Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 06 JANVIER 2021

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10620 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6NJV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F16/05854

APPELANTE

Madame C B épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIMEE

SA BPCE VIE

[…]

[…]

Représentée par M^e François HUBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0270

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président et Madame Anne-Ga’l BLANC, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me C B, née le […], a été embauchée selon contrat à durée déterminée du 26 juillet 2007 pour une durée d’un an en qualité de gestionnaire de clientèle Classe 4 par la société Assurances Banque Populaire Vie, désignée sous le sigle SA BPCE Vie qui appartient au groupe Natixis, à compter du 27 août 2007.

Le contrat a été reconduit par un nouveau contrat à durée déterminée jusqu’au 8 mars 2009, date à laquelle la relation de travail s’est poursuivie sous contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable était celle des sociétés d’assurance.

M^me C B a été placée en arrêt maladie à partir du 22 avril 2014 jusqu’au 14 septembre 2014.

A son retour, M^me C B a été admise en mi-temps thérapeutique sur les recommandations du médecin du travail à la suite de la visite de reprise organisée le 15 septembre 2014.

Le 15 septembre 2015, M^me C B a repris son poste de travail à temps plein.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 8 février 2016, M^me C B se voyait notifié son licenciement dans les termes suivants.

« Votre licenciement pour fautes est motivé par les griefs (…) qui sont rappelés ci-après.

'A titre liminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauchée par la société Assurances Banque Populaire Vie ' devenue BPCE Vie ' le 8 mars 2009, votre ancienneté étant reprise à compter du 27 août 2007. En dernier état de vos fonctions, vous occupiez le poste de Gestionnaire de Clientèles Sénior ' classe 4 au sein de Natixis Life France.

'Il s’avère que malgré toute la patience et les recommandations de votre hiérarchie, nous sommes contraints de constater que vous adoptez depuis de nombreux mois un comportement générateur de perturbations et de nuisances diverses, lequel se traduit dans les faits par l’exercice abusif du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 du Code du travail, des manquements répétés aux consignes de votre hiérarchie et au respect dû à tout membre du personnel, et la tenue de propos diffamatoires qui mettent en danger la santé des autres collaborateurs.

1/ Exercice manifestement abusif du droit de retrait

Le 18 novembre 2015, vous avez quitté votre poste de travail sous couvert du droit de

retrait prévu à l’article L.4131-1 du Code du travail.

Dans le cadre de l’alerte déclenchée par Monsieur Y, délégué du personnel, concomitamment à l’exercice de votre droit de retrait, vos managers et collègues et vous-même avez été entendus. Ces auditions ont permis de faire la lumière sur les faits entourant l’exercice de ce droit de retrait.

Pour mémoire, le 17 novembre 2015, alors que vous chantonniez dans l’open space, M^me Z vous a fait remarquer que des mails à votre intention étaient en attente. Vous lui avez alors répondu n’avoir pas vu lesdits mails de sorte qu’elle s’est penchée sur votre écran pour vous les montrer. C’est alors qu’elle a remarqué que vous visionniez une vidéo sur Internet et vous a indiqué que vous pouviez « avancer sur vos dossiers si vous vous ennuyiez ». Vous lui avez répondu que «[vous n’étiez] pas une gamine», vous «saviez ce que vous aviez à faire» et qu’en substance Madame Z n’avait pas à vous dire comment travailler.

'Le 18 novembre 2015, suite à cet incident, vous avez été reçue par votre manager Madame A auprès de qui vous avez tenté de justifier votre comportement en indiquant que vous étiez en pause et que d’autres collaborateurs utilisaient également Internet à des fins privées. Après vous avoir rappelé que vous pouviez faire des pauses à l’espace café et indiqué qu’elle procéderait à un rappel des règles à l’ensemble de l’équipe quant à l’utilisation des outils professionnels, Madame A vous a fait remarquer que votre comportement pouvait porter préjudice aux autres collaborateurs.

'Cet incident aurait pu en rester là. Mais vous êtes «sortie du bureau mécontente avec le sentiment de vivre une injustice». De retour sur l’open space, vous avez pris la décision de quitter votre poste de travail et l’entreprise en utilisant votre droit de retrait.

'Pour mémoire, pour pouvoir se retirer légalement d’une situation de travail, un salarié doit avoir un motif raisonnable de penser qu’il encourt un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav. Art. L. 4131-1). L’existence d’un tel motif implique que le danger soit exceptionnel, inhabituel et pouvant entraîner des blessures graves.

Lors de votre audition dans le cadre de l’enquête DP, vous avez indiqué « ne pas avoir utilisé [votre] droit de retrait parce que [vous vous sentiez] en danger, mais qu’il s’agirait d’une accumulation de choses qui [vous] ont fait réagir de la sorte ».

Ces propos ne laissent aucun doute sur une éventuelle erreur d’appréciation de votre part de la situation dans laquelle vous vous trouviez.

Compte tenu de ce qui précède, il s’avère que la situation de travail dans laquelle vous vous trouviez ne présentait pas de danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, mais surtout que vous n’aviez pas de motif raisonnable de penser que votre situation de travail présentait pour vous un tel danger.

Ce faisant, vous avez commis un abus en utilisant le droit de retrait l’article L 4131-1 du Code du travail pour quitter votre poste de travail.

Et nous ne pouvons tolérer que ce droit ' réservé à des situations exceptionnelles et nécessitant une réponse urgente ' soit utilisé abusivement par un salarié mécontent d’une remarque formulée par sa hiérarchie sur son comportement, comme en font état les auditions menées dans le cadre de l’enquête DP.

'En effet, non seulement ces auditions ont permis de démontrer que les conditions d’exercice licite du droit de retrait n’étaient pas réunies mais que cet abus n’est que le fait de nombreuses atteintes au bon ordre et à la discipline depuis près d’un an ' ce qui nous amène au deuxième grief exposé lors de l’entretien préalable.

'2/ Atteintes répétées au bon ordre et à la discipline

'Si les auditions menées dans le cadre de l’enquête DP font état de la relation de travail particulièrement dégradée que vous entretenez avec Madame Z et votre hiérarchie, elles témoignent également de l’absence de tout acte de management délétère, et accréditent la thèse selon laquelle cette dégradation de vos relations de travail vous est directement imputable et trouve son origine dans la prise de poste de Madame Z en tant qu’adjointe à compter du 1 er avril 2013.

Il ressort en effet que vous êtes «très contestataire» et faites montre d’ «agressivité» dans vos échanges avec Madame Z, qui à l’inverse, ne montre aucune « animosité » à votre égard.

'Vous avez vous-même rappelé «avoir par le passé formé Madame Z sur le poste lorsqu’elle est arrivée dans le service » et souligné n’avoir eu qu’ « une seule augmentation en 2013, lors de la nomination de Madame Z en tant qu’adjointe, probablement pour [vous] faire oublier [votre] non-nomination sur le poste».

'Manifestement, vous n’avez pas accepté que Madame Z ait été promue en tant qu’adjointe, et ce compte tenu du fait que vous justifiiez alors de plus d’ancienneté que cette dernière dans la fonction. Pourtant, votre hiérarchie vous avait, à l’époque, expliqué les raisons ayant présidé ce choix.

'Depuis, il apparaît que vous mettez systématiquement en cause les demandes et consignes de Madame Z et de Madame A, et plus particulièrement lorsqu’elles vous adressent des remarques portant sur votre travail. Pour ne reprendre que quelques exemples récents :

- Le 5 janvier 2015, suite à une demande de Madame A qui relevait que nombre de vos dossiers n’étaient pas partis en gestion électronique (GED), vous avez répondu : « après vérif auprès de mes collègues, je ne suis pas la seule à ne pas faire gérer les dossiers immédiatement'.

- le 7 janvier 2016, suite à une demande de Madame Z d’éditer une instruction et la mettre en signature, vous avez répondu : «Je sais qu’il faut l’éditer et le mettre en signature, ce que j’ai fait».

- Le 14 janvier 2015, vous avez refusé de prendre en charge une affaire nouvelle à la demande de Madame Z. Madame A vous ayant confirmé cette consigne, vous y avez répondu favorablement.

- Le 17 mars 2015, sans informer votre hiérarchie, vous avez quitté votre poste de travail à 16h40 alors que vous deviez assurer une permanence téléphonique jusqu’à 17h30. Alors qu’un simple mea culpa suffisait à entériner le dossier, vous n’avez eu d’autre réponse que de faire remarquer à Madame A : « il n’a été stipulé nulle part que nous devions rester jusqu’à 17h30 ». Pourtant, Madame A vous avait envoyé le planning plusieurs jours à l’avance, de telle sorte que vous auriez pu l’avertir si vous n’étiez pas disponible au moment prévu. De plus, en cas d’imprévu, il vous appartenait de prévenir votre hiérarchie de votre départ.

- En 2015, Madame A a dû vous demander à 8 reprises de désactiver votre message d’absence, ce qui est assez révélateur de la désinvolture avec laquelle vous appréhendez les remarques de votre hiérarchie.

'Tous ces exemples au fil desquels vous répondez, en manquant au respect dû à tout membre du personnel, aux consignes et remarques qui vous sont adressés, sont particulièrement révélateurs de l’état d’esprit qui est le vôtre, à savoir que vous n’acceptez ni le feed-back ni les instructions de Madame Z ou de Madame A, et interprétez la moindre remarque formulée sur votre travail dans un souci d’amélioration comme une attaque personnelle. Compte tenu de ce qui précède, il s’avère que votre comportement, qui consiste systématiquement à mettre en cause autrui au lieu de vous remettre en question, porte atteinte au bon ordre et à la discipline qui préside tout travail en équipe, et perturbe a fortiori le bon fonctionnement du service. Mais vos manquements ne se sont pas cantonnés aux consignes de votre hiérarchie et au respect dû à tout membre du personnel. Force est malheureusement de constater que vous êtes entrée dans une spirale de défiance qui vous conduit aujourd’hui à tenir des propos diffamatoires ' ce qui nous amène au troisième grief que nous vous avons exposé

lors de l’entretien préalable.

3/ Tenue de propos diffamatoires mettant en danger d’autres collaborateurs

Lors de votre audition dans le cadre de l’enquête DP, vous avez indiqué « [vous] considérer victime de nombreuses différences de traitement depuis [votre] recrutement chez Natixis Assurances ».

A titre d’exemple, lors de votre audition, vous avez fait état d’une «situation d’injustice » concernant le traitement d’un arbitrage pour lequel votre hiérarchie vous avait demandé de rédiger un courrier d’excuses au client ' ce qu’elle n’aurait pas exigé d’un de vos collègues dans une situation que vous considériez identique. Or, vérification faite, il s’avère que ces deux situations étaient bien différentes, de sorte qu’elles appelaient bien une résolution différente.

'Cet exemple est une parfaite illustration de votre attitude incompatible avec le travail en équipe en bonne intelligence, à savoir qu’en assimilant les remarques qui peuvent vous être adressées à des « injustices » ou des « différences de traitement », vous mettez en cause autrui plutôt que de vous remettre en question. Plus généralement, au cours de l’année 2015, vous vous êtes plainte à de multiples reprises de la répartition de l’activité au sein de l’équipe ' répartition qui ne prendrait pas en compte votre ancienneté et votre technicité ' notamment en ces termes : « Laetitia semble sélectionner les dossiers à traiter à faible valeur ajoutée et présentant le moins d’intérêt intellectuellement ».

'Manifestement, vous n’avez pas su écouter Madame Z et Madame A qui se sont efforcées à de multiples reprises de vous expliquer le sens de la décision qui avait été prise de vous confier, non pas les dossiers présentant le moins d’intérêt, mais ceux que vous pouviez intégralement traiter sur votre temps de travail réduit, afin notamment d’éviter les hors délais. La différence de traitement quant à la nature des dossiers confiés était donc justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, à savoir maintenir une bonne organisation du service pendant votre temps partiel thérapeutique.

'Les auditions menées dans le cadre de l’enquête DP vont également en ce sens, à savoir que vous n’avez fait l’objet d’aucune différence de traitement, excepté «au niveau de la répartition des tâches lorsque [vous étiez] en mi-temps thérapeutique», pour «s’adapter à [vos] absences comme [la hiérarchie] l’aurait fait pour n’importe quel collaborateur», et pour que vous puissiez traiter les dossiers dans les délais impartis, pour ne pas désorganiser le service.

'Votre hiérarchie avait également pris l’engagement de revenir à la répartition initiale, et vous confier des dossiers plus complexes et donc plus consommateurs de temps, dès lors que vous reprendriez votre activité à temps plein ' ce qui a été fait en septembre 2015. Vous avez d’ailleurs admis lors de votre propre audition « apprécier [votre] poste car [vous avez] des dossiers intéressants ». Mais contrairement à ce que vous affirmiez, ce n’est pas parce que vous vous seriez « battue pour les obtenir », mais bien parce que vous avez à cette époque repris votre poste de travail à temps plein.

'Ce faisant, en persistant à dénoncer des « injustices », vous vous prêtez à une dénonciation tout-à-fait calomnieuse de différences de traitement. Et la Société ne peut tolérer plus longtemps que vous tentiez ainsi de jeter le discrédit sur les autres collaborateurs, allant jusqu’à porter des accusations mensongères de harcèlement.

'En effet, alors que Madame Z vous avait laissé un post-it avec une consigne (comme elle le fait souvent pour tous les collaborateurs), vous lui avez écrit en ces termes : «comme je te l’ai déjà fait remarquer à plusieurs reprises et cela concernant les pense-bêtes que tu colles sur mes dossiers. Je t’ai suggéré de ne plus me rappeler à chaque fois ce que j’avais déjà précisé voire noté sur ces mêmes documents. (') J’en ai ras le bol de cet (sic) harcèlement. Je sais très bien ce que j’ai à faire en matière de gestion, la preuve, c’est moi qui ai formé certains collaborateurs de l’équipe dont certains ont été promus depuis ».

'Lors de votre audition dans le cadre de l’enquête DP, vous avez de nouveau porté des accusations mensongères en indiquant faire l’objet d’un « ensemble d’injustices et de brimades répétées, orchestrées (') par [vos] responsables afin d’aider à asseoir [l'] autorité de [Laetitia Z] dans le service et vis-à-vis [de vous] particulièrement ».

'Ce faisant vous dénoncez en des termes particulièrement virulents une situation de harcèlement dont vous seriez victime et dont l'(es) auteur(s) serai(en)t Madame Z et Madame A. De tels propos mensongers perturbent nécessairement le bon fonctionnement du service. D’ailleurs les auditions menées dans le cadre de l’enquête DP font état d’une situation «dure à vivre » et certains collaborateurs ont été jusqu’à formuler le souhait, « pour le service et pour [vous] ('), que [vous trouviez] ailleurs ». Surtout, vos propos mettent en danger la santé morale des autres collaborateurs, qui sont nécessairement affectés par ces accusations visant leur intégrité, et envers lesquels la société est également débitrice d’une obligation de résultat concernant leur sécurité et leur santé.

'Beaucoup de temps et d’énergie ont été mis en 'uvre pour attirer votre attention sur votre comportement générateur de perturbations et nuisances diverses. Malheureusement, force est de constater que malgré toute la patience dont a fait preuve votre hiérarchie, vous êtes entrée dans une spirale de défiance qui porte non seulement atteinte au bon fonctionnement du service, mais met aujourd’hui en danger la santé d’autres collaborateurs de l’entreprise.

'La gravité de la faute commise en utilisant abusivement votre droit de retrait, et surtout des propos diffamatoires que vous avez encore tenus lors de votre audition dans le cadre de l’enquête DP pour vous placer en victime d’injustices au lieu de vous remettre en question ne nous permettent pas d’envisager un changement d’attitude de votre part. Nous avons pris bonne note des observations que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable, puis lors de votre audition pendant le Conseil de discipline. Celles-ci n’ont nullement remis en cause l’exactitude et l’importance des fautes qui vous sont reprochées et ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits dont il vous est fait grief. Dans ces conditions, la poursuite

de notre relation contractuelle devient impossible. »

Contestant cette rupture, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 26 mai 2016, en sollicitant la condamnation de la défenderesse à lui payer les sommes suivantes :

—  30.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral résultant de la discrimination ;

—  78.175.16 euros au titre des salaires échus entre la date du licenciement et la date de l’audience de jugement à raison de la nullité du licenciement avec réintégration dans son emploi, sous astreinte de 3.000 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

— subsidiairement, 66.929,52 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.000 euros de dommages et intérets pour non-respect des dispositions de l’article L.2313-2 du code du travail ;

—  4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— avec intérêts aux taux légal à compter de la demande de convocation devant le bureau de conciliation.

Elle sollicitait de plus que soit ordonné à la partie adverse de lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et entendait voir les dépens mis à la charge de la société BPCE VIE.

Celle-ci s’est opposée à ces prétentions et a sollicité l’allocation de la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 5 juillet 2018, le conseil a débouté les parties de leurs demandes respectives.

Appel a régulièrement été interjeté par la salariée le 20 septembre 2018.

Par conclusions notifiées par le réseau privé des avocats, le 20 août 2020, l’appelant reprend ses prétentions de première instance sauf à actualiser la somme sollicitée au titre des salaires échus depuis la rupture à la somme de 156.929,52 euros et celle sollicitée en application de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 5.000 euros.

Par conclusions notifiées par le réseau privé des avocats le 19 mars 2018, l’intimée maintient son opposition aux demandes adverses et élève à la somme de 4.000 euros l’indemnité sollicitée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, les dépens étant mis à la charge de l’appelante.

Pour plus ample exposé sur le litige, la cour se réfère aux conclusions des parties en application de l’article 455 du Code de procédure civile.

MOTIFS :

1 – Sur l’égalité de traitement

M^me C B soutient être victime d’une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', dès lors que l’employeur refuse de communiquer comme il le lui est demandé sur le fondement de l’article 11 du code de procédure civile l’état des rémunérations sur les cinq dernières années des salariés BPCE Vie, ayant entre 8 et 10 ans d’ancienneté et embauchés sur le même emploi qu’elle et des salariés de BPCE Vie ayant entre 8 et 10 et occupant un emploi de gestionnaire classe 4. La confidentialité ne justifie pas selon elle que la société BCPE VIE ne défère pas à cette demande, au regard du principe de proportionnalité et de la nécessité pour la salariée d’obtenir ces documents pour établir son droit. De plus, de manière selon la salariée inappropriée, la société se réfère pour soutenir qu’elle respecte l’exigence d’égalité de traitement, à une comparaison avec les salariés du groupe Natixis intégré et non des salariés de l’entreprise.

La société BPCE Vie répond que la salariée avance de manière confuse deux fondements différents que sont la discrimination à raison de son état de santé, d’une part, et la violation du principe 'à travail égal, salaire égal’ d’autre part. Elle soutient en outre que M^me C B ne peut se plaindre d’être moins bien traitée que d’autres, eu égard à ses évaluations médiocres et observe qu’en tout état de cause, sa rémunération se situe dans la norme de Natixis Life France.

Sur ce

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles’L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article'1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La salariée se plaint d’avoir eu une évolution de sa rémunération moins avantageuse que celle des autres salariés ayant la même ancienneté qu’elle et les mêmes fonctions de gestionnaire de clientèle classe 4, au sein de la même entreprise Natixis Life France ou de l’entreprise du groupe développant une activité analogue, à savoir Natixis Assurances Partenaires.

La salariée est dans l’impossibilité de la démontrer à cause de l’employeur qui a refusé de communiquer les feuilles de paie des salariés jouissant d’une ancienneté équivalente et occupant les mêmes fonctions, malgré la sommation qu’elle lui avait faite de ce faire.

Il résulte de l’article 9 du code de procédure et de l’article 6 paragraphe 1^er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qu’un mode de preuve n’est admissible que s’il est licite et s’il n’a pas été obtenu dans des circonstances déloyales. Par ailleurs le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Dès lors, l’employeur ne pouvait s’abriter derrière le droit à la protection de la vie privée des salariés figurant sur ces feuilles de paie pour en refuser la production réclamée au cours de la procédure, puisque ces pièces étaient indispensables pour la preuve de l’inégalité de traitement.

Dans ces conditions, la cour doit tirer les conséquences de cette abstention et admettre le principe de l’atteinte à l’égalité de traitement.

2 – Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

La salariée soutient avoir été victime d’un harcèlement qui se serait manifestée : par une mise l’écart au cours de son mi-temps thérapeutique : par une réprimande vexatoire le 17 novembre 2015 ; par une rétrogradation du poste d’adjoint pour le confier à une collègue moins ancienne qu’elle ; par la conduite d’une enquête à la suite de l’exercice du droit d’alerte par M. Y, délégué syndical, qui n’aurait pas été menée normalement en ce que l’on a cherché à exclure celui-ci de certains entretiens ; par le reproche de son absentéisme lié à son état de santé ; par la conclusion donnée à l’enquête par la direction sans aviser le délégué syndical avec lequel l’enquête avait pourtant été menée et en affirmant qu’il n’avait pas été porté atteinte aux droits de la salariée, particulièrement s’agissant de l’évolution de son salaire ; et enfin par la convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement cinq jours seulement après ces conclusions. Plus généralement, la salariée estime que ces faits traduisent un harcèlement moral infligé dans le cadre d’une discrimination. Elle en déduit la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc préalablement de vérifier la véracité des faits invoqués, puis de rechercher s’il font présumer l’existence d’un harcèlement moral et le cas échéant de vérifier que l’employeur n’établit pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Si l’arrêt maladie délivré le 17 novembre 2015 à la salariée établit que celle-ci a mal ressenti l’entretien du même jour avec son chef de service M^me A, rien ne permet de penser celle-ci a dépassé les limites de l’exercice du pouvoir de direction. En effet, l’entretien portait seulement sur un incident ayant opposé la veille M^me C B à M^me Z, qui lui avait demandé de traiter des courriels plutôt que de regarder une vidéo.

La rétrogradation n’est pas démontrée, car aucune pièce du dossier ne permet de penser que M^me C B a occupé le poste d’ajointe. Le fait que celle-là n’ait pas été nommée à ce poste lorsqu’il a été créé, ne saurait être imputé à faute à l’employeur dès lors que d’une part l’exercice antérieur par la salariée de ces fonctions, fûssent-elles de fait, n’est pas démontré et d’autre part, il relève du pouvoir de direction de l’employeur de désigner la personne qu’il estime la plus adaptée. Les dires de M. Y, délégué syndical, appuyant dans ses correspondances avec l’employeur le principe d’une véritable rétrogradation et qui reprend probablement les dires de la salariée qu’il défendait ne sauraient être retenus.

S’il apparaît qu’une autre salariée s’était vu reproché, comme le rappelle M^me C B, son absentéisme excessif au point d’avoir vu ses primes réduites de ce fait, il n’apparaît pas que tel fut le cas de M^me C B elle-même.

Il est constant que la salariée a eu à traiter des dossiers moins compliqués et donc moins intéressants que les autres pendant son congé thérapeutique.

Il a été relevé que l’atteinte à l’égalité de traitement doit être considérée comme acquise.

L’employeur a conclu l’enquête menée conjointement avec M. Y, indépendamment de celui-ci et en défaveur de M^me C B, après avoir tenté d’écarter le délégué syndical de certaines auditions de salariés.

Le licenciement est intervenu quelques jours après les conclusions de l’enquête.

Aucun autre fait invoqué par M^me C B au titre du harcèlement moral n’est prouvé.

Sur la question de savoir si les faits reconnus avérés ci-dessus peuvent faire présumer un harcèlement moral, la conclusion de l’enquête en défaveur de la salariée indépendamment de l’auteur du droit d’alerte ne peut seul ou combiné à d’autres éléments permettre de présumer un harcèlement moral dès lors que rien n’interdit à l’employeur d’agir de la sorte et que ses conclusions n’apparaissaient pas empreintes de mauvaise foi.

Le licenciement intervenu peu de temps après les conclusions de l’enquête ne peuvent servir à asseoir le harcélement moral, puisqu’il met fin au contrat au cours duquel est censé prendre place ledit

harcèlement.

Seul la demande à M. Y de ne pas participer à certaines auditions de salariés dans le cadre de l’enquête menée sur le harcèlement moral, l’atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ et l’attribution de dossiers plus simples à M^me C B au cours du mi-temps thérapeutique font présumer un harcèlement moral.

Toutefois, l’employeur se justifie sur la demande à M. Y d’être substitué par un autre délégué syndical pour certaines auditions de salariés au cours de l’enquête sur le harcèlement moral dénoncé par les demandes formées en ce sens par des personnes auditionnées et en tout état de cause, le procès-verbal des auditions démontre que le délégué syndical en cause était bien présent à chacune d’entre elles.

Les échanges de courriels et les auditions de salariés au cours de l’enquête interne établissent que l’employeur a attribué à la salariée au cours de son mi-temps thérapeutique des dossiers moins compliqués, car ils impliquaient un traitement plus court et donc plus adapté pour une salariée absente la moitié de la semaine en raison de son mi-temps thérapeutique. En effet, quoiqu’en dise M^me C B, de telles affaires supposent, selon les auditions des autres salariés menées au cours de l’enquête, moins de pièces à fournir ou moins de temps de traitement. De plus sur réclamation de l’intéressée et au terme du mi-temps thérapeutique, la société a satisfait à sa demande en lui confiant des affaires conformes à ses souhaits.

L’atteinte au principe à travail égal, salaire égal, n’apparaît pas en l’espèce causée par des agissements répétés. Dans ces conditions le harcèlement moral ne sera pas retenu et la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral auquel serait lié le licenciement ne sera pas admise.

3 – Sur la discrimination et la nullité du licenciement

La salariée soutient que les faits invoqués à l’appui du harcèlement moral caractérisent aussi une discrimination à raison de l’état de santé et sont à l’origine du licenciement.

La société objecte que toutes les mesures ont été prises pour sauvegarder la santé de la salariée et que le licenciement était justifié par les fautes énoncées dans la lettre de licenciement et notamment par l’exercice abusif du droit de retrait qui ressortirait de l’enquête diligentée.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualiste, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des

éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La maladie dont se prévaut M^me C B ressort :

— d’un compte rendu des urgences de l’hôpital Ambroise Paré du 29 avril 2013 ainsi libellé : 'Patiente admise pour épisodes de palpitation dans un contexte de stress majeur (professionnel et familial) depuis 2 ou 3 mois avec traitement initial par IRS puis Millepertuis (…) Troubles du rythme paroxystique. Contexte d’anxiété. Bilan cardiologique à poursuivre en externe';

— d’un certificat de l’hôpital Lariboisière du 29 août 2013 faisant état de céphalées de tension ;

— d’un arrêt de travail d’avril 2014 jusqu’en septembre 2014, date à laquelle elle a été admise en mi-temps thérapeutique ;

— d’arrêts de travail de septembre 2013 et septembre 2014 pour fausses couches ;

— d’un certificat médical assurant qu’elle a été suivie entre 2013 et 2015 pour des problèmes de santé dans un contexte de travail difficile.

— d’un compte rendu d’échographie du 26 novembre 2015 constatant des douleurs de la fosse iliaque gauche associées à des métroralgies ;

— son admission en mi-temps thérapeutique le 15 septembre 2014 jusqu’au 15 septembre 2015.

Selon les motifs développés du chef du harcèlement moral, n’est établi qu’un seul des griefs invoqués à l’appui de la discrimination qui sont aussi ceux développés à propos du harcèlement moral : l’atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal'.

Si l’alerte donnée par M. Y au sujet de M^me C B évoque l’état de santé de la salariée de manière incidente pour reprocher à l’employeur de n’avoir pas pris la mesure de la question, il ne fait pas état de discrimination de ce chef. L’objet de l’alerte tient dans ces termes : 'Par conséquent, nous soupçonnons légitimement une forte injustice au niveau de la rémunération de C B. Nous demandons donc que le salaire de C B soit réévalué dans les plus brefs délais. Pour cela nous souhaiterions avoir sur 2013, 2014 et 2015, les salaires des membres du département gestion, NL et NAP et également leur niveau d’ancienneté, statut (gestionnaire, expert …)' ou encore 'Il semble urgent qu’une solution soit proposée à M^me B pour reprendre le travail dans des conditions de travail où elle pourrait se sentir en sécurité'.

L’alerte évoque pêle mêle divers problèmes dont l’atteinte au principe 'travail égal, salaire égal’ et l’accueil dans de bonnes conditions de la salariée au sein de l’entreprise pour protéger sa santé.

Certes à l’issue quasi immédiate de l’enquête, l’intéressée a été licenciée pour différents faits et notamment pour exercice abusif du droit de retrait, au vu d’une déclaration de la salariée aux enquêteurs par laquelle elle indiquait que finalement il n’y avait pas danger, mais que son attitude était le fruit d’une accumulation de faits. Ceci ne justifie certes par le licenciement, mais ceci n’exclut que le licenciement soit lié à l’état de santé de la salariée.

L’atteinte au principe à travail égal, salaire égal, qui s’est réalisée sur plusieurs années selon la salariée ne peut être rattachée d’aucune manière à l’état de santé de la salariée et ne saurait faire présumer une discrimination.

Il s’ensuit que la discrimination doit être écartée et que la nullité du licenciement n’est pas encourue.

3 – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La lettre de licenciement reproche à M^me C B depuis la fin de l’année 2014 jusqu’à la fin de l’année 2015 des atteintes répétées au bon ordre et à la discipline, la tenue de propos diffamatoires et agressifs à l’égard de ses responsables hiérarchiques et l’exercice d’un droit de retrait abusif le 18 novembre 2015.

Sur ce

Il convient d’analyser chacun de ces griefs.

3.1 – Les accusations et propos diffamatoires

La société BPCE Vie reproche à la salariée des propos diffamatoires par courriel du 20 avril 2015 par lequel elle reprochait à sa supérieure hiérarchique de coller des pense-bêtes sur ses dossiers, et plus généralement de la harceler de la sorte, de se plaindre d’être mise à l’écart par l’affectation de dossiers peu complexes, alors que ceci n’était imputable qu’aux contraintes de son mi-temps thérapeutique qui risquait de prolonger les délais de traitement, d’avoir chantonné le 17 novembre 2015 sur son lieu de travail en regardant une vidéo sur internet en répondant de manière agressive aux remontrances qui lui étaient faites, d’avoir réitéré son attitude irrespectueuse à l’égard de son employeur le lendemain en quittant l’entreprise en cours de journée après un entretien avec son manager, M^me A.

M^me C B répond qu’elle n’a fait qu’user de sa liberté d’expression sans excès, notamment quand elle a dénoncé un harcèlement moral en toute bonne foi, ou encore une discrimination à travers la rétrogradation caractérisée par le retrait de ses attributions d’adjointe antérieurement exercées pendant deux ans sans augmentation de salaire, pour les confier à M^me Z qu’elle avait formée. De même la salariée assimile à des faits de harcèlement et de discrimination la 'mise au placard’ caractérisée par l’attribution de dossiers simples soi disant à raison de son mi-temps thérapeutique, alors que la longueur du traitement des dossiers résulte de leur caractère incomplet et non de leur complexité.

Sur ce

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, sous réserve qu’il n’en abuse pas en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La lecture des courriels invoqués par l’employeur contre la salariée révèle des doléances exprimées par la première en termes qui ne sont pas diffamatoires ou excessifs. Il n’apparaît pas notamment que lorsque la salariée se plaint d’avoir été rétrogradée en perdant des responsabilités au profit de M^me Z, ou lorsqu’elle se plaint de se voir attribués des dossiers plus simples au cours de son mi-temps thérapeutique, elle ait agi de mauvaise foi.

Il s’ensuit que les accusations et propos reprochés ne peuvent caractériser une faute.

3.2 – Sur l’exercice abusif du droit de retrait

La société BPCE Vie fait grief à la salariée d’avoir exercé abusivement son droit de retrait le 18 novembre 2015, au mépris des conditions requises pour ce faire par l’article L 4131-1 du code du travail, quelques heures après son entretien avec sa supérieure hiérarchique qui lui reprochait son comportement de la veille consistant à regarder une vidéo personnelle sur son ordinateur professionnel, alors qu’il lui était fait observer que des courriels professionnels devaient être traités

par elle. Elle aurait reconnu de plus lors de l’enquête avoir exercé son droit de retrait alors qu’elle ne se sentait pas en danger.

M^me C B répond qu’au-delà de la qualification le cas échéant erronée qu’elle avait donnée à son départ de l’entreprise en recourant à la notion de 'droit de retrait', son attitude était justifiée par son état de santé, puisqu’elle est allé voir le médecin et a obtenu un arrêt de travail.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 42131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et peut se retirer d’une telle situation.

Aux termes de l’art L. 4131-3 du même code, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le 17 novembre 2015, l’intéressée a quitté son travail en invoquant son droit de retrait, motif pris de ce qu’elle venait d’avoir un entretien, à la suite duquel elle s’est rendue chez son médecin après avoir exercé ledit droit. Ce praticien l’a placée en arrêt de travail de huit jours, au cours desquels, le 26 novembre une échographie a permis de diagnostiquer des métrorragies. Cet enchaînement de circonstances établit que M^me C B avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa santé, même si avec du recul elle a pu exprimer des réserves sur le bien fondé de son analyse, qui au demeurant lui avait été dictée selon les courriers versés aux débats par un délégué syndical, M. Y.

3.3 – Sur les atteintes répétées au bon ordre et à la discipline

La société BPCE Vie reproche à la salariée des réponses agressives aux demandes de ses responsables hiérarchiques, M^mes A et Z et l’absence de prise en compte des rappels qui lui étaient faits. Elle allègue également sept courriels par lesquels la salariée était informée de son oubli d’enlever son message d’absence, entre le 19 janvier 2015 et le 5 novembre 2015.

L’intéressée soulève la prescription des faits litigieux pour être antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement et en tout état de cause les estime inopérants s’agissant de lui imputer des propos mesurés ou des faits anodins.

Sur ce

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que le comportement du salarié se soit poursuivi ou réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Les réponses prétendument agressives de la salariée remontent à avril et novembre 2015, alors que la procédure de licenciement a été engagée par une lettre de convocation à un entretien préalable datée du 5 janvier 2016. Ces faits sont donc prescrits. De surcroît les écrits reprochés à la salariée ne sont que des manifestations licites de la liberté d’expression dont les limites ont été rappelées plus haut.

En revanche tel n’est pas le cas des omissions réitérées de retirer son message d’absence. Cependant le licenciement n’est pas une sanction proportionnée à une telle faute, en l’absence d’autres sanctions de moindre niveau préalables.

3.4 – Sur les perturbations engendrées par M^me C B au sein du service client

La société BPCE Vie reproche à M^me C B son attitude agressive notamment à l’égard de sa supérieure hiérarchique M^me Z, dans un esprit de défiance et avec allégations intempestives de harcèlement moral.

Sur ce

Les échanges de la salariée avec M^me Z et l’enquête réalisée, démontrent que celle-ci se prétendait harcelée et manifestait de l’aigreur à l’égard de sa supérieure hiérarchique qu’elle avait formée et qui avait néanmoins été promue au poste d’ajointe à sa place.

Rien ne permet de penser que M^me C E ait invoqué un harcèlement moral de mauvaise foi ou par l’effet d’une légèreté blâmable, le principe étant que tout salarié puisse exprimer, pourvu que ce soit sans excès, ses craintes ou malaises. En revanche, le refus de communiquer avec M^me Z ou de refuser de la saluer caractérise certes une faute.

Toutefois, compte tenu des motifs qui précèdent relatifs aux autres griefs contenus dans la lettre de licenciement, ce manquement dont l’employeur a paru se satisfaire, sans remontrance, ni avertissement déjà depuis un certain temps ne peut caractériser une cause sérieuse de licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. La demande de rappel de salaire jusqu’à la réintégration sera donc rejetée, de même que la demande de dommages-intérêts pour discrimination.

4 – Sur les conséquences du licenciement

M^me C B sollicite la condamnation de la partie adverse à lui payer la somme de 66.929,52 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que M^me C B ne démontre pas son préjudice, se montre évasive sur les emplois qu’elle a occuppés et ne produit que des éléments parcellaires sur sa situation au regard du chômage depuis la rupture.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1235-5 du Code du travail ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse prévues par l’article L 1235-3 du même code selon lequel il est octroyé au salarié qui n’est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et en cas de licenciement abusif le salarié ne peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

La salariée produit quelques justificatifs de recherches d’emploi et des justificatifs de son indemnisation par Pôle Emploi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me C B, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail une somme de 26.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de modification de portée de la présente décision en matière salariale, il n’y a pas lieu d’ordonner la délivrance d’une nouvelle attestation Pôle Emploi et d’un nouveau certificat de travail conforme à l’arrêt.

En application de l’article L 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu’il ne s’agit pas du licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

5 – Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au droit d’alerte.

M^me C B sollicite la condamnation de la société BCPE Vie à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour avoir refusé de donner suite à la première demande d’enquête de M. Y et pour ensuite n’avoir pas mené l’enquête de manière conjointe avec celui-ci et pour avoir enfin refusé de prendre les mesures adéquates pour mettre fin à la discrimination.

La société BPCE Vie conteste ces faits et relève que la salariée n’a pas saisi le juge des référés comme le prescrit l’article L. 2313-2 du code du travail en cas de difficultés.

Sur ce

L’enquête demandée a finalement été organisée, elle a été menée pour toutes les auditions en présence de M. Y. L’employeur était libre des tirer ses propres conclusions de l’enquête sans s’associer au délégué syndical. En conséquence M^me C B qui ne justifie d’aucune anomalie ayant causé un préjudice sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’art L 2313-2 du code du travail.

6 – Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il est équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de débouter l’employeur, qui succombe, de ses prétentions au titre des frais irrépétibles et de le condamner à payer à M^me C B la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et le même montant au titre des frais irrépétibles d’appel. Les dépens de première instance et d’appel seront mis à sa charge pour les même motifs.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement déféré sur les demandes de M^me C B en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau ;

Condamne la société BPCE Vie à payer à M^me C B les sommes suivantes :

—  26 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

—  1.000 euros d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société BPCE Vie aux dépens de première instance ;

Confirme la décision pour le surplus ;

Y ajoutant ;

Déboute la société BPCE Vie de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société BPCE Vie à payer à M^me C B la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Ordonne le remboursement par la société BPCE Vie à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées à M^me C B à compter du jour du licenciement dans la limite de six mois ;

Condamne la société BPCE Vie aux dépens d’appel ;

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT