8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°43

N° RG 22/01215 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQLH

Mme [D] [W]

C/

— S.E.L.A.R.L. [K] [F] (Liqudation judiciaire SARL [6])

— Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA [Localité 14]

Sur appel du jugement du C.P.H. de Lorient du 27/01/2022

RG : 20/00062

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Anne-Sophie CONRATTE,

— M^e Luc FURET,

— [I] [Z]

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Novembre 2025

En présence de Madame [R] [E], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [D] [W]

née le 17 Février 1968 à [Localité 12]

demeurant [Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Anne-Sophie CONRATTE, Avocat au Barreau de PARIS

INTIMÉES et appelantes à titre incident :

La S.E.L.A.R.L. [K] [F] représentée par Maître [K] [F] es qualités de mandataire liquidateur judiciaire de la S.A.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Luc FURET, Avocat au Barreau de LORIENT

…/…

L’Association UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 14] prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Ayant M^e Louise LAISNE de la SELAS AVOLITIS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Avocat plaidant du Barreau de RENNES,

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Mme [D] [W] a été engagée par la société [6] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 novembre 2016 en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

statut cadre niveau III coefficient 300 selon la Convention collective national des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public applicable à la relation contractuelle, pour une durée de 35 heures.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé avant le terme du CDD, avec effet au 12 avril 2017.

La société [6] a exploité le parc zoologique de [Localité 13] et a employé plus de 10 salariés. Au décès de son fondateur, la gérance a été reprise par deux des enfants, M. [T] [N] et Mme [C] [N].

Le 12 juillet 2017, le Tribunal de commerce de Lorient a désigné un administrateur ad hoc, en raison de la mésentente entre les deux co-gérants et de difficultés financières. Puis, en novembre 2017, la société [11], détenue par M. [L] [Y], a acquis 70 % du capital de la société, les 30 % restants ayant été détenus par un actionnaire historique.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 avril 2019. L’arrêt de travail s’est poursuivi pour une durée ininterrompue jusqu’au 15 septembre 2019.

Lors de la visite de pré-reprise le 29 août 2019, le médecin du travail a contacté la société [6] en vue de la mise en place d’une reprise à mi-temps thérapeutique.

Par courrier du 4 septembre 2019, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique collective, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable le 25 septembre 2019.

Mme [W] a adhéré au CSP le 10 octobre 2019.

Le 22 octobre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [6] a notifié à Mme [W] son licenciement pour motif économique.

Par courrier du 26 octobre 2019, Mme [W] a fait valoir sa priorité de réembauchage.

Le 23 avril 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

1°) En tout état de cause,

— Condamner la société [6] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires : 10 442,10 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures : 1 044, 21 €

— Indemnité de repos compensateur obligatoire : 6 478,36 €

— Indemnité de congés payés y afférentes : 647,83 €

— Indemnité pour le temps d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité spécifique pour privation du repos hebdomadaire les semaines d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 23 954,64 €

— Rappel sur indemnité de licenciement : 771,16 €

A titre subsidiaire, si le Conseil retient le rappel de salaire à compter du 23 avril 2017

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires : 8 635,84 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures : 863,58 €

— Indemnité de repos compensateur obligatoire : 5 138,00 €

— Indemnité de congés payés y afférentes : 513,80 €

— Indemnité pour le temps d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité spécifique pour privation du repos hebdomadaire les semaines d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 23 875,98 €

— Rappel sur indemnité de licenciement : 760,80 €

Auxquelles s’ajoutent les demandes suivantes :

2°) A titre principal,

— Juger que Mme [W] a subi un harcèlement moral et une discrimination,

— Juger en conséquence que le licenciement de Mme [W] est nul,

— Fixer au passif de la société [6] les sommes suivantes

— Indemnité pour licenciement nul :

— A titre principal : 47 909,28 €

— A titre subsidiaire : 47 751,96 €

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000,00 €

— Dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral : 15 000,00 €

3°) A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse,

— Fixer au passif de la société [6] les sommes suivantes

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— A titre principal : 15 969,76 €

— A titre subsidiaire : 5 917,32 €

4°) En outre, il est demandé au Conseil de prud’hommes de Lorient de :

— Fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [W] à la somme de

— A titre principal : 3 992,44 €

— A titre subsidiaire : 3 979,33 €

— Ordonner à la société [6] de remettre à Mme [W] :

— Un bulletin de paie par mois, rectifié suivant jugement à intervenir, pour la période du 1er avril 2017 à mars 2019, précisant la période de rémunération correspondante aux heures supplémentaires et congés payés y afférents,

— Le bulletin de paie de solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi rectifiés suivant jugement à intervenir,

Et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document réclamé à compter de l’expiration d’un délai de 10 jours suivant la notification du jugement,

— Condamner la SELARL [4] représentée par Me [J] et la SELARL [K] [F] es qualités respectivement d’administrateur judiciaire et de liquidateur judiciaire de la société [6] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement pour les sommes indemnitaires

— Ordonner la capitalisation des intérêts (art. 1343-2 du code civil)

— Condamner la SELARL [4] représentée par Me [J] et la SELARL [K] [F] es qualités respectivement d’administrateur judiciaire et de liquidateur judiciaire de la société [6] aux dépens

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement (art.514 et 515 du code de procédure civile)

— Juger que le jugement sera opposable au CGEA de [Localité 14]

Par jugement du 23 février 2021, le tribunal de commerce de Lorient a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société [6].

Par jugement du 29 mars 2021, le tribunal de commerce de Lorient a prononcé la liquidation judiciaire de la société [6].

Par jugement en date du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Mis hors de cause Me [J], administrateur judiciaire de la SARL [6]

— Jugé que Mme [W] n’est pas recevable en sa demande de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé

— Jugé en conséquence que le licenciement pour motif économique de Mme [W] est justifié

— Fixé le montant de la créance de Mme [W] au passif de la liquidation judiciaire de la société [6] à :

—  3 500,00 € à titre d’indemnité forfaitaire pour le temps d’astreinte

— Débouté Mme [W] de toutes demandes plus amples ou contraires

— Jugé bien-fondé les chefs de demande de la SELARL [K] [F] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [6] à l’exception de ses chefs de demande de rejet d’indemnité pour temps d’astreinte et de frais irrépétibles

— Laissé à chaque partie la charge des frais engagés pour la défense de leurs intérêts respectifs

— Débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires

— Déclaré le présent jugement opposable au CGEA de [Localité 14] en qualité de gestionnaire de l’AGS dans les limites prévues aux articles L3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus à l’article L3253-17 du code du travail

— Laissé les entiers dépens à la charge de la SELARL [K] [F] ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL [6]

Mme [W] a interjeté appel le 28 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2025, l’appelante sollicite :

— Déclarer Mme [W] recevable et bien fondée en son appel,

— Dire la SELARL [K] [F] es qualité de liquidateur judiciaire de la société [6] et l’AGS-CGEA de [Localité 14] mal-fondés en leur appel reconventionnel et les en débouter,

— Débouter la SELARL [K] [F] es qualité de liquidateur judiciaire de la société [6] et l’AGS-CGEA de [Localité 14] de leurs demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lorient du 27 janvier 2022 en ce qu’il a:

— Jugé que Mme [W] n’est pas recevable en sa demande de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé

— Jugé en conséquence que le licenciement pour motif économique de Mme [W] est justifié

— Fixé le montant de la créance de Mme [W] au passif de la liquidation judiciaire de la société [6] à 3 500,00 € à titre d’indemnité forfaitaire pour le temps d’astreinte

— Débouté Mme [W] de toutes demandes plus amples ou contraires

— Jugé bien-fondés les chefs de demande de la SELARL [K] [F] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [6] à l’exception de ses chefs de demande de rejet d’indemnité pour temps d’astreinte et de frais irrépétibles

— Laissé à chaque partie la charge des frais engagés pour la défense de leurs intérêts respectifs

— Débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires

Ce faisant,

1°) En tout état de cause,

— Fixer au passif de la société [6] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires : 10 442,10 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures : 1 044,21 €

— Indemnité de repos compensateur obligatoire : 6 478,36 €

— Indemnité de congés payés y afférentes : 647,83 €

— Indemnité pour le temps d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité spécifique pour privation du repos hebdomadaire les semaines d’astreinte 10 000.00 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 23 954,64 €

— Rappel sur indemnité de licenciement: 771,16 €

A titre subsidiaire, si le Conseil retient le rappel de salaire à compter du 23 avril 2017 :

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires : 8 635,84 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures : 863,58 €

— Indemnité de repos compensateur obligatoire : 5 138,00 €

— Indemnité de congés payés y afférentes : 513,80 €

— Indemnité pour le temps d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité spécifique pour privation du repos hebdomadaire les semaines d’astreinte : 10 000.00 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 23 875,98 €

— Rappel sur indemnité de licenciement : 760,80 €

— Fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [W] à la somme de – A titre principal : 3 992,44 €

— A titre subsidiaire : 3 979,33 €

Auxquelles s’ajoutent les demandes suivantes :

2°) A titre principal,

— Dire que Mme [W] a subi un harcèlement moral et une discrimination,

— Dire en conséquence que le licenciement de Mme [W] est nul,

— Fixer au passif de la société [6] les sommes suivantes

— Indemnité pour licenciement nul :

— A titre principal : 47 909,28 €

— A titre subsidiaire : 47 751,96 €

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000,00 €

— Dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral : 15 000,00 €

3°) A titre subsidiaire,

— Dire que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse,

— Fixer au passif de la société [6] les sommes suivantes

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— A titre principal : 15 969,76 €

— A titre subsidiaire : 15 917,32 €

4°) En outre, il est demandé à la Cour d’appel de :

— Ordonner la remise à Mme [W] :

— Un bulletin de paie par mois, rectifié suivant jugement à intervenir, pour la période du 1er janvier 2017 à mars 2019, précisant la période de rémunération correspondante aux heures supplémentaires et congés payés y afférents,

— Le bulletin de paie de solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi rectifiés suivant arrêt à intervenir,

Et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document réclamé à compter de l’expiration d’un délai de 10 jours suivant la signification de l’arrêt,

— Condamner la SELARL [K] [F] es qualité de Liquidateur judiciaire de la société [6] à verser la somme de 2160 € au titre de l’article 700 du CPC

— Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de l’arrêt pour les sommes indemnitaires

— Ordonner la capitalisation des intérêts (art. 1343-2 du code civil)

— Condamner la SELARL [K] [F] es qualité de Liquidateur judiciaire de la société [6] aux dépens.

— Déclarer l’arrêt opposable à l’AGS CGEA de [Localité 14].

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 août 2022, l’intimée la SELARL [K] [F] (LJ de la société [6]) sollicite :

— Confirmer purement et simplement le Jugement du Conseil des Prud’hommes de Lorient en date du 27 janvier 2022 sauf en ce qu’il a :

— Fixé le montant de la créance de Mme [W] au passif de la liquidation judiciaire de la Société [6] à la somme de 3.500,00 € à titre d’indemnité forfaitaire pour le temps d’astreinte

En conséquence,

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, En tout état de cause,

— Condamner Mme [W] à verser à la SELARL [K] [F] es qualité de Liquidateur Judiciaire de la Société [6] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens,

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 août 2022, l’ Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 14] sollicite :

A titre principal

— Recevoir le CGEA de [Localité 14] en son intervention

— Juger le CGEA de [Localité 14] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions

— Déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA de [Localité 14] en qualité de gestionnaire de l’AGS dans les limites prévues aux articles L3253-6 et suivants du code de travail et les plafonds prévus à l’article L3253-17 et D3253-5 du code du travail

— Juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L3253-19 et L3253-17 du code du travail

— En tout état de cause, juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause économique

— Débouté Mme [W] de ses demandes suivantes :

— Réformer le jugement de première instance et débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre des astreintes

A titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité au minimum prévu par le code du travail

En tout état de cause

— Juger que la garantie de l’AGS n’est pas due pour les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Mme [W] réclame des rappels de salaires pour heures supplémentaires. Elle affirme que la société [6] a mis en place un système de modulation du temps de travail, avec des semaines à 39 heures et des semaines à 31 heures pour arriver à une moyenne de 35 heures hebdomadaires. Elle explique qu’en application de ce système de modulation, seules les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires donnaient lieu à paiement d’heures supplémentaires, en précisant que ce système convenait aux salariés qui avaient des plannings avec une semaine à 39 heures et une semaine à 31 heures ce qui n’était pas son cas au sens où elle n’a jamais eu de planning de travail à 31 heures. Elle prétend ainsi ne jamais avoir eu le règlement des heures comprises entre 35h et 39 h.

