C 9

N° RG 23/01471

N° Portalis DBVM-V-B7H-LY7O

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00514)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 21 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 13 avril 2023

APPELANTE :

S.A.R.L. WEIDMULLER représentée par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Sébastien VILLEMAGNE de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Céline DARREAU de l’AARPI HERTSLET WOLFER & HEINTZ, avocat plaidant au barreau de PARIS substituée par M^e Maïté LIGNEUL, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [M] [P]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de [O] [H], greffière stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [L] [P], né le 8 octobre 1971, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société à responsabilité limitée (SARL) [U] à compter du 4 avril 2011, en qualité de technico-commercial itinérant, statut cadre, Niveau VII, échelon 2 de la convention collective du commerce de gros.

A compter du 1er janvier 2018, M. [P] a évolué en qualité d’ingénieur technico-commercial itinérant, statut cadre autonome, catégorie VII, niveau 2.

Dans le dernier état de la relation de travail, il perçoit une rémunération de 3211 euros brut par mois, outre une rémunération variable calculée selon des objectifs pouvant atteindre 25 % de la part fixe du salaire.

M. [P] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 février 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 9 octobre 2020.

Par requête du 19 mai 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître comme nulle la convention forfait-jours, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement nul et à tout le moins d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société [U] à lui verser diverses sommes.

Lors de le la visite médicale de reprise du 12 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] inapte et a indiqué, dispensant l’employeur de son obligation de reclassement que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 novembre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 novembre 2020, M. [P] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

M. [P] a formé des demandes additionnelles au titre du licenciement.

La société [U] a conclu à l’irrecevabilité des demandes additionnelles de M. [P] et au rejet des demandes de ce dernier.

Par jugement du 21 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Constaté le harcèlement moral subi par M. [P],

Constaté l’exécution déloyale du contrat de travail,

Jugé que la convention de forfait en jours de M. [P] est privée d’effet,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] au 13 octobre 2020,

Condamné la société [U] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  10 000 euros net en réparation du préjudice subi suite au harcèlement moral,

—  7 826 euros brut à titre de rappel de rémunération variable,

—  782,60 euros brut au titre des conges payes afférents,

—  10 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  35 670,63 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires,

—  3 567,06 euros brut au titre des conges payes afférents,

—  12 041,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 204,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  6 050,87 euros net correspondant au reliquat dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  48 000 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limité de neuf mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 4 463,33 euros,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

Débouté M. [P] de ses autres demandes,

Débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société [U] aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 mars 2023 par la société [U] et le 22 mars 2023 par M. [P].

Par déclaration en date du 13 avril 2023, la société [U] a interjeté appel dudit jugement.

M. [P] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 juin 2025, la société [U] demande à la cour de :

In limine litis,

Sur l’irrecevabilité des demandes indemnitaires nouvelles de M. [P] au titre de la contestation du licenciement :

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a rejeté cette demande d’irrecevabilité des demandes,

Statuant à nouveau,

Juger que par conclusions en date du 3 mai 2021, M. [P] a formé des demandes indemnitaires dans le cours de la première instance, au titre de la contestation de son licenciement :

— une demande indemnitaire au titre de la nullité du licenciement,

— subsidiairement une demande au titre d’une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— en tout état de cause une demande d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et une demande de reliquat d’indemnité de licenciement au titre d’une indemnité spéciale de licenciement,

Juger que ces 3 demandes nouvelles ne figuraient pas dans sa requête introductive d’instance en date du 19 mai 2020,

Juger que ces 3 demandes auraient dû faire l’objet d’une nouvelle saisine du Conseil de Prud’hommes de Grenoble,

Déclarer M. [P] irrecevable en ses 3 nouvelles demandes indemnitaires au titre de la contestation de son licenciement,

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité :

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau,

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral,

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

Sur les dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale de la convention de forfait-jours :

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une exécution déloyale de convention de forfait,

Sur les dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail :

Infirmer le jugement du rendu,

Statuant à nouveau,

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail,

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne repose pas sur un juste motif,

Débouter M. [P] de sa demande de résiliation judiciaire,

Débouter M. [P] de ses demandes indemnitaires subséquentes,

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul,

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

Limiter une éventuelle condamnation de la société [U] au titre d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimum prévu par l’article L.1235-3 du code du travail soit au montant de 12 041,25 euros,

A titre très subsidiaire,

Limiter une éventuelle condamnation de la société [U] au titre d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul au montant de 24 082,50 euros,

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Déclarer M. [P] irrecevable en sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

A titre subsidiaire,

Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une indemnité compensatrice de préavis,

Sur la demande de congés payés afférents au préavis :

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Déclarer M. [P] irrecevable en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis,

A titre subsidiaire,

Débouter M. [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis.

Sur la demande de reliquat au titre d’une indemnité spéciale de licenciement,

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau

A titre principal,

Déclarer M. [P] irrecevable en sa demande de reliquat au titre d’une indemnité spéciale de licenciement,

A titre subsidiaire,

Débouter M. [P] de sa demande de reliquat au titre d’une indemnité spéciale de licenciement.

Sur la demande de rappel de salaire en conséquence d’une prétendue inopposabilité de la convention de forfait-jours et sur la demande de congés payés afférents :

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau

A titre principal,

Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires,

Débouter M. [P] de sa demande au titre des congés payés afférents,

Ordonner le remboursement de la somme payée à M. [P] par la société [U] au titre de l’exécution provisoire,

A titre subsidiaire,

Juger prescrite toute demande antérieure au 19 mai 2017,

Limiter une éventuelle condamnation de la société [U] à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires à un montant symbolique, sous déduction des indemnités correspondant aux jours de récupération de travail (« JRTT ») sur la période prise en compte, ainsi que sous déduction des temps de trajet et plus largement des déplacements professionnels ne correspondant pas à un temps de travail effectif,

Limiter de la même manière une éventuelle condamnation de la société [U] aux congés payés afférents,

Ordonner le remboursement du trop-perçu par M. [P] du fait de l’exécution provisoire,

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable de M. [P] et sur la demande de congés payés afférents :

Infirmer le jugement rendu,

Statuant à nouveau,

Débouter M. [P] de sa demande de rappel de salaire,

Débouter M. [P] de sa demande de congés payés afférents,

En tout état de cause,

Sur les autres demandes de M. [P] :

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une situation de travail dissimulé et en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes,

Sur les frais irrépétibles et sur les dépens :

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à M. [P] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Débouter M. [P] de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile,

Condamner M. [P] à verser à la Société [U] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [P] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2025, M. [P] demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Constaté le harcèlement moral subi par M. [P] et condamné la société [U] à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros net en réparation du préjudice subi suite au harcèlement moral,

— Constaté l’exécution déloyale du contrat de travail et condamné la société [U] à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Jugé que la convention de forfait en jours de M. [P] est privée d’effet et condamné la société [U] à verser à M. [P] la somme de 35 670,63 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires outre 3 567,06 euros brut au titre des congés payés afférents,

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] et condamné la société [U] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

12 041,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 204,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

6 050,87 euros net correspondant au reliquat dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

48 000 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a fait produire effet à la résiliation judiciaire à la date du 13 octobre 2020,

Statuant à nouveau,

Juger que la résiliation judiciaire doit produire effet au jour du licenciement, soit au 13 novembre 2020,

Si par extraordinaire la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui a fait produire les effets d’un licenciement nul,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé recevables les demandes formées par M. [P] au titre du licenciement,

Juger que le licenciement notifié le 13 novembre 2020 est nul à titre principal, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement entrepris s’agissant des sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 12 041,25 euros brut, des congés payés afférents à hauteur de 1 204,12 euros, du reliquat au titre de l’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 6 050,87 euros.

Confirmer à titre principal le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [U] à verser à M. [P] la somme de 48 000 euros net de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Condamner à titre subsidiaire la société [U] à verser à M. [P] la somme de 48 000 euros net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail mais le réformer en ce qu’elle lui a fait produire les effets d’un licenciement nul,

Juger que la résiliation judiciaire doit produire effet au jour du licenciement, soit au 13 novembre 2020,

Confirmer le jugement entrepris s’agissant des sommes allouées par le Conseil au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 12 041,25 euros brut, des congés payés afférents à hauteur de 1 204,12 euros, du reliquat au titre de l’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 6 050,87 euros,

Condamner la société [U] à verser à M. [P] la somme de 48 000 euros net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [U] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  7 826 euros brut à titre de rappel de rémunération variable,

—  782,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et au titre du manquement de la société [U] à ses obligations de prévention et de sécurité,

Statuant à nouveau,

Condamner la société [U] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  10 000 euros net en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de prévention,

—  24 082,50 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Y ajoutant en tout état de cause,

Condamner la société [U] à verser à M. [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code civil,

Condamner la société [U] aux entiers dépens en ce compris les dépens découlant éventuellement d’une exécution forcée de la décision,

Débouter la société [U] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 juin 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 septembre 2025, a été mise en délibéré au 23 àctàbre 2025.

Une note en délibéré a été demandée par la cour sous 8 jours afin que les parties fournissent des explications sur le périmètre de saisine de la cour d’appel et plus particulièrement sur le fait de savoir si elle est ou non saisie d’une contestation par la société [U] de la disposition du jugement ayant déclaré privée d’effet la convention de forfait-jours.

La société [U] et M. [P] ont adressé chacun une note par RPVA le 19 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

A titre liminaire, il est observé que M. [P] demande la confirmation de la disposition du jugement ayant déclaré sans effet la convention de forfait-jours et que la société [U] n’a pas sollicité dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d’appel l’infirmation de la disposition du jugement ayant jugé que la convention de forfait en jours de M. [P] est privée d’effet qui ne saurait être déduite, sauf à méconnaitre les articles 4 et 954 du code de procédure civile, de la mention dans le dispositif de ses conclusions d’appel « sur la demande de rappel de salaire en conséquence d’une prétendue inopposabilité de la convention de forfait-jours et sur la demande de congés payés afférents » dans la mesure où il n’est question ensuite que des prétentions au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Elle développe des moyens inopérants et spéculatifs sur le fait que la disposition du jugement ayant accordé des heures supplémentaires est nécessairement liée à celle de la convention de forfait-jours qu’elle avait visée expressément dans sa déclaration d’appel dans la mesure où une partie peut parfaitement faire le choix ne plus critiquer dans ses dernières conclusions une ou plusieurs dispositions de la décision entreprise pourtant visées dans la déclaration d’appel, de sorte qu’elles en deviennent définitives et que si le fait que la convention de forfait jours soit déclarée nulle ou privée d’effet est un préalable à la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires, il n’y a aucune automaticité puisque l’employeur peut être en mesure de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié dans des conditions n’ayant pas excédé la durée légale du travail, indépendamment de l’inopposabilité de la convention de forfait jours.

Quant au moyen selon lequel les arrêts de fond sont structurés en deux dispositions, la première sur la nullité ou l’absence d’effet de la convention de forfait et la seconde sur le rappel d’heures supplémentaires, il tend au contraire à confirmer que la cour n’est pas saisie dans le dispositif des conclusions d’appel de la disposition du jugement ayant jugé que la convention de forfait de M. [P] est privée d’effet puisque celle-ci n’est pas évoquée directement mais incidemment à la différence de la disposition relative au rappel de salaire sur heures supplémentaires dont il est demandé l’infirmation et le débouté.

Il s’ensuit que cette disposition est définitive, faute de critique utile du jugement entrepris et d’une demande d’infirmation par l’une ou l’autre des parties.

Sur la demande d’heures supplémentaires et la demande de remboursement des jours de RTT accordés en vertu de la convention de forfait en jours privée d’effet :

L’article L 3141-5 du code du travail énonce que :

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

L’article L 3121-4 du code du travail prévoit que :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il a été jugé que :

Le temps de déplacement entre l’entreprise et un client est considéré comme du temps de travail effectif (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-28.573), de même que le temps pour se rendre d’un lieu de travail à un autre (Soc., 16 juin 2004, pourvoi n° 02-43.685, 02-43.686, 02-43.687, 02-43.688, 02-43.689, 02-43.690, Bull., 2004, V, n° 171)

Il a également été jugé que :

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

Pour dire que ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel, alors qu’ils ont constaté que le salarié était soumis à un planning prévisionnel pour les opérations de maintenance et que, pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients, les juges du fond doivent vérifier que, pendant les temps de déplacement, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur, qu’il ne se conformait pas à ses directives et qu’il pouvait vaquer à des occupations personnelles.

(Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068)

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Ne donne pas de base légale au regard de ce texte la cour d’appel qui, pour condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, retient que doivent être assimilés à un temps de travail effectif les temps de trajets effectués par le salarié entre deux lieux de travail successifs différents dans le cadre de déplacements prolongés sans retour au domicile, nécessité par l’organisation du travail selon des plannings d’interventions déterminés par l’employeur, alors qu’elle constatait que le salarié ne visitait qu’une concession par jour et sans vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif , ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l’hôtel afin d’y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

(Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-22.445)

4. Il résulte des articles L. 3121-1 et L. 3121-4, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

(Soc., 25 octobre 2023, pourvoi n° 20-22.800)

En l’espèce, premièrement, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 19 mai 2020 d’une demande de rappel d’heures supplémentaires à compter du 06 février 2017.

Il est en conséquence prescrit au titre des sommes exigibles au 19 mai 2017, soit pour les heures supplémentaires alléguées comme réalisées jusque fin avril 2017 eu égard à l’exigibilité mensuelle du salaire à terme échu.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de déclarer irrecevable M. [P] en ses prétentions au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure à mai 2017.

Deuxièmement, M. [P] présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées à raison du fait qu’il a été soumis à une convention de forfait définitivement déclarée privée d’effet sur la période de mai 2017 au 16 février 2020 puisqu’il fournit un tableau avec les horaires de début et de fin de travail le matin et l’après-midi sur l’ensemble de la période ainsi que le cumul hebdomadaire pour en déduire le nombre d’heures supplémentaires revendiquées au-delà de 35 heures.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par un procédé fiable d’enregistrement du temps de travail.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, M. [P] produit, outre le décompte précis précité, des copies de ses agendas sur les années concernées, des justificatifs de travaux réalisés sur certaines périodes (dérogations de prix en janvier 2019, des échanges de courriels parfois tôt ou tardifs) et une attestation de Mme [I] qui a travaillé 24 ans dans l’entreprise et qui a notamment témoigné du fait que « les jours où nous étions en clientèle, une deuxième journée commençait lorsque nous rentrions » afin de justifier de sa charge de travail et ce après avoir expliqué que :

« La direction nous a demandé de remplir un tableau avec nos horaires dans l’outil Amplitude (mis en place en décembre 2018 ' effectif en janvier 2019), ce qui n’a absolument rien changé à la charge de travail. Cet outil a mis en évidence des dépassements significatifs et réguliers de nos horaires journaliers. La réponse de la direction était que cela mettait en évidence un problème de gestion du temps et d’organisation. (…) Suite à une réorganisation due à un changement de direction et à l’arrivée d'[C] [R], certains secteurs ont été modifiés, dont celui de [L]. Son secteur est passé de 4 départements à 9 départements, orienté 'top 100', puis 'Top 100' et distribution, engendrant un stress supplémentaire dû à la redécouverte à faire, une augmentation de charge de travail, de km, et de nuits d’hôtels. Notre charge de travail devenait de plus en plus lourde, visites clients, préparation et gestion de visite, réalisation des offres et dérogations de prix, définition produits, suivi dossiers, rapport de visite, démonstration produits, configuration de solution et même maintenance d’imprimante !… etc’ (')»

Il met également en avant qu’il était contractuellement prévu qu’il exerça ses missions depuis son domicile pour considérer qu’il quittait son lieu de travail lorsqu’il partait en clientèle.

Il produit un échange de courriels horodatés du 03 juillet 2018 pour démontrer qu’il travaillait lors de ses déplacements professionnels en train.

Il ressort du contrat de travail que sont mis à sa disposition un téléphone et un ordinateur portable et la note relative à la politique Véhicules de l’entreprise d’octobre 2019 prévoit que les véhicules sont équipés notamment de la connexion téléphone Bluetooth, si bien qu’il en déduit qu’il était attendu de lui qu’il passe des appels professionnels pendant ses trajets en voiture.

De son côté, l’employeur produit des tableaux de synthèses qu’il indique avoir réalisés à partir des agendas du salarié et les déclarations faites par M. [P] dans la CRM (customer relationship management) avec le nombre de visites par jour et de l’amplitude journalière de travail déclarée pour les années 2017 à 2020 avec des commentaires critiques sur les mois de janvier et février 2020.

Il produit également des données chiffrées avec des graphiques comparant l’activité en termes de visites clients sur le terrain ou à distance de M. [P] et de deux autres commerciaux pour les années 2017 à 2020, qu’il indique avoir extraites du logiciel CRM, étant observé qu’il lève l’anonymisation dans sa pièce n°35 puisque les commerciaux auxquels le salarié est comparé sont Mme [I] et M. [X].

Il verse également aux débats des courriels internes de 2018/2019 pour soutenir que les nouveaux tarifs sont dressés par le service marketing et les responsables produits avant le début de l’année à venir et ne nécessitent pas un travail considérable comme prétendu pour les dérogations de prix en début d’années pour les commerciaux.

Sur ce, au vu des éléments produits par l’une et l’autre partie, l’employeur opère une distinction inopérante en l’espèce entre temps de travail effectif et temps de trajet dans la mesure où il n’effectue aucune différenciation utile entre le premier et le dernier trajet journalier et les déplacements entre deux rendez-vous professionnels et que surtout, M. [P] établit de manière suffisante que les déplacements professionnels doivent être considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié prouve qu’il travaillait pendant ses déplacements en train et que l’employeur attendait manifestement que ses commerciaux itinérants utilisent le téléphone de manière habituelle à des fins professionnelles dans le véhicule qu’il leur fournissait pour leur déplacement dans la mesure où il a prévu que ceux-ci soient équipés d’un dispositif Bluetooth par note de service, étant observé que la caractérisation de l’impossibilité pour un salarié de vaquer librement à ses occupations ne résulte pas uniquement du fait que le véhicule professionnel soit équipé d’un dispositif de géolocalisation mais peut également résulter d’autres directives et outils de contrôle.

Par ailleurs, à la différence du salarié qui a dressé son décompte à partir de ses agendas versés aux débats, l’employeur qui se prévaut des éléments renseignés dans le logiciel Amplitude par le salarié à partir de fin 2018 ainsi que des rapports de visite sur le logiciel CRM, n’a pas cru devoir produire directement les exploitations de ces deux logiciels mais uniquement des synthèses qu’il a réalisées, écrit-il, à partir de ces outils de sorte que la juridiction n’est pas en mesure d’effectuer un contrôle de cohérence des données renseignées.

Pour autant, la réalisation habituelle d’heures supplémentaires se déduit des propres synthèses de la société d’après les heures déclarées dans des conditions ignorées avant novembre/décembre 2018, puis sur le logiciel Amplitude à partir de cette période, étant observé que si le supérieur hiérarchique a pu faire des relances au salarié ou effectuer de manière ponctuelle des corrections suite à des erreurs de manipulation informatique de M. [P], la société [U] ne s’est pas, de manière contemporaine aux déclarations du salarié, étonnée des volumes horaires déclarés au regard du nombre de visites réalisées, qu’elle estime désormais insuffisant et incompatible avec la réalisation d’heures supplémentaires.

Or, le guide d’utilisation du logiciel produit aux débats met en évidence que le salarié était en situation de déclarer par demi-journées ses horaires de travail et d’effectuer des commentaires succincts sur la nature des tâches accomplies (bureau, déplacement etc..) de sorte que l’employeur a manifestement jugé satisfactoires de manière générale les indications fournies par M [P] quant à son activité professionnelle et se retrouve dès lors mal fondé à invoquer une insuffisance de travail fourni.

Au demeurant, ainsi que les éléments produits en témoignent, les visites ne constituent pas l’unique tâche du commercial itinérant, qui a également des missions de reporting et administratives de préparation et de suivi.

En l’absence de production des données du logiciel CRM, les comparaisons entre commerciaux se révèlent inexploitables pour mesurer la charge de travail exacte du salarié et la réalisation ou non des heures supplémentaires ainsi que l’employeur entend le faire.

En effet, les affaires traitées sont de nature différente en volume et en valeur et les zones géographiques et commerciales sont susceptibles de présenter des différences significatives ainsi que cela ressort du témoignage de Mme [I].

La cour observe d’ailleurs que si la pièce n°35 de l’employeur, comparant les actions commerciales de M. [P] à celles de Mme [I] et de M. [X], à supposer les données issues du logiciel CRM exactes, met en évidence un nombre de visites et d’entrevues digitales nettement supérieur réalisées par les deux collègues commerciaux de M. [P], cela ne se traduit aucunement de manière certaine et évidente dans le chiffre d’affaires attendu et réalisé pour les commerciaux. Ainsi pour l’année 2019, M. [P], en charge du secteur Alpes, avait un objectif de budget de 2380000 euros, il a atteint le chiffre de 2306347 euros alors que Mme [I], qui s’occupait de secteur Est, avait un objectif de budget de 1808200 euros et a atteint un budget de 1731895 euros et que M. [X], qui s’était vu attribuer le secteur Nord, a réalisé un chiffre de 2925165 euros contre 33365000 euros attendus.

Il s’ensuit que M. [P] est celui qui en pourcentage est le moins éloigné de l’objectif fixé ; ce qui rejoint le moyen pertinent qu’il développe en défense selon lequel l’employeur ne l’aurait pas conservé 9 ans à son service s’il n’avait pas donné satisfaction.

Il n’est d’ailleurs pas produit d’alerte particulière de l’employeur adressée au salarié sur des résultats notoirement insuffisants.

En conséquence de quoi au vu des éléments produits par l’une et l’autre parties, il est jugé que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires pour un montant de 36250,54 euros, duquel il convient de déduire les jours de RTT pour une somme de 4376,26 euros brut que le salarié doit rembourser compte tenu du caractère privé d’effet de la convention de forfait en jours.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [U] à payer à M. [P] la somme de 31874,28 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires à compter de mai 2017, outre celle de 3187,43 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions des parties de ces chefs étant rejeté.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Au visa des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé est établi dans la mesure où l’employeur est condamné à un rappel d’heures supplémentaires non payées.

L’élément intentionnel n’est en revanche ni explicité ni démontré.

Contrairement à ce que soutient M. [P], le conseil de prud’hommes ne l’a pas débouté de cette demande sans motiver sa décision mais n’a pas statué sur celle-ci, qui ne lui avait pas été régulièrement présentée, conformément aux dispositions de l’article R 1453-5 du code du travail, dans le dispositif de ses conclusions.

En conséquence, ajoutant à la décision, il convient de débouter M. [P] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur le rappel de rémunération variable :

Il résulte des articles 1103 du code civil et L 1221-1 du code du travail que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

L’employeur doit établir à la fois qu’il a porté à la connaissance du salarié les objectifs avant le début de l’exercice et qu’ils sont réalisables.

(Soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977, Bull., n°55 ; Soc., 2 avril 2014, n°12-29.381 ; Soc., 25 novembre 2020, n°19-17.246 ; Soc., 15 décembre 2021, n°19-20.978, publié).

En l’espèce, l’employeur a communiqué au salarié ses objectifs déterminant sa rémunération variable pour les années 2016 à 2019 au plus tôt en avril de l’exercice concerné et déjà largement débuté et parfois même en juillet pour le dernier exercice, soit à plus de la moitié de l’exercice.

Le contrat de travail prévoit bien une détermination chaque année des objectifs ; ce qui s’entend manifestement de l’année civile.

L’employeur ne conteste pas avoir communiqué tardivement lesdits objectifs mais prétend que cela n’a causé aucun préjudice au salarié.

Or, force est de constater que celui-ci n’a pas atteint complètement les objectifs pour les années litigieuses et qu’il les ignorait à chaque fois pendant une bonne partie de l’exercice.

Il s’ensuit que sans même qu’il soit nécessaire d’analyser les autres moyens à l’appui de la demande, M. [P] est fondé en sa demande de rappel de salaire sur rémunération variable à hauteur du montant maximal contractuellement convenu.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à M. [P] la somme de 7826 euros brut à titre de rappel de salaire sur rémunération variable, outre celle de 782,60 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, M. [P] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— les attestations du frère, d’un ami et de l’épouse de M. [P], qui ne travaillent pas dans l’entreprise, sont jugées dépourvues de toute valeur probante utile en ce que les témoins ne font en définitive que relater les propres déclarations d’une partie à l’instance et qu’ils entretiennent des liens de proximité très étroits avec celle-ci.

En revanche, M. [P] matérialise les éléments de fait suivants :

— M. [V], qui a exercé des fonctions de commercial, dans la société, y décrit, quoique de manière peu spécifique et assez générale des conditions de travail dégradées et a notamment relevé : « elle (la société) impose donc et entretient une pression très importante sur les salariés au détriment de leur santé. Les mesures mises en place censées améliorer et soulager le quotidien, sont en fait des outils pour accroître la surveillance de l’activité des rapports journaliers à remplir, des chiffres et des exigences de nombre de visites et de déplacements à effectuer. De surcroît, la direction entretient des relations et des traitements différents inégalitaires entre les commerciaux engendrant ainsi une atmosphère suffocante et délétère avec de nombreuses contradictions. Il est également oiseux d’alerter les ressources humaines ou des membres du comité de direction pour partager des difficultés éprouvées et des souffrances, la volonté de modifier cet état de fait est inexistante. »

— Les conditions de travail dégradées sont confirmées dans un courriel du 15 avril 2020 qu’a adressé M. [B], un ancien commercial de la société, à M. [P], dont les termes ont ensuite été repris dans une attestation et qui lui a indiqué : « très rapidement je me suis aperçu des lacunes internes et que l’image extérieure était due principalement aux commerciaux itinérants qui compensent comme ils peuvent, dans le seul but de faire face et satisfaire au mieux le client. La communication est unidirectionnelle et tout azimut, à titre d’exemple une erreur est détectée dans le tarif et remontée et bien personne n’est informée le changement est fait dans le tarif qui garde le même nom et n’est pas indicé. Tout repose sur le commercial terrain, qui ne bénéficie que de très peu de supports internes, l’administration des ventes et en sous-effectif la moindre offre de prix est faite par ce dernier. Il est à noter que la charge de travail d’un secteur géographique à l’autre est loin d’être homogène et surtout la typologie de clients et les canaux de vente différents. Le travail n’est pas le même sur un secteur géographique générant 500 K € réalisés 70 % en direct que sur un secteur comme le Rhône-Alpes Auvergne qui pèse autour de 3,6 millions d’euros (répartis sur 2 commerciaux) dont 80 % passe par le réseau de distribution, qui du fait. La politique commerciale n’est pas clairement définie et chacun se débrouille comme il peut. Le support technique, au départ léger, lui est en train de monter en puissance, en toute objectivité c’est une bonne chose, mais il reste du chemin’ » Le témoin critique ensuite la manière dont le CRM est utilisé dans l’entreprise et qualifie les dérogations de prix et dérogations débiteurs de véritable casse-tête.

— Mme [I], qui a travaillé dans la société pendant 24 ans en qualité de commerciale, a témoigné du fait que la mise en 'uvre du logiciel Amplitude de manière effective au début de l’année 2019 avait mis en évidence des dépassements significatifs et réguliers des horaires journaliers que la direction avait traités comme un simple problème de gestion du temps et d’organisation. Elle a ensuite porté les appréciations suivantes sur le travail fourni par M. [P] ainsi que l’évolution de ses conditions de travail : « [L] a été chez [U] pendant 9 ans. Lors de son arrivée, [L] et moi étions dans la même équipe, avec [E] [D] comme supérieur, j’ai pu constater que [L] était professionnel, très ouvert, bien intégré et un collègue sur lequel on pouvait compter. Nous avions support et considération. [L] est une très belle personne, une personne de confiance, avec des valeurs et énormément de qualités humaines ; ce qui devient rare. Lors de la séparation de nos deux régions, [L] a changé d’équipe et est passé sous la responsabilité de [G] [Y] qui a continué à lui donner sa confiance. Suite à une réorganisation dû au changement de direction et l’arrivée d'[C] [R], certains secteurs ont été modifiés, dont celui de [L]. Son secteur est passé de 4 départements à 9 départements, orienté 'top 100', puis 'top 100' et distribution, engendrant un stress supplémentaire dû à la redécouverte à faire, une augmentation de charge de travail, de km, de nuits d’hôtels. Notre charge de travail devenait de plus en plus lourde, visites clients, préparation et gestion de la visite, réalisation des offres et dérogations de prix, définition produits, suivi dossiers, rapport de visite, démonstration produits, configuration de solution et même maintenance d’imprimante ! etc’De ce fait et du fait d’un manque de soutien en interne dû à la suppression des commerciaux sédentaires essentiels au support des commerciaux itinérants, il ne restait plus que des chargés de clientèles et deux personnes pour les renseignements techniques, qui n’avaient plus aucune autonomie au niveau commercial et nous renvoyaient les offres à faire et dérogation de prix, ne pouvant plus pendre aucune initiative. Beaucoup moins de responsables produits que lors de mon arrivée et suppression des responsables régions (remis en place ultérieurement). En résumé, les jours où nous étions en clientèle, une deuxième journée commençait lorsque nous rentrions. (') [L] faisait partie des collègues avec lesquels j’avais des échanges réguliers et tardifs le soir puisqu’on était toujours au travail à faire nos rapports ou des offres. J’ai constaté qu’il allait de moins en moins bien, qu’il ne se sentait plus du tout soutenu, qu’il ressentait de l’exclusion et qu’il n’était plus du tout en phase avec ce que lui demandait la direction. Je me souviens d’un soir de décembre 2019, où j’ai été particulièrement choquée par les propos injurieux tenus par son N+1 écrit dans un mail (que j’ai vu, [L] m’avait sollicité afin de l’aider à faire une capture d’écran) et d’une soirée d’équipe de laquelle il a été exclu. Je n’ai donc pas été surprise de l’issue malheureuse de son expérience chez [U] qui n’est pas un cas isolé au sein de l’entreprise. »

Concernant l’exclusion dudit repas et l’insulte prêtée à M. [W] à l’égard du salarié, celui-ci produit en sus une capture d’écran d’un téléphone portable sans date aux termes de laquelle M. [P] reproche à son supérieur de l’avoir exclu du groupe la veille au soir et de lui avoir dit le matin 'd’aller me (se) faire enculer'. Il est observé que la réponse prêtée à M. [W] est tronquée puisque celui-ci conteste l’exclusion de la veille au motif que c’était prévu mais que le message se poursuit vraisemblablement eu égard à la présence de la conjonction de coordination 'et', de sorte que la position du supérieur du salarié au sujet de l’insulte est inconnue. M. [P] produit également un courriel du 12 décembre 2019 de M. [Z], expert technique, dans l’entreprise qui s’étonne de l’absence de son interlocuteur lors du repas le soir du 3 décembre ainsi qu’un échange de courriels entre M. [W] et le service de réservation de l’hôtel Kyriad Prestige de [Localité 5], confirmant qu’une chambre a été réservée notamment pour M. [P] les 3 et 4 décembre et portant sur une interrogation au sujet d’une confirmation de 30 personnes pour le 3 décembre, dont on comprend au vu des autres éléments qu’il s’agissait du dîner, restée sans réponse de M. [W].

— il ressort des attestations de MM. [K] et [A], que M. [W] aurait été pressenti par M. [R] en 2015 pour remplacer M. [P] sur son secteur. Le second témoin relate en outre un incident lors d’une réunion commerciale qui s’est tenue en septembre 2018 dans les termes suivants : « ('), M. [R] a repris fréquemment M. [P] en lui disant : « Je pense, j’ai le sentiment de’ne sont pas des propos à tenir ici. » Régulièrement, notre manque de communication nous était reproché alors que nous avions le sentiment de ne pas avoir la parole, que nous étions tenus de dire ce que la direction souhaitait entendre. » Le témoin termine en précisant avoir constaté l’état de fatigue grandissant de M. [P] et de ne pas avoir été étonné de son épuisement, faisant le lien avec selon lui des faits de harcèlement moral à plusieurs reprises.

— suite à un courriel de la direction du 22 octobre 2019 annonçant des résultats en deçà des attentes avec un impact sur la part variable, M. [L] a écrit à son supérieur pour attirer son attention sur le fait que son secteur avait été modifié en février 2019, que son avenant, en réalité ses objectifs, ne lui avait été remis que le 18 juillet 2019, et qu’il ne disposait d’aucun chiffre sur l’année en cours et l’année précédente pour piloter son secteur. Il a en déduit qu’il ne serait pas légitime qu’il ne perçoive pas l’intégralité de sa rémunération variable. Il est rappelé que le présent arrêt confirme la condamnation de l’employeur à régler au salarié un reliquat de rémunération variable, notamment pour l’année 2019.

— M. [P] a été en arrêt de travail sans discontinuité à compter du 19 février 2020 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive au poste le 12 octobre 2020, avec dispense de l’employeur de son obligation de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le docteur [F], psychiatre, a dressé le 10 septembre 2020 un certificat médical précisant suivre M. [P] en consultation depuis mai 2020 et avoir diagnostiqué un état anxiodépressif réactionnel à une souffrance au travail, ne permettant pas d’envisager une reprise de son poste au jour dudit document.

A l’occasion de la visite du 12 octobre 2020, sous la forme d’une téléconsultation, à la médecine du travail, M. [P] a évoqué son arrêt maladie, le fait qu’il se trouvait en situation de burn-out et que la situation ne s’était pas arrangée dans l’entreprise.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral caractérisée par des conditions de travail dégradées résultant de méthodes de management et d’une organisation inadaptées ayant porté atteinte aux droits et à la santé du salarié dans des conditions compromettant son avenir dans l’entreprise à raison de sa déclaration d’inaptitude au poste.

L’employeur n’apporte pas de justifications étrangères suffisantes à tout harcèlement moral.

En effet, il développe pour l’essentiel des moyens critiquant la valeur probante des éléments de fait produits par M. [P].

Or, la cour ne peut qu’observer que lesdits éléments et en particulier les témoignages d’anciens salariés sont concordants de sorte que la circonstance que M. [B], qui a effectué dans un second temps un témoignage conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, soit en conflit avec son ancien employeur n’est pas de nature à remettre en cause ses constatations.

La circonstance que M. [V] ait pu conclure un accord transactionnel qui n’est pas produit aux débats n’était pas de nature à l’empêcher de témoigner.

Le fait que M. [P] n’ait dénoncé formellement la dégradation de ses conditions de travail que par courriel du 23 mars 2020 ne fait pas obstacle à la caractérisation de fait de harcèlement moral.

Il n’est pas davantage posé comme condition de la reconnaissance de celui-ci que le salarié ait sollicité l’inspection du travail ou le comité social et économique, étant observé qu’il existait d’ores et déjà des préoccupations sur le stress au travail et les moyens insuffisants alloués au vu des questions abordées lors de la réunion du comité d’entreprise du 18 novembre 2013 « gestion des contradictions : PAM/visite, stress/EBIT, Budget marketing en baisse/objectifs en hausse, trop de priorité à gérer », l’employeur évoquant pour toute réponse la mise en 'uvre de réunions d’information.

Concernant les conditions de travail, l’employeur ne justifie pas de manière suffisante qu’il a mis en 'uvre des moyens et une organisation adaptés et notamment qu’il a évalué la charge supplémentaire de travail qu’allait engendrer l’extension du nombre de départements dans la zone commerciale de M. [P].

Si les outils (logiciel CRM et Amplitude) sont connus, la manière concrète dont ils ont été déployés en soutien des commerciaux n’est pas justifiée alors que celle-ci est critiquée par plusieurs commerciaux.

La société [U] ne répond pas non plus de manière utile aux critiques concordantes développées dans les attestations des anciens salariés sur l’affaiblissement progressif des fonctions supports occasionnant un surcroît de travail pour les commerciaux, dont M. [P].

L’employeur soutient que M. [P] disposait de l’ensemble des données nécessaires à ses missions commerciales mais n’explique pas la raison pour laquelle il a de manière régulière notifié à celui-ci ses objectifs déterminants sa part variable plusieurs mois après le début de chaque exercice, qui plus est en modifiant parfois les modalités de calcul en cours d’exercice.

S’agissant de la surcharge de travail, la société [U] n’explique pas quelle mesure elle a prise lorsque M. [P] lui a déclaré des amplitudes de travail parfois très significatives à compter de la mise en place du logiciel Amplitude (11 h le 11 juillet 2019, 11h30 les 17 et 18 septembre 2019, 13h30 le 26 septembre 2019, 11h30 et 11h15 les 8 et 9 octobre 2019, 14h30 le 15 octobre 2019, 11h30 le 08 janvier 2020, 12 h le 17 janvier 2020, 12h30 le 21 janvier 2020 etc') et ce alors même qu’elle produit une note sur l’utilisation dudit logiciel dont il s’évince que le cadre doit s’organiser afin que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures.

Il est observé au demeurant, qu’il a été définitivement jugé que la convention de forfait jours était privée d’effet à raison de l’absence de suivi suffisant par l’employeur de la charge de travail et que le présent arrêt reconnaît dans le délai de prescription un nombre significatif d’heures supplémentaires, traduisant un rythme de travail particulièrement soutenu.

Si les pièces produites ne permettent effectivement pas de confirmer que M. [P] a fait l’objet d’une insulte de la part de son supérieur, il n’en demeure pas moins que son absence à un repas d’affaires le 3 décembre 2019 au soir est avérée et que celle-ci est pour le moins étonnante à raison du fait que M. [P] faisait partie des quelques collaborateurs parmi ceux plus nombreux conviés au repas à se voir réserver en sus une chambre dans l’établissement où celui-ci s’est déroulé.

L’employeur n’apporte aucune explication pertinente, développant des moyens hypothétiques, alors que l’absence du collaborateur est avérée.

D’après le message tronqué, celle-ci était programmée mais l’employeur ne justifie aucunement de la raison légitime.

Si M. [U] n’a effectivement pas donné suite aux propositions de l’employeur de discuter de la situation après son courriel du 23 mars 2020, force est pour autant de constater que d’après les éléments médicaux la santé psychique du salarié était d’ores et déjà altérée au point qu’il n’était plus en mesure de reprendre son poste pour lequel il a été déclaré inapte d’ailleurs par le médecin du travail, quelques mois après, avec une dispense de reclassement de l’employeur au vu de l’état de santé de M. [P].

Enfin, contrairement à ce que soutient la société [U], M. [P] n’a pas mis en évidence qu’un seul fait unique non réfuté par une justification de l’employeur mais une succession d’agissements de l’employeur, peu important leur caractère ou non intentionnel, caractérisant une situation de harcèlement moral dans la mesure où il a été porté atteinte aux droits du salarié s’agissant du paiement de sa rémunération variable, qu’il a subi une surcharge de travail et qu’il a été exclu d’un repas d’équipe sans motif légitime, avec une dégradation corrélative de son état de santé.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [P] avait été victime de harcèlement moral.

Tenant compte de la durée pendant laquelle le salarié a subi une atteinte à ses droits et des conditions de travail dégradées et sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable pour lesquelles il existe une procédure de reconnaissance et une juridiction spécifiques, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en condamnant la société [U] à payer à M. [P] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L 1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, si l’employeur justifie avoir tenté vainement de discuter avec M. [P] sur les termes de son alerte du 23 mars 2020 concernant ses conditions de travail et que ce dernier n’y a pas donné suite, il n’en demeure pas moins que la société [U] n’établit pas qu’elle avait dressé avant le 23 juillet 2020 et partant la réalisation du risque psychosocial dont M. [P] a été victime un document unique d’évaluation des risques professionnels.

Au demeurant, les risques psychosociaux n’avaient manifestement pas fait l’objet d’une évaluation suffisante et sérieuse dans l’entreprise puisque le médecin du travail conseillait à l’employeur de procéder à leur évaluation dans le billet de visite dressé lors de la visite de pré-reprise du 04 septembre 2020.

En outre, il a été vu précédemment que l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre une organisation et des moyens adaptés dans son service commercial de nature à prévenir une surcharge de travail pour M. [P].

Il s’ensuit que l’employeur a partiellement manqué à son obligation de prévention et de sécurité dans des conditions préjudiciables au salarié qui est légitime à se prévaloir d’un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [U] à payer à M. [P] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts concernant le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sous couvert d’exécution déloyale du contrat de travail en application de l’article L 1222-1 du code du travail, M. [P] entend, en réalité, obtenir l’indemnisation du même préjudice que celui d’ores et déjà réparé au titre du harcèlement moral de sorte qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ainsi que les agissements de harcèlement moral ont directement conduit à la dégradation de l’état de santé psychique du salarié et à sa déclaration d’inaptitude au poste avec une dispense de reclassement pour l’employeur.

Ils étaient dès lors suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail si bien qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, sauf à rectifier l’erreur matérielle sur la date d’effet au 13 novembre 2020, date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, dès lors que la rupture est prononcée aux torts de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas été apte à exécuter son préavis, il est fondé en sa demande à ce titre.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à M. [P] la somme de 12041,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel (3 mois pour les cadres selon l’article 35 de la convention collective du commerce de gros), outre celle de 1204,12 euros brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, il a été jugé que :

Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’ indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

(Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498)

Le régime des articles L 1226-10 et suivants du code du travail et plus particulièrement de l’article L 1226-14 suppose la démonstration que l’inaptitude a au moins en partie une origine professionnelle dont l’employeur avait connaissance au moment du licenciement, la juridiction prud’homale n’étant pas lié par l’appréciation de la caisse sur l’existence ou non d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.

Au cas d’espèce, il a été vu précédemment que le harcèlement moral avait entraîné la dégradation de l’état de santé du salarié qui s’était retrouvé en arrêt-maladie de manière prolongée, peu important qu’il n’ait pas déclaré de maladie professionnelle à la caisse, avant d’être déclaré inapte par le médecin du travail à son poste.

Le caractère professionnel de l’inaptitude est en conséquence démontré.

L’employeur avait connaissance au moment du licenciement de l’inaptitude professionnelle du salarié dans la mesure où celui-ci avait saisi le conseil de prud’hommes plusieurs mois auparavant en imputant l’arrêt maladie à compter du 19 février 2020 à la dégradation de ses conditions de travail.

Les conditions de l’application de l’article L 1226-14 du code du travail se trouvent en conséquence réunies.

M. [P] a d’ores et déjà perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 12011,01 euros net.

L’indemnité légale de licenciement ressort à 9030,94 euros et l’indemnité spéciale à 18061,88 euros.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à M. [P] un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement de 6050,87 euros net.

Troisièmement, au visa combiné des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [P] avait 9 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 4013 euros brut.

Il justifie être marié avec deux enfants, de son inscription à Pôle emploi depuis le 20 novembre 2020 et avoir signé un contrat d’appui au projet d’entreprise pour la création ou la reprise d’une activité économique en date du 24 janvier 2023 lui procurant fin 2024, début 2025 de l’ordre de 800 euros par mois de revenus.

Les premiers juges ont faite exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 48000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sorte que cette disposition du jugement est confirmée, sauf à rectifier et dire que cette comdamnation est en net.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à M. [P] une indemnité de procédure de 1200 euros et lui accorder une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [U], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à M. [P] les sommes de 35670,63 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, 3567,06 euros brut à titre de congés payés afférents, 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et sauf à rectifier la date d’effet du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul au 13 novembre 2020 ainsi que le caractère en brut, et non en net, des dommages et intérêts pour licenciement nul

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE prescrit M. [P] en ses demandes de rappels de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents antérieurs au mois de mai 2017

CONDAMNE la société [U] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

— trente-et-un mille huit cent soixante-quatorze euros et vingt-huit centimes (31874,28 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires à compter de mai 2017

— trois mille cent quatre-vingt-sept euros et quarante-trois centimes (3187,43 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 11 juillet 2022

DÉBOUTE M. [P] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de l’exécution fautive du contrat de travail et du surplus de ses prétentions financières au principal

CONDAMNE la société [U] à payer à M. [P] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [U] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président