent que l’Urssaf, dont il n’est pas démontré qu’elle avait connaissance du litige opposant l’employeur à plusieurs salariés, n’ait pas redressé la société.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié démontre qu’il était tenu sur la période litigieuse de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers ainsi qu’à l’issue de sa journée de travail, pour charger et décharger les camions, de sorte que ces temps de chargement/déchargement et de trajet entre l’entrepôt et les chantiers, aller-retour, devaient être considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés en tant que tel.

III. Sur la créance des heures supplémentaires et les 'repos compensateurs'

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L.3171-3 du même code, 'l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il appartient ainsi au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, et pour les besoins de la cause, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, M. [E] présente au soutien de sa demande :

des tableaux récapitulatifs de ses demandes par semaine mentionnant le nombre d’heures supplémentaires majorées de 25 % et 50 %, et le nombre total d’heures de trajet réclamés,

ses feuilles de chantier mentionnant pour chaque journée son chantier d’affectation et ses horaires d’arrivée et de départ sur le lieu du chantier,

des copies de ses carnets dans lesquels il notait chaque jour son chantier d’affectation et ses heures supplémentaires.

Si les tableaux produits par M. [E] ne mentionnent pas le nombre total d’heures de travail par jour et par semaine, il convient toutefois de considérer que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant les siens.

A ce titre, la société [1] ne justifie pas avoir mis en place un système de suivi du temps de travail décompté à l’arrivée du salarié au siège de l’entreprise jusqu’à son retour à l’issue de sa journée de travail. Elle fait toutefois valoir les éléments suivants :

les heures supplémentaires se décomptent à la semaine et constitue une heure supplémentaire, toute heure effectuée au delà de la durée légale du travail qui est de 35 heures, or le salarié a additionné ses temps journaliers de déplacement,

le salarié a surévalué les heures supplémentaires dont il réclame le règlement et confond heures de trajet et heures supplémentaires,

il n’apporte aucun élément précis aux débats, étant incapable d’indiquer, pour chaque semaine travaillée, le nombre d’heures de travail effectif réalisé,

le tableau que le salarié a établi est vierge de toute indication des heures de début et des heures de fin de journée de travail, ce qui ne permet pas de connaître les durées hebdomadaires du travail qui permettent de déterminer le nombre d’heures supplémentaires et leur rang,

quant au temps passé par le salarié pour se rendre sur les chantiers et en revenir, il est indemnisé par le paiement d’une indemnité dite «indemnité de transport », celle-ci étant plus favorable que l’indemnité de trajet,

les demandes ne tiennent pas compte de ce que l’indemnité de transport n’aurait pas dû être versée, car elle est due uniquement lorsque le salarié utilise son propre moyen de transport pour se rendre sur le chantier,

elle a recalculé à titre subsidiaire le montant des heures supplémentaires sur la base des décomptes du salarié.

Il ressort de l’analyse des décomptes produits par le salarié que celui-ci s’est borné à ajouter aux heures supplémentaires apparaissant sur ses bulletins de paie les temps de déplacement aller-retour du siège de l’entreprise jusqu’aux chantiers. Il ne produit toutefois aucun élément pour justifier des durées prises en compte.

La proposition de calcul de l’employeur contient des erreurs, avec à titre d’exemple des valeurs négatives de -47,25 ou -15,95 heures supplémentaires majorées à 25% sur les mois de décembre 2017 et décembre 2018.

L’employeur conteste par ailleurs les heures supplémentaires retenues par le salarié sur la semaine du 9 au 15 juillet 2018, pendant laquelle celui-ci a bénéficié d’une journée qualifiée de 'RTT’ le 9 juillet.

Or, l’article L.3121-28 du code du travail, en ce qu’il subordonne à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, n’est pas applicable lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé. Le salarié peut ainsi prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine (Soc., 10 septembre 2025, pourvois n° 23-14.455, 23-14.457, 23-14.458).

Les bulletins de salaire mentionnent enfin le paiement de l’indemnité de trajet prévue par la convention collective nationale applicable, qui présente un caractère forfaitaire, ayant pour objet d’indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d’en revenir, et qui est due indépendamment de la rémunération par l’employeur du temps de trajet inclus dans l’horaire de travail et du moyen de transport utilisé. Il n’y a donc pas lieu de déduire les indemnités de trajet payées au salarié, étant observé que l’employeur n’a pas formulé, à titre reconventionnel, de demande de remboursement de ces indemnités.

Ainsi, après analyse des éléments versés aux débats, il apparaît que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les déplacements effectués sur les lieux des chantiers depuis, et jusqu’au siège de l’entreprise, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par le salarié.

M. [E] justifie ainsi d’une créance de rappel de rémunération sur heures supplémentaires à concurrence de la somme de 11 228,44 euros à laquelle s’ajoute la somme de 1 122,84 euros au titre des congés payés afférents.

L’article L.3121-30 du code du travail prévoit que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3121-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'.

Aux termes de l’article D.3121-17 du même code, 'L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an'.

Il est de jurisprudence constante que le salarié qui, du fait de l’employeur, n’a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur.

Le droit est défini principalement par accord conventionnel. À défaut d’accord conventionnel ce droit est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés, et à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du code du travail.

Il n’est pas discuté que le contingent annuel des heures supplémentaires est de 180 heures selon les dispositions conventionnelles alors en vigueur.

En conséquence, le montant de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris, improprement qualifiée 'd’indemnité pour repos compensateur’ par le salarié, est de 3 096,25 euros, outre 309,63 euros au titre des congés payés afférents. Il y a donc lieu d’infirmer le jugement attaqué et de condamner la société à payer M. [E] la somme totale de 3 405,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris en ce compris les congés payés afférents, ces sommes ayant une nature indemnitaire et non salariale.

M. [E] soutient enfin que l’absence de versement de ces salaires sur une période aussi longue a été source de préjudice pour lui et a porté atteinte, de manière injustifiée, à sa vie personnelle et familiale, et que la simple condamnation de l’entreprise au paiement de la créance due, même avec les intérêts légaux, ne peut suffire à l’indemniser, d’autant plus que les circonstances établissent la mauvaise foi de l’employeur, et sollicite la confirmation de la décision en ce qu’elle a condamné l’employeur à lui payer 500 euros de dommages et intérêts.

Toutefois, le salarié ne produit aucune pièce pour établir l’existence d’un préjudice résultant du défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies distinct de celui que la cour a déjà réparé en lui octroyant les sommes susvisées, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaire, par voie d’infirmation de la décision attaquée sur ce point.

IV. Sur le travail dissimulé

Au soutien de son appel, M. [E] expose en substance que :

en application de l’article 566 du code de procédure civile, sa démission postérieure à la saisine du conseil impose l’examen de la question relative à la dissimulation d’emploi salarié,

l’employeur a sciemment décidé de ne pas respecter les exigences légales et conventionnelles en matière de temps de travail effectif, et malgré de nombreuses demandes de régularisation, il s’est sciemment maintenu dans l’illégalité en la matière,

l’employeur ne pouvait se méprendre sur la qualification du temps litigieux puisqu’elle imposait à chaque salarié une organisation du travail exigeant du travail effectif le matin pour charger le camion au dépôt et le soir pour décharger, le salarié ne pouvant qu’embaucher / débaucher au dépôt.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

le salarié n’établit pas que la société concluante aurait volontairement dissimulé une partie de son temps de travail.

Sur ce, il doit être rappelé :

— que l’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié,

— qu’aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire,

— que la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et qu’il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, il résulte des pièces du dossier que l’employeur versait à ses salariés des indemnités de trajet, qu’il a créé des zones supplémentaires pour majorer l’indemnité en question pour les zones les plus éloignées, et qu’il a, après avoir été interpellé par plusieurs salariés au mois de septembre 2019, modifié la pratique en vigueur au sein de l’entreprise à compter du mois de mai 2020, en confiant les taches de chargement/déchargement des camions à une équipe dédiée, et en offrant la possibilité aux salariés travaillant sur les chantiers d’utiliser leur véhicule personnel ou de rejoindre le siège de l’entreprise pour utiliser un véhicule de service, de sorte que l’employeur a pu se méprendre en toute bonne foi sur la qualification des temps de trajet entre son dépôt et les chantiers, ce qui exclut une volonté de dissimulation de sa part.

M. [E] sera donc débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.

V. Sur la Caisse de Congés Payés

Au soutien de son appel, la Caisse [2] expose en substance que :

la société [1] est assujettie à la caisse [2], dont elle dépend et est tenue par voie de conséquence au paiement des cotisations correspondantes et, en conséquence de ces exigences légales, la caisse directement redevable des indemnités de congés payés au salarié,

en application de l’article D.3141-31 du code du travail la caisse n’assure le service des congés payés qu’en dépendance du paiement par l’employeur de ses cotisations, qui l’alimentent et ce versement de l’indemnité est lié aux cotisations effectivement réglées sur la période de référence,

en lui ordonnant de garantir les paiements la concernant, le conseil de prud’hommes a privé sa décision de base légale au regard de l’article D.3141-31 du code du travail.

En réponse, le salarié objecte pour l’essentiel que :

si l’employeur a rempli ses obligations vis-à-vis de la caisse de congés payés, le salarié, en cas de contentieux relatif aux congés, n’a pour seul recours qu’une action contre cette caisse, mais par contre, si l’employeur n’a pas rempli ses obligations, notamment en ne payant pas ses cotisations, il engage sa responsabilité et doit en assumer les conséquences,

en application de l’article 1315 du code civil et de la jurisprudence de la Cour de cassation, il revient à l’employeur de prouver qu’il a bien payé, à la Caisse, les éléments de salaire à sa charge.

La société [1] indique que les conclusions de la Caisse de congés payés n’appellent pas d’observation de sa part et confirme être à jour à l’égard de cet organisme du paiement des cotisations.

Sur ce :

Le jugement attaqué a 'ordonné que le jugement est commun à la Caisse [2] et que celle-ci doit garantir les paiements la concernant'.

En application de l’article L.3141-30 du code du travail, lorsque l’employeur, tenu de s’affilier auprès d’une caisse de congés payés, a entièrement rempli ses obligations à son égard, cette dernière assure le service des droits à congés payés des travailleurs déclarés par l’employeur.

En vertu de l’article D.3141-31 du code du travail :

'La caisse assure le service des congés payés des salariés déclarés par l’employeur.

Toutefois, en cas de défaillance de l’employeur dans le paiement des cotisations, elle verse l’indemnité de congés payés à due proportion des périodes pour lesquelles les cotisations ont été payées, par rapport à l’ensemble de la période d’emploi accomplie pendant l’année de référence. L’employeur défaillant n’est pas dégagé de l’obligation de payer à la caisse les cotisations, majorations de retard et pénalités qui restent dues.

Après régularisation de la situation de l’employeur, la caisse verse au salarié le complément d’indemnité de congés payés dû, calculé suivant les mêmes principes'.

Il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés.

Il appartient également à l’employeur, se prétendant libéré de ses obligations vis-à-vis du salarié en matière de congés payés, de justifier du paiement de l’intégralité des cotisations dues à ce titre à la caisse de congés payés compétente ou, à défaut, de justifier du règlement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des droits à congés payés acquis par le salarié.

Si l’employeur est à jour de ses cotisations et déclarations, l’indemnité de congés payés est versée directement par la caisse au salarié. Le salarié est détenteur d’une créance contre la caisse. Les charges sociales et fiscales sont réglées par les caisses, qui précomptent les cotisations salariales de sécurité sociale, sur les indemnités ; les contributions patronales sont incluses dans le taux de la cotisation versée par les employeurs aux caisses. Dans la mesure où l’employeur a satisfait à ses obligations à l’égard de la caisse, il est déchargé de toute obligation quant au paiement de l’indemnité et les salariés n’ont aucune possibilité d’action contre lui mais exclusivement contre la caisse.

En l’espèce, la caisse et l’employeur ont confirmé que les cotisations dont la société était redevable ont bien été versées de sorte que la caisse est tenue d’assurer le service des congés payés suivant les règles légales applicables. La décision sera donc complétée sur ce point et l’arrêt sera déclaré commun à la Caisse [2] qui devra garantir les indemnités de congés payés allouées au salarié dans les conditions fixées aux articles D.3141-31 et suivants du code du travail.

VI. Sur le droit constitutionnel d’avoir des représentants élus

Au soutien de son appel, M. [E] expose en substance que :

le PV de carence dressé faute de candidats aux élections professionnelles a été établi et adressé à l’autorité administrative deux jours trop tôt, le 20 décembre 2019 et le processus mis en 'uvre par la société informant de l’organisation d’élections professionnelles est irrégulier et nul,

cet empressement fautif de l’entreprise est à apprécier avec le fait que beaucoup de salariés n’ont pas vu l’affichage,

ces circonstances caractérisent des violations graves et délibérées des règles électorales de la démocratie sociale, une atteinte manifeste à une liberté constitutionnelle, devant entraîner l’indemnisation de ses préjudices par une allocation de 5 000 euros,

le conseil de prud’hommes est compétent pour indemniser un salarié victime d’une atteinte à son droit constitutionnel d’avoir des représentants élus.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel que :

toute contestation de la régularité des élections professionnelles doit être portée devant le tribunal judiciaire dans les quinze jours de l’élection, ce délai courant à compter du lendemain de la proclamation des résultats,

les contestations relatives à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du juge judiciaire et le salarié ne peut rien revendiquer devant le juge prud’homal qui n’est pas matériellement compétent pour connaître d’une action en contestation de la régularité des élections qui se sont tenues à la fin du mois de novembre 2019,

elle a bien organisé des élections professionnelles dès le 21 novembre 2019 et aucun salarié ne s’étant porté candidat dans le délai de 30 jours à compter de l’information prévue, elle a rédigé un procès-verbal de carence, comme il en est justifié,

le salarié avait la possibilité de demander l’organisation de nouvelles élections à l’expiration d’un délai de six mois qui a commencé à courir dès l’établissement du procès-verbal de carence, conformément à l’article L.2314-8 du code du travail, et il n’en a rien fait,

sa demande est infondée, tant en son principe qu’en son montant.

Sur ce :

Le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les contestations relatives à la régularité des opérations électorales en application de l’article L.2314-32 du code du travail.

En l’espèce, le salarié dénonce l’empressement fautif de l’employeur dans l’organisation des élections professionnelles, lequel a privé les salariés de représentants.

Il ne s’agit donc pas d’une contestation visée par l’article L.2314-32 susvisé de sorte que la juridiction prud’homale était bien compétente pour statuer sur cette demande de dommages et intérêts.

La décision attaquée doit donc être infirmée sur ce point.

Sur le fond, il résulte de l’article L.2312-5 et suivants du code du travail, ensemble l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1240 du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

L’article L.2314-4 du code du travail prévoit que : 'Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.2311-2, l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion'.

L’article L.2314-5 dispose par ailleurs que : 'Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

(')

Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information prévue à l’article L.2314-4. (')'.

En l’espèce, il ressort des pièces produites, et notamment des témoignages versés aux débats par l’employeur, que celui-ci a bien procédé à l’information prévue à l’article L.2314-4 susvisé par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise d’une note de service le 21 novembre 2019.

Toutefois, cette note de service ne précisait pas la date envisagée pour le premier tour.

En outre, alors que l’affichage a été réalisé le jeudi 21 novembre 2019, le délai de 30 jours visé à l’article L.2314-5 du code du travail expirait le lundi 23 décembre 2019. Or, l’employeur a établi un procès-verbal de carence dès le 20 décembre 2019 et le centre de traitement des élections professionnelles du ministère du travail en a accusé réception le 20 décembre 2019 à 9h19. Force est de constater que ce procès-verbal mentionne de manière erronée que 'les salariés ont été informés le 20/11/2019 que des élections seraient organisées le 20/12/2019".

Il doit donc en être déduit que l’employeur n’a pas accompli, bien qu’il y était légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, en ne délivrant pas aux salariés la date envisagée pour le premier tour des élections et en les privant d’une partie du délai pour se porter candidats aux élections.

Ce faisant, la société [1] a commis une faute qui cause un préjudice au salarié, privé ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, étant relevé que M. [E] justifie s’être manifesté pour réclamer l’organisation de ces élections et dénoncer l’irrégularité des opérations électorales.

Au regard de ce manquement établi de la part de l’employeur et du préjudice subi par le salarié, il sera alloué à M. [E] une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

VII. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et les fautes de l’employeur

Au soutien de son appel, M. [E] expose en substance qu’il établit une situation de déloyauté répétée qui caractérise des préjudices que le conseil a réparés par la condamnation de l’employeur à 500 euros de dommages-intérêts dont il demande la confirmation.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

un vestiaire était mis à sa disposition et à celle de ses collègues de travail dans ses locaux et les toilettes et un point d’eau ont été installés, conformément à l’article R.4228-1 du code du travail,

les salariés disposent d’une base de vie sur les chantiers (toilettes, vestiaire, point d’eau) et l’installation de douches n’est pas obligatoire,

la géolocalisation des véhicules permet uniquement de localiser en temps réel chaque véhicule de sa flotte,

s’agissant de l’abattement, le salarié y a renoncé pour l’année 2020 et il ne peut donc se plaindre de rien,

le salarié ne justifie pas des missions qu’il aurait pu réaliser au-delà de l’emploi conventionnel.

Sur ce :

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l’article L.1222-1 du code du travail selon lequel 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [E] dénonce pêle-mêle les manquements suivants :

le calcul du temps de travail et les heures dites de trajet,

l’inégalité de traitement sur les camions (à domicile et autoroutes),

le respect des données personnelles de salariés ne devant pas être communiquées à des tiers (n° téléphone par exemple),

les modifications sans information, ni justification des feuilles heures à remplir pour les salariés,

la signature sans information exacte mais avec un mensonge du contrat à durée indéterminée s’agissant de l’abattement 10 %,

des missions au-delà de l’emploi conventionnel,

le fait qu’il n’y ait pas toujours de sanitaire sur les chantiers, pas de vestiaire ni de douche au dépôt,

le fait que l’entreprise ne prend pas en charge ou n’indemnise pas les ouvriers pour le nettoyage et l’entretien des vêtements de travail malgré l’activité concerné,

l’existence d’une géolocalisation irrégulière dont l’employeur se sert pour remplir les feuilles d’heures des salariés,

un pouvoir disciplinaire abusif de nature à dissuader d’oser faire valoir ses droits, même les salariés non sanctionnés,

un laxisme en matière de sécurité,

une réparation pas faite,

l’obligation d’utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles.

M. [E] produit des échanges avec l’employeur dans lesquels il se plaint de l’absence de sanitaires sur les chantiers sur lesquels il intervenait.

Il résulte toutefois de ces mêmes échanges que le responsable du salarié a immédiatement cherché à identifier une solution à cette difficulté de sorte qu’aucune déloyauté de l’employeur n’est caractérisée.

Il convient de retenir pour le surplus :

— que le salarié a déjà été indemnisé au titre des heures supplémentaires réalisées dans le cadre des trajets entre le siège de l’entreprise et les chantiers et qu’il ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct,

— qu’il résulte des développements à venir qu’une partie des sanctions notifiées au salarié n’étaient pas abusives,

— que le salarié, qui produit des pièces justificatives concernant d’autres salariés, n’établit pas l’existence des autres manquements allégués ni la nature des préjudices qu’il aurait pu subir.

M. [E] doit par conséquent être débouté de cette demande de dommages et intérêts et la décision attaquée sera infirmée sur ce point.

VIII. Sur les sanctions disciplinaires

A. Sur la qualification du courrier du 23 avril 2019 :

Au soutien de son appel incident sur ce point, M. [E] expose en substance que :

le contenu du courrier lui fait grief et caractérise une nature disciplinaire,

l’employeur reconnaît l’usage au sein de l’entreprise de pouvoir solliciter tardivement les RTT

l’usage dans l’entreprise est d’utiliser des RTT par journée entière,

un tel usage déloyal du pouvoir disciplinaire est une entorse inacceptable aux principes devant régir les relations de travail et caractérise une atteinte à la réputation professionnelle, et participe à un préjudice supplémentaire compte tenu de l’emploi de mots blessants,

le règlement intérieur communiqué par l’entreprise ne prévoit pas de dispositions spécifiques en matière disciplinaire, l’employeur ne pouvait donc pas sanctionner comme il l’a fait,

le salarié n’ayant commis aucune faute, ayant respecté le règlement intérieur et ayant un motif légitime, la cour qualifiera la lettre du 3 mai 2019 de sanction disciplinaire, la jugera sans cause réelle ni sérieuse, l’annulera et condamnera l’employeur, à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales, à 500 euros.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

la lettre du 3 mai 2019 ne constitue pas une sanction au sens de l’article L.1331-1 du code du travail,

elle lui a adressé une lettre dans laquelle elle lui reproche le comportement qu’il a adopté plus tôt, le 23 avril 2019, sans qu’il en ressorte une volonté de le sanctionner,

elle lui rappelle les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de prise de jours de repos et elle a bien pris soin d’indiquer à son salarié que s’il renouvelait un tel comportement, elle serait contrainte alors, et à ce moment-là, de le sanctionner,

les salariés peuvent utiliser ces heures de repos à leur convenance, sous réserve que la prise de ce repos n’entrave pas le bon fonctionnement de l’entreprise,

elle n’avait pas l’obligation d’établir un règlement au sens de l’article L.1321-1 du code du travail dans la mesure où à l’époque, c’est-à-dire en 2019, elle employait moins de 20 salariés ETP.

Sur ce :

La sanction disciplinaire s’entend d’une mesure faisant grief au salarié.

Il ressort de l’article L.1321-1 du code du travail que le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur qui fixe les droits et les obligations des salariés au sein de l’entreprise et précise les règles applicables en son sein en matière de santé, de sécurité et de discipline. Il fixe en particulier la nature et l’échelle des sanctions que peut prononcer l’employeur à l’encontre du salarié. Aux termes de l’article L.1311-2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2020, applicable à la sanction contestée, il est obligatoire dans les entreprises employant plus de 20 salariés. A compter du 1er janvier 2020, ce seuil a été porté à 50 salariés.

En l’espèce, la société [1] a adressé le 3 mai 2019 à M. [E] un courrier faisant suite à son absence du 23 avril 2019 :

'Le 19 avril 2019, vous avez sollicité de notre part l’autorisation de prendre une journée de RTT le 23 avril suivant.

Nous avons bien noté que la raison justifiant cette demande, à caractère personnel devant conduire votre fille chez le spécialiste dans l’après midi de ce jour, présentait un caractère légitime que nous ne remettons pas en cause.

Néanmoins, étant donné que déjà plusieurs de vos collègues étaient absents pour diverses raisons, que les effectifs de l’entreprise étaient réduits au regard du plan de charge, que nous risquions de ne pas pouvoir respecter nos engagements vis-à-vis des maîtres d’ouvrage, et étions susceptible de subir des pénalités financières pour dépassement de délais, nous vous avons demandé, à titre exceptionnel, de venir travailler le matin du jour sollicité, vous laissant l’après-midi pour vaquer à vos obligations.

Vous vous êtes obstiné à rien entendre, à rien vouloir considérer, en nous tenant des propos consistant à nous dire que vous feriez bien ce que vous voudriez, sans même avoir notre autorisation.

Effectivement, le 23 avril 2019 au matin, jour du RTT sollicité, vous ne vous êtes pas présenté.

Nous estimons que votre comportement est inadmissible et procède d’un égoïsme certain de votre part, au détriment du fonctionnement de l’entreprise et du rapport avec vos autres collègues.

Nous estimons satisfaire régulièrement à vos demandes de RTT, sans même que nous ayons à vous en demander une quelconque raison, et alors même que souvent elles sont demandées tardivement.

Un comportement aussi irresponsable de votre part, dans une situation critique, s’il devait se reproduire nous contraindra la prochaine fois à devoir engager à votre encontre une sanction disciplinaire ; par ailleurs, un tel fait, ne peut que nous engager à revoir le fonctionnement des prises de RTT, voire d’être plus restrictif à l’avenir sur les modalités de demandes d’autorisations et sur les prises de jours.'

Au regard de son caractère comminatoire et impératif, le courrier susvisé constituait un avertissement et il présentait donc la nature d’une sanction disciplinaire.

S’agissant de l’élaboration d’un règlement intérieur, si l’article L.1311-2 du code du travail, dans sa version applicable antérieurement au 1er janvier 2020, prévoyait qu’il était obligatoire pour les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés, il résulte de l’examen des pièces produites par la société que celle-ci n’a pas employé au moins 20 salariés sur la période litigieuse, de sorte qu’elle n’était pas soumise à cette obligation d’établir un règlement intérieur, n’ayant pas habituellement au moins 20 salariés.

La société [1] a donc exercé dans des conditions régulières son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié.

Sur le fond, dès lors que le contrat de travail prévoit que toute absence prévisible devait faire l’objet d’une autorisation de l’employeur, que les demandes de jours de RTT devaient donc être soumises à l’accord préalable de l’employeur, et qu’il ressort des éléments du dossier que M. [E] ne s’est pas présenté sur son lieu de travail le 23 avril 2019 malgré l’accord donné par l’employeur à sa demande de congés sous réserve de se présenter le matin sur le chantier, dans la mesure où le rendez-vous médical qui motivait cette demande se tenait l’après-midi, le salarié a fait preuve d’insubordination, ce qui justifiait la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée.

La décision attaquée sera confirmée sur ce point.

B. Sur l’avertissement du 27 février 2020

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance que :

l’avertissement n’avait pas à être précédé d’un entretien, car il n’existe aucune disposition dans le règlement intérieur ou dans la convention collective qui instituerait une garantie de fond au bénéfice du salarié et qui rendrait obligatoire l’entretien avant tout avertissement,

l’avertissement n’a en lui-même aucune incidence immédiate ou non sur sa présence dans l’entreprise, sa carrière ou sa rémunération,

il est intervenu après que la société concluante a constaté que le salarié a travaillé sur un chantier 15 heures de plus que le temps qui lui était imparti, d’une part, et qu’il l’a quitté sans le terminer, d’autre part.

le salarié a reconnu les faits puisqu’il a tenté de justifier son comportement par une démotivation qui l’a gagnée, comme il l’a écrit,

de l’aveu même du salarié, les faits sont établis et la sanction est justifiée et proportionnée.

En réponse, M. [E] objecte pour l’essentiel que :

l’employeur indique qu’il va conserver cette sanction dans le dossier disciplinaire et que si de nouveaux faits fautifs se produisent, il sera contraint d’envisager à son encontre une nouvelle sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement, et cette sanction peut avoir une incidence non immédiate, avoir un effet sur la présence du salarié dans l’entreprise,

dans ces conditions, une procédure préalable à cette sanction était nécessaire et l’employeur ne l’a pas mise en 'uvre, la sanction disciplinaire est irrégulière et doit être annulée,

cette sanction doit être aussi annulée car le règlement intérieur communiqué ne prévoit pas de disposition en matière disciplinaire,

il a contesté cette sanction dès le 1er mars 2020, aucune fiche ne lui a été remise et le temps estimatif n’est en tout état de cause qu’estimatif,

une telle remise en cause de son professionnalisme est insupportable et source de préjudices.

Sur ce :

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte.

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit également que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

Enfin, l’article L.1333-2 du code du travail prévoit : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'.

En l’espèce, la société [1] a notifié à M. [E] le 27 février 2020 un avertissement formulé de la manière suivante :

'Le 03/12/2019, vous avez été affecté sur le chantier du cabinet médical situé [Adresse 6].

Vous aviez pour mission d’installer un système de plafond à ossature apparente.

Ces travaux comprenaient la pose de l’isolation, de l’ossature, des dalles et de la réalisations des retombées.

Pour cela, nous vous avons remis une fiche de mission sur laquelle était mentionné, outre les préconisations techniques, le temps qui vous était imparti au bon accomplissement de ce chantier, savoir 78,04 heures.

Or, vous avez, dans une large mesure, dépassé ce volume d’heures puisque vous avez travaillé 93,85 heures soit 15 heures de plus que l’enveloppe horaire prescrite.

Et lorsque nous avons interrogé sur cet écart entre le temps alloué et le temps réalisé, vous ne nous avez fourni aucune explication recevable, vous contenant de dire que vous étiez démotivé au travail.

Votre remarque est inadmissible.

Nous vous rappelons que vous êtes tenu de réaliser dans le temps imparti les travaux qui vous sont commandés.

Mais surtout, vous avez quitté ce chantier le mercredi 29 janvier 2020, sans le terminer, ce dont vous vous êtes bien gardé de nous dire !

C’est à l’occasion d’une visite de chantier, préalable à la réception, que l’architecte a fait observer que le travail demandé n’était pas entièrement réalisé trois sous-faces de plafonds manquaient devant trois menuiseries extérieures.