Elle sollicite également le paiement des heures de travail effectif réalisées à l’occasion de ses astreintes de week-end (et les temps de déplacement devant être également rémunérés au titre des astreintes). Elle indique à ce titre avoir réalisé 47 astreintes et précise que pendant les astreintes, elle était chargée de diverses responsabilités ne relevant pas de ses fonctions de responsable RH (ouvrir le zoo, répondre aux appels téléphoniques du personnel resté sur place, prendre toute mesure nécessaire au bon fonctionnement du zoo dans le respect des dispositions réglementaires).

Le mandataire liquidateur et l’AGS contestent cette demande en indiquant que Mme [W] produit seulement des relevés de pointeuse dont elle avait la seule responsabilité et qu’elle était en mesure de modifier à sa guise faisant également valoir des contradictions entre les témoignages et les relevés produits. Ils prétendent que Mme [W] a été régulièrement payée des heures supplémentaires, comprenant ses heures de travail lors des astreintes, et rappellent l’application du dispositif de modulation en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, ils soulèvent également la prescription des demandes de rappels d’heures supplémentaires afférentes aux années 2016 et début 2017, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 23 avril 2020.

— sur la modulation:

L’article L3121-41 du code du travail institué par la loi du 20 août 2008 et modifié par la loi du 10 août 2016 précise que :

'Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.'

Selon l’article L. 3121-42, 'Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail'.

L’article L.3121-44 du code du travail dispose que :

« En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa.»

L’application de la modulation à chaque salarié est ainsi subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, et nécessite en outre une information suffisamment précise des salariés sur les modalités d’aménagement de leur temps de travail.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail à durée déterminée versé aux débats que Mme [W] est engagée par la société [6] à compter du 7 novembre 2016 en qualité de responsable des ressources humaines, pour une durée du travail de 7 heures par jour 'ou selon d’autres aménagements en fonction des périodes et des taches', sa rémunération s’élevant à 2 606,30 € bruts pour 151,67 heures par mois.

L’avenant au contrat du 3 novembre 2017 valant contrat à durée indéterminée ne modifie pas la durée du travail ainsi spécifiée.

Il n’est fait référence à aucun accord de modulation spécifique qui serait applicable dans l’entreprise.

Les bulletins de salaire versés aux débats mentionnent un salaire de base de 2 606,30 euros brut pour 151,67 heures de travail, outre le paiement d’heures supplémentaires à 25% ou à 50%, mais il n’est pas fait état d’une quelconque modulation du temps de travail. La différence heures payées/heures travaillées figurant sur les bulletins de salaire résulte des périodes d’absences et/ou congés payés pris par la salariée.

En, conséquence de ces éléments, aucune modulation n’était applicable de sorte que Mme [W] était soumise à la durée légale du travail à savoir 35 heures par semaine, en application des dispositions de l’article L3121-27 du code du travail, et comme le prévoit d’ailleurs son contrat de travail.

— sur les heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

— sur la prescription :

Mme [W] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019.

Si le liquidateur judiciaire soulève la prescription des demandes formées antérieures au 23 avril 2017, il sera rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’occurrence, le contrat de travail ayant été rompu le 10/10/19 par adhésion de la salariée au CSP, cette dernière est donc recevable à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle indique avoir réalisées depuis le mois de novembre 2016, de sorte qu’aucune prescription n’est acquise.

— sur l’appréciation des heures supplémentaires

A l’appui de sa demande, la salariée présente :

— un tableau récapitulatif dans lequel elle mentionne les heures supplémentaires réalisées chaque année à 25% et à 50% en déduisant les heures lui ayant été rémunérées telles que figurant sur les bulletins de salaire versés aux débats. Est joint à ce tableau récapitulatif le détail des heures de travail accomplies par semaine, Mme [W] précisant à ce titre avoir pris en considération les heures de déplacement et d’intervention lors des astreintes qu’elle effectuait également.

— les relevés de badgeage quotidien la concernant permettant de corroborer le nombre d’heures de travail hebdomadaire de la salariée.

— Des courriels adressés par Mme [W] certains samedis ou dimanches (à l’occasion des astreintes)

Mme [W] verse également aux débats un tableau récapitulatif ainsi que les plannings relatifs aux jours d’astreinte la concernant à compter du 17 février 2018 et jusqu’au 14 avril 2019 (47 jours d’astreinte), et les mails adressés à la [9] aux fins de transmissions de ces plannings. Elle justifie également de ce que M. [Y] était avisé de cette organisation.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Les intimés contestent d’abord les relevés de badgeage versés aux débats par la salariée, en ce que celle-ci contrôlait le dispositif en sa qualité de RRH et qu’il résulte de ces relevés l’existence de nombreuses modifications 'manuelles'.

Ils versent aux débats des attestations d’employés du parc zoologique, lesquels attestent toutefois seulement des pratiques de Mme [W] en lien avec les astreintes de week-end (le fait qu’elle réalisait ses astreintes à distance chez elle, en venant seulement ouvrir le matin et fermer le soir), sans apporter d’autres éléments sur les horaires effectivement réalisés par cette dernière en dehors de ces temps d’astreinte.

Force est de constater que les intimés ne justifient pas de leurs affirmations sur la modification 'frauduleuse’ des données de badgeage. Le seul fait que l’existence de modification soit mentionnée à plusieurs reprises avec un pictogramme sur les relevés ne peut suffire à caractériser une fraude, alors que Mme [W] explique les raisons objectives de ces manipulations effectuées manuellement et visibles par l’employeur, en versant aux débats le 'cahier des clés’ dans lequel la personne en charge de l’ouverture ou de la fermeture du parc mentionne les horaires et appose sa signature.

En outre, si comme le relève justement le liquidateur judiciaire, les temps de pause et de déjeuner ne sont pas décomptés par la salariée, il incombe cependant à l’employeur d’établir que la salariée était en mesure de prendre sa pause méridienne.

Concernant les badgeages de week-ends (astreintes), si en effet ces derniers débutent à compter du mois de mai 2018 et plus précisément du week-end des 26 et 27 mai -Mme [W] indiquant à ce titre qu’elle n’a pas badgé de février à mai 2018-, pour autant la réalisation des astreintes à compter du samedi 17 février 2018 est avérée par le planning d’astreinte versé aux débats ayant été adressé à M. [Y] par Mme [R] [B], Directrice, ainsi qu’à la Préfecture.

Le quantum de 47 astreintes de week-end peut ainsi être retenu entre février 2018 et avril 2019 (avant que la salariée ne soit placée en arrêt maladie le 19 avril 2019)

Il n’est pas contestable, à la lecture des attestations produites par les intimés, que Mme [W] réalisait a minima, à l’occasion de ses astreintes, l’ouverture et la fermeture du zoo (ou celles du 'boitier à clés'), avec les temps de déplacement afférents.

Concernant la réalité du travail réalisé à l’occasion des astreintes, Mme [W] verse aux débats quelques mails, certes peu nombreux, adressés par elle les samedi et dimanche entre le 14 avril 2018 et le 22 décembre 2018.

L’employeur ne peut en outre s’exonérer de la rémunération des heures de travail effectuées au motif que leur accomplissement n’a pas été sollicité ou accordé par lui alors que la charge de travail de la salariée rendait nécessaire leur réalisation, comme le montre le courriel adressé par Mme [R] [B], Directrice du zoo à M. [Y] le 28 octobre 2018 concernant l’avenant au contrat de travail de Mme [W] et son passage au forfait jour dans le cadre de son changement de fonction (Directrice adjointe) dans lequel elle indique 'le nombre d’heures effectuées réellement par Mme [W] nécessite de la passer au forfait cadre. Quant aux fonctions de directrice adjointe elle les assume dans les faits depuis la reprise. Actuellement sa rémunération de base brute est de 2606 € mais avec le nombre d’heures supplémentaires elle est en moyenne de 4017 € bruts sur les derniers mois. Ne sont pas intégrées dans cette moyenne les heures supplémentaires de 'modulation’ soit environ 188 h/an à 21,48 € (4038 €) heures faites entre 35 et 39 heures lissées sur l’année. Ces sommes n’ont d’ailleurs pas encore été réglées pour 2017 et 2018. Actuellement les heures supplémentaires sont indiquées sur le bulletin de salaire et sont bien trop élevées".

De même le 31 janvier 2019, Mme [B] rappelait à M. [Y] la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [W] en indiquant 'Nous fermons les grilles à partir de 17H30 quand le personnel est remonté des secteurs (bien plus tard pour moi car je reste travailler tard ce qui est aussi souvent le cas de Mme [W] au regard du plan de charge et des dossiers qui lui sont confiés)', en précisant que cette dernière avait ainsi accompli au cours du mois de janvier 2019 14H75 d’heures supplémentaires (outre 3H25 au titre de l’ouverture/fermeture du zoo et des astreintes).

A cet égard, ce n’est que par voie d’affirmation que le liquidateur judiciaire fait valoir dans ses écritures une 'collusion’ entre Mme [B] et Mme [W].

Mme [W] justifie en outre avoir fait part à l’expert comptable, dans un mail du 8 mars 2017, de la difficulté concernant le paiement des heures effectuées entre 35 H et 39 H qui sont mises 'en attente pour le 'lissage’ annuel’ (et prises en compte en cas d’excédent d’heures en fin d’année).

Concernant les salariés cadres, Mme [W] justifie du paiement de ces heures supplémentaires 'annualisées’ lors de la sortie de l’entreprise.

En tout état de cause, l’employeur, à qui incombe le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés de l’entreprise y compris de Mme [W] en qualité de RRH, ne fournit aucune pièce de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivies par celle-ci.

Il n’est pas davantage justifié du paiement de ces heures de travail comprises entre 35H et 39H, qui sont celles sollicitées par la salariée en l’occurrence.

En conséquence, en considération de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [W] a effectué des heures supplémentaires pour la période sollicitée soit à compter de janvier 2017 et jusqu’en avril 2019 (jusqu’à son arrêt de travail le 19 avril) , lesquelles comprennent le travail réalisé au titre de ses interventions lors des astreintes qui constitue du temps de travail effectif. Les heures supplémentaires non effectivement réglées à la salariée sont au minimum de l’ordre de 188 heures par an conformément à ce qu’indiquait Mme [B] dans son mail du 31 janvier 2019.

Au vu de ces éléments la cour retient le nombre d’ heures supplémentaires telles que mentionnées par la salariée dans ses écritures et, après déduction de la rémunération déjà versée à ce titre, considère que Mme [W] est en effet fondée à solliciter paiement de la somme de 10 442,10 € sur la période considérée outre celle de 1 044,20 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé et cette créance sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [6].

— sur le repos compensateur :

Selon l’article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En vertu de l’article L3121-33 du même code, 'I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’article D3121-14-1 devenu l’article D3121-24 fixe le contingent annuel à 220 heures.

Pour une entreprise de moins de 20 salariés la contrepartie obligatoire est de 50% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent.

En l’espèce Mme [W] a effectué 210, 25 heures supplémentaires au delà du contingent annuel en 2017 et 544, 10 heures supplémentaires en 2018, ce qui lui donnait droit à 377, 17 heures de contrepartie obligatoire en repos. (Article L.3121-38 du code du travail)

Ainsi, le préjudice subi de ce chef justifie que lui soit alloué, au titre de l’indemnité de repos compensateur, la somme de 7 126,19 € nets qui comporte à la fois le montant de l’indemnité pour privation de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé et cette créance sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [6].

— sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, s’il résulte des mails versés aux débats que M. [Y] a été avisé de la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [W], il apparaît également, à l’examen des bulletins de paie, que certaines heures supplémentaires étaient rémunérées chaque mois.

Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires n’est ainsi pas suffisamment caractérisée,

En conséquence, sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est rejetée par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes indemnitaires relatives aux astreintes

Mme [W] sollicite, d’une part, une indemnisation forfaitaire au titre des astreintes qu’elle indique avoir réalisées ('indemnité pour le temps d’astreinte'), et d’autre part, une indemnité spécifique au titre du préjudice subi du fait de la privation des temps de repos hebdomadaire les semaines d’astreinte.

Les intimés s’opposent à cette demande et la considèrent comme infondée en ce que l’appelante produit des relevés de pointeuse dont elle avait la seule responsabilité, que cette dernière a bénéficié de multiples compensations en repos et qu’elle a été indemnisée au titre des heures supplémentaires accomplies.

L’AGS indique qu’il résulte des éléments versés aux débats que Mme [W] réalisait ses astreintes depuis son domicile.

Il résulte des dispositions de l’article L.3121-9 (issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

En l’espèce, Mme [W] sollicite d’abord une réparation forfaitaire du préjudice qu’elle indique avoir subi au titre de ses temps d’astreinte, en considération du nombre de jours d’astreinte (47 jours), et des tâches accomplies par elle à ce titre.

Les intimés s’opposent à cette demande en indiquant que l’appelante ne justifie pas de son préjudice et qu’il résulte des relevés de badgeage qu’elle a bénéficié de 12 jours de récupération pour 20 jours d’astreinte.

Force est de constater que les bulletins de salaire versés aux débats ne mentionnent aucun versement d’une contrepartie financière au titre des astreintes réalisées, ce qui est corroboré par le mail du 31 janvier 2019 adressé par Mme [B] à M. [Y] en ces termes 'il n’y a toujours aucune contrepartie pour les trajets et les astreintes de Mme [W] et de Mme [H] qui utilisent leur véhicule personnel depuis plus d’un an et assument les frais de carburant pour 1H30 de trajet par week-end (quand il n’y a pas d’intervention supplémentaire)'.

Il résulte en revanche des relevés de badgeage versés aux débats par l’appelante que pour certains WE (samedi ou dimanche) il est indiqué dans le paragraphe 'commentaires’ la mention 'astreinte telep’ sans autre précision, et qu’il est également spécifié pour certaines journées la mention 'recup’ ou 'recup hrs sup'.

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que la salariée indique que ces jours de repos tels que mentionnés sur les relevés d’astreinte 'n’avaient pas pour objet de compenser le temps d’astreinte'.

La réalisation d’astreintes un week-end sur deux pendant plus d’un an (de février 2018 à avril 2019) sans contrepartie notamment financière, s’ajoutant à un rythme de travail soutenu et une durée du travail excédant souvent la durée légale notamment hebdomadaire (48 heures par semaine telle que prévue par l’article L. 3121-20 du code du travail), est de nature à entraîner un préjudice pour la salariée dont l’état de santé physique et mentale s’est dégradé, lequel sera indemnisé par l’octroi de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. .

Cette créance sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [6].

Concernant l’indemnité également sollicitée par la salariée pour privation du repos hebdomadaire – et non pour dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail telle que prévue par l’article L. 3121-20 du code du travail – , force est de constater qu’il n’est pas justifié par la salariée d’un préjudice subi par elle distinct de celui déjà réparé par l’indemnité qui lui est allouée au titre de ses temps d’astreinte, de sorte qu’elle doit être déboutée de la demande également formée de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [W], qui soutient avoir été victime de harcèlement moral, invoque :

— une surcharge de travail imposée notamment par des astreintes un week-end sur deux et certains jours fériés, par un suivi commercial qui ne relève pas de ses fonctions de DRH

— un management harcelant exercé par M. [Y], gérant de la société

— une dégradation de son état de santé

Les intimés contestent toute situation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [W], réfutant tout management harcelant en indiquant qu’un climat conflictuel ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral pas plus qu’un emportement ponctuel du responsable hiérarchique.

Sur la surcharge de travail, Mme [W] verse aux débats les organigrammes opérationnels du zoo au 31/01/2017 puis au mois de décembre 2018, dont il résulte que si une réorganisation a en effet été mise en place au sein du parc zoologique, concernant plusieurs secteurs (logistique, zoologique, marketing et communication) avec le départ de plusieurs salariés (suppressions de poste), le secteur administratif/RH n’était pas directement concerné par cette situation de sous-effectif, en dehors d’un arrêt maladie au poste accueil/caisses.

Concernant son rythme de travail, il est acquis que Mme [W] était d’astreinte un WE sur deux à compter de février 2018.

Il est également acquis qu’elle réalisait des heures supplémentaires.

Dans un mail du 31 janvier 2019, Mme [B] interrogeait M. [Y] comme suit concernant Mme [W] qu’elle décrivait comme très affectée du nouveau mode de fonctionnement sollicité en précisant 'elle est la seule à ne pas avoir été payée de ses HS ce qu’elle vit comme une sanction. Son cas devait être étudié par votre avocat depuis des semaines. Aucun retour même négatif. Elle a malgré tout continué à répondre à toutes les demandes et à faire son travail et plus, de manière très impliquée'.

Mme [W] indique en outre qu’elle assumait plusieurs tâches autres que celles qui lui étaient dévolues en tant que RRH. La cour relève à cet égard l’absence de fiche de poste versée aux débats par les parties.

Mme [W] communique un document intitulé 'liste d’une partie des tâches effectuées au zoo’ mentionnant plusieurs tâches RH ou administratives mais également des tâches plus techniques (par exemple demandes de devis pour réparations techniques) ou zoologiques (surveillance des animaux ou commande de nourriture, matériel et médicaments) ou encore commerciales (préparation d’évènements commerciaux), ainsi que le fait d’assurer l’intérim en l’absence de la Directrice. Il s’agit toutefois d’un document unilatéralement établi par elle.

En date du 8 mars 2018, Mme [W] communiquait à M. [Y] la liste des tâches de plusieurs salariés administratifs dont elle-même, dont il résulte également sa participation à quelques tâches administratives ou financières en sus de ses fonctions de RRH.

