Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2020

(n° 2020/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03945 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7TQT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/10537

APPELANTE

Madame C A B épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Anaïs ADOUANE substituant M^e Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702

INTIMEE

SAS MONOPRIX EXPLOITATION, Par Abréviation 'MPX' prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège sis

[…]

[…]

Représentée par M^e El ATFI Abdelhakim susbtituant M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

M^me C A B épouse X a bénéficié d’un contrat de professionnalisation avec les Nouveaux magasins Île de France pour la période du 16 mai 2005 jusqu’au 17 novembre 2005 en vue de la préparation d’une qualification de manager 5-2, moyennant un salaire brut mensuel de 952,11euros. Par contrat à durée indéterminée du 18 novembre 2005, M^me A B a été engagée par la société Monop’ en qualité de manager – niveau VI, moyennant une rémunération mensuelle de 1 505 euros outre les primes en vigueur. Par avenant du 15 février 2008 à effet du 10 mars 2008, M^me A B a été promue chef de groupe marchandises générales et a obtenu le statut de cadre, catégorie 1A, son temps de travail étant fixé forfaitairement à 216 jours par an et sa rémunération mensuelle de base étant portée à 1 700 euros. Par courrier du 3 novembre 2008, M^me A B a été nommée à compter du 1^er novembre 2008 au poste de chef de groupe marchandises générales – catégorie 1B avec une majoration de son salaire mensuel brut porté à 1 900 euros. Au mois de juin 2016, à l’issue de son congé de maternité, M^me A B a eté affectée au magasin Monoprix Raspail en qualité de chef de département marchandises générales sans autre modification de son contrat. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire de base de 2 411,09 euros brut.

A compter du 12 décembre 2016, M^me A B a présenté des arrêts de travail pour maladie ne relevant pas du régime des risques professionnels. Lors de la visite de reprise qui s’est tenue le 30 juin 2017, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de chef de groupe, mentionnant le maintien d’une activité similaire dans un autre environnement (autre entreprise).

Par courrier recommandé du 23 août 2017, M^me A B a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 2 septembre 2017, puis s’est vu notifier son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude, par courrier adressé sous la même forme le 7 septembre 2017.

La société Monoprix devenue la SAS Monoprix exploitation, emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, M^me A B a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête enregistrée au greffe le 26 décembre 2017, afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 14 février 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a :

— déclaré irrecevables les demandes relatives à l’annulation du forfait jours et au rappel d’heures supplémentaires du fait de la prescription,

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Monoprix exploitation à payer à M^me A B les sommes suivantes :

* 7 473 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

* 1 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me A B du surplus de ses demandes,

— débouté la société Monoprix exploitation de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Monoprix exploitation aux dépens.

M^me A B a régulièrement relevé appel du jugement le 21 mars 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante transmises par voie électronique le 20 juin 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me A B prie la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— condamner la société Monoprix exploitation à lui payer les sommes suivantes :

* 41 771,88 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires,

* 4 177,18 euros à titre d’indemnité de congés payés afférente au rappel de salaire,

* 14 946 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 29 892 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 512 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 7 473 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 747,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente au préavis,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Monoprix exploitation à lui payer la somme de 3 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— ordonner :

* la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard des documents conformes à la décision à intervenir,

* le remboursement par l’employeur des indemnités servies par Pôle emploi,

* l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 23 février 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Monoprix exploitation prie la cour de :

à titre liminaire,

— déclarer irrecevable la demande de nullité de la convention de forfait en jours sur l’année, en application de la prescription biennale extinctive applicable (article L. 1471-1 du code du travail),

— déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire formulée par M^me A B concernant une période antérieure au 26 décembre 2014, en application de la prescription triennale extinctive,

à titre principal,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M^me A B les sommes de 7 473 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code procédure civile et le versement des intérêts légaux afférents,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me A B des ses autres demandes,

— débouter M^me A B de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— limiter le quantum de la demande de rappel de salaire à la somme de 342,95 euros bruts, et 34,29 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— limiter le quantum de la demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 14 466,54 euros en application des article L1235-3 et L1235-5 du code du travail,

à titre reconventionnel,

— condamner M^me A B aux entiers dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 février 2020.

MOTIVATION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la convention de forfait :

Conformément à l’article L. 212-15-3 du code du travail applicable lors de la signature de la convention de forfait, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’article 4 de l’avenant au contrat de travail de M^me A B, en date du 15 février 2008 à effet au 10 mars 2008, est rédigé dans les termes suivants :

' L’article 6-1-3 de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000 prévoit pour la catégorie des cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée compte-tenu de la nature de leur fonction, un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en jours de travail. (…)

'Par conséquent, la durée du travail de M^me A B C est de 216 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l’accord sus visé par année complète d’activité et en tenant compte d’un droit à congés payés intégral. (…)'

' La salariée pourra être amenée à travailler les dimanches et jours fériés ainsi qu’à se déplacer exceptionnellement au sein du magasin, en dehors des heures d’ouverture au public, en cas d’événements nécessitant une intervention rapide (déclenchement d’alarmes…).'

- sur la prescription :

La SAS Monoprix exploitation excipe in limine litis de la prescription de l’action en nullité de la convention de forfait, telle qu’issue des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail qui prévoit que le délai de prescription concernant l’exécution du contrat de travail est de deux ans et de la prescription triennale applicable en matière de salaire prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail, pour affirmer que les demandes antérieures au 26 décembre 2014 sont prescrites.

M^me A B s’oppose à ces moyens en soutenant que les manquements de l’employeur à son obligation d’organiser un entretien annuel relatif à la charge de travail s’étant reproduits chaque année depuis 2008, ils étaient à l’origine d’un nouveau délai de prescription ayant couru tous les ans et qu’en tout état de cause sa demande au titre du rappel de salaires n’était pas prescrite ce qui l’autorisait à contester la validité de la convention de forfait contractuelle.

Il est constant qu’un salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, M^me A B sollicite des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies durant une période de 31 mois écoulée au cours des trois dernières années ayant précédé la saisine du conseil de prud’hommes le 26 décembre 2017 de sorte que ses prétentions sont recevables, ce dont il s’induit que son action en nullité de la convention de forfait annuel en jours l’est également, comme étant non prescrite.

Dès lors, la cour infirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de M^me A B relative à l’annulation du forfait jours du fait de la prescription biennale issue de l’article L. 1471-1 du code du travail.

- sur la nullité de la convention de forfait :

M^me A B fait valoir que l’employeur s’est abstenu de se conformer aux exigences prévues

par les articles L. 3121-60 et L. 3121-65 du code du travail notamment quant à la nécessité de prévoir un entretien annuel en vue de l’évaluation de la charge de travail et la bonne répartition dans le temps de celle-ci, alors qu’elle a été victime d’un épuisement professionnel lié notamment au cumul de fonctions de chef de département avec celles réservées à la directrice qu’elle remplaçait en cas d’absence de cette dernière ainsi qu’aux contraintes issues de la surveillance des clients et de ses collaborateurs.

La SAS Monoprix exploitation s’oppose à la nullité de la convention de forfait en jours et réfute toute absence de suivi de la charge de travail.

L’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000 auquel se réfère l’avenant au contrat de travail du 15 février 2008, fixe les conditions d’ouverture et de fermeture des magasins en corrélation avec l’amplitude du temps de travail, l’effectif minimum des encadrants en fonction du chiffre d’affaires des magasins et stipule notamment que la charge de travail des cadres concernés doit être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur est impartie. Cet accord prévoit un document de contrôle faisant apparaître le nombre des journées travaillées à partir d’un calendrier mensuel à renseigner par le salarié et soumis au visa de sa hiérarchie et un état de référence trimestriel du nombre de jours de travail à effectuer en fonction du nombre de jours de congés, afin de servir de repère et d’alerte et distribué à chaque salarié.

Cependant, la cour observe que contrairement à ce qu’indique la SAS Monoprix exploitation, l’accord prévoit simplement un état annuel des jours travaillés et de repos et non un entretien annuel tel que prévu par la loi du 20 août 2008, concernant la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Par ailleurs, l’article 6.2.2. de l’accord précité stipule uniquement que si un salarié estime qu’il est amené à effectuer des journées de travail d’une durée excessive, il lui appartient de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour examiner sa situation et trouver les voies d’une solution, et en cas d’échec, de saisir la direction des ressources humaines, voire la commission de suivi, de sorte que c’est le salarié qui supporte seul le poids du suivi de la charge de travail.

Il est constant que les accords collectifs qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En conséquence, les dispositions prévues par l’accord susvisé, en ce qu’elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et en ce qu’elles font supporter au seul salarié ledit suivi, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est nulle.

- sur les heures supplémentaires :

En l’espèce, la convention de forfait étant nulle, M^me A B se trouve soumise au droit

commun de la durée du travail pour toute la période sur laquelle porte sa demande.

M^me A B soutient avoir effectué 3 heures supplémentaires par jour, soit 15 heures supplémentaires hebdomadaires, soit un temps de travail hebdomadaire de 50 heures, représentant 8 heures majorées à 25% et 7 à 50% pendant 36 mois, dont elle retranche les 5 mois relatifs à son congé de maternité.

La SAS Monoprix exploitation s’oppose à ce chef de prétention, faisant grief notamment à M^me A B de procéder par voie d’affirmation sans en justifier ni soutenir que ces heures auraient été réalisées à la demande de son employeur.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M^me A B produit :

— un courrier qu’elle a adressé le 1^er mai 2017 à son employeur dans lequel elle forme des doléances à l’égard de ses conditions de travail, courrier dont la cour relève qu’il n’est corroboré par aucun élément objectif, aucune attestation, aucun décompte,

— ses bulletins de paie pour la période du 1^er octobre 2015 au 30 novembre 2016 dont le contenu est inopérant quant aux horaires de travail allégués,

— des arrêts de travail à compter du 12 décembre 2016, renouvelés jusqu’à la rupture du contrat de travail, mentionnant au titre du motif médical 'dépression, burn out', sans que cet élément suffise à démontrer une quelconque surcharge de travail de nature à engendrer des heures supplémentaires d’autant que la salariée ne s’est jamais plainte en ce sens ainsi que cela ressort de ses entretiens d’évaluation,

— l’avis d’inaptitude établi le 2 juin 2017 par la médecine du travail, lequel ne fait pas davantage mention de surcharge de travail,

— divers certificats médicaux lesquels ne rapportent que les propos de la patiente.

La cour considère en conséquence de ce qui précède que la salariée n’établit pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments, de sorte que sa demande en paiement d’heures supplémentaire est rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

M^me A B invoque une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur et le manquement à l’obligation de sécurité lui incombant. Elle soutient en effet que la SAS Monoprix exploitation a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en s’abstenant de planifier les entretiens individuels dédiés à la charge de travail de la salariée, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

ce que la cour a admis dans la cadre de l’annulation de la convention de forfait.

De même, elle fait grief à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure effective visant à assurer la sécurité et à protéger sa santé et que cette abstention est directement à l’origine de l’altération brutale de ses conditions de travail, puis de son état de santé physique et mental. Elle évoque ainsi une situation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchique, M^me Z, directrice du magasin, liée à une pression accrue, des propos violents, humiliants et injustifiés dans un contexte de cumul de fonctions ayant généré une augmentation de sa charge de travail.

La SAS Monoprix exploitation conteste toute violation de son obligation de sécurité.

L’employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail. En outre et selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il en résulte que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. A cet égard, la cour relève que M^me A B ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail au sein du magasin Monoprix Raspail jusqu’à son arrêt maladie et qu’auparavant, alors qu’elle avait été affectée sur plusieurs sites, elle n’avait jamais émis la moindre doléance. Par ailleurs, ses allégations sont contestées par sa supérieure hiérarchique qui, dans son attestation du 16 juin 2018 précise que M^me A B souhaitait se consacrer à sa vie familiale, qu’elle s’était opposée avant de s’incliner, à une nouvelle organisation de son travail et avait demandé à ne pas travailler tous les samedis, que les cartes de présence renseignées par la salariée faisaient apparaître qu’elle ne travaillait qu’un samedi sur deux à compter du mois de septembre 2016 (ce qui prouvait, selon le témoin, que ses exigences avaient été partiellement satisfaites en dépit des besoins en personnel de ce jour de semaine) et aucun dimanche et que les journées de 10 heures restaient exceptionnelles.

Enfin, la cour observe qu’à réception du courrier de la salariée, la direction des ressources humaines a répondu le 22 mai 2017 par une invitation de M^me A B à un entretien, dans le cadre d’une première enquête, afin d’échanger sur les divergences rencontrées avec sa responsable hiérarchique et lui a recommandé de prendre contact avec la médecine du travail dans la mesure où elle invoquait des problèmes de santé.

De l’ensemble de ces éléments, la cour retient que seuls les entretiens annuels dédiés à l’évaluation de la charge de travail n’ont pas été tenus. Il en résulte que la violation alléguée est établie et le préjudice de la salariée sera suffisemment évalué par l’allocation d’une somme de 1 500 euros. La société Monoprix exploitation sera condamnée au paiement de cette somme et le jugement infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien fondé du licenciement :

M^me A B soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en invoquant :

— l’absence de démarche de l’employeur visant à consulter les délégués du personnel, alors qu’il avait été destinataire de la déclaration de maladie professionnelle faite par la salariée à la suite de la reconnaissance de son inaptitude,

— le manquement à son obligation de reclassement.

La SAS Monoprix exploitation soutient que le licenciement pour inaptitude est bien fondé, qu’elle a respecté la procédure applicable à la situation de la salariée ainsi que son obligation de reclassement.

La cour rappelle qu’en application de l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 1^er janvier 2017 au 24 septembre 2017 applicable au litige, 'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.'

' Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.'

' L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

Il résulte en outre, des dispositions combinées des articles L. 1226- 2 précité et L. 2312-1 du code du travail qui prévoit en sa version applicable au litige, que le personnel élit des délégués dans tous les établissements d’au moins onze salariés, que dans le cas où l’entreprise comporte des établissements distincts, les délégués concernés sont ceux de l’établissement dans lequel le salarié exerçait ses fonctions, la mise en place de tels délégués n’étant obligatoire, aux termes de l’article L. 2312-2 du même code, que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

L’article L. 1226-10 du code du travail édicte des dispositions similaires à l’article L. 1226-2 précité pour les victimes de maladie ou d’accidents d’origine professionnelle, sauf en ce qui concerne la consultation des délégués du personnel. Dans ce cas, l’employeur n’est délié de son obligation de consultation d’une part, que si l’effectif est inférieur à onze salariés et d’autre part, dans le cas contraire, que s’il peut produire un procès-verbal de carence de l’élection des délégués du personnel établi à l’issue du second tour de scrutin.

Enfin, l’article L. 1226-2-1 du code du travail prévoit que : 'Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. '

A titre liminaire, la cour relève que l’employeur reconnaissant avoir été informé dès le mois d’avril 2017 de la déclaration de la salariée d’une maladie d’origine professionnelle, il lui appartenait de suivre la procédure relevant du régime des risques professionnels pour procéder au licenciement de

la salariée, la cour relevant au surplus que la Caisse d’assurance maladie des Hauts de Seine, en date du 31 juillet 2017, a reconnu l’origine professionnelle de la maladie.

— sur le reclassement de la salariée

Concernant les diligences accomplies en vue du reclassement de M^me A B, la SAS Monoprix exploitation verse aux débats l’ensemble des courriels adressés le 10 juillet 2017, aux sociétés dépendant du groupe Casino selon un modèle unique mentionnant la date de naissance de la salariée, de son embauche, le poste occupé par cette dernière, son statut, la durée du temps de travail et sa rémunération mensuelle, ainsi que la teneur du certificat d’inaptitude, l’employeur mentionnant que la recherche avait lieu soit pour un contrat de travail à durée déterminée soit pour un contrat de travail à durée indéterminée.

Cependant, la cour observe que la SAS Monoprix exploitation s’est abstenue de joindre aux mails précités, le questionnaire renseigné par M^me A B dans lequel elle exprimait ses souhaits quant aux modalités de son reclassement, sa motivation professionnelle et acceptait une mobilité géographique.

De même, elle n’a pas cru devoir mentionner les précisions apportées par le médecin du travail dans son courrier du 7 juillet 2017, sur la portée de son avis initial à savoir que l’impossibilité de reclassement concernait l’environnement de travail dans lequel la salariée évoluait qui devait être différent et non un emploi en général.

Enfin, elle ne justifie pas avoir procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail parmi les entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La cour considère en conséquence que la SAS Monoprix exploitation ne justifie pas avoir respecté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement et retient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tiré du non respect de la consultation des délégués.

Le jugement déféré sera conséquemment confirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salaire de base mensuel brut de M^me A B s’élevait au 1^er août 2017 à la somme de 2 411,09 euros à laquelle s’ajoutent les primes se rattachant à la période d’activité soit une moyenne mensuelle de 2 474,10 euros. M^me A B bénéficie d’une ancienneté de onze ans et neuf mois.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1220-14 du code du travail en sa version applicable au litige, que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9, ces dispositions ne se cumulant pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

La cour relève que M^me A B a perçu au titre de l’indemnité légale de licenciement une somme de 7 512 euros.

Au regard de ce qui précède, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté M^me A B de ces chefs de prétentions et il sera alloué à M^me A B les sommes suivantes :

* 7 422,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article 10-3 de la convention collective, soit trois mois de salaires,

*742,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

*7 512 euros euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Les dispositions de l’article L 1226-15 du code du travail, en sa version applicable au litige, prévoient qu’en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, Le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires et qui se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, avec l’indemnité spéciale de licenciement.

En conséquence, il sera alloué à M^me A B une indemnité d’un montant de 29 689,20 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris infirmé en ce qu’il a limité l’indemnisation de la salariée de ce chef à la somme de 7 473 euros.

Les intérêts au taux légal sont dus à compter de la présente décision, étant précisé que la demande de capitalisation n’a pas été reprise dans le dispositif des écritures de l’appelante et qu’il n’y a donc pas lieu de statuer de ce chef et que les demandes formées dans le corps des écritures au titre du point de départ des intérêts légaux sont en contradiction avec le dispositif de celles-ci.

En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 4 janvier 2017 et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les autres demandes :

L’employeur devra remettre à M^me A B les documents conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte, la demande présentée de ce chef étant rejetée.

Eu égard à la solution du litige, la SAS Monoprix exploitation, partie succombante, est condamnée aux dépens et devra indemniser M^me A B des frais exposés par elle devant la cour et non compris dans les dépens à hauteur d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé sur le quantum de la condamnation qu’il a prononcée à ce titre et la propre demande en ce sens de la SAS Monoprix exploitation étant rejetée.

Il est fait application de l’article L. 1235-4 du code du travail et l’employeur devra rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M^me A B de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, et en ce qu’il a alloué une indemnité de 1 000 euros à M^me A B en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS Monoprix exploitation à payer à M^me A B les sommes suivantes :

* 1 500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 29 689,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 512 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter à compter de la présente décision,

* 7 422,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 742,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS Monoprix exploitation de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 4 janvier 2017,

ORDONNE à la SAS Monoprix exploitation de remettre à M^me A B les documents conformes à la présente décision,

CONDAMNE la SAS Monoprix exploitation à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M^me A B depuis son licenciement dans la limite de trois mois,

DÉBOUTE M^me A B du surplus de ses demandes,

DÉCLARE la demande afférente à l’exécution provisoire sans objet,

CONDAMNE la SAS Monoprix exploitation à payer à M^me A B la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande sur ce même fondement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la SAS Monoprix exploitation aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE