COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 15 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02541 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MW7R

Monsieur [N] [J]

c/

S.A. CONFORAMA FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 mai 2022 (R.G. n°F 19/01701) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 25 mai 2022.

APPELANT :

[N] [J]

né le 29 Novembre 1985 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Responsable de rayon, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

SA Conforama France, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Assistée de M^e Sophie PAPAFILIPPOU de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 mars 2025 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- M. [N] [J], né en 1985, a été engagé en qualité de responsable de rayon G2, statut cadre, groupe 6, niveau 1 par la SA Conforama France, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 26 novembre 2007, sur le site de [Localité 5], moyennant une rémunération fixée dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Après plusieurs mutations, M. [J] qui a occupé le poste de responsable de rayon G2 au sein du magasin de [Localité 4] (33) en 2012 y est revenu à compter du 12 février 2018.

2- Par courrier daté du 7 novembre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 novembre 2019, finalement reporté à sa demande au 4 décembre 2019. Dans ce même courrier, la société Conforama a dispensé M. [J] d’activité mais a maintenu sa rémunération.

3- Par courrier du 24 décembre 2019, la société Conforama a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire de 2 jours, à effet les 3 et 4 janvier 2020.

4- Par requête reçue le 30 décembre 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

5- A partir du 3 janvier 2020, M. [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie.

6- Par lettre recommandée du 21 février 2020, M. [J] a notifié à la société Conforama sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

7- Par jugement rendu le 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [J] ne démontrait aucun manquement suffisamment grave qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail,

— jugé que la prise d’acte de M. [J] produisait les effets d’une démission,

— débouté M. [J] de ses demandes d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle à l’encontre de la société Conforama,

— jugé que la convention de forfait annuel en jours était parfaitement régulière et opposable à M. [J],

— débouté M. [J] de ses demandes en paiement des heures supplémentaires, de repos compensateur, de rappel du 13ème mois, à l’encontre de la société Conforama,

— jugé que M. [J] n’avait pas perçu l’intégralité de sa rémunération variable,

— condamné la société Conforama à payer à M. [J] les sommes de :

—  4 065,65 euros à titre de rappel de salaire variable,

—  406,56 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Conforama à remettre à M. [J] le bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectificatifs, sans astreinte,

— rejeté la demande de capitalisation 'des taux d’intérêts',

— débouté M. [J] 'du surplus et de ses plus amples demandes',

— débouté la société Conforama de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Conforama aux dépens et frais éventuels d’exécution,

— condamné la société Conforama à payer à M. [J] la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

8- Par déclaration électronique du 25 mai 2022, M. [J] a relevé appel de cette décision, sauf en ce qu’elle a :

— condamné la société Conforama à lui remettre le bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectificatifs, sans astreinte,

— débouté la société Conforama de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Conforama aux dépens et frais éventuels d’exécution,

— condamné la société Conforama à payer à M. [J] la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

9- La clôture de la mise en état a été prononcée le 10 mars 2025 avant l’ouverture des débats.

PRÉTENTIONS

10- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans les limites de sa déclaration d’appel,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— lui déclarer inopposable la convention de forfait annuel en jours,

En conséquence,

— condamner la société Conforama à lui payer les sommes suivantes :

— heures supplémentaires : 45 381,04 euros,

— congés payés sur heures supplémentaires : 4 538,10 euros,

— contrepartie obligatoire en repos : 17 449,63 euros,

— congés payés sur repos compensateur : 1 744,96 euros,

— rappel de treizième mois sur heures supplémentaires : 3 781,75 euros,

— congés payés sur rappel de treizième mois : 378,17 euros,

— rappel de variable : 21 516,61 euros,

— congés payés sur rappel de variable : 2 151,66 euros,

— ordonner que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Conforama à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

— indemnité légale de licenciement : 15 057,75 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 10 203,39 euros,

— congés payés sur préavis : 1 020,33 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 49 643 euros,

à titre subsidiaire,

— indemnité légale de licenciement : 11 347,97 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 10 203,39 euros,

— congés payés sur préavis : 1 020,33 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 37 412,43 euros,

En toutes hypothèses,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement vexatoire,

— condamner la société Conforama à lui remettre les bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration du délai d’un mois à compter de la signification de la décision à venir,

— ordonner la capitalisation des intérêts dus conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes,

— condamner la société Conforama aux dépens,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Conforama au paiement des sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A.444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la société défenderesse en application des dispositions de l’article R.631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

11- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Conforama France demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes au titre de la prise d’acte et de la convention de forfait-jours,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [J] les sommes de :

—  4 065,65 euros à titre de rappel de variable, outre 406,56 euros au titre des congés payés afférents,

—  100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— déclarer régulière et opposable la convention de forfait de M. [J],

— dire que la prise d’acte de M. [J] produit les effets d’une démission,

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [J] à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner, à titre reconventionnel, M. [J] à lui payer la somme de 10 422 euros à titre d’indemnité pour non-respect du préavis,

'A titre subsidiaire,

— juger que M. [J] ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— juger que le montant sollicité à titre des dommages-intérêts est disproportionné,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que la demande de rappel d’heures supplémentaires est excessive en ce que la base de calcul du rappel des heures supplémentaires est erronée et que le volume est gonflé,

— limiter la condamnation éventuelle au rappel d’heures supplémentaires par la compensation des RTT indus à hauteur de 7 604,32 euros,

— juger que M. [J] ne justifie pas de son préjudice,

— juger que M. [J] ne justifie pas de sa demande de dommages-intérêts.'

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours

Moyens des parties

12- M. [J] soutient pour l’essentiel, en se fondant sur l’ancien article L.3121-43 devenu l’article L.3121-58 du code du travail, qu’il n’était pas un cadre autonome dès lors que la planification de ses tâches quotidiennes était organisée, qu’il devait être obligatoirement présent le matin cinq minutes avant l’ouverture starter à 9h55 et à 16h avant l’affluence de la fin de journée, que pour des raisons de sécurité deux cadres devaient être présents le matin et le soir pour l’ouverture et la fermeture du magasin et qu’il a ainsi été programmé 51 jours en 2016, 69 jours en 2017 et 36 jours en 2018 pour effectuer soit la fermeture, soit l’ouverture soit l’ouverture et la fermeture, que la procédure d’ouverture et de fermeture a été modifiée le 13 mai 2019 sans consultation préalable du CSE. Il en conclut qu’il ne bénéficiait pas d’une véritable autonomie puisqu’il devait être présent obligatoirement à certains moments de la journée et que des tâches devaient être exécutées à une heure donnée.

13- M. [J] prétend également, au visa de l’article L.3121-65 du code du travail et de l’article 4 de l’accord pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail du 11 janvier 2001, que sa convention de forfait en jours est privée d’effet dès lors que son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour s’assurer que les cadres soumis au forfait en jours ne se voient pas imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour ni un horaire quotidien supérieur à 10 heures de temps de travail effectif. Il indique avoir dû travailler à plusieurs reprises avec une amplitude horaire de 12 heures minimum et qu’il a en tout état de cause travaillé régulièrement au-delà de 10 heures par jour. Il fait observer qu’en dehors de l’entretien annuel sur le forfait en jours, aucun outil n’a été mis en place pour s’assurer du respect des durées raisonnables de travail, du respect des temps de repos, du caractère raisonnable de l’amplitude, de la charge de travail et d’une bonne répartition de travail dans le temps. Il précise qu’il ne remet pas en cause la validité de l’accord du 11 janvier 2001 mais seulement l’application qui en a été faite et qui ne respecte pas les stipulations destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

14- M. [J] fait enfin valoir qu’entre 2007 et 2014, il n’a eu aucun entretien annuel organisé sur sa charge de travail de sorte que la convention de forfait en jours a été privée d’effet pendant cette période, soulignant que la société Conforama n’a mis en place des entretiens annuels qu’à compter de 2014 à la suite de sa condamnation par le tribunal de grande instance de Meaux.

15- La société Conforama répond en substance que :

— l’accord du 11 janvier 2001 qui détermine les conditions du forfait en jours a été validé par la Cour de cassation et est donc opposable à M. [J],

— M. [J] a signé et approuvé les termes de la convention de forfait en jours,

— les dispositions de l’accord du 11 janvier 2001 ont été correctement appliquées pour M. [J] puisqu’un contrôle du nombre de jours travaillés a été mis en place par le biais des bulletins de paie,

— les entretiens annuels spécifiques au forfait en jours ont été régulièrement tenus de sorte que M. [J] a régulièrement pu échanger avec son responsable sur sa charge de travail,

— M. [J] n’a jamais soutenu lors des entretiens annuels que sa charge de travail était trop importante ou que l’organisation de son temps de travail n’était pas optimale alors qu’il a toujours reconnu que sa charge de travail était raisonnable et conciliable avec sa vie familiale,

— la fiche de fonction démontre l’autonomie fonctionnelle de M. [J], ce dernier confondant autonomie et indépendance,

— le fait d’exiger ponctuellement que les cadres soient présents certains jours de la semaine ou qu’ils répartissent équitablement entre eux leur présence aux ouvertures et fermetures du magasin n’est absolument pas de nature à remettre en cause leur autonomie et leur liberté d’organisation de sorte que si M. [J] a été présent pour assurer une ouverture ou une fermeture du magasin, il ne s’agit que d’une sujétion inhérente au contrat de travail,

— les plannings de M. [J] ne permettent pas de démontrer son absence d’autonomie tandis que la nature des fonctions qu’il exerçait empêchait par principe qu’il soit soumis à un horaire collectif,

— dans la mesure où M. [J] était soumis à un forfait en jours, il est régulier que l’employeur n’ait pas contrôlé les horaires du salarié,

— l’accord du 11 janvier 2001 prévoit non pas une garantie individuelle mais une garantie collective.

Réponse de la cour

16- Aux termes de l’article L. 3121-38 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine et le mois.

17- L’article L. 3121-39 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

18- L’article L. 3121-43 dispose que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

19- En l’espèce, le contrat de travail de M. [J] en date du 20 novembre 2007 comporte une clause relative à ses horaires de travail ainsi rédigée : 'compte tenu de votre qualité de cadre et de l’autonomie dont vous disposerez dans l’organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre, lorsque vous aurez acquis un droit complet à congés payés et pour une année civile complète, est fixé à 2 050 euros, soit un salaire annuel brut de 26 650 euros (prime de fin d’année comprise dans les conditions prévues par notre accord d’entreprise).'

20- L’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 prévoit que peuvent être soumis à une convention de forfait en jours les cadres autonomes et les salariés exerçant les fonctions de responsable de rayon ou de dépôt. L’article 4 de la convention précise que les cadres concernés sont ceux qui bénéficient des horaires nécessaires à l’accomplissement de la mission dont ils ont la responsabilité.

Sur l’autonomie de M. [J] dans l’organisation de son temps de travail

21- Selon la fiche de description des fonctions d’un responsable de rayon au sein d’un magasin Conforama, le salarié est chargé, notamment, de manager et d’animer son équipe, d’accompagner les salariés au quotidien, de s’assurer de la qualité de leur travail, d’établir les plannings de présence des collaborateurs de son équipe et d’adapter les effectifs en fonction des volumes. Il est membre du comité de direction du magasin et il est garant sur son rayon de sa performance économique, de la bonne gestion des stocks, de la mise en oeuvre de la politique commerciale et du respect des règles de sécurité des biens et personnes.

22- Ne rendant compte qu’au directeur du magasin, il dispose donc d’une large autonomie pour gérer le service dont il a la responsabilité. Rien n’indique que ses horaires de travail sont contrôlés au quotidien par un supérieur hiérarchique – le moyen tiré de l’obligation d’être présent à partir de 16h pour rendre compte au directeur régional est inopérant à cet égard – ou qu’il soit dans l’obligation de solliciter une autorisation d’absence pour sortir du magasin au titre de son activité professionnelle. Le salarié reproche, d’ailleurs, à l’employeur de ne pas avoir mis en place un contrôle horaire du temps de travail, qui de fait, à le supposer établi, ne le concerne pas.

23- Contrairement à ce que soutient M. [J], il ne peut être déduit de l’obligation qui lui est faite, à l’instar des autres cadres du magasin au nombre de six, soit d’assurer ponctuellement l’ouverture ou la fermeture du magasin, soit de participer à des permanences ou à des nocturnes, qu’il est soumis à un horaire collectif de travail. En effet, non seulement, ces contraintes ont un caractère épisodique mais, en tout état de cause, l’existence d’une clause de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée, comme c’est le cas en l’espèce, à la gestion d’une équipe et d’un service dans un magasin d’ameublement et d’équipement ménager accueillant un public nombreux tout au long de la journée.

24- Ainsi, si ce cadre de travail impose nécessairement à M. [J] des contraintes de présence au sein du magasin, la cour retient, cependant, que ses horaires de travail ne sont pas, à l’intérieur de ce cadre, prédéterminés de sorte qu’il disposait d’une autonomie suffisante pour qu’une convention de forfait en jours puisse lui être appliquée.

Sur le contrôle de la charge de travail résultant de la clause de forfait en jours

25- En premier lieu, l’article 4 de l’accord d’entreprise prévoit que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour, soit l’équivalent de 1736 heures à l’année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon (…) En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire.

26- M. [J] ne critique pas ces dispositions en ce qu’elles seraient contraires aux exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés et du droit au repos posés par cet accord. Il soutient seulement que l’employeur n’a mis en place aucun dispositif de nature à contrôler le respect des dispositions de l’accord s’agissant de la durée maximale quotidienne de travail.

27- Il ressort d’un compte-rendu de réunion du comité d’établissement du Conforama de [Localité 4] du 24 juillet 2018 complété par un mail de la responsable des ressources humaines du 26 juillet 2018 qu’un élu a mis cette question à l’ordre du jour et qu’il a été répondu que 'nous n’avons pas mis en place d’outil permettant de contrôler le nombre d’heures travaillées par jour par les cadres au motif que le temps de travail d’un cadre au forfait jours se comptabilise en jours et non en heures….en tout état de cause, les cadres ne sont pas amenés à travailler plus de 10h effectifs par jour et plus de 8 h effectifs en moyenne par an. En effet, le magasin est ouvert entre 10h et 19h, sans compter les temps de pause. ' Cette question a été reprise lors d’une réunion du CSE de la société Conforama, tenue le 30 mars 2021, et les échanges qui ont eu lieu à cet égard ont montré que l’amplitude horaire quotidienne n’était pas mesurée, le logiciel du contrôle du temps de travail GTA n’étant pas adapté à l’organisation de travail des cadres puisque l’amplitude enregistrée sur ce logiciel ne pouvait dépasser 7 heures par jour.

28- Si, comme le fait valoir, à juste titre, l’employeur, l’objet de l’accord collectif ne peut tendre à l’enregistrement de l’horaire individuel des salariés cadres, ce qui serait antinomique avec la notion même de forfait en jours, encore faut-il qu’il existe des points de contrôle permettant de vérifier que les durées maximales quotidiennes de travail telles qu’indiquées dans l’article 4 de l’accord d’entreprise sont respectées.

29- Or, en l’occurrence, l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe de justifier la manière dont il garantit le respect des durées maximales de travail quotidien alors que M. [J] produit ses plannings de travail ainsi que de nombreuses attestations de salariés indiquant avoir constaté que ce dernier travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour.

30- Le directeur du magasin, M. [M] [Z], déclare par attestation que les équipes d’encadrement étaient présentes entre 9 heures et plus de 10 heures par jour compte tenu d’une situation de sous-effectif.

31- D’où il suit que, malgré des dépassements fréquents des durées maximales quotidiennes de travail portées à la connaissance de l’employeur, celui-ci n’a pris aucune mesure tendant à prévenir une violation de dispositions sus-visées de l’accord d’entreprise.

32- En deuxième lieu, l’accord d’entreprise prévoit en son article 4 que la charge de travail des cadres devra naturellement être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examinée chaque année lors des entretiens d’appréciation. L’article 2.3 précise que chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement et au moins une fois par an, à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation.

33- En l’occurrence, il est constant que l’entreprise a mis en place de tels entretiens à partir de 2014. A l’occasion de l’entretien annuel 2016, concernant l’activité de l’année 2015, M. [J] a relevé qu’il n’avait pas toujours eu le temps d’accomplir sa mission de coach auprès de son équipe en raison du taux d’absentéisme important et de sa charge de travail. Lors des entretiens annuels successifs, M. [J] a régulièrement déclaré avoir été contraint de modifier la date de ses jours de repos en raison de son activité.

34- La société Conforama n’a pas répondu à ces éléments, se contentant de critiquer la loyauté des attestations d’anciens salariés versées aux débats qui sont engagés dans des contentieux prud’homaux avec elle et de contester la surcharge de travail alléguée par M. [J]. Elle affirme en outre que les magasins contrôlent le nombre de jours travaillés, s’assurent de la prise des RTT qui figurent sur les bulletins de paie et procèdent à un entretien annuel dont l’objet est de vérifier la charge de travail.

35- Toutefois, il convient de relever que l’affirmation du salarié selon laquelle les entretiens annuels ne sont pas de nature à assurer un contrôle effectif de l’application de la convention forfait est corroborée par le témoignage précité de M. [Z], dont il ne peut être déduit une absence de valeur probante du seul fait qu’il aurait été licencié pour faute, qui atteste que 'l’entretien forfait jour n’est en aucun cas utilisé pour mesurer et évaluer la charge de travail, il ne prend pas en compte l’amplitude et le temps de travail. Aucune consolidation et analyse n’est fournie ou demandée aux managers et surtout aucune action n’est mise en place quelque soit les réponses et les commentaires des cadres lors de cet entretien'.

36- Il découle de ce qui précède que si l’employeur pouvait insérer une clause de forfait en jours dans le contrat de travail de M. [J] qui disposait d’une autonomie suffisante pour organiser son temps de travail en sa qualité de cadre, responsable de rayon, il n’a pas, néanmoins, pris les mesures nécessaires pour faire respecter les garanties prévues à l’accord collectif en contrepartie de cette clause tant en ce qui concerne la durée maximale quotidienne de travail que le contrôle effectif du respect des dites garanties. La cour ajoute qu’il est inopérant pour l’employeur de prétendre que les horaires quotidiens visés à l’article 4 de l’accord du 11 janvier 2001 seraient des horaires collectifs alors que la rédaction de cette disposition conduit à considérer à l’évidence qu’il s’agit d’horaires individuels.

37- Ces manquements privent d’effet la convention de forfait en jours à laquelle est soumise M. [J]. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef.

38- Il convient, dés lors, de vérifier si M. [J] a, comme il le prétend, effectué des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties

39- M. [J] estimant que sa convention de forfait individuel en jours est privée d’effet, estime que la durée du travail doit être décomptée conformément au droit commun et que pour la période non prescrite, il lui est dû la somme de 45 381,04 euros outre les congés payés afférents.

40- La société Conforama soutient que si la convention de forfait en jours devait être considérée comme étant inopposable à M. [J], ce dernier ne démontre pas que les heures prétendument réalisées auraient été accomplies à la demande ou du moins avec l’accord implicite de son employeur. Elle ajoute que M. [J] a artificiellement gonflé sa demande et qu’il conviendrait de déduire les JRTT octroyés au salarié au cours des trois dernières années.

Réponse de la cour

41- Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail :'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

42- Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580); en l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20.540). Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n°13-27.288). Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

43- En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

44- Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

45- Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

46- Au soutien de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires d’un montant de 45 381,04 euros sur la période de décembre 2016 à novembre 2019, M. [J] produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires, des plannings, des agendas et des attestations de salariés lesquelles font état de la présence fréquente de ce dernier avant l’ouverture du magasin pour assurer de la manutention, animer des réunions, former des collègues aux procédures du magasin et assurer le management d’équipe et de la contrainte pesant sur lui en tant que cadre de permanence d’assurer l’ouverture et la fermeture du magasin.

47- Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

48- Celui-ci se contente toutefois de critiquer les attestations en faisant valoir que certaines émanent de salariés ayant formé des demandes identiques en justice et que les faits relatés sont imprécis et ne concernent pas la période postérieure à février 2018 c’est-à-dire après la mutation de M. [J] au sein du magasin de [Localité 4]. Il conteste la réalité des horaires déclarés par le salarié, indiquant que rien ne justifiait que M. [J] accomplisse des heures supplémentaires. La société Conforama relève qu’en tant que bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, M. [J] percevait une rémunération majorée de 25% par rapport au minimum conventionnel de sorte que si la cour faisait droit à la demande au titre des heures supplémentaires, il conviendrait de réduire le rappel de salaires à proportion de cette majoration qui n’aurait plus lieu d’être du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait et de déduire de la somme allouée le montant de la rémunération des jours de rtt pris par le salarié.

49- Cela étant, la cour considère que les critiques formulées sur la valeur probante des agendas professionnels, des tableaux récapitulatifs ou des attestations présentés par M. [J] sont de pure forme et ne sont pas de nature à contredire utilement l’état des heures supplémentaires établi minutieusement par le salarié, heures induites par la charge de travail du salarié et ses contraintes inhérentes à sa fonction de cadre de permanence. Les attestations produites par la société Conforama, qui ne mettent en avant que des exemples très ponctuels, ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments concordants fournis par le salarié.

50- Par ailleurs, la cour ayant retenu que la clause de forfait en jours était privée d’effet, M. [J] peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel du salarié, étant observé, en outre que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. En revanche, la demande de l’employeur tendant à voir décompter le montant de la rémunération des jours de RTT du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, sous peine d’enrichissement sans cause, est bien fondée.

51- Au regard de ces considérations et des éléments chiffrés versés aux débats, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires réalisées par M. [J] et évalue le montant du rappel de salaires dû à ce titre pour la période de décembre 2016 à novembre 2019 à la somme de 35 887,88 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 3 588,79 euros.

52- Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires.

Sur la demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos

Moyens des parties

53- M. [J] soutient, en se fondant sur les articles L.3121-11 et D.3121-14 du code du travail, que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés de sorte qu’il lui est dû la somme de 17 449,63 euros outre les congés payés afférents.

54- La société Conforama soutient que M. [J] étant soumis à une convention annuelle de forfait en jours, a bénéficié de RTT de sorte qu’il ne peut prétendre au rappel de repos compensateurs.

Réponse de la cour

54- En application de l’article L. 3121-30 du code du travail et de l’article D. 3121-24 du même code dans leur rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, le contingent annuel des heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixé à 220 heures.

55- En l’espèce, M. [J] a établi un tableau récapitulatif des heures supplémentaires dont il ressort que, en 2017, il a dépassé le contingent annuel de 323 heures, de 284 heures en 2018 et de 171 heures en 2019.

56- L’employeur ne discute pas utilement ces chiffres, étant précisé que dès lors que la cour a déduit la rémunération versée au titre des jours de RTT du rappel de salaires pour heures supplémentaires, le moyen selon lequel M. [J] aurait bénéficié de jours de RTT est inopérant.

57- II est, en conséquence, fait droit à la demande d’indemnité au titre des repos compensateurs à hauteur de 16 577,15 euros outre la somme de 1 657,71 euros au titre des congés payés afférents.

58- Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande de rappel de primes

Moyens des parties

59- M. [J] sollicite un rappel de primes tenant compte des rappels de salaires qui lui seront alloués au titre des heures supplémentaires, singulièrement un rappel de sa prime variable dans la mesure où celle-ci est égale à 15 % du fixe ainsi qu’un rappel de 13ème mois outre les congés payés afférents à ces deux primes. Il soutient que sa demande de rappel de prime portant sur la période antérieure au 30 décembre 2016 n’est pas prescrite dans la mesure où il n’avait pas connaissance des éléments composant sa créance et lui permettant de vérifier l’atteinte des objectifs. Il s’oppose enfin à la déduction de la prime internet qu’il a perçue en 2017-2018-2019,soulignant qu’il s’agit d’une prime différente de la part variable de sa rémunération.

60- La société Conforama relève que la demande de rappel de prime variable antérieure au 30 décembre 2016 est prescrite en application de l’article L.3245-1 du code du travail. Elle ajoute que M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 21 février 2020, qu’il a été arrêt maladie à compter du 3 janvier 2020 et a fait l’objet de deux jours de mise à pied, pour en conclure que la demande de rappel de prime variable ne peut pas porter sur la période du 1er octobre 2019 au 30 octobre 2020 mais sur celle comprise entre le 1er octobre 2019 et le 31 décembre 2019. Elle rappelle en outre que M. [J] a perçu une prime trimestrielle interne et une prime GLD de sorte que le salarié ne peut pas réclamer une somme excédant 4 065,65 euros. Elle fait en outre valoir que M. [J] ne démontre pas avoir atteint 100% de ses objectifs et qu’il a été rempli de ses droits.

Réponse de la cour

61- L’avenant au contrat de travail de M. [J] en date du 5 mai 2014 indique que la rémunération brute de base de ce dernier est composée d’une partie fixe mensuelle de 2 700 euros brut ainsi qu’une partie variable. L’avenant du 18 janvier 2018 prévoit une rémunération fixe de 2 730 euros brut par mois outre 'une partie variable dont les modalités vous sont communiquées en annexe’ qui devait être versée trimestriellement dans les mois suivants la clôture de l’exercice fiscal de l’entreprise sous réserve de l’atteinte des objectifs.

62- La lecture des bulletins de salaire de M. [J] établit le paiement par l’employeur d’un 13ème mois ce qui n’est pas contesté par l’employeur. Il est en conséquence fait droit à la demande de M. [J] dans la proportion des heures supplémentaires allouées soit 3 592,66 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 359,27 euros. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

63- S’agissant de la prime variable, M. [J] prétend que les objectifs lui ont été remis tardivement pour chaque exercice annuel à compter de janvier 2008.

64- La cour rappelle que les objectifs individuels et collectifs d’un salarié, conditionnant la part variable de sa rémunération, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et que les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a fixé au salarié des objectifs et qu’il les a portés à sa connaissance (Soc., 17 novembre 2021, pourvoi n°19-24.9073). Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié (Soc 10 juillet 2013, n° 12-17.921 ; Soc., 28 septembre 2016, pourvoi n°15-10.736 ; Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n°19-17.246).

65- Cependant, et ainsi que l’ont retenu les premiers juges, les demandes antérieures au 30 décembre 2016 sont prescrites par application des dispositions de l’article L 3245-1 et compte tenu de la date de saisine du conseil de prud’hommes en date du 30 décembre 2019, étant observé que le point de départ de la prescription est la date d’exigibilité de la créance qui, s’agissant de la rémunération variable, s’apprécie en fin d’année. Le moyen de M. [J] selon lequel sa demande n’est pas prescrite pour la période antérieure à décembre 2016 est inopérant dès lors que le salarié avait connaissance à chaque fin d’exercice de la communication tardive par l’employeur des objectifs à réaliser.

66- Ensuite, la cour constate que la société Conforama ne conteste pas que la partie variable de la rémunération de M. [J] était fixée à 15% de sa rémunération fixe. La cour constate encore que la société Conforama ne justifie pas avoir communiqué à M. [J] ses objectifs annuels, en début d’exercice, pour les années 2017-2018-2019, le salarié produisant pour sa part des documents corroborant ses allégations de transmission tardive (jusqu’à 6 mois après le début de l’exercice). Il s’ensuit que sur cette période M. [J] avait droit à 100% de sa prime variable, tandis qu’aucune somme n’est due pour l’année 2020 dès lors que M. [J] a été mis à pied les 3 et 4 janvier 2020, qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2020 et qu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 21 février 2020.

67- Compte tenu des sommes versées trimestriellement à M. [J], à l’exclusion de la prime internet et la prime GLD qui n’ont aucun rapport établi avec la prime variable, il y a lieu de condamner la société Conforama à payer à M. [J] la somme de 4 738,84 euros outre la somme de 473,89 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur les effets de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

68- M. [J] soutient que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que son employeur a commis des manquements graves dans l’exécution de ses obligations à savoir le non-paiement des heures supplémentaires en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, du non-paiement de son salaire variable, et de la violation de l’obligation de préserver sa santé et sa sécurité.

69- La société Conforama prétend pour l’essentiel que M. [J] ne démontre aucun manquement ayant empêché la poursuite du contrat de travail, affirmant qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’est caractérisé et que la mise à pied disciplinaire était parfaitement justifiée. Elle estime que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

Réponse de la cour

70- Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

71- En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

72- Il appartient au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

73- L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit.

74- En l’espèce, il est jugé que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [J], que la société Conforama n’a pas payé les heures supplémentaires accomplies par le salarié entre décembre 2016 et novembre 2019 et qu’elle n’a pas payé l’intégralité de la rémunération variable sur les exercices 2017, 2018 et 2019.

75- S’agissant du manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [J] soutient que :

— l’employeur n’a pas élaboré de charte définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise,

— le temps de repos légal de 11h prévu à l’article L.3131-1 du code du travail entre deux journées de travail n’a pas toujours été respecté,

— le directeur régional fait preuve d’un management brutal unanimement dénoncé,

— la qualité de vie au travail s’est gravement dégradée faute d’effectif ou de remplacement des cadres absents,

— toutes les semaines, les catalogues publicitaires devaient être mis en place ce qui entraînait un réétiquettage quotidien et l’affichage ILV à changer chaque semaine,

— les équipes étaient avisées des opérations commerciales au dernier moment,

— il a été victime d’humiliation malgré son engagement sans faille : pas d’augmentation depuis le mois de juillet 2016 alors que ses entretiens annuels étaient élogieux – promesse non honorée de cadeau d’un voyage à Rome pour deux personnes avec avion et hôtel payés s’il remportait un challenge et n’a eu qu’un chèque de 350 euros – la journée du 7 novembre 2019 lors de laquelle un vigile a été mis en place à l’entrée du magasin pour l’empêcher de revenir faire un scandale et porter atteinte à la sécurité des employés et de la directrice,

— il a développé plusieurs pathologies manifestant un état de stress en lien avec le travail.

76- M. [J] produit notamment :

— un compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 26 octobre 2018 où le directeur du magasin de [Localité 4] fait état 'd’un magasin sans directeur pendant dix mois avant mon arrivée en mai 2016, des carences de cadres depuis février 2017, des remplacements partiels par une étudiante (sur un poste de RRG1) ou des juniors (sur les postes de RA ou RD). Il n’y a aucune tempérance au vu des désorganisations de l’entreprise, fichiers envoyés au dernier moment, ventes privées, les soldes, les liquidations, les opérations week-end… Le fait que nous devions compenser les absences de cadres nous enlève le peu de temps disponible qu’il nous reste. Nous ne sommes pas en capacité d’anticiper car nous sommes en dépassement de fonction tout au long de l’année, nous avons très peu de visibilité sur les événements à venir… Lors des visites du DR et du DV les attitudes du personnel et les postures sont scrutées et notées pour être ensuite reprochées au directeur : un vendeur n’a pas dit bonjour, un cadre a dit cela au starter, un vendeur fait toujours la gueule… Il faut être aligné, tous les efforts et les sacrifices des équipes ne sont pas considérés, seuls les résultats de l’instant comptent. Les journées à rallonge avec ouverture et fermeture, le travail sur les jours de repos et les vacances, l’annulation des vacances, tout cela ne suffit pas à répondre à toutes les demandes. Face à la dégradation générale des résultats quantitatifs et qualitatifs régionaux, les réunions et les conf call régionales animées par le DR s’enchaînent avec toujours un discours de plus en plus négatif voire agressif car il n’y a pas de redressement. Nous avons pu constater une dégradation et un radicalisme lors de la prise de fonction du nouveau DR en octobre 2017 jusqu’en octobre 2018. L’engagement même des équipes d’encadrement est remis en cause, le DR nous explique que nous ne sommes pas crédibles, que nous sommes des Mickeys du management, les gens sont pris à parti publiquement. Le DR reproche aux directeurs d’être trop en protection des équipes',

— le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 30/10/2018 dans lequel il est reproduit une réponse de M. [Z], directeur du magasin et président du CHSCT, : 'lors des visites du DR et du DV, les attitudes du personnel, les postures, les tenues vestimentaires sont scrutées et notées pour ensuite être reprochées au directeur. Il ne m’est pas possible de transmettre en l’état les messages que je reçois, le minimum de tempérance et de prise en compte de la nature humaine, m’amène à ne pas blesser gratuitement les collaborateurs. Aucune prise en compte de la fatigue, de l’engagement et de la souffrance des encadrants après des mois de carences d’encadrant titulaire, remplacé partiellement par des juniors. Menaces à peine voilées lors des visites ou des réunions encadrement magasin avec le DR, à travers des allusions ou des blagues… Toutes les réunions et conf call régionales animées par le DR sont une litanie de reproches, de réprimandes, de remise en cause de notre engagement et de notre professionnalisme. J’essaie de rester calme et serein afin de transmettre ces messages de manière professionnelle et constructive…',

— un compte-rendu du comité central d’entreprise de la société Conforama du 18 décembre 2018 faisant apparaître que les propos tenus par M. [Z] ont été évoqués au cours de cette réunion ainsi que les risques psychosociaux générés par les comportements relatés par M. [Z],

— des mails de septembre et novembre 2018 avisant les équipes des opérations commerciales le jour même ou avec un délai très court,

— la liste des campagnes de publicité de janvier 2016 à décembre 2018,

— l’attestation de M. [Z], directeur du magasin de [Localité 4] qui explique que ' sur les 3 dernières années, l’équipe d’encadrement du magasin de [Localité 4] aura été complète seulement 10 mois. Les carences de cadres, les remplacements partiels par des cadres juniors, voire une étudiante ont créé une surcharge de travail pour les encadrants déjà présents qui ont dû compenser pour assurer le fonctionnement du magasin. […] A cela s’ajoute une désorganisation de l’entreprise qui par exemple demande la veille pour le lendemain la mise en place d’une opération commerciale ou autre, nous obligeant à finir plus tard et à commencer plus tôt. Les projets arrivent en dernière minute et s’empilent..En conclusion, pour compenser les manquements de l’entreprise, les équipes d’encadrement sont présentes entre 9h et plus de 10 heures par jour',

— les échanges de mails entre M. [K] [D], membre du CHSCT du magasin de [Localité 4] et l’inspection du travail, entre janvier et février 2019, lors desquels M. [D] d’une part transmet le procès-verbal du CHSCT comportant la réponse de M. [Z] sur la pression exercée sur les responsables de rayon et d’autre part alerte la dirrecte sur la réduction de plus en plus importante des effectifs d’encadrement du magasin de [Localité 4] du fait notamment des arrêts maladie (dont celui de M. [J] qui 'A dû partir précipitamment samedi 09 février, et, il a été absent jusqu’au mercredi suivant car il avait une tension trop forte (17,9) dû au surmenage') et sur le fait que la direction régionale ne prévoyait aucun remplacement,

— des attestations de collègues vendeurs mettant en avant la présence constante de M. [J] au sein du magasin, avant 9h30 et après 18h jusqu’à plus de 19h30, et pointant ses qualités d’écoute et de bienveillance dans son encadrement,

— des échanges de mails dont la lecture permet de retenir que M. [J] a gagné un challenge NES en 2018 pour lequel le gain prévu était un voyage à Rome pour deux personnes en hôtel 3 étoiles alors que le salarié n’a finalement été gratifié que d’une carte cadeau voyage d’une valeur de 350 euros,

— le compte-rendu de la réunion du CE de [Localité 4] du 26 novembre 2019 faisant apparaître la réponse de Mme [A], directrice du magasin, à la question de la présence d’un vigile sur le magasin : 'Le DR a pris la décision de contacter la DURP à [Localité 6] afin de mettre en place un vigile pour la sécurité des collaborateurs et de la direction suite au départ précipité de [N] [J]',

— le courrier qu’il a adressé à la société Conforama le 6 janvier 2020 dans lequel il indique avoir été 'humilié devant les collaborateurs, mes collègues de travail et les clients'. Il explique 'vous avez engagé un agent de sécurité après m’avoir 'viré’ du magasin, en l’informant qu’un cadre était sur le point de se faire licencier et que je pouvais revenir au magasin en ayant une attitude violente. Sa mission était donc très claire, il devait assurer la protection du magasin et de la directrice Mme [A]. Vous n’avez d’ailleurs pas préservé le degré de confidentialité qui s’imposait entre Conforama et la société de sécurité. Nous avons largement évoqué ce point lors de notre entretien du 4 décembre 2019 ou je vous avais indiqué qu’une atteinte était portée à mon honneur et à ma dignité et que vous cherchiez à me faire passez pour je ne sais quel personnage, après douze ans d’ancienneté dans l’entreprise',

— le courrier en réponse de Mme [A] du 21 janvier 2020 dans lequel elle explique que 'cette décision a été prise compte tenu de votre comportement agressif, de votre tempérament 'sanguin’ et des risques pouvant peser sur ma sécurité, tant la situation était devenue explosive… je reconnais que j’ai craint des débordements à mon égard, suite à des alertes. Il s’agissait d’une mesure de précaution avec un objectif de sécurité, validé avec la hiérarchie, le temps que la situation s’apaise'.

77- Les informations résultant du compte-rendu du comité d’entreprise du 26 octobre 2018 ne sont pas discutées par l’employeur et démontrent l’existence de pressions sur l’équipe d’encadrement dont M. [J] faisait partie et une charge de travail importante liée au manque de personnels. De nombreux postes étaient vacants pendant plusieurs mois au sein du magasin de [Localité 4], tandis que M. [J] a accompli de nombreuses heures supplémentaires et que la société Conforama avait parfaitement connaissance de cette situation de sous-effectif chronique et de pression sur les cadres puisque cela avait été abordé lors du CCE. Il est par ailleurs établi que M. [J] a subi quelques comportements vexatoires au cours de la relation contractuelle puisqu’il n’a pas eu le gain escompté lors du challenge gagné et ce sans explication particulière. De même, le fait de positionner un vigile à l’entrée du magasin après avoir demandé à M. [J] de le quitter le 7 novembre 2019 a pu légitimement être vécu comme humiliant par le salarié alors qu’aucune des attestations produites par l’employeur ne fait état de violence physique de la part de M. [J] sur la personne de Mme [A].

78- M. [J] justifie d’une dégradation de sa santé par la production d’un certificat médical du 20 février 2019 du docteur [W] qui atteste que le 9 février 2019 à 20h30 le salarié présentait une tension artérielle à 170/90. Dans son certificat médical du 14 novembre 2019, le docteur [V] indique que 'le patient présente un état d’anxiété extrême avec état psychologique perturbé. Son état de santé nécessité son maintien à domicile et ne lui permet pas de se présenter à la convocation prévue le 19/11/2019", ce qui a justifié la prescription d’un anxiolytique pendant 10 jours.

79- La société Conforama, qui avait connaissance de la situation, se contente de minimiser les faits évoqués par M. [J] voire de les dénier sans toutefois justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires, au sens des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, pour préserver la santé et la sécurité de son salarié, le moyen selon lequel M. [J] ne se serait jamais plaint étant inopérant.

80- Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que le salarié a subi une dégradation de ses conditions de travail du fait d’une surcharge de travail et d’un management ferme de la direction de la société Conforama et que ce concours de facteurs a altéré sa santé, ce qui traduit un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

81- La cour considère que les manquements de l’employeur à ses obligations sont établis et que pris ensemble ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et justifier que M. [J] prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. En conséquence, cette prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas d’une démission de sorte que le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

82 – M. [J] prétend qu’il a le droit à une indemnité de licenciement qui doit être calculée en tenant compte de l’expiration du délai de préavis, des heures supplémentaires et primes sur objectifs dûs sur la période de sorte que son salaire mensuel moyen brut des 12 derniers mois s’élève à 4 513,01 euros. Il estime pareillement avoir droit à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 11 mois de salaire.

83- La société Conforama qui s’oppose aux demandes de M. [J], soutient avoir droit , dans la mesure où la prise d’acte devrait produire les effets d’une démission, à une indemnité pour non-respect du préavis. Subsidiairement, elle demande à la cour de minorer les montants réclamés, faisant observer que M. [J] ne justifie pas du préjudice qu’il allègue, soulignant qu’il est directeur de magasin au sein de Fnac-Darty.

Réponse de la cour

84- La cour ayant jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut que débouter la société Conforama de sa demande d’indemnité pour non-respect du préavis.

85- En application des dispositions des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, il y a lieu de condamner la société Conforama à payer à M. [J] la somme de 14 291,18 euros à titre d’indemnité de licenciement pour une ancienneté de 12 ans et 6 mois, période de préavis incluse. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de cette demande.

86- En application de l’article 7 de l’avenant du 31 mai 1995 relatif aux cadres à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement, le délai de préavis est fixé à 3 mois. Par conséquent, conformément à l’article L.1234-5 du code du travail, la société Conforama doit être condamnée à payer à M. [J] la somme de 10 203,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 020,33 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande.

87- Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, prévoient une indemnité comprise entre 3 mois et 11 mois de salaire brut pour un salarié ayant 12 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés. Compte tenu de l’ancienneté de M. [J] au jour de la prise d’acte, du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi mais également du fait qu’il ne justifie pas de sa situation personnelle et financière, qu’il ne dément pas avoir retrouvé, dès le mois de mai 2020, un emploi de directeur de magasin au sein de la société Darty ainsi qu’il l’a indiqué dans son CV, il est justifié d’indemniser son préjudice par l’allocation de la somme de 13 000 euros au paiement de laquelle la société Conforama est condamnée. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande.

88- Enfin, aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Ce remboursement doit, en conséquence, être ordonné lorsque la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail (Soc., 6 juillet 2017, pourvoi n°16-13.868) ou de prise d’acte (Soc., 3 mai 2007, pourvoi n°05-44.694, Soc., 22 juin 2016, pourvoi n° 14-27.072). Il convient donc d’ordonner à la société Conforama de rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à M. [J], du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour traitement vexatoire

Moyens des parties

89- M. [J] soutient que la mise à pied dont il a fait l’objet était injustifiée. Il fait valoir que le contenu des attestations produites par l’employeur aurait dû être porté à la connaissance du CSE et donner lieu à une enquête. Il affirme qu’il entretenait une ambiance de travail sereine et une bonne entente avec les vendeurs. Il estime que les conditions vexatoires qui ont suivi cette mise à pied justifient qu’il lui soit alloué des dommages et intérêts.

90- La société Conforama soutient pour l’essentiel de la sanction disciplinaire était justifiée.

Réponse de la cour

91- La cour observe que M. [J] ne sollicite pas de rappel de salaire dans la mesure où il était en arrêt maladie lors de la mise à exécution des deux jours de mise à pied disciplinaire. La cour observe encore que le préjudice allégué par M. [J] n’est pas en lien avec la sanction disciplinaire pour laquelle aucune demande de nullité n’a été formulée dans le dispositif de ses conclusions, mais avec les conditions vexatoires dans lesquelles la sanction est intervenue. Or, la cour a précédemment retenu que le fait pour la société Conforama d’avoir dispensé d’activité M. [J] dès le 7 novembre 2019, de l’avoir fait raccompagner à la sortie du magasin et d’avoir mis en place un vigile a été vexatoire pour M. [J] dont il n’est pas démontré qu’il a fait preuve de violence physique nécessitant de lui interdire l’accès au magasin par un agent de sécurité.

92- Le préjudice moral subi par M. [J] sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros au paiement de laquelle la société Conforama est condamnée, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de remise de documents sous astreinte

93- En application des articles L.1234-19, D.1234-6, R.1234-96, L.1234-20 et D.1234-7 du code du travail, la société Conforama est condamnée à remettre à M. [J] un bulletin de paie reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision ainsi qu’une attestation France Travail rectifiée en conséquence, sans qu’il y ait lieu d’assortir la remise de ces documents d’une astreinte provisoire.

Sur les autres demandes et les frais du procès

94- S’agissant des créances salariales, les intérêts au taux légal doivent courir, à compter de la réception, par la société Conforama, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Les créances indemnitaires sont assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. La capitalisation de ces intérêts est en outre ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil (ancien article 1154-1 du code civil).

95- La société Conforama, qui succombe, est tenue aux dépens d’appel, au paiement desquels elle est condamnée, ainsi qu’aux dépens de première instance, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

96- L’employeur en conséquence débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est contraire à l’équité de laisser à M. [J] la charge des frais non répétibles qu’il a engagés, restés à sa charge. La société Conforama devra payer à M. [J] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile qui vient s’ajouter à la somme de 100 euros allouée en première instance.

97- Il n’y a enfin pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 13 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la SA Conforama aux dépens et à payer à M. [N] [J] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare inopposable à M. [N] [J] la convention individuelle de forfait en jours,

Condamne la SA Conforama à payer à M. [N] [J] les sommes suivantes :

—  35 887,88 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées

—  3 588,79 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 577,15 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  1 657,71 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 592,66 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois,

—  359,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 738,84 euros au titre du rappel de rémunération variable,

—  473,89 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [N] [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute la SA Conforama de sa demande d’indemnité pour non-respect du préavis,

Condamne la SA Conforama à payer à M. [N] [J] les sommes suivantes :

—  14 291,18 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  10 203,39 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 020,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement vexatoire,

Ordonne la SA Conforama de rembourser à France Travail les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [N] [J] entre le jour de la rupture de son contrat de travail et la date du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la SA Conforama à remettre à M. [N] [J] un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées par la présente décision et une attestation France Travail rectifiée en conséquence,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les sommes qu’il a allouées et qui sont confirmées dans le présent arrêt et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes allouées par la cour,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SA Conforama aux dépens d’appel,

Déboute la SA Conforama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Conforama à payer à M. [N] [J] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais d’exécution.

Signé par Madame Valérie Collet, conseillère, en l’absence de Madame Marie-Paule Menu, présidente empêchée, et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps V. Collet