AJ-SD/AB

N° RG 21/00213 -

N° Portalis DBVD-V-B7F-DKNR

Décision attaquée :

du 29 janvier 2021

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de Nevers

--------------------

S.A.S.U. LA CLINIQUE DU CHATEAU DU TREMBLAY

C/

M^me D X

--------------------

Expéd. – Grosse

M^e CHAMIOT 28.1.22

CLERC

M^e ILLY 28.1.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 JANVIER 2022

N° 22 – 15 M

APPELANTE :

S.A.S.U. LA CLINIQUE DU CHATEAU DU TREMBLAY

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Jacqueline CHAMIOT-CLERC, du barreau de BOURGES

Représentée par M^me BEIGNON Christelle en sa qualité de directrice

assistée par M^e Mohamed CHERIF, avocat plaidant du barreau de PARIS

INTIMÉE : Madame D X

[…]

Représentée par M^e Estelle ILLY, avocat postulant du barreau de BOURGES

et ayant pour avocat plaidant M^e Elodie FALCO, du barreau de MOULINS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BOISSINOT, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON, en présence

de M^me GERVASONI, greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me C , présidente

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

28 janvier 2022

DÉBATS : A l’audience publique du 17 décembre 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 28 janvier 2022 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 28 janvier 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me D X, née le […], a été engagée par la SASU La Clinique du Château du

Tremblay en qualité d’aide médico psychologique (AMP) coefficient 192, S12A, filière soignant, employé Q

A de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée de courte durée à terme précis du 26 octobre 2017 jusqu’au 27 octobre 2017 puis du

31 octobre 2017 au 1er novembre 2017.

A compter du 1er novembre 2017, vingt-cinq contrats de travail à durée déterminée (CDD) ont été conclus entre M^me X et la SASU La Clinique du Château du Tremblay.

Cette dernière gère un établissement spécialisé en santé mentale accueillant des patients adultes et adolescents, au sein de deux unités distinctes, une unité de malades adultes et une unité de pédopsychiatrie.

M^me X a été victime d’un accident du travail le 7 décembre 2018, l’arrêt de travail délivré en conséquence le 8 décembre 2018 ayant été ensuite prolongé jusqu’au 31 janvier 2019.

Sollicitant la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée, M^me D X a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers le 26 décembre

2019, lequel, par jugement du 29 janvier 2021, a :

* dit et jugé la demande de M^me X recevable et bien fondée ;

* dit et jugé que le recours aux contrats à durée déterminée était abusif ;

* requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M^me X en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

* fixé le salaire de M^me X à 2 353,25 € ;

* condamné La Clinique du Tremblay prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme

X :

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité de requalification

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour défaut de visite médicale d’embauche

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour absence d’entretien bi-annuel

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

- la somme de 4 706,50 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- la somme de 539,23 € à titre d’indemnité légale de licenciement

- la somme de 2 353,25 € au titre de son préavis

- la somme de 235,32 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure préalable de licenciement ;

* débouté M^me X de sa demande au titre de la formation ;

* débouté M^me X de sa demande au titre du paiement systématique en retard de l’intégralité du salaire dû ;

* débouté M^me X de sa demande au titre de la discrimination ;

* débouté M^me X pour le surplus ;

28 janvier 2022

* condamné La Clinique du Tremblay prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme

X la somme de 1 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* ordonné à La Clinique du Tremblay de délivrer à M^me X ses documents Pôle emploi dûment rectifiés et ce sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du 15ème jour selon notification du présent jugement ;

* condamné La Clinique du Tremblay aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par la SASU La Clinique du Château du Tremblay le 24 février 2021

à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 2 février 2021, en ce qu’il a :
* dit et jugé la demande de M^me X recevable et bien fondée,

* dit et jugé que le recours aux contrats à durée déterminée était abusif,

* requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M^me X en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

* fixé le salaire de M^me X à 2 353,25 €,

* condamné La Clinique du Tremblay prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme

X :

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité de requalification

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour défaut de visite médicale d’embauche

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour absence d’entretien bi-annuel

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

- la somme de 4 706,50 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 539,23 € à titre d’indemnité légale de licenciement

- la somme de 2 353,25 € au titre de son préavis ;

- la somme de 235,32 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure préalable de licenciement,

* condamné La Clinique du Tremblay prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme

X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à La Clinique du Tremblay de délivrer à M^me X ses documents Pôle emploi dûment rectifiés et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour selon notification du présent jugement,

* condamné La Clinique du Tremblay aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 27 avril 2021 aux termes desquelles la

SASU La Clinique du Château du Tremblay demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit et jugé la demande de M^me X recevable et bien fondée,

* dit et jugé que le recours aux contrats à durée déterminée était abusif,

* requalifié le contrat de travail à durée déterminée de M^me X en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, * fixé le salaire de M^me X à 2 353,25 €,

* condamné La Clinique du Tremblay prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme

X :

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité de requalification

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour défaut de visite médicale d’embauche

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour absence d’entretien bi-annuel

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

- la somme de 4 706,50 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 539,23 € à titre d’indemnité légale de licenciement

- la somme de 2 353,25 € au titre de son préavis ;

28 janvier 2022

- la somme de 235,32 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure préalable de licenciement,

* condamné La Clinique du Tremblay prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Mme

X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à La Clinique du Tremblay de délivrer à M^me X ses documents Pôle emploi dûment rectifiés et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour selon notification du présent jugement,

* condamné La Clinique du Tremblay aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau :

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M^me X à verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M^me X aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 16 juillet 2021 aux termes desquelles Mme

D X demande à la cour de :

- confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nevers en ce qu’il a :

* relevé et jugé que le recours au CDD était abusif,

* relevé la remise tardive des contrats de travail à durée déterminée faite par la Clinique du Tremblay à Mme

X,

En conséquence,

* requalifié son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps complet, * fixé son salaire moyen de référence à 2 353,25 € brut,

* constaté le refus de la Clinique du Tremblay de lui payer les heures effectuées et les sujétions spéciales,

* relevé les omissions multiples et intentionnelles de la Clinique du Tremblay de lui payer ses heures supplémentaires, ses indemnités de sujétions du dimanche et les congés payés et des heures de nuit faites,

en conséquence, caractérisé la dissimulation d’emploi salarié ;

* jugé que la rupture du contrat de travail est imputable à la Clinique du Tremblay,

* en conséquence, analysé la rupture de son contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* lui a alloué les sommes suivantes :

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité de requalification

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour défaut de visite d’information et de prévention

- la somme de 2 353,25 € à titre d’indemnité pour absence d’entretien bi-annuel et l’absence de formation

- la somme de 7 059,75 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

- la somme de 4 706,50 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- la somme de 539,23 € à titre d’indemnité légale de licenciement

- la somme de 2 353,25 € au titre de son préavis

- la somme de 235,32 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

- la somme de 2 353,50 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure préalable de licenciement ;

* alloué à Madame X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais de première instance,

- déclarer recevable et fondé son appel incident,

Y faisant droit,

- infirmer la décision entreprise sur les points ci-après énumérés et,

Statuant à nouveau,

- juger qu’elle a été victime de discrimination par la Clinique du Tremblay,

28 janvier 2022

- lui allouer les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts :

- 4 706,50 € pour absence d’entretien bi annuel et l’absence de formation

- 2 353,25 € pour paiement systématique en retard de l’intégralité du salaire dû
- 30 000,00 € pour discrimination,

Subsidiairement, si par impossible la Cour estimait que la discrimination n’est pas fondée,

- relever le caractère gravement fautif du comportement de l’employeur constitutif d’une exécution déloyale du contrat,

- en conséquence, lui allouer la somme de 30 000€ à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

- condamner la Clinique du Tremblay sous astreinte de 150 € par jour à compter de la notification de l’arrêt à lui communiquer les documents Pôle emploi rectifiés,

- condamner la Clinique du Tremblay à payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais d’appel,

- condamner la Clinique du Tremblay aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 17 novembre 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur le défaut de visite d’information et de prévention

L’article R. 4624-10 du code du travail dispose que : 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

La visite d’information et de prévention est notamment destinée à vérifier l’aptitude médicale du salarié au poste envisagé. Elle participe de l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur et permet au salarié

d’avoir connaissance de son aptitude à exercer l’emploi pressenti, ou au contraire, de difficultés de santé venant s’y opposer. Son absence, susceptible de mettre la santé du salarié en danger, peut donner lieu à indemnisation dès lors qu’il justifie du préjudice qui en est résulté.

L’article 41 de la convention collective applicable prévoit en outre la réalisation d’une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise, avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris).

Il n’est pas contesté en l’espèce que M^me X n’a pas bénéficié de visite d’information et de prévention, à fortiori de visite médicale complète. Elle fait pertinemment observer que le poste sur lequel elle a été recrutée comportait des spécificités importantes en ce qu’il s’agissait de travailler de nuit au sein d’un établissement accueillant des enfants ayant des troubles psychologiques et psychiatriques. Elle a précisément fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018, soit en cours d’exécution du dernier CDD conclu avec la

SASU la Clinique du château duTremblay, après avoir été agressée par un adolescent durant une 'crise clastique' comme en témoigne la 'déclaration d’évènement indésirable' consécutive.

Eu égard au contexte de travail qui vient d’être décrit, lequel n’est pas contesté par son employeur, l’absence de visite d’information et de prévention ainsi que, à fortiori, l’absence de visite médicale complète, a causé à M^me X un préjudice en ce qu’elle ne lui a pas permis de mesurer avec exactitude les enjeux de son poste et les risques qu’il comportait. Elle a donc porté atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a condamné la SASU la Clinique du château duTremblay à payer à M^me X la somme de 2 353,50 euros correspondant à un mois de salaire pour défaut de visite médicale d’information et de prévention, laquelle s’est substituée à la visite médicale

d’embauche existant préalablement et mentionnée par les conseillers prud’homaux.

- Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Aux termes de l’article L 1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, les articles L 1242-2 et suivant du même code énonçant les cas dans lesquels un contrat à durée déterminée peut être conclu, dont notamment le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire

d’activité de l’entreprise, les emplois à caractère saisonnier, les contrats dits d’usage.

L’article L 1245-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige vise les articles du même code dont la méconnaissance aboutit à dire le contrat de travail réputé contrat à durée indéterminée.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de travail dans le délai fixé par l’article L

1242-13 du même code, soit dans le délai de deux jours ouvrables à compter de l’embauche, ne saurait à elle seule entraîner la requalification dudit contrat en contrat de travail à durée indéterminée mais ouvre droit à une indemnité équivalente au plus à un mois de salaire.

Par ailleurs, le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En cas de requalification judiciaire du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’article L

1245-2 du code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire, selon le montant perçu avant la saisine du juge, heures supplémentaires inclues, et pouvant se cumuler avec l’indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, telle que prévue par l’article L 1243-8 du code du travail.

En l’espèce, la salariée soutient qu’en ce qui la concerne, le recours au CDD a dégénéré en abus. Elle invoque un recours systématique au CDD de courte durée par son employeur : ainsi, à titre d’exemple, sur les mois de mars et avril 2018, neuf contrats ont été signés alors que la SASU La clinique du château du Tremblay savait qu’elle serait embauchée l’intégralité de ce mois compte tenu du planning qui lui avait été transmis. Elle estime que, dès lors que le motif du recours au CDD était le remplacement d’une salariée en arrêt maladie, la durée du contrat aurait dû être celle de l’arrêt maladie de la salariée remplacée puisque le motif du recours au

CDD était prévu et prévisible et la durée connue.

Elle explique encore que, ce poste étant le seul de nuit en l’absence de la salariée

28 janvier 2022

remplacée et lors du remplacement de M^me Z, le recours au CDD n’avait pas pour seul motif le remplacement d’une salariée absente mais le fait de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de la clinique. Elle en veut pour preuve l’affichage d’une note d’information, le 22 octobre 2018, concernant

l’annonce de postes vacants, laquelle mentionnait notamment '2 AMP de nuit ou veilleur de nuit temps plein', postes correspondant exactement à celui qu’elle occupait.
L’employeur lui objecte qu’il n’existe aucune obligation de faire coïncider la durée du CDD et celle de l’arrêt maladie du salarié remplacé tant que le CDD reste fondé par ailleurs, de sorte qu’un CDD d’une durée moindre ne suffit pas à caractériser un recours abusif à ce type de contrat. Il rappelle que, à l’exception des deux premiers CDD conclus pour surcroît d’activité, l’ensemble des contrats de M^me X a été conclu pour remplacer temporairement deux salariées absentes, l’une pour maladie, M^me A et l’autre pour récupération des heures de nuit, M^me Z. Selon la SASU La clinique du château du Tremblay, chaque

CDD couvrait soit la période d’arrêt maladie de la première, soit la période de récupération des heures de nuits de la seconde. Elle estime s’être contentée de garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congés maladie et des droits à récupération, ce qui justifie non seulement la conclusion de CDD de remplacement mais aussi et surtout l’usage récurrent de ces CDD, sans qu’un besoin structurel de main d’oeuvre ne soit caractérisé. Elle conteste enfin la sévérité de la décision du conseil de prud’hommes qui la condamne à verser à M^me X une indemnité de requalification équivalente à trois mois de salaire.

Il sera fait observer à titre préliminaire qu’à de nombreuses reprises, M^me X s’est vu remettre ses contrats de travail bien au-delà du délai fixé par l’article L 1242-13 précité, dans sa version applicable au présent litige, ce dont il ne peut toutefois être déduit, comme l’ont pertinemment relevé les conseillers prud’homaux, une requalification desdits CDD en CDI, étant précisé que la salariée ne sollicite pas, par ailleurs, d’indemnisation spécifique du préjudice qui a pu en découler.

La majorité des contrats de travail conclus avec M^me X l’a été pour le remplacement de Mme

A, aide soignante, en raison de l’arrêt maladie de cette dernière. A quelques reprises (CDD du 14 au

15 février 2018, du 23 au 24 mars 2018 notamment), ils l’ont été afin de pourvoir au remplacement de Mme

Z, absente en raison de récupération d’heures de nuit.

Les conseillers prud’homaux ont estimé que le recours aux CDD de M^me X s’était avéré abusif aux motifs que lesdits CDD avaient été conclus 'non seulement pour pourvoir au remplacement d’une salariée absente pour une maladie dont le terme est inconnu, mais également afin de pourvoir au remplacement d’une autre salariée lorsque cette dernière est en récupération de ses heures de nuit, ce qui par essence est parfaitement prévisible’ (----).

Il sera fait observer que la seule prévisibilité des heures de nuit de M^me Z et l’existence de CDD successifs ne peuvent suffire à caractériser l’abus de recours aux CDD de M^me X.

En revanche, s’il est certain que l’employeur ne pouvait, comme il le souligne, avoir de lisibilité sur la durée définitive de l’ensemble des arrêts de travail de M^me A, il résulte des échanges de messages électroniques entre M^me X et M. G E, infirmier coordonnateur, qu’à plusieurs reprises, la salariée a été avisée de l’absence de cette dernière pendant de longues périodes sans que la durée de ses CDD ne coïncident avec les informations qui lui étaient données. De même, la lecture des plannings qu’elle verse à la procédure montre qu’elle était d’emblée prévue pendant l’intégralité des mois durant lesquels la relation salariale s’est poursuivie alors que son employeur recourait pendant la même période à des CDD successifs de courte durée, la plaçant dans une incertitude constante quant à l’issue de la relation de travail.

28 janvier 2022

La lecture de ces plannings montre par ailleurs que M^me A et M^me Z étaient les seules aide soignantes de nuit, de sorte que l’absence de l’une pour arrêt-maladie et celle de l’autre pour récupération conduisaient en pratique à ce que M^me X occupe en définitive un poste lié à l’activité normale et permanente de l’établissement, lequel alternait pour ce motif des CDD de remplacement de l’une puis de

l’autre.

La publication de deux postes d’AMP de nuit à temps plein le 22 octobre 2018 renforce par ailleurs

l’hypothèse soutenue par la salariée d’un besoin structurel de l’établissement s’agissant des postes de nuit, quand bien même il n’est pas discuté que M^me X n’a en définitive pas postulé sur l’un d’entre eux, alors qu’un échange de courriels avait bien eu lieu avec M. E sur ce sujet.
Il s’ensuit que le conseil de prud’hommes a requalifié à juste titre les CDD conclus entre la SASU La clinique du Tremblay et M^me X en CDI, la décision querellée étant confirmée de ce chef, sauf à préciser que cette requalification concerne les contrats signés à compter du 1er novembre 2017, les deux précédents, conclus pour 'accroissement temporaire d’activité' n’étant pas contestés en leurs motifs.

En revanche, le préjudice qui en est résulté pour la salariée ne justifie pas qu’il lui soit allouée une indemnité de requalification équivalente à trois mois de salaire. La SASU La clinique du Tremblay sera par conséquent condamnée à lui payer la somme de 2353,25 euros équivalente à un mois de salaire.

- Sur la rupture de la relation de travail

En cas de requalification d’un contrat à durée déterminée ou d’une succession de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le terme du dernier contrat à durée déterminée produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit, l’employeur ne pouvant justifier la rupture du contrat de travail par la seule échéance du terme du prétendu CDD.

Les effets de la requalification remontent en outre à la conclusion du premier contrat irrégulier et le salarié est réputé avoir occupé un contrat à durée indéterminée à compter de cette date, en l’espèce, à compter du 1er novembre 2017.

Eu égard à son arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018, le salaire mensuel moyen de M^me X doit être calculé selon la formule la plus favorable entre la moyenne des trois ou des douze derniers mois précédents son arrêt de travail, soit en l’espèce, celle des douze derniers mois. Ce salaire mensuel moyen

s’établit par conséquent à la somme de 2 353,25 euros après intégration des heures supplémentaires réalisées dans sa base de calcul.

Eu égard aux dispositions de l’article 45 de la convention collective applicable, elle peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire. La décision querellée sera par conséquent confirmée en ce qu’elle a fait droit à ce chef de demande ainsi qu’à celui relatif aux congés payés y afférents.

En application des dispositions des articles L 1234-9, R 1234-1, R 1234-2 et R 1234-4 du code du travail,

M^me X peut prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 539,23 euros compte tenu de son ancienneté au sein de l’établissement, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Au jour de la rupture de son contrat de travail, M^me X était âgée de 28 ans et

28 janvier 2022

cumulait un an et deux mois d’ancienneté au sein d’un établissement qui employait au moins 11 salariés. En application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, elle peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire. La décision querellée sera par conséquent confirmée en ce qu’elle lui a alloué une somme de 4 706,50 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche, les dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail ne permettent pas à la salariée de cumuler ces dommages et intérêts avec l’indemnité pour non-respect de la procédure uniquement prévue lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera par conséquent infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de

M^me X de se voir octroyer une indemnité réparatrice pour ce motif.

- Sur les entretiens bi-annuels et l’absence de formation
L’article L6321-1 du code du travail dispose : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre

l’illettrisme notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.'

Aux termes de l’article L6315-1 du même code, 'I. A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives

d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur

l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.'

M^me X reproche en l’espèce à son employeur de lui avoir fait bénéficier ni d’un entretien professionnel ni d’une formation, alors qu’elle est restée dans l’entreprise du 26 octobre 2017 au 1er janvier 2019. Elle considère que l’absence de formation à son poste est à l’origine de l’accident du travail dont elle a été victime.

La clinique du château du Tremblay lui rétorque exactement qu’elle n’a travaillé qu’un an et deux mois au sein de l’entreprise, de sorte qu’elle n’avait pas atteint les deux années nécessaires à l’obtention d’un entretien professionnel. Si l’employeur aurait pu l’organiser dans l’année du premier CDD de la salariée, il n’en reste pas moins que, dans la mesure où la durée

28 janvier 2022

totale de la relation de travail n’a pas atteint deux ans, il ne peut lui être fait grief de ne pas l’avoir fait, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes dont la décision sera infirmée sur ce point.

S’agissant de l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, il résulte du témoignage de M^me B

Z en date du 7 mai 2020, que cette dernière 'atteste avoir formé M^me X D la nuit du 26 au

27 octobre 2017 puis la nuit du 31 octobre au 1 er novembre 2017", ces deux périodes donnant lieu à la rédaction de deux CDD'.

Eu égard à la courte durée de la relation salariale, cette formation dans l’exercice-même des fonctions de Mme

X s’avère la plus adaptée et répond aux exigences de l’article L6321-1 précité, comme l’ont justement retenu les conseillers prud’homaux dont la décision sera confirmée de ce chef.

- Sur le travail dissimulé
Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit à

l’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus.

L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel

l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, M^me X soutient qu’elle n’a jamais obtenu le paiement de ses indemnités de sujétions du dimanche en correspondance avec ce qui avait été effectué. Elle affirme également que, régulièrement, le paiement des congés payés et des heures de nuit à récupérer n’était pas réalisé. Elle cite pour exemple les mois de mai et novembre 2018 au cours desquels elle aurait notamment travaillé des dimanches non rémunérés.

Elle soutient encore que la clinique du château duTremblay a omis délibérément de lui payer des heures supplémentaires qui lui étaient dues.

La SAS La clinique du château du Tremblay lui rétorque que la preuve n’est nullement rapportée d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées, elle-même ne formant pas de demande de rappel de salaire

à ce titre. Elle affirme également lui avoir payé l’intégralité des dimanches travaillés.

Il sera fait observer qu’en l’espèce, M^me X ne forme pas de demande de rappel de salaire au titre

d’heures supplémentaires non rémunérées et ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

Par ailleurs, ses bulletins de paye font apparaître un nombre d’heures travaillées de nuit conforme, voire supérieur à celui retenu sur le décompte manuscrit qu’elle verse à la procédure.

S’agissant de ces deux motifs, l’élément matériel de la dissimulation d’emploi n’est pas établi.

28 janvier 2022

Enfin, la seule omission par la SASU La Clinique du château duTremblay du paiement d’un dimanche travaillé au cours du mois de mai 2018 ne peut caractériser l’intention délibérée de dissimuler les heures de travail réalisées par M^me X, étant précisé que, s’agissant du mois de novembre 2018, ses bulletins de paye font apparaître une indemnité de sujétion correspondant à deux dimanches et deux jours fériés travaillés

(dont l’un, le 11 novembre, était également un dimanche), de sorte que, s’agissant de ce dernier fait, l’élément matériel de l’infraction manque de nouveau à la procédure.

Par conséquent, le jugement querellé sera infirmé en ce qu’il a condamné la SASU La Clinique du château duTremblay à payer à M^me X une indemnité au titre du travail dissimulé et la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

- Sur la demande au titre du retard systématique dans le paiement de l’intégralité du salaire dû

L’article L3242-1 du code du travail dispose que : 'La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de

l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.'

Il se déduit de ses dispositions légales que le salaire est payé au plus tard à la fin du mois travaillé.

En l’espèce, M^me X indique avoir été systématiquement rémunérée avec retard d’une partie de ses heures de nuit tandis que ses congés payés étaient différés sur le mois suivant. Elle liste les mois concernés (8 au total), lesquels ne sont pas contestés par son employeur qui ne répond pas sur ce point.

Le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande au motif qu’elle ne rapportait pas la preuve du préjudice afférent au retard invoqué.

Cependant, la SASU La Clinique du château du Tremblay ne conteste pas la situation familiale de Mme

X, laquelle avait seule en charge l’éducation de son enfant. Le paiement différé de certains éléments de sa rémunération l’a privée d’une possibilité immédiate d’accès à l’intégralité de ses ressources et a eu des répercussions financières sur son niveau de vie et celui de sa famille. Ces éléments, dont elle se prévaut, suffisent à établir l’existence d’un préjudice consécutif au retard pris par son employeur dans le paiement de sa rémunération.

Le jugement querellé sera par conséquent infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de demande et la SASU La Clinique du château du Tremblay sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour ce motif.

- Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose que 'aucune personne ne peut être écartée

28 janvier 2022

d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, telle que définie à l’article de la loi n°02008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesure d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualiste, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

L’article L1134-1 du code du travail dispose quant à lui que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article de la loi n° 02008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Par ailleurs, aux termes de l’article L 1225-1 du même code, 'l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours de la période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L 1225-7, L 1225-9 et L 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi'.

En l’espèce, M^me X affirme avoir été victime d’une discrimination en ce que son dernier CDD n’aurait pas été renouvelé en raison de sa grossesse et de l’accident du travail dont elle a été victime.

Il est établi par les pièces versées à la procédure que M^me X a informé M. E de sa grossesse par courriel du 1er novembre 2018 auquel il a été répondu le 5 novembre 2018 puis par courrier postal du 7 novembre 2018 adressé au directeur de l’établissement. Elle sollicitait par ailleurs dans ce dernier courrier un aménagement de ses horaires de travail conformément à la convention collective applicable.

La salariée justifie en outre de ce qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018 alors qu’au cours de la nuit précédente, une patiente lui avait porté des coups.

Elle produit encore un courriel du 24 novembre 2018 dans lequel elle évoque avoir pris connaissance du planning de janvier sur lequel son nom figure toujours en remplacement de sa collègue et en remercier M. Le

Gall tout en sollicitant son nouveau contrat de travail, expliquant, comme elle l’avait fait dans des messages électroniques précédents, recevoir souvent ses

28 janvier 2022

contrats en retard. M. E a transféré son courriel à M^me H-I, assistante des ressources humaines, laquelle, par l’intermédiaire de M. E, lui a répondu le 26 novembre qu’elle recevrait ses contrats de janvier 'en temps voulu soit à partir de fin décembre'.

M^me X ne recevra jamais ses nouveaux CDD et elle produit à la procédure un simple post-it sur lequel

M^me H-I lui indique : 'Madame, votre contrat a pris fin le 31 décembre 2018 car les dates de janvier ne pouvaient pas être honorées. Donc, ce document doit être envoyé à Pôle emploi. Cordialement'.

La conjonction de l’ensemble de ces éléments conduit à considérer que la salariée présente à la procédure des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe.

Son employeur se défend de toute pratique discriminatoire et produit aux débats une attestation de Mme

Deborah Amestonn, sa collègue jusqu’au 31 décembre 2018, devenue depuis le 1er janvier 2019 responsable

d’unité de soins, qui indique que, lorsqu’elle a contacté M^me X courant décembre 2018, pour 's’informer sur son état de santé', elle ne lui a proposé aucune date de vacation. Cette attestation ne permet cependant pas de remettre en cause les échanges de courriels de la fin du mois de novembre et n’explique nullement que la salariée ait alors été comprise dans les effectifs de l’établissement sur le planning du mois de janvier.

Il produit encore une question des délégués du personnel, posée à une date difficilement identifiable et dont il résulterait une politique différente de l’établissement à compter du mois de janvier 2019, consistant à privilégier les heures supplémentaires des salariés déjà en poste et qui souhaitent en réaliser, afin de pourvoir au remplacement des salariés absents. Il ne peut cependant être déduit de cette seule question un changement radical de positionnement de la SASU La clinique du château du Tremblay à l’égard de M^me X à compter du début de l’année 2019.

En effet, alors que, jusqu’à cette échéance, les CDD de la salariée avaient toujours été renouvelés et que

l’employeur avait même, comme précédemment, anticipé sur le renouvellement de son contrat de travail en

l’inscrivant sur le planning du mois de janvier 2019, il a brusquement modifié sa décision, sans réelle explication, alors d’une part, qu’elle l’avait informée de son état de grossesse et, d’autre part, qu’elle se trouvait en arrêt de travail d’origine professionnelle, seuls éléments différents de la situation qui était la sienne lors du renouvellement de ses contrats antérieurs.
Contrairement à ce qu’ont estimé les conseillers prud’homaux, la circonstance selon laquelle M^me X n’a pas postulé sur l’une des deux offres de postes en CDI ouverts sur l’établissement est sans effet sur la discrimination invoquée puisque la salariée ne se plaint nullement de ce que ces deux postes ne lui aient pas été proposés mais de ce que son dernier CDD n’ait pas été renouvelé, alors qu’à la fin du mois de novembre

2018, il lui avait été indiqué qu’elle recevrait son nouveau contrat de travail 'en temps utile', soit à la fin du mois de décembre.

Dans ce contexte, la SASU La clinique du château du Tremblay échoue à démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le jugement querellé sera infirmé en ce qu’il a considéré qu’aucune discrimination n’existait en l’espèce.

28 janvier 2022

L’employeur sera au contraire condamné à payer à M^me X la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination dont elle a fait l’objet.

- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à la SASU La clinique du château du Tremblay de remettre à M^me X l’ensemble de ses documents de fin de contrat régularisés conformément au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la notification dudit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la SASU La clinique du château du Tremblay sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées

à M^me X du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

La SASU La clinique du château du Tremblay qui succombe sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à

M^me X la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme la décision déférée sauf en ce qui concerne le quantum de l’indemnité de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, les indemnités allouées pour absence

d’entretien bi-annuel, non-respect de la procédure de licenciement et travail dissimulé, les demandes formées au titre du retard pris dans le versement de la rémunération de M^me F X ainsi qu’au titre de la discrimination,

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs infirmés :

- Condamne la SASU La clinique du château du Tremblay à payer à M^me F X :

* la somme de 2 353,25 euros à titre d’indemnité de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

* la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts du fait du retard systématique dans le paiement de

l’intégralité du salaire mensuel,

* la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par 28 janvier 2022

l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Ordonne à la SASU La clinique du château du Tremblay de remettre à M^me X l’ensemble de ses documents de fin de contrat régularisés conformément au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la notification dudit arrêt ;

Condamne d’office la SASU La clinique du château du Tremblay à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Y ajoutant :

Condamne la SASU La clinique du château du Tremblay aux dépens outre à payer à M^me F X une somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me C , Première présidente, et

M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PREMIERE PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE M. C 1. J K L M