COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JANVIER 2026

N° RG 22/00679

N° Portalis DBV3-V-B7G-VBER

AFFAIRE :

Société [13]

C/

[F] [S] épouse [I]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 03 Février 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : E

N° RG : F 21/00285

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

M^e Chantal DE CARFORT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [13]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

Plaidant : M^e Pascal LAGOUTTE de la SELARL CAPSTAN LMS, , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020,

Substitué par : M^e Fadi SFEIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

APPELANTE

****************

Madame [F] [S] épouse [I]

née le 18 Juillet 1971 à [Localité 8]

nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Chantal DE CARFORT de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462,

Plaidant: M^e Capucine LEDDET de l’AARPI QUAI VL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G132

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision: Madame Juliette DUPONT

FAITS ET PROCÉDURE

La société [13] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activité la fourniture de réseaux téléphoniques. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 octobre 2000, Mme [I] a été engagée par la société [11], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [13], en qualité de Senior client executive, statut cadre, groupe E, à temps plein, à compter du 30 octobre 2000.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [I] exerçait les fonctions de Senior client executive et percevait un salaire moyen brut retenu par le conseil de prud’hommes à hauteur de 7 933,25 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des télécommunication (IDCC 2148).

Le 29 mai 2015, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 12 juillet 2015 inclus.

Le 10 novembre 2016, à la suite d’une demande de visite de Mme [I], le médecin du travail constate qu’elle « ne peut travailler ce jour ». Ce même jour, Mme [I] est placée en arrêt de travail par son médecin traitant jusqu’à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 décembre 2016, Mme [I] a notifié à la société [13] la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes :

« Madame la Directrice des Ressources Humaines, Monsieur le Président,

Par la présente, je me vois contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail du fait des manquements renouvelés et graves subis de la part de la société, lesquels ont des conséquences néfastes sur mon état de santé.

Pour ne prendre que les deux dernières années, à savoir 2015 et 2016, on peut faire le constat que les collaborateurs travaillant au département Sales sont très malmenés de façon générale, et je déplore particulièrement, me concernant, des conditions inacceptables.

Déjà, en 2015, j’ai rencontré de grandes difficultés dans l’exécution de mes fonctions d’account manager.

En effet, alors que j’ai remporté en février 2015 le contrat [12] (contrat de 6M$ sur 3 ans) après plus d’un an de négociations, les difficultés inhérentes au système opérationnel [13] (VRD) ont retardé la signature du contrat ainsi que la production des premiers bons de commande pourtant urgents du client.

En mai 2015, après plus de trois mois de stress et d’angoisse aussi bien pour le client (pour lequel nous mettions le projet en péril) qu’en interne (face à la pression de rentrer du chiffre d’affaires que notre propre système nous empêchait de rentrer'), le contrat n’était toujours pas signé, les bons de commande toujours pas sortis.

J’avais de plus en plus de mal à venir au bureau sans pleurer, et mon médecin a fini par m’arrêter, pour burn out, du 29 mai au 12 juillet 2015 (motif : épisode anxiodépressif secondaire à un burn out professionnel ; épuisement, découragement).

La société n’a pris aucune des mesures pourtant obligatoires du fait de l’obligation de sécurité dont elle doit être garante, et a même adopté une attitude très nuisible :

— Ainsi, et alors que mon arrêt maladie a duré plus de 30 jours, la société n’a pas organisé de visite de reprise auprès de la médecine du travail pour s’assurer de mon aptitude au poste dans de telles conditions de travail détériorées ;

— Et, au contraire, tant la Directrice des Ressources Humaines, Mme [Z] [E], que le Président, M. [R] [B], m’ont harcelée le jour de ma reprise, en tentant de me pousser, l’un et l’autre, à des moments différents de la journée et de façon très explicite, à la démission (« si tu n’es plus motivée, tu n’as qu’à démissionner »).

J’ai dû justifier mon arrêt maladie et la réalité de mon burn out, en disant que je restais motivée, que c’étaient nos systèmes et le manque de soutien ainsi que l’ambiance négative pesante au sein de la communauté Sales (trop de pression, manque de stratégie et de management, management par la peur, sentiment d’échec personnel et d’impasse) qui nous démotivent. Cet été-là, 2 managers sur 4 sont partis, le 3ème a été déclassé et plusieurs commerciaux partaient à leur tour en burn out ou quittaient la société pour s’extraire de ce contexte.

Ayant deux enfants à charge que j’élève seule, je ne pouvais pas me permettre de perdre mon emploi et, n’ayant aucun recul sur la situation, bien que très déstabilisée par de tels agissements, j’ai tenté de m'«accrocher » et reprendre mon travail.

Entre août et décembre 2015, le système ne m’a pas permis de sortir l’intégralité de mes bons de commande [12], je n’ai donc pas été payée sur l’intégralité du deal. En parallèle, j’ai travaillé sur d’autres comptes ayant généré des projets ([9], [7]).

N’ayant plus de manager, 8 collaborateurs Sales, dont moi, avons été intégrés dans une équipe managée par [R] [B] pour le dernier trimestre 2015.

Puis, nouveau changement : [R] [B] m’a annoncé que j’allais être transférée dans une équipe [6] (vente indirecte) début 2016. Je n’avais jamais travaillé en vente indirecte auparavant et ce transfert a une double conséquence pénalisante :

— J’étais ainsi dans l’incapacité de rentrer le reste des commandes sur le client [12] – et donc d’être payée des commissions associées ;

— On me privait également des retombées de mon travail sur les autres projets (dont l’appel d’offre [9] à venir).

On m’a indiqué que je n’avais pas le choix et ce changement de poste a ainsi été opéré de fait.

En plus de l’annonce de ce changement subi, en décembre 2015, mon évaluation annuelle – sur cette année 2015 si difficile – a été réalisée par [R] [B], avec qui je n’avais travaillé que 3 mois dans les conditions que je viens de décrire, et elle a été extrêmement négative, ce qui a déclenché une notation négative (la première en 16 ans chez [13]) et donc pas d’augmentation de salaire, la société ne compensant ainsi d’aucune façon les commissions dont j’ai été injustement privée sur mon travail de 2015 ([12]).

Malgré une demande de rendez-vous de ma part à ce sujet, je n’ai finalement été reçue par [R] [B] que tardivement, en février 2016. Celui-ci a reconnu partiellement l’injustice de cette évaluation négative et de ses conséquences, mais au final rien n’a été changé : je suis restée avec une évaluation négative et pas d’augmentation de salaire.

Et toujours pas de suivi de la médecine du travail sur mon aptitude au poste, ni à ce nouveau poste.

Ce transfert (et ses conditions), ces commentaires négatifs et ce refus de reconnaissance financière ont entamé à nouveau la motivation que je tentais de retrouver.

En janvier 2016, j’ai rejoint la nouvelle équipe [6]. Le réseau de vente indirecte n’existait pas encore en France, c’est à dire que les partenaires n’étaient ni identifiés, ni recrutés, ni onboardés (actifs sur nos systèmes après une période de formation et de mise à niveau). Le process d’onboarding dure entre 90 et 120 jours d’après les propres recommandations de [13]. Il faut au préalable identifier, contacter et recruter des partenaires intéressés.

Pourtant, mon management me fixe en janvier 2016 des objectifs de ventes, et non pas des objectifs opérationnels – ce dont vont dépendre mon évaluation et ma rémunération variable.

J’indique immédiatement à mon management que ces objectifs de ventes ne sont pas cohérents avec mes objectifs opérationnels, qui sont justement d’identifier, contacter, recruter et mettre à niveau des partenaires afin de gérer des ventes. D’autant plus que nos cycles de ventes ([13] délivre des solutions relativement complexes et coûteuses), même lorsqu’ils sont courts, sont de 3 à 6 mois minimum.

[13] ne m’a pas donné les moyens nécessaires pour générer du chiffre d’affaires en 2016.

Mon management ne m’apporte pas de réponse à ma demande pourtant légitime au titre de mes objectifs. Mes nombreux appels au secours, tant côté opérationnel que R.H., resteront au final sans aucune réponse, sauf celle de me voir conduire vers la sortie.

En parallèle, je me suis investie dans ce nouveau travail malgré les conditions. J’ai notamment travaillé sur un deal (gagné) à 100% en janvier et février 2016 afin de permettre au service [6] de remporter son premier contrat. Ce deal ne pouvait pas m’être assigné, car je n’avais pas de partenaire actif. Je le savais, mais par esprit de collaboration au sein de cette nouvelle équipe, et par réelle envie de faire gagner un deal à la société, j’ai contribué à ce projet (avec l’aval de mon responsable naturellement) tout en sachant que je ne serais pas rémunérée dessus.

J’attendais toujours de mon management qu’il revoie mon plan de commissionnement afin d’aligner ma rémunération sur des objectifs atteignables.

Tout au long de l’année 2016, j’ai relancé régulièrement mon management (on m’a demandé de m’adresser à plusieurs interlocuteurs, ce que j’ai fait) et les R.H. afin de modifier mon plan de commissionnement. Je n’ai jamais eu de retour. Toutes ces demandes ont fait l’objet d’emails.

Au retour des congés d’été, ma revue de performance de mi-année, remplie par mon N+3, ne donnait toujours aucun signe de changement sur mon mode de rémunération.

Après plusieurs nouvelles relances et alors que l’année était plus que largement entamée, ne percevant aucune rémunération variable par application d’un plan de commissionnement incohérent, mon management me fait savoir courant novembre 2016, que n’ayant pas atteint les objectifs fixés (et pour cause…), ils me placent en « counselling discussion » avec de nouveaux objectifs fixés, qui – si je les atteins en fin d’année – permettront de « défendre mon cas en interne ».

Or, les « counselling discussions » sont en réalité des préalables aux PIP (performance improvement plans), lesquels sont destinés à imposer plus d’objectifs et de contraintes, ce qui est susceptible de mettre les collaborateurs concernés en situation d’échec et « justifier » ensuite leur licenciement.

Mon management n’apprécie pas mes demandes pourtant légitimes concernant mon plan de commissionnement et se désintéresse de mon investissement et de ma situation. L’objectif est clairement de me pousser à la faute ou à la démission.

Les dernières discussions avec mon management se passent extrêmement mal, puisqu’on me reproche une démotivation… entretenue par la direction…

J’ai rappelé qu’en dépit des conditions d’exécution de ma mission, j’ai 4 partenaires onboardés (contrat signé), ce qui est plus que la plupart de mes collègues en Europe, y compris ceux ayant débuté le recrutement bien avant janvier 2016.

Je suis épuisée d’avoir passé mon année à remplir mes objectifs, motiver mes partenaires et travailler sur différents projets sans aucun retour positif de mon management.

L’absence de toute rémunération variable constitue un manque de respect complet vis-à-vis de mon travail et met mon équilibre budgétaire et familial en danger.

Le cumul de ces situations sur ces deux dernières années, les agissements de harcèlement moral, les modifications de contrat de travail imposées, dont je suis victime, m’ont épuisée.

A l’occasion d’un reproche injustifié de [H] [A], le 10 novembre 2016, le Médecin du travail (que j’aurais en réalité dû voir en 2015 après mon burn out), qui me voit pour la première fois depuis mon burn out, déclare que je «ne peu[x] travailler ce jour, relève du système de soin » et m’adresse à mon médecin traitant, qui m’arrête le jour-même.

Je suis à nouveau en complète instabilité psychologique et dans l’incapacité de revenir travailler chez

[13].

La société m’aura donc bien au final, poussée au départ, dans un contexte de turn over très inquiétant : nombreux arrêts maladie, burn outs, démissions forcées, licenciements sous des prétextes détournés.

Ma collègue [G] [M] est également en arrêt maladie dans ce même contexte : le service [6] compte donc 2 personnes sur 3 en arrêt maladie du fait de cette situation, il y a un véritable problème dont est responsable l’employeur au titre de l’obligation de sécurité.

Mon responsable [H] [A] m’a par ailleurs annoncé qu’en 2017, sur cette équipe de 3, ne devraient rester que 2 personnes et que je serai probablement re-transférée dans l’équipe de vente directe. En adoptant de telles stratégies, en épuisant les salariés, en compromettant leurs conditions de travail, cet objectif va être atteint.

Je dois tenter de préserver ma santé et cesser de subir une telle situation.

Mon contrat prendra donc fin à l’expiration d’un préavis de trois mois, le 19 Mars 2017, date à laquelle je vous demande de m’adresser mes documents de fin de contrat et mon solde de tout compte.

Compte tenu de la gravité de la situation et constatant l’inaction de la direction face à un problème majeur et collectif, j’adresse une copie de ce courrier aux membres du CHSCT, à l’Inspection du Travail et au Médecin du Travail.

Enfin, je vous informe que je vais saisir la juridiction compétente afin de faire valoir mes droits et solliciter la réparation de mon préjudice.

Sincères salutations, ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 septembre 2018, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail soit jugé comme étant intervenu aux torts de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul, et à défaut, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ordonnance du 11 février 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a désigné le conseil de prud’hommes de Montmorency pour connaître de l’affaire.

Par jugement rendu le 2 février 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Dit que la prise d’acte du 19 Décembre 2016 de Mme [I] produit les effets d’un licenciement de sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé la moyenne des salaires brutes à la somme de 7 933,25 euros ;

— Condamné la société [13], prise en la personne de ses représentants légaux à verser les sommes suivantes à Mme [I] :

. 107 098,87 euros au titre de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. 52 359,45 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 14 946,00 euros au titre du rappel de rémunération variable 2015 ;

. 44 782,00 euros au titre du rappel de rémunération variable 2016 ;

. 24 092,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

. 15 000,00 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la société [13] à remettre à Mme [I] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, la remise des bulletins de paye et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document ;

— Dit que devront être remboursés les organismes compétents au titre des indemnités de chômage ;

— Dit que conformément à l’article 1231-7 du Code civil, les intérêts courent à compter de la mise à disposition du présent jugement ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [I] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société [13] de ses demandes ;

— Mis les éventuels dépens à la charge de la société [13].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 3 mars 2022, la société [13] interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 14 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [13], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— Déclarer les demandes nouvelles non formulées par Mme [I] dans les délais prescrits par les articles 910-4 et 909 du code de procédure civile irrecevables, soit notamment les demandes suivantes :

. La demande visant à fixer le point de départ des intérêts à la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation en lieu et place du bureau de jugement ;

. La demande visant à voir la Société condamnée à payer à Mme [I] une indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF ;

A titre subsidiaire :

— Se déclarer non valablement saisie de l’appel incident formulé par Mme [I] au-delà du délai prescrit par l’article 909 du Code de procédure civile et

— Déclarer que les premières conclusions d’intimée en date du 31 août 2022 n’ont pas saisi la cour des demandes suivantes, les Déclarer irrecevables :

. La demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture de Mme [I] produisait seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul et la demande de condamnation de la société au titre d’un licenciement nul y afférente ;

. La demande d’infirmation du jugement en ce qu’il n’a pas condamné la société [13] au titre d’une prétendue violation de l’obligation de sécurité de résultat et la demande de condamnation de la société y afférente ;

. La demande visant à augmenter le quantum des dommages et intérêts que la société a été condamnée à payer à Mme [I], cette dernière n’ayant jamais formé appel incident à ce titre ;

. La demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a fixé la date de départ des intérêts légaux à la date de mise à disposition du jugement, et la demande y afférente visant à fixer le point de départ des intérêts à la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

. La demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande en paiement d’une indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF et la demande de condamnation de la Société à payer à Mme [I] une indemnisation à ce titre y afférente ;

— Ramener l’indemnisation de Mme [I] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a statué ultra petita, en condamnant la société à régler à Mme [I] la somme de 24 092,18 euros à titre d’indemnité de licenciement laquelle n’avait pas été réclamée par Mme [I] ;

— Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes, y compris de ses demandes présentées au titre de son appel incident ;

— Condamner Mme [I] à verser à la société [13] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens, y compris les frais de signification et d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes relatives au harcèlement moral ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a jugé que les faits rapportés par Mme [I] n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et Juger que Mme [I] a été victime d’agissements de harcèlement moral,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de rupture de Mme [I] produit seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et Juger que la prise d’acte de rupture notifiée le 19 décembre 2016 à la société [13] produit les effets d’un licenciement nul, et, en conséquence, condamner la société à verser à Mme [I] la somme de 285 597 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et condamner la société [13] à verser à Mme [I] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et Condamner la société [13] à verser à Mme [I] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Débouter la société [13] de ses demandes tendant à voir juger irrecevables les conclusions déposées par Mme [I] postérieurement au 31 août 2022 ;

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de rupture notifiée le 19 décembre 2016 à la société [13] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a condamné la société [13] à verser à Mme [I] la somme de 107 098,87 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, y ajoutant, compte tenu de l’étendue du préjudice de Mme [I],

— Condamner la société [13] à lui verser la somme de 178 498,13 euros à titre de complément d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

. Condamné la Société [13] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

. 52.359,45 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. 14 946 euros à titre de rappel de rémunération variable 2015 ;

. 44 782 euros à titre de rappel de rémunération variable 2016 ;

. Fixé le salaire mensuel brut moyen à la somme de 7 933,25 Euros ;

. Condamné la société [13] à lui remettre des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte et bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte et Infirmer le jugement seulement en ce qui concerne le montant de l’astreinte, en la fixant à la somme de 100 euros par jour de retard et Dire et juger que la Cour d’appel de Versailles se réservera la possibilité de liquider cette astreinte ;

. Condamné la société [13] au paiement des sommes précitées au taux d’intérêt légal avec capitalisation et Infirmer le jugement seulement en ce qu’il a fixé la date de départ des intérêts légaux à la date de mise à disposition du jugement, en fixant la date de point de départ des intérêts légaux à la date de convocation de la société [13] devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

. Condamné la société [13] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, compte tenu de des frais supplémentaires exposés en cause d’appel, Condamner la société [13] à lui verser la somme complémentaire de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande en paiement d’une indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF en vigueur au sein de la société [13] à la date des faits et Condamner la société [13] au paiement de la somme de 146 932 euros à titre d’indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF en vigueur au sein de la société [13] à la date des faits.

MOTIFS

Sur la demande d’irrecevabilité des demandes présentées par Mme [I] au titre de son appel incident

Sur le fondement de l’article 909 du code de procédure civile, l’appelante soutient l’irrecevabilité des demandes présentées par Mme [I] au titre de son appel incident, à l’exception de sa demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative au harcèlement moral et sur le quantum de l’astreinte prononcée. Il expose que la demande d’infirmation ne peut être implicite et que les demandes tendant à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour manquement à l’obligation de sécurité sont différentes de celle relative au harcèlement moral, de même que les autres demandes formées par l’appel incident de l’intimée.

Il se prévaut par ailleurs des dispositions de l’article 910-4 CPC pour soutenir l’irrecevabilité des demandes de l’intimée ne figurant pas dans ses premières conclusions relatives au point de départ des intérêts et à l’indemnité complémentaire de rupture.

L’intimée objecte que les demandes dont l’appelante soulève l’irrecevabilité au titre de son appel incident ont été visées dans le dispositif de ses premières conclusions, peu important la réécriture du dispositif dans ses conclusions suivantes. Elle expose qu’en formant appel du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté le surplus des demandes de Mme [I], la société [13] a déféré à la cour le chef du jugement suivant : 'DIT que la prise d’acte de Mme [I] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse'. Or, les demandes de Mme [I] relatives au harcèlement moral – dommages et intérêts pour licenciement nul et dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité – sont la conséquence de la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui se trouve dans la cause par l’acte d’appel.

L’article 909 du code de procédure civile prévoit que l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification qui lui est faite des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

Il résulte de l’article 562 du code de procédure civile, comme des articles 914 et 954 du code de procédure civile que la cour, statuant sur le fond du litige, apprécie l’étendue de sa saisine par les dernières conclusions d’appelant incident remises au greffe avant la clôture de l’instruction.

L’article 901 du même code prévoit que « la déclaration d’appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité : (…)

6° L’objet de l’appel en ce qu’il tend à l’infirmation ou à l’annulation du jugement ;

7° Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est, sans préjudice du premier alinéa de l’article 915-2, limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement. »

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable à compter du 1er septembre 2024, dispose ensuite que : «Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.»

L’article 915-2 précise enfin que « l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent. »

Il se déduit de ces textes que la déclaration d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement et que l’effet dévolutif peut être modifié par les premières conclusions de l’appelant.

L’appel incident n’étant pas diffèrent de l’appel principal par sa nature ou son objet, il résulte de la combinaison des articles 542, 909, et 954 du code de procédure civile dans leur rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017 que les conclusions de l’appelant, qu’il soit principal ou incident, doivent déterminer l’objet du litige porté devant la cour d’appel, et que l’étendue des prétentions dont est saisie la cour d’appel étant déterminée dans les conditions fixées par l’article 954, le respect de la diligence impartie par l’article 909 est nécessairement apprécié en considération des prescriptions de cet article 954.

L’article 564 du code de procédure civile dispose que : 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 70 du code de procédure civile précise que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Dans ses premières conclusions d’intimée et d’appel incident du 31 août 2022, déclarées recevables par arrêt de la cour d’appel de Versailles du 5 décembre 2024 rendu sur ordonnance de déféré, Mme [I] sollicite expressément à titre principal l’infirmation du jugement attaqué sur le débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral et décline en suivant cette demande d’infirmation en plusieurs prétentions dont elle a été déboutée par les premiers juges, notamment en ce qu’elle a été déboutée de ses demandes en nullité du licenciement à raison d’un harcèlement moral, en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en paiement de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité, et à titre subsidiaire la confirmation du jugement attaqué sur la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en suivant cette demande de confirmation, d’une part la décline concernant la fixation de son salaire moyen brut mensuel, les condamnations prononcées au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des rappels de salaire de rémunération variable pour les années 2015 et 2016, et des documents actualisés sous astreinte, d’autre part forme deux prétentions, à savoir la condamnation de la société [13] à une indemnité complémentaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, par infirmation, à une révision du montant de l’astreinte précitée avec possibilité de liquidation par la cour d’appel de Versailles. Mme [I] y sollicite enfin d’assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de la société [13] devant le bureau de jugement, avec capitalisation des intérêts, et la condamnation de l’appelante aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Dès lors, par l’effet de cette déclaration d’appel incident, la dévolution a opéré à l’égard de l’ensemble des demandes énumérées ci-dessus, lesquelles seront déclarées recevables. L’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 5 décembre 2024 rendu sur ordonnance de déféré a en outre déclaré recevables les conclusions de Mme [I] postérieures aux conclusions du 31 août 2022.

Dans ses dernières conclusions en date du 17 juin 2024, l’intimée reprend à l’identique les demandes contenues dans ses premières conclusions, à l’exception de sa demande relative au taux d’intérêt légal et à la capitalisation qu’elle formule avec une demande d’infirmation du jugement attaqué en ce qu’il a fixé la date de départ des intérêts légaux à la date de mise à disposition du jugement, en fixant la date de ce point de départ à la date de convocation de la société [13] devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’exception également de sa demande au titre des frais irrépétibles en ce qu’elle porte sa demande à 6 000 euros. Par ailleurs, l’intimée ajoute une demande d’infirmation du jugement attaqué en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande en paiement d’une indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF en vigueur au sein de la société [13] à la date des faits, et sollicite la condamnation de l’appelante au paiement de la somme de 146 932 euros à ce titre.

La demande relative au point de départ des intérêts légaux n’étant pas nouvelle, elle sera déclarée recevable, étant précisé que l’article 1231-7 du code civil dispose qu''en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement'.

La demande relative aux frais irrépétibles n’étant pas nouvelle, elle sera déclarée recevable, étant précisé qu’il est loisible à une partie d’en modifier le quantum en cours d’instance pour tenir compte des frais engagés.

En revanche, la déclaration d’appel incident ne mentionne pas le chef du dispositif du jugement critiqué au soutient de la demande en paiement d’une indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF en vigueur au sein de la société [13] à la date des faits formulée dans le dispositif de ses dernières conclusions. Par ailleurs, l’appel ne tend pas à l’annulation du jugement et l’objet du litige n’est pas indivisible. Par conséquent, cette demande est irrecevable.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Mme [I] soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit être prononcée aux torts de l’employeur à titre principal en raison du harcèlement moral dont elle a fait l’objet et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les griefs qu’elle allègue étant établis.

L’employeur demande que la prise d’acte produise les effets d’une démission en soulignant que les griefs allégués ne sont pas établis.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

En l’espèce, par lettre du 19 décembre 2016 adressée à la société, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en indiquant avoir subi des faits de harcèlement moral et des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Il convient en premier lieu d’examiner le harcèlement moral allégué par le salarié au soutien de la prise d’acte.

Sur le harcèlement moral allégué

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, il revient au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants :

— des conditions de travail dégradées,

— des reproches injustifiés,

— une modification unilatérale de ses attributions,

— une modification unilatérale de sa rémunération variable,

— la fixation d’objectifs irréalisables,

— des pressions exercées à son encontre.

L’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée. Il fait valoir que celle-ci ne s’est jamais plainte et n’a jamais informé son employeur d’un harcèlement moral au cours de la relation de travail, les échanges antérieurs à la rupture concernant exclusivement sa rémunération variable, ce qui ne constitue pas un harcèlement moral. Il conteste aussi la qualification de harcèlement moral aux difficultés au sujet des procédures internes soulevées par la salariée, ce d’autant plus que celle-ci reconnaît que tous les commerciaux de l’entreprise étaient placés dans la même difficulté. Il demande à écarter des débats le certificat médical produit par la salariée, le médecin outrepassant ses constatations médicales en établissant un lien entre son état de santé et son activité professionnelle, et estime que des arrêts maladie ne constituent pas un harcèlement moral.

Il objecte que la société [13] s’est au contraire montrée bienveillante à l’égard de Mme [I] en la soutenant, en l’accompagnant et en lui proposant des formations, et fait valoir la mise en place d’une démarche de prévention des risques psycho-sociaux. Elle conteste tout pression exercée à l’encontre de Mme [I]. Il demande aussi à écarter des débats les attestations de M.[U] et de Mme [M] qui ont aussi pris acte de la rupture de leur contrat de travail, ainsi que celle de M.[X] qui a saisi le conseil de prud’hommes des mêmes demandes que la salariée.

A titre liminaire, la cour considère qu’aucun élément ne justifie que soient écartées les attestations de M.[U], Mme [M] au seul motif que ceux-ci ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail, et celle de M.[X] au seul motif que celui-ci a saisi le conseil de prud’hommes des mêmes demandes que la salariée, ces témoignages étant réguliers dans leur forme comme au fond.

Sur le caractère établi ou non des faits invoqués

S’agissant des reproches injustifiés, la salariée verse au débat ses évaluations pour les années 2009, 2010, 2012, 2013 et 2014, qui lui accordent un note élevée de '7 performing'.

En revanche, d’une part la pièce 46 invoquée par l’intimée ne correspond pas à l’évaluation critiquée, et ne fait apparaitre aucune note, d’autre part l’évaluation de milieu d’année 2015 pointe une année difficile ayant affecté ses performances et sa santé, un manque de cohérence de base en matière de vente, une distraction et une difficulté à respecter les délais. Si Mme [I] justifie avoir interpellé sa hiérarchie suite à cette évaluation et sollicité un entretien, elle ne démontre pas que la teneur de cette évaluation est infondée, tandis que le courriel de M.[A] à sa direction du 16 janvier 2017, en réponse aux points soulevés par Mme [I], justifie les appréciations portées sur le travail de celle-ci, et n’évoque 'un reproche’ que le 9 novembre 2016 mais uniquement concernant sa performance et non sur une démotivation. Mme [I] ne justifie pas de la teneur de l’échange dont elle se prévaut à ce titre, et n’étaye pas les reproches allégués de la part de Mme [E], DRH, retenus par le conseil de prud’hommes.

Par conséquent, ce fait n’est pas établi.

S’agissant de la modification unilatérale de ses attributions, la cour rappelle les dispositions de l’article L1222-1 du code du travail selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il s’ensuit que si l’employeur a un pouvoir de direction lui permettant de modifier les conditions de travail de son salarié sans son accord, il ne peut lui imposer une modification, même temporaire, de son contrat de travail portant sur un changement de qualification, de niveau de responsabilité, de nature de l’activité ou de rémunération. C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir que les modifications apportées à la situation du salarié ne constituent pas une modification de son contrat de travail.

Aux termes de son contrat de travail, Mme [I] est 'employée en qualité de service IC cadre groupe E tél que défini par la convention collective'. Il est précisé : 'Pendant votre emploi, vous exercerez toutes les tâches qui vous seront confiées par la société. Vous vous conformerez à toutes les demandes, instructions et réglements concernant la société ou toute société du groupe établis par la société'.

En son article 6.1.2, la convention collective défini ainsi les emplois du groupe E :

'GROUPE E

Complexité :

Ces emplois requièrent la capacité et mener à bien des tâches d’organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l’animation et la coordination d’activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d’ensemble.

Autonomie :

L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d’activité, de projet ou de mission.

Impact des décisions prises :

Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l’entité.

Relations :

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et/ ou de management.

Connaissances :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, ainsi qu’une capacité d’analyse, de proposition de prévision et d’organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale'.

Il n’est pas contesté que Mme [I] rejoint en janvier 2016 le service des ventes indirectes -service channel- de la société.

A l’appui de ce fait, l’intimée verse aux débats un courriel qu’elle adresse le 18 juillet 2016 à M.[L] à propos de son plan de commission pour 2016. Elle se dit’ravie de travailler pour cette nouvelle organisation'.

Il résulte de ces constatations que l’affectation de Mme [I] au service des ventes indirectes à compter de janvier 2016 s’analyse en une simple modification de ses conditions de travail, avec laquelle la salariée était d’accord.

Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant de la modification unilatérale de sa rémunération variable, Mme [I] soutient avoir, du fait de sa mutation au service des ventes indirectes en janvier 2016, été privée des commissions relatives aux contrats qu’elle avait signés en 2015, et qui allaient générer du chiffre d’affaires en 2016. Il appartient à l’employeur de prouver le paiement du salaire qu’il invoque.

Or, il résulte des bulletins de paie de décembre 2015, janvier, février et avril 2016, que Mme [I] a perçu des commissions à hauteur successivement de 6261,67 euros, 3998,19 euros, 7277,53 euros et 333,57 euros dont Mme [I] reconnait elle-même qu’il s’agit d’une régulation 2015 dans un courriel du 18 juillet 2016.

Si Mme [I] soutient que ces commissions ne correspondent pas à la totalité de celles que la salariée aurait dû percevoir au titre des résultats de son activité 2015, elles ne verse aucun élément permettant de l’établir. La cour constate par ailleurs que les dispositions contractuelles auxquelles elles était soumise n’ont pas été modifiées s’agissant de sa rémunération variable.

Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant des pressions exercées à son encontre, la salariée met en cause Mme [E], directrice des ressources humaines, pour divers courriels adressés au retour de son arrêt maladie le 12 juillet 2015.

Or, à la lecture de ses courriels des 5 et 6 août 2015, il ne ressort pas de termes irrespectueux ou sur un ton de reproche qui n’emprunte pas à l’humour, et de nature à exercer sur celle-ci une pression. Mme [E] l’atteste d’ailleurs en ce sens, à une date précédent pourtant immédiatement son départ de la société [13].

S’il résulte des échanges de courriels entre Mme [I] et son management durant l’année 2016 que celui-ci reste sourd à sa détresse financière du fait de l’inadéquation patente entre ses objectifs et ses tâches, focalisant la discussion sur les résultats, la société [13] justifie avoir mis en oeuvre de multiples formations au cours des années 2015 et surtout 2016 pour Mme [I], laquelle n’a finalement réalisé aucune intégration complète de partenaire sur l’année 2016, et aucune vente. Il ne résulte d’aucune pièce versée aux débats une menace de licenciement, et Mme [I] ne conteste pas avoir refusé la mise en place d’une 'discussion conseil’ proposée par l’employeur.

Si ce dispositif est vécu par les salariés qui en attestent comme l’antichambre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, le refus de Mme [I] ne lui a pas permis de développer des pistes en vue d’améliorer sa performance.

Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant des conditions de travail dégradées, Mme [I] expose l’inadéquation des procédures internes, sources de risques psycho sociaux, et l’absence d’aide pour tenter de contourner le problème. Elle pointe en particulier l’outil VRD.

Il résulte des pièces versées aux débats, en particulier des attestations de M.[P], du courriel de Mme [M] du 23 mai 2016, du courriel de Mme [V] du 24 mai 2016 et du rapport de l’étude [10] de 2017, que le logiciel VRD est décrit comme un outil de travail inadapté du fait de sa complexité et de sa lenteur et que des difficultés internes sont relevées dans les processus de commandes.

La cour constate que le compte-rendu de réunion de délégation unique du personnel du 19 septembre 2019, le compte-rendu de réunion conseil social et économique du 28 novembre 2019, le compte-rendu de réunion extraordinaire du CSE du 15 juin 2022 et la lettre de l’inspection du travail du 26 octobre 2020 suite à contrôle du 9 octobre 2020 produits aux débats, qui concernent une période postérieure au licenciement de Mme [I], actent l’absence d’évolution dans l’entreprise en matière de risques psycho-sociaux.

En outre, si les courriels des 5 et 19 juin 2015 du CHSCT s’alarment des arrêts maladie des équipes commerciales, c’est en évoquant des 'conditions de travail difficiles'. Enfin, l’attestation de M.[K] rapporte la plainte de Mme [I] quant à l’absence de considération et de réaction de son management.

Par conséquent, ce fait est établi.

S’agissant de la fixation d’objectifs irréalisables, Mme [I] soutient que l’employeur a conservé en 2016 le même système de commissionnement et d’objectifs chiffrés basé sur les prises de commandes, alors que son affectation aux ventes indirectes nécessitait une phase de prospection beaucoup plus importante.

Dans un courriel du 27 janvier 2016, Mme [I] indique à M.[C] que son plan de commissionnement n’est plus en adéquation avec ses objectifs qu’elle dénonce comme inatteignables et irréalistes, le canal des ventes indirectes étant à initier entièrement et des prises de commande envisageables seulement vers le milieu d’année 2016. Elle indique signer le plan proposé tout en sollicitant une révision des objectifs en milieu d’année, en octobre puis en fin d’année 2016.

Elle signe la prise de connaissance du document le 3 février 2016 en apposant un commentaire d’un objectif de commandes irréaliste pour le premier trimestre de l’année.

Il n’est pas contesté que la société [13] a proposé à la salariée en mars 2016 un plan de commissionnement revu à la baisse à partir de cette date, plan que Mme [I] a approuvé le 3 mars 2016 en remerciant son manager pour la réduction des objectifs de commandes. Il en résulte que l’employeur a consenti une réduction de 33% des objectifs assignés.

Toutefois, contrairement à ce que l’employeur soutient, les objectifs sont restés indexés sur les commandes 'bookings’ et non sur le montant des ventes.

D’une part, la salariée, qui interroge concommittamment son manager sur l’absence d’une période de garantie au cours de laquelle les objectifs proposés en mars 2016 seraient considérés comme atteints à 100% afin d’assurer un bénéfice annuel d’au moins 50%, indique qu’elle était obligée d’accepter ce nouveau plan afin de ne pas mettre son management en difficulté.

D’autre part, Mme [I] met en cause les nouveaux objectifs comme tout aussi irréalisables, ceux-ci ne tenant pas compte de la nécessaire période de mise en place du canal de vente, alors que l’employeur reconnait qu’il s’agissait d’un réseau de vente indirecte nouveau, à construire entièrement.

Elle justifie avoir alerté son employeur à plusieurs reprises durant l’année 2016.

Dans son courriel explicatif du 16 janvier 2017, M.[C] reconnait que l’assignation à Mme [I] d’objectifs commerciaux pour 2016 était en inadéquation avec ses objectifs opérationnels de construction d’un partenariat, et justifiait la réduction des objectifs à laquelle il était procédé en mars 2016, tout en soulignant que celle-ci n’a de toute façon réalisé aucune vente sur la totalité de l’année 2016.

Or, les objectifs pour la première année d’affectation de la salariée en ventes indirectes auraient dû prendre en compte les partenaires négociés et non les ventes conclues, pour inclure le délai d’identification et de recrutement des partenaires, leur intégration et les cycles de vente propres au réseau indirect en France.

Aucun changement en ce sens n’intervient malgré l’implication par Mme [I] des ressources humaines et de son management, y compris par le bureau de revue des commissions.

Enfin, contrairement à ce qu’il soutient, l’employeur ne démontre pas que d’autres salariés placés dans la même situation que Mme [I] ont obtenu des commissions durant l’année 2016 sur la base des mêmes objectifs, le tableau versé aux débats ne concernant que des projections de prises de commandes sur les mois d’avril à juin 2016 et deux salariés sur les 4 dit CAM, à l’exclusion de salariés hybrides en réalisant moins que Mme [I]. En juin 2016, le manager s’étonne même des chiffres très bas de toute l’équipe, et pas seulement ceux de Mme [I].

Par conséquent, ce fait est établi.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que sont matériellement établis des conditions de travail dégradées et la fixation d’objectifs irréalisables.

La salariée justifie d’arrêts maladie, notamment le 30 juin 2015 avec mention 'épisode anxio-dépressif secondaire à un burn-out professionnel, épuisement, découragement, inapte à reprendre le travail', et les 10 novembre 2016 et 14 décembre 2016 avec mention 'rechute d’un épisode anxio-dépressif secondaire à un burn-out professionnel, épuisement, découragement, inapte à reprendre le travail'. Les attestations de plusieurs collègues de Mme [I] témoignent de la dégradation de son état de santé psychologique au cours de l’année 2016.

L’employeur demande à écarter des débats les pièces adverses 10, 32 et 33 au motif que le médecin a violé ses obligations déontologiques en ne se limitant pas à ses constatations médicales. D’une part, l’argumentation développée est applicable aux certificats médicaux, alors qu’il s’agit d’arrêts de travail. D’autre part, aucune disposition n’exige que le médecin qui prescrit un arrêt de travail se soit rendu dans l’entreprise où travaille le salarié qu’il examine. Enfin, la notion de burn-out est, de longue date, posée en qualité de diagnostic médical. Par conséquent la mention portée sur ces arrêts de travail relève bien des constatations médicales. Il s’ensuit que les agissements répétés retenus comme matériellement établis ont eu pour effet d’altérer la santé de Mme [I].

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, peu important que la salariée se soit, préalablement à toute action judiciaire, déjà plainte ou non de harcèlement moral auprès de son employeur.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

S’agissant des conditions de travail dégradées, si l’employeur concède que la mise en place du système VRD a demandé des ajustements, il n’est pas contesté que ces dysfonctionnements concernaient tous les commerciaux de la société, de sorte que si les conditions de travail dégradées décrites par Mme [I] sont établies, elles ne comportent pas de critère de spécificité à l’égard de la salariée et sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tenant à l’organisation du travail par l’employeur.

La fixation d’objectifs irréalisables, si elle n’est pas justifiée par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement eu égard aux multiples demandes restées infructueuses adressées à titre personnel par la salariée au cours de l’année 2016, ne saurait, à elle seule, caractériser les agissements répétés constitutifs du harcèlement moral.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée n’est pas établi et le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas requalifiée en licenciement nul, en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et au titre du harcèlement moral.

Il convient en second lieu d’examiner le manquement alléguée de l’employeur à l’obligation de sécurité au soutien de la prise d’acte.

Sur les manquements allégués à l’obligation de sécurité

La salariée expose que l’employeur n’a pas organisé de visite médicale de reprise suite à l’arrêt maladie supérieur à 30 jours de Mme [I] du 29 mai au 12 juillet 2015. Elle expose également l’absence de mesure prise pour préserver la santé de Mme [I] suite à ce retour, la dégradation de ses conditions de travail et les pressions exercées à son encontre. Elle met en cause l’absence de mesure concrète prise par l’employeur suite à l’enquête de la société [10].

L’employeur verse aux débats les fiches d’aptitude et de visite médicale de la salariée pour 2005, 2007, 2008, 2014 mentionnant une dernière visite en 2010, du 20 novembre 2016 mentionnant que la salariée ne peut travailler ce jour et relève du système de soins, et expose que la salariée n’a pas sollicité de visite médicale avant sa prise d’acte. Il fait valoir le plan d’action contre le stress professionnel mis en place par la société [13] dès 2015, et le plan de prévention des RPS mis en oeuvre début 2021, résultant de sanctions menées depuis 2016. Il objecte enfin qu’un manquement à l’obligation de sécurité ne peut être indemnisé à la fois sur le fondement d’un harcèlement moral et au titre d’un préjudice distinct. Il considère que le défaut de visite médicale de reprise ne justifie pas la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

L’article R4624-31 du code du travail prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’avoir respecté son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas le défaut d’organisation de visite médicale de reprise suite à l’arrêt maladie supérieur à 30 jours de Mme [I] du 29 mai au 12 juillet 2015.

Il ressort des pièces versées aux débats que la société [13] ne justifie pas de la mise en place, avant la rupture du contrat de travail de Mme [I], d’actions concrètes de nature à prévenir et à remédier aux risques psycho-sociaux mis en évidence depuis 2015 et touchant notamment les commerciaux dont la salariée, alors que les processus internes et la communication managériale restaient de nature à les générer. En effet, les pièces produites sont toutes postérieures à mi-2016, et l’intervention de la société [10] n’ayant débuté qu’en juin 2016 par une enquête auprès des salariés.

Par conséquent, le manquement de l’employeur à ses obligations de prévention à la santé de ses salariés est donc justifié.

La cour considère que les manquements de l’employeur invoqués par la salariée et établis, en l’espèce le harcèlement moral caractérisé et le manquement à l’obligation de sécurité, graves en ce qu’ils touchent aux conditions de travail et au salaire, éléments essentiels de la relation de travail, et intervenus sur une période significative, sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a dit que la prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

Sur l’ancienneté et le salaire de référence

Il est constant que Mme [I] avait à la date de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, une ancienneté de 16 années complètes.

Le salaire moyen de Mme [I] sera fixé à la somme de 7 933,25 euros eu égard aux bulletins de salaire et éléments de rémunération versés aux débats.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le salarié dont l’ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail est égale à 16 années complètes dans l’entreprise peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut.

La salariée sollicite l’octroi de 178 498,13 euros à titre de complément de l’indemnité octroyée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 107 098,87 euros. Elle fait valoir l’étendue de son préjudice, étant âgée de 45 ans à la date de rupture et élevant seule ses deux enfants.

Le conseil de prud’hommes lui a octroyé une indemnité équivalente au maximum légal, somme justifiée au regard de l’ancienneté de la salariée et des conditions de la rupture.

Par conséquent, la décision des premiers juges sera confirmée et la demande complémentaire de la salariée rejetée.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-1 du code du travail, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1-Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement;"

2- Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La salariée invoque l’article 4.4.1.2 de la convention collective. En application de ces dispositions, Mme [I] serait fondée à obtenir 55% de sa rémunération annuelle.

Aussi, les dispositions conventionnelles étant plus favorables que les dispositions légales, la décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a accordé à la salariée la somme de 52 359,45 euros, et infirmée en ce qu’elle a ajouté une condamnation de la société [13] à la somme de 24 092,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des manquements à l’obligation de sécurité

Si l’ indemnisation des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité ont donné lieu dans le cadre de la rupture de son contrat de travail n’exclut pas une indemnisation sur le fondement des articles L4121-1 et du code du travail et R4624-31 du code du travail contrairement à ce que soutient l’employeur, c’est à la condition pour la salariée de justifier d’un préjudice distinct.

Or, Mme [I] ne justifiant pas d’un préjudice distinct au soutien de sa demande distincte de dommages et intérêts sur le fondement des articles L4121-1 et du code du travail et R4624-31 du code du travail, elle sera déboutée par confirmation de la décision des premiers juges.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

Concernant l’année 2015

Mme [I] soutient en premier lieu que du fait de sa mutation au service des ventes indirectes en janvier 2016, elle a été privée des commissions relatives aux contrats qu’elle avait signés en 2015, et qui allaient générer du chiffre d’affaires en 2016.

La Société [13] objecte que Mme [I] a bien perçu début 2016 des commission liées aux ventes qu’elle avait finalisées en 2015, et que la charge de la preuve de la rémunération appartient au demandeur au procès prud’homal.

Il résulte des bulletins de paie de décembre 2015, janvier, février et avril 2016, que Mme [I] a perçu des commissions à hauteur successivement de 6261,67 euros, 3998,19 euros, 7277,53 euros et 333,57 euros dont elle reconnait dans un courriel du 18 juillet 2016 qu’il s’agit d’une régulation au titre de l’année 2015. Cette régulation n’a pas été contestée par la salariée qui ne démontre pas que l’employeur lui soit redevable de sommes impayées. Si Mme [I] soutient que ces commissions ne correspondent pas à la totalité de celles qu’elle aurait dû percevoir au titre des résultats de son activité au titre de l’année 2015, elle ne le démontre pas.

Aussi, la décision attaquée sera infirmée sur ce point.

Concernant l’année 2016

Mme [I] soutient une demande à hauteur de la totalité des commissions qu’elle aurait dû percevoir au titre de la rémunération variable pour l’année 2016 au motif que les objectifs fixés par l’employeur étaient irréalisables.

La Société [13] objecte que Mme [I] n’a pas perçu de commission résultant de son activité en 2016 parce qu’elle n’a finalisé aucune vente, n’ayant pas atteint les objectifs fixés et acceptés par la salariée.

Le caractère irréalisable des objectifs assignés à la salariée pour l’année 2016 étant établi compte tenu de l’assiette prévue en inadéquation avec la première année de la salariée dans les fonctions de commerciale en vente indirecte, les premiers juges en ont exactement déduit que l’employeur était débiteur d’une somme au titre de la rémunération variable prévue au contrat pour la période allant de janvier à novembre 2016. La décision attaquée sera confirmée sur ce point.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’intimée soutient la déloyauté de l’employeur et sa mauvaise foi en modifiant unilatéralement son contrat de travail et en la privant de sa rémunération variable.

L’appelant répond que la salariée ne caractérise pas l’existence d’un préjudice distinct à ce titre.

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour considère que les premiers juges ont à juste titre constaté que l’employeur avait exposé Mme [I] à des difficultés financières caractérisant sa mauvaise foi, et que la salariée avait subi un préjudice du fait de la rétention injustifiée des sommes auxquelles elle avait droit. La décision attaquée sera confirmée.

Sur les documents rectificatifs

La Cour confirme la décision attaquée en ce qu’elle a ordonné la communication par l’employeur des bulletins de paie rectificatifs, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision. Toutefois, la demande d’astreinte n’est pas justifiée, le caractère incitatif n’étant pas suffisant dès lors que la décision vaut titre exécutoire.

Sur l’intérêt légal et la capitalisation des intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement, et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, est de droit dès lors qu’elle est demandée.

Le jugement attaqué sera en conséquence partiellement confirmé sur ces points.

Sur le remboursement des organismes au titre des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 applicable au litige, prévoit que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [13] aux dépens de première instance et à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la première instance.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [13] sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [13] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DÉCLARE IRRECEVABLE la demande en paiement d’une indemnité complémentaire de rupture en application de l’accord d’entreprise dit RIF,

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Montmorency du 2 février 2022 sauf en ce qu’il a ajouté une condamnation de la société [13] à la somme de

24 092,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement, condamné la société [13] à verser à Mme [F] [S]-[I] la somme de 14 946 euros à titre de rappel de rémunération variable 2015, assorti d’une astreinte de 10 euros par jour de retard et par document la communication ordonnée à l’employeur des bulletins de paie rectificatifs, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision, et fixé le point de départ des intérêts pour les créances de nature salariale à compter de la mise à disposition du jugement,

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [F] [S]-[I] de sa demande de rappel de rémunération variable 2015,

DIT n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la communication ordonnée à l’employeur des bulletins de paie rectificatifs, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement, et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées,

CONDAMNE la société [13] à payer à Mme [F] [S]-[I] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE la société [13] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente