7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 345/2025

N° RG 22/06499 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TIFB

M. [S] [T]

C/

S.A.S. FRANS BONHOMME

RG CPH : 21/00003

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le : 23/10/25

à : M^e PAILLONCY

M^e JOSE

Copie certifiée conforme délivrée

le: 23/10/2025

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [S] [T]

né le 18 Août 1962 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 8]

Représenté par M^e Agnès PAILLONCY de la SELARL AVOCADYS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

S.A.S. FRANS BONHOMME

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier JOSE de la SELARL C&J AVOCATS ET ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

substitué par M^e GALLET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Frans Bonhomme est spécialisée dans le commerce inter-entreprise de gros de bois et de matériaux de construction. Elle intervient plus spécifiquement dans la distribution de canalisations plastiques et de leurs accessoires, et commercialise des produits dans le domaine des matériaux de travaux publics et d’adduction d’eau potable. Elle emploie plus de 500 salariés et applique la convention collective de négoce des matériaux de construction.

Le 10 février 2014, M. [S] [T] a été embauché en qualité d’agent technico-commercial, coefficient 210 de la convention collective susvisée, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Frans Bonhomme. Il était alors rattaché administrativement à l’établissement de [Localité 6].

Par avenant du 24 février 2015, le salarié a fait l’objet d’un passage au coefficient 225, d’une modification des critères de calcul de sa rémunération variable et d’un rattachement administratif à l’établissement de [Localité 9].

Le 24 mai 2016, les objectifs annuels ainsi que les modalités de calcul de la rémunération variable étaient fixés par un nouvel avenant.

Par avenant du 1er juillet 2017, les parties convenaient d’un passage du salarié au coefficient 250 et au forfait annuel en jours.

Le 10 juillet 2017, par un nouvel avenant, M. [T] est passé au coefficient 270, statut d’agent de maîtrise. Parallèlement, les objectifs pour la fin de l’année 2017 ont été fixés par avenant du 28 juillet 2017.

Du 2 octobre 2017 au 3 septembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Par courrier du 27 juillet 2018, la médecine du travail alertait l’employeur sur les conditions de reprise de M. [T] et préconisait une reprise à temps partiel thérapeutique ainsi qu’une aide pour les tâches administratives.

Le 3 septembre 2018, les parties ont régularisé un avenant temporaire de modification de la durée du travail dans le cadre d’un passage à temps partiel thérapeutique.

M. [T] a de nouveau été arrêté du 10 janvier au 27 janvier 2019, puis à compter du 4 décembre 2019 jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Au terme de la visite de reprise en date du 3 juin 2020, M. [T] a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, le médecin du travail précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier en date du 9 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 juin suivant.

Le 22 juin 2020, M. [T] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par mail du 6 juillet 2020, il a contesté son reçu pour solde de tout compte estimant n’avoir pas été désintéressé de la totalité des indemnités complémentaires de prévoyance ainsi que de ses indemnités compensatrices de congés payés. Un complément d’indemnités journalières lui a été versé à la fin du mois de juillet 2020.

***

M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requêtes en date du 11 janvier 2021 et du 9 avril 2021 de différentes demandes dirigées contre la société Frans Bonhomme, qui au dernier état de la procédure de première instance, étaient les suivantes :

— Dire et juger que le poste occupé par M. [T] relevait du niveau 5, coefficient 330 de la convention collective applicable ;

— Reconnaître le caractère professionnel de l’inaptitude de M. [T];

— Reconnaître le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Reconnaître le caractère nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Reconnaître le caractère irrégulier de la procédure de licenciement ;

— Reconnaître le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

En conséquence,

— Condamner la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [T] les sommes suivantes :

A titre principal :

—  7 656,75 euros bruts à titre de rappel de salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) du fait de la reclassification du poste occupé au niveau V, coefficient 330 de la convention collective du négoce des matériaux de construction ;

—  765,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  7350, 46 euros bruts, ou subsidiairement 3476,77 euros bruts au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours,

—  735,05 euros bruts, ou subsidiairement 347,68 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 067,77 euros nets au titre de l’indemnité spécifique de licenciement,

—  4 125,04 euros nets correspondant à l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, ou subsidiairement 4 125,04 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  25 000,00 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  20 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement managérial,

A titre subsidiaire (en l’absence de reclassification du poste de travail au coefficient 330) :

—  6421,87 euros bruts, ou infiniment subsidiairement 1044,03 euros bruts de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours,

—  642,19 euros bruts, ou infiniment subsidiairement 104,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 125,04 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

—  18 865 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

—  2 694,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par la SAS Frans Bonhomme de son obligation de loyauté ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice.

— Dire que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS Frans Bonhomme à remettre à M. [T] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux termes de la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification ou de la signification du jugement à intervenir.

— Dire que le conseil se réserve le droit de liquider cette astreinte.

— Réserver au bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Quimper le pouvoir de liquider l’astreinte.

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Condamner la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

— Ordonner l’exécution provisoire en application des articles 514 et suivants du code de procédure civile, dans leur version issue du décret du 11 décembre 2019.

La SAS Frans Bonhomme a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Le condamner au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 12 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit que le poste occupé par M. [T] relevait du niveau IV coefficient 270.

— Dit que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ;

— Dit que la SAS Frans Bonhomme a manqué à son obligation de santé et sécurité ;

— Dit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— Condamné la SAS Frans Bonhomme à verser la somme de 7 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de santé et sécurité ;

— Condamné la SAS Frans Bonhomme à verser la somme de 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [T] de ses autres demandes ;

— Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

— Condamné la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens

***

M. [T] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 novembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 juillet 2023, M. [T] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 12 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le poste occupé par M. [T] relevait du niveau IV Coefficient 270 ;

— Dit que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ;

— Dit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— Débouté M. [T] de ses autres demandes.

Statuant à nouveau de ces chefs,

— Dire et juger que le poste d’attaché technico commercial occupé par M. [T] relevait du niveau V coefficient 330 ;

— Reconnaître le caractère professionnel de l’inaptitude de M. [T];

— Reconnaître le caractère nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Reconnaître le caractère irrégulier de la procédure de licenciement ;

— Reconnaître le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

— Condamner la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [T] les sommes suivantes :

A titre principal, (en cas de reclassification du poste occupé au niveau V, coefficient 330)

—  7 656,75 euros bruts à titre de rappel de salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) du fait de la reclassification du poste occupé au niveau V, coefficient 330 de la convention collective du négoce des matériaux de construction ;

—  765,68 euros bruts, au titre des congés payés afférents,

—  7 350, 46 euros bruts, au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours, ou subsidiairement 6 421,87 euros bruts en cas de comparaison de la rémunération perçue avec le salaire minimum conventionnel du coefficient 330,

—  735,05 euros bruts, au titre des congés payés afférents, ou subsidiairement 642,19 euros bruts,

—  4 067,77 euros nets au titre de l’indemnité spécifique de licenciement,

—  4 396,86 euros nets correspondant à l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, ou subsidiairement 4 396,86 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 439,69 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  25 000,00 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 18 865 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement managérial,

-2 694,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

A titre subsidiaire (en l’absence de reclassification du poste de travail au coefficient 330) :

—  7 200 euros bruts de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement subie ;

—  720 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  3476,77 euros bruts de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours, ou infiniment subsidiairement, 1044,03 euros bruts en cas de comparaison de la rémunération perçue par le salarié avec le salaire minimum conventionnel majoré,

—  347,68 euros bruts, au titre des congés payés afférents, ou infiniment subsidiairement 104,40 euros bruts,

—  4 067,77 euros nets au titre de l’indemnité spécifique de licenciement,

—  4 125,04 euros nets correspondant à l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, ou subsidiairement 4 125,04 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  25 000,00 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 18 865 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement managérial,

En tout état de cause :

—  2 694,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

-5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par la SAS Frans Bonhomme de son obligation de loyauté ;

— Confirmer les autres chefs de jugement rendu le 12 octobre 2022 relatifs à la reconnaissance du manquement de la SAS Frans Bonhomme à son obligation de santé et sécurité, à l’indemnité en découlant, ainsi qu’aux frais irrépétibles de première instance.

— Débouter la SAS Frans Bonhomme de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

Y ajoutant,

— Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice.

— Dire que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, hormis celles allouées par le conseil de prud’hommes de Quimper qui porteront intérêts au taux légale à compter du 12 octobre 2022.

— Condamner la SAS Frans Bonhomme à remettre à M. [T] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux termes de la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans les 15 jours de la signification de l’arrêt à intervenir.

— Condamner la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

M. [T] fait valoir en substance que :

— La demande de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement n’est pas nouvelle ; seul le moyen tiré de l’inégalité de traitement est nouveau ;

— Un accord d’entreprise ne peut pas déroger défavorablement aux dispositions de l’accord de branche s’agissant de la classification des postes de travail et de la grille des salaires minima ; dès lors qu’il est devenu agent de maîtrise depuis le 1er juillet 2017, il relève a minima du niveau V – coefficient 310 ; l’employeur ayant choisi de l’affecter au niveau intermédiaire de la catégorie des techniciens supérieurs, il est fondé à revendiquer une reclassification au coefficient 330 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ;

— Le contrat de travail ayant été rompu le 22 juin 2020, il peut solliciter un rappel de salaire du mois de juillet 2017 au mois de juin 2020 ;

— Subsidiairement, il subit une inégalité de traitement par rapport à ses collègues de travail occupant des postes d’attaché technico-commercial grands comptes ; son collègue M. [X], malgré une expérience inférieure, était situé au coefficient 290 et percevait un salaire de base de 2.050 euros brut hors commissions et primes, alors qu’il percevait quant à lui un salaire de base de 1.855,88 euros bruts ; la différence de 200 euros est injustifiée;

— Le salaire de base versé n’est pas conforme aux dispositions de la convention collective, les salariés au forfait en jours devant percevoir une rémunération au moins égale au minimum conventionnel majorée de 10 % ; un rappel de salaire est donc dû à ce titre ;

— L’inaptitude a manifestement une origine professionnelle ; l’avis des médecins du Centre de ressources maladies professionnelles et environnementales du CHRU de [Localité 4] le confirme ; aucun motif d’ordre privé n’explique la maladie dont a souffert le salarié ; en outre, le conseil de prud’hommes a bien reconnu une défaillance de l’obligation de sécurité de l’employeur qui impliquait d’en tirer les conclusions sur le plan de l’origine professionnelle de la maladie ;

— Il a souffert d’une surcharge de travail, d’absences non remplacées de commerciaux sédentaires, de méthodes managériales telles que le benchmarking ; il devait cumuler les fonctions de commercial grands comptesitinérant avec celles de commercial grands compte sédentaire par suite du non remplacement de Mme [H] dont la vacance de poste a duré près de 3 ans ; l’employeur n’a pas respecté les recommandations du médecin du travail du 26 juillet 2018 qui préconisait, outre un temps partiel thérapeutique, une aide pour les tâches administratives ; le médecin du travail l’a relevé lors d’une visite du 1er octobre 2018 ; cette situation a conduit à un burn out en début d’année 2019 ; la multiplication des arrêts de travail et les préconisations du médecin du travail auraient dû alerter l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité ;

— Il a été victime d’un harcèlement managérial prenant notamment la forme d’un benchmarking imposé par la direction de la société ; par la diffusion de tableaux analysant les performances et résultats des commerciaux grands comptes du Finistère, l’employeur faisait peser sur les salariés itinérants la charge de la détermination du montant de la rémunération variable de leurs collègues sédentaires ; les salariés étaient ainsi mis en concurrence ; ce mode d’organisation basé sur la performance mesurée en temps réel sans prise en compte du contexte humain ou des difficultés rencontrées constitue un mode de management nocif ; il s’est en outre vu tenir par sa hiérarchie des propos blessants et humiliants lorsqu’il a évoqué une demande de revalorisation salariale ;

— Subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; le conseil de prud’hommes ne pouvait d’une part constater un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’autre part rejeter la demande tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; âgé de 57 ans au moment de la rupture, il n’a pas retrouvé d’emploi près de 18 mois après le licenciement ;

— Il ne s’est pas vu notifier en amont de la convocation à l’entretien préalable, les motifs empêchant son reclassement dans l’entreprise ; la procédure de licenciement est donc irrégulière ;

— L’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat loyalement (non-respect des termes du contrat de travail quant au statut de rattachement, quant à la classification conventionnelle, quant aux salaires minima, quant aux préconisations du médecin du travail, inégalité de traitement, vacance de poste de commercial itinérant, fixation d’objectifs inatteignables en 2019, méthode managériale de benchmarking).

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 mai 2023, la SAS Frans Bonhomme demande à la cour d’appel de :

— Déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire de M. [T] au titre d’une prétendue inégalité de traitement,

— Infirmer le jugement déféré, en ce qu’il a dit que la SAS Frans Bonhomme a manqué à son obligation de santé et sécurité et condamné en conséquence la SAS Frans Bonhomme à payer à M. [T] la somme de 7 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts ;

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS Frans Bonhomme à payer à M. [T] la somme de 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de reclassification et de rappel de salaires y afférents ;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle applicable aux salariés soumis à un forfait jours ;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que l’inaptitude de M. [T] n’était pas d’origine professionnelle et que la SAS Frans Bonhomme n’a pratiqué aucun harcèlement managérial à son égard;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que la SAS Frans Bonhomme n’a pas manqué à son obligation de loyauté;

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de ses autres demandes et notamment au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Condamner M. [T] à verser à la SAS Frans Bonhomme une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [T] aux entiers dépens.

La société Frans Bonhomme fait valoir en substance que:

— Le conseil de prud’hommes n’a pas été saisi d’une demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement ; cette demande nouvelle doit être rejetée en application de l’article 564 du code de procédure civile;

— M. [T] fonde sa demande de reclassification sur l’avenant n°6 du 5 juillet 2007 à l’accord national de classification du 19 février 1997 ; or, la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction entrée en vigueur le 1er avril 2017 ne reprend pas la définition du niveau V, telle qu’elle ressortait de l’avenant n°6 du 5 juillet 2007 ; M. [T] ne pouvait pas prétendre à l’application du niveau V avant l’entrée en vigueur de l’avenant du 7 novembre 2017, applicable à compter du mois de décembre 2020 par suite d’un arrêté d’extension ;

— Aucun ATC (agent technico-commercial) dans l’entreprise n’a une classification plus élevée que 290 ;

— La convention collective ne limite pas l’assiette du salaire minimum conventionnel majoré de 10% à la seule rémunération de base, mais à la rémunération globale du salarié ; entre juillet 2017 et juin 2020, alors que la rémunération minimale conventionnelle majorée de 10% correspondant au coefficient 270 s’élevait à 72.739,51 euros, M. [T] a perçu, en tenant compte de ses absences pour maladie, 87.359,25 euros ; il omet dans ses calculs de rappeler qu’il a perçu des IJSS et des indemnités de prévoyance calculées sur sa rémunération moyenne incluant primes et commissionnements;

— M. [T] n’a jamais eu la responsabilité d’occuper à la fois un poste d’ATC comptes professionnels et d’ATC grands comptes ; il était uniquement en charge des grands comptes ; il n’était pas automatique qu’un ATC itinérant se voit adjoindre un commercial sédentaire exclusif ; pour les 3 ATC grands comptes, 2 COS (commerciaux sédentaires) étaient présents pour les suppléer, Mmes [F] et [M] ; M. [T] n’a jamais alerté l’employeur sur des conditions de travail qu’il décrit comme anxiogènes ;

— Des objectifs étaient fixés aux ATC dont M. [T], sans aucune comparaison avec les autres ATC du territoire mais au regard du portefeuille client grands comptes ; les 'cockpits’ de l’activité des ATC leur étaient adressés journellement pour leur permettre d’optimiser leurs actions commerciales et de connaître au jour le jour le suivi de leur chiffre d’affaires (CA) et de leurs marges brutes ; les partenaires sociaux n’ont jamais évoqué une situation anxiogène créée par ce mode d’organisation ; le médecin ne fait que rapporter les propos de M. [T] ; il n’existe pas de harcèlement managérial ;

— Le licenciement est justifié ; il n’est pas de la compétence du conseil de prud’hommes de statuer sur l’origine professionnelle d’une maladie ; M. [T] n’a jamais été placé en arrêt de maladie sur la base de l’imprimé relatif aux maladies professionnelles ; il n’a pas demandé la reconnaissance d’une telle maladie professionnelle auprès de la CPAM ; il a refusé d’occuper temporairement un poste de commercial sédentaire au moment de sa reprise d’activité suite au cancer colorectal dont il a été victime ; ses entretiens annuels et professionnels démentent la surcharge de travail qu’il invoque ; le médecin du travail n’a jamais contacté la société au sujet de difficultés d’ordre professionnel concernant M. [T] ;

— Dès lors que l’avis d’inaptitude excluait toute possibilité de reclassement, l’employeur n’avait pas à notifier au salarié en amont de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant à un reclassement ; la procédure de licenciement est régulière.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 8 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification professionnelle:

M. [T] invoque à titre principal, un non-respect des classifications conventionnelles et à titre subsidiaire, une inégalité de traitement.

1-1: Sur la classification conventionnelle:

En application de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

La convention collective nationale du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015, applicable aux faits de l’espèce, résulte de la réunion de trois conventions collectives :

— La convention collective des ouvriers du négoce des matériaux de constructions du 17 juin 1965,

— La convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de constructions du 17 novembre 1969,

— La convention collective des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972.

Conformément à l’article 1.2, les dispositions de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 annulent et remplacent les dispositions antérieurement prévues par les trois conventions précitées, à compter du premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel, soit à compter du 1er avril 2017.

L’article 1.12 'Classification de la branche du négoce des matériaux de construction’ se décline en 5 sous articles dont l’article 1.12.3 qui dispose, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2017:

'(…) La classification doit être fixée dans le contrat de travail.

Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l’ensemble des classifications dans l’entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l’évolution des fonctions et des critères visés.

Le représentant de l’entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d’un entretien professionnel individuel d’évaluation.

L’article L. 3243-3 du code du travail ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d’un droit d’action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d’une action en paiement de sommes dues.

En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.

Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).

Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l’échelon'.

L’article 2.4 'Classification professionnelle’ se décline également en plusieurs sous-articles, dont un article 2.4.3.3 'Evolution de carrière’ qui classe les techniciens et agents de maîtrise aux niveaux IV et V, comprenant une fourchette de coefficients compris entre 250 et 350.

La grille de classification annexée permet de constater que le poste d’agent technico-commercial peut recouvrir aussi bien le niveau IV que le niveau V.

L’article 2.4.3.1 définit ainsi les niveaux IV et V:

Niveau IV

À partir d’instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d’ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la fonction implique selon les cas :

— soit l’exécution de travaux administratifs ou techniques d’exploitation complexes ;

— soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.

Niveau V

À partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif du travail, accompagné si nécessaire d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :

— exécution, coordination et contrôle d’un ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise et de contraintes d’ordre technique, économique, administratif’ ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d’autres spécialités ;

— la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d’encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en 'uvre sous le contrôle d’un supérieur qui peut être le chef d’entreprise ou d’établissement.

S’il doit être relevé que l’article 3.3 de la convention collective, dans sa version applicable à compter du 1er avril 2017, texte compris dans un titre III intitulé 'Dispositions spécifiques aux cadres du négoce des matériaux de construction', fixait un classement des cadres compris entre les niveaux VI (coefficient minimal 350) et IX (coefficient maximal 750) et que, comme le souligne l’employeur, c’est l’arrêté d’extension du 17 février 2020 applicable le 23 février 2020 qui vient modifier cet article 3.3 et définir précisément le niveau V, échelons A-B-C, coefficients 310 – 330 – 350, il n’en demeure pas moins que sur la période du 1er juillet 2017 au 22 février 2020, M. [T], qui ne revendique au demeurant pas un statut de cadre, est fondé à solliciter l’application des dispositions alors en vigueur de l’article 2.4 et de ses sous articles susvisés de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

Pour la période courant du 23 février 2020 jusqu’à la rupture du contrat de travail, les dispositions conventionnelles étendues par l’arrêté du 17 février 2020 sont applicables.

Dès lors, pour dénier au salarié la possibilité de contester sa classification, il ne saurait être utilement argué par l’employeur que ce n’est 'qu’à compter du 23 février 2020 que la définition du niveau V a été reprise telle qu’elle ressortait de l’avenant n°6 du 5 juillet 2007"et que 'M. [T] ne pouvait nullement prétendre à l’application du niveau V avant l’entrée en vigueur de l’avenant du 7 novembre 2017 (…)', ce qui revient non seulement à méconnaître les dispositions conventionnelles applicables sur la période litigieuse du 1er juillet 2007 au 22 juin 2020, mais également à méconnaître le droit fondamental que tient le salarié de l’article L3243-3 du code du travail, en vertu desquelles l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

M. [T] qui occupait depuis son embauche le 10 février 2014 le poste d’agent technico-commercial a connu une évolution professionnelle le conduisant successivement à se voir attribuer le coefficient 210 (à l’embauche), le coefficient 225 (avenant du 24 février 2015), le coefficient 250 (bulletin de paie du mois de juin 2017) et enfin le coefficient 270 (avenant du 10 juillet 2017).

Pour soutenir qu’il relevait du niveau d’un agent de maîtrise devant être classé au niveau V – coefficient 330 de la convention collective, M. [T] fait valoir que l’employeur a fait le choix d’opérer une classification selon une grille qui lui est propre et qui n’est pas conforme à celle prévue par la convention collective.

Ce faisant, outre le fait que contrairement à ce qu’il soutient, la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au 1er avril 2017 (article 2.4.3.3 – B – Techniciens et agents de maîtrise Niveau IV, échelons A-B-C, coefficients 250, 270 et 290) prévoit expressément la statut d’agent de maîtrise au coefficient 270 qui était celui contractuellement convenu à compter du 10 juillet 2017, M. [T] procède par voie d’affirmation, sans offrir de démontrer que l’emploi qu’il occupait répondait effectivement à la définition susvisée du niveau V, s’agissant notamment de 'l’exécution, la coordination et le contrôle d’un ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe', que n’implique pas nécessairement la responsabilité d’un portefeuille de clients et de son développement, au sens de la définition du poste d’agent technico commercial telle qu’elle figure à l’avenant contractuel du 19 juin 2017.

A ce dernier titre, les grilles de compétences versées aux débats par l’employeur démentent un niveau de responsabilité dépassant celui défini par la convention collective pour le niveau IV, les compétences professionnelles étant organisées autour de quatre thèmes principaux: Savoir être, développer ses ventes, apporter le meilleur service client et organiser son activité.

Il doit encore être observé que la société Frans Bonhomme produit ses tableaux de classifications sur la période 2014 à 2018 dont il résulte qu’aucun agent technico-commercial n’a une classification excédant le coefficient 290, ces grilles apparaissant dès lors parfaitement conformes aux dispositions de la convention collective nationale de branche dans sa rédaction applicable durant la période litigieuse du 1er juillet 2017 au 22 juin 2020.

M. [T] fait valoir l’existence de réclamations formées auprès de sa hiérarchie quant à son niveau de classement hiérarchique.

Toutefois la réclamation effectuée en 2017 à l’occasion d’un entretien du 12 juillet 2017 et résumée par son évaluateur, M. [R], dans un mail du même jour, si elle évoque une 'remise en question de la couleur de ceinture’ (chaque ceinture régie selon un code de couleurs définissant un degré de compétences), ainsi qu’un 'souhait de plus de reconnaissance', n’est pas de nature à justifier un niveau de qualification et l’exécution de tâches excédant le coefficient 270.

Dans un mail adressée à M. [IA] le 22 octobre 2019, M. [T] fait état du non versement d’une prime dite 'incitative’ 'dans le but de compenser un objectif CA-marge incohérent pour cette année (+22,42% de marge par rapport à l’exercice 2018)' et il évoque l’attribution d’un 'coefficient inférieur à celui de – ses – deux collègues grands comptes du territoire ainsi qu’à celui d’un compte pro'.

Ce message, s’il met en relief une réclamation sur le terrain de l’égalité de traitement n’est pas plus de nature à établir, au-delà de la réalité d’une réclamation sur le niveau hiérarchique attribué, que les fonctions réellement exercées par M. [T] relevaient du niveau V – coefficient 330 de la convention collective.

Il en va de même des messages échangés entre M. [T] et sa direction entre les mois de mars et juin 2020 sur le même sujet, qui se situent sur le seul plan d’une contestation de la grille conventionnelle applicable, sans qu’il en résulte le moindre élément concret, objectif et vérifiable, sur la réalité de fonctions exercées en contradiction avec le coefficient 270 attribué.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, M. [T] n’établit pas qu’il assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique au niveau V – coefficient 330 de la convention collective nationale.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de reclassification conventionnelle et de ses demandes subséquentes de rappel de salaire et congés payés afférents.

1-2: Sur la demande subsidiaire au titre d’une inégalité de traitement:

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 dispose: 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’espèce, la société intimée fait valoir que la demande de rappel de salaire fondée sur une inégalité de traitement doit être jugée irrecevable comme constituant une demande nouvelle en cause d’appel.

En première instance, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire d’un montant de 7.656,75 euros brut, outre congés payés afférents, sur la base d’une reclassification du poste occupé au niveau V coefficient 330 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.

En cause d’appel, M. [T] réitère cette prétention et forme une prétention distincte fondée sur une inégalité de traitement, à hauteur de 7.200 euros brut outre 720 euros brut au titre des congés payés afférents.

Si, comme le relève M. [T], il convient de distinguer prétentions et moyens, il ne peut être utilement soutenu par l’intéressé que 'seul le moyen tiré de l’inégalité de traitement subie par le salarié est nouveau en appel’ alors que la prétention formée sur le fondement du moyen est quant à elle nouvelle devant la cour, ne correspondant pas au quantum de la demande principale fondée sur une classification conventionnelle prétendument erronée.

La demande formée en cause d’appel à hauteur d’un rappel de salaire de 7.200 euros ne tend pas aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges qui visait au paiement d’un rappel de salaire de 7.656,75 euros, donc distinct dans son montant, au titre d’une reclassification au niveau V coefficient 330 de la convention collective.

En outre, la seule qualification de 'subsidiaire’ de la prétention ne saurait dans ces conditions lui conférer les qualités d’une demande qui ne soit que 'l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire’ de la prétention soumise aux premiers juges.

Dès lors, la demande nouvelle formée en cause d’appel en paiement d’un rappel de salaire de 7.200 euros brut outre 720 euros brut au titre des congés payés afférents, au titre d’une inégalité de traitement, doit être jugée irrecevable.

2- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle:

Tous les avantages en espèces consentis en contrepartie ou à l’occasion de son travail doivent, s’ils ne sont pas expressément exclus par la Convention collective, être pris en considération pour apprécier si le salarié a perçu le salaire minimum prévu par la dite convention collective.

Ainsi, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.

Il résulte de ce principe que doivent être intégrées dans le salaire minimum la partie variable de la rémunération, commissions (Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 01-43.563 ; Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 01-43.563 ; Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 03-42.600) ou encore les primes sur objectifs, pour le mois où elles sont versées, lorsque les salaires minima sont fixés mensuellement.

En l’espèce, l’article 4.4.1 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au 1er avril 2017 disposait que:

'Un forfait en jours sur l’année pourra être mis en 'uvre avec :

— des salariés ayant la qualité de cadre :

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

— des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

Soit :

— les itinérants ;

— les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d’une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %'.

Sur le fondement de ce texte, M. [T] soutient qu’il 'aurait dû percevoir une rémunération au moins égale au salaire minimum de sa catégorie majoré de 10%' et que tel n’a pas été le cas.

Pour ce faire, M. [T] produit un tableau (pièce n°21) procédant, sur la période allant du 1er juin 2017 au 30 juin 2020, par comparaison entre les salaires minima conventionnels afférents au coefficient 270, auxquels il affecte une majoration de 10%, étant observé que n’a été prise en compte que la partie fixe du salaire, à l’exclusion des éléments variables du salaire, commissions et primes.

Or, il s’évince du tableau produit par la société Frans Bonhomme qu’en prenant en compte les salaires brut versés sur la période considérée dans l’ensemble de leurs composantes (partie fixe, commissions et primes) et en tenant compte des indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités de prévoyance allouées au salarié en périodes de maladie, M. [T] a perçu entre les mois de juillet 2017 et juin 2020 la somme totale de 87.359,25 euros, tandis que le salaire minima conventionnel majoré de 10% sur cette même période aboutit à un total de 72.739,51 euros.

Sans s’expliquer sur l’exclusion systématique dans son calcul des éléments variables de son salaire, M. [T] objecte, sur la base du tableau produit par l’employeur, qu’il en ressortirait que pour certains mois (octobre 2017, février à juillet 2018, septembre et octobre 2018, avril et octobre 2019, janvier, mars, avril , mai et juin 2020), le salaire minimum conventionnel majoré de 10% n’aurait pas été respecté.

Cette affirmation s’avère toutefois inexacte à la lecture des bulletins de paie considérés, M. [T] faisant en effet systématiquement abstraction des substituts salariaux versés durant toutes les périodes visées qui sont des périodes d’absence pour maladie, sous la forme d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’indemnités de prévoyance.

En conséquence, la demande de rappel de salaire au titre de la majoration du salaire minimum conventionnel est mal fondée et c’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] de cette prétention, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef.

3- Sur la contestation du licenciement

3-1: À titre principal, sur la demande en nullité du licenciement:

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321).

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n°14-13.418) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 – d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3 – dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’il reproche à son employeur :

— Un mode de management nocif fondé sur le benchmark,

— Des propos blessants et humiliants,

— L’altération de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Pour établir ces faits, le salarié verse aux débats :

— Le suivi des ventes ainsi que les analyses des performances et résultats des agents technico-commerciaux Finistère de janvier 2017 à juillet 2019 sous formes de tableaux mensuels faisant état du chiffre d’affaires mensuel, des taux de marge brute dégagée par chaque commercial, des objectifs assignés ainsi que du chiffre d’affaires dit 'commissionable’ des trois agents technico-commerciaux, à savoir MM. [L] [P], [U] [G] et [S] [T]; ces données chiffrées étant issues des outils de gestion de l’activité commerciale dits 'Cockpits’ (pièce n°22) ;

— L’attestation de Mme [J] [M], ancienne commerciale sédentaire de février à août 2019 au sein de la société Frans bonhomme, indiquant que : '[…] J’étais rattachée au dépôt de [Localité 9] au cours de cette période, je recevais au quotidien, via ma boîte mail, un document analysant les performances et résultats des 3 commerciaux grands comptes du Finistère. Ces résultats étaient ensuite diffusés et commentés par la hiérarchie lors de réunions réunissant l’équipe commerciale.' (pièce n°23) ;

— L’attestation de M. [N] [X], ancien collègue de M. [T], selon lequel : '[…] Nos résultats commerciaux nous étaient communiqués personnellement par mail tous les jours mais aussi de manière collective auprès des assistantes commerciales ce qui leur permettaient d’avoir un visuel précis de nos évolutions respectives car elles étaient primées sur l’obtention de nos objectifs. Les responsables d’agences étaient eux aussi informés de nos résultats mais je ne sais pas de quelles manières.' (pièce n°37) ;

— Un extrait de son dossier médical de la médecine du travail duquel il ressort qu’au terme d’une visite du 11 décembre 2019 il était indiqué : 'Le salarié m’avait appelée fin octobre pour m’informer d’une altercation avec son responsable régional à propos d’anomalie de rémunération. Était convoqué le 15/11 pendant congés = n’est pas allé au RDV.

Après congés imposés de novembre charge de W + + + car ses dossiers n’ont pas été traités.

A été débordé par les appels clients qui réclament les devis. N’est toujours pas secondé dans son poste.

Doléances + + sur travail, rémunération, relations hiérarchiques.

Son responsable départemental serait licencié. Son responsable régional ne prend pas en compte les doléances. Le salarié souhaite quitter l’entreprise…' (pièce n°40) ;

— Un courrier d’adressage du 11 février 2020 du Centre de ressources maladies professionnelle et environnementales adressé au service de santé au travail, au médecin généraliste de M. [T] et à son psychiatre, rédigé comme suit : '[…] Lors de l’entretien, nous revenons avec M. [T] sur son parcours au sein de l’entreprise Frans Bonhomme. Il nous explique qu’à partir de 2010, il aurait ressenti une pression croissante de la part de sa hiérarchie et des contraintes supplémentaires liées à des déplacements pour des missions de 'redressement’ sur différents territoires de ventes. Dans un contexte de difficultés familiales concomitant, il aurait présenté un syndrome dépressif.

Il quitte la société en 2011.

M. [T] nous relate qu’à son retour dans l’entreprise en 2014, il occupe un poste de commercial 'grands comptes’ en continuant d’assurer ses anciennes missions pendant un an en l’absence de recrutement d’un remplaçant. De la même façon, il aurait cumulé de nouvelles tâches à partir du départ de sa secrétaire en 2016.

D’après M. [T], cette surcharge de travail se serait associée à l’apparition progressive d’une symptomatologie anxieuse avec des sensations d’essoufflement et d’oppression thoracique, de troubles du sommeils à type d’insomnie, de ruminations et de trouble du comportement alimentaire avec une prise de poids de 12 kg au total. En 2018, il est mis en arrêt maladie pour la prise en charge d’un cancer rectal. À sa reprise, Monsieur [T] aurait constaté la réapparition de cette symptomatologie anxieuse, les aménagements de poste conseillés n’auraient pas été respectés. Il aurait eu le sentiment d’un manque de soutien de la part de sa hiérarchie qui aurait répondu à ses revendications : 'arrête de faire ton hoin hoin’ et 'estime-toi heureux de ne pas avoir été remplacé’ d’après lui.

Il est placé en arrêt de travail en janvier 2019 pendant 3 semaines pour 'burn-out'. Dans le contexte d’un turn-over du service commercial de l’ordre de 35% et d’objectifs toujours croissants d’une année sur l’autre ('22,5% en 2019 contre 3 % habituellement’ selon lui) s’associant à la disparition de l’éventualité d’obtenir une prime, Monsieur [T] aurait contacté son responsable pour rediscuter de sa rémunération. Le 15 novembre, lors de ses congés, il aurait été finalement convoqué après plusieurs mois d’attente pour obtenir la réponse : 'c’est ça ou rien’ selon lui…' (pièce n°41).

S’agissant d’un management qualifié par le salarié de nocif, les éléments versés aux débats par M. [T] n’attestent pas d’objectifs excessifs et irréalisables à compter de mars 2015, ni de l’exercice de pressions par le biais de la mise en concurrence des salariés entre eux via la diffusion des tableaux Cockpits analysant les performances.

En effet, si les deux attestations susvisées décrivent la mise en place d’un système visant à évaluer la performance des commerciaux grands comptes et comparer leurs résultats pour déterminer le montant de leur part variable, ils ne décrivent pour autant aucune situation de souffrance liée au système de 'benchmark’ mis en place par l’employeur.

Il sera de surcroît relevé que bien qu’il soit établi que les tableaux d’analyse des performances et résultats des agents technico-commercial étaient diffusés à l’ensemble de l’équipe commerciale et commentés lors des réunions, il n’est ni établi que des propos stigmatisant l’activité de M. [T] ou encore des propos désobligeants à son égard aient été tenus lors de ces réunions, ni que M. [T] aurait fait l’objet d’une quelconque réprimande en raison d’une atteinte partielle des objectifs.

Le salarié dénonce en outre une 'ambiance compétitive malsaine’ ainsi qu’une situation de stress permanent pour les salariés mais ne produit strictement aucun élément à l’appui de ses allégations.

Partant, le grief tiré du management nocif n’est pas établi.

S’agissant des propos blessants et humiliants, le salarié se prévaut uniquement d’un courrier d’adressage du médecin du Centre de ressources des maladies processionnelles et environnementales qui se limite toutefois à faire état de propos rapportés par M. [T] et de ressentis de ce dernier, sans aucun constat objectif des faits et propos décrits par le salarié, dont la réalité n’est au demeurant corroborée par aucun autre élément du dossier sur un comportement agressif ou malsain de la part de tout ou partie de l’équipe managériale.

Dès lors, ce seul courrier ne saurait établir les prétendus propos blessants et humiliants dénoncés.

Ce grief n’est pas non plus établi.

S’agissant de l’altération de son état de santé, M. [T] produit des certificats médicaux et le courrier d’adressage susvisé, ces éléments, conjugués à la prescription d’un arrêt de travail pour 'burn-out’ au mois de janvier 2019, dénotant l’existence d’une situation de mal-être au travail.

Toutefois, ce seul fait dont la matérialité est établie ne peut être relié aux autres faits dont se prévaut le salarié (mode de management nocif fondé sur le benchmark, propos blessants et humiliants) dont la matérialité n’est pas établie, il ne peut être considéré que les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

A défaut de harcèlement moral lié à la rupture du contrat de travail, la demande en nullité du licenciement doit être rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

3-2: Sur la contestation subsidiaire de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Au cas d’espèce, M. [T] dénonce un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultant de :

— Une surcharge de travail liée aux absences non-remplacées et un manque de soutien au plan administratif,

— Le non-respect des préconisations médicales émises par le médecin du travail.

M. [T] verse aux débats :

— L’attestation de M. [V] [D], ancien commercial, indiquant : '[…] avoir travaillé pour la société Frans Bonhomme de 01/2016 à 12/2017 en tant que technico commercial généraliste. Je succédais à Monsieur [T] [S] et j’étais rattaché au dépôt de [Localité 6]. Lors de mon arrivée j’ai pu constater que Monsieur [T] malgré sa nomination au poste de commercial grands comptes, avait continué sous la pression de sa hiérarchie, à assurer le suivi de la clientèle qui m’était destinée.

Après le départ de Madame [Y] [H], commerciale sédentaire grands comptes, Monsieur [T] a été dans l’obligation d’associer le travail de commercial grands comptes à celui de commercial sédentaire puisqu’aucun recrutement n’a été réalisé.' (pièce n°31) ;

— L’attestation de Mme [J] [M], ancienne commerciale de la société, indiquant que : '[…] ma formation a été assurée essentiellement par [S] [T] au quotidien. Les initiatives qui en découlaient étaient du seul fait de ce dernier sans aucune directive de notre hiérarchie. J’ai pu constater qu’il était impossible de cumuler les charges de travail de commercial sédentaire et commercial itinérant grands comptes, situation qui était pourtant imposée à M. [T], depuis le départ de Mme [H] qui avait exercé le même poste que le mien.' (pièce n°36) ;

— Deux cartes de visite au nom de M. [T], l’une le désignant comme attaché technico-commercial et l’autre le désignant comme attaché technico-commercial grands comptes ; étant observé que le numéro de téléphone indiqué est identique sur les deux cartes (pièce n°32) ;

— L’attestation de M. [C] [B], gérant de la société [B] [C] TP cliente de la société Frans Bonhomme, indiquant que : '[…] M. [T] [S] s’occupait de mon compte en 2014 et était mon commercial Frans Bonhomme. Malgré son changement de statut un an plus tard au poste de commercial grands comptes, il a continué à s’occuper de moi jusqu’à l’arrivée de son remplaçant M. [D] [V].'; cette attestation est accompagnée d’un devis établi par M. [T] le 8 décembre 2015, alors qu’il exerçait déjà les fonctions d’agent technico-commercial grands comptes (pièce n° 28);

— L’attestation de M. [E] [KV], dirigeant de la société [KV] TP, cliente de la société Frans Bonhomme, indiquant que : '[…] En 2014 à la suite de son retour chez Frans Bonhomme, [S] [T] fut mon commercial référent et plus tard il faut nommé commercial grands comptes et malgré un nouveau portefeuille, il continua à s’occuper de mon entreprise jusqu’à l’arrivée de son successeur, M. [V] [D].' (pièce n°28) ;

— Un mail daté du 27 juillet 2017 selon lequel M. [Z] [R], directeur comptes pros, adressait une synthèse de l’entretien individuel du 12 juillet 2017 rédigé en ces termes : '[…] Souhait de [S] de plus de reconnaissance:

— Gestion de 2 secteurs lors de son arrivée chez FB

— Accompagnements jeunes ATC

— Promesse de l’ancien DT non tenues (sectorisation, prise en compte de l’ancienneté…)

* COS : Répartition de la charge de travail et le soutien aux ATC – Réponse en septembre après validation auprès de [A] [I]…' (pièce n°34);

— Une vingtaine de devis établis par M. [T] ainsi qu’une dizaine de devis établis par Mme [M] au cours de l’année 2019 (pièces n°24 à 26) ;

— Cinq attestations de clients dits 'grands comptes’ affirmant de façon unanime que M. [T] était leur unique interlocuteur au sein de la société Frans Bonhomme, qu’il s’agisse des visites, des renseignements techniques et des devis transmis (pièce n°27) ;

— L’attestation de M. [N] [X], commercial au sein de la société Frans Bonhomme, indiquant:

'J’ai exercé l’activité de commercial de janvier 2007 à avril 2021 pour le compte de la société Frans Bonhomme en étant rattaché au dépôt de [Localité 5]. J’ai appris récemment que Mme [OZ] [O] déclarait lors d’une attestation de témoin , avoir assisté M. [S] [T] de septembre 2017 jusqu’à 2020.

Je puis affirmer que c’est impossible d’avoir rempli cette fonction pleinement sachant que pendant cette période elle a été commerciale itinérante rattachée au dépôt de [Localité 7] pendant six mois environ il me semble. De plus Mme [O] avait des problèmes d’absentéisme réguliers durant cette période, ce qui ne devait pas lui faciliter cette charge de travail supplémentaire…' (pièce n°29) ;

— Un courrier du 27 juillet 2018 au terme duquel le docteur [K], médecin du travail, indiquait à la société Frans Bonhomme : '[…] Pour une reprise dans de meilleures conditions, il serait préférable que votre salarié puisse bénéficier d’un temps partiel thérapeutique et compte-tenu de cet aménagement horaire de travail d’une aide pour les tâches administratives. Je vous remercie de votre réponse sur ce dossier et reste à votre disposition avec le service de santé au travail pour étudier de façon précise les conditions de réintégration de votre salarié.' (pièce n°10) ;

— Son dossier médical de la médecine du travail duquel il ressort les observations suivantes :

* Au terme d’une visite de pré-reprise organisée le 26 juillet 2018 : 'envisage reprise du travail le 01/09 mais appréhende par rapport à ambiance et organisation de travail, pas d’assist comm.

Vécu au travail : plutôt mécontent : depuis le 25/09/2017"

* Au terme d’une visite de reprise organisée le 3 septembre 2018 : 'reprise ce matin, appel téléphonique de l’employeur qui propose poste de comm sédentaire (pas de confirmation écrite) = le salarié refuse (crainte de ne pas retrouver son poste de travail ensuite) = je ne me positionne pas sur le poste et orga de travail'

* Au terme d’une visite organisée à la demande du médecin du travail le 1er octobre 2018 : 'a repris à TPT [Temps partiel thérapeutique] à son poste habituel, beaucoup de travail administratif à reprendre, reprend à temps plein sur poste de comm itinérant, n’a pas les aides adm prévues…'

* Au terme d’une visite de pré-reprise organise le 11 décembre 2019: 'le salarié m’avait appelée fin octobre pour m’informer d’une altercation avec son resp régional à propos d’anomalie de rémunération. Était convoqué le 15/11 pdt congés = n’est pas allé au RDV.

Après congés imposés de novembre charge de travail +++ car ses dossiers n’ont pas été traités. A été débordé par les appels clients qui réclament les devis. N’est toujours pas secondé dans son poste.

Doléances ++ sur travail, rémunération, relations hiérarchiques.

Son responsable départemental serait licencié. Son responsable régional ne prend pas en compte les doléances…'

* Au terme d’une visite de reprise organisée le 3 juin 2020 : 'Pas de réintégration du salarié compte-tenu de l’état clinique et des risques méd si réintégration […] Entretien avec RH de [Localité 10] le 15 mai + étude du poste qui n’a pas été amélioré (pas d’assistante adm, ni comm sédentaire pour devis).' (pièce n°40).

En réplique, la société Frans Bonhomme produit :

— L’attestation de suivi individuel de l’état de santé du salarié daté du 3 septembre 2018 préconisant les aménagements suivants : 'Aménagements des horaires de travail : Reprise du travail temps partiel thérapeutique. À revoir dans 3 semaines.' (pièce n°32 société) ;

— L’avenant au contrat de travail daté du 3 septembre 2018 mentionnant : 'Suite à l’arrêt pour maladie de Monsieur [S] [T] du 2 octobre 2017 et aux conclusions du médecin du travail du 3 septembre 2018 préconisant la reprise d’activité de Monsieur [S] [T], dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, les parties soussignées ont convenues d’aménager temporairement leur relation de travail de la manière suivante :

La société accepte que Monsieur [S] [T], reprenne son travail à temps partiel du 3 septembre 2018 jusqu’au 30 septembre 2018…' (pièce n°33 société) ;

— Des attestations rédigées en termes singulièrement analogues de Mmes [O], [F] et [ME] affirmant avoir 'apporté [leur] aide et avoir assisté M. [T] dans son travail’ (pièces n°45, 46 et 47 société) ainsi que quelques devis établis par Mme [F], au profit de M. [T], et mails de Mme [F] portant transmission de devis, informations techniques et prix à la demande de clients suivis par M. [T] (pièces n°51-1 à 51-6 société).

La société Frans Bonhomme ne saurait valablement prétendre que 'si Monsieur [T] a pu apporter son aide lors de vacances, arrêts maladie d’ATC comptes professionnels il n’a jamais eu la responsabilité d’occuper à la fois un poste d’ATC comptes professionnels et d’ATC Grands comptes.' (page 19 écritures société), dès lors qu’il ressort clairement des attestations de clients et d’anciens commerciaux, que M. [T], promu agent technico-commercial grands comptes à compter de l’année 2015, continuait d’assurer le suivi d’au moins une partie de ses anciens comptes professionnels dans l’attente du recrutement d’un nouvel agent technico-commercial, intervenu en janvier 2016.

À cet égard, il doit être relevé que l’employeur, qui ne conteste pas utilement l’embauche tardive de M. [D], un an après la promotion du salarié appelant, ne justifie d’aucune organisation, ou répartition des clients de l’ancien portefeuille de M. [T] dans l’attente de son remplacement.

Pour seule réponse à l’absence de soutien administratif et au nombre insuffisant de commerciaux administratifs ou sédentaires (dits COS), la société Frans Bonhomme produit un organigramme aux fins d’établir que M. [T] n’était pas le seul agent technico-commercial itinérant à ne pas être secondé par un agent technique (pièce n°24 société).

Ce moyen opposé par la société est dépourvu de pertinence dans la mesure d’une part, où M. [T] avait expressément sollicité un renfort administratif afin de se consacrer aux visites et prospections de nouveaux clients tandis que d’autre part, les manquements de la direction dans la gestion de son personnel ne sauraient être exclus au motif que des agents commerciaux ont pu être placés dans une situation similaire induisant une surcharge de travail.

C’est également à tort que l’employeur prétend que M. [T] ne formulait aucune plainte lors de ses entretiens annuels, alors qu’au terme de l’entretien du 22 février 2019, le directeur régional reconnaissait a minima l’insuffisance de moyens humains mis à disposition du salarié:

— M. [A] [I], directeur régional, indiquait en effet : '[S] a repris en main son secteur commercial après une longue période d’arrêt. [S] doit prendre de la hauteur sur le quotidien. Il prend énormément à coeur son métier et le service client. En contrepartie, la partie logistique doit se mettre au niveau des exigences des clients. Après ces changements, [S] devra tirer un trait sur le passé…' ;

— M. [T] indiquait pour sa part : ' L’ATC attend que son portefeuille clients soit étoffé, il a discuté avec son DR et ils ont convenu que celui-ci nécessite d’évoluer en quantité et qualité car l’arrivée d’une COS doit permettre à l’ATC de bénéficier de nouvelles disponibilités.' (pièce n°27 société).

Il en ressort que la gestion administrative des grands comptes constituait indéniablement une charge de travail supplémentaire ainsi qu’une entrave au développement du portefeuille clients de M. [T] qui s’efforçait de 'reconquérir la confiance de [ses] clients’ en raison d’un défaut de suivi de ses dossiers lors de son absence pour maladie pendant près d’un an (pièce n°33 salarié).

En outre, si l’employeur justifie de la mise en place d’un temps partiel thérapeutique et d’une aide ponctuelle apportée par Mme [F], commerciale sédentaire, sur la période du 24 septembre au 20 décembre 2018, il n’en demeure pas moins que :

— La société ne s’explique aucunement sur l’absence de réponse au courrier daté du 27 juillet 2018 au terme duquel le médecin du travail préconisait une aide pour les tâches administratives pour une 'reprise dans de meilleures conditions';

— L’avenant au contrat de travail portant réduction du temps de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail ne fait nullement état de mesures d’aménagement afin d’adapter la charge de travail du salarié qui reprenait son poste dans des conditions difficiles (manque de personnel, perte de clients, chiffre d’affaires en baisse) au terme d’une longue absence pour maladie ;

— Au cours de l’ensemble des visites médicales organisées, M. [T] dénonçait une charge de travail importante résultant de la réalisation de missions administratives s’ajoutant à ses autres tâches d’agent technico-commercial itinérant impliquant des visites fréquentes de ses clients et autres déplacements professionnels sans aucun soutien de son employeur ;

— En réponse aux inquiétudes du salarié qui manifestait son appréhension quant aux conditions de reprise le 3 septembre 2018, dénonçant notamment l’absence d’assistance d’un commercial sédentaire, la société Frans Bonhomme proposait à M. [T] d’occuper un poste de commercial sédentaire, sans pour autant envisager d’alléger la charge de travail du salarié, d’adapter les objectifs qui lui étaient fixés et d’organiser au mieux ses conditions de reprise ;

— Bien que le départ prématuré de Mme [M] et les difficultés de recrutement d’un commercial sédentaire ne soient pas imputables à la société, il n’en demeure pas moins que l’employeur ayant connaissance de l’état de fragilité de M. [T] et des difficultés auxquelles il était confronté lors de sa reprise, devait prendre les mesures adéquates afin de pallier l’absence de personnel, telle qu’une ré-affectation des trois COS entre les différents commerciaux itinérants en privilégiant M. [T] dont la situation de santé fragile était connue.

Enfin, si la simple mise en oeuvre de méthodes managériales fondées sur le benchmarking (sans qu’il ne soit rapportée la preuve de pressions liées aux résultats) est insuffisante à caractériser des agissements laissant supposer un harcèlement moral, il est cependant établi qu’au regard d’un contexte compétitif inhérent au mode de fonctionnement de l’entreprise, le fait pour l’employeur de ne prendre strictement aucune mesure aux fins d’organiser la reprise du salarié et d’adapter ses conditions de travail au terme d’un arrêt maladie d’une année en raison d’un traitement contre le cancer, constitue un manquement à son obligation de sécurité dès lors que :

— Dès le 14 septembre 2018, soit 11 jours après sa reprise, M. [T] dénonçait vainement ses conditions de reprise du travail, se trouvant accablé par une charge administrative conséquente en sus de l’effondrement de son chiffre d’affaires lié à la perte de clients durant son absence ;

— Les comptes rendus d’entretien d’évaluation annuelle des années 2018 et 2019 font état d’une non-atteinte des objectif individuels fixés au salarié sans prise en compte de l’absence prolongée de M. [T], de sorte que la comparaison des tableaux 'Cockpit’ du troisième trimestre de l’année 2019 et de l’avenant portant définition des modalités de calcul des commissionnement sur le chiffre d’affaires réalisé pour les trimestres 3 et 4 de l’année 2017 font ressortir un objectif T3 2017 fixé à 70 256 euros alors que l’objectif T3 2019 était fixé à 78 145 euros (pièce n°22 salarié) ;

— Le salarié était de nouveau en arrêt de travail pour burn-out du 10 au 27 janvier 2019 et du 5 décembre 2019 au 29 mai 2020 ;

— Après avoir contacté la direction des ressources humaines de la société Frans Bonhomme le 15 mai 2020, le médecin du travail ne pouvait que conclure à l’inaptitude à tout poste de M. [T] après avoir constaté l’absence d’amélioration du poste de travail du salarié, l’absence d’embauche d’un assistant administratif ou d’un commercial sédentaire pour assurer la gestion des devis constituant un fait constant.

Dans ces conditions, l’inaptitude médicalement constatée étant en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation légale de sécurité, le licenciement notifié à M. [T] le 22 juin 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

4- Sur les conséquences financières

L’inaptitude de M. [T] étant due à une situation de surmenage liée aux manquements persistants de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre mais également au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4-1: Sur l’indemnité de préavis:

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [T] est fondé en application des articles L1234-1 et L1234-5 du code du travail à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, compte-tenu de son ancienneté supérieure à deux ans, soit, statuant dans les limites de la demande, la somme de 4.125,04 euros brut que la société Frans Bonhomme sera condamnée à lui payer outre celle de 412,50 euros brut au titre des congés payés afférents.

4-2: Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 7 mois pour une ancienneté en années complètes de 6 ans à la date du licenciement.

Au regard des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de M. [T] (6 ans et 4 mois), de son âge lors de la rupture (58 ans), du montant mensuel moyen du salaire brut des six derniers mois tel qu’il ressort de l’attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage (2.675,75 euros), de son salaire brut et de sa situation personnelle postérieure à la rupture (pièce n°40 salarié: justificatif d’inscription sur la lise des demandeurs d’emploi), il est justifié de condamner la société Frans Bonhomme à lui payer la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il est également justifié de condamner la société Frans Bonhomme à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [T] dans la proportion de trois mois.

4-3: Sur l’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande indemnitaire dont il était saisi par le salarié. Il convient de réparer cette omission.

L’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce en son dernier alinéa : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Selon l’article L.1235-3 du même code du travail, dans sa version postérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi et dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail.

Il est constant que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la procédure de licenciement n’a pas été observée, il n’y a pas lieu à cumul des indemnités prévues par les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail. Dans une telle hypothèse, seule est attribuée l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [T] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et le salarié étant indemnisé à ce titre, il y a lieu de réparer l’omission de statuer et de débouter M. [T] de sa demande indemnitaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

4-4: Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le manquement fautif de l’employeur à son obligation de sécurité a été la source d’un préjudice pour le salarié qui a dû travailler dans un environnement dégradé, sans aménagement de son poste conforme aux prescriptions du médecin du travail que la société Frans Bonhomme n’a pas utilement prises en compte.

En considération des éléments de l’espèce, le manquement de la société Frans Bonhomme à son obligation de sécurité sera justement réparé par sa condamnation à payer à M. [T] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur le quantum.

5- Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

Pour arguer d’un comportement fautif de son employeur et solliciter des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, M. [T] fait valoir tout à la fois un non-respect des termes du contrat de travail quant à son statut de rattachement, un non-respect de la classification conventionnelle, un non-respect des minima conventionnels, une inégalité de traitement, un non-respect des préconisations du médecin du travail, des vacances de postes supports aux fonctions de commercial itinérant, la fixation d’objectifs inatteignables en 2019 et une méthode de management de type 'benchmarking'.

Outre le fait que les demandes de M. [T] sont mal fondées en ce qui concerne la question du coefficient hiérarchique et le respect des salaires minima conventionnels, sa demande nouvelle en cause d’appel au titre d’une inégalité de traitement est irrecevable.

Ne mettant pas en relief un manquement fautif de l’employeur faute d’élément de nature à laisser supposer un harcèlement moral, le 'benchmarking’ dénoncé par M. [T], consistant en l’espèce dans le fait de d’analyser les performances des commerciaux et de diffuser les résultats pour les évoquer au cours de réunions commerciales, ne peut être pris en compte pour caractériser un manquement fautif de l’employeur en l’absence de toute dérive managériale.

S’agissant du mode de gestion des ressources humaines ayant conduit à des vacances persistantes de postes de support aux commerciaux itinérants dont il est résulté, entre autres éléments, une surcharge de travail participant à la dégradation de l’état de santé de M. [T], ces éléments mettent en relief des manquements fautifs indemnisés au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et il n’est pas justifié d’un préjudice distinct né de ces mêmes manquements, sur le terrain de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

M. [T] sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement entrepris.

6- Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale.

Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d’un accident ou d’une maladie ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d’inopposabilité d’une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Il appartient donc aux juges de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Un manquement à l’obligation de santé et sécurité imputable à l’employeur, peut être caractérisé même en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 17 nov. 2021, no 20-14.072).

En l’espèce, il est constant que les arrêts de travail délivrés à M. [T] l’ont toujours été sur la base du formulaire Cerfa dédié à la maladie non professionnelle et qu’ils ne contiennent pas d’indication sur le motif de l’arrêt.

M. [T] invoque les éléments du dossier médical qui lui a été remis par le médecin du travail et qui indiquait notamment à la date du 11 décembre 2019 : ' Visite de pré-reprise à la demande du salarié qui est en arrêt de travail depuis 1 semaine. Le salarié me remet un courrier de son médecin du 15 novembre 2019. Le salarié m’avait appelée fin octobre pour m’informer d’une altercation avec son responsable régional à propos d’anomalie de rémunération. […] A été débordé par les appels clients qui réclament les devis ; N’est toujours pas secondé dans son poste…' ; une mention similaire figurant aux dates des 1er octobre 2018, 20 septembre 2019 et 3 juin 2020 (pièce n°40 salarié).

Il invoque également le courrier adressé le 11 février 2020 au médecin du travail par le Docteur [W], praticien hospitalier du Centre de ressources maladies professionnelles environnementales, lequel évoque les doléances de M. [T] quant à une surcharge de travail associée à l’apparition d’une symptomatologie anxieuse avec des sensations d’essoufflement et d’oppression thoracique.

Le médecin diagnostique 'les signes d’un syndrome anxio-dépressif à prédominance anxieuse évoluant favorablement depuis son arrêt dans le cadre d’un suivi médical et d’un soutien familial (…)'.

Il préconise une 'décision d’inaptitude à la reprise de tout poste dans l’entreprise (…)'.

Pour autant, si les manquements relevés de l’employeur caractérisent un manquement avéré à son obligation légale de sécurité par un défaut de prise en compte des conditions de travail de l’intéressé dans un contexte de fragilité connu de l’employeur, ainsi que cela ressort d’un courrier du 27 juillet 2018 au terme duquel le médecin du travail sollicitait la réponse de la société quant à la mise en place d’un soutien administratif (pièce n°10 salarié) et de l’extrait du dossier médical au terme duquel le médecin du travail visait un 'entretien avec RH de [Localité 10] le 15 mai + étude de poste qui n’a pas été amélioré (pas d’assistante adm, ni comm sédentaire pour les devis)' (pièce n°40 salarié),

aucun des éléments du dossier ne permet de considérer que l’inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le seul manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ayant conduit à l’inaptitude du salarié n’entraînant pas l’application des règles protectrices applicables aux victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté M. [T] de sa demande tendant à voir reconnaître un caractère professionnel à son inaptitude, ainsi que des demandes subséquentes tendant au paiement de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

7- Sur la demande de remise de documents sous astreinte

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée, certificat de travail et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Cependant, les circonstances de l’espèce ne rendant pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

8- Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

9- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la SAS Frans Bonhomme, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, la société Frans Bonhomme sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Si M. [T] développe dans les motifs de ses dernières conclusions du 28 juillet 2023 (page 48) des moyens tendant à la condamnation de la société Frans Bonhomme au paiement de la somme de 3 600 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, il ne formule, dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, aucune demande relative à ce titre.

Partant, la cour n’est pas saisie d’une demande sur ce fondement juridique.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande tendant à voir le licenciement sans cause réelle et sérieuse de licenciement et de ses demandes subséquentes, ainsi qu’en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge irrecevable la demande en paiement d’un rappel de salaire de 7.200 euros brut et congés payés afférents comme étant nouvelle en cause d’appel ;

Juge que l’inaptitude de M. [T] est liée à un manquement de la SAS Frans Bonhomme à son obligation de sécurité ;

Juge le licenciement notifié le 22 juin 2020 par la société Frans Bonhomme à M. [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  4.125,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  412,50 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la société Frans Bonhomme à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [T] dans la proportion de trois mois ;

Condamne la société Frans Bonhomme à remettre à M. [T], dans un délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt, une attestation France travail rectifiée, un certificat de travail ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette dernière condamnation d’une astreinte provisoire ;

Déboute M. [T] de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Dit que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

Déboute la société Frans Bonhomme de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens.

La greffière Le président