Non seulement vous avez passé plus de temps que prévu sur le chantier, mais vous ne l’avez pas achevé et vous n’en avez rien dit lorsque que vous êtes revenu à l’entreprise.

Votre comportement est intolérable.

Il est préjudiciable à l’entreprise, à son image à l’égard de ses partenaires.

Il est également coûteux pour l’entreprise puisque d’une part vous avez dépassé le temps imparti et que d’autre part, non terminé, vous avez dû retourner finir le chantier le 07/02/20 alors que vous étiez prévu pour en débuter un autre, retardant ce dernier d’autant.

De tels faits sont constitutifs d’une faute, de sorte que la présente lettre vaut avertissement au sens de l’article L1331-1 du code du travail et cette sanction sera inscrite à votre dossier disciplinaire.

Si de nouveaux faits fautifs se produisent, nous serons contraints d’envisager à votre encontre une nouvelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.'

Il résulte de l’article L.1332-2 du code du travail, que lorsque la sanction envisagée est un avertissement, et sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective qui ne sont pas invoquées en l’espèce, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, même si cet avertissement a été accompagné de la menace, en cas de récidive, d’une sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même cet avertissement serait par la suite invoqué lors d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans.

Aucune irrégularité ne saurait par conséquent résulter de l’absence de convocation du salarié à un entretien préalable avant la notification de l’avertissement litigieux.

Il a par ailleurs été retenu que la société [1] n’était pas soumise à l’obligation d’établir un règlement intérieur.

Sur le fond, l’employeur ne produit aucun élément pour établir la matérialité des griefs allégués dans le courrier de notification de l’avertissement alors que M. [E] soutient qu’il ne s’est pas vu remettre une fiche de mission mentionnant le temps imparti pour réaliser les travaux. Aucun élément ne permet par ailleurs d’établir que le salarié aurait pu quitter le chantier sans l’avoir terminé, en dehors des seules affirmations de l’employeur.

Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a annulé cette sanction. La notification de cette sanction présentant un caractère abusif justifie l’octroi d’une indemnité de 250 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera par conséquent infirmé sur le quantum de cette indemnité.

IX. Sur les demandes accessoires

Au regard de la nature de la présente décision, le caractère abusif de la procédure engagée par M. [E] n’est pas établi et l’employeur doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2020, date de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’absence d’élément sur la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, et les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, le tout avec capitalisation.

Le jugement attaqué sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [1] qui succombe doit être condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de condamner la société [1] à payer à M. [E] une indemnité de procédure de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La société [1] sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu’il a :

dit et jugé que les demandes de rappel de salaires et de ses accessoires de février 2017 à juin 2017 sont prescrites,

jugé que les heures litigieuses sont du travail effectif,

dit que M. [E] a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées,

jugé que la lettre du 3 mai 2019 n’est pas une sanction disciplinaire,

débouté M. [J] [E] de sa demande d’annulation de la sanction du 3 mai 2019 et de sa demande de dommages et intérêts pour une sanction sans cause réelle et sérieuse,

jugé que la sanction du 14 février 2020 est régulière et justifiée,

annulé l’avertissement du 27 février 2020,

condamné la SARL [1] à verser à M. [E] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la SARL [1] aux entiers dépens.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Se déclare compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts liés à l’empressement fautif de l’employeur dans l’organisation des élections professionnelles,

Déclare prescrite la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre du mois de juillet 2017,

Déboute la société [1] de sa demande tendant à voir rejeter la pièce n° 37 de M. [E],

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [E] les sommes suivantes :

11 228,44 euros au titre des heures supplémentaires exécutées d’août 2017 à mai 2020 et 1 122,84 euros au titre des congés payés afférents,

3 405,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris en ce compris les congés payés afférents,

2 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur dans l’organisation des élections professionnelles,

250 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la sanction abusive du 27 février 2020.

Déboute M. [E] de sa demande de dommages et intérêts distincts au titre du défaut de paiement des heures supplémentaires,

Déboute M. [E] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Déboute M. [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Déclare la présente décision commune à la Caisse [2] qui devra garantir les indemnités de congés payés allouées au salarié dans les conditions fixées aux articles D.3141-31 et suivants du code du travail,

Dit que les sommes allouées à M. [E] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter du 29 septembre 2020,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [E] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la société [1] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,