Il s’évince également du mail adressé par Mme [B], Directrice du zoo, à M. [Y] le 28 octobre 2018, que Mme [W] réalisait de nombreuses heures supplémentaires et qu’elle effectuait des tâches complémentaires à ses fonctions de RRH, justifiant, selon Mme [B], de la promouvoir au poste de Directrice adjointe.

Mme [W] communique par ailleurs quelques mails lui ayant été adressés par M. [Y] afin de répondre à des demandes de scolaires pour visiter le zoo ou répondre aux remarques des visiteurs.

Le 24 avril 2018, Mme [W] répondait à M [Y] qui la sollicitait afin de répondre aux remarques des visiteurs 'je ne suis pas en capacité de répondre à votre demande en cette période car je dois mettre en place le fichier paie, suivre la trésorerie, gérer les demandes des salariés, les plannings, les absences, les dossiers juridiques, les relances, les devis et demandes quotidiennes du parc, etc….'.

La salariée établit ainsi qu’elle devait réaliser de nombreuses tâches excédant ses fonctions de RRH et nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires, de sorte que la surcharge de travail est établie.

Concernant le management harcelant exercé par M. [Y], gérant de la société, Mme [W] verse aux débats plusieurs mails adressés par ce dernier, par lesquels il sollicite Mme [W] et Mme [B] pour lui adresser tous les jours un compte-rendu (mail du 23 février 2018 : 'tel que je vous le propose ou plus simple si vous le souhaitez'(…) 'De manière systématique il me le faut. La recette du jour avec celle de même jour n-1. A dater de ce jour'), ou d’autres mails où il relance Mme [W] sur ses demandes avec la seule question/mention 'fait'' ou 'à faire en urgence’ ou 'merci de répondre'

Certains mails versés aux débats ont été adressés par M. [Y] le dimanche ou à des heures tardives en soirée.

Mme [W] communique le mail du 15 mars 2019 adressé à Mme [B], avec Mme [W] en copie dans lequel M. [Y] indique : 'PS Mme [W] le 14/03 je vous ai appelé à plusieurs reprises sans succès. Quand je téléphone et surtout quand Mme [B] n’est pas là vous devez me rappeler aussitôt. Vous remerciant'.

Il résulte de ces courriels que M. [Y] était très directif et qu’il n’hésitait pas à solliciter et relancer les salariées afin d’obtenir des réponses rapides voire immédiates à ses demandes.

Placée en arrêt de travail à compter du 19 avril 2019, Mme [W] justifie également avoir été sollicitée pendant son arrêt maladie (pour récupération des codes de la pointeuse ou des clés de l’armoire ou pour récupération de son ordinateur).

Concernant la dégradation de son état de santé, il est acquis que Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 avril 2019.

Dans son avis du 24 avril 2019, le médecin du travail indiquait 'un échange avec l’employeur sera nécessaire lorsqu’une reprise sera envisagée afin d’évaluer les possibilités d’une reprise à temps partiel et d’échanger sur les axes d’amélioration des conditions de travail'.

Mme [W] verse également aux débats un justificatif de suivi avec un psychologue du travail 'dans un contexte de souffrance au travail’ (5 consultations psychologiques entre avril et juin 2019).

Le dossier individuel de santé au travail communiquée par la salariée mentionne, en ce qui concerne la visite du 24 avril 2019 avec le médecin du travail (à l’origine de l’avis rappelé ci-dessus) que Mme [W] se plaignait des 'injonctions contradictoires de la part de M. [Y]' avec des mails 'pluriquotidiens dont nocturnes avec demande de réponse très rapide (…)' et qu’elle se sentait 'usée’ par la pression.

Il est également justifié qu’en juillet 2019, une reprise à mi-temps thérapeutique apparaissait envisageable à partir de septembre 2019 par le médecin généraliste de Mme [W], le médecin du travail écrivant en ce sens à l’employeur le 29 août 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments tenant à une charge de travail importante et à un management directif et des pressions exercées par la Direction, alliés à la dégradation de l’état de santé de Mme [W], laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Concernant la surcharge de travail, les attestations des salariés versées aux débats par les intimés, en ce qu’elles ne concernent que la pratique des astreintes de week-end, sont donc sans incidence sur la surcharge de travail telle que justifiée par la salariée.

Concernant le management directif du gérant, les intimés versent aux débats le mail de M. [Y] du 27 décembre 2018 dans lequel il indique au service RH et à Mme [B] : 'comme je l’ai dit maintes fois oralement à tous les salariés concernés mes mails d’instructions ne sont pas à traiter immédiatement car je les adresse à toute heure dès que j’ai un peu de temps libre mais dans le cours du travail habituel sauf urgence que je précise, à la réception. Si une difficulté d’exécution intervenait, bien sur, chacun a la possibilité de m’adresser un mail ou un tel pour explication ou pour que nous apportions des réponses voire de l’aide. Les mentions 'faits’ que j’attends en retour ou autres ont pour but non pas d’exécuter immédiatement mais de me faire savoir quand c’est fait par un retour 'fait'

Compte tenu de la défaillance de cette procédure premier semestre 2018 je tiens à m’assurer que désormais nous considérons tous que c’est une priorité vitale que de réussir ce travail.

Je constate au demeurant grâce à ce protocole que nous pouvons enregistrer une légère progression de nos retours écoles et partenaires

En vous remerciant de diffuser ce mail aux personnes concernées (…)'.

Il n’en reste pas moins que les explications apportées par ce mail du 27 décembre 2018 ne suffisent pas à justifier objectivement le mode de communication du gérant de même que les injonctions adressées par M. [Y] à l’égard des salariés dont Mme [W], lesquelles sont source de pressions importantes pour celle-ci et à l’origine d’une souffrance au travail, comme le montrent son arrêt de travail et les éléments médicaux versés aux débats et rappelés ci-dessus.

Enfin, il est sans incidence pour les intimés de faire état d’attestations de plusieurs autres salariés tels que des soigneurs animaliers concernant le propre management de Mme [W] à leur égard, alors même qu’il n’est justifié d’aucun reproche de la Direction à l’encontre de Mme [W] sur ce point et encore moins d’une quelconque sanction disciplinaire.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier son attitude à l’égard de la salariée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a jugé l’absence de harcèlement moral et débouté la salariée de ses demandes formées sur ce fondement.

Le préjudice subi par Mme [W] en lien avec les agissements de harcèlement moral sera valablement réparé par l’octroi de la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts, la créance en résultant étant fixée au passif de la procédure collective de la société [6].

Mme [W] sollicite également l’octroi d’une indemnité au titre du préjudice subi par elle pour défaut de prévention du harcèlement moral par l’employeur.

Or, si l’employeur qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement manque à son obligation de prévention, force est de constater que Mme [W] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du préjudice directement subi par elle en raison des agissements de harcèlement moral, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture

Mme [W] conclut à la nullité du licenciement prononcé pour motif économique en ce qu’il participe aux faits de harcèlement moral qu’elle a subis.

Elle considère également que la nullité du licenciement résulte de son caractère discriminatoire en raison de son état de santé, ayant été licenciée dans un contexte de reprise en mi-temps thérapeutique.

Mme [W] ajoute que son licenciement pour motif économique cache un licenciement pour motif personnel en rappelant qu’elle était la seule salariée concernée par la procédure de licenciement pour motif économique.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination, directe ou indirecte, à raison de l’état de santé du salarié. En conséquence, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

En outre conformément aux dispositions de l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L.1132-1 est nul.

Par conséquent, tout licenciement justifié pour un tel motif est discriminatoire et nul.

De même, s’agissant du harcèlement moral, l’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient au juge de rechercher les véritables causes du licenciement.

Il est constant que Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par courrier du 4 septembre 2019, alors que le médecin du travail écrivait à M. [Y], gérant de la société [6], le 29 août 2019 (soit 5 jours plus tôt), en indiquant que l’état de santé de Mme [W] permettait une reprise à temps partiel thérapeutique et en sollicitant un échange avec l’employeur quant aux modalités de cette reprise.

Mme [W] verse également aux débats l’attestation de Mme [P] [A] (qui ne précise toutefois pas ses fonctions) laquelle atteste 'avoir eu une conversation téléphonique avec Mr [L] [Y] le 26 juin 2019 (…) En audio conférence avec son avocate Maître Mathé et Mr [T] [N]. En fin de conversation Mr [Y] a demandé à son avocate comment il pouvait faire pour licencier au moins cher Mme [D] [W]. Il lui a dit exactement : Maître trouvé moi une solution pour virer l’autre, la [W] à moindre frais et faite ça au plus vite'. Fin de la communication'.

De tels éléments, s’agissant notamment de la proximité entre l’avis du médecin du travail et la mise en place de la procédure de licenciement pour motif économique (par la délivrance de la convocation à Mme [W]) laissent ainsi supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de celle-ci en lien avec son état de santé, de même que le fait que le licenciement s’inscrive dans la continuité des agissements de harcèlement moral subis par la salariée.

Il appartient ainsi à la cour d’examiner si le licenciement pour motif économique est justifié et procède d’une cause réelle et sérieuse.

A cet égard, Mme [W] conteste le motif économique du licenciement en ce que le bilan versé aux débats par les intimés est arrêté au 31/3/19 soit avant la haute saison de l’été et avant les déclarations de M. [Y] sur la hausse de fréquentation, alors que les difficultés économiques doivent s’apprécier à la date du licenciement, soit en septembre 2019, le redressement et la liquidation judiciaire étant intervenus respectivement en février et mars 2021 soit 18 mois après le licenciement. Elle prétend également que son poste n’a pas été supprimé en ce que la société a eu recours à un prestataire externe pour la partie RH (M. [V]).

Les intimés indiquent que le licenciement pour motif économique est justifié en ce que la société [6] a souffert de difficultés économiques en ce que le chiffre d’affaires a connu une baisse très importante (de 1,6 millions d’euros au 31 mars 2019 contre 2,4 millions d’euros au 31 mars 2018 et de 15% de baisse entre avril – août 2018 et avril – août 2019) ; que la Société a affiché par ailleurs un résultat net déficitaire de plus de 630.000 euros à la clôture de son exercice le 31 mars 2019 et que l’actionnaire principal a été amené à réaliser des apports en compte courant pour éviter une situation de cessation des paiements.

Ils ajoutent que la société ne dispose plus de responsable des ressources humaines qui était l’ancien poste occupé par l’appelante ; que seuls demeurent des postes de soigneurs animaliers et de supports techniques et administratif.

Il résulte des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail que :

' Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

En l’occurrence, par courrier remis en main propre le 25 septembre 2019 à Mme [W], la société [6] indiquait à celle-ci qu’elle envisageait de rompre son contrat de travail pour 'motif économique’ 'consécutivement à la suppression du poste de direction des ressources humaines au sein de l’établissement du zoo de [Localité 13]', en précisant que la situation économique de la société [6] 'se caractérise par des pertes importantes et des difficultés à assurer le redressement envisagé'. Ce courrier évoquait que le bilan établi pour l’exercice 2018-2019 faisant apparaitre des pertes de 631 637 € et une baisse très importante du CA (2,4 millions au 31/03/18 pour 1, 6 millions au 31/03/2019) ainsi qu’une baisse de 15% de ce dernier entre 2018 et 2019 sur la période estivale ( avril à août). Il était également mentionné le caractère structurel de la situation 'de nature à remettre en question la pérennité de l’entreprise', laquelle s’inscrit dans le cadre des difficultés rencontrées par le secteur d’activité des parcs zoologiques au sein du groupe [16], lequel présente lui-même des difficultés économiques et financières.

Il était précisé à ce titre 'Même si l’exercice 2018 en raison de la réalisation d’actifs présente une situation bénéficiaire il s’agit d’un épisode isolé qui ne saurait dissimuler une situation économique fragile. Les mesures de redressement qui ont été prises notamment la mise en place de mécanismes de commercialisation et de recherche de publics nouveaux ne permet pas d’assurer le redressement sans recourir à une réduction du personnel de l’entreprise. Or la structure administrative et en particulier la direction des ressources humaines et surdimensionnée par rapport aux besoins de l’entreprise, au chiffre d’affaire réalisé, à l’effectif, et pourra, de manière plus économique et aussi plus efficace être assurée dans le cadre de la mutualisation des fonctions supports du siège du groupe. (…)'

Le courrier du licenciement du 22 octobre 2019 indique que les motifs économiques explicités dans le courrier du 25 septembre n’ont pas varié.

il n’est pas formellement contesté que Mme [W] était la seule salariée concernée par ce licenciement économique.

Afin de justifier de la réalité des difficultés économiques de la société [6], le liquidateur judiciaire verse aux débats les comptes annuels de la société arrêtés au 31 mars 2018 mentionnant des pertes de 828 674 € (résultat net comptable de – 828 674 €), et ceux arrêtés 31 mars 2019 mentionnant des pertes de 631 637 € (résultat net comptable de – 631 637 €).

Si le licenciement de Mme [W] est intervenu en octobre 2019, soit après la saison estivale 2019, le résultat net comptable en décembre 2019 s’élève à -1036 €.

Les difficultés économiques, matérialisées par la baisse du résultat net pendant au moins deux exercices comptables, sont donc établies.

Les seules déclarations de M. [Y] dans la presse (article Ouest France du 22 juillet 2019) dans lequel il indique 'nous ne sommes pas très loin de l’équilibre financier’ ne sont pas de nature à contrecarrer les éléments comptables caractérisant la réalité des difficultés économiques.

Concernant la suppression du poste de Mme [W], il est également justifié de la régularisation d’un contrat de prestations conclu entre la société [6] et la société [17], prestataire, pour une mission d’audit et de conseil sur les activités de l’entreprise comprenant les domaines concernés par les ressources humaines, pour une durée de 12 mois à compter du 1er août 2019.

Il ne s’agit donc pas d’un remplacement de Mme [W] au poste de RRH mais bien, comme l’a noté le conseil de prud’hommes, d’une mission de consultant pour couvrir une partie des fonctions de ressources humaines 'dans des conditions économiques compatibles avec les finances du zoo'.

Concernant enfin l’obligation de reclassement, Mme [W] indique que les recherches de reclassement n’ont pas été réalisées de façon loyale et sérieuse par l’employeur. Elle considère que le 'mi temps thérapeutique aurait pu être une solution de reclassement'.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, 'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.'

En outre 'L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

En l’espèce, les intimés versent aux débats les courriers de demande de reclassement ayant été adressés auprès d’autres sociétés du groupe, à savoir la SARL [5], le Parc Zoologique [10]s, le Parc Zoologique [Localité 8] et lesTermes de [15] (à [Localité 7]), avec des retours négatifs de la part de l’ensemble de ces établissements.

Si le courrier mentionne la fonction de comptable, il désigne également Mme [W] en qualité d e RRH de sorte que les sociétés auxquelles le courrier était adressé étaient bien informées de ses fonctions.

Mme [W] ne justifie pas du caractère déloyal de ces recherches de reclassement.

Ainsi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour motif économique était justifié et qu’il présentait une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant ainsi objectivement justifié, la demande de nullité de celui-ci pour cause de harcèlement moral ou de discrimination ne peut aboutir et il ne sera pas fait droit aux demandes indemnitaires également formées par l’appelante au titre du licenciement nul ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— sur les autres demandes :

— sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Eu égard aux heures supplémentaires réalisées le salaire moyen de Mme [W] sera fixé à 3 992,44 €, de sorte qu’elle est bien fondée à solliciter un rappel d’indemnité de licenciement à hauteur de 771,16 €

Par infirmation du jugement déféré, cette créance sera fixée au passif de la procédure collective de la société [6].

Sur les intérêts légaux et la capitalisation :

En application des articles L.622-28 et L.631-14 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, étant précisé que ces dispositions ne s’appliquent qu’aux intérêts des créances dont l’origine est antérieure au jugement d’ouverture de la procédure collective.

En l’espèce, l’origine des créances résultant de l’exécution du contrat de travail par la société [6] est antérieure au jugement d’ouverture, en date du 23 février 2021, de sorte que les intérêts cessent de courir à compter de cette date.

Mme [W] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 23 avril 2020, les créances fixées au passif de la procédure collective par la présente décision ne peuvent produire intérêts que jusqu’au 23 février 2021, date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

En application des textes susvisés qui sont d’ordre public, les intérêts échus des intérêts de ces créances ne peuvent produire des intérêts. La demande de capitalisation ne peut dès lors qu’être rejetée.

Sur la demande de remise des documents sociaux sous astreinte :

La demande de remise de bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée en son principe, et sera ainsi ordonnée à la charge du mandataire liquidateur, dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu toutefois de faire droit à la demande de prononcé d’une astreinte qui n’est pas justifiée par les circonstances de la cause.

Sur la garantie de l’AGS :

Le présent arrêt sera opposable à l’Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 14] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code, étant rappelé qu’en application de l’article L3253-8 5° la garantie de l’AGS couvre, en cas de liquidation judiciaire, dans la limite d’un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues au cours de la période d’observation et au cours des 15 jours suivant le jugement de liquidation.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la Selarl [K] [F] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [6], partie perdante, sera condamnée aux dépens.

En raison des circonstances de l’espèce et alors que la société [6] est en liquidation judiciaire, il n’est pas justifié de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [W] sera déboutée de la demande formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le rejet de la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé et au titre de la prévention du harcèlement moral ainsi qu’en ce qui concerne le rejet des demandes formées au titre du licenciement nul ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le confirme de ces chefs,

Statuant de nouveaux des chefs infirmés,

Fixe au passif de la procédure collective de la SARL [6] les créances de Mme [D] [W] aux sommes suivantes :

—  10 442,10 € au titre des heures supplémentaires outre 1 044,21 € au titre des congés payés afférents

—  7 126,19 € à titre d’indemnité pour privation du repos compensateur

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour les astreintes réalisées sans contrepartie

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  771,16 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement

Dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial (réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation) et jusqu’au 23 février 2021, date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

Rejette la demande de capitalisation des intérêts ;

Y ajoutant,

Dit que la Selarl [K] [F] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [6] devra remettre à Mme [W], dans le délai d’un mois suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance ;

Dit que le présent arrêt sera opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 14] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code ;

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Selarl [K] [F] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [6] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.