CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE BOBIGNY

[…]

Courriel: cph-bobigny@justice.fr Tél : 01.48.96.22.22

NM

Section Commerce

R.G. n° F 16/03678

I X

c/

SAS MONOPRIX EXPLOITATION

Jugement du 19 Mars 2018

NOTIFICATION par L.R.-A.R. du:

Délivrée le :

- au demandeur

- au défendeur

COPIE EXECUTOIRE délivrée à :

le :

[…]

fait par :

le :

par L.R. au S.G.

HOMME PRUD’HOM

.

E

D

0

0

0

DE BOBIGNY 3

9

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS extrait des minutes

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort

Prononcé à l’audience publique du 19 Mars 2018

A l’audience publique du Bureau de Jugement du 04 Décembre 2017 composé de :

Monsieur Sven PIGENET, Président Conseiller Salarié
Monsieur Joseph MEHRAIK, Conseiller Salarié Monsieur Michaël DAICI, Conseiller Employeur Monsieur José GONCALVES, Conseiller Employeur Assesseurs

Assistés lors des débats de Madame Naouara MOUSSAOUI, Greffier

A été appelée l’affaire entre :

Madame I X

[…]

[…]

Profession Employée commerciale :

Représentée par la SELARL ALTERJURIS AVOCATS

DEMANDEUR

ET

SAS MONOPRIX EXPLOITATION

Activité :

[…]

[…]

Représenté par M^e Abdelhakim EL ALTFI (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Cécile FOURCADE (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

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ff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION – - Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 2

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande: 23 Août 2016

- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 19 Décembre 2016

Convocations envoyées le 26 Août 2016 Renvoi BJ avec délai de communication de pièces

- Débats à l’audience de Jugement du 04 Décembre 2017

- Prononcé de la décision fixé à la date du 19 Mars 2018

- Décision prononcée par Monsieur Sven PIGENET Président Conseiller Salarié

Assisté par Madame Naouara MOUSSAOUI, Greffier

Modifie a to bave 1781,11 Chefs de la demande :

- Requalification de la démission en prise d’acte

-1774,70 €

- Indemnité de précarité.

- Dommages-intérêts pour harcèlement moral 29 140,80 €

- Rupture abusive 12 841,50 €

20 000,00 €

- Dommages-intérêts pour violation de preuves

- Remise d’un certificat de travail

- Remise de bulletins de paye

- Astreinte par jour de retard et par document 100,00 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €

- Exécution provisoire

- Intérêts au taux légal

Demande reconventionnelle :

- Article 700 du Code de Procédure Civile 1 500,00 €

RESUME DES FAITS ET DE LA PROCEDURE:

Madame X a été initialement engagée par la Société MONOPRIX en qualité d’employée commerciale libre-service, à compter du 17 décembre 2014, suivant contrat à durée déterminée à temps plein expirant le 31 janvier 2015. Madame X était reconnue travailleuse handicapée en raison d’un important handicap visuel. Elle a passée une visite médicale d’embauche auprès du médecin du travail le 9 janvier 2015, qui l’a déclarée apte au poste en préconisant notamment d’assurer un éclairage suffisant.

Un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu entre les parties à compter du 2 février 2015 jusqu’au 22 mars 2015, auquel ont succédé 4 autres contrats à durée déterminée, dont le dernier, conclu le 4 janvier 2016, avait pour terme le 29 septembre 2016.

A l’initiative de la médecin du travail, Madame X passait une visite médicale le 2 septembre 2015. A l’issue de celle-ci, le médecin du travail préconisait une étude ergonomique du poste du travail et la déclarait apte avec les recommandations suivantes : « assurer l’éclairage; pas de conduite d’engin; pas de travail en hauteur; pas d’encombrement sur son passage ».

L’étude de poste a été réalisé par un ergonome le 14 décembre 2015, et son rapport était remis à l’employeur le 23 février 2016, comprenant plusieurs recommandations en matière d’éclairage, d’aides au déplacement ou d’aménagement physique du poste.

Madame X, victime d’un accident de trajet, était en arrêt de maladie à compter du

8 janvier 2016 jusqu’au début du mois de mars.

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Aff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 3

A l’occasion de la visite de reprise après accident du travail qui a eu lieu le 15 mars 2016, le médecin du travail rendait l’avis suivant : « Apte au poste d’employée libre service en rayon textile, dans la mesure où les menus travaux d’aménagement de poste recommandés par l’ergonome sont respectés (mise en conformité de l’éclairage, signalement des zones à risque par bandes lumineuses et aménagement des portants notamment) »

En date du 20 mars 2016, Madame X saisissait l’Inspection du Travail afin de dénoncer le harcèlement moral et sexuel qu’elle disait subir au sein du Magasin MONOPRIX de Drancy de la part du chef de secteur alimentaire, Monsieur Y.

Par courrier en date du 21 mars 2016, Madame X remettait en main propre à son employeur un courrier de démission ainsi rédigé :

< Par cette présente, je vous informe mon désir de démissionner à partir du mercredi 23 mars 2016.

En effet, j’ai trouvé un poste en CDI dans une autre société et je ne souhaite pas faire de préavis. »>

Par courrier en date du 22 mars 2016, l’Inspection du travail accusait réception de la plainte pour harcèlement adressée par la salariée le 20 mars 2016 et lui demandait notamment de lui fournir un récit précis des faits par écrit.

Ce même 22 mars 2016, la société MONOPRIX et Madame X signaient un accord intitulé « acceptation de rupture anticipée de CDD avec proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée » qui prévoyait notamment une fin de contrat anticipée au 22 mars 2016, une dispense d’exécution du préavis et le non versement par l’employeur de l’indemnité de fin de contrat de 10%.

Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin le 22 mars 2016.

En date du 1er avril 2016, Madame X adressait une plainte contre Monsieur Y, chef de secteur alimentaire du magasin MONOPRIX de Drancy, au Procureur de la République, pour harcèlement moral et sexuel.

Le 23 août 2016, Madame X a saisi le Conseil de céans de plusieurs demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail à l’encontre de la Société MONOPRIX. Les parties ont été convoquées devant le Bureau de Conciliation pour une audience fixée au 19 décembre 2016.

Par courrier en date du 25 août 2016, l’Inspection du Travail convoquait Madame X à un entretien fixé au 5 septembre 2016 pour l’entendre au sujet de la plainte pour harcèlement qu’elle avait adressée le 20 mars 2016.

En date du 10 octobre 2016, dans le cadre de l’enquête préliminaire ouverte par le Vice Procureur prés le TGI de Bobigny suite à la plainte pour harcèlement du 1er avril 2016, Madame X se rendait au Commissariat de Drancy pour un complément de plainte et remettait 5 témoignages de collègues de travail concernant les agissements de Monsieur Y au sein du magasin MONOPRIX de Drancy.

L’audience de conciliation s’est tenue le 19 décembre 2016: Madame X y était présente, assistée de son conseil ; la société MONOPRIX était représentée par le sien. En l’absence de conciliation possible, l’affaire a été renvoyée devant la formation de jugement pour une audience fixée au 4 décembre 2017.

Par courrier en date du 6 avril 2017, l’Inspection du Travail informait Madame X qu’une enquête avait été diligentée au sein de la société MONOPRIX, suite à sa plainte pour harcèlement du 20 mars 2016, et que le contrôleur du travail avait relevé à l’encontre de Monsieur Y l’infraction suivante : « Harcèlement sexuel par propos ou comportements à connotation sexuelle imposés de façon répétée » avec transmission par voie de procès-verbal au parquet de Bobigny.

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--^Audience ^du ¹9 ^Mars ²⁰¹8 – ^R.^G. ⁿ° F ¹⁶/⁰³⁶⁷⁸ Page 4 ff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION

Le 4 décembre 2017, jour fixé pour l’audience de jugement, chacune des parties a comparu, représentée par un conseil, puis, l’affaire étant en état, été invitée à faire valoir ses prétentions.

C’est dans ces conditions que se présente le litige.

La rémunération brute mensuelle moyenne de Madame X s’établit à la somme de

1942,72€.

La société MONPPRIX emploie régulièrement plus de 11 sala

Les parties étaient régies par les dispositions de la convention collective des grands magasins et magasins populaires.

DIRES ET MOYENS DES PARTIES :

Madame X, partie demanderesse, expose ce qui suit à l’appui de ses demandes :

Madame X demande en premier lieu au Conseil de dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur Y, chef de secteur alimentaire du magasin MONOPRIX de Drancy où elle travaillait, lequel a débuté à compter du mois de septembre 2015 et s’est manifesté quotidiennement et de manière répétée par des propos sexistes et dégradants à son encontre.

Elle rappelle qu’au visa des articles L. 1152-1 et L.1152-4 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet ou objet de porter atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel ; et qu’il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir de tels agissements. Qu’au visa de l’article L.1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou de pression, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuell

Elle précise également qu’elle souffre d’un important handicap visuel, reconnue en invalidité à ce titre depuis le 1er octobre 2013 avec un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%, ce dont l’employeur a été informé dès l’embauche ainsi qu’en attestent les avis médicaux délivrés par le médecin du travail ainsi que l’étude de poste effectué par un ergonome, quand bien même les préconisations de ces derniers n’auraient jamais été mises en oeuvre par l’employeur ainsi qu’il sera démontré.

Quant à la preuve des faits caractérisant un tel harcèlement, Madame X expose avoir, dès le mois de septembre 2015, alerté le directeur du magasin de Drancy-Monsieur Z- sur le comportement déplacé de Monsieur Y à son encontre et verse aux débats son témoignage. Celui-ci confirme avoir été alerté fin septembre 2015 sur les agissements de Monsieur Y, et précise avoir reçu immédiatement ce dernier en entretien, lequel n’a pas nié les faits mais expliqué vouloir « plaisanter ».

Elle verse également les attestations de plusieurs autres collègues de travail qui ont été témoins et/ou subi les agissements de Monsieur Y.

Ainsi de Monsieur A, responsable de rayon, secrétaire du comité d’entreprise et délégué du personnel, qui atteste avec précision des paroles, gestes et regards à connotation sexuelle de Monsieur Y envers Madame X, indique que celui-ci n’a jamais fait le nécessaire pour que la salariée puisse travailler en sécurité, qu’il a laissé intentionnellement des obstacles dans les couloirs, escaliers, réserve à cause desquels Madame X, mal-voyante, s’est blessé à plusieurs reprises, et ce en dépit des alertes

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des délégués du personnel. Il indique avoir été lui-même victime de harcèlement moral de la part de Monsieur Y, jusqu’à sombrer dans la dépression et se retrouver en arrêt de maladie.

Ainsi de Monsieur B, employé en CDD au sein du magasin, qui atteste des remarques sexistes incessantes de Monsieur Y envers Madame X, du fait qu’il l’humiliait en public, en présence des autres collègues de travail mais aussi des clients. Il témoigne des nombreuses chutes de Madame X, en raison des obstacles que Monsieur Y laissait dans les passages malgré les demandes des délégués du personnel. Il évoque encore la tenue incorrecte de ce dernier, braguette ouverte, chemise hors du pantalon, les mains sur le bas du ventre. soutient qu’il a été lui-même victime de pression et chantage de la part de Monsieur Y, abusant de la faiblesse dans laquelle son statut précaire le plaçait.

Ainsi de Madame C, employée au rayon textile, qui atteste de la grossièreté et incorrection de Monsieur Y envers la demanderesse, de ses irruptions fréquentes dans le vestiaire des femmes, sans frapper à la porte, de ses moqueries sur le handicap dont souffrait Madame X et ce en présence de clients, des rumeurs mensongères à caractère sexuel qu’il faisait courir sur le compte de la demanderesse, de ses propositions sexuelles adressées directement à la salariée, de la méchanceté dont il faisait preuve à son endroit quand elle refusait ses avances, l’accablant de remarques humiliantes sur son physique. Elle témoigne avoir vu plusieurs fois la salariée en pleurs, choquée par le comportement de Monsieur Y, et parle d’acharnement au point que Madame X venait travailler la peur au ventre, finissait par perdre toute motivation et songeait de plus en plus à quitter son emploi.

De même de Madame D et E, autre collègue de travail du magasin de Drancy qui ont eu à connaître ou subir les agissements de Monsieur Y et dont les témoignages vont dans le même sens que les précédents.

Elle verse également aux débats la plainte circonstanciée qu’elle a adressée au Procureur de la République en date du 1er avril 2016, où elle relate avec détails les agissements qu’elle a eu à subir de la part de Monsieur Y.

Elle verse encore la lettre que lui a adressée de l’inspection du travail en date du 6 avril 2017, qui confirme avoir relevé l’infraction de harcèlement sexuel de la part de Monsieur Y, par propos ou comportements à connotation sexuelle imposés de façon répétée, après avoir effectué une enquête sur place et interrogé plusieurs salariés et responsables du magasin MONOPRIX de Drancy. Cette enquête a fait l’objet d’un procès-verbal transmis et enregistré auprès du Parquet de Bobigny.

Elle verse également les procès-verbaux recueillis par la Police Judiciaire, dans le cadre de l’enquête préliminaire ouverte par le Procureur de la République, précisant qu’à la date de l’audience, l’instruction était toujours en cours. Elle précise que les témoignages versés dans le cadre de la présente instance ont été également été annexés à sa plainte pénale.

Elle demande donc au Conseil de dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et sexuel au sein du magasin MONOPRIX et de condamner sur ce fondement la Société MONOPRIX à lui verser une somme de 29140,80€, équivalente à 15 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel.

Madame X demande en deuxième lieu au Conseil de dire et juger que la Société MONOPRIX a manqué à son obligation de sécurité.

Si le Conseil fait droit à sa demande au titre du harcèlement moral et sexuel, il ne pourra que relever, en premier lieu, le fait que l’employeur n’ait pris aucune disposition pour faire cesser les agissements de Monsieur Y, étant rappelé que l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu est de résultat. Outre qu’il s’évince du nombre des attestations produites

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que nul n’ignorait, au sein du magasin de Drancy, le comportement fautif de Monsieur Y, il ressort en particulier de celle de Monsieur Z, qui occupait les fonctions de directeur du magasin à l’époque, qu’il reconnaît avoir été directement informé par Madame X de la situation qu’elle rencontrait dès la fin septembre 2015. L’employeur ne saurait en conséquence se retrancher derrière sa prétendue ignorance des faits pour échapper à ses responsabilités. Sans doute la circonstance que Monsieur Y ait été membre du CHSCT explique-t-elle le fait qu’aucune enquête n’ait été menée au sein du CHSCT.

La Société MONOPRIX a encore manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune des dispositions que le médecin du travail, l’ergonome ou les délégués du personnel lui ont commandées de prendre en terme d’aménagement de son poste, compte tenu de son handicap et des risques auxquels elle était exposée. Elle rappelle que dès la visite médicale d’embauche du 9 janvier 2015, le médecin du travail a préconisé une étude ergonomique de son poste de travail et d’ores et déjà sollicité que l’employeur prenne les mesures nécessaires notamment pour assurer un éclairage suffisant et éviter tout encombrement sur son passage. L’employeur n’en a rien fait.

A l’occasion d’une nouvelle visite auprès du médecin du travail le 2 septembre 2015, celui ci rendait mot pour mot le même avis, preuve que l’employeur n’avait tenu aucun compte de son précédent avis. Ce dont attestent les témoignages des collègues de travail, qui évoquent les nombreuses chutes ou heurts auxquelles était confrontée Madame X en raison des obstacles que Monsieur Y notamment laissait sur son passage.

Ce n’est que le 14 décembre 2015 que l’employeur se décidera à faire procéder à une étude de son poste de travail par un ergonome, soit 1 an après le commencement des relations contractuelles. Lequel rendra son rapport le 23 février 2016, pointant plusieurs défauts de nature à faire courir un danger pour la santé de la salariée et recommandant divers aménagement techniques en termes d’éclairage, de déplacement et de désencombrement. Ce rapport, comme les précédents avis du médecin du travail, ne sera suivi d’aucune action concrète de l’employeur.

La violation par l’employeur de son obligation de sécurité est donc établie. Violation particulièrement grave compte tenu, d’une part, des agissements répétés de Monsieur Y portant directement atteinte à sa santé et à sa sécurité ; compte tenu d’autre part de l’absence de mesure prise par l’employeur pour y mettre un terme ; compte tenu enfin son handicap et des obligations renforcées de l’employeur en matière de prévention et d’aménagement du poste de travail.

Elle sollicite en conséquence la condamnation de la société MONOPRIX à la somme de 20

000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

Madame X demande en troisième lieu, compte tenu de ce qui vient d’être développé relativement au harcèlement moral et sexuel subi et aux manquement répétés de l’employeur à l’obligation de sécurité, de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du CDD aux torts de l’employeur.

Elle rappelle que selon la jurisprudence, la démission doit résulter d’un acte unilatéral clair et non équivoque du salarié de sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qu’il résulte encore de la jurisprudence que dès lors qu’un employeur a commis des agissements constitutifs de violences morales et psychologiques, le salarié est en droit de rompre le contrat de travail et d’en imputer la rupture à employeur.

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En l’espèce, il a été précédemment démontré que de façon continue et répétée l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et Madame X subi un harcèlement moral et sexuel. La poursuite des relations contractuelles était dès lors devenue impossible. Certains collègues de travail attestent d’ailleurs de cette démotivation croissante de la salariée, contrainte de chercher un nouvel emploi pour fuir cette situation intenable.

Il est souligné, quant aux circonstances dans lesquelles est intervenue la démission, que l’Inspection du Travail avait été saisie d’une plainte pour harcèlement deux jours auparavant la formalisation de la rupture par l’employeur. Laquelle a d’ailleurs conclu après enquête que les faits de harcèlement étaient établis et en a informé le parquet.

De même, dans les jours qui ont suivi, Madame X saisissait le Procureur de la République en vue de poursuites pénales.

Eléments qui démontrent le caractère équivoque de sa rupture anticipée du CDD.

Elle demande en conséquence la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture imputable aux manquements de l’employeur, laquelle doit produire les effets d’un licenciement abusif.

S’agissant d’un contrat conclu pour une durée déterminée devant courir jusqu’au 29 septembre 2016, ce sont les dispositions de l’article L.1243-4 du Code du travail qu’il convient d’appliquer, lesquelles prévoient l’attribution au salarié de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Madame X sollicite en conséquence des dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur de 12821,50€ (soit le montant des rémunérations qu’elle aurait perçues du 22 mars au 29 septembre 2016, terme du CDD) outre le bénéfice de l’indemnité de précarité visée à l’article L. 1243-8, pour un montant égal à 10% des 17811,10€ bruts perçus au total, soit 1781,11€.

Elle sollicite la remise de ses bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreintes de 100€, le Conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte.

Elle sollicite une indemnité de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle demande au Conseil d’assortir sa décision de l’exécution provisoire totale, en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

La société MONOPRIX, partie défenderesse, réplique ce qui suit :

Sur la demande relative à la requalification en prise d’acte de la rupture de la démission, la société conclue au débouté.

Elle fait observer que ce n’est pas un mais deux actes qu’a successivement signés la salariée pour manifester sa volonté de rompre le contrat à durée déterminée de manière anticipée pour occuper, dans une autre entreprise, un emploi à durée indéterminée. Elle a présenté une première fois une lettre de démission le 21 mars 2016 manifestant de manière claire et non équivoque sa volonté de quitter l’entreprise pour ce motif, légalement admis, sans faire état du moindre grief. Elle a ensuite signé conjointement avec l’employeur, en date du 22 mars 2016, un formulaire de rupture anticipée du CDD pour occuper un emploi CDI dans une autre société, sans là encore formuler le moindre grief. Elle n’a pas davantage fait part

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à l’employeur d’une quelconque difficulté dans l’exécution de la relation de travail que ce soit avant, pendant ou après la rupture, jusqu’à ce qu’elle saisisse le Conseil de céans.

Il en découle en premier lieu, en fait, qu’à défaut de grief porté à la connaissance de l’employeur avant la saisine du Conseil, et en présence de deux actes signés par la salariée manifestant sans réserve sa volonté de rompre le CDD de manière anticipée pour occuper un emploi en CDI, la rupture anticipée à l’initiative de la salariée doit être jugée claire, non équivoque et parfaite ; et sa demande en requalification rejetée.

Elle fait observer en deuxième lieu que les dispositions des articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail, qui fixent de manière limitatives les cas de rupture anticipée du CDD, ne prévoit pas la démission, raison pour laquelle les parties ont établi un formulaire signé conjointement, qui est parfaitement conforme aux articles précités. De sorte que la demande visant à requalifier la démission en prise d’acte est doublement mal fondée : en fait, car ce n’est pas la démission mais la rupture d’un commun accord pour permettre à Madame X d’occuper un emploi en CDI dans une autre société qui a mis fin au contrat de travail ; en droit, car il n’est juridiquement pas possible de requalifier en prise d’acte de la rupture une rupture anticipée d’un commun accord, régulière en la forme et justifiée par l’occupation d’un emploi au CDI.

Madame X doit donc être déboutée de ses demandes relatives à la requalification de la rupture, aux dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et à l’indemnité de fin de contrat.

Sur les demandes relative au harcèlement moral et sexuel et au manquement à l’obligation de sécurité, la société conclue également au débouté.

Elle rappelle qu’il résulte des dispositions de l’article 1353 du Code civil que c’est à celui qui réclame l’exécution d’une obligation qu’incombe la charge de le prouver, 6 et 9 du Code de procédure civile qu’il lui appartient d’alléguer et de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention. Or Madame X ne procède que par allégation et ne justifie pas avoir été victime de harcèlement moral ou sexuel.

La société fait ainsi observer en premier lieu que salariée n’a jamais informé la société d’une situation de harcèlement moral ou sexuel durant la relation contractuelle.

Elle n’a pas davantage alerté les instances représentatives du personnel, alors même qu’elle produit le témoignage de certains d’entre eux qui disposaient des moyens d’agir auprès de l’employeur.

Alors qu’elle a bénéficié d’un suivi régulier auprès du médecin du travail, elle n’a jamais fait part à celui-ci des difficultés qu’elle allègue dans le cadre de la présente procédure. Le Conseil relèvera à cet égard qu’elle a toujours été déclarée apte par ce dernier et qu’il n’est jamais fait mention d’une quelconque situation de souffrance de la salariée. Il observera également que conformément à ses préconisations, une étude de poste par un ergonome a été mise en oeuvre par la société, lequel, loin de pointer une situation dangereuse pour la salariée, a préconisé une sensibilisation de l’équipe au handicap visuel pour faciliter l’intégration de la demanderesse et des aides techniques pour l’éclairage et le déplacement. Enfin, une semaine avant qu’elle n’informe l’employeur de ce qu’elle souhaitait rompre le contrat pour occuper un emploi en CDI, elle a été examinée par le médecin du travail qui

l’a déclarée apte sans formuler la moindre préconisation.

Aucune faute ne saurait en conséquence être invoquée à l’encontre de la société qui a respecté ses obligations légales et contractuelles.

Sur le plan probatoire, les éléments versés aux débats par la demanderesse ne permettent pas d’établir ses allégations.

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Sur les attestations versées, le Conseil relèvera qu’une seule affirme que Madame X aurait informé l’employeur d’une situation de harcèlement et qu’elle émane de celui qui occupait alors les fonctions de directeur de magasin. La société conteste ses allégations, rappelant qu’il a établi cette attestation quelques jours après son départ de la société. Mais même à la supposer exacte, elle ne ferait que révéler la faute de ce dernier, qui n’a à aucun moment alerté la direction des ressources humaines de ces faits, qui n’auraient autrement pas manqué de diligenter une enquête.

Les autres attestations n’indiquent pas que Madame X aurait fait informé l’employeur. On s’étonnera d’ailleurs que certains, pourtant investis de mandats syndicaux tels Monsieur F ou Madame C, n’en aient rien fait non plus. Le constat valant d’ailleurs pour tous les témoins.

Sur le courrier de l’Inspection du Travail en date du 22 mars 2016, le Conseil relèvera que si celui-ci indique répondre à une saisine de la salariée en date du 20 mars précédent, cette saisine n’est nullement produite. Il relèvera encore que celle-ci ne parle pas de harcèlement sexuel et invite la salariée à en faire part à l’employeur, ce qu’elle ne fera pas.

Quant à la plainte adressée au Procureur de la République le 1er avril 2016 et au procès verbal que de l’Inspection du Travail du 6 avril 2017, outre qu’il sont bien postérieurs à la rupture et ne saurait donc justifier de celle-ci, ils sont insuffisants en eux-mêmes à caractériser l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, dès lors que l’enquête est toujours en cours et qu’aucune condamnation pénale n’a à ce jour été prononcée.

L’argument tiré de l’absence de saisine des instances du personnel au motif que Monsieur Y était membre du CHSCT est infondé : il n’en est devenu membre que le 25 juin 2016, date à laquelle Madame X avait déjà quitté la société.

En tout état de cause, la société fait observer d’une part que que Madame X réclame deux fois l’indemnisation d’un même préjudice, d’autre part qu’elle ne rapporte nullement la preuve d’un préjudice à hauteur des quanta qu’elle réclame, alors que cette charge lui incombe. A défaut de rapporter une telle preuve, elle doit être de plus fort déboutée de ses demandes indemnitaires relatives à l’exécution du contrat de travail.

De même qu’elle fait observer que les circonstances de la cause ne justifient pas que la décision soit assortie de l’exécution provisoire totale.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société sollicite une indemnité de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel :

Attendu que selon l’article L.1152-1 du Code du travail: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Attendu que selon le premier alinéa de l’article L.1152-4 du même code: « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »>.

Attendu que selon la jurisprudence constante, il résulte des dispositions combinées des

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ff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITA^TION -- ^Audience ^du ¹9 ^Mars ²⁰¹8 – ^R.^G. ⁿ° F ¹⁶/⁰³⁶⁷⁸ Page 10

articles L.4121-1 et L.1152-4 du Code du travail que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Attendu que selon l’article L.1153-1 du même code :

< Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Attendu que selon le premier alinéa de l’article L.1153-5 du même code : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. »

Attendu que l’article L.1154-1 du même code prévoit que : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-Î à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »>

Attendu que selon l’article 1382 du Code civil, tel qu’applicable avant la réforme intervenue le 1er octobre 2016:

« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

En l’espèce, Madame X soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur Y, qui occupait les fonctions de chef du secteur alimentaire au sein du magasin MONOPRIX où elle travaillait.

En application des dispositions de l’article L.1154-1 du Code du travail, il incombe à Madame X, qui se prétend avoir été victime de harcèlement moral et sexuel, d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement.

A cette fin, Madame X verse aux débats :

le courrier de l’inspection du travail en date du 22 mars 2016 attestant avoir reçu de la salariée une plainte pour harcèlement.

Courrier qui ne démontre rien en tant que tel, si ce n’est l’antériorité de la plainte auprès de l’Inspection du Travail sur la remise de la lettre de démission et la signature d’une rupture

d’un commun accord.

une attestation de Monsieur Z, directeur du magasin où elle était affectée.

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^Aff. ^Laëtitia ^CADOPPI ^c/ ^SAS ^MONOPRIX ^EXPLOITATION ^Audience ^du ¹9 ^Mars ²⁰¹8 – ^R.^G. ⁿ° F ¹⁶/⁰³⁶⁷⁸ Page 11 ܙ

Attestation dont il ressort que Madame X est venue lui faire part, dès la fin du mois de septembre 2015, des propos déplacés employés par Monsieur Y à son égard (tels que « gros lolos », « gros cul », « tu es bonne ») et des propositions à connotation

sexuelle qu’il lui faisait. Que suite à ce signalement, Monsieur Z a immédiatement reçu Monsieur Y en entretien et l’a mis en garde sur de lourdes sanctions en cas de récidive, tandis que ce dernier, sans nier les faits, les a justifiés par le fait qu’il plaisantait.

une attestation de Monsieur F, collègue de travail et par ailleurs délégué du personnel et secrétaire du comité d’établissement

Attestation dont il ressort que Monsieur F affirme avoir été directement témoin des agissements (tels que : rentrer dans le vestiaire des femmes sans frapper ni y être autorisé ; s’afficher avec la chemise hors du pantalon, braguette ouverte et mains sur son ; faire des blagues déplacées sur le sexe; regards appuyé sur le corps de la demanderesse) et propos (tels que « t’es bonne », « gros lolos », « gros cul », « tu dois être bonne au lit », « je t’ai vu baiser dans la salle zen ») que tenaient Monsieur Y envers la salariée, et ce à plusieurs reprises. Il dit également avoir vu à plusieurs reprises la demanderesse en larmes suite à ces propos.

Monsieur F atteste en outre que Monsieur Y n’a jamais fait le nécessaire pour que Madame X puisse travailler en sécurité en ne retirant pas les obstacles encombrant les couloirs, escaliers et réserve, ce qui a occasionné de nombreuses chutes de la salariée.

Il indique enfin avoir lui même été victime de harcèlement de la part de Monsieur Y qui l’ont contraint à un arrêt de travail pour état dépressif et suicidaire.

une attestation de Monsieur B, collègue de travail en contrat à durée déterminée.

Attestation dont il ressort que Monsieur B dit avoir directement été témoin : des blagues déplacées et regards mal placés de Monsieur Y envers la demanderesse mais également envers d’autres femmes ; des remarques humiliantes adressées à la demanderesse devant la clientèle et les employés ; du fait qu’il a vu Madame X trébucher à plusieurs reprises sur des obstacles encombrant les lieux de passage alors que les délégués du personnel avaient demandé à plusieurs reprises que ceux-ci soient enlevés pour prévenir les risques de chute; de propos tels que « je me branle sur Madame X dans la salle zen » ; du fait que Monsieur Y avait tenu incorrecte, braguette ouverte et les mains sur le bas du ventre. Il affirme encore avoir lui même subi des pressions et du chantage de la part de Monsieur Y en raison de la précarité de son statut d’employé en CDD.

Une attestation de Madame C, collègue de travail et déléguée du personnel.

Elle affirme avoir été directement témoin des faits suivants concernant l’attitude de
Monsieur Y envers Madame X: paroles déplacées devant le personnel et la clientèle (telles que « gros lolo » et « gros cul »); regard fixant et gênant sur ses formes corporelles; apparition subreptice dans le vestiaire des femmes ; surveillance clandestine du personnel dans la réserve ; port et tenue incorrecte, la main sur le sexe; rumeurs calomnieuses à caractère sexuel sur le compte de Madame X et humiliant (suivant lesquelles elle aurait des rapports sexuels dans la salle zen); refus de faciliter les accès aux escaliers, couloirs et réserve du magasin afin de prévenir les risques de chute de Madame X en raison de son handicap. Madame C atteste également avoir été appelée un jour par téléphone par Madame X, en pleurs, qui venait de trébucher une nouvelle fois sur une planche à roulette laissée au pied de l’escalier et qui, faisant observer le danger à Monsieur Y, s’est vue rétorquer qu’elle n’avait qu’à faire attention où elle mettait les pieds ; ce, en présence d’un Directeur, Monsieur G, témoin impassible de la scène. Madame C soutient enfin qu’elle a vu l’état psychologique de la salariée se détériorer au fil du temps, au point de perdre toute motivation et d’être contrainte de chercher un nouvel emploi. Elle atteste encore qu’en dehors de Madame X, d’autres salariés ont fait part du harcèlement qu’ils subissaient de la part de Monsieur Y, soit auprès de l’Inspection du Travail dans le cadre de l’enquête diligentée suite à la plainte de Madame X, soit auprès du médecin du travail.

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Une attestation de Madame E, collègue de travail.

Laquelle indique avoir trouvé Madame X à plusieurs reprises en larmes suite aux hurlements et remarques blessantes que Monsieur Y lui lançait, en présence de clients et de collègues de travail.

Une attestation de Madame D, collègue de travail.

Laquelle déclare avoir assisté à plusieurs reprises au comportement irrespectueux de Monsieur Y envers la demanderesse, reprenant les mêmes éléments factuels que les autres témoignages.

La plainte qu’elle a adressée le 1er avril 2016 au Procureur de la République contre Monsieur Y pour harcèlement moral et sexuel, ainsi que les procès-verbaux d’audition par la Police Judiciaire en date des 10/10/2016 et 02/01/2017.

La salariée y fait une relation précise des faits qu’elle a eu à subir de la part de Monsieur Y, tout en pointant l’inaction du directeur de magasin – Monsieur G – à qui elle indique avoir signalé les agissements de Monsieur Y en mai 2015. Sur un terrain probatoire, cette plainte est cependant sans portée dès lors qu’elle n’est que l’expression des dires de la demanderesse.

Le courrier que lui a adressé l’Inspection du Travail en date du 6 avril 2017 pour la tenir informée des suites de sa plainte du 20 mars 2016 pour harcèlement.

Courrier dont il ressort qu’une enquête a été diligentée au sein de la société par les services de la DIRECCTE suite à la plainte de Madame X, laquelle a relevé, à l’encontre de Monsieur Y, l’infraction de harcèlement sexuel par propos ou comportements à connotation sexuelle imposés de façon répétée, avec transmission par voie de procès verbal au parquet de Bobigny.

L’ensemble de ces éléments établissent des faits précis, objectifs et concordants qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel de Monsieur Y envers Madame X. La circonstance que l’Inspection du Travail, usant des pouvoirs que lui confèrent les dispositions des articles L.8112-1 et suivants du Code du travail, ait dressé procès-verbal relevant l’infraction de harcèlement sexuel, constitue une preuve supplémentaire de la réalité des faits dont Madame X réclame réparation, étant rappelé à ce titre que les procès verbaux établis par les contrôleurs du travail font foi jusqu’à preuve contraire.

Conformément à l’article L.1154-1, il revenait dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ou que sa décision ou agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, en l’espèce, la société MONOPRIX se contente de nier la réalité de ces faits, sans étayer ses dires du moindre élément probatoire, et d’invoquer la circonstance que la salariée n’aurait jamais fait part de sa situation à l’employeur, ni saisi les instances représentatives du personnel ou le médecin du travail, de sorte qu’aucun grief ne saurait être retenu à son encontre.

Cet argument est parfaitement inopérant en droit, dès lors qu’il résulte des dispositions combinées des articles L.4121-1, L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

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Aff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION – - Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 13

L’argument de la défenderesse est encore inopérant en fait dès lors qu’il est établi, d’une part, par le témoignage de Monsieur Z, alors directeur du magasin, que Madame X est venue l’alerter sur sa situation dès la fin du mois de septembre 2015, d’autre part, par le témoignage de Madame C qui affirme qu’un autre Directeur de magasin remplaçant Monsieur Z Monsieur G a également été témoin des agissements de Monsieur Y mais qu’il est resté inactif.

Compte tenu des fonctions de direction du magasin occupées successivement par Messieurs Z et G, et de celles de Monsieur Y – chef du secteur alimentaire, la Société MONOPRIX ne saurait prétendre que ceux-ci n’étaient pas investis d’une autorité déléguée par l’employeur pour commander le personnel et gérer le magasin de Drancy. Il n’y a donc pas lieu, comme le demande la société défenderesse, d’opérer une quelconque distinction entre le directeur du magasin, le chef du secteur alimentaire ou le directeur des ressources humaines, tous devant être considérés comme représentants de l’employeur.

D’où il s’ensuit que la Société MONOPRIX doit non seulement être jugée responsable des faits de harcèlement moral et sexuel subis par Madame X, mais également fautive pour n’avoir pris aucune disposition pour y mettre un terme et sanctionner son auteur, en violation des articles L.1153-5 et L.1152-4 du Code du travail.

La circonstance que ce harcèlement ait été exercé par une personne investie d’une autorité hiérarchique à l’encontre d’une salariée placée dans une situation objective de fragilité compte tenu de son handicap et de la précarité de son emploi, est ici de nature à aggraver tant la faute commise que le dommage subi par la salariée.

Compte tenu du caractère continu et répété des atteintes portées à sa dignité, son intégrité et à sa santé tout au long des 15 mois qu’ont durées les relations contractuelles, jusqu’à provoquer leur rupture anticipée, le préjudice moral subi par Madame X est certain et particulièrement important.

Il convient en conséquence de lui allouer des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi, que le Conseil a souverainement fixé à la somme de 12000€.

En conséquence, le Conseil fait droit à la demande et condamne la Société MONOPRIX

à verser à Madame X la somme de 12000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Attendu que selon l’article L.4121-1 du Code du Travail: « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Attendu que selon l’article L.5213-1 du même code:

< Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

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Attendu que selon l’article L.5212-13 du même code: « Bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212- 2: 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles ;

2° Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain

4° Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes ;

de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

[…] ;

[…] ;

[…] ;

9° Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service;

10° Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles

;

11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés. »

Attendu que selon l’article R.4624-6 du même code: « L’employeur prend en considération les avis présentés par le médecin du travail sur l’application de la législation sur les emplois réservés et les travailleurs handicapés. Il lui fait connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application de l’article L.4624-1. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. »

Attendu que selon l’article R.4225-6 du même code: « Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d’utiliser dans l’établissement sont aménagés de telle sorte que ces travailleurs puissent y accéder aisément. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent sont aménagés si leur handicap l’exige. »

Vu les articles L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail

Attendu que selon la jurisprudence constante, les obligations résultant des articles L.1152 1 et L.1152-4 du Code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacun d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Attendu que selon l’article 1147 du Code Civil: « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part. »

En l’espèce, Madame X forme une demande indemnitaire distincte de la réparation des préjudices que le harcèlement moral et sexuel lui ont causés, tirée des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle invoque non seulement le fait que l’employeur a violé les articles L.1152-4 et L.1153-5 en ne prenant aucune disposition pour prévenir,

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mettre un terme ou sanctionner les faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle a subis, mais encore les dispositions générales de l’article L.4121-1 et celles spécialement édictées en faveur des travailleurs handicapés, soutenant que l’employeur n’a pas tenu compte des préconisations émises par le médecin du travail.

Le manquement de l’employeur aux obligations édictées aux articles L.1152-4 et L.1153-5 est établi dès lors que le Conseil a dit et jugé que Madame X avait été victime de harcèlement moral et sexuel et qu’il ne ressort d’aucune pièce versée aux débats que l’employeur ait pris une quelconque initiative non pas seulement pour les prévenir, mais même y mettre un terme et sanctionné leur auteur, et ce alors qu’il en était dûment informé.

L’argument de la défenderesse tiré de l’interdiction d’indemniser deux fois la demanderesse pour une même faute est, en l’espèce, inopérant : les obligations résultant des articles L.1152-1 et L.1152-4 du Code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, dès lors qu’elle entraîne des préjudices différents, peuvent ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Il y aurait donc lieu, de ce seul constat, de retenir le droit de Madame X à solliciter une indemnisation distincte de celle qui lui a été allouée au titre du harcèlement moral et sexuel, en raison de l’inaction de l’employeur à faire cesser de tels agissements, alors qu’il

^aurait pu et dû le faire dès la fin septembre 2015, de sorte qu’ils se sont poursuivis tout au long des relations contractuelles et contribué à la dégradation des conditions de travail et de la santé de la salariée, jusqu’à la contraindre à la démission et la perte de son emploi.

Quant aux obligations générales et spéciales qui s’imposent à l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail des travailleurs handicapés, le Conseil relève en premier lieu qu’il est constant que Madame X était, dès son embauche et depuis le 1er octobre 2013, en invalidité avec un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%, ce dont l’employeur ne conteste pas avoir été informé.

Le Conseil relève également qu’à l’occasion de la visite médicale d’embauche du 9 janvier 2015, dont le caractère tardif doit être souligné (dès lors que, pour une embauche débutée le 17 décembre 2014 sans mise à l’essai, elle devait intervenir en amont de celle-ci conformément à l’article R.4624-10 alors applicable), le médecin du travail a émis plusieurs recommandations en matière d’aménagement du poste de Madame X, en lien avec son handicap visuel. Il a ainsi préconisé notamment d’assurer un éclairage suffisant, ce dont il s’évince que tout ou parties des locaux où évoluait la salariée l’étaient insuffisamment, et indiqué souhaiter la revoir deux mois plus tard.

Or, il apparaît que non seulement cette visite n’a été organisée que le 2 septembre 2015, soit avec prés de 6 mois de retard, mais encore que l’employeur n’a pas tenu compte des précédentes recommandations du médecin du travail puisque celui-ci réitérait les mêmes demandes d’aménagement du poste en matière d’éclairage et y ajoutait de prévoir une étude ergonomique du poste et de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’encombrement sur son passage.

Pourtant, ce n’est que le 14 décembre 2015 qu’un ergonome a pu se rendre dans les locaux de travail pour étudier le poste de Madame X, et le 23 février 2016 qu’il a rendu son rapport, lequel atteste de ce que le poste de travail et les espaces où était amenée à circuler la salariée présentait un danger en raison de l’insuffisance de l’éclairage de certains locaux, de l’absence de marquage au sol à même de faciliter ses déplacements, de l’obligation d’effectuer un travail en hauteur pour certaines tâches, et surtout de l’encombrement des allées de circulation, soit autant de facteurs de risques que le médecin du travail avait identifiés dès la visite d’embauche du 9 janvier 2015 puis celle du 2 septembre 2015, et sur lesquels il avait préconisé à l’employeur de prendre des mesures.

Il y a encore lieu de relever qu’à la date de la dernière visite médicale dont a bénéficié
Madame X, le 15 mars 2016, l’employeur n’avait toujours pris aucune disposition allant dans les sens des préconisations du médecin du travail, de l’ergonome ou des élus du personnel puisque le médecin du travail réclamait encore une fois que soient respectés les

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< menus travaux d’aménagement de poste recommandé par l’ergonome » en précisant :

< mise en conformité de l’éclairage, signalement des zones à risque par bandes lumineuses et aménagement des portants notamment ».

La société MONOPRIX, sur qui repose l’obligation de sécurité de résultat et à qui il revenait de démontrer les mesures effectivement prises pour en assurer l’effectivité, ne produit aucun élément à même de démontrer qu’elle y a satisfait.

Il résulte de ces éléments que la Société MONOPRIX a non seulement manqué à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral et sexuel, mais encore qu’elle a violé les dispositions de l’article L.4621-1, relatives à l’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur, et des articles R.4624-6 et R.4225-6, relatives aux obligations renforcées de l’employeur vis à vis de ses salariés victimes d’un handicap.

Compte tenu de la multiplicité des manquements constatés et de leur gravité en regard de la situation de handicap de la salariée et la détérioration continue de ses conditions de travail et de sa santé, le Conseil décide qu’il convient de faire droit à la demande indemnitaire de Madame X à hauteur du quantum qu’elle réclame.

En conséquence, le Conseil fait intégralement droit à la demande et condamne la Société MONOPRIX à verser à Madame X la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du CDD aux torts de l’employeur :

Sur la recevabilité de la demande :

Attendu que l’article L. 1243-1 du Code du travail prévoit en son premier aliéna que : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Attendu que l’article L. 1243-2 du même code prévoit que : « Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. »

Attendu que l’article 12 du Code de procédure civile dispose que : « Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d’appel si elles n’y ont pas spécialement renoncé. »

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Aff. : I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION – - Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 17

Attendu que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, la société MONOPRIX soutient que la demande est irrecevable au motif qu’il n’y a pas eu démission de la salariée mais rupture anticipée du CDD en raison d’une embauche en CDI actée par les deux parties le 22 mars 2016, et qu’il n’est juridiquement pas possible de requalifier une telle rupture anticipée en prise d’acte

Cet argument n’est cependant fondé ni en fait ni en droit..

En effet, c’est bien la lettre qu’a remise en main propre la salariée à l’employeur en date du 21 mars 2016 qui marque la rupture, et non l’acte du 22 mars 2016 par lequel les parties ont entendu seulement régularisé et organisé les conséquences d’une telle rupture quant au préavis et à l’indemnité de fin de contrat. Il résulte en effet de l’article L.1243-2 que la rupture anticipée en cas d’embauche en CDI dans une autre société est permise et ne nécessite pas le consentement de l’employeur pour produire effets. Il convient donc de retenir que Madame X a pris l’initiative d’une rupture anticipée du CDD pour cause d’emploi en CDI dans une autre société, le 21 mars 2016, et non que le contrat a été rompu de manière anticipée d’un commun accord le 22 mars 2016.

Par ailleurs, il résulte de l’article L.1243-1 du Code du travail qu’un contrat à durée déterminée peut également être rompu de manière anticipée en cas de faute grave du salarié ou de l’employeur; et de l’article 12 du Code de procédure civile que le juge doit restituer aux faits et actes litigieux leur exacte qualification sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Or, en l’espèce, la demande faite au juge porte précisément sur la requalification de démission du CDD du 21 mars 2016 pour cause d’emploi en CDI dans une autre société, en prise d’acte de la rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur.

Enfin, il convient de rappeler que le régime de la prise d’acte n’est soumis à aucun formalisme particulier et qu’il résulte de la jurisprudence que lorsque le salarié démissionne sans énoncer de griefs à l’encontre de l’employeur mais qu’ensuite, au cours de la procédure, il fait état de manquements de l’employeur, les juges doivent rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d’une démission sans équivoque, n’a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.

De sorte que l’argument de l’irrecevabilité de la demande en requalification n’est pas davantage fondé en droit.

En conséquence, le Conseil dit Madame X recevable en sa demande.

Sur le bien fondé de la demande :

Attendu que selon la jurisprudence, lorsque le salarié mentionne dans sa lettre de rupture qu’il démissionne sans énoncer de griefs à l’encontre de l’employeur mais qu’ensuite, au cours de la procédure, il fait état de manquements de l’employeur, les juges doivent rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d’une démission sans équivoque, n’a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.

Attendu que selon la jurisprudence, le salarié qui sollicite la requalification de sa démission sans réserve en prise d’acte de la rupture doit invoquer des faits qui ont eu lieu avant ou au moment de la démission et qui revêtent une importance telle qu’ils rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles.

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ff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION -- Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 18

Attendu que selon la jurisprudence constante, l’existence de faits de harcèlement, au même titre que les manquements répétés de l’employeur à son obligation de sécurité, constituent des manquements suffisamment graves de l’employeur justifiant la prise d’acte du salarié qui en est victime.

En l’espèce, il est constant qu’en date du 20 mars 2016, Madame X a saisi

l’Inspection du Travail d’une plainte pour harcèlement, ce dont atteste le courrier que cette dernière lui a adressé le 22 mars suivant.

Qu’en date du 21 mars 2016, elle remettait entre les mains de l’employeur un courrier indiquant son souhait de démissionner à partir du 23 mars, indiquant avoir trouvé un CDI dans une autre société et ne pas souhaiter effectuer le préavis. Qu’il convient de relever que ce motif de rupture anticipée du CDD est expressément prévu à l’article L. 1243-2.

Que par suite de cette rupture anticipée, Madame X a dès le 1er avril 2016, d’une part saisi le Procureur de la République d’une plainte pour harcèlement moral et sexuel contre Monsieur Y, chef du secteur alimentaire du magasin où elle travaillait. Puis a saisi le Conseil de céans le 23 août 2016 de plusieurs demandes dont l’une portait sur la requalification de la démission pour CDI du 21 mars 2016 en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

A l’appui sa demande, elle invoque avoir subi des faits de harcèlement moral et sexuel outre des manquements répétés de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le Conseil a dit et jugé que Madame X avait effectivement été victime de harcèlement moral et sexuel de la part d’un responsable hiérarchique de le MONOPRIX et des manquements répétés de l’employeur à son obligation de sécurité.

La circonstance que la démission donnée par la salariée le 21 mars 2016, pour une prétendue cause d’emploi CDI trouvé dans une autre société en l’espèce non démontrée au vu des pièces versées aux débats, soit intervenue dans un tel contexte ; qu’elle ait été précédée la veille par une plainte adressée à l’Inspection du travail et dédoublée, prés d’une semaine plus tard, d’une plainte pénale pour les mêmes faits auprès du Procureur de la République ; puis suivi 4 mois plus tard d’une saisine de la juridiction de céans, atteste de l’existence de griefs antérieurs et contemporains de la démission et suffisent à démontrer le caractère équivoque de celle-ci.

Les témoignages versés aux débats par la demanderesse font par ailleurs état de ce que Madame X a été contrainte de rechercher un emploi dans une autre entreprise en raison de la dégradation continue de ses conditions de travail et de sa santé du fait des agissements de Monsieur Y.

Les faits invoqués par Madame X à l’appui de sa demande de requalification de la démission pour CDI du 21 mars 2016 en prise d’acte de la rupture aux torts de

l’employeur sont donc réels.

S’agissant de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de non respect des aménagements de poste requis par le médecin du travail pour la salariée handicapée, ils apparaissent d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Il y a donc lieu de requalifier la démission pour CDI du 21 mars 2016 par la salariée en prise d’acte de la rupture aux torts de la Société MONOPRIX.

En conséquence, le Conseil décide de requalifier la démission pour CDI remise le 21 mars 2016 par Madame X à l’employeur en prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de ce dernier.

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^Aff. : ^Laëtitia ^CADOPPI ^c/ ^SAS ^MONOPRIX ^EXPLOITATION -- ^Audience ^du ¹9 ^Mars ²⁰¹8 – ^R.^G. ⁿ° F ¹⁶/⁰³⁶⁷⁸ Page 19

Sur les effets de la prise d’acte de la rupture du CDD aux torts de l’employeur :

Attendu que la prise d’acte de rupture du contrat produit soit les effets d’un licenciement abusif imputable à l’employeur si les griefs invoqués par le salarié sont fondés, soit les effets d’une démission si les faits ne sont pas fondés.

Attendu que selon l’article L. 1243-4 du Code du travail : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur. »

En l’espèce, le Conseil a requalifié la démission du CDD pour CDI de Madame X en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement abusif lorsque les griefs invoqués par le salarié sont fondés, il y a lieu de retenir que la rupture est abusive et imputable à l’employeur.

Il y a donc lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1243-4 s’agissant d’une rupture anticipée du CDD abusive, et d’accorder à Madame X des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

La rémunération brute mensuelle moyenne de Madame X s’établissant à la somme de 1942,72€, la rupture étant survenue le 21 mars 2016 et le terme étant initialement fixé au 29 septembre 2016, Madame X est fondée à solliciter des dommages et intérêts d’un montant égal à 6 mois et 8 jours de rémunération, soit 12180,82€ outre 1218,08€ d’indemnité de congés payés afférente, soit un total de 13398,93€.

Le Conseil ne pouvant toutefois juger ultra petita, le montant des dommages et intérêts alloué à Madame X doit être ramené au niveau du quantum réclamé, soit 12821,50€.

En conséquence, le Conseil fait intégralement droit à la demande et condamne la société MONOPRIX à verser à Madame X la somme de 12821,50€ à titre de dommages et intérêts pour la rupture abusive de son contrat de travail.

Sur la demande de versement de l’indemnité de fin de contrat :

Vu le premier alinéa de l’article L. 1243-4 du Code du travail suivant lequel: « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8. »

Attendu que selon l’article L. 1243-8 du Code du travail : « Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à

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ff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION – Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 20

titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

En l’espèce, le Conseil a dit et jugé la rupture anticipée du CDD imputable aux manquements de l’employeur et abusive, et il a fait application de l’article L.1243-4 du

Code du travail.

Or, cet article prévoit le versement de dommages et intérêts pour rupture abusive, sans préjudice du bénéfice de l’indemnité prévue à l’article L.1243-8 du même code.

Madame X est donc fondée à solliciter le bénéfice de l’indemnité de fin de contrat mentionnée à l’article L. 1243-8, laquelle est égale à 10% des rémunérations brutes totale perçue, soit celle qu’elle a réellement perçue et celle qu’elle aurait dû percevoir jusqu’au terme convenu.

Ayant perçu une indemnité de fin de contrat au titre des seules périodes d’emploi en CDD du 17/12/2014 au 31/01/2015 et du 02/02/2015 au 22/03/2015, la période sur laquelle doit être calculée cette indemnité est celle courant du 23/03/2015 au 29/09/2016, représentant

6 mois et 6 jours, soit 6,2 mois.

Sa rémunération brute mensuelle moyenne de référence étant de 1942,72€, elle aurait dû bénéficier d’une indemnité de fin de contrat égale à (1942,72 x 6,2 x 10%) = 1204,48€.

Le Conseil ne pouvant toutefois juger ultra petita, le montant de cette indemnité doit être ramené au niveau du quantum réclamé, soit 1781,11€.

En conséquence, le Conseil fait intégralement droit à la demande et condamne la société MONOPRIX à verser à Madame X la somme de 1781,11€ au titre de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du Code du travail.

Sur la demande de remise des bulletins de paie conformes à la décision sous astreinte de 100€ par jour et document de retard :

Attendu que l’article L.3243-2 du Code du Travail prévoit que : « Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’Article L3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

parLes mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées ^décret ^en ^Conseil d’Etat. »

Atteⁿdu pa^ra^illeurs que selon l’article 33 de la loi du 9 juillet 1991: « Tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.

Le juge de l’exécution peut assortir d’une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité. »

En l’espèce, les bulletins de paie remis à Madame X ne sont pas conformes à la présente décision, compte tenu notamment de l’indemnité de fin de contrat non versée.

Il y a donc lieu de faire droit à cette demande.

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^Aff. ^Laëtitia ^CADOPPI ^c/ ^SAS ^MONOPRIX ^EXPLOITATION – - ^Audience ^du ¹9 ^Mars ²⁰¹8 – ^R.^G. ⁿ° F ¹⁶/⁰³⁶⁷⁸ Page 21

En conséquence, le Conseil ordonne à la société MONOPRIX la remise à Madame

X des bulletins de paies conformes à la présente décision, et ce sous astreinte de 50€ par jour et par document de retard à compter du 8ème jour suivant notification de la présente, le Conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte par saisine directe du Bureau du Jugement.

Sur la demande de versement d’une indemnité sur le fondement de

l’article 700 du Code de procédure civile:

Attendu les dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile aux termes desquelles:

"Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° À l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat. »

En l’espèce, il apparaît inéquitable, vue la disparité des ressources existant entre les parties, de laisser à la charge de Madame X les frais qu’elle a engagés pour la présente instance afin d’être rétablie dans ses droits.

En conséquence, le Conseil condamne la société MONOPRIX à verser à Madame H la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Sur la demande de la société MONOPRIX au titre de l’article 700 du

Code de procédure civile :

Attendu les dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile aux termes duquel:

« Comme il est dit au I de l’article 75 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation. »

En l’espèce, le Conseil a condamné la société MONOPRIX.

En conséquence, le Conseil déboute la société défenderesse de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Sur la demande d’exécution provisoire totale de la décision à intervenir :

Vu l’article 515 du Code de Procédure Civile :

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ff. I X c/ SAS MONOPRIX EXPLOITATION -- Audience du 19 Mars 2018 – R.G. n° F 16/03678 Page 22

«Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.

Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation. »

En l’espèce, elle est, ici, compatible avec la nature de l’affaire et nécessaire au regard de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, qui garantit un délai raisonnable. Or, les délais actuellement pratiqués par la Cour d’Appel ne permettent pas cette garantie.

En conséquence, le Conseil ordonne l’exécution provisoire totale du présent jugement sur le fondement de l’article 515 du Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’homme de Bobigny, section Commerce, après avoir délibéré conformément à la loi, par jugement contradictoire en premier ressort, statuant publiquement.

REQUALIFIE la démission de Madame X en prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur ;

CONDAMNE EN CONSEQUENCE la Société MONOPRIX aux sommes suivantes :

- 12 821.50 € ( douze mille huit cent vingt un euros et cinquante centimes) au titre de

l’indemnité de rupture abusive ;

- 1781.11 € (mille sept cent quatre vingt un euros et onze centimes) au titre de l’indemnité de précarité ;

- 12 000.00 € (douze mille euros)au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel subi;

- 20 000 € (vingt mille euros) au tire de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat;

- 2 000.00 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du CPC.

ORDONNE la remise des bulletins de paies conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour et document de retard, à compter du 8ème jour suivant la notification du présent jugement. Le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte.

ORDONNER l’exécution provisoire sur le fondement de l’article du 515 du CPC

DEBOUTE du surplus

CONDAMNE la SAS MONOPRIX EXPLOITATION aux entiers dépens

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe par le Conseil des Prud’hommes de

Bobigny, section Commerce.

LE PRÉSIDENT LA GREFFIERE COPIE CERTI SE CONFORME

Le fr 1